Jornada Horario Trabajo
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Cuaderno de Trabajo
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Jornada y horario de trabajo
1. Página 2 Introducción ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– –––––––– La jornada como elemento del contrato de trabajo 2. Página 3 ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– ––––––– 3. Página 6 Regulación Regulaci ón normativa ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– ––––––– 4. Página 9 Régimen vigente –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– ––––––– 5. Página 24 Casos prácticos –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– ––––––– El registro de la jornada de trabajo en el PDT Planilla Electrónica 6. Página 36 –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––––––––– –––––––––––––––––––– ––––––– 7. Página 40 Modelos y formatos relacionados con la jornada de trabajo
1. IntroduCCIón
Etimológicamente, la jornada de trabajo deriva del antiguo castellano “jornea” que signiica “día” . Actualmente, podemos denir dicho término como el tiempo durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador en orma diaria, semanal o mensual, con el n de cumplir la prestación laboral que éste le exija. Sin embargo, tal disposición presenta límites naturales y legales, en razón a lo mencionado, se establece una jornada máxima de trabajo, entendida ésta como el periodo límite de tiempo durante el cual el trabajador brinda sus servicios a un empleador con el n de cumplir la prestación laboral que éste le exija, teniendo como undamento principal la tutela de la salud y de la seguridad de los trabajadores (1). Cabe preciar que el reconocimiento de la jornada máxima como derecho tuvo como antecedente las jornadas de trabajo de más de catorce horas, las cuales ueron establecidas, principalmente, durante el apogeo de la
revolución industrial. Ante ello, el reclamo y la protesta por parte de los trabajadores tuvieron como respuesta el reconocimiento de una jornada máxima de trabajo en el Convenio N º 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), celebrado en 1919 (2). En dicho documento, se estableció que la jornada máxima de trabajo no puede ser mayor a 8 horas diarias y 48 semanales (3); cierto es que, aunque ya existían dispositivos que regulaban el tema de la jornada de trabajo, mediante este Convenio se establecieron los principales aspectos constitutivos de este derecho. Por otro lado, durante la jornada de trabajo el empleador tiene la acultad de hacer uso de los servicios del trabajador con la correlativa obligación de éste de brindar su aptitud y capacidad para tal n (disposición objetiva), como el comportamiento presto del trabajador de llevar a cabo su labor sin aprovechar aprovec har su actividad en benecio propio, aunque el empleador no ejerza su potestad de aprovecharlo (disposición subjetiva), “siendo de cuenta y riesgo del empleador no hacer laborar a su trabajador” (4) .
–––––––––––––––––– (1) CANESSA MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 2000. p. 11. (2) Debemos señalar que en el artículo 427º del Tratado de Versalles, en la parte reerida a la creación de la OIT, OIT, se hace mención al establecimiento de una jornada de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. (3) En nuestro país, la huelga masiva de los días 13, 14 y 15 de enero de 191 1919, 9, ocurridos en Lima y Vitarte prác- ticamente obligaron al gobierno del presidente José Pardo a reconocer la jornada máxima de las ocho horas, para lo cual se emitió el Decreto Supremo del 15.01.19. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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En tal sentido, la jornada de trabajo es un primer medio para determinar o medir la labor realizada y debida por el trabajador durante cierto tiempo, sea en el día, la semana, la quincena, el mes o el año, y así poder equipararla a la cuantía de la remuneración; “se trata pues de determinar la medida cierta del tiempo de trabajo, de la medida de trabajo” (5) . Ahora bien, dentro de esta jornada, sea la máxima legal o la convenida por las partes, se puede establecer diversos criterios para calcular la remuneración que le corresponda al trabajador (6). En términos generales, la jornada de trabajo es una de las guras más importantes del Derecho del Trabajo ya que mantiene una íntima relación con otras instituciones jurídico-laborales; de ahí que, en su regulación se debe tomar en cuenta esta especialísima situación. Otros temas relacionadas con la jornada son las horas extras, el horario de trabajo, el rerigerio y el trabajo nocturno, los cuales también serán materia de análisis en el presente inorme. 2. La jornada Como eLemento eLemento deL deL Contrato de trabajo
Según la clasicación de los contratos desarrollados por la doctrina (7), el contrato de
