KONSEP DAN PERAN PERILAKU ORGANISASIONAL.doc

Nama : Yoshia Christian NIM : F0311122 Matkul / Kelas : Akuntansi Perilaku / A KONSEP DAN PERAN PERILAKU ORGANISASIONAL A. Keterlibatan Peran Manajer Manajer sebagai seorang yang mengoordinasikan kegiatan/pekerjaan (antar kelompok/departemen, orang, dll) guna mencapai tujuan organisasi memiliki peranan penting bagi keberhasilan organisasi, yaitu terletak pada kebutuhan akan koordinasi, kendali dan perbaikan kinerja melalui komunikasi yang harmonis. Manajer diklasifikasikan menjadi tiga. Manajer Tingkat Bawah menduduki posisi tingkatan paling bawah dan mengelola pekerjaan individu non-manajerial yang terlibat dalam produksi dan penciptaan produk organisasi (manajer lini, kantor, mandor, dll). Manajer Tingkat Menengah mempunyai tugas mengelola pekerjaan para manajer lini pertama, biasa disebut kepala bagian, kepala biro, pemimpin proyek, manajer divisi, dll. Manajer Tingkat Atas disebut manajemen puncak yang bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan dan penyusunan rencana serta sasaran keseluruhan organisasi. Manajer melaksanakan fungsi manajemen. Manajemen sebagai sebuah proses yang diawali dengan merumuskan sasaran, strategi untuk mencapai sasaran tersebut dan membuat rencana untuk koordinasi (perencanaan). Rencana-rencana tersebut diorganisasikan dengan menentukan pembagian tugas dan siapa yang harus mengerjakannya, cara pengerjaan tugasnya bagaimana bentuk pertanggungjawaban/pelaporan dan tingkatan keputusan yang harus diambil. Seorang manajer harus memiliki kepemimpinan untuk bisa mempengaruhi, membimbing dan mengarahkan koordinasi agar apa yang telah diorganisasikan bisa tercapai dengan baik dan pada akhirnya perlu bagi sebuah organisasi untuk mengevaluasi apakah pekerjaan yang dikerjaan telah terlaksana sesuai dengan rencana atau belum. Fungsi ini disebit fungsi pengendalian. Manajemen memiliki peran manajemen, yaitu peran antar-pribadi karena melibatkan orang dan tugas lain yang bersifat seremonial dan simbolis (pemimpin simbolis, pemimpin dan penghubung), peran informasi karena manajemen membutuhkan penerimaan, pengumpulan dan penyebaran informasi (pemantau, penyebar dan juru bicara), peran keputusan karena pada akhirnya manajer puncak melakukan proses perundingan dan pengambilan keputusan. Untuk melakukan tugasnya, maka manajer harus mempunyai keahlian manajemen, yaitu keahlian teknikal yang mecakup pengetahuan dan keahlian dalam bidang khusus seperti komputer, akuntansi, dll. Keahlian tentang orang yaitu kemampuan untuk mau bekerja sama dengan baik dengan orang lain dan keahlian konseptual yaitu keahlian untuk berpikir dan berkonsep tentang segala situasi yang rumit sekalipun. B. Definisi Perilaku Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan orang yang diatur secara sengaja yang memiliki