Kurt Lewin

 

El Modelo de Kurt Lewin:  Define

el cambio como una modificación de las l as fuerzas que mantienen el comportamiento de un sistema estable. El cual es producto de dos tipos de fuerzas las que ayudan a que se efectué el cambio (F. Impulsadoras) y las que impiden que el cambie se produzca (F restrictivas) que desean m mantener antener el mismo estado de la organización. Cuando ambas fuerzas están equilibradas, los niveles de comportamiento se mantienen y se logran según Lewin un equilibrio cuasi estacionario. Para modificarlo se puede incrementar las fuerzas que propician el cambio o disminuir la que lo impiden o cambiar ambas tácticas. Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado 1. 2.

3.

Descongelamiento: implica reducir las fuerzas que mantienen a la organización en su actual nivel de comportamiento. Cambio o movimiento: Consiste en desplazarse hacia un nuevo estado o nuevo nivel dentro de la organización con respecto a patrones de comportamiento y hábitos, conductas y actitudes. Recongelamiento: Se estabiliza a la organización en un nuevo estado de equilibrio donde se acude a la cultura, las normas, políticas y estructura organizacional

Lewin sostiene que estas fases se pueden logar si se: se:    

Determina el problema

 

Identifica su situación actual

 

Identifica la meta por alcanzar

 

Identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre el

 

Desarrolla una estrategia par lograr el cambio a partir de las situaciones actuales dirigiéndola hacia la meta

 

Lewin define un esquema de la raíz cuadrada

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a.

 

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descongelmiento

d.

Recongelamiento  

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b. Cambio

c. Cambio en si

 

a. Descongelmiento: Prevalece una situación determinante, por ejemplo, la elaboración de control de inventarios manualmente, con el respectivo desperdicio de horas hombre y con posibilidad de cometer errores

 

Cambio: se presenta al principio un decremento de la productividad porque no se pude acoplar la persona

 

c. Cambio en si: se puede presentar un aumento en la productividad, ya que es mas fácil al sujeto de cambio asimilar los cambios

 

d. Recongelamiento: el nuevo método se integra como una parte de la actividad normal del trabajo.

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Si tenemos un bloque de hielo en forma de cubo y queremos que tenga forma de, por ejemplo, un cono… ¿Qué tendremos que hacer?  hacer?  Primero tendremos que derretir el hielo para hacerlo agua (descongelado), sólo después  podremos, utilizando utilizando un molde adecuado adecuado (cambio), (cambio), congelar el el agua de nuevo nuevo formando formando la figura que elijamos (congelado). El cambio es un proceso con distintas fases y permite que nos preparemos para ellos y que  planifiquemos como como gestionar esta esta transición. Demasiado Demasiado a menudo se tiende a entrar en en un  proceso de cambio cambio a ciegas, ciegas, causando causando demasiada demasiada agitación y caos. Para empezar cualquier proceso de cambio debemos entender primero que el cambio debe ocurrir. Cómo el mismo Kurt Lewin dijo: “La motivación por el cambio ha de producirse antes de que este pueda ocurrir. Uno debe ser ayudado para re-examinar lo que se da por cierto sobre uno mismo y su relación con los demás”. Esta es la fase de descongelación con la que el cambio comienza. Descongelado

En esta primera fase se prepara a la organización para que vea la necesidad de cambio y acepte que es necesario. Es necesario romper el status-quo actual antes de poder implementar una nueva forma de trabajar. La clave para poder hacerlo es desarrollar un mensaje contundente de que la forma actual de hacer las cosas no puede continuar. Esto se hace más fácilmente si podemos mostrar bajadas en las ventas, pobres resultados económicos o cualquier otro argume argumento nto similar. Esto mostrará, de forma fácilmente entendible, que el cambio se necesita. Para que el cambio sea real y efectivo debemos empezar convenciendo a las personas clave más influyentes en la organización. Se trata de aprovechar una crisis (o incluso crear una que  podamos controlar) controlar) para incentivar incentivar la motivación motivación necesaria necesaria y buscar buscar un nuevo equilibrio. Sin Sin esta motivación no se producirá ningún cambio. Cambio

Después de la fase de descongelado, tenemos la fase de cambio en el que la organización empieza a buscan nuevas maneras de hacer las cosas. La organización empieza a trabajar alineada con la nueva dirección corporativa. La transición Descongelado-Cambio Descongelado-Cambio no pasa de un día para el otro, se necesita tiempo tiempo para que la organización haga suya la nueva manera de actuar y, así, participar proactivamente en el  proceso de cambio. cambio. La  La Curva de Cambio  Cambio se centra en la transición a nivel ni vel personal en un escenario de cambio y puede ayudarnos a entender mejor este aspecto del cambio organizacional.

 

Para aceptar el cambio y contribuir a él, la l a organización y las personas que la componen, necesitan entender cómo les van a beneficiar los cambios. No todo el mundo adoptará el cambio sólo porque es necesario y porque beneficie a la empresa. Esto es algo que no debemos asumir y que, de hecho, debe evitarse para poder planificar teniendo en cuenta esta posible  posible  resistencia al cambio..  cambio Consejo:

Desafortunada Desafortunadamente, mente, no todo el mundo en la organiza organización ción se beneficiará del cambio, especialmente especialm ente los que lo hacen del status-quo actual. Otros pueden tardar mucho en valorar los  beneficios que el cambio cambio les puede aportar. aportar. Tenemos que prever estas situaciones y gestionarlas de forma correcta para asegurar el éxito del  proceso de cambio. cambio. Los dos conceptos clave para facilitar el cambio son el tiempo y la comunicación. La organización requiere un tiempo para entender el cambio y, a la vez, necesita sentirse conectada al proyecto durante toda la transición. Para gestionar cambio se necesita mucho tiempo y esfuerzo, una actitud práctica, focalizada en la resolución de problemas, es la que normalmente mejor funciona. Congelado

exacta del texto de Kurt Lewin sería la de Recongelado o vuelta a ser Realmente la traducción exacta congelado aunque hemos preferido utilizar el término t érmino congelado para este artículo. Cuando los cambios van tomando forma y la organización ha aceptado la nueva forma de trabajo es cuando ésta está preparada para “congelarse” de nuevo. Los signos externos que  buscaremos  buscarem os serán cosas cosas como como un organigrama organigrama definido y estable, estable, descripción descripción de puestos de de trabajo consistentes o similares. Esta fase requiere mucho trabajo de ayuda personal individualizada y global a la organización  para internalizar internalizar el cambio cambio y hacerlo permanente. permanente. Esto Esto conlleva el asegurarse asegurarse de que los cambios están incorporados al día a día de la organización y son usadas de manera correcta. Debe crearse un sentido de estabilidad, en el que los miembros de la organización se sientas cómodos, con los nuevos procesos de trabajo. Este sentido de estabilidad puede parecer un contrasentido en un mundo siempre cambiante  pero, aunque el el cambio es constante, la etapa de de “congelación” es muy importante. Sin esta etapa la organizaciones se verían en una transición continua e infinita en la que nunca se sabría muy bien cómo hacer las cosas. Sin esta fase de “congelado” es muy difícil acometer el siguiente proceso de cambio de cambio de una manera efectiva. ¿Cómo convencer a una organización de cambiar algo que todavía no está

 

establecido? El cambio será percibido como “cambio por el cambio” y la motivación tenderá a desaparecer. Como parte del proceso de cabio nos aseguraremos de que los éxitos son celebrados y comunicados con lo que por un lado premiaremos a aquellos que han participado y romperemos romperemos  barreras para para aquellos que no están, todavía, todavía, interesados interesados en el proceso. proceso.

Pasos prácticos para usar como marco de trabajo:

Descongelado 1. Determinar qué debe cambiar. . Estudiar a la organizac organización ión para modelar el estado actual. . Entender las razonas objetivas para el cambio. 2. Asegurar el apoyo de la dirección. . Identificar las personas claves de la organización y encontrar su apoyo. . Enmarcar los problemas teniendo la perspectiva global de la organizac organización. ión. 3. Crear necesidad de cambio. . Difundir el mensaje con las razones para el cambio. . Usar nuestra visión y estrategia como como puntos de apoyo. . Comunicar esta visión en términos de cambios necesarios. . Enfatizar el ¿Por qué? Del cambio. 4.Entender y gestionar las dudas y preocupaciones. . Mostrar una actitud abierta hacia las preocupaciones de los miembros de la organización y resolverlos en términos de la necesidad de cambio.

Cambio 1. Comunicar a menudo. . Durante la planificación y la implementac implementación ión de los cambios. . Mostrar los beneficios.

 

. Explicar exactamente cómo los cambios afectarán a cada miembro de la organización. . Preparar a todos ellos para el proceso de cambio. 2. ¡Fuera rumores! . Responder a las preguntas honesta y abiertam abiertamente. ente. . Tratar los problemas de inmediato y, por lo menos, empezar a resolverlos. . Relacionar siempre el cambio con necesidades de operativa organizacional. 3. Dotar de poder de decisión. . Permitir a los miembros de la organización múltiples formas formas de participación. . Asegurar que los líderes del cambio proporcionan dirección dirección al día a día. 4. Involucrar a las personas en el proceso. . Generar objetivos a corto plazo para reforzar el cambio. . Negociar, si fuera necesario, con las partes implicadas (clientes, proveedores, etc.) de fuera de la organizac organización. ión.

Congelar 1. Anclar el cambio en la cultura. . Identificar quién apoya el cambio. . Identificar los distintos obstáculos. 2. Desarrollar estrategias para mantener el cambio. . Asegurar el apoyo de las personas influyentes de la organización. . Crear un sistema de reconocimiento. . Establecer sistemas de retroalimentación. . Adaptar la estructura de la organizació organización n si fuera necesario. 3. Proporcionar formación y soporte. . Mantener a todo el mundo informado y proveer de soporte en caso de necesitarlo. 4. ¡Celebrar cada éxito!