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trabajo es de ejecución continuada continua da en el tiempo, vale decir, la prestación se ejecuta ininterrumpidamente durante la vigencia del mismo. mismo. Así, tenemos que el trabajador presta sus servicios al empleador sin solución de continuidad. Empero, el tiempo dedicado por éste a sus labores está sujeto a límites naturales, los mismos que tienen su justicación en el agotamiento del trabajador por el cumplimiento de su labor (8). Así, el contrato de trabajo se desarrolla d esarrolla en el tiempo, tiempo, el cual inf uye tanto en la duración duración del contrato como en la jornada de trabajo. De este modo, José Montenegro Baca señala que hay dos aspectos en la duración del trabajo, el activo y el pasivo. El primero consiste en la prestación del servicio del trabajador al empleador en un determinado tiempo (jornada de trabajo), y el segundo consiste en los descansos que necesariamente deben ser disrutados por el trabajador como consecuencia del constante esuerzo desplegado en la prestación de las labores. Seguidamente concluye que “(...) orma parte del Derecho Laboral no sólo el periodo activo de trabajo eectivo, sino también todos los descansos obligatorios: descanso diario, semanal, en días eriados y en la vacación anual” (9) . El descanso del trabajador es, por tanto, una necesidad humana que también busca ser garantizada por el Derecho del Trabajo,
–––––––––––––––––– (4) RENDON VÁSQUEZ, Jorge. Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Lima: Edial, 2000. p. 202. (5) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. Derecho del Trabajo. 5ta. Ed. Madrid: Editorial Editori al Centro de Estudios Ramón Arce S.A., 1997. p. 846. (6) Son dos los principal principales es sistemas para determinar la remuneración que se debe pagar al trabajador por el ser- ser- vicio prestado. En uno de ellos, el cálculo de la remuneración se realiza tomando como reerencia el tiempo durante el cual el trabajador desarrolla su actividad estableciéndose como unidades de cómputo la hora, el día o el mes; en el otro sistema se considera el resultado obtenido en el desarrollo de la actividad laboral dentro de la jornada máxima legal o la establecida en la empresa y que puede ser a destajo o comisión. Al respecto puede verse: VASQUEZ VIALLARD, Antonio. Tratado de Derecho del Trabajo. Buenos Aires: Editorial Astrea, 1983. p. 611-612 y PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel, op.cit., p. 895. (7) DE LA PUENTE Y LAVALLE, LAVALLE, Manuel. El contrato en general. Lima: Li ma: Fondo Editorial PUCP, PUCP, 1991. 1991. Tomo I. p. 239. (8) CANESSA MONTEJO, MONTEJO, Miguel. La jornada máxima del trabajo en el Perú. En Asesoría Laboral Nº 134. Febrero 2000. p. 10. (9) PASCO COSMOPOLIS, Mario. La jornada de trabajo. En: Jornada Jornada de trabajo y descansos remunerados. Néstor De Buen. Ed. Parrua. México, 1993. p. 418. Informativo Caballero Bustamante
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pues está directamente relacionada con la integridad ísica y moral del trabajador. De lo expuesto, podemos inerir la importancia de la regulación de la jornada de trabajo, ya sea para garantizar la salud de los trabajadores, como también para determinar cuál es la duración del trabajo, por su naturaleza de elemento esencial del contrato de trabajo (10). La limitación de la jornada de trabajo tiene distintas consecuencias, siendo éstas: – Scales.- La tutela de la integridad ísica y moral del trabajador, quien necesita tiempo para reponer sus energías ísicas, para compartir con su amilia y su grupo social, y para desarrollar las demás actividades que le permitan su desarrollo personal. Todo lo cual se encuentra íntimamente relacionado con la posibilidad de ejercer sus demás derechos y deberes. – Juícas.- El establecimiento de una jornada laboral impone límites a la autonomía del trabajador, así como a la del empleador, quienes no podrán pactar o disponer contra ella. – Ecnómcas.- La duración de la jornada laboral inluye sobre el rendimiento o potencialidad de los trabajadores y por tanto sobre los costos de producción y los benecios de la empresa. Asimismo, para establecer la extensión de la jornada en el contrato de trabajo, deben ser considerados los siguientes criterios (11): a. Cte el taaj eect.- La jornada
de trabajo es el periodo durante el cual el trabajador brinda eectivamente sus
servicios al empleador y no aquél en el que el trabajador está a disposición del empleador. . Cte e epenenca en sent estng.- La jornada de trabajo es el tiempo
durante el cual el trabajador está dentro del centro de labores a disposición del empleador.
c. Cte e la epenenca en sent ampl.- Se considera el tiempo que el tra-
bajador está a disposición del empleador dentro como uera del centro de trabajo; asimismo el tiempo que emplea para recorrer el trayecto que separa su domicilio del centro laboral.
