Kerangka Acuan Evaluasi Pola Ketenagaan Dan Pedoman Th 2013

KERANGKA ACUAN EVALUASI POLA DAN PEDOMAN KETENAGAAN TAHUN 2012

A.

PENDAHULUAN

Rumah

sakit

merupakan

organisasi

pelayanan

jasa

yang

mempunyai

kespesifikan dalam hal SDM, sarana prasarana dan peralatan yang dipakai. Sering rumah sakit dikatakan sebagai organisasi yang padat modal, padat sumber daya manusia, padat tehnologi dan ilmu pengetahuan serta padat regulasi. Padat modal karena rumah sakit memerlukan investasi yang tinggi untuk memenuhi persyaratan yang ada. Padat sumberdaya manusia karena didalam rumah sakit pasti terdapat berbagai profesi dan jumlah karyawan yang banyak. Padat tehnologi dan ilmu pengetahuan karena di dalam rumah sakit terdapat  peralatan-peralatan canggih dan mahal serta kebutuhan berbagai disiplin ilmu yang  berkembang dengan cepat. Padat regulasi karena banyak regulasi/peraturan-peraturan yang mengikat berkenaan dengan syarat-syarat pelaksanaan pelayanan di rumah sakit. Sejalan dengan berkembangnya zaman, pelayanan kesehatan pun mengalami  perkembangan dalam upaya menghadapi era globalisasi yang menuntut persaingan yang cukup tinggi diantara rumah sakit baik rumah sakit swasta maupun pemerintah. Pada kondisi  persaingan yang tinggi, pelanggan memiliki informasi yang memadai dan mampu untuk memilih diantara beberapa alternatif pelayanan yang ada. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan dalam mendapatkan pelanggan, rumah sakit harus dapat memberikan pelayanan kesehatan yang berkualitas yang dapat memberikan kepuasan pada klien (Windy Rakhmawati, 2008) Tercapainya mutu pelayanan di rumah sakit dapat melalui kegiatan manajemen sumber daya manusia atau yang disebut juga manajemen ketenagaan di RS yang meliputi analisis kini dan mendatang tentang kebutuhan tenaga, recruitment, seleksi, penempatan yang sesuai (placement), promosi, pensiun (separation), pengembangan karir, pendidikan dan  pelatihan (Aditama, 2004). Griffith JR (1987) dalam buku The Well Managed Community Hospital (dalam Aditama, 2004) bahwa kegiatan dalam perencanaan meliputi mengantisipasi  jumlah dan jenis pekerjaan pekerja an yang dibutuhkan, jadwal waktu untuk recruitment, retraining dan  pemutusan hubungan kerja bila dibutuhkan, gaji dan kompensasi yang akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta berbagai kemungkinan perubahan dalam kebijaksanaan kesehatan. Di masa depan, manajemen SDM menjadi hal yang sangat  potensial untuk diperhatikan oleh para pemimpin rumah sakit. Ketepatan dalam pemilihan,

 penerimaan, pengelolaan dan pengembangan SDM rumah sakit merupakan kunci sukses rumah sakit untuk berkembang (Ilyas, 2004).

B.

LATAR BELAKANG

Dalam UU nomer 44 tahun 2009 tentang rumah sakit, pasal 12 menyatakan  bahwa jumlah dan jenis sumber daya manusia harus sesuai dengan jenis dan klasifikasi rumah sakit Undang Undang Republik

Indonesia

nomer

13 tahun 2003 tentang

ketenagakerjaan pasal 7 dan pasal 8 tentang perencanaan tenaga kerja dan informasi ketenaagaan

mengungkapkan bahwa pemerintah menetapkan kebijakan dan menyusun

 perencanaan

tenaga kerja yang meliputi perencanaan tenaga kerja makro dan mikro.

Perencanaan disusun berdasarkan informasi tentang penduduk dan tenaga kerja,kesempatan kerja, pelatihan kerja, produktivitas dan hubungan industrial. Keberhasilan

Rumah

Sakit

menjalankan

fungsinya

ditandai

dengan peningkatan mutu rumah sakit, sedangkan mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh SDM baik dari segi kualitas maupun kwantitas. Sejalan dengan  peningk atan tekno logi , penge tahu an, kebutuhan dan tuntut an masy arakat akan  pelaya nan kesehatan ya ng bermutu , Rumah Sakit Rajawali Citra berusaha u nt uk me l ak uk a n p er ba i ka n d al a m s e ga l a b i da n g s a la h s a t u n y a

dengan

m e n y e d i a k a n t e n a g a b e r d a s a r k a n s t a n d a r y a n g ditetapkan. Oleh karena itu pihak rumah sakit melakukan evaluasi terhadap pola dan pedoman ketenagaan rumah saki tahun 2012 agar tercipta ketenagaan yang sesuai standart baik kualitas maupun kwantitasnya.

C.

TUJUAN

1. Tujuan umum Evalusi terhadap jumlah tenaga sesuai standart yang ditetapkan baik kualitas maupun kwantitas.

2. Tujuan Khusus a. Evaluasi terhadap implementasi pola ketenagaan yang berlaku  b. Evaluasi jumlah ketenagaan yang tersedia c. Evaluasi jumlah kebutuhan ketenagaan d. Evaluasi jumlah kekurangan ketenagaan

D.

KEGIATAN POKOK DAN RENCANA KEGIATAN

1. Kegiatan Pokok Evaluasi pola dan pedoman ketenagaan tahun 2012 2. Rincian Kegiatan a. Rapat rencana evaluasi  b. Pemberlakuan/ Implemnetasi hasil rapat evaluasi ( SK direktur ) c. Sosialisasi ke setiap bagian

E.

CARA PELAKSANAAN

1. Melakukan rapat koordinasi dengan kepala bagian /instalasi 2. Penerbitan SK direktur tentang hasil rapat evaluasi 3. Bagian SDM melakukan sosialisasi ke bagian

F.

SASARAN 1. Terlaksananya rapat koordinasi 2. Terbitnya SK direktur  3. Soaialisai terlaksana dengan baik 

G.

JADWAL PELAKSANAAN

NO

KET

2013 DES

H.

1

Rapat koordinasi

2

SK

3

Sosialisasi hasil evaluasi

2014 (JANUARI) MG 1

MG 2

MG 3

MG 4

EVALUASI DAN TINDAK LANJUT 1.

Hasil rapat evaluasi dilaksanakan setiap akhirtahun dan hasil dilaporkan kepada direktur

2.

Hasil rapat ditindaklanjuti dengan terbitnya SK direktur tentang masih berlakunya atau tidak berlakunya pola dan pedoman ketenagaan yang ada.

3.

Apabila tidak berlaku, pembuatan rencana kegiatan dan anggar an pola dan pedoman ketenagaan yang baru.

Mengetahui Direktur RS Rajawali Citra

Bantul, 2 Desember 2013 Kabag Umum SDM diklat

Dr. Asri Priyani M., MPH  NIK. 200610004

Lilih Nur Evi R, SE NIK. 200005003