Kfc Trabajo de Co2

"AÑO DE LA CONSOLIDACIÓN ECONÓMICA Y SOCIAL DEL PERÚ"

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL II

TEMA:

COACHING

INTEGRANTES:    

ALVA FERNANDEZ JAURI LLOQQUE MORAN KARINA ELIZABETH MOSQUEIRA PAREJA KEVIN NICOLAS OLIVARES RODRIGUEZ PATRICIA

PROFESORA:

MARIA DEL ROCIO VERNE VELACHOAGA

CICLO Y AULA:

III - 403

TURNO:

MAÑANA

2010

INTRODUCCION Se expone una breve introducción de los antecedentes que propiciaron la investigación, la importancia de la misma, la formulación del problema y el objeto de estudio. El Coaching se empieza a desarrollar en las universidades de EE.UU. en el ámbito del entrenamiento deportivo de élite, hace más de 25 años. Eran técnicas para ayudar a los deportistas a ir hasta el límite de sus posibilidades, o incluso más allá. De aquí evolucionó al entrenamiento de directivos y personal, incorporando la mayéutica socrática, y recogiendo influencias de la psicología. Esta técnica de entrenamiento aplicada a las empresas le ha devuelto a KFC hasta 6 veces en un año un ingreso superior a su coste; en distintas distintas partes del mundo. Por esta razón, consideramos importante la aplicación del Coaching en dicha empresa, ya que según los testimonios de alta gerencia produce en la empresa gran rentabilidad y competitividad. Lo más importante es que se logra el objetivo principal de la empresa, que es crear lazos fuertes de identidad con la cultura de KFC. Se espera con este estudio, dar un ejemplo práctico, dentro del contexto en el que se trabajó.  Además los resultados de este estudio se pueden constituir un aporte para las carreras referentes a la Administración y sus especializaciones que brinda la universidad ya que es un referente investigativo y práctico.

INTRODUCCION Se expone una breve introducción de los antecedentes que propiciaron la investigación, la importancia de la misma, la formulación del problema y el objeto de estudio. El Coaching se empieza a desarrollar en las universidades de EE.UU. en el ámbito del entrenamiento deportivo de élite, hace más de 25 años. Eran técnicas para ayudar a los deportistas a ir hasta el límite de sus posibilidades, o incluso más allá. De aquí evolucionó al entrenamiento de directivos y personal, incorporando la mayéutica socrática, y recogiendo influencias de la psicología. Esta técnica de entrenamiento aplicada a las empresas le ha devuelto a KFC hasta 6 veces en un año un ingreso superior a su coste; en distintas distintas partes del mundo. Por esta razón, consideramos importante la aplicación del Coaching en dicha empresa, ya que según los testimonios de alta gerencia produce en la empresa gran rentabilidad y competitividad. Lo más importante es que se logra el objetivo principal de la empresa, que es crear lazos fuertes de identidad con la cultura de KFC. Se espera con este estudio, dar un ejemplo práctico, dentro del contexto en el que se trabajó.  Además los resultados de este estudio se pueden constituir un aporte para las carreras referentes a la Administración y sus especializaciones que brinda la universidad ya que es un referente investigativo y práctico.

FORMULACIÓN DEL PROBLEMA Con base en los aspectos señalados en el apartado anterior, se plantea el siguiente problema de investigación.

¿Cómo aplica el Coaching KFC, KFC, en el área de salón; específicamente en la atención al cliente? 1.1 OBJETIVO GENERAL Desarrollar la aplicación del Coaching en la empresa KFC a) Conocer la parte teórica del Coaching. b) Cómo influye influye el Coaching en KFC

1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO Durante el proceso de Coaching en KFC, se desprenden también otros aspectos claves que con la aplicación de esta técnica están mejorando. Éstos son: 

Personalidad.- se tiene en cuenta la conducta, pensamientos, sentimientos y emociones, en los trabajadores.



Aprendizaje.- se da, debido a que se es necesario adquirir capacidades, conocimientos, habilidades o actitudes producto de la experiencia o la práctica, desde cuando se es miembro inexperto a más.



Comunicación.-se da como proceso bilateral, a través del cual se transmite pensamientos, sentimientos, un deseo, una orden; por medio de palabras, gestos, mímicas u otras señales que hace posible la comprensión de los mensajes.



Motivación.- en KFC se da proceso que guía, orienta y conduce e impulsa la conducta de los empleados hacia determinados objetivos.



Equipo.- se pone continuo énfasis en la transformación de grupo a equipo de trabajo desde el momento en el que se empieza a laborar.



Liderazgo.- se desarrolla su capacidad de influir en un grupo para que consiga sus metas.



Toma de decisiones.- se da de manera continua, planeada, dialogada dando soluciones que lleven a un resultado esperado.



Cultura organizacional.- se cuida que el personal se sienta identificado con KFC, que mantengan un sistema de significados compartidos por todos los miembros que la distingan de otros.

1.3 JUSTIFICACIÓN Se realiza este trabajo porque se quieres brindar una manera práctica de conocer, estudiar y evaluar la técnica de Couching, en una empresa que lo desarrollar de manera continua, actual y eficiente. De manera que brindamos un ejemplo práctico de la aplicación de Couching, con el fin de apoyar a los estudios ya realizados.

EL COACHING 2.1 MARCO TEÓRICO Antecedentes.

Origen del término coach El Coaching nace hace casi 30 años en EE.UU. para apoyar a deportistas de élite. Dada la gran similitud entre el deporte y el mundo empresarial se pasa a este campo e incorpora nuevas influencias de la Terapia Breve, la Programación Neuro Lingüística, etc. Hay muchos autores modernos que siguen desarrollando esta materia. Ahora mismo se está produciendo una auténtica eclosión de Coaches, que prestan servicio, cursos, masters, de empresas privadas y universidades Creadores del Coaching La historia apunta hacia los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy popular la ciudad húngara de Kocs, situada a unos 70 kilómetros de Budapest, (entre Viena y Pest). Kocs se convirtió en parada obligada para todos los viajes entre estas dos capitales. De esta manera se empezó a hacer muy común el uso de un carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Además, destacaba por su comodidad frente a los carruajes tradicionales. Así comenzó a hablarse del kocsi szekér, o sea el carruaje de Kocs, símbolo de la excelencia. De esta forma, el término kocsi pasó al alemán como kutsche, al italiano como cocchio y al español como coche. En serbocroata, se dice kocsikázik para designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designaba un vehículo tirado por animales para transportar personas, tal y como declara Luis de  Ávila en 1548 (Guerra de Alemania): “Se puso a dormir en un carro cubierto, al que en Hungría llaman coche”.