2.1. Clases e jnaas
Usualmente, la doctrina dierencia la jornada en base a los siguientes aspectos: a. En uncón a su uacón – Jnaa máxma legal.- Es un
límite máximo que no puede ser transgredido unilateralmente por el empleador, ni mediante un contrato individual de trabajo o convenio colectivo. En nuestro ordenamiento, la jornada máxima legal es de 8 horas diarias o 48 horas semanales. – Jnaa mínma legal.- Aquella que permite a los trabajadores tener acceso a los derechos laborales que les otorgan una mayor protección. En nuestra legislación
–––––––––––––––––– (10) PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y Manuel Alvarez La Rosa. Derecho del trabajo.Ed. Centro de Estudios Ramón Areces. Madrid, 1997. p. 847. (11) MONTENEGRO BACA, José. Jornada de trabajo y descansos remunerados. Trujillo, 1953.T I, citado por Mario Pasco Cosmópolis, op.cit. p. 417. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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se exige una jornada de 4 horas diarias, o de 4 horas obtenidas de dividir la jornada semanal del trabajador entre 6 ó 5 días (dependiendo de la cantidad de días trabajados en cada semana), para tener derecho a benecios tales como la Compensación por Tiempo de Servicios, vacaciones y protección contra el despido arbitrario. – Jnaa naa.- Establecida por el empleador en ejercicio de su acultad directriz, con carácter general y permanente. – Jnaa extanaa.- Se presenta cuando la duración de la jornada se prolonga por circunstancias excepcionales más allá de sus límites legales “... por su propia naturaleza es siempre absolutamente voluntaria para ambas partes: ni el trabajador puede ser obligado por el empleador a trabajar en sobretiempo, ni puede el trabajador exigir que se le proporcione trabajo más allá de la jornada normal” (12). – Jnaa emegente.- El trabajo se prolonga más allá del límite ordinario de trabajo, por causas o circunstancias de siniestro o riesgo inminente en que peligre la vida del trabajador, de sus compañeros de trabajo, del empleador o la propia existencia de la empresa. . En uncón el sujet – Jnaa cmún.- Aplicable a los
hombres y mujeres mayores de edad.
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– Jnaa especal.- Aplicable a las
madres, a los menores y a los incapacitados.
c. En uncón e la mala – Jnaa cntnua.- Se desarrolla a
partir de la hora establecida para el inicio de las labores hasta la hora de salida, con un intervalo para el rerigerio. – Jnaa scntnua.- Aquella en la cual se produce una interrupción para que el trabajador pueda disponer libremente de su tiempo intermedio; de esta orma, existen dos momentos dierentes de iniciación de la jornada.
. En uncón el ha sla – Jnaa una.- Por oposición a
la nocturna debemos entender que está comprendida entre las 6:00 a.m. y las 10:00 p.m., con una duración máxima de 8 horas. – Jnaa nctuna.- Aquella que se lleva a cabo entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m. – Jnaa mxta.- Conormada por períodos de jornada diurna y nocturna.
e. En uncón a su fexla – Jnaa ja.- Aquélla que se
cumple dentro de un horario invariable que rige en todo el año. – Jnaa tata.- Aquella jornada en la cual el horario varía periódicamente.
Por último, debemos mencionar que actualmente la lucha por la jornada de ocho horas se ha transormado en una
–––––––––––––––––– (12) PASCO COSMOPOLIS, Mario. La jornada de trabajo. En: op. cit. Informativo Caballero Bustamante
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lucha por conseguir una mejor distribución del tiempo eectivamente ocupado, en la que se busca dejar de lado las jornadas a tiempo completo y uniorme para dar paso a un horario f exible y a una redistribución de la jornada a lo largo de diversas épocas del año. De esta manera, la búsqueda de una mayor f exibilidad en la jornada dentro de los alcances del contrato de trabajo, como maniestación de la autonomía de las voluntades, tiene dos objetivos esenciales: 1. Permitir un mejor reparto del trabajo que lleve a contratar a un mayor número de personas. 2. Lograr una adecuación con las necesidades del mercado, una adaptación al “... tiempo real de la prestación a las conveniencias o necesidades de la organización productiva” (13) . La f exibilización de la jornada de trabajo puede eectuarse no sólo en términos de una reducción de la jornada, sino también de otras múltiples ormas; por ejemplo, exigiéndosele al trabajador su presencia en el puesto de trabajo durante determinadas horas de la jornada y permitiéndosele que complete dicha jornada en el tiempo que éste elija. Es importante señalar que ello sólo es posible de ser llevado a cabo en ciertas actividades productivas. 2.2. Excepcnes a la jnaa maxma legal
La OIT ha regulado algunos supuestos como excepciones a la jornada máxima legal, las mismas que se encuentran en el Convenio Internacional de 1919 adoptado por la OIT. Dichas excepciones son las siguientes:
– Exceso de la jornada ordinaria para que los trabajadores puedan gozar de un descanso extra uno de los días de la semana. – Prestación de labor excesiva ciertos días de la semana para compensar la prestación reducida en otros días, especialmente por trabajo en equipo. – Trabajo extra en caso de accidente ocurrido o inminente que ponga en peligro la existencia del trabajo. – Trabajo de urgencia que debe eectuarse en las máquinas o herramientas, o para recuperar el tiempo perdido por causa no imputable al empleador. – Trabajo en exceso para la conección de inventarios y balances, vencimientos, liquidaciones y cierres de cuentas. – Trabajos preparatorios o complementarios indispensables en ciertos centros de trabajo. 3. reguLaCIón normatIva 3.1. Anteceentes nmats
La legislación sobre jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo desde 1919 ha sido abundante, dispersa y desordenada. Es recién con la sistematización y f exibilización de la legislación laboral de la década del 90, que en un solo dispositivo, el D. Leg. Nº 854, se reúnen las tres guras anteriormente mencionadas que serán analizadas en el siguiente numeral. En el siguiente cuadro se pueden observar las principales disposiciones emitidas a través del tiempo. Debido a la importancia de la jornada de trabajo, las normas sobre el tema son
–––––––––––––––––– (13) VALVERDE, Antonio Martín , Fermín Rodriguez - Sañado Gutierrez y Joaquín Garcia Murcia. Derecho del tra- bajo. 6ta. Edición.Madrid, 1997.Ed. Tecnos. p.547. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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abundantes, de dierente origen normativo y ámbito de aplicación. En este caso, hemos considerado tres niveles: internacional, constitucional y legal. 3.2. Nmas ntenacnales
En el ámbito internacional, se ha reconocido a la jornada de trabajo como un derecho humano laboral. Por un lado, la protección de la salud y seguridad de los trabajadores signica satisacer una necesidad básica del ser humano, en este caso para el grupo especíco de los trabajadores, le permitirá tener un trabajo digno. Por otro lado, la inclusión de este derecho en las principales cartas internacionales de derechos humanos, permiten brindarle esta categoría especial (14). A continuación, presentamos un listado de cartas internacionales en las cuales se incluye a la jornada de trabajo como un derecho humano y que también son parte de nuestro sistema jurídico.
