La Dimensión Cultural de La Organización Elementos. Luis Montaño Hirose

 

SECCIÓN  

O R

S

 

SOCIOLOGí

TR T D DO O L TINO M MERI ERIC C NO   DEL DE L TR JO

SOCIOLOGÍ

 

 r t do l tin tino o meri mericc no no de s o c i o l o g í d e l tr b jo ENRIQUE DE L

GARZA TOLEDO

 coordinador

Juan José Castillo Laís   brarno Cecilia Montero Ro qu qu e Apa Ap a re re cid c ido o d a Silva Marcia d e Paula Lerte Martha Novick Jorge Carrillo Consuelo hanzo Rocío G ~ a d a r r a : n ~ EdLiard6 t b ~ I T i Luis Montano Mónica Casalet Marcos Superviclle. Lui Luiss Stolo Stolovi vich ch Francisco Zapata Graciela Bensusán Héctor Lucena Adriaria Marshall Silvia Tamez Pedro Moreno Ludger Pries Teresa Rendón Carlos Salas Fernando Herrera Fernando Cortés Orlandina d e Oliveira Vania Salles M < ~ r i n a Ariza Alfredo H u a l d ~ Daniel Villavicencio Julio César Neffa

E L COLEGIO DE MÉXICO

F CULT CULT D L TINO MERIC N UNIVERS UNI VERSID ID D

UTÓNOM UTÓNOM

FONDO D E CULTUR MÉXICO

DE CIENCIAS SOCIALES METROPOLITANA

ECONÓMICA

 

 

Primera edición 2000

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BIBLIOTECA· FUCSO r e c ~ :

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Itnac: n:

Se proh prohíb íbee la re repr prod oduc ucci ción ón tota tall o parc parcia iall de es esta ta ob obra ra   incluido el diseño tipográfico y de portada sea cual fuer fueree el medi medioo el elec ectr trón ónic icoo o me mecá cáni nico co sin el consentimiento p or escr escrito ito del del edit editor or..

D. R © 2000 E L CO COLE LEGI GIO O DE MÉXIco Camino al Ajus Ajusco co 220; 0; 1074 107400 M Méx éxic icoo D. F D. R © 2000 F CULT D LAT LATINO INOAME AMERIC RICANA ANA DE CIENCIAS SocIALES 1.5 del del Cam Camino ino al Aj Ajus uscco; 107 10740 Mé Méxi xico co D. F Km 1.5 D. R © 2000 UNIVER UNIVERSIDAD SIDAD AUTÓN AUTÓNOMA OMA METROPOLITA METROPOLITANA NA   v Michoacán y la Purísima s/ s/n. n. Co Col. l. Vicentina Vicentina;; 0934 093400 Mé Méxi xico co D. F D. R © 2000 FONDO DE CULT CULTUR URA A ECON ECONÓM ÓMICA ICA Picacho cho Ajusc Ajuscoo 227; 227; 1420 142000 Méxi México co D. F Carretera Pica www.fce.com.mx

ISBN 96 9688 1166 6602 0266 9 Impreso en Mé Méxi xicco

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ÍNDICE 7

Presentación

Intr In trod oduc ucci ción ón El pape l del co conc ncep epto to del trabajo en la teoría soc ial nrr iq iq u ue e d e la Garza Toledo del siglo xx E n

e o r íía a c llá á s iic ca La t eo e g un u n da d a m it i t ad a d d el siglo XIX a la crisis de 1 9 2 9 De la s eg De la Revolución d e octubre d e 1917 crisis d e 1 9 2 9 a lo s años sesenta. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   L a crisis d e l os años setenta: El neoliberalismo   el nuevo institucionalismo la desilusión posm ode m a . . . . . . . . . . . . . . . . .   Refere Ref erenci ncias as biblio bibliográf gráfica icass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

15 17 18 21 23 33

Prim Pr imer era a parte parte LA SOCI SOCIOL OLOG OGíA íA DEL TRABAJO COMO DIS ISCI CIPL PLIN INA A

La socio ociolo log gía del trabajo hoy: La genealogía de

 

paradigma J u an

José Castillo Introducción La situación e n 1960: Consolidación d e u n paradigma d e la s o ciología d e l trabajo oc es es o d e L a c rí r í ttii c ca a d e la organización d e l trabajo   la vuelta al p r oc trabajo: El fortalecimiento d e l paradigma d el estudio d e l a s si tuaciones reales de trabajo Lo s cambios e n l os marcos sociales d e l trabajo d e l trabajo mismo: L a renovación d e la sociología de l trabajo  

La cr cris isis is del ta tayl ylor oris ismo mo 51; La

n ue ue v a o rg a an n iza iza c ió ió n productiva

¿ Qu Qu é t r a ab b a jo jo q u é sociología? Referenc Refe rencias ias bib biblio liográf gráfica icass . . .

54

.........................  ......................... 

Origen y evol evoluc ució ión n de la s ociología del trabajo en Amér Améric ica a Latin ina a Laís Abramo Cecilia Montero

Introducción Sociología Sociologí a industrial sociolo sociología gía d e l trabajo: L os hechos funda cionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

El enfoque adap adaptati tativo: vo: Las relaciones humanas 68; El enf enfoqu oque e evoluci evolucionis onista ta y la t orí de la modernización 70; El enfoque humanista: El obrero calificado 71

787

39 39 41 48 51 58 60 65 65 68

 

788

ÍNDICE

Del

proceso

de

trabajo

a la

especialización

f le xi bl e

P ro ceso de tr trab abaj ajoo y figura obre obrera ra 7733; Me Merc rcad adoo s seg seg m en enta tadd o s. me merc rcad ados os duales dua les 74; 74; Posfo Posford rdisr isrno no y produ producción cción fl flex exib ible le 75

Vigencia y

resistencia

al

paradigma evolucionista e n América

73

Latina

77

Primera rupt Primera ruptura: ura: La recuperación d e la perspectiva de dell actor   Segunda Segu nda rupt ruptura ura:: Reconversión productiva y proceso de trabajo Conclusiones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Referencias b i b l i o g r á f i c a s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

81 85 88 90

Tecnología   cambi cambio o te tecn cnol ológ ógic ico o en la soci sociol olog ogía ía lat latino inoame americ ricana ana de dell trabajo Roque Aparecido d a Silva Marcia de Paula L e i t e . . .   Introducción Determinismo tecnológico y sociología de l trabajo

Desarrol Desarr ollo lo de u n con concep cepto. to. 96; El del tr trab abaj ajoo en Améric éricaa Lati tinna. 99

determinismo

tecn tecnol ológ ógic icoo en la soci sociol olog ogía ía

95 95

96

.......... 

109

nuevo paradigma productivo ante el nuevo paradigma de El dell co nocimiento

111 117 118

Determinismo

tecnológico y

Conclusión Referencias bibliográficas

concepto d e ciencia

........................... 

Segund Seg unda a pa part rtee EL

PROC PR OCES ESO O DE TRABAJO

123 123 126

La tr tran ansj sjor orma maci cián án de la or orga gani niza zaci ción ón del trabajo Martha Novick Introducción La organización

dell de

trabajo

El ta tayl ylor oris ismo mo 11226; El ta tayl ylor oris ismo mo en Am Amér érica ica La Latin tinaa 12 1277

 

. . 

131 133

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  ............................ 

143 144

nuevas formas dgica e aorganización y dern La mode mo rniza izació ción n tecn tecnooló lóg ic y la or organ ganiza izació ción n dleltrabajo trab trabaj ajoo 132 Crisis del de . Los e j es d e l debate del  modelo japonés e n América Latina

¿Hay u n mod modelo elo japonés? japonés? ¿H ¿Hay ay u n modelo japonés en Améri érica La Lati tina na?? 134; Orga Or gani niza zaci ción ón del tr trab abaj ajoo y pr prod oduc ucti tivi vida dad. d. 137; ¿A ¿Applica licaci cióón ho homo mogé géne nea. a. situacion tua ciones es het hetero erogén géneas? eas? ¿A ¿Apl plic icac ació iónn hete heterog rogéne énea. a. situ situacio aciones nes hom homogé ogéneas neas??  4

Conclusiones . . . . . . . . . Referenci Refer encias as bib bibliog liográfi ráficas cas

La flexibilidad del trabajo en

mérica Lati Latina na Enrique d e la Garza

..........................................  Políticas de ajuste y restructuración productiva . . . . . . . . . .  

148 149

La

150

Toledo

restructuración productiva e n América Latina

 

ÍND ICE

La

flexibilidad

del

789

............ 

151

............................  ............................ 

176 177

trabajo e n América Lat i n a.

La polémica de la fl flex exib ibil ilid idad ad 151 151; Flexib Flexibili ilidad dad   teoría neoclási neoclásica ca 15 152; 2; Fle Fle xibilidad   posfordismo 15 156; 6; La n ue ue v va a o la la de la ge gere renc ncia ia 15 158; Las críticas al concepto   las prácticas de la fl flex exib ibil ilid idad ad 159 159; La tlex tlexib ibil ilid idad ad en América Latina 162

C onclus iones . . . . . . . . . . Referencias bibliográficas

Calificación

 

c o m p e t e n c i a s l a b o r a l e s en A m é r i c a L a t i n a

Carrillo Consuelo Iranzo

Introducción L a d is i s cu cu si s i ón ó n teórica sobre

Jorge

.....................  la calificación de l t rab aj o . . . . . . .  

179 179 180

........... 

194

La cali califica ficación ción del trabajo e n los clás clásic icos os:: La dívisi dívisión ón del trabajo 18 180; 0; El control de la f u e rz rz a de trabajo en desmedro de la cal califi ificac cación ión 182; La califica calificación ción revalori lorizaci zación ón del factor humano 185; La calific calificaci ación ón como construcci   la reva construcción ón social soci al 190 190;; La nueva calificación dentro de u na nue nueva va estr estr uctur uctur a de control 193

L a calificación e n

el

trabajo e n América Latina

La primera   la segunda e t aapa pa:: De la degradación del trabajo a la fi fica caci ción ón.. 194; La tercera etap etapa: a: Las nuevas competencias 201 Reflexiones

finales

Referen Ref erencia ciass bibliogr bibliográfi áficas cas

nueva

cali

............................   

La cultur cultura a laboral Rocío G uadarrama Olivera Introducción El debate internacional a te la tin tin o a me ric ric a no no El d e b ate

204 206

213 21 3 21 5

Estudios sob sobre re proces procesos os de trabajo   cultura obrera 224; Estudios sobre la re producción   las identidades sociales 228; Estudios sobre conciencia subje tividad   acción obrera 233

Referencias bibliográficas.

...........................

 

223

23 7

Tercer Terc era a parte ORGANIZACIONES y EMPRESAS Teor Te oría ía de la orga organi niza zaci ción ón p conceptual conce ptual de ta Eduardo Ibarra Colado

un

territo itorio en dispu

Introducción Pensamiento preorganizacional y racionalización: L a moderni d a d c o m o s u ste s te n to to ma te t e ria ria l La organización como sistema e n equilibrio: Primeras elaboraciones teór icas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Institucionalización nismo sistémico

de la

teoría d e

la

organización:

El

moder

245 245 24 8 250 25 4

 

790

íNDICE

organizació zación: n: Des Desarr arrollo ollo recienLos tenitorios de la teoría de la organi te y bifurcación . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

P ri ri me me r t en e n iitt o orr i o. o. E nt nt r e el determinismo del contexto y el voluntarismo de la ac acci ción ón.. 260; Segundo tenitorio. Decisiones. ambigüedad y o rrd de en n p oc oc o es Tercerr tenitorio. Cultura y excelencia propiedades  de la tructurado 263; Terce organización 264; Cuarto tenitorio. Organización y sociedad los senderos de

259 25 9

la bif bifurc urcaci ación ón 266; El ef efec ecto to Fouc Foucau ault: lt: Hacia u n es espac pacio io de co conf nflu luen enci ciaa teórica 275

Conclusión Referencias b i b l i o g r á f i c a s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

La di dime mens nsió ión n cu cult ltur ural al de la organización. Elem Elemen ento toss para un debate en América La Lati tina na Luis Montaño Hirose Introducción

.................................. Organización y cultura nacional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Antecedentes

 

   

E n busca de las co conf nfig igur urac acio ione ness bá bási sica cass 289; La administración del ho hono nor. r.