De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569, “coche” aparece integrada en el léxico español, según atestigua el Diccionario de Autoridades (1729, s. v.). Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. La única distinción, dentro de esta analogía, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el “conductor” (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso. Si bien esta analogía, propia del término coach desde sus orígenes e incluso de la práctica misma del coaching, nos resulta reveladora, no es suficiente para definir  cómo se consolidó nuestra profesión. Es por ello que a continuación describo sintéticamente las influencias que a lo largo de la historia del pensamiento de la humanidad han devenido y consolidado lo que hoy llamamos coaching

El Coaching Co-activo Autora: Laura Whitworth Se trata de una completa obra dirigida a profesionales que gestionen equipos y coaches que busquen trabajar desde una nueva perspectiva con sus clientes, además de mejorar sus habilidades y su estilo de comunicación. Para ello, Laura Whitworth y sus coautores, pioneros en el sector con su modelo de coaching coactivo, han recopilado muestras de conversaciones de coaching, un amplio conjunto de ejemplos y las mejores prácticas. El resultado: un modelo de coaching que genera fuertes relaciones de colaboración para transformar la vida profesional y personal. El coaching Co-Activo es la filosofía de CTI ( The Coaches Training Institute) y está basada en los siguientes principios, diferenciándola de otros tipos de coaching:

1. El cliente es naturalmente creativo, lleno de recursos y completo ¿Qué sientes cuando estando atascado/a o indeciso/a alguien te dice lo que "tienes que" o "debes" hacer? La mayor parte de las veces cuando alguien nos aconseja en momentos difíciles, nos sentimos criticados. El coach co-activo, cree firmemente que el cliente es el experto en su vida, que es creativo y lleno de recursos y no le dirán lo que "debe" o "tiene que" hacer, si no que le ayudaran a que, utilizando su creatividad, sus recursos, sus conocimientos, sus sentimientos, sus ganas y sus sueños, decida por sí mismo que quiere hacer.

2. La agenda de las sesiones viene del cliente. El que lleva la batuta es el cliente, es él o ella quien decide lo que quiere trabajar, y juntos encontramos el cómo. Una metáfora significativa en el coaching co-activo dice que coach y cliente mantienen en cada sesión una "danza en el momento". Danzar implica creatividad, flexibilidad, intuición, movimiento, equilibrio y diversión. El coach "danza" con su cliente en vez de adherirse a un plan preconcebido pero manteniendo siempre la agenda, es decir los objetivos, del cliente.

3. El coach trabaja con todos los aspectos de la vida del cliente. Cuando estás agobiado en el trabajo, ¿en qué afecta a tu vida personal? Cuando tienes problemas de salud, ¿en qué afecta a tu trabajo? Cuando tienes problemas en casa, ¿en qué afecta a tu rendimiento? Todo está conectado y cada aspecto particular de tu vida afecta a tu vida en general. El coach co-activo no hace coaching al problema si no al cliente, tomando en consideración todos los aspectos de la vida del mismo, y se compromete por 

entero a ayudarle a conseguir una vida más plena. Es el cliente el que define qué significa "una vida plena", según sus valores y anhelos.

4. La relación entre coach y cliente es una alianza diseñada por ambos. En el coaching co-activo el coach define con su cliente la forma de trabajar juntos. Basándose en sus compromisos y expectativas, establecen una alianza que forma los cimientos del proceso de coaching.

El Arte del Coaching de Negocios Autor: Rafael Echeverría También es autor del “El Búho de Minerva” y “Ontología del Lenguaje” (The Art Of  Business Coaching) Bajo la consigna de "transformase o morir", Echeverría ofrece a las organizaciones la posibilidad de mejorar su desempeño mediante la formación de directivos, gerentes y personal clave. El fin que persigue este investigador es enseñar una nueva forma de hacer empresa, orientada a la optimación de los procesos de negocios y la generación de valor. Para este sociólogo, graduado en la Universidad Católica de Chile, el coaching permite sustituir la figura poco efectiva del gerente capataz por la de un gerente estimulador, capacitador, disolvente de obstáculos, que surge como fuente de energía y que logra proyectar a su equipo de trabajo hacia niveles de rendimiento superiores. En su opinión, los requerimientos actuales del mercado exigen a las empresas desempeños que sobrepasan la capacidad del personal, por lo que se hace necesario reorientar la estrategia laboral en función de lograr el desarrollo de nuevas competencias.

Un verdadero coach, según Echeverría, debe estar en capacidad de "escuchar  mejor las oportunidades y las dificultades de la empresa; ser más efectivo al coordinar acciones; desarrollar estándares de impecabilidad; ser capaz de generar  en su equipo mayores niveles de compromiso con la misión de la empresa; crear  ambientes de aprendizaje para la excelencia; manejar adecuadamente los conflictos y aprender a relacionarse desde una nueva base ética, personal y empresarial". Cambiar el sentido de sacrificio que tiene el trabajo para convertirlo en un espacio de creatividad, es una de las promesas. Para cumplirla, echa mano de la palabra como fuente generadora de cambios. Su técnica, dice, posee "una base conceptual muy rigurosa".

COACHING GERENCIAL Según Nowack y Wimer, consultores y autores norteamericanos. Existen varios métodos para actualizar o mejorar las competencias de los Gerentes, tales como master, cursos de capacitación, seminarios entre otros; pero que cuando ellos tienen problemas de desempeño que no están vinculados con habilidades técnicas sino con habilidades gerenciales puntuales, ninguno de los métodos antes citados los pone tan en contacto con sus debilidades como el proceso

de

Coaching.

El Coaching Gerencial y sus objetivos

El Coaching Gerencial es una forma de intervención profesional orientado a ayudar a personas (Gerentes y Colaboradores) a desarrollar y / o fortalecer sus competencias

(actitudes,

conocimientos

y

habilidades

funcionales,

comportamentales y conceptuales) para responder exitosamente a los requerimientos de su organización y de su entorno en general. Ciertamente los objetivos específicos de un proceso de Coaching Gerencial son fijados por el

cliente y el Coach conjuntamente. Sin embargo, podemos señalar que generalmente dichos objetivos persiguen que el cliente logre una mejor adaptación al cambio, un mejor desempeño personal y profesional a través del desarrollo de sus competencias, alcance un progresivo equilibrio entre los distintos aspectos de su vida, y obtenga una relación personal más profunda; con el consecuente disfrute

por

sus

acciones

y

sentimiento

de

autorrealización.

Modalidades del Coaching Gerencial

Se pueden observar básicamente dos modalidades diferentes del Coaching Gerencial.