LA JorNAdA dE TrAbAJo EN LAS divErSAS CArTAS iNTErNACioNALES
• DECLARACIÓNUNIVERSALDEDERECHOSHUMANOS (adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 13282). – Artículo 24°. –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • PACTOINTERNACIONALDEDERECHOSECONÓMICOS, SOCIALESYCULTURALES(adoptado mediante el D. Ley Nº 22129). – Artículo 7°, literal e. –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • PROTOCOLOADICIONALDELACONVENCIÓNAMERICANASOBREDERECHOSHUMANOSENMATERIADE DERECHOSECONÓMICOS,SOCIALESYCULTURALES (adoptado mediante la Res. Legislativa Nº 26998). – Artículo 7°, literales y g.
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Como no podía ser de otra manera, la OIT también ha celebrado diversos convenios en los cuales se regula la jornada de trabajo y temas anes. El Perú ha ratiicado sólo algunos de estos convenios, e incluso ha denunciado más de uno, tal como se detalla en el siguiente cuadro (ver página siguiente) . 3.3. Cnsttucón
A pesar de la trascendencia del tema y que su regulación legal data desde 1919, es recién con la Constitución de 1979 que se incluyó el tema de la jornada de trabajo a este nivel normativo. Según el artículo 44° de dicha norma: “La jornada ordinaria de trabajo es 8 horas diarias y de 48 semanales. Puede reducirse por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado uera de la jornada ordinaria se remunera extraordinaria- mente. La Ley establece normas para el trabajo nocturno y para el que se realiza en condiciones insalubres o peligrosas. Determina las condiciones del trabajo de menores y mujeres” (15) . La Constitución de 1993 al igual que la mayoría de las constituciones latinoamericanas (16), también contiene disposiciones sobre esta institución laboral. En eecto, en el primer párrao del artículo 25° se señala que: “La jor- nada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en
–––––––––––––––––– (14) CANNESA MONTEJO. op.cit., p. 11. (15) Algunas críticas sobre esta regulación puede verse en, PASCO COSMOPOLIS, Mario. Jornada y Descansos Remune- rados en el Perú. En: Jornada de Trabajo y Descansos Remunerados. Mexico: Edit. Porrúa S.A., 1993. p. 415–416. (16) Un completo trabajo sobre el tema en, CARRILLO CALLE, Martín. “Los Derechos Laborales en las Constitucio- nes Latinoamericanas: bases para un Estudio Comparado”. En: Constitución, Trabajo y Seguridad Social. Lima: ADECATC, 1993. p. 63-82. Informativo Caballero Bustamante
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el periodo correspondiente no puede superar este máximo”. Podemos observar que la disposición constitucional actual es breve a comparación de su antecesora, modicando la regla sobre el máximo de horas de la jornada, la cual puede ser 8 horas diarias o 48 semanales, y no 8 y 48 horas como se establecía anteriormente; de esta manera, el cambio de la conjunción “y” por la disyunción “o”, acilitaría la implementación de jornadas acumulativas en aquellos casos que sea conveniente, de acuerdo con las necesidades de determinados procesos de producción (17). Por otro lado, queda claro cuál es la jornada máxima, siendo un límite inranqueable para la ley, aunque susceptible de ser mejorada por norma legal o convencional; en ese sentido, la disposición constitucional sería una norma laboral de derecho necesario absoluto. REGULACIÓNCONSTITUCIONAL SobrE JorNAdA dE TrAbAJo Cnsttucón 1979
Cnsttucón 1993
At. 44º.- La jornada ordi- At. 25º.- La jornada ordi-
naria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales. Puede reducirse con por convenio colectivo o por ley. Todo trabajo realizado uera de la jornada ordinaria se remunera extraordinariamente. La Ley establece normas para el trabajo nocturno (...).
naria de trabajo es de ocho horas diarias y de cuarenta y ocho semanales, como máximo. En caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente no puede superar dicho máximo (...).