tujuan/visi-misi yang sama dan bekerja sama untuk mencapai tujuan tersebut. Tujuan organisasi tersebut menggambarkan hasil yang harus dicapai dalam jangka pendek untuk mewujudkan visi jangka panjang. Karena didalam organisasi terdiri dari sekumpulan orang yang berperilaku maka lahirlah ilmu Perilaku Organisasi. Perilaku Organisasi sebagai sebuat studi yang menyelidikan bagaimana perilaku antar individu, antar kelompok serta struktur mempengaruhi dan dipengaruhi oleh perilaku dalam organisasi tersebut. C. Hal Penting dalam Perilaku Organisasi Interaksi yang terjadi dari orang-orang yang berinteraksi mengambarkan peran mereka. Peranan sosial menggambarkan hak, tugas, kewajiban dan perilaku yang sesuai dengan orang yang memegang posisi tertentu. Peran membedakan perilaku dari orang yang menduduki posisi organisasi sekaligus berfungsi mempersatukan kelompok dan fungsi koordinasi. Seorang manajer harus bisa memahami peran yang harus dimainkan oleh setiap anggota dengan cara mendidik anggota tersebut mengenai perilaku yang diharapkan. Untuk mempelajari sejumlah aturan dalam perilaku manusia, konsep masyarakat dan budaya perlu dipertimbangkan. Sistem masyarakat sosial menjadi perhatian utama dari para akuntan keperilakuan dalam organisasi bisnis. Budaya juga menjadi hal yang perlu diperhatikan karena budaya dijadikan jalan hidup masyarakat. Budaya juga merupakan norma dan nilai yang mengarahkan perilaku anggota masyarakat termasuk didalam organisasi sehingga budaya sebuah organisasi akan mewujudkan iklim organisasi. Budaya organisasi adalah sebuah persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi sehingga persepsi tersbut menjadi suatu sistem. Manajer harus peka terhadap hal ini dikarenakan mempekerjakan karyawan yang nilai-nilainya tidak selaras dengan nilai-nilai organisasi yang telah terjaga akan menghasilkan karyawan yang kurang motivasi dan komitmen. Komitmen mengindikasikan sampai sejauh mana seorang karyawan berpihak pada organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Komitmen organisasi memiliki tingkatan, yaitu komitmen afektif yang terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena ikatan emosional (paling diinginkan oleh organisasi), komitmen kontinu yang terjadi apabila karyawan bertahan pada sebuah organisasi karena membutuhkan gaji atau keuntungan, dan yang terakhir komitmen normatif yang terjadi apabila karyawan bertahan menjadi anggota hanya karena merasa hal itu wajib untuk ia lakukan. D. Perubahan pada Tingkat Individu  Perbedaan Individu. Orang-orang memasuki kelompok dan organisasi dengan karakteristik tertentu mempengaruhi perilaku mereka. Karakteristik yang dimaksud dapat berupa kepribadian, persepsi, nilai dan sikap. Karakteristik ini sebenarnya tetap utuh ketika menggabungkan diri ke suatu organisasi, namun ada kemungkinan