El primero donde el Coach es externo . Aquí un Consultor, un profesional externo y con formación en el tema oficia como Coach del Gerente. Una vez acordado un contrato se inicia un proceso de 3 meses hasta 2 años de Coaching. La contratación del Coach externo puede correr a cuenta de la organización, quien busca dar un apoyo puntual al desarrollo de uno o varios de sus Gerentes, o bien puede correr a cuenta del propio Gerente, quién busca a nivel personal un apoyo profesional

a

su

rol.

La segunda modalidad se presenta cuando el Coach es interno.  Aquí el Gerente, con formación en el tema y suficientemente entrenado para el rol oficia como Coach de sus ejecutivos y colaboradores. Esta modalidad responde a un programa institucionalizado en la organización, donde el Gerente asume el rol de Coach e inicia un proceso de Coaching con algunos de sus colaboradores inmediatos. Este programa usualmente se enmarca dentro de lo que se denomina “desarrollo ejecutivo” y en su primera fase se inicia usualmente con una evaluación del desempeño, feedback 360° o relevamiento de necesidades de los gerentes en términos de competencias requeridas en la organización para el logro de tales o cuales objetivos estratégicos; a lo cual sigue un proceso de Coaching

para

dichos

Gerentes.

En su segunda fase, se realiza una formación profesional a los que en la primera fase fueron Coacheados para convertirse ellos a su vez en Coach de sus principales ejecutivos; así se institucionaliza en la organización la función del Gerente como Coach. La primera fase del programa generalmente se realiza con un Coach externo, así como la capacitación en la segunda fase, luego la ejecución, el mantenimiento y con ellos el know how ya queda como capital de la organización.

Beneficios de un buen Coaching Gerencial

Según la experiencia acumulada por el Coach mexicano Renato Gazmuri, los beneficios de un proceso de Coaching Gerencial abarcan el ámbito organizacional, profesional y personal (familiar). Algunos de los beneficios que cita Gazmuri son: 

Desarrolla las capacidades y habilidades e incrementa los conocimientos



Produce una retroalimentación de alta calidad



Mejora el desempeño y la productividad



Mejora el comportamiento y la actitud de todo el área



Incrementa la capacidad de aprendizaje, vale decir, aprende a aprender  más rápido



Mejora las relaciones entre Gerentes y subordinados



Mejora la calidad de vida de todos los involucrados



Libera tiempo al Gerente – Coach



Produce más ideas creativas

Posibles barreras al Coaching Gerencial

 Algunas de las posibles barreras, reales o no, extraídas de la experiencia empírica, según Gazmuri, que explican el rechazo de algunas empresas y / o

Gerentes para no aplicar y / o participar de un proceso de Coaching Gerencial son la falta de tiempo, la falta de recursos y las presiones de corto plazo para el logro de las metas. También la excusa de que falta capacidad y habilidad entre los ejecutivos de los niveles medio y bajo. El temor de perder el control y la pérdida de poder de la alta administración, así como la rígida cultura tradicional de cada institución son otras de las posibles barreras al Coaching. Por su parte, Julio Olalla Mayor resume que muchas, el Coaching encuentra resistencia, que obedecen por  lo general a 3 razones: (1) demanda de tiempo, (2) induce al desafío personal de enfrentarse con los propios sentimientos o miedos y (3) genera redistribución de poder.

Elementos esenciales para el éxito del Coaching gerencial

En primer lugar contar con un Coach integro, excelentemente preparado. Otra condición fundamental es que el cliente este deseoso de trabajar con el Coach para, con su ayuda, extraer y poder utilizar todas sus potencialidades; en tal sentido, el proceso de Coaching debe ser iniciado sólo y exclusivamente si el cliente tiene el deseo y la voluntad de realizarlo. La disciplina en el desarrollo del proceso (frecuencia, horario, tareas), una estrecha comunicación entre Coach y Coacheado, definición clara de los objetivos e indicadores de logros, un alto grado de confianza y confidencialidad son condiciones importantes durante el proceso. Por último, el respaldo de los directores o de la alta Gerencia a los Coacheados y la confianza en las bondades del método del Coaching ofrecen el marco ideal para el éxito de todo Coaching Gerencial.

2.2 MARCO CONCEPTUAL Los compromisos del Coache El Coache también tiene que comprometerse a realizar determinadas tareas y adoptar una actitud colaborativa con el coach. Estos 10 puntos resumen su compromiso: 1. Seré plenamente sincero con mi coach en los asuntos y los datos relativos al ejercicio de la actividad de coaching que me presta. 2. Facilitaré que mi coach conozca mis procedimientos de actuación en todos los ámbitos relativos a la relación de coaching, y también las motivaciones que me impulsan a actuar. 3. Mantendré una absoluta confidencialidad y reserva sobre los datos e indicaciones que mi coach me dé.

4. Comunicaré a mi coach con sinceridad cualquier progreso o cambio que observe, tanto en mi comportamiento como en mi interacción con el entorno en el que me muevo. 5. Mantendré la puntualidad día y hora en las entrevistas, como un rasgo distintivo de mi compromiso con mi evolución y progreso. 6. Asumiré las consecuencias de mis propias decisiones, sean buenas o malas, aunque en la elaboración de las mismas hubiera participado mi coach.

7. Me esforzaré para poner en marcha nuevos procedimientos de actuación, cuando así se acuerde, haré los ejercicios y entrenamientos que se me recomienden para conseguir nuevos hábitos. 8. Agradeceré sinceramente las indicaciones que mi coach me haga, aunque contraríen mis cr iterios, especialmente en lo tocante a función “espejo” de éste. 9. No trataré de ejercer el coaching con mis colaboradores hasta haber  terminado mi propio proceso, y haber obtenido la formación adecuada para poder hacerlo con garantías. 10. Cumpliré en tiempo y forma con la contraprestación económica acordada con mi coach.

Tiempo de Duración Un proceso normal de Coaching Directivo dura entre 7 y 10 meses, y consta de 7 a 10 entrevistas personales separadas lógicamente un mes, aunque se puede reducir el tiempo entre entrevistas y por tanto el tiempo total. En el caso de una empresa con varios coachees, las entrevista pueden realizarse en algún despacho de la misma habilitado para este fin, en ningún caso se pueden hacer en el mismo sitio que el Coache trabaja, en presencia de otras personas, con ruidos, interrupciones. Si los desea, consúltenos su caso a través del apartado contacto. Lo estudiaremos sin ningún compromiso para Usted, y le haremos un proyecto personalizado con un presupuesto.

El Directivo afectado por el Coaching

La práctica del coaching supone para el directivo de empresa, aprovechar toda su capacidad para llevar al máximo su desarrollo profesional, y conseguir los objetivos que sea capaz de plantearse.