4. régImen vIgente
Las normativa vigente sobre el tema de
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la jornada, horario de trabajo y trabajo en sobretiempo se encuentra condensada en el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 854, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 07-2002-TR, en adelante la Ley, y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo Nº 08-2002-TR, en adelante el Reglamento, ambas normas publicadas en el Diario Ocial El Peruano, el 4 julio de 2002; así como el Decreto Supremo Nº 012-2002-TR, publicado el 9 de agosto de 2006. A continuación, realizaremos un análisis de los principales aspectos de la regulación sobre jornada de trabajo. 4.1. Jnaa e taaj
La jornada de trabajo es el tiempo durante el cual en orma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, con el n de cumplir la prestación laboral que éste le exija. Éste periodo de tiempo, denominado por nuestra legislación como “jornada ordinaria de trabajo”, no podrá ser mayor a 8 horas diarias o 48 horas semanales. Debido a que este dispositivo constituye un máximo de derecho necesario, se permite el establecimiento de jornadas ineriores a la máxima señalada anteriormente, mediante ley, convenio colectivo o decisión unilateral del empleador. Cabe precisar que si el establecimiento de una jornada inerior a la máxima se da con posterioridad, ello no originará una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
–––––––––––––––––– (17) ZAVALA COSTA, Jaime. Remuneración y Jornada de Trabajo. En: Asesoría Laboral N° 37. Enero 1994. p. 22. Informativo Caballero Bustamante
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Jornada y horario de trabajo a. Taajaes exclus e la jnaa máxma (18)
De acuerdo con los dispositivos vigentes, determinados trabajadores están excluidos de la jornada máxima legal, y por tanto, no tienen derecho a horas extras (19). –Personaldedirección Según el artículo 43° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (27.03.97), en adelante la LPCL, es considerado personal de dirección aquel que presente cualquiera de las siguientes características: • Quien ejerce la representación general del empleador rente a otros trabajadores o a terceros. • Aquel que sustituye al empleador. • Aquel que comparte con el empleador las unciones de administración y control.
• Aquel de cuya actividad y grado
de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
–Personaldeconanza El artículo 43° de la LPCL dene al trabajador de conanza como aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o proesionales y, en general,
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a inormación de carácter reservado. Asimismo, aquél cuyas opiniones o inormes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la ormación de las decisiones empresariales. Cabe precisar que se exceptúa de esta exclusión de la jornada máxima a los trabajadores de conanza que se encuentren sujetos a un control eectivo del tiempo de trabajo. En consecuencia, los trabajadores de dirección y de conanza no están obligados a cumplir el límite máximo de la jornada debido a que la nalidad de su trabajo está orientada a la supervisión, dirección y organización del centro de labores, no encontrándose sujetos a scalización inmediata superior, pudiendo actuar en orma autónoma e independiente y controlando ellos mismos el tiempo que utilizarán para el desempeño de sus unciones. Del mismo modo, se encargan de scalizar la labor de los demás trabajadores, pudiendo estar dentro o uera del centro de trabajo, de acuerdo con su criterio y para las necesidades de su empleador, no teniendo la obligación de registrar sus salidas del trabajo; y dado que su trabajo muchas veces se prolonga más allá de la jornada ordinaria, reciben una remuneración mayor
–––––––––––––––––– (18) Otros supuestos de personal excluido de la jornada de trabajo son los siguientes: – Los trabajadores que laboren en una empresa en la cual todos sean miembros de una misma amilia (Artículo 2° del Convenio N° 1 de la OIT). – Los trabajadores que laboren en centros de trabajo donde los servicios son continuos, debiendo ser distribuidos en turnos sucesivos; en este caso se ha establecido límite de 56 horas a la semana. (Artículo 4° del Convenio N° 1 de la OIT). (19) Sin embargo, nada impide que trabajador y empleador puedan acordar una jornada de trabajo que podría ser de 8 horas o una jornada mayor, luego de la cual procedería el pago de horas extras. Informativo Caballero Bustamante
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respecto a los demás trabajadores no reconociéndoles el pago de las horas extras laboradas. La unción más importante que deben cumplir estos trabajadores es contribuir al éxito del trabajo a base de resultados y responsabilidades y para ello tienen prerrogativas como la libertad para establecer su horario, decidir sobre el goce de sus vacaciones, sin que ello signique que sus otros derechos estén desprotegidos, tales como la protección al despido arbitrario y el derecho a CTS, entre otros. – El pesnal que n se encuenta
suetoascalizacióninmediata Las mismas normas sobre jornada denen a este personal como aquellos que realizan sus labores o parte de ellas sin supervisión inmediata de su empleador o que lo hacen uera del centro de trabajo, acudiendo a éste para dar cuenta de su trabajo y realizar las coordinaciones pertinentes. En el primero de los supuestos planteados, el empleador, por una situación objetiva o por propia iniciativa, no verica en orma inmediata el cumplimiento de las labores del trabajador o parte de ellas; en este último caso, se debería entender que se trata de la mayor cantidad de obligaciones a cumplir por el trabajador, y las principales. En el segundo, se hace reerencia a las labores que se
realizan uera del centro de trabajo, como por ejemplo, las labores desarrolladas por los repartidores de productos o encuestadores. – El pesnal que pesta secs
intermitentesdeespera,vigilancia custa