27 7 277 281

285 285 287 28 7 288 28 8

294

Organización y cultura corporativa

 

Las f u e n t e s de la cultura cor corpor porati ativa. va. 300; La importación de la cultura coro po pora rativ tivaa en Amér Améric icaa Lati Latina na.. 302

r o g ra ra m ma a p a rra a América Latina Construcción de u n p ro

Organización. cultura y so soci cied edad ad.. 305; La dimensión cultural de la organiza ción ción 306 306; Libert Libertad ad de in inves vesti tiga gació ción n y esfuer esfuerzo zo co cole lect ctivo ivo.. 30 308 8

Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

Redes em Redes empre presar sarial iales es y la cons constr truc ucci ción ón del en enttorno orno:: Nu Nuev evas as in inst stit itu u ci cion ones es e id iden enti tida dade dess Mó Móni nica ca Cas Casale alett Ravenna Introducción Cambio Cam bioss emp empres resari ariale aless y nue nuevas vas ide identi ntidad dades es so soci cial ales es e indi vi duales Ruptura de las trayectorias productivas. . . . . . . . . . . . . . . . .   L a b ú s q u e d a de conceptos referenciales: Cooperación inter empresarial redes empresariales y entorno institucional Cooperación interernpresarial interernpresarial 318 318;; Empresa red. 321; Las re rede des. s. 323

 

institu itucion cional: al: Inst Instituci ituciones ones puente m e Cambios e n   entorno inst diadoras entre la s empresas y   mercado

Reflex Ref lexion iones es final finales es

 

Instituciones puente analizadas Referencias b i b l i o g r á f i c a s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

29 9 303 309

312 312 312 3 16 318 326 331 3 39 3 39

El sociólogo del trabajo en las empr empreesas sas Marcos Supervielle Luis  

Stolovich Defi De fini nici ción ón de la so soci ciol olog ogía ía del trabajo p o r la sso oci ologí a

342 342

 

791

íNDICE

De la sociología de l trabajo a la sociología d e la s organizaciones 345 De la sociología d e l a s organizaciones a la sociología d e l a s e m 347 presas Cuándo p o r q u é y para q u é se convoca a u n sociólogo a u n a e m presa 348 Las empresas 350; Los sindicatos 358; Unos y otros 36 0

       

361 363 365 367

La h i sto sto ria ria del movimiento obrero en Amér Améric ica a  atina y s u s formas de in inves vesti tiga gació ción n Francisco Zapata

371

Metodología d el sociólogo e n la e m p r e s a . El sociólogo s u trabajo y s u s opciones . . . Algunas interrogantes . . . . . . . . . . . . . . . . Referencias bibliográficas. . . . . . . . . . . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

. . . .

Cuar Cu arta ta part partee SINDICALISMO

 

SIST SISTEM EMA A DE RELA RELACI CION ONES ES IN INDU DUST STRI RIAL ALES ES

DeTleaoorr ideología a la   estructura ía de la modernización ía y movímíento obrero

373; Los trabajadores y el Estado popu populist lista a 374; El sindicalismo y el poder de los tra traba baja jado dore ress 375

De la  estructura

a la

sso ociología

..... ........... .....

 

372 3 76

El movimiento obrero y el Estado 377; La acción obrera en sectores econóconf nfli lict cto o laboral y las h u uee lg lg aass . 381; El comporta micos estratégicos 378; El co miento político de la c l a s e obrera 383

El movimiento o br b r er er o e n lo s a ño ñ o s n ov o v en e n ta ta

385

Conclusión Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

3 86 3 86

La d e m o c r a c i a en los s i n d i c a t o s

nfoques y p rob rob l eema mass

 

Graciela

Bensusán Areous

392

Sobre el concepto los alcances y la importancia d e la democrac i a sindical Enfoques teóricos e investigación empírica

395 398

Los pe pesim simist istas: as: Sidney Sidney y Beatrice Webb Robert Michels y Seymour M. Lipset 398; Los nuevos enfoques 407; La teoria democrática y los sistemas de inte tere rese sess 409; C ri ri s is is de la representatividad eficacia y de representación de in mocracia 411

L a obligatoriedad de lo s sindicatos y la democracia sindical Conclusiones Referenci Refer encias as bibliogr bibliográfi áficas cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

41 5

 

418 41 9

El cambio en las relaciones i nd nd u st stri ria a l es en A mér mérii cca a L a ttii na na Héctor Lucena Introducción

422

42 2

 

792

El El

ÍNDICE populismo  

El

los

movimientos

cierre d el el c iic c llo o populista co n el movimiento sindical.

neoliberalismo Fuerza Fue rzass promotora promotorass

Impactos

Impactos

sistemas

de

trabajadores

424; El corporativismo: Relación del Estado 425; 425; La ol a democrática   s u s reformas 42 7

428

conjunto de la sociedad . eenn eell Estado . .h.o .la. bo . .ra. l .  . a. l os 431; Los cues cuestío tíonar narrií riíent entos os al d. e. re re c ho bo ra

de re rela laci cion ones es de

Movimiento

trabajo.

432

sindical: Respuestas

Reacciones iniciale Reacciones iniciales. s. 4 3 4 ; vismo   el neolíberalísmo

mientos

.......... 

La concertación   435; Posiciones   centrales neoliberales 438; ¿Nuevas

s u s límites co n el corporatitendencias ante lo s plantearespuestas sindicales? 442

¿Hacia donde v a m o s ? Líne Lí neas as de desa desarro rrollo llo teó teóric rico o   empírico

deseables R e f e r e nc i a s bi bl i ogr áf i c a s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Efectoss soc Efecto social iales es y eco económ nómico icoss de la le legi gissla laci ción ón del del tra raba bajjo: de deba battes y evidencias Adriana M a r s h a l l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

Legislaci Legisl ación ón del trabajo. Instrumento de.regulación social   Efectos controvertidos ::. . . . . . . . . . . . . . . . .   Evidencias . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Salario mínimo 458; Protección del del empl empleo eo 4461 61 Protección   empleo: E stu s tu d dio io s o bre bre América Latina

Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Seguridad social en América Lati Latina na Silvia Tamez González Pedro Moreno Salazar . . . . . La seguridad s o c i a l en

...............................  la r e g i ó n latinoamericana

Antecedentes   doctrina de la noamericana 472

seguridad

social soci al 471; 471; La

seguridad

EvMo Evol oluc ució ión los modelos47d5;e Llaosseguridad o c i a l477 Mode delo lossndedefinanciamiento ser servi vicio cioss d e ssalud La reforma de la seguridad social latinoamericana Las

La

previsionales   los nuev nuevos os modelos de de los sistemas de salud. 482

reformas

reformas

seguridad privatización

s o c i a l en Am é r i c a L a t i n a :

seguridad

Entre

la

so soci cial al latílatí-

social 481 481;; La Lass

reforma

y la

Desarrollo crisis   reforma d e la seguridad soc socia ial: l: Los casos d e Argentina Brasil Chile Colombia   México 484 Tendencias   perspectivas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

423 428 429

433

444

446 447

451 452

45 4

458

463 468 471 471 475 481

484 504 506

   

793

ÍNDICE

 uint

parte

REPRODUCCIÓN y SO SOCI CIOL OLOG OGíA íA DEL MERCADO DE TRABAJO

Teoría soci sociol ológ ógic ica a del merc mercad ado o de trab trabaj ajo o Ludger Pries

Introducción Origen de la teoría del mercado de trabajo: L a visión economi cista neoclásica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Superación de la visión economicista: El enfo enfoque que ins instit tituci uciona ona lista Nuevos enfoques. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Enfoques clásicos sobre el empleo e n América Latina . . . . . .   Líneas recientes de investigación e n América Latina . . . . . . .   Problemas y ta tare reaa s pend pendie ient ntee s de la teoría sociológica del mer cado de trabajo Referencia Refer enciass bibliog bibliográficas ráficas   El c mbio en la e s t r u c t ura ura de la fuerza de trabajo en A m é rric ica a Lati Latin na

Teresa Rendón Carlos Salas . . . . . . . . . . . . Introducción ....... Historia reciente de América Latina . . . . . . Interp Int erpret retaci acione oness con concep ceptua tuales les y problemas fuerza de trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

..............  ..............  ..............  de m e d i c i ó n d e l a .............. 

Categorías utilizadas e n la s estadísticas laborales. 546; Los instrumentos estadísticos de captación de la población económicamente activa. 550; 550; Algunass interp guna interpret retaci aciones ones del m p le le o e n América Latina 55 2 de l problema del e mp

L a s ten tenden dencia ciass recie recient ntes es del empleo e n América Latina A modo de conclusión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Refere Ref erenci ncias as bibl bibliogr iográfi áficas cas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

   

511 511 512 51 4 514 518 51 8 525 52 5

531

534 536 53 6 54 0 54 0

542 545

55 7 557 56 0

561

Fern an a n do d o H er e r rrer eraa Lima . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   56 6

Las migr migrac acio ione ness

 

la s oc iología del trabajo en A mé r i c a Lati Latina na

Introducción La discusión actual sobre el estudio de l as migraciones El estudio d e la migración e n América Latina Algunas características de la migración en Amé Améric ricaa Latina Latina 578

56 6 569 578 57 8

Lo s estudios sob Los sobre re migra migraci ción ón e n América Latina . . . . . . . . . .   581 Hacia u n a so soci ciol olog ogía ía del del trabajo migratorio. . . . . . . . . . . . . .   584 Referenc Refe rencias ias bibl bibliogr iográfi áficas cas   586

La met morfosis de los marg margin inal ales es:: La polé polémic mica a sobre el sect sector or info forr m l en A méri mérica ca La Lati tina na Fernando Cortés

592 592

Introducción

 

794

íNDICE

El camino La informalidad extralegal La ext extral ralega egalid lidad ad enmascara fenómenos d e naturaleza diferente El sector informal e n el sistema s o c i a l Las medidas de pol pol íítt i ccaa derivadas de las conceptualizaciones del sector informal urbano Otras Otr as apr aproxi oximac macion iones es a la informalidad . . . . . . . . . . . . . . . . .   Conclusiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   Referencias bibliográficas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

Refl Re flex exio ione ness te teór óric ica as par ara a el est estudi udio o de la re repr prod oduc ucci ción ón de   fuerza de trabajo Orlandina de Oli vei r a V a ni a S a l l e s Reproducción so soccia iall: Brev Brevee re revi visi sión ón de a l g u n o s a p o r t e s Reproducción de la población   de la fuerza de tr trab abaj ajo: o: Aspec tos conceptuales

Reproducción de la pobl poblac ació ión n 625; Reproducción de la población   de la fuerza fue rza de traba trabajo jo 626; Comportamiento reproductivo   estrategias de reproducción 630

Prácticas de reproducción de la fuerza de trabajo: Líneas d e in -

593 59 8

60 0 600 603 6 05 6 09 612 615

619 620

6 24

ve s tiga ci ón . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

633

R eferencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

 