Coaching y la Empresa La práctica del Coaching en la empresa se está demostrando como un elemento clave de cara a su rentabilidad, crecimiento y competitividad. Un alto directivo o empresario no puede conocer todas las opciones y tomar todas las decisiones en su empresa o departamento, tiene que delegar y compartir el riesgo y las opciones, por tanto para él es clave "integrar" a sus directivos y trabajadores en la empresa, que tomen partido por ella, que la defiendan como si fuese suya, que pongan en su trabajo toda su capacidad. Sobre esto hay que decir que es francamente difícil, y que afortunadamente, se hace bien muchas veces. Cuestiones como estas: 

Integrar los objetivos de los trabajadores en los de la empresa.



Adecuar el marco competencial del individuo a los perfiles de los puestos de trabajo.



Delegar de forma óptima y conseguir que los demás también lo hagan.



Graduar los sistemas de control de forma óptima.



Regular y resolver conflictos y tensiones.



Obtener información fiable, planificar y programar.



Tomar decisiones clave para el futuro de la empresa.



Formar y entrenar.

Momentos de aplicar Coaching El coaching se debe aplicar cuando: 





Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

Características del Coaching. Las esenciales son cinco, estas son:

1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que está haciendo "coacheada" a ser específica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeño. El desempeño puede ser  mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se está discutiendo. 2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia información. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes. 3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeño. Todos los participantes

comparten la responsabilidad de lograr que la conversación sea lo más útil posible y por la mejora del desempeño que sigue a la conversación. 4. FORMA ESPECÍFICA: Esta forma está determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversación está claramente definida y el flujo de la conversación implica una primera fase en la cual se amplía la información, para luego focalizarla en aspectos específicos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversación. 5. RESPETO: El líder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching.

Elementos del Coaching Son los siguientes: 1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas técnicas de comunicación interesante. 2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal. 3. DISCIPLINA: El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr  la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching. 4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no

garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño.

El Coach No es más que el líder  que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visión inspiradora, ganadora y trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orientan al equipo en el caminar  hacia esa visión convirtiéndola en realidad, es decir, es un líder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relación dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales.

Valores Son personas que comparten creencias sobre: 

La competencia humana: se refiere a que los coaches creen en personas; desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harán lo posible para ser más competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar  su competencia en forma continua.



El desempeño superior: los coaches comparten un compromiso hacia el desempeño superior creyendo que: 1.- Gerenciando y Liderizando por control no es práctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeño superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeño. 2.-Un desempeño optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempeñarse lo mejor que les permiten sus habilidades.

Características del Coach Según Hendriks Et las características citadas son: 

CLARIDAD: un coach se asegura de la claridad en su comunicación, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aún,

comienzan asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero. 

APOYO: significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea información, materiales, consejos o simplemente comprensión.



CONSTRUCCION DE CONFIANZA: permite que las personas de equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Señale éxitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales éxitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrás de cada victoria.



MUTUALIDAD: significa compartir una visión de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalles sus metas. Asegúrese que los miembros de sus equipo puedan responder  preguntas como: ¿Por qué esta meta es tan buena para el equipo o para las organizaciones?, o ¿Cuáles pasos deben realizarse para lograr las metas?, ¿cuándo?, etc.



PERSPECTIVA: significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realiza preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras más preguntas hagan, mas comprenderá lo que sucederá en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregúnteles.



RIESGO: es permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.



PACIENCIA: el tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: siempre que sea posible deben evitarse respuestas

viscerales, ya que pueden minar la confianza de su equipo en la habilidad para pensar y reaccionar. 

CONFIDENCIALIDAD: los mejores coaches son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la información individual recolectada, es a base de la confianza y por ende, de su credibilidad como líder.



RESPETO: implica la actitud percibida con el supervisor o gerente, hacia los individuos que el guía. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradicción con su poca disposición de involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que se comunique poco respeto.

Funciones del Coach Entre las principales tenemos: 

Liderazgo visionario inspirador.



Seleccionador de talentos.



Entrenador de equipos.



Acompañamientos de vendedores en el campo.



Consulto del desempeño individual de los vendedores.



Motivador y mentor de carrera.



Gestor del trabajo en equipo.



Estratega innovador.

Conducta del Coach Para que los valores sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas específicas. Por ejemplo: 

ATENCION se refiere a lo que hacen los coaches para transmitir que están escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad.



INDAGAR herramienta clave es el de ser capaz de desarrollar suficiente información para lograr resultados positivos. Estos pueden ayudar a resolver  problemas, sabiendo de la forma en que otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan que pueden ser resueltos.



REFLEJAR una tercera conducta que ayuda al coach a obtener información es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione información que considere importa. Refleja significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado.



AFIRMAR se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora continúa del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser  competentes. Refuerza el sentido de logro en la otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua.



DISCIPLINA consiste en la habilidad las habilidades anteriores, a fin de crear  las características esenciales de una reunión de coach, es decir, asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interacción de coaching.

Cualidades de un Coach efectivo 

Positivo: Su labor no es buscar al culpable, sino alcanzar las metas de productividad brindando coaching a sus empleados para que logren un rendimiento óptimo.



Entusiasta: Su actitud es contagiosa, ya que infunda energía positiva en cada encuentro.



Confiable: El coach confía en que sus empleados pueden realizar la labor  asignada correctamente.



Directo: Utiliza comunicación efectiva, la cual es especifica y concreta.



Orientado a la meta: Fundamenta sus labores en metas claras y bien definidas.



Experto: Atrae respeto y lealtad, pues conoce su trabajo mejor que nadie.



Observador: Es consciente de aquellas cosas que no se expresan con las palabras sino con los gestos.



Respetuoso: Trata a sus empleados como personas valiosas, de tal modo que aprende a conocerlos y tratarlos mejor.



Paciente: no insulta a sus empleados por no haber comprendido lo que les asigno.



Claro: Se asegura que sus empleados entienden lo que les explica.



Seguro: Mantiene siempre una presencia fuerte.