Respecto de estos trabajadores, el Reglamento señala que se trata de personal que regularmente cumple sus obligaciones de manera alternada con lapsos de inactividad. Es el caso de los guardianes de edicio o ábricas, porteros, vigilantes de rondas, actividades entendidas como de simple presencia o de mera vigilancia, en los cuales no se realiza un trabajo activo en orma permanente sino que hay períodos en los cuales su labor es pasiva. Son pues actividades en las cuales, es menor el esuerzo y la intensidad del trabajo requerido para prestar sus servicios. En tal sentido se ha pronunciado nuestra jurisprudencia en orma reiterada (20). Además de estos supuestos, tenemos el caso de servicios de vigilancia en los que diícilmente se puede establecer categóricamente la existencia de períodos de descanso o en los que la labor de estos vigilantes es pasiva. Nos reerimos a algunos servicios de seguridad privada en los que debido al riesgo latente, el trabajador se encuentra en un estado de perma-
–––––––––––––––––– (20) Al respecto véase la Resolución Subdirectoral N° 2281-81-912000 del 23.01.81, Resolución del Tribunal de Tra- bajo del 30.06.82, Expediente N° 500-82- Lima, Ejecutoria del Tribunal de Trabajo del 30.09.82, Exp. N° 1209- 81/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 04.02.83, Expediente N° 2923-81/T.T., Resolución Subdirectoral N° 86-84-3SD-DEV del 02.07.84, Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.05.85, Expediente N° 2238-84/T.T., Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, Expediente N° 041-85-S y Resolución del Tribunal de Trabajo del 31.07.91. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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Jornada y horario de trabajo TRABAjADORESExCLUIDOSDELAjORNADA MáxIMA • Trabaadoresdedirección De acuerdo con la denición contenida en la LPCL es considerado como personal de dirección aquél que ejerce la representación general del empleador rente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las unciones de administración y control, o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. • Trabaadoresnosuetosa scalizacióninmediata Algunos ejemplos de este tipo de trabajador serían los vendedores externos, cobradores, despachadores de aduanas, mensajeros, repartidores, visitadores médicos, investigadores de campo, etc. En todos estos casos deberá vericarse que el empleador no tenga la posibilidad de controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador. • Personalqueprestaservicios intermitentesde espera, glanca custa
Entre estos trabajadores tenemos el caso de los vigilantes, los custodios, serenos nocturnos, personal que labora en cocheras, etc. En estos supuestos deberá vericarse que la prestación de sus servicios sea en orma discontinua, interrumpida por períodos de inactividad.
nente atención; en estos casos el desgaste no es ísico pero sí mental. A estos trabajadores, que no deberían estar excluidos de la jornada de trabajo (21), en la práctica se les está aplicando una jornada de hasta doce horas diarias.
b.Establecimientoymodicaciónde la jnaa
El artículo 9º de la LPCL reconoce al empleador la acultad para introducir cambios o modicar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
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Al respecto, la Ley ha previsto como acultades del empleador: – Establecer la jornada ordinaria de trabajo, diaria o semanal. – Establecer jornadas compensatorias de trabajo, de tal orma que en algunos días la jornada ordinaria sea mayor y en otros menores a 8 horas, sin que en ningún caso la jornada ordinaria exceda, en promedio, de 48 horas por semana. El establecimiento de una jornada compensatoria no puede aectar el derecho del trabajador al descanso semanal obligatorio y al descanso en los días eriados no laborables, los mismos que deben gozarse de acuerdo con lo dispuesto por el Decreto Legislativo Nº 713, de echa 08 de noviembre de 1991. – Reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal de trabajo, encontrándose autorizado a prorratear las horas dentro de los restantes días de la semana, considerándose las horas prorrateadas como parte de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso ésta no podrá exceder, en promedio, de 48 horas semanales. La reducción de horas en algunos días de la jornada de trabajo, independientemente que se aplique el prorrateo antes señalado, no aectará el récord vacacional de los trabajadores. Al establecer este tipo de jornada, no se puede aectar el derecho del trabajador al descanso semanal obli-
–––––––––––––––––– (21) Así lo ha reconocido nuestra jurisprudencia en Resolución del Tribunal de Trabajo del 09.01.86, según la cual, los vigilantes de una empresa de seguridad que brindan servicios continuos sin interrupciones, están sujetos a la jornada máxima legal. Informativo Caballero Bustamante
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Cuaderno de Trabajo
gatorio y al descanso en días eriados no laborables, para lo cual serán de aplicación las reglas contenidas en el Decreto Legislativo Nº 713. A dierencia del caso anterior, se trata de una redistribución de días de la semana, aplicando siempre el máximo legal. Así por ejemplo, podemos tener una semana de 6 días en la cual se labora 8 horas por día, las misma que puede convertirse en una semana de 3 días, con una labor de 16 horas por día; es decir, que los restantes tres días el trabajador no estará obligado a trabajar, salvo que el empleador proceda al pago de horas extras por haberse superado las 48 horas semanales. – Establecer jornadas de trabajo atípicas acumulativas u otros, siempre que resulte necesario en razón de la naturaleza especial de las labores de la empresa En este caso, el promedio de horas trabajadas en el periodo correspondiente tampoco puede superar el máximo de las 48 horas. Para hallar este promedio, deberá dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o periodo completo, incluyendo los días de descanso. – Establecer turnos de trabajo jos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo. Así por ejemplo, se podrían establecer 3 turnos de 8 horas cada uno durante el día, u otros distintos, respetándose siempre los limites máximos legales. – Establecer y modicar el horario de trabajo. – En caso en el centro de labores existan jornadas menores a 8 horas Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
diarias ó 48 semanales, el empleador podrá extender unilateralmente la jornada hasta dichos límites, incrementando la remuneración en orma proporcional al tiempo de labor incrementado. Dicha ampliación no será posible si la reducción de la jornada ha sido motivada por ley o convenio colectivo, salvo que ésta se realice por la misma vía.