639 63 9

A cerca de los f ac ac to to rree s estructurales e inst instituc ituciona ionales les 634; Práct Prácticas icas cotidia uee rz rz a de t ra ra b baa jjo o 636 n a s de reproducción de la f u

Trabajo fe feme meni nino no en Amé méri rica ca Latin atina a Un re recu cuen ento to de lo loss pri rinc ncip ipal ales es enfoque enf oquess ana analít lítico icoss Orlandina d e Oliveira Marina Ariz a . . . .   Introducción Mode Mo delo loss de desarrollo   trabajo femenino

Familia   trabajo femenino . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . La fa fami mili liaa c om om o á m mb b it it o de producción

  reproducción  

 

649 64 9

 

65 2 652 652 65 2 655 657

de inequidades d e

género 650

Trabajo   con condic dición ión fem femeni enina na . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . Mercados de trabajo   desigualdad de género Trabajo femenino   empowerment

R e f e r e nc i a s bi bli ogr á fi ca s . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

6 44 6 44 645

 

La sociología de las profesiones As Asig igna natu tura ra pend pendie ient ntee en América Latina Alfredo Hualde Introducción La bibliografía de las profesiones. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

664 664

665

Un panorama ge gene nerr aall de la s oci oci ol ol ogí ogí a de las prof profee ssii one one s A c e r c a de la ambigüedad del concepto . . . . . . . . . . . . . . .  . . .   Las profes profesion iones es

 

la organización . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

66 6 666 670 67 0 672

 

795

ÍNDICE

Temas p a r a u n programa d e investigación o Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

6 75

678

Sexta pa Sexta part rtee DESA DE SARR RROL OLLO LO EC ECON ONÓ ÓMI MIC CO Y SO SOCI CIOL OLOG OGÍA ÍA DEL TRABA RABAJO JO  conomía   so socio ciolo logía gía Hist Historia oria re reci cien ente te de u n a rela relació ción n conf conflicti lictiva va discontinua   recurrente Daniel Villavicencio o.

Los primeros ace acerca rcamie miento ntos: s: Debate Debatess intermitentes

 

De los orígenes de u n a sociología de las relaciones económicas 685; La so del tr trab abaj ajo o  ST ciología del  ST)) a partir de los sesenta 689; Proposiciones del pensamiento mie nto eco económ nómico ico sobre el significado de la empresa 692; Proposiciones del pensamiento sociológico sobre el signíficado d e la organización 694

juee go go de Debates contemporáneos en economía   sociología: Un ju seducción  

La nueva sociología económica 696; Las redes de empresas y de innovación

6 83 6 85

69 5

teoría 6zaj 97e; tec La nológi de laprendizaje as conve convenci ncione ones: s: ¿Una economía 701; Apre Aprendi ndi sociológica>, organizacional zaje tecnol ógico, co, innovación 702 701

Para concluir: Encuentros   de dess eenc ncue uent ntro ross de d o s disciplinas quee e stu qu s tudi diaa n el trabajo   la pr produ oducc cció ión n o Referenc Refe rencias ias bibl bibliogr iográfi áficas cas Las teorías so b re la r es estt ru ru ctu ctu r a ciá ciá n productiva

 

mérica Latina

7 10

712

Enrique d e la Garza Toledo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   L a s teorías de l posfordismo

7 16

El debate sobre el proceso d e trabajo

722

El regulacionismo 717; El neoschumpeterianísmo 719; La especialización flexi fle xibl ble, e, 720 720 o

717

metodológicos Problemas d e las laesnteor teAmérica oría íass de Latina la restructuración o. 725 La restructuración 729 productiva 731 Referencias bibliográficas  

El p r o c e so de innovación científica

 

tecnológica Julio César Neffa

Introducción   Los conceptos básicos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

Actividades d e innovación tecnológica d e productos y/o procesos 736; Ob Obje je-tivos económicos buscados p o r las empre empresas sas innov innovador adoras as 737; La s diversas actividades d e  TPP 738; La generación de la s tTPP 739; La s relaciones entre ciencia y tecnología 740

El modelo inter interpreta pretativo tivo tradiciona tradicionall o l i n e a l d e ciencia

 

tec-

735 735 736

nología Loss nue Lo nuevos vos con concept ceptos os q u e cuestionan el modelo lineal

o  

Inversiones materi Inversiones materiales ales e inmateriales 742; El ciclo de vida de lo s productos 743; Conocimientos tácitos y codificados 743; Innovaciones incrementales y

7 40

742

 

796

íN

I

E

radi radica cale les, s, 744; Las ci cien enci cias as de la tr tran ansf sfer eren enci ciaa y la interfase interfase cienc cienciaia-tec tecno nolo lo gía, 745

Un modelo alternativo El cambio tecnológico como u n proceso innovativo  PI) q u e atraviesa di dive verr sa sa s fas es. es endógeno inteas a e n el aprendizaje ractivo. acumulativo se b as

745

Fin Fi n del tr tra abaj ajo o o trabajo s i n fin Enrique de la Garza Toledo. c o n la colaboración de Juan Manuel Hernández _.......  Las t e s i s del fin del trabajo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

755 755

Lainnovación no es un acto puntual sino u n proc proceso eso,, 745; 745; Se trata de un proce ceso so en endóg dógeno eno.. 746; El PI requiere u n a articulación entre ciencia y tecnología. 747; El PI ti tien enee un carácter reactivo y es intera interacti ctivo. vo. 747; Se trata de un proc es es o que a ttra ravi viee sa sa p o r div diver ersa sass fa fasses. 748;   inn innov ovaci ación ón tie tiene ne u n carácter acumul acu mulativ ativo, o, 750; Similitud Similitudes es y diferencias entre los dos mo mode delos los an anal aliza izado dos. s. 75 750; 0; El aporte rec recien iente te de las teoría teoríass so soci ciol ológ ógic icas as y econ económica ómicas. s. 751 Referencias bibliográficas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .   752

Conjeturas y refutaciones cambio del concepto de trabajo El   o. Conclusiones Referencias Referen cias bibliog bibliográfica ráficass . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  

  ibl iblio iogr graf afía ía ge gene nera rall so sobr bree so soci ciol olog ogía ía de delltr b jo . . . . . . . . . . . . . Apéndice

 

759 766 769 771 775 779

 

IMENSIÓN CULTUR L E L ORG NIZ CIÓN L ELEMENTOS P R U N DEB TE E N MÉRIC L TIN LUIS MONT ÑO HIROSE I

INTRODUCCIÓN L IMPORT NCI d e la cultura e n la dinámica organizacional es u n tem a que h a logrado ocupar e n los años recientes u n lugar preponderante, tanto en la vida académica, con u n espacio central e n congresos y revistas internacionales Alvesson y Berg, 1992), como en la práctica profesional, plena de programas operativos. L a discusión teórica se h a realizado e n diversas direcciones, estudiadas generalmente de m aner a independiente. L a pr im er a abor da el estudio de la cultura obrera y se inscribe e n el análisis realizado principalmente por la sociología del trabajo, enfatizando los cam bios recientes e n la composición de la clase trabajadora y e n los procesos d e trabajo, y to m ando e n cuenta diversos aspectos de la dinámica tecnológica, económica y política Ouiroz, 1995). S e trata d e una vertiente conocida y desar r ollada en a ños recientes en algunos países latinoam er icanos . L a segunda, llevada a cabo principalmente por autores europeos, hace referencia al concepto de cultur nacional y pretende llegar a u n reconocimiento del carácter general de una nación, asociándolo posteriormente con formas organizacionales específicas, par a t r a t a r así de identificar los determinantes estructurales que limitan y posibilitan la acción organizada en u n cierto espacio nacional concreto. L a tercera, denom inada cultura corporativa u organizacional de origen anglosajó anglosajón, n, se inscribe e n u n proyecto de reformulación del modelo burocrático y trata de fomentar la identifi identificación cación de los miembros con la organización, a fin de elevar s u participación e involucración e n procesos tendientes a mejorar el ni vel de competitividad.

Universidad Autónoma Metropolitana, México. Doctor e n ciencias de las organizaciones de la Universidad de París IX, Francia, realizó su estancia posdoctoral en la Escuela de Altos Estudios Comerciales, en Canadá. Actualmente es profesor titular e n el Departamento de Economía y coordinador de la maestría y doctorado en estudios organizacíonales de la Universidad Autónoma Metropolitana Iztapalapa y es miembro del Sistema Nacional de Investigadores desde 1985. Ocupa el cargo de secretario del Comité de Investigación de Sociología de las Organizaciones de la Asociación Intemacional de Sociología. Dirección: [email protected] [email protected].. 285

 

286

ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

Es necesario reconocer e n estas vertientes una serie de contradicciones que resultan más evidentes cuando son sometidas a una reflexión de conjunto; ello se debe principalmente a las diferencias existente existentess e n los cuerpos teóricos los cuales incluyen diversos niveles de crítica d e la acción social así como de reconocimiento y delimitación del objeto d e estudio. En efecto la cultura obrera h a sido estudiada principalmente p r los sociólogos del trabajo mientras que la cultura nacional y la corporativa han sido abordadas por los sociólogos de la organización. Dado que esta última especialidad h a sido poco atendida e n los países latinoamericanos el objetivo de nuestro trabajo se orienta sobre todo a proporcionar u n esquema sintético y crítico de las propuestas provenientes de la sociología de las organizaciones y a adelantar además algunos elementos de reflexión a fin d e contribuir a la construcción d e u n programa de investigación para los países de América Latina. Nos limitaremos por ello al estudio de las corrientes d e la cultura nacional y corporativa ya que éstas son poco conocidas por los los sociólogos del trabajo además d e que el tema de la cultura obrera es desarrollado e n otro capítulo de esta obra. E n u n primer apartado discutiremos cómo el concepto de cultura rechazado en u n principio h a sido incorporado en la explicación organizacional; para ello revisamos algunos de sus principales antecedentes. Más allá de considerarlo u n simple abuso del lenguaje destacaremos sus implicaciones y las razones por las cuales tal discurso se h a arraigado con tanta fuerza. A continuación revisaremos críticamente las principales investigaciones realizadas e n el nivel de cultura nacional las cuales intentan identific identificar ar algunos aspectos centrales de todo sistema cultural que orientan el funcionamiento de las organizaciones. E n este modelo ubicaremos la visión comparativa que hay sobre algunos países industrializados y latinoamericanos. Posteriormente analizaremos las propuestas teóricas de la cultura corporativa destacando sus principales valoress y compemecanismos operativos y estableciendo la relación entre valore titividad e n el m a r c o de las nuevas formas organizacionales; ello nos permitirá proponer más adelante algunas hipótesis acerca de la naturaleza de la organización considerándola a la vez como u n espacio d e

producción y de reproducción de la vida social n o reductible por lo tanto a una mera conceptualización en términos d e sus aspectos estrictamente formales. Por fin e n el último apartado adelantaremos u n acercamiento sobre cómo han sido recibidas en América Latina las aportaciones de la cultura nacional y la cultura corporativa y a partir del análisis crítico expuesto e n los apartados anteriores avanzaremos algunas líneas de investigación y de discusión estableciendo algunos d e sus alcances y limitaciones.

 

A DIMENSIÓN CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

287

ANTECEDENTES

L a importancia de la cultura en las organizaciones fue ignorada duran te muchos años por las principales corrientes que abordaron su estudio. Así, a pesar d e que e n las fábricas estadunidenses de principios de siglo se encontraban representados numerosos grupos nacionales, éstos nun ca fueron considerados e n s u diversidad por el análisis organizacional. Esta diversidad cultural, resultado de la importante migración europea efectuada e n el siglo XIX hacia Estados Unidos, n o proporcionó elemento alguno para la reflexión. La diversidad de valores, costumbres y expe riencias fue combatida por una tendencia modernizadora que creía fir memente en el uso de la razón como instrumento d e progreso social y e n la estandarización del trabajo como medio para alcanzar la eficiencia

económica. Este panorama perduró durante varias décadas y alcanzó su clímax con la propuesta d e la contingencia Desarrollada primero por J Woodward 1958) y retomada posteriormente por D. Pugh 1963), parte d e la hipótesis de que las estructu ras organizacionales se encuentran de  terminadas por un conjunto d e factores contingentes, tales como el ta maño, el tipo d e tecnología, las formas d e propiedad y la turbulencia del entorno. El desarrollo de herramientas estadísticas poderosas, como el análisis factorial, factorial, y el avance logrado e n el tratamiento informático d e los datos, permitieron la comparación de u n amplio número de organi zaciones diversas, obteniendo con ello tipologías amplias y contunden tes. Durante la década de los sesenta esta teoría dominaría la escena mundial e n cuanto al estudio d e las organizaciones se refiere. E n el continente americano la cultura seguía siendo patrimonio de los países poco industrializados, patrimonio, sin embargo, cargado d e gra ves consecuencias. E n este contexto, la tradición era interpretada como una falta de autonomía del individuo con respecto a diversos espacios de pertenencia, tales como la familia o la Iglesia, que impedían el desarrollo de u n sistema burocrático, gobernado por reglas y procedimientos de ca  rácter impersonal. S e consideraba que los países latinoamericanos, con

mayor anclaje e n sus tradiciones ancestrales, representados por una ele vada ---e incluso diversa-s- composición étnica indígena, tenían una gran dificultad para lograr s u despegue industrial. La imagen estereotipada del indio se convierte en prototipo de la antimodernidad. El desarrollo n a  cional se encontraba atrapado e n una simple fórmula binaria: tradición versus modernidad. L a denominación de países e n vías de desarrollo era, e n este sentido, doblemente tramposa: primero, porque se trataba d e una modernidad a medias y parcial; a medias por estar caracterizada por una transferencia de tecnología d e desecho que incrementaba artifi

 

288

ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

cialmente el ciclo de vida del savoir faire; parcial por estar limitada a u n muy reducido sector de la población; segundo. porque los países indusse alejaban incesantemente. y la brecha tecnológica y econótrializados de incrementarse. mica no cesaba La década de los sesenta fue también la del despegue económico de Japón. país que conoció u n proceso s u generis de modernización (Montaña 1994), que representa u n punto de inflexión sobre el pensamiento acerca de las vías de acceso a la modernidad organizacional. E n efecto. uno de los componentes centrales de la nueva competitividad se basaba. no en el rechazo de la cultura. sino en s u incorporación. La teoría de la contingencia estructural desplegó. a principios de los setenta. s u instrumental metodológico al servicio del análisis comparativo internacional. principalmente entre Estados Unidos y Japón. Aquel modelo de organización japonés que en los años de la posguerra resultaba irracional a los ojos occidentales y que requirió el auxilio de ingenieros estadunidenses para elevar la calidad de sus productos. ponía e n tela de juicio los principios organizativos sobre los que se había levantado el imperio industrial de Estados Unidos. tales como el individualismo. la división del trabajo, la satisfacción y la estandarización de los procedimientos de la producción. Japón enfatizando la cultura y descuidando numerosos factores importantes de la modernización. fue elevado rápidamente al rango de milagro mila gro . El involucra miento y la lealtad de los trabajadores. y s u papel e n la productividad y la calidad. llamaron fuertemente la atención. Sin embargo la contrastante diferencia de la cultura nacional impidió cualquier intento de adecuación a la sociedad estadunidense. La solución que empezó a delinearse fue la de la cultura corporativa. Los años ochenta cosecharían estos frutos. Fue la década de los estudios de cultura nacional tanto como corporativa. Algunos antropólogos abandonaron las comunidades tradicionales para acudir al estudio de la modernidad. Una modernidad plena de mitos y ritos. habitada por símbolos funcíonalizables, mezclada inextricable mente con s u pasado lejano. es decir, modernidades singulares. La cultura deja así de ser obstácu-

lo para convertirse en necesidad e n u n contexto económico globalizado y multicultural. Los países latinoamericanos participan poco e n este debate; con una rica herencia cultural son abordados sólo marginalmente ya que lo que interesa es explicar la relación positiva entre cultura y desarrollo económico. ORGANIZACIÓN

CULTURA NACIONAL

La hipótesis central de esta corriente es la existencia de una estrecha relación entre los rasgos culturales de una nación y el comportamiento de

 

A DIMENSIÓN CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

289

los miembros d e una organización. E n este apartado presentaremos dos d e los trabajos más representativos e n la materia, propuestos por autores europeos que comparten la idea d e que la cultura nacional determina el comportamiento y las posibilidades d e las organizaciones; empleando, sin embargo, diferentes concepciones teórico-metodológicas que los s e

paran significativamente. En

busc

de las configuraciones básicas

El trabajo pionero, y el más conocido, es el del autor holandés G. Hof stede 1980), quien realizó una investigación e n la empresa I M por m e  dio d e dos cuestionarios enviados a 4 0 países e n los cuales existía una filial d e la compañía. La hipótesis central residía e n el hecho de que, por tratarse de una sola organización, con procedimientos y estructuras re  lativamente homogéneos, las diferencias que pudieran encontrarse deberían estar asociadas con las culturas nacionales. Por cultura el autor entiende l a programación colectiva mental que distingue a u n grupo o categoría d e personas d e otro (Hofstede, 1993: 89); este grupo o cate goría es la nación. Después de u n riguroso tratamiento estadístico de las

respuestas, Hofstede propone cuatro dimensiones explicativas. Éstas son:

a la distancia distan cia de po pode der; r; b el indi individu vidu alis alismo; mo; e la mas masculi culi nidad, nida d, y d la aversión a la incertidumbre. Estas dimensiones representan rangos de po  sibilidades. Así, la primera se refiere al grado de desigualdad existente e n u n país, considerado por la gente como normal y por lo tanto general re mente aceptado; la segunda, que tiene su opuesto e n el colectivismo, re

presenta u n comportamiento relativamente autónomo del individuo con respecto a diversos grupos sociales; la tercera hace alusión a comporta mientos orientados por la búsqueda de resultados, el éxito social y la competencia, los cuales suelen asociarse, d e acuerdo con el autor, con valores masculinos, considerados contrarios a la [eminidad, a la cual se

le atribuyen valores relacionados con la calidad d e vida, la calidez de las relaciones personales, la protección y la solidaridad; finalmente, la cuar

t a dimensión d a cuenta del nivel de estructuración d e las situaciones aceptado como mínimo, representado por u n conjunto d e reglas y nor mas tendientes a regular el comportamiento social, dando lugar así a

a las relaciones nivelque flexibilidad rigidez o d eque cierto d e mencionar entre los duos. Hay el autor incluye posteriormente unaindivi quin t a dimensión, correspondiente al horizonte de tiempo, considerado e n tanto orientación de corto o largo plazo (Hofstede, 1993). Esta última di  mensión explicativa fue construida para abrir el espectro d e posibilida des y dar mejor cabida al estudio d e los países orientales. N o obstante,

 

90

ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

dado que esa investigación no incluye ningún país latinoamericano n o haremos referencia a ella. Una vez procesados los resultados y constituidas las dimensiones el autor procede a caracterizar las culturas nacionales de los países estudiados. Nosotros haremos referencia tan sólo a aquellos resultados que nos parecen más pertinentes e n el marco d e la reflexión sobre el tema en u n contexto latinoamericano; hemos incluido algunos países industrializados a fin de hacer más amplia la comparación véase la figura 1). Una fuerte distancia de poder caracteriza a los países de la región, con excepción de Argentina y Costa Rica, países considerados generalmente cercanos a la cultura europea por s u composición demográfica demográfica.. El colectivismo es otro rasgo bastante común; e n efecto , el individualismo parece caracterizar con la excepción de Japón los comportamientos r epresentativos de los países industrializados tales como Estados Unidos, Francia y Canadá. Un caso diferente lo representa la dimensión correspondiente a la masculinidad; los países latinoamericanos incluidos e n el estudio presentan u n mayor nivel de dispersión. Así, tenemos casos como los de Venezuela, México, Colombia Ecuador y Argentina, donde esta dimensión adquiere importancia alIado de países como Costa Rica,

Guatemala

Distancia poder

Estados

l ; . ~ H - - 7

~

f i i t - - - \ - - + - - - - - - - - l Individualidad

Unidos I l

i : c ; : j : : - f - : U - ~   h t : t l ~

L / 1

l . . , . t - T - ¡ - - - - - - j

Masculinidad

Argentina Aversión a la insertidumbre

Pero

Las dimensiones culturales de la organización según Hofstede. Algunos países seleccionados.

FIGURA l.

 

A DIMENSIÓN CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

29

Chile, Guatemala y Uruguay, poco representativos de estos valores mascu el índice linos. lado, Japón, por s u se más delevado. E n lo tendencia a la incertidumbre, notapresenta una cierta e los países d e relativo Améri c a Latina hacia la aversión, resultado que contrasta con los países industrializados, donde encontramos ambas direcciones, tanto casos ten dientes al encuentro de nuevas situaciones, como Estados Unidos y Canadá, como otros que buscan evitarlas, como Japón y Francia. De esta exposición podemos derivar una cierta heterogeneidad lo mismo entre los países industrializados que e n los latinoamericanos, aunque presen tan también ciertos rasgos comunes. Ahora bien, ¿cómo pueden afectar estas características nacionales el comportamiento de las organizaciones? Para responder a esta pregunta Hofstede s e sirve d e estudios previos, principalmente provenientes d e la

sociología d e las organizaciones y d e la economía institucional. Así, a partir d e los estudios de la contingencia, ya mencionados, el autor aso cia la distancia de poder con la concentr ción de autoridad y la aversión hacia el riesgo con la estructuracián de las actividades, parámetros cons truidos por Pugh 1963), utilizando los mismos instrumentos estadísti cos, para dar cuenta del grado y tipo de burocratización de las organi zaciones. Por otro lado, retoma de Williamson 1975) sus nociones d e mercado y d e jerarquía y de Ouchi (1980) las de burocracia y d e clan. Ello le permite realizar una tipología d e organizaciones e n función de las dos primeras dimensiones estudiadas. Así, define cuatro configuracio nes; la primera es la d e mercado, caracterizada por reducidos rangos de distancia de poder y d e aversión al riesgo, e incluye e n esta categoría paí ses tales como Dinamarca y Suecia; la segunda es la d e la familia, formada por una gran distancia d e poder pero caracterizada por una redu cida aversión al riesgo, representada por países tales como Malasia y Singapur; la tercera corresponde a la burocracia o máquina't->, ca

racterizada por una reducida distancia de poder y una fuerte aversión hacia el riesgo, e incluye países tales como Israel e Australia; finalmen te, la cuarta es conocida como la pirámide e implica una alta distancia de poder y una fuerte aversión hacia el riesgo; es representativa de los países latinoamericanos y e n especial de Guatemala, Panamá, México, Brasil y Colombia, aunque incluye e n menor grado algunos países industrializados, tales como Francia y Japón. Este mismo marco tipológico es trasladado posteriormente a las cin c o configuraciones organizacionales propuestas por H. Mintzberg 1983), obteniendo así el siguiente resultado: a organizaciones adocráticas, caracterizadas por estructuras flexibles y ajustes mutuos personales, donde el personal de apoyo ~ x p r t o s adquiere una relevancia significativa; b organizaciones de estructur estructura a simple, dominadas por la supervi

 

292

ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

sión directa, donde

los

cuadros

directivos

asumen

de

manera jerárqui-

burocráticas profesionales. ca estratégicas; e) organizaciones en las las funciones cuales prevalece la estandarización de habilidades como mecanismo central de coordinación y el cuerpo operativo adquiere una relevancia central; d organizaciones burocr burocráticas. áticas. caracterizadas tanto por la estandarización d e los procedimientos como por el peso central d e l tecnoestructura encargada de dicha estandarización. y e organizaciones divisionales, sujetas a una elevada estandarización de resultados. asegurada en gran parte por los mandos intermedi intermedios os que posibilitan procedimientos de descentralización relativa. La Lass cuatro primeras configuraciones de Hofstede se corresponden con las primeras cuatro de Mintzberg; la quinta, la divisional, conjunta aquellas que presentan niveles intermedios en los dos ejes considerados para dicha formulación. es decir. la distancia de poder y la aversión hacia el riesgo. E n este grupo se encuentran países tales como Estados Unidos y Canadá. Observamos así que. de acuerdo con este estudio. con excepción d e Costa Rica Argentina. los países latinoameric latinoamericanos anos tendría n tendencia a organizarse de manera burocrática véase el cuadro 1). CUADRO

M E R C A D O

l

Configuraciones nacionales FAMILIA ESTRUCTURA SIMPLE

A D O C R A C ~

Personal altamente capacitado, estructuras relativamente flexibles

Dinamarca Suecia ran Bretaña

Supervisión directa, estructuras jerárquicas

Malasia

FORMA DIVISIONAL

Singapur China

de resultados, Delegación de decisiones. Estados Unidos Estandarización

MÁQUINA BUROCRACIA PROFESIONAL)

Canadá Holanda

México Brazil

Estandarización de habilidades, socialización por el conocimiento

Israel Australia Alemania Baja FUE NTE

Elaborado con base

D I S T

N

Guatemala Panamá

PIRÁMIDE BUROCRACIA) Estandarización

de

procedimientos, cuerpotecnocrático

relevante

Colombia

Yugoslavia Francia ~   DE

PODER

Alta

en Hofstede, op. cit.

 

A DIMENSIÓN CULTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

293

Es indudable que esta investigación h a permitido ciertos avances; n o

obstante, también resulta evidente que adolece d e una serie d e debilida des teórico-metodológicas que es preciso señalar a fin d e elaborar u n programa de investigación futuro. E n este sentido, es importante men cionar que la propuesta indica la necesidad d e pensar el bloque latino americano como relativamente heterogéneo, con una cierta tendencia burocráticas de organización, aunque esta general hacia las formas más burocráticas hipótesis se deriva más d e las primeras dimensiones mencionadas por el autor -distancia d e poder y aversión al riesgo-, que de s u relación con las conformaciones organizacionales -concentración d e autoridad y estructuración de actividades-, como lo veremos más adelante. E n este sentido, hay que mencionar que las cuatro dimensiones consideradas, e n tanto resultado de u n análisis factorial, impiden su reducción a u n solo elemento explicativo, aunque presentan niveles distintos de pertinencia teórica y metodológica. Así resulta válido pensar que la distancia de po  der desempeña u n papel central e n las formas d e organización, y que ésta puede asumir diferentes modalidades no atribuibles exclusivamen te al ámbito organizacional. A pesar d e que los resultados fueron obte nidos mediante u n procedimiento estadístico que permite discriminar efectos correlativos e n el nivel d e factores, debemos señalar que éstos pudieron derivarse más de la naturaleza y clasificación d e las preguntas que de la neutralidad de la técnica empleada. Así por ejemplo, la dis tancia de poder fue abordada por preguntas acerca del temor d e los e m  pleados a expresar desacuerdos con los directivos o sobre s u preferencia lo decisiones, respecto aa ladicho participación en la toma d elimitaciones, nos nivel permite cierto asignarle factor a pesar de sus limitacio nes, u nque de credibilidad. E n cambio, la masculinidad nos parece una dimensión a m 

bigua que n o refleja los valores que pretende aprehender. E n efecto, ésta es construida a partir de cuestionamientos tales como la importancia asignada por el empleado a llegar a niveles salariales superiores, pre gunta que bien podría haber sido considerada también e n la elaboración del factor correspondiente al individualismo. A esta revisión crítica h a  bría que agregar la reducción de estas cuatro dime nsiones a sólo dos d e ellas l a distancia de poder y la aversión hacia el ri e s g o - e n u n inten t o por asociar culturas nacionales y conformaciones organizacionales. E s importante destacar también la dificultad d e reconocer, por medio de una batería de cuestionarios, una multiplicidad d e culturas nacionales, ya que este procedimiento n o permite la identificación d e elementos explicativos e n términos d e desarrollo económico, histórico, composición étnica y formas d e gobierno, por n o mencionar algunos aspectos cen trales de cualquier formación cultural. Además, el hecho de que la investigación se realizara exclusivamente exclusivamente e n una única empresa n o permi

 

294

ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

te reconocer las diferencias sectoriales ni los efectos del tamaño y tecnológicos, entre otros, así como los efectos mismos de la empresa multinacional sobre sus propias filiales. E n este sentido es importante destacar, como lo menciona Berlín, cómo e n el contexto empresariallatinoamericano, la cultura corporativa [de las empresas multinacionales] es útil para

contra con traba bala lanc ncea earr las prácti prá cticas cas lo locales cales de negocios negocios (Berlín, (Berlín, 1996: 834), ca-

racterizadas por lazos de tipo familiar e informal. Hay que mencionar asimismo que con frecuencia se invierten los efectos y las causas. Así, por ejemplo, el autor señala que los países con distancias de poder altas rara vez producen grandes empresas multinacionales dada la ausencia de una perspectiva descentralizadora de la autoridad (Hofstede, 1991: 145), cuando otra explicación, más plausible, argumenta que es más diversificación ción geográfica el que se encuentra en el bien el proceso de diversifica origen d e este impulso hacia la descentralización de ciertas actividades a fin d e hacer más ágil la toma de decisiones y aprovechar cierto tipo d e recursos locales. Además, debemos agregar a los elementos de crítica anteriormente mencionados que el intento realizado por el autor con el propósito de r al encuentro de la tipología d e Mintzberg presenta también algunas dificultades. Los niveles social y organizacional difíci difícilmente lmente se corresponden e n el ámbito conceptual; así, por ejemplo, la estandarización de a ctividades, planteada por los autores d e la contingencia, n o tiene como objetivo reducir el nivel d e incertidumbre de los trabajadores frente a la tarea, sino que, e n ese mismo marco analítico, está e n función del taproductiva, maño d e tecnología origen de de la organización, del tipo la u otras variables contingentes. Así, riesgo y espropiedad aversión aldel

tructuración de actividades n o hacen referencia a aspectos similares ni de tipo causal: n o es cierto que la aversión al riesgo implique siempre una mayor estructuración de actividades, como lo demuestra el caso j a ponés, ni que la estructuración sea resultado único de dicha aversión. Por otro lado, resulta difícil aceptar una propuesta de clasificación de culturas nacionales que ubique e n una misma categoría casos tan disímiles como los de México, Japón y Francia, de pensar que el caso japonés es representativo d e la burocracia, tal como es entendida ésta e n Occidente, cuando frecuentemente se lo reconoce como representativo del paradigma p o s burocrático.

a

dministr ción del del hon or

Otra perspectiva interesante, aunque desconocida fuera de algunos países europeos, es la asumida por el autor franc francés és P. d'Iribame (1993) quien

 

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estudió tres filiales de u n consorcio francés, instaladas e n Francia, Esta dos Unidos y Holanda. La hipótesi hipótesiss central de este autor es que las con formaciones culturales se corresponden con estructuras sociales surgi das e n épocas distantes, producto de s u historia profunda, las cuales resurgen constantemente e n el nivel de la organización; esta continuidad histórico-cultural otorga sentido tanto a la sociedad como a sus organi zaciones, y representa un marco de acción e n el cual los actores desplie gan sus estrategias. Si bien D'Tribarne reconoce la evolución social, destaca la continuidad de sus oposiciones fundamentales. De esta manera, señala que las raíces ancestrales que explicarían el comportamiento de las empresas francesas se encontrarían presentes e n las estructuras del ncien régime y e n las ideas de Montesquieu y Tocqueville. L a oposición de esta estructura estaría representada por el binomio n o  fundamental ble/plebeyo. A partir d e ella, el honor se instala como el elemento per durable que regula la acción social. Un ejemplo interesante que propor ciona el autor es el establecimiento de la École Polytechnique Polytechnique e n pleno auge de la Revolución francesa. A s u juicio esta institución es el resulta d o d e la sustitución de una aristocracia consanguínea por una de talen tos (D'Iribarne, 1993: vii). El honor, tal como lo menciona Montesquieu, se encuentra íntimamente ligado al gobierno monárquico; éste es u n prejuicio , ya que n o es definido priori por actor alguno n i siquiera por el monarca mismo, ya que reina incluso sobre é l impidiendo, idealmente, el surgimiento del despotismo. Así, el honor representaría una forma de pertenencia a cierto rango social, el cual presupone el goce de u n conjunto de privilegios y el cumplimiento de una serie de deberes

asociados. Tomando como principio cultural organizador el honor, el a u  tor avanza una explicación del comportamiento en las empresas france sas.. Así, por ejemplo, constata que e n la fábrica estudiada en Francia es sas una lógica 'monárquica' la que tiende a prevalecer (D'Iribarne, 1993: 61). Si bien hay que reconocer e n M. Crozier (1963) a uno d e los primeros autores en señalar la repercusión de los modelos culturales nacionales e n el comportamiento de las organizaciones, D'Tribarne efectúa u n rom pimiento significativo al considerar que la sociología d e las organizacio nes, de la cual Crozier es uno d e los principales representantes france ses, ignora el peso de l a historia e n la construcción de las relaciones sociales; re re las hipótesis planteadas n o confirma por éste e n dloe las l a importancia d e las reglas el evitamiento ferente a además, impersonales, relaciones personales y la centralización de las decisiones, componentes todos ellos del modelo burocrático. Las fábricas de Estados Unidos y Holanda son analizadas desde la misma perspectiva, concluyendo que las lógicas culturales dominantes se construyen alrededor del contrato y el consenso, respectivamente, ya que se encuentran en el origen mismo

 

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ORGANIZACIONES Y EMPRESAS

de dichas formaciones nacionales. Una de las conclusiones importantes a las que llega D Iribarne es que la modernidad no contradice la base tra dicional histórica de una nación, sino que permanece de manera insistente, apareciendo bajo nuevas formas. E n contraposición abierta a esta propuesta se encuentra la d e M. Maurice, F. Sellier J. J. Silvestre 1982), quienes habían realizado pre

cedentemente un estudio c comparativo omparativo entre Francia y Alemania a par tir del análisis de empresas semejantes; los autores proponen en dicho trabajo una perspectiva societ l y rechazan la aproximación del análisis cultural. El énfasis se pone e n el estudio de la relación entre diferentes ámbitos r p p o r t s sociales amplios: el educativo, el organizativo y el industrial. Las diferencias encontradas entre estos dos países s e explican en términos d e las formas específicas que asumen estos ámbitos, e n tanto espacios de socialización, así como de las modalidades d e interac ción existentes entre ellos. Estos autores confirman el carácter burocrá tico de las empresas francesas bajo estudio al constatar, entre otros, e n relación con sus homólogas alemanas, tanto una mayor distancia social, expresada por un número mayor de escalones jerárquicos, diferencias salariales superiores y una mayor importancia asignada a los diplomas de las instituciones educativas d e prestigio, como u n mayor número de empleados n o asociados directamente con las funciones d e producción. S u rechazo a la cultura com o principio explicativo los con fronta directamente, en el plano d e las ideas, con D Iribarne. E n una respuesta que permite enriquecer el debate (Maurice, Sellier y Silvestre,

1992), los autores califican de esenci list y contingente la perspectiva d e aquél. Esencialista debido a la búsqueda de los principios fundado res de las relaciones sociales, como si éstos, dicen, s e encontraran en estado puro y rigieran las relaciones de los individuos tanto e n la sociedad contemporánea como e n la empresa. Contingente por la capacidad de estos principios fundamentales de adaptarse a las diversas formas modernas de relación social. Además del reproche metodológico por n o haber establecido las articulaciones entre diferentes cuerpos teóricos q u e van de la historia de las mentalidades a la sociología d e las orga n izacio n es -, los autores cuestionan el principio de homología entre estructuras sociales y empresariales. La continuidad cultural también es puesta en tela de juicio dada la posibilidad de rupturas que posibilitan la formación de nuevas estructuras sociales. Los valores, dicen los a u  tores, sufren también modificaciones generacionales que hay que tom ar e n cuenta: la ética del hombre d e la corte n o es la misma que la del hombre moderno. No obstante esta fuerte crítica, resulta todavía pertinente, desde nues tro punto de vista, preguntamos acerca de la relación entre tradición y

 

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modernidad. D Iribarne insiste e n simultaneidad de ambos procesos. la Alega. retomando el caso japonés, la imposibilidad de una sociedad cons truida exclusivamente a partir del uso d e la razón, teniendo como único horizonte temporal el futuro. La tradición, argumenta, n o es más u n peso que impide el acceso a la modernidad, sino u n sustrato que la hace posible. N o se trata ya d e una elección binaria sino de una amalgama. El ejemplo d e Japón es claro: conjunción de tradición y alta tecnología. Como y a lo mencionamos, hasta los años sesenta la cultura nacional fue interpretada interpret ada com o u n obstáculo serio a la modernización de la sociedad y sus organizaciones. E n esa época América Latina, inmersa e n s u pro yecto económico de sustitución d e importaciones y una democracia poco representativa, era vista como ensimismada e n sus tradiciones, con pocas posibilidades d e acceso a la modernidad. Nosotros no compartimos la idea d e u n solo principio fundador que predetermine el destino nacional-honor, contrato, c o n s e n s o - y que en América Latina nos llevaría a pensar y a sea en los mitos fundadores d e la comunidad indígena, ya e n la Conquista; ello significaría u n descuido mayúsculo d e la historia. Tampoco, es cierto, podemos hacer abstrac ción d e estos acontecimientos centrales; la modalidad que se impone es s u estudio desde una perspectiva histórica global que d é cuenta d e las especificidades d e s u evolución. Sin pretender por el momento más que sugerir algunos aspectos a considerar, cabría recordar que Latinoaméri c a es el resultado d e la conjunción d e dos civilizaciones diferentes, la in-

dígena y la europea - y e n u n menor grado, la negra, tal como aconte ció e n Cuba y Haití, por ejemplo-; que los países latinoamericanos se formaron, e n s u visión nacional, por el establecimiento d e los españoles en concentraciones concentraciones indígenas desarrolladas, tales como los aztecas o los incas, así como por la búsqueda d e recursos naturales, como lo de  muestra la expansión portuguesa en Brasil, o por conflictos bélicos pos teriores, como fue el caso de Uruguay surgido a raíz de u n conflicto entre Argentina y Brasil, bajo el arbitrio de Gran Bretaña. L a reconstrucción de la historia permitiría encontrar algunas respuestas a la pregunta acerca d e posibles rastros d e tradiciones ancestrales e n la vida contemporánea; respuestas obviamente mediadas por la importancia d e las formas d e o r  ganización colonial, impuestas por España al nuevo continente y emu ladas hasta cierto punto por Portugal. Así debería estudiarse, por ejem plo, la transmisión de algunos elementos estructurales d e la Casa d e Contratación (1503) y del Consejo d e Indias (1511), instituciones encar gadas del orden colonial, que reflejan una parte importante d e la histo ria administrat administrativa iva de España, caracterizada por una gran tendencia cen tralizadora, hacia la administración establecida por los criollos una vez estabilizados los movimientos d e independencia. Pero el estudio d e la

 

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ORGAN ORGANIZACIO IZACIONES NES Y EMPRESAS

especificidades transmisión cultural deberá tomar en cuenta también las especificidades de cada formación nacional, e n términos de opciones polít icas y de moda lidades de industrialización. Así, dimensiones como las de distancia d e poder deberán poder reelaborarse desde un punto de vista histórico. A pesar de que las investigacio investigaciones nes realizadas por Hofstede y D Iribarne postulan la modernidad en plural, el hecho de haber centrado la concepción cultural sobre la nación implica todavía problemas diversos. Prime ro, existen grupos sociales que comparten rasgos culturales comunes, como podrían ser la religión o la lengua, que permitirían identificar grandes bloques, como el latinoamericano. Segundo, las naciones están compuestas por grupos diversos; aunque sabemos que la cultura no hace referencia de manera alguna a la pureza étnica, sin embargo debemos señalar que existe u n mayor nivel de complejidad cuando s u diversi diversidad dad es alta. Tal es el caso del abanico latinoamericano, ya que hay cerca de cuatrocientos pueblos indígenas e n la región, representados por cerca de cuarenta millones de habitantes; como ya mencionamos, estos pueblos n o coinciden con las fronteras nacionales, ni siquiera con la división política interna de los países paí ses Bonfil, 1 1992) 992),, y generalmente han sido relegados a u n segundo plano, agravando con ello tanto la distancia de poder como la dificultad para construir y aceptar una identidad plural. La noción de cultura e n térmi nos nacionales parece obedecer más a una necesidad de unidad políti ca y de lógica económica.

En efecto, considerando el aspecto económico, podemos señalar que las aproximaciones culturales suelen descuidar la doble tendencia actual hacia la globalización y la regionalización, aun cuando las implican. La primera hace referencia a la dinámica creciente hacia la internacionaliza la s funciones de la empresa, primero las actividades d e ción secuencial de las mercadeo, después las de producción y finalmente las financieras. El des arrollo de grandes corporaciones multinacionales, aunado a la liberación de los mercados internacionales, h a obligado a subrayar la necesidad del conocimiento multicultural, orientado más bien por la necesidad de com prensión de espacios diverso diversoss de actuación empresarial, lo que h a propi ciado el desarrollo de estudios que, partiendo de una sola empresa, intentan detectar los componentes culturales de los lugares e n los que s e encuentran instaladas las filiales; tal e s el caso de las dos investigaciones

mencionadas. De manera simultánea, en épocas recient es se h a acentuado una tendencia hacia la regionalización. Ésta puede ser entendida en dos direcciones totalmente diferentes. La primera se acerca a la tendencia globalizadora, pero en términos de construcción de bloques económicos, formados alrededor de los grandes polos económicos - E s t a d o s Unidos, Alemania y Japón-; o bien aquellos constituidos sin incluir a éstos, por ejemplo los

 

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diversos intentos realizados por construir bloques latinoamericanos, como el reciente Mercosur. Aunque todos ellos representan proyectos singulares, podemos decir que s u conformación obedece más a consi deraciones d e tipo económico, d e complementaridad tecnológica, d e mercado, de diferenciación salarial o d e cercanía geográfica que a razo nes de identificación cultural. La segunda modalidad d e la regionaliza ción es la que proviene precisamente del reconocimiento d e la sin gularidad, sea en términos étnicos, lingüísticos, religiosos o d e origen histórico, que han reformulado recientemente d e forma dramática el mapa mundial. E s probable que ambas formas de regionalización pu dieran compartir algunos elementos en común, pero representan e n lo esencial visiones excluyentes.

ORGANIZACIÓN y CULTURA CORPORATIVA

L a cultura corporativa, como y a lo hemos mencionado, es la orientación que mayor auge h a conocido entre los directivos. Si bien está directa mente asociada con la actividad empresarial, diversas organizaciones han realizado esfuerzos e n esta misma dirección. La búsqueda d e una identidad única en el nivel organizacional h a sido planteada e n términos

demasiado abstractos abstractos y universales, pero h a sido suficientemente con tundente con respecto a la promesa d e sus resultados, ejemplificados

por lo general a través del estudio d e las grandes corporaciones estadu nidenses, los cuales presentan los logros alcanzados en materia de eficiencia y, por lo tanto, de competitividad. Ello h a facilitado s u difusión masiva desde los años ochenta, como lo demuestran los números espe ciales d e algunas revistas reconocidas: dministrative Science Ouarterly

1983), Revue Francaise de Gestion (1984), Journal o f Management 1985) y Organiration Studies 1986). Aunque existen diversas excepciones que asocian el concepto con procesos cognoscitivos, inconscientes o simbó licos Smircich, 1983; Allaire y Firsirotu, 1984), podemos decir que la mayor parte d e estos estudios y reflexiones se h a basado principalmen principalmen te e n la visión estructural-funcionalista d e la cultura que privilegia la idea de cohesión social y rechaza abiertamente la d e conflicto. Un buen ejemplo de definición de cultura corporativa, en términos convencionales, orientada a u n público directivo, es la proporcionada por E. Schein, quien retoma la cultura en términos d e adaptación externa e integración interna como u n conjunto d e presupuestos generados para la solución d e estos dos problemas básicos, soluciones que a s u vez deben ser enseñadas a los nuevos miembros d e la organización como: la manera correcta d e percibir, pensar y sentir e n relación con esos pro

 

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blern as (Schein, blernas (Sch ein, 1984 1984:: 3). No se trata sólo de reconocer la cultura organizacional, sino de ponerla e n práctica, de encontrar los los dispositi vos para encauzarla; en pocas palabras de administrarla. Este encauzamiento movilización ción d dee tantos recursos - p e r s o n a l precisamente h a obli gado a la moviliza capacitado reuniones de trabajo estudios previos, programas especializ a d o s - a fin de acercar este concepto al esquema de la competitividad. Así, la noción de cultura corporati corporativa va se corresponde con la visión que tienen los directivos acerca de la organización. ¿Qué elementos han concu rrido en esta construcción? ¿A qué se debe este auge de la cultura corpo rativa, al lado de u n desarrollo tecnológico sin precedentes? ¿Cómo se conjugan e n la actualidad lo racional y lo simbólico?

Las fuentes de l cultur cul tur

corpor tiv

De entre los diferentes aspectos que han intervenido e n el surgimiento de la cultura corporativa podemos distinguir los siguientes. a El desa rrollo tecnológico n o sólo n o h a jugado contra el surgimiento d e esta perspectiva sino que incluso, en cierta manera lo h a propiciado. Pueden mencionarse dos elementos: primero el desarrollo de la tecnología in-

formática de naturaleza mucho más flexible y maleable que la anterior tecnología productiva requiere una mayor participación por parte d e los trabajadores e n todos los niveles jerárquicos de la empresa; segundo de

manera más específica, la rutinización de una gran cantidad d e actividades de tipo administrat administrativo ivo incorporadas e n el repertorio informático h a provocado la ampliación de los espacios informales difícilmente con trolables mediante u n aparato burocrático tradicional. b Aunado a lo anterior, podemos mencionar la creación de cons consenso ensoss rtif rtifici ici les debidos a las formas que asumen en la actualidad los procesos de trabajo. Nos referimos concretamente a la formación genérica de los llamados grupos autónomos de trabajo donde la actividad se asegura de manera colectiva más que individual, como e n el caso japonés. Así, por ejemplo en numerosas fábricas japonesas e n las cadenas de montaje y d e pro d u c c i ó n - podemos observar que en cada puesto de trabajo existen dos botones uno amarillo y otro rojo, que los trabajadores encienden e n mo  mentos de apuro accionando con ello sirenas de intensidad y color diferentes, de acuerdo con la gravedad del posible atraso del trabajador. Una alarma amarilla significa u n problema menor y los trabajadores cercanos deben acudir al auxilio; e n el caso de una roja deben asistir traba jadores que están más retirados e incluso el supervisor. superv isor. La forma e n U que han adoptado estas cadenas facilita enormemente los desplazamientos. La cooperación n o significa más como e n su acepción literal, una ope

 

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ración conjunta, realizada d e manera individual, aunque tampoco im im-plica necesariamente el libre deseo d e participar. La solidaridad del grup o frente a una tarea asumida como colectiva provoca ciertos elementos de identificación que a su vez alimentan la solidaridad. Así la llamada subcultura d e grupo se ve reforzada. Pero la tecnología no es la única fuente d e la cultura corporativa. Sin entrar e n el desarrollo de otros elementos que tienen una incidencia im portante, podemos mencionar al menos los siguientes: a la necesidad de contar con una teoría que, sin necesidad de regresar al concepto de equilibrio, permitiera reincorporar las nociones de armonía y d e objetivos compartidos que pudieran incidir e n las actitudes y comportamientos de los trabajadores, y que hicieran contrapeso a las teorías del poder en las organizaciones, desarrolladas durante la década de los setenta. b La evolución misma de la sociedad y de sus principales instituciones. E n efecto, bajo el peso de la modernidad la autonomía d e los espacios sociales se presenta como u n signo de nuestra época. La centralidad del trabajo, incluso si empieza a fracturarse e n los países industrializados, h a propiciado que la empresa se convierta e n u n lugar privilegiado de identificación y de sentido de la acción social. Los espacios de socializa-

ción e n estos países han conocido una gran diversificación, donde la escuela, los medios masivos de comunicación y el consejo experto desempeñan u n papel cada vez más importante e n detrimento d e aquellos más la familia y la Iglesia. Las marcas de autoridad tales como tradicionales, cada vez menos son aceptadas e n este tipo de sociedad, lo que con frecuencia abre mayores espacios a la negociación y reduce, e n muchos c a sos, la distancia de poder. e L a actitud positiva de los directivos hacia las nuevas tendencias organizativas. A ellos s e dirige la mayor cantidad de la bibliografía producida. Se les aplica cierta forma de evaluación im plícita en función de la aplicación de las propuestas más recientes, sobre todo si éstas aseguran los resultados y son de fácil acceso. S u posición de cuadros directivos e n u n mercado de trabajo especializado, la posibilidad de identificación con u n grupo con el cual comparten ideas semejantes, aunada a una interpretación positiva d e la naturaleza de s u trabajo cotidiano, han facilitado s u difusión. d El cuestionamiento del paradigma organizacional racional ocupa también u n lugar importante e n esta tendencia. La ampliación d e los elementos motivadores de la a cción en términos de sentido común, valores dispersos, intereses encontrados, actitudes, ambigüedades, paradojas y contradicciones, entre otros, han venido a matizar la conexión directa entre racionalidad y acción, redimensionando el sentido de esta última al incluir lo imaginario y lo simbólico como componentes básicos, esbozando con ello una ciert a relación entre eficiencia y subjetividad. e La competitividad interna-

 

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cional h a provocado diversos efectos en el funcionamiento d e las e m presas y, por lo tanto en el comportamiento d e los trabajadores. De en tre ellos, siguiendo nuestra exposición, queremos destacar el relacionado con las modalidades asumidas ante la amenaza del desempleo: la reducción de las jornadas de trabajo, la jubilación anticipada que en el caso japonés permite una transfer encia de trabajadores a las empresas satélites, percibie percibiendo ndo menores salarios, a fin de garantizar las condiciones técnicas y administrativas del sistema just in time la contratación d e e mpleados temporales, tem porales, la amenaza de desplazamiento del mercado, de cierre de empresas o de adquisición por u n competidor más poderoso Tripier, 1986), el desempleo provocado por la aplicación de la reingenieria e r cesos todos estos factores han afectado la manera en que los trabajadores se relacionan con la empresa haciendo más urgente la noción de la cultura corporativa. f Finalmente queremos mencionar también cierta tendencia hacia una menor participación del Estado e n las negociaciones colectivas entre empresarios y trabajadores propiciando con ello ya sea dificultades y tensiones para construir los consensos ya decisiones

arbitrarias por parte d e algunos empresarios. La importación de la cultura corporativa en América Latina América al igual queesta la gran Latina mayoría del mundo e los países con entusiasmo propuesta de dcultura Desh a recibido corporativa.

pojada de los avatares particulares que supone la visión de la cultura e n términos nacionales. la cultura corporativa h a conocido así una amplia aceptación. Ésta también h a sido propiciada como y a lo mencionamos por la creciente competitividad d e las empresas extranjeras o por la intención de establecer alianzas estratégicas con éstas. La modernización organizacional pasa ahora por esta mezcla de desarrollo tecnológico e identidad corporativa. El atraso tecnológico que caracteriza a la mayor parte de las empresas d e la región, en relación con las d e los países industrializados h a hecho que el énfasis sea puesto e n la cultura corporativa.

La se h a instalado más como u n discurso que corporativa que modifique como cultura u n proyecto sustancialmente la vida interna d e las organizaciones. Las causas son diversas, y entre ellas queremos destacar las que nos parecen más relevantes. Primero dentro de las organizaciones han predominado las relaciones jerárquicas formales, motivando con ello la aparición de contradicciones entre participación creativa y autoridad formal. La hipótesis de la distancia de poder, con s u consecuente premisa de distancia social, h a imperado por sobre la necesidad

 

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d e establecer canales informales de comunicación entre jefes y subordinados. Ello h a impedido también la aparición generalizada de esquemas de participación abierta que se limita a los buzones de sugerencias o a la información pasiva. El acceso a la toma d e decisiones h a sido normalmente muy restringido. La estructuración d e actividades e n este sentido responde frecuentemente más a una necesidad d e establecer u n sistema burocrático que controle el comportamiento d e los individuos que a consideraciones de tipo funcional. Segundo a pesar d e existir e n muchos casos fuertes lazos de solidaridad entre los trabajadores en el ni ni-vel d e las estructuras informales éstas s e encuentran obstaculizadas por los sistemasexcepcional. de recompensa diseñados para dalentar el trabajo bajos salarios e los trabajadoindividual Los económica sobre todo res menos calificados introducen una contradicción entre la actividad social informal y la búsqueda de recompensas individuales desdibujand o además el contenido simbólico d e la recompensa y reduciendo la p o sibilidad de funcionamiento de los grupos autónomos de trabajo que pueden además en algunos casos llegar a cuestionar la autoridad for-

mal tanto en términos técnicos como de organización del trabajo. Tercero la tradici tradición ón combativa de muchos sindicatos los conduce a adoptar una actitud de desconfianza con respecto a las nuevas propuestas d e organización del trabajo que impliquen u n mayor nivel d e involucramiento personal. Cuarto existe e n todos los niveles jerárquicos u n descui-

d o por la capacitación; s e la consideraba frecuentemente como u n mero trámite a realizar que reduce incluso los tiempos productivos. Además muchos directivos temen que después d e una verdadera capacitación los trabajadores se vuelvan más exigentes e n términos salariales lo que n o raras veces llega a suceder. Quinto la utilización simultánea d e diversos modelos organizacionales contradictorios como el mejoramiento continuo d e la calidad y la reingeniería d e procesos que implican perspectivas diferentes por ejemplo e n la continuidad e n el empleo y e n la c a dencia del cambio alimenta incertidumbre acerca del comportamiento esperado que repercute directamente e n el involucramiento e n el trabajo. Otro ejemplo que se encuentra con frecuencia es la exigencia simultánea d e respeto a la regla burocrática y la incitación a la creatividad. CONSTRUCCIÓN DE UN PROGRAMA PARA AMÉRICA LATINA

to-Los estudios de cultura nacional y corporativa e n América Latina son to davía muy escasos. Ambos han sido realizados principalmente e n los países industrializados; los primeros a partir d e la necesidad de conocer los diversos contextos culturales donde se han instalado las filiales d e

 

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grandes consorcios multinacionales; los segundos como una respuesta a la creciente competitividad internacio internacional. nal. Éstos n o son necesariamente necesariamente excluyentes desde el punto de vista de la gran empresa multinacional y pueden incluso presentar u n elevado nivel de complementariedad, aun cuando ésta n o haya sido expresada de manera explícita e n las investi gaciones analizadas, ya que son fácilmente observables, como e n el caso de la empresa 18M que h a desempeñado u n papel central e n el desarro llo de ambas perspectivas, asumiendo la cultura nacional como orienta dora de u n comportamiento general que alcanza diversos niveles d e es pecificidad e n función de la organización misma, dotándolo así de u n cierto nivel de relativa autonomía. Esta coherencia es difícilmente apli cable al caso de los países menos industrial-izados debido a la escasa pre sencia de este tipo de empresas e n la escena económica mundial. Así, la creciente amenaza de las empresas extranjeras y la reducida participa ción de las empresas latinoamericanas e n los mercados internacionales,

aunadas a la relativa facilidad de utilización del esquema corporativo, dado su alto nivel de generalidad, han acentuado la separación d e estos dos modelos, privilegiando la aproximación corporativa de la cultura s o bre la nacional. Por otro lado, la llamada década perdida de los países latinoamerica nos, e n los ochenta, se caracterizó por una elevada deuda externa que desempeñó u n papel central e n el abandono del modelo de desarrollo económico basado e n la sustitución de importaciones, y la adopción d e uno exportador secundario; a ello hay que agregar el peso d e la difusión de medidas de saneamiento financiero, tales como u n estricto control d e la tasa de inflación, la contención salarial, la privatización d e una parte importante del sector para estatal y la atracción d e la inversión extranje ra. El nuevo modelo de desarrollo h a implicado también el debilita miento del movimiento sindical, por el resquebrajamiento del modelo corporativo estatal, por la recomposición de la clase trabajadora, o por ambas causas Zapata, 1993 . Si bien es importante señalar que cada país h a vivido el proceso de modernización de manera particular, ya sea por razones políticas, como el paso de gobiernos militares a regímenes democráticos, como Argentina, Brasil o Chile, por razones de u n mayor atraso económico, o por su inscripción en tratados comerciales interna cionales con los países más industrializados de América - d o n d e Méxi co constituye el primer eslabón de u n proyecto continental amplio-, es importante señalar también que la mayor parte de los países latinoame ricanos comparte u n conjunto de vastos problemas de tipo social, como la pobreza extrema de una parte importante de la población, u n desa rrollo industrial incipiente - a u n q u e diferenciado-, u n acceso suma mente desigual a la educación, una abrupta entrada a la modernidad e n

 

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la década de los ochenta, regímenes democráticos imperfectos y una clase trabajadora habituada a desplegar esquemas de negociación sindical

basados en experiencias pasadas. Como y a lo hemos mencionado, ambos tipos de estudio adolecen d e problemas teóricos y metodológicos que hay que superar. E n este sentido, subrayaremos a continuación algunos aspectos que consideramos importantes para una reflexión futura. Organización cultura y sociedad

Como hemos podido observar, la reflexión sobre la dimensión cultural se h a realizado generalmente al margen tanto de las condiciones sociales que posibilitan s u reproducción Maurice, Sellier y Silvestre, 1982) como de su desarrollo histórico propio, elementos que orientan las dinámicas

co-particulares d e cada formación nacional. Uno d e los grandes errores co metidos es haber considerado el aspecto cultural d e manera aislada, al haberlo sustraído d e s u contexto social e histórico para reubicarlo e n u n ámbito exclusivamente organizacional, considerado como u n espacio netamente diferenciado del social histórico. E n lo concerniente a la relación entre lo social y lo cultural, existen dos propuestas alternativas. L a primera postula la diferencia d e estos dos ámbitos, mientras que la segunda considera a la cultura como parte del sistema social Allaire y Fisirotu, 1984). Al respecto, sin pretender simplificar u n largo debate que nos podría conducir a reconocer una falsa independencia entre ambas esferas, nos inclinamos por la primera opción, dada la posibilidad d e observar cambios e n la estructura social que no implican necesariament e modificaciones sustanciales e n las normas, valores o creencias Meek, 1988). E n este sentido, podemos afirmar que la dimensión cultural e n las organizaciones se h a efectuado sustituyendo el ámbito organizacional por el social. E n el caso de la cultura corporativa, la importancia creciente d e los grandes consorcios h a facilitado la concepción d e la gran organización como pequeña sociedad, mientras que e n el caso d e la cul-

tura nacional la relación es inversa: las características encontradas e n una organización son las que se extrapolan a la sociedad en s u conjunto. E n ambos casos la sociedad se desdibuja, dejando s u lugar a lo organizacional. L a modernidad se caracteriza por una creciente importancia de las organizaciones e n l a vida social, donde las grandes empresas s e constituyen como lugares privilegiados d e identificación del individuo, relegando a u n segundo plano la importancia de aquellos espacios donde la afectividad desempeña u n papel central, como e n el caso d e la familia o

 

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ORGANIZACIONES ORGANIZACIONES Y EMPR ESA S

el grupo de amigos o aquellos donde la creencia cede el paso ante la contundencia técnico-científica, como ocurre con las creencias religio sas y diversas prácticas tradicionales. E n efecto, la modernidad h a i m plicado el desarrollo de u n modelo burocrático de organización basado entre otros e n la instauración de u n esquema de relaciones impersona

les que asegur ase guren en la relación relació n entr entree medio medioss fines Weber, Weber, 1970). Los as pectos carismáticos y tradicionales son relegados así ante el peso cre ciente del cálculo operativo racional. Hay que recordar sin embargo el carácter explícitamente metodológico de la propuesta weberiana e n tér minos de tipo ideal y n o d e realidad social. El tipo ideal es construido

mediante la acentuación d e algunos rasgos centrales del objeto de estu dio y tiene como objetivo fundamental la orientación de la investigación hacia la determinación de los mecanismos causales que dan sentido a la acción. E n esta dirección la modernidad no significa de manera alguna

la eliminación d e los aspectos simbólicos, debido tanto a una cierta con vivencia de las diferentes formas d e dominación social ---carismática tradicional y legal-racional- como al papel de lo simbólico e n la cons trucción misma del sentido social. De hecho la sociología de las organi zaciones parte de esta confusión entre herramienta sociológica y reali dad social para elaborar una explicación que sin llegar a su rechazo total, intenta dar cuenta de las limitaciones d e dicha propuesta e n tér minos de disfuncionalidades círculos viciosos, comportamientos infor males y racionalidad limitada entre otros. Así, la distancia existente, diversa según las naciones entre América Latina y los países desarrolla dos, no puede explicarse ya e n términos exclusivos de la importancia d e lo simbólico o del peso de las tradiciones. Éstos evidentemente tienen u n papel central e n las modalidades d e desarrollo pero no s e erigen ne cesariamente como u n obstáculo a la modernidad.

a

dimensi dim ensión ón cul cultural tural de la or organización ganización

La organización puede ser entendida como u n espacio social relativa mente autónomo y dependiente del entorno. Esta aseveración puede conllevar dos visiones simultáneas distintas. La primera que podemos denominar la perspect perspectiva iva estra estratégic tégica a alude a una concepción de la orga nización dirigida por procedimientos normativos lo suficientemente ge nerales y flexibles para permitir la expresión de diversos agentes e n tér minos de juegos d e poder, tratamiento d e la incertidumbre y, entre otros dispositivos de resolución parcial d e conflictos, orientados a tratar con entornos crecientemente dinámicos y complejos. La premisa sobre la que se basa esta perspectiva es que el incremento de la autonomía con

 

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lleva una reducción d e la dependencia. La visión cultural d e la estrate gia hace referencia principalmente al carácter nacional. Así, S. Schnei der 1989) propone dos modelos representativos de u n c o n t i n u u r n La autora, basada, al igual que Schein, e n la idea de que toda cultura i m  plica una doble problemática, d e adaptación externa y de integración in  terna, identifica dos casos extremos: la perspectiva d e planeacián estratégica y la de [ormulacián estratégica. L a primera hace referencia a aquellas organizaciones e n las cuales la jerarquía desempeña u n papel central en la instauración d e las reglas d e socialización interna, general mente establecidas por u n pequeño grupo y tendientes al control individual, donde el horizonte temporal se extiende al largo plazo y trata de ser orientado por dispositivos formales, basados e n el tratamiento cuan titativo de la información. La segunda es característica d e las organiza

ciones donde lo colectivo encuentra u n mayor espacio d e actuación que posibilita una participación más amplia, enfatizando la información cualitativa y una mayor tolerancia hacia la incertidumbre y la ambigüe dad; el comportamiento informal es propiciado y s e toman e n cuenta algunas expresiones d e tipo subjetivo. N o obstante, debido a la ausencia d e u n estudio concreto, la autora permanece en u n marco d e discusión global, circunscribiéndose más bien a la oposición entre Occidente y Oriente, representada por Estados Unidos y Japón, lo que implicaría s u  poner, erróneamente, que el resto de los países debería encontrar un lugar en dicho recorrido. La segunda visión, que denominaremos provisionalmente la perspectiva organizacional asume la relación entre autonomía y dependencia d e manera diferente. Considera a la organización como u n lugar de e n cuentro social, dada la convergencia de distintos actores, portadores de intereses, expectativas y valores diversos, que impide definir con clari dad las fronteras d e la organización (Montaña, 1996). El énfasis estraté gico d e la perspectiva anterior es puesto en tela d e juicio al cuestionarse la problemática cultural d e la organización e n términos de adaptación externa e integración interna. E n este caso, la autonomía implica el in  cremento d e la dependencia al desdibujarse la frontera entre ámbito interno y externo, debido tanto al amplio número d e actores externos que concurren e n la definición del rumbo organizacional como a l a interco nexión de los espacios de socialización y al traslado d e diversos aspectos -principios, procedimientos, conceptos- d e u n tipo de organización al otro, traslado frecuente, por ejemplo, del terreno militar al industrial. Este traslado, es preciso agregar, se realiza también e n u n nivel más sim bólico, como el metafórico. E n efecto, la representación de diversos es  pacios sociales externos es evocada constantemente por diversas razo nes por los actores, sea por s u potencial disciplinario, de seguridad,

 

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cognoscitivo, de de movilizació movilización, n, o algún otro, apareciendo bajo formas me  tafóricas tales como la Iglesia, la prisión o el teatro Montaño, 1997). Otra forma de traslado, más difícil de estudiar, es el histórico t a l como lo señalamos an terio rm en te-, que presupone el reconocimiento de con tinuidades y rupturas con formas organizacionales precedentes. Como mencionamos, en esta perspectiva el sustento que posibilita la organiza ción es el incremento simultáneo de la autonomía y la dependencia. La cultura organizacional n o se reduce, por lo tanto, a una mera reproduc ción del exterior ni a una dinámica exclusivamente interna. Aunado a hay que recordar que la organización participa también de los cam ello, bios culturales al proponer espacios colectivos de identificación diversos,

tales como la misió misión n , ligada al tipo de producción de bienes y servicios, la reformulación y generación de valores, la propuesta d e proyectos de carrera y d e estilos de vida, así como de desarrollo nacional e incluso de organización política.

ibertad de de investiga investigación ción y esfuerzo colectivo Hemos observado que la investigación sobre la dimensión cultural d e la organización, en términos nacionales y corporativos, h a estado domina

da por la urgencia d e la eficiencia y la competitividad, problemática am pliamente compartida por muchos investigadores, haciendo abstrac ción, sin embargo, d e las condiciones sociales amplias e n las que s e sitúa y de una visión histórica de largo plazo que les otorgue sentido d e uni dad. Debemos tomar en cuenta estas serias restricciones para n o repetir el mismo error: América Latina es más u n espacio homogéneo que alberga diferencias que u n bloque heterogéneo que comparte similitudes. E n lo que concierne a la cultura corporativa, la investigación n o debe limitarse a satisfacer las demandas provenientes de las grandes empresas sino que debe tener la capacidad de reformularlas o de establecer u propias preguntas, con objeto de no confundir la organización con s u cuerpo directivo. E n este sentido, la sociología del trabajo y la sociología de las organizaciones deben asociar más u esfuerzos y desarrollar proyectos conjuntos de investigación. buscando los mecanismos adecuados para enfrentar las diferencias tanto teóricas como metodológicas de ambos enfoques. Resulta en extremo pertinente extender este esfuerzo al menos en otras dos direcciones. Primero. la investigación debe ampliarse en términos interdisciplinarios, ya que la realidad social n o obedece a la lógica de organización d e los departamentos universitarios. máxime tratán dose de u n concepto de tan difícil aprehensión como el de cultura. Esta

 

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posición se deriva de hecho del reconocimiento realizado anteriormente e n cuanto a la naturaleza de la organización. El carácter difuso de sus fronteras obedece decíamos a la concurrencia de u n número amplio de actores lo que le proporciona una multiplicidad de proyectos estratégicos y conflictos que son negociados estableciendo compromisos temporales y precarios que le otorgan una cierta unidad. E n este nivel los á m bitos económico tecnológico y político por ejemplo pueden entrar e n abierta oposición. En otro nivel de análisis entrecruzado en realidad con el anterior habría que agregar el contenido simbólico d e la acción

abordado por ejemplo por la psicología y la antropología las cuales aportan elementos esenciales para explicar los resortes del comporta-

miento. Segundo resultaría recomendable dedicar u n espacio a la discusión sobre el tema e n diversos foros internacionales que traten esta problemática desde el punto de vista de los países latinoameri latinoamericanos canos con objeto d e abrir el debate a la mayor parte de los países de la región in tercambiar resultados de investigación por escasos que éstos sean yelaborar proyectos comunes de investigación. E n efecto pensamos que varios esfuerzos por aprehender la realidad latinoamericana reproducen muchos de los errores cometidos en otras latitudes; así es frecuente o b servar aproximaciones latinoamericanas que incluyen en su reflexión exclusivamente a los países d e mayor desarrollo económico; aunque es n e cesario señalar de inmediato las dificultades propias de la investigación e n ciertos países donde la actividad académica adolece de graves problemas que limitan dicha participación. La modernidad y la tradición no son elementos antitéticos. Por otro lado la sociología n o debe darle la espalda al estudio de modalidades de trabajo y d e organización consideradas anticuadas sino explicar e n todo caso s u actualidad e n contextos específicos. De otra manera u n planteamiento semejante nos llevaría a abandonar el estudio de algunos países de la región y d e organizaciones d e tamaño reducido como la pequeña empresa. E n fin frente a una situación tan dinámica tanto e n naturaleza como en velocidad de transformación la fascinación del cambio n o debe llevamos a desconocer de-de nos con latinoamericana seguramente una parteuna de versión la realidad ya que volvería deformada de nosotros mismos reduciendo ello las posibilidades d e incidir en dichos cambios.

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