DIFERENCIAS ENTRE GERENTES Y COACHES Existe, mucha confusión acerca de lo que el coaching realmente es, cuales son sus diferencias con respecto al gerenciamiento y cómo hacer de él algo realmente singular, único. El coaching es un ejemplo diferente, un contexto distinto para que las cosas sean logradas en trabajo en equipo. El coaching requiere una nueva manera de observar, una nueva manera de pensar y una nueva "manera de ser". Aunque muchos gerentes pueden ser 

además, y de un modo natural, buenos coaches, tradicionalmente existen algunas diferencias fundamentales. Hoy en día las compañías no se pueden dar el lujo de controlar todo desde arriba. Las compañías que tienen éxito son aquellas que pueden responder rápidamente a los cambios de los mercados, tecnologías, políticas gubernamentales y actitudes sociales. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por si misma y responder  instantáneamente a lo que necesita y desea, como en una competencia internacional. Las diferencias entre GERENTES Y COACHES son:

GERENTES

COACHES



Ven su posición como el de dirigir  y controlar la performance (lo que se percibe, lo que se ve) de su gente, para obtener resultados predecibles.



Ven su trabajo como una manera de dar  poder  a su gente para que obtenga resultados sin precedentes.



Tienen objetivos y están generalmente enfocados en objetivos previamente definidos



Están orientados a los compromisos de la gente que coachean y, alinean los objetivos con los objetivos comunes de la empresa



Tratan de motiva a la gente



Los coaches insisten en que la gente se motiva a si misma



Son responsables por la gente que dirigen



Demandan que la gente que coachean sea responsable de sí misma y del  juego que están  jugando



Obtienen el poder  de la autoridad de su cargo



Los obtienen de sus relaciones con la gente que ellos coachean y de sus compromisos mutuos



Piensan que es lo que anda mal y porqué suceden las cosas



Están mirando desde el futuro crear  un contexto de compromiso para una nueva realidad y buscan lo que"está faltando"



Miran el futuro basados en sus mejores predicciones



Miran desde el futuro como una posibilidad, en el contexto de un compromiso para crear realidad



Determinan qué puede hacer el equipo.



Hacen compromisos irrazonables y luego planean como realizarlos



Solucionan problemas frente a los límites y obstáculos



Usan los límites y obstáculos para declarar quiebres y obtener  resultados sin precedentes



Se focalizan en técnicas para que la gente haga el trabajo



Proveen una manera de ver  posibilidades y de elegir por sí mismos



Usan premiso y castigos para controlar conductas



Confían y permiten a los coachees que decidan su propia conducta



Piensan que la gente trabaja para ellos



Trabajan para coachean



Les puede gustar o no la gente que conducen



Aman a la gente que coachean les gusten o no



Buscan resultados y pueden estar  de acuerdo o no con las razones por las que suceden



Buscan los resultados y observan si las acciones son consistentes con los compromisos de la gente



Mantienen y defienden la cultura organizacional existente



Crean una nueva cultura

la

gente

que

METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN 3.1 TIPO DE ESTUDIO: El trabajo de investigación se ha desarrollado a través de estudios de tipo exploratorio; que tiene por objetivo, la formulación de un problema para posibilitar  una investigación más precisa. Permitiéndonos adecuar el marco teórico a una empresa especifica que lo desarrolle.

Para esta investigación nos basamos de una manera teórica en autores principales que desarrollaron de manera amplia la explicación y análisis de la técnica Coaching y en la parte práctica se aplicó a la empresa KFC. Se busca entonces, descubrir como el Coaching es una técnica o herramienta que ayuda a los empleados a mejorar su desempeño laboral y personal, potenciando así a KFC. A continuación veremos como el Coaching se desarrolla en KFC. Para los de KFC es una técnica o forma de entrenamiento al personal. En el cual ayuda a la rentabilidad, crecimiento y competitividad de la empresa. Por eso se considera clave "integrar" a los gerentes y trabajadores en KFC, con el fin de poner en su trabajo toda su capacidad. El coaching se aplica cuando: se necesita corregir algo defectuoso que se ve en el trabajo del empleado y cuando se desea potenciar algo que ya se va haciendo bien. Quien tiene la misión directa para el desarrollo del coaching es el Entrenador. En KFC desarrollaron un sistema EDSA, que pone a prueba la técnica coaching, la cual tiene 4 elementos clave: 

Recibir al cliente con una sonrisa y amabilidad.



Sugerir lo que puede pedir.



Escuchar atentamente su pedido.



Atenderlo de manera rápida y eficiente.

Otro ejemplo es también el Entrenador de turno, que es un delegado por área, (en este caso atención al público), está al lado del miembro inexperto por 30 días escuchando, viendo, corrigiendo y animando el cómo hace su trabajo de manera que se aproveche toda su capacidad para llevar al máximo su desarrollo

profesional, y conseguir los objetivos que sea capaz de plantearse él mismo y el área. En KFC reciben asesoramiento de coaching, los miembros inexpertos, expertos, entrenadores de turno y finalmente el entrenador general que han tenido capacitación paulatina mediante el rendimiento de su evaluación de desempeño, exámenes y sobre todo su afiliación con la tienda. Los que dan esta capacitación son los de Asistente de Back Up, el Gerente de tienda con el apoyo del Asistente  junior. También viene personal de fuera. El coaching esta incluido dentro de las estrategias de la organización y dentro de la empresa. Entonces lo que busca KFC es una buena atención al cliente ya que para ellos “el cliente siempre tiene la razón”. El proceso de coaching tiene un tiempo de duración de la siguiente manera: 

Entra el personal nuevo ya sea en cualquiera de las dos áreas limpieza o atención al cliente y producción (cocina) se le llama inexperto y se le tiene a prueba un mes y se le capacita mediante pruebas teóricas y practicas, es acompañado por su entrenador de turno arduamente ya que el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.



Luego tiene a un miembro experto que ayuda más de cerca meses después, y esto sucede más cuando ingresa nuevo personal y el entrenador de turno debe velar por el inexperto nuevo, el inexperto nuevo anterior ya es experto y apoyado a su vez por en miembro experto fomentándose mucho el trabajo en equipo y la solidez de éste.



Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza, se hace y se ve aplicando aquí el coaching; además se da también cuando en el área se ve una

retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. El coaching entonces es caracterizado por el positivismo, confianza y la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. El proceso del coaching se mide de acuerdo a encuestas que se hace anual o semestralmente o también mediante el cambio positivo que tiene el empleado. Existen algunas Ventajas y desventajas en KFC en la aplicación del coaching y son:

Ventajas: 

Innovar en el liderazgo.



Metodología planificada.



Un sistema integral, por ser continuo, día a día, que ayuda al desarrollo de los talentos individuales del empleado, conectado con la del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor  por  el trabajo y pasión por la excelencia.



Mejora resultados para el equipo.

Desventajas: 

Tener esta forma de entrenamiento como única y no abrirnos a más posibilidades que se ofrezcan.



Sistematizar todo, no teniendo en cuenta muchas veces la experiencia.



En KFC consideran que las características que deben de tener las personas encargadas para realizar coach son:



Los entrenadores deben creer en las personas y saber interactuar con ellas.