c.jornadasalternativas,acumulativas atípcas
El establecimiento de jornadas alternativas, acumulativas o atipícas, tiene como undamento el mejor aprovechamiento de la uerza de trabajo en determinados procesos de producción o prestación de servicios, que implican el trabajo continuado de jornadas de trabajo con periodos acumulados de descanso. En ese sentido, no sólo serán de observación las normas sobre jornada de trabajo, sino también las que regulan el descanso semanal obligatorio, es decir el Decreto Legislativo N° 713 y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 012-92-TR (03.12.92). En términos generales, dichos dispositivos señalan como condiciones para el establecimiento de estas jornadas que éstas sean indispensables para eectos de la producción, necesarias debido a la naturaleza especial de las labores de la empresa, respeto a la debida proporción de días trabajados y descanso semanal obligatorio y que no se supere la jornada máxima legal, para lo cual debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo, incluyendo los días de descanso. Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo FACULTADESDELEMPLEADOR A continuación presentamos algunos casos en los que puede observarse el ejercicio de estas acultades. –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ESTABLECERjORNADASCOMPENSATORIAS –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– L M MI j V S –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Compensatoria 10 10 10 6 6 6 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– ESTABLECERjORNADASREDUCIDAS –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– L M MI j V S –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Ordinaria 8 8 8 8 8 8 –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Jornada Menor 12 12 12 12 – – –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– IMPLEMENTARTURNOS –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Primer Turno De 07:00 a.m. a 15:00 p.m. –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Segundo Turno De 15:00 p.m. a 23:00 p.m. –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Tercer Turno De 23:00 p.m. a 7:00 a.m.
d.Procedimientoparalamodicación e la jnaa
Para eectos de la modicación de la jornada, horarios y turnos de trabajo, el empleador deberá previamente consultar y negociar con sus trabajadores, de acuerdo con el procedimiento que se detalla a continuación: – Las modicaciones y los motivos que la sustentan, deben ser comunicados al sindicato, a los representantes de los trabajadores, o a los trabajadores directamente aectados por la medida, con una anticipación no menor de ocho (8) días hábiles. – Dentro de los tres (3) días siguientes de recibida la comunicación del empleador, el sindicato, representantes o trabajadores aectados pueden solicitar a éste la realización de una reunión con el objetivo de plantear una medida distinta a la propuesta. En esta solicitud se deberá sustentar la medida sugerida por los trabajadores y la justicación de la oposición a la modicación proInformativo Caballero Bustamante
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puesta por el empleador. Recibida la solicitud, el empleador deberá citar a quien corresponda para eectuar la reunión, dentro de los tres (3) días siguientes. – A alta de acuerdo, el empleador está acultado a introducir la metderecho de los trabajadores de impugnar este acto ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT). – Dentro de los diez (10) días siguientes a la adopción de la medida, los trabajadores tienen el derecho de impugnarla ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces, quien correrá traslado al empleador dentro de los dos (2) días siguientes de recibida la impugnación; el empleador deberá pronunciarse en el término de tres (3) días. Asimismo, la AAT deberá pronunciarse sobre la impugnación en un plazo no mayor de diez (10) días hábiles desde la recepción de la solicitud, sobre la base de los argumentos y evidencias propuestos por las partes. – La resolución de primera instancia es apelable dentro de los tres (3) días hábiles siguientes de su noticación. Ahora bien, sin perjuicio que este procedimiento es una medida para evitar un posible abuso del empleador, es cuestionable que la norma no regule los supuestos que justiquen la adopción de medidas de este tipo, más aún cuando se trate de modicar aspectos sustanciales de la relación laboral como la jornada de trabajo. Si bien es cierto, éstas tendrían que estar incluidas en la comunicación que se realiza a los trabajadores o a la AAT como respuesta Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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Cuaderno de Trabajo MODIFICACIÓNDEjORNADAYTURNODETRABAjO
Cmuncacón a ls taajaes cn 8 ías háles e antcpacón e la mea ppuesta
Solicitud de los trabajadores para 3 días reunirse con el 3 días Reunión hábiles empleador y hábiles presentación de medida alter nativa
Acuerdo
Desacuerdo: Se ejecuta 10 días propuesta del hábiles empleador
Impugnación ante la AAT por los trabajadores
10 días hábiles
2 días hábiles
Traslado al 3 días Contesta empleador hábiles ción del empleador