bahwa organisasi dapat menimbulkan perubahan terhadap diri individu tersebut. Motivasi. Motivasi ada dalam diri seseorang sebagai dorongan dan keinginan dalam wujud niat, harapan, keinginan dan tujuan yang ingin dicapai sehingga bisa berperilaku tertentu. Pemberdayaan. Pemberdayaan artinya manajer sedang menempatkan karyawan yang berwenang terhadap apa yang mereka lakukan. Manajer disini melakukan fungsi pengendaliannya dan karyawan dituntut untuk bertanggungjawab akan pekerjaannya. Perilaku Etis. Etika merupakan norma dan standar perilaku ketika berinteraksi dengan orang lain. Akuntan merupakan profesi yang keberadaannya sangat tergantung pada kepercayaan masyarakat sehingga dalam menjalankan tugasnya, seorang akuntan harus menjunjung tinggi etika. Untuk itu dikenal istilah kode etik yaitu etika yang dituangkan dalam bentuk aturan khusus sebagai aturan main sebuah profesi dalam memberikan pelayanan kepada konsumennya.

E. Perubahan pada Tingkat Kelompok  Bekerja dengan yang Lainnya. Kekuatan kerja yang berkualitas tinggi melibatkan komunikasi, pemikiran, pembelajaran dan bekerja dengan yang lainnya. Artinya benyak keberhasilan dalam pekerjaan melibatkan pengembangan hubungan dari orang-orang didalamnya.  Perbedaan Kekuatan Kerja. Organisasi didalamnya berkaitan dengan perbedaan gender, ras, etnis, orientasi, seksual dan umur sehingga butuh proses penyesuaian didalamnya. Kemampuan untuk menyesuaikan terhadap banyak orang yang berbeda itu merupakan salah satu kemampuan paling penting dan secara luas mendasari perubahan yang dihadapi organisasi. Untuk bekerja secara efektif, maka kita perlu mengetahui bagaimana budaya membentuk mereka dan belajar menyesuaikan interaksi gaya kita sendiri F. Perubahan pada Tingkat Organisasi  Produktivitas. Sebuah organisasi dikatakan produktif apabila mencapai tujuan dengan mengirim input ke output pada biaya yang paling rendah. Terdapat 2 unsur didalamnya yaitu efektif dan efisien. Efektif berarti melakukan hal yang benar, sedangkan efisien melakukan sesuatu dengan benar.  Pengembangan Efektivitas Karyawan. Saat ini, suasana pekerjaan semakin dinamis dimana semakin banyak tugas yang dikerjakan dalam tim dan flesibilitas menjadi semakin penting sehingga organisasi memerlukan karyawan yang mau terlibat dalam perilaku “kewarganegaraan yang baik”.  Menempatkan Orang Pertama. Organisasi menjadi berhasil apabila tidak hanya memikirkan laba, melainkan juga memperhatikan perkembangan karyawannya. Manajer harus bisa menghabiskan waktu lebih banyak untuk mengenali nilai dari orang orang yang bekerja.





Mengelola dan Bekerja dalam Dunia Multikultural. Batas dunia semakin tidak terlihat membuat kesempatan untuk mengembangkan sayap hingga multikultur semakin terbuka. Flesibilitas. Fleksibilitas dalam manajemen sumber daya manusia dapat diartikan perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggungjawab secara berjenjang.

G. Dasar Motivasional Organisasi  Menarik dan Menahan Orang dalam Sebuah Sistem. Karyawan/seorang pekerja yang mempunyai kapabilitas yang baik harus dijaga agar tetap berada dalam sistem karena manusia memiliki fungsi yang penting. Maka dari itu penempatan manusia dalam sistem harus tepat.  Peranan Kinerja dapat Diandalkan. Penentuan peran harus dilakukan dan harus memenuhi tingkat kuantitas dan kualitas kinerja minimum.  Perilaku Spontan dan Inovatif. Organisasi dengan segala perencanaannya adalah hal yang sulit ditebak. Tidak semua perencanaan menggambarkan keakuratan dengan tepat sehingga organisasi harus memberikan ruang kepada anggotanya untuk suportif, kreatif dan spontan dalam setiap situasi.  Kerja Sama.  Perlindungan. Tidak ada kewajiban bagi anggota organisasi untuk menyelamatkan kehidupan dan properti organisasi, namun apabila mereka tidak melakukan hal tersebut dianggap tidak berharga.  Ide Konstruktif. Seorang pekerja didorong untuk menyampaikan saran konstruktif ke dalam sistem melalui ide kreatif bagi perbaikan.  Sikap yang Sesuai. Anggota kelompok dapat memberikan kontribusi dengan menciptakan iklim yang sesuai bagi komunitas yang ada dalam organisasi. H. Tipe Pola Motivasional  Kepatuhan Norma Sistem. Ketika anggota masuk dalam organisasi dengan sega sistem yang ada, maka mereka harus menerima secara umum terhadap aturan main yang berlaku.  Imbalan Sistem Instrumental. Imbalan seperti tunjangan, fasilitas rekreasi, kondisikerja yang kondusif menjadi dasar motivasi anggota organisasi juga.  Kepuasan Instrinsik terhadap Aturan Kinerja Spesifik. Kepuasan timbul bukan karena mendapat lebih banyak uang atau yang lain, melainkan karena aktivitas yang dikerjakan itu memang menyenangkan ketika bisa menunjukkan ekspresi keahlian dan bakat individu.  Internalisasi Nilai Individu sesuai dengan Tujuan Organisasi. Anggota organisasi juga bisa merasa puas bukan hanya karena bisa menunjukkan keahliannya, melainkan karena tujuan organisasi sesuai dengan tujuan dirinya.  Kepuasan Sosial yang Diperoleh dari Hubungan Kelompok Primer. Hal yang sering dilupakan ketika seseorang menarik diri dari organisasi adalah kepuasan dari berbagai pengalaman dengan kolega yang

berpikiran sama ketika ia menjadi bagian dari kelompok dimana ia diidentifikasi. I. Pola Motivasional: Konsekuensi dan Syarat  Kepatuhan Bukan Aturan Sah. Kepatuhan merupakan sikap perilaku terhadap simbol otoritas yang berdampak pada kinerja peran yang andal. Namun kepatuhan terhadap aturan sah yang efektif membuat pengawasan dari peran para anggota menjadi minimal.  Kondisi kondusif bagi Aktivitas Penerimaan Aturan. Penggunaan aturan harus memperhatikan 3 kondisi: 1) ketepatan simbol otoritas dan relevansi aturan terhadap sistem sosial yang terlibat, 2) kejelasan norma legal dari aturan dan 3) penguatan karakter sanksi.  Imbalan Sistem Instumental. Kategori imbalan pertama adalah promosi dan berbagai pengakuan. Kategori kedua adalah tunjangan, fasilitas rekreasi, biaya perawatan hidup, keamanan kerja dan kondisi kerja yang menyenangkan.  Kondisi Kondusif terhadap Ganjaran Sistem yang Efektif. Membuat suatu sistem semenarik mungkin dan penggunaan imbalan sistem secara seragam pada seluruh anggota sistem adalah kondisi paling penting agar imbalan seseorang menjadi efektif.  Ganjaran Individual Instrumental. Imbalan pengakuan dan moneter pada individu untuk kinerja individual diarahkan pada tingkat kualitas dan kuantitas kerja yang tinggi untuk mendapat kinerja peran yang optimal dan membantu menahan orang agar tetap berada dalam organisasi, namun sulit untuk dilakukan.  Kondisi Kondusif Imbalan Instrumental Individual. 3 kondisi agar imbalan dapat berfungsi: 1) imbalan dipahami dengan jelas guna membenarkan usaha tambahan yang dilakukan untuk mendapatkannya, 2) imbalan dipahami berhubungan langsung dengan kinerja dan ditentukan menurut prestasi, 3) imbalan dipahami sebagai sesuatu yang adil.  Kepuasan Kerja Instrinsik. Orang yang menyukai tipe pekerjaan yang dilakukannya tidak akan khawatir terhadap fakta adanya aturan yang menentukan jumlah produksi tertentu pada kualitas tertentu.  Kondisi Kondusif terhadap Timbulnya Kepuasan Kerja Intrinsik. Motivasi untuk memproduksi dan menghasilkan kualitas kerja adalah kondisi keamanan, perluasan kerja bukan pemecahan kerja.  Internalisasi Nilai dan Tujuan Organisasional. Internalisasi tujuan organisasional adalah: 1) beberapa tujuan organisasi umum yang tidak unik, 2) terbentuk dengan nilai dan tujuan subsistem organisasi.  Kondisi Kondusif dari Internalisasi Tujuan Sistem. 3 faktor yang memberi kontribusi: 1) partisipasi dalam keputusan-keputusan penting, 2) pemberian kontribusi terhadap kinerja kelompok secara signifikan, 3) berbagi imbalan dengan pencapaian kelompok.  Kepuasan Sosial dari Hubungan Kelompok Primer. Keinginan untuk menjadi bagian kelompok dengan sendirinya hanya berfungsi menahan orang dalam sistem. Walaupun kelompok dapat memberikan

kepuasan sosioemosional, pada saat yang bersamaan juga dapat menghalangi orientasi kerja.