Los entrenadores comparten un compromiso hacia el desempeño superior.



Los entrenadores deben de tener claridad en su comunicación.



Los entrenadores deben apoyar al equipo con información, materiales, consejos o simplemente comprensión.



Los entrenadores deben otorgar reconocimiento.



Los entrenadores deben velar por las metas comunes.



Los entrenadores deben permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.



Los entrenadores deben ser respetuosos.

3.2 VARIABLES E INDICADORES: En el coaching se puede ver que existe la aplicación de lo que es las EMOCIONES, en el cual la aplicación de esta hace que el coacheado (empleado) cambie lo que es la conducta expresiva, es decir que cambien la forma en el cual antes tomaban expresiones que no iban de acuerdo con su actitud, pero aplicando el coaching va moldeando su comportamiento. También vemos aquí la Inteligencia

emocional ya que hace que las emociones de los empleados sean mejor  orientadas y así se pueda mejorar resultados, porque

se va logrando una

automotivación, autorregulación y autoconocimiento que poco a poco el coacheado ve en sí mismo. Se ve también una PERCEPCION porque en esta ocasión el empleado capta e interpreta lo que está haciendo el coach o entrenador para que así el pueda aplicarlo en su área de labores y también aplicarlo en los demás dependiendo el grado de nivel en que se esté. Se puede ver lo que es la ACTITUD, porque el coacheado ve a través de sus experiencias el mejoramiento que recibe a través del coach el como va resolviendo problemas mediante la experiencia y así lograr una satisfacción laboral.

La MOTIVACION es uno de los factores que se visualiza en KFC, ya que se ve la motivación hacia los trabajadores en cuanto a las relaciones interpersonales y a su crecimiento en el área laboral y un reforzamiento hacia lo que es su área de labores.

3.3 MUESTRA: TIPO DE MUESTRA Y TIPO DE SELECCIÓN: Se ha tomado una muestra de 10 empleados, la selección que se aplicó fue de tipo aleatoria, basándonos en 3 áreas de la empresa KFC las cuales son: Delivery, Counter (atención al cliente) y Caja. La edad de los empleados está entre los 18 y

25 años en el cual la mayor parte de ellos son mujeres; refiriéndonos en el área de atención al cliente. En algunos casos los empleados tienen estudios universitarios como también estudios técnicos. Evaluamos al área de atención al cliente ya que son los que se relacionan directamente con el cliente, el área de Delivery y la sección caja. Se escoge estas áreas de trabajo porque aquí es donde más resalta el coaching en las tiendas de KFC.

3.4 TECNICAS PARA LA RECOPILACIÓN DE DATOS: La técnica que hemos aplicado para la recolección de datos ha sido una entrevista al gerente de la tienda KFC y encuestas para los empleados.

3.4.1 ENTREVISTA ESTRUCTURADA O CUESTIONARIO ENCUESTA PARA EL GERENTE 1. ¿Cuál es el organigrama de trabajo de la tienda? 2. ¿Qué es para usted el coaching? 3. ¿En qué situaciones aplica el coaching usted? 4. ¿Cuál es el desarrollo del coaching que aplican? 5. ¿Está integrado el proceso del coaching dentro de un programa de desarrollo directivo? 6. ¿Reciben asesoramiento sobre coaching algún miembro de la empresa? 7. ¿Están alineados los objetivos del coaching con la estrategia de la organización y los valores de la empresa? 8. ¿Considera que el coach debe ser interno o externo? 9. ¿La tienda cuenta con coaches internos capacitados? 10. ¿Cuánto debería durar el proceso de coaching? 11. ¿Cómo miden la eficiencia del proceso de coaching? 12. ¿Qué ventaja o desventaja se obtuvieron al aplicar el coaching? 13. Con qué características debe contar la o las personas encargadas de realizar  el coach?

ENCUESTA A LOS TRABAJADORES Considerando que el coaching es una herramienta muy utilizada hoy en día por  empresas líderes como KFC, solicitamos nos brinde su apoyo en la resolución de la siguiente encuesta con el objetivo de conocer cómo se aplica dicha herramienta en su empresa:

1.- ¿Cuánto tiempo lleva usted trabajando en su área?  __________________________________________________________________ 

2.- ¿Qué percepción tiene sobre la técnica del coaching que se aplica en su empresa? BUENA

REGULAR

MALA

3.- ¿Usted recibe alguna capacitación previa o información o aviso sobre la técnica coaching a utilizar? SIEMPRE

CASI SIEMPRE

NUNCA

4.- ¿Qué actitud usted toma ante la aplicación de la técnica? BUENA

REGULAR

MALA

5.- ¿La técnica coaching le ha permitido adaptarse con mayor estabilidad, socializar de manera más confiable, ser más consciente en su trabajo planificado y ordenado, cordial en sus relaciones con los demás y el jefe; en su área laboral?  ADAPTACIÓN

SI

NO

REGULAR

SOCIABILIDAD

SI

NO

REGULAR

CONCIENCIA

SI

NO

REGULAR

CORDIALIDAD

SI

NO

REGULAR

6.- ¿Considera que luego finalizada la aplicación del coaching usted se siente? MEJOR

IGUAL

PEOR

7.- ¿Influye en su actitud (sentimientos, creencias o comportamiento) el coaching que se está aplicando? SI

NO

8.- ¿Obtiene una satisfacción laboral después de haberse aplicado el coaching? SI

NO

9.- ¿Con el coaching mejoró algunas cosas como por ejm Responsabilidad? Nombre otras  _______________________________________________________________ 10.- ¿Qué características considera que debe tener su líder o responsable de trabajadores?  _______________________________________________________________ 11.- ¿Usted se siente interesado, atraído por la nueva técnica a aplicar? EN GRAN MEDIDA MUY POCO CASI NUNCA NUNCA

RESULTADOS 4.1 PRESENTACIÓN DE RESULTADOS ENCUESTA PARA EL GERENTE

1. ¿Cuál es el organigrama de trabajo de la tienda? GERENTE DE TIENDA

ASISTENTE BACK UP

ASISTENTE JUNIOR

ENTRENADOR DE TURNO

MIEMBRO DE EQUIPO EXPERTO

MIEMBRO DE EQUIPO INEXPERTO

2. ¿Qué es para usted el coaching? Para nosotros es una técnica o forma de entrenamiento a nuestro personal. La práctica del Coaching en FKC lo hace un elemento clave de cara a que ayuda a la rentabilidad, crecimiento y competitividad de la empresa. Por esto consideramos clave "integrar" a los gerentes y trabajadores en KFC, para que tomen partido por ella, que la defiendan como si fuese suya, con el fin de poner en su trabajo toda su capacidad.

3. ¿En qué situaciones aplica el coaching usted? Podríamos definir dos momentos claves: Cuando necesitamos corregir algo defectuoso

que se ve en el trabajo del

empleado, y cuando se desea potenciar algo que ya se va haciendo bien.

4. ¿Cuál es el desarrollo del coaching que aplican? Quien tiene la misión directa de desarrollar coaching es el ENTRENADOR. Por ejemplo te hablare de cómo se aplica el coaching en nuestro sistema EDSA. EDSA en un sistema que nosotros definimos como los 4 momentos de la verdad que constan en: 1. Recibir al cliente con una sonrisa y amabilidad 2. Sugerir lo que puede pedir. 3. Escuchar atentamente su pedido. 4. Atenderlo de manera rápida y eficiente. El entrenador de turno (que sale del miembro de equipo experto); es un delegado por área, en este caso atención al público, del entrenador general, está al lado del miembro inexperto por 30 días escuchando, viendo, corrigiendo y animando el cómo hace su trabajo de manera que se aproveche toda su capacidad para llevar  al máximo su desarrollo profesional, y conseguir los objetivos que sea capaz de plantearse él mismo y el área.

5. ¿Está integrado el proceso del coaching dentro de un programa de desarrollo directivo? Por supuesto, la forma de cómo se dará, quién lo hace y en qué momentos y la evaluación posterior parte de la motivación de la gerencia de tienda; además cada área lo matiza deacuerdo a sus necesidades de mejora y sin perder los valores de la tienda o de la empresa en general.

6. ¿Reciben asesoramiento sobre coaching algún miembro de la empresa? Sí, los gerentes de tienda son administradores cursando la carrera o ya terminada, así que somos conocedores del tema y los entrenadores que han partido desde ser miembros inexpertos, expertos, entrenadores de turno y finalmente entrenadores han tenido capacitación paulatina mediante el rendimiento de su evaluación de desempeño, exámenes y sobre todo su afiliación con la tienda.

Por lo general esta capacitación lo dan ASISTENTE BACK UP, GERENTE DE TIENDA con apoyo del ASISTENTE JUNIOR, aunque no mucho porque más ve la por el trabajo del personal.

7. ¿Están alineados los objetivos del coaching con la estrategia de la organización y los valores de la empresa? Sí, ya lo explique antes. Pero para ampliarte más la respuesta te puedo decir que para nosotros el “cliente siempre tiene la razón”; por eso cuando se aplica coaching en el mejoramiento a la atención al cliente. El entrenador que acompaña este proceso al miembro inexperto, después de un mes, lo pone además al cuidado de un miembro experto, con el fin de reforzar el proceso. Lo que se busca desde KFC es: 

Integrar los objetivos de los trabajadores en KFC.



Acoplar más el marco competencial del empleado a los perfiles del puestos de trabajo.



Delegar de forma óptima y conseguir que los demás también lo hagan.



Graduar los sistemas de control de forma óptima.



Regular y resolver conflictos y tensiones.



Obtener información fiable, planificar y programar.



Tomar decisiones clave para el futuro de KFC.



Formar y entrenar para poder ser más competitivos cada día.

KFC tiene como objetivo principal satisfacer en su totalidad a sus clientes, seguir  siendo el líder en pollo frito en el mercado, contribuir en el mantenimiento del medio ambiente. Preocuparnos por las nuevas tendencias que adoptan sus clientes como por  ejemplo la comida saludable, ahora esta creando más recetas que contengan hortalizas y demás ingredientes que no contengan mayor porcentaje de grasas.

8. ¿Considera que el coach debe ser interno o externo? Pensamos que de ambas partes; podemos traer entrenadores de fuera que nos traen innovaciones, además que consideramos bueno que el personal escuche a otras personas también; pero siempre conversando antes con ellos acerca de la filosofía de la empresa y de cómo está actualmente. También consideramos bueno que el entrenador sea de dentro de la empresa, es decir nosotros mismos que estamos facultados para hacerlo gracias a las capacitaciones que nos da la empresa.

9. ¿La tienda cuenta con coaches internos capacitados? Sí.

10. ¿Cuánto debería durar el proceso de coaching? Nosotros trabajamos de la siguiente manera cuando entra el personal nuevo ya sea en cualquiera de nuestras dos áreas, me refiero a salón, (limpieza o atención al cliente), producción (cocina) se le llama inexperto y se le tiene a prueba un mes y se le capacita mediante pruebas teóricas y practicas. Es acompañado por su entrenador de turno arduamente ya que el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo. Luego tiene a un miembro experto que ayuda más de cerca meses después, y esto sucede más cuando ingresa nuevo personal y el entrenador de turno debe velar por el inexperto nuevo, el inexperto nuevo anterior  ya es experto y apoyado a su vez por en miembro experto fomentándose mucho el trabajo en equipo y la solidez de éste. Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza, se hace y se ve aplicando aquí el coaching; además se da también cuando en el área se ve una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. El coaching entonces es caracterizado por el positivismo, confianza y la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación. Podemos decir que el coaching por lo general dura un mes aunque lo vemos como proceso continuo porque estamos atentos al ritmo de cada persona, sin dejar que

sea eficiente y se haga lento. Se puede decir que también utiliza como herramienta del coaching la entrevista y diálogo personal. Hablamos del proceso de 10 a 11 meses o menos según sea la persona empleada.

11. ¿Cómo miden la eficiencia del proceso de coaching? Lo medimos deacuerdo a encuestas anuales o semestrales, depende de la tienda. Mediante el cambio positivo que se da en el empleado, porque es visible más su identidad y progreso profesional, de esta manera asciende profesionalmente.

12. ¿Qué ventaja o desventaja se obtuvieron al aplicar el coaching? Ventajas: Nos permite novedad en conceptos, sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en: 

Innovar en el liderazgo.



Metodología planificada.



Un sistema integral, por ser continuo, día a día, que ayuda al desarrollo de los talentos individuales del empleado, conectado con la del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor  por  el trabajo y pasión por la excelencia.



Mejora resultados para el equipo.

Desventajas: 

Tener esta forma de entrenamiento como única y no abrirnos a más posibilidades que se ofrezcan.



Sistematizar todo, no teniendo en cuenta muchas veces la experiencia.

13. Con qué características deben contar la o las personas encargadas de realizar el coach? 

Los entrenadores deben creen en las personas y saber interactuar con ellas.



Los entrenadores comparten un compromiso hacia el desempeño superior.



Los entrenadores deben de tener claridad en su comunicación.



Los entrenadores deben apoyar al equipo con información, materiales, consejos o simplemente comprensión.



Los entrenadores deben otorgar reconocimiento.



Los entrenadores deben velar por las metas comunes.



Los entrenadores deben permitir que los miembros del equipo sepan que los errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos.



Los entrenadores deben ser respetuosos.

4.2 ANÁLISIS DE RESULTADOS 1. ¿Cuánto tiempo lleva usted trabajando en su área? PERIODO LABORAL 40%

Menos de 1 año Más de 1 año

60%

El 60% de los empleados de la tienda de KFC lleva laborando en ella más de un año debido a que en KFC le otorgan la oportunidad de poder ascender de cargo, de acuerdo al desempeño que muestre en ella.

2. ¿Qué percepción tiene sobre la técnica del Coaching que se aplica en su empresa? PERCEPCION DE LOS EMPLEADOS 0% 40%

Bueno

60%

Regular  Malo

La mayoría de los empleados han tenido una percepción positiva sobre la técnica del Coaching que se aplica en KFC, ya que han ido mejorando en sus actividades laborales.

3. ¿Usted recibe alguna capacitación previa o información o aviso sobre la técnica coaching a utilizar? PERIODO DE CAPACITACIONES PREVIAS 0% 50%

50%

Siempre Casi Siempre Nunca

El 50% de los empleados dice que siempre se les capacita, esto es debido a que estos empleados son nuevos y con son inexpertos, necesitan que se les capacite más que a los empleados expertos.

4. ¿Qué actitud usted toma ante la aplicación de la técnica? ACTITUD TOMADA ANTE LA TECNICA DEL COACHING 0% 20%

Buena Regular 

80%

Mala

El 80% de los empleados muestran una actitud y aceptación positiva ante la aplicación de la técnica del Coaching, ya que los empleados sienten que los entrenadores no solo se preocupan para que desempeñen bien su trabajo sino que se preocupan por su realización personal.

5. ¿La técnica coaching le ha permitido adaptarse con mayor estabilidad, socializar de manera más confiable, ser más consciente en su trabajo planificado y ordenado, cordial en sus relaciones con los demás y el  jefe; en su área laboral? 12 10 8 6 4

Si

2

Regular 

0

No

Los empleados han mostrado una respuesta favorable ante la aplicación del coaching, esto lo podemos notar en que ellos se han adaptado a la cultura organizacional con gran facilidad, se han integrado rápidamente a los grupos de trabajo, saben cuál es su labor y que pueden hacer para mejorar la atención, han demostrado amabilidad con los clientes.

6. ¿Considera que luego finalizada la aplicación del Coaching usted se siente? COMO SE SIENTE FINALIZADAO EL COACHING 0% 40% 60%

Mejor  Igual Peor 

La mayor parte de los empleados se sienten mejor porque gracias a esta técnica ellos realizan mejor su trabajo ya que los entrenadores están constantemente con ellos, ayudándolos, animándolos para que su desempeño mejore.

7. ¿Influye en su actitud (sentimientos, creencias o comportamiento) el Coaching que se está aplicando?

INFLUENCIA DEL COACHING EN LA ACTITUD DEL EMPLEADO 20%

Si No

80%

En el gráfico se puede observar que el coaching influye en la actitud de los empleados de manera que ellos se sienten identificados con KFC ya que los entrenadores los motivan, loa ayudan y esto hace que ellos se sientan comprometidos con la empresa.

8. ¿Obtiene una satisfacción laboral después de haberse aplicado el coaching?

SATISFACCION LABORAL AL APLICAR EL COACHING 0% Si No 100%

Todos los empleados se sienten bien trabajando en KFC, ya que no se les presiona, cuentan con capacitaciones para mejorar su trabajo, para lograr  ascender de cargo, laboran en un bue ambiente laboral que les ayuda ha desenvolverse eficientemente.

9. ¿Con

el

coaching

mejoró

algunas

cosas

como

por

ejm

Responsabilidad? Nombre otras Con respecto a esta pregunta, se ha obtenido que todos los empleados han mejorado en algunas actitudes, pero también se han ido identificando cada día más con KFC. Los empleados mejoraron en lo que es puntualidad, responsabilidad, seguridad en sí mismo, iniciativa y sobre todo logran adaptarse a la cultura de la empresa con gran facilidad.

10. ¿Qué características considera que debe tener su líder o responsable de trabajadores? Con respecto a esta pregunta, los empleados consideran que su líder debe ser  carismático, amigable, empático, que inspire confianza, que sea dinámico, que sea dedicado con su labor, creativo, tolerante con los empleados nuevos, justo al tomar decisiones.

11. ¿Usted se siente interesado, atraído por la nueva técnica a aplicar?

INTERES DEL EMPLEADO HACIA LA TECNICA DEL COACHING 0% 18% 36%

46%

En Gran Medida Muy Poco Casi Nunca

La mayoría de los empleados se sienten atraídos en gran medida por la técnica del Coaching, ya que les ha ayudado a mejorar su desempeño en la empresa pero para algunos es una técnica nueva ya que son nuevos en KFC y les parece interesante.

CONCLUSIONES

Cada integrante de nuestro equipo después de haber analizado, discutido y elaborado en grupo cada uno de los puntos exponemos:



El Coaching se ha transformado en una necesidad estratégica para compañías comprometidas a producir resultados sin precedentes. Las organizaciones necesitan gente que pueda pensar por sí misma, que sea responsable de todo lo que ocurre en su empresa porque así lo sienten, porque así lo desean. A su vez el COACHING, ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.



El Coaching es una manera de buscar liderazgo, con una movilización hacia el éxito de equipos ganadores. El COACHING se aplica cuando existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre la mejora de los empleados.



El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como resultado un desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus empleados.



El Coaching hace cambiar la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados específicos.



En finalmente los mejores coaches son aquellos que saben cómo motivar a los demás para que tengan éxito en su desempeño laboral, cómo mantener  el esfuerzo para el logro de los objetivos, cómo creer en sí mismo y cómo sobreponerse a los fracasos.



El Coaching es un sistema integral que trata de cómo se hace en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

BIBLIOGRAFÍA

Perry, Zeus  – Skiffngton Suzanne. Guía completa de Coaching en el trabajo. Editorial Mc Graw- Hill Interamericana. Año 2002. España. Pág.233

http://xaviermaymo.wordpress.com/2009/01/02/coaching-efectivo/

http://ar.hsmglobal.com/notas/53273-como-ser-un-coach-efectivo

http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching

http://garabuyo.es/index.php?option=com_content&task=view&id=1&Itemid=2

http://www.coach-personal.es/documentos/

http://mandlercoaching.com