Resolución 3 días Apelación de la AAT hábiles ante la AAT Resolución de la AAT 5 días hábiles
Revisión 5 días hábiles
Resolución de la AAT
a la impugnación presentada por los rabajadores aectados, será la misma administración quien resuelva en qué casos son procedentes estos cambios. Sin embargo, esta resolución adminisrativa podrá ser cuestionada judicial mente en un procedimiento contencioso administrativo regulado por el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, Texto Único Ordenado de la Ley que regula el Procedimiento Administrativo General 29.08.2008), la misma que se llevará a cabo en primera instancia ante un juez especializado en lo contencioso administrativo y en segunda instancia, ante la Sala Contencioso Administrativa de la Corte Suprema (22). Es decir, no será un juez laboral quien resuelva sobre la procedencia o no de la modicación que pretenda introducir el empleador (23). n situaciones de caso ortuito o uerza mayor en las que sea indispensable
ntroducir alguna de las modicaciones a la jornada antes mencionadas, para proceder a realizarlas será suciente contar con la aceptación escrita del o de los trabajadores aectados. En este supuesto surge la interrogante respecto de la situación de los trabajadores que se nieguen a aceptar la medida adopada por el empleador.
4.2. Horas etras Se entiende por trabajo extraordinario el realizado más allá de la jornada ordinaria, diaria o semanal; o de la jornada de trabajo inerior a la ordinaria, diaria o semanal, establecida en el centro de rabajo, en beneicio del empleador. Por tanto, el tiempo dedicado por los rabajadores, luego de la jornada, a otro tipo de actividades no será considerado como trabajo en sobretiempo. La duración de las labores en sobre
–––––––––––––––––– 22 n sede casatoria resolverá la Sala Constitucion l y ocial de la Corte Suprema de Justicia. Recién en esta nstancia la causa sería vista por jueces que tam ién esuelven sobre cuestiones laborales. (23) egún el Decreto Supremo Nº 013-2008-JUS, en e actu l procedimiento contencioso administrativo se pueden esolver cuestiones de ondo cuando correspon a, y o solo respecto de la nulidad del acto administrativo, tal como lo establecía la legislación anterior sob e la ateria. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
tiempo puede ser menor a una hora y se determinan en orma diaria. De esta orma, el trabajo en sobretiempo tiene las siguientes características:
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del Empleo (MTPE), con los medios técnicos o manuales pertinentes y con los demás medios probatorios previstos en la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo (24.06.96). • Si el trabajador se encuentra en el
a. vlunta
El trabajo en calidad de sobretiempo es producto del acuerdo libre y voluntario entre el trabajador y el empleador. Además de ello, legalmente se ha establecido que procede el pago por el trabajo realizado en horas extras, cuando se acredite que éstas se realizaron en orma eectiva, aun sin disposición expresa del empleador (24). Cuando se demuestre que las horas extras eectuadas por el trabajador han sido impuestas, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización equivalente al 100% del valor de la hora extra.
–Presunciones Con relación al trabajo en sobretiempo se han establecido dos presunciones legales: • De acreditarse que se realizaron
horas extras en benecio del empleador, aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se entenderá que ésta ha sido otorgada tácitamente y prestadas voluntariamente por el trabajador, por lo que procederá el pago de las horas extras. Esta acreditación se realizará a través de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo y Promoción
centro de trabajo antes de la hora de ingreso o permanece después de la hora de salida, se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por todo el tiempo de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Para evitar estas presunciones, los empleadores deben adoptar las medidas sucientes que permitan el retiro inmediato de los trabajadores del centro de trabajo una vez cumplido el horario de trabajo.
–Horasetrasobligatorias Únicamente en los casos justiicados en los que la labor de los trabajadores resulte indispensable a consecuencia de caso ortuito o uerza mayor, es decir, en supuestos en los que se produzca un hecho de carácter inevitable, imprevisible o irresistible que haga necesaria la continuación de la prestación de labores por parte del trabajador, que ponga en peligro inminente a las personas, los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, la prestación de las horas extras es obligatoria para el trabajador, debiendo ser remunerada con la sobretasa establecida.
–––––––––––––––––– (24) Uno de los acuerdos del Pleno Jurisdiccional Laboral 2000 está reerido a las horas extras. Al respecto se señala que “la autorización para el trabajo y pago de horas extras puede ser expresa o tácita”. Informativo Caballero Bustamante
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Cuaderno de Trabajo . optuna el taaj en setemp
La labor en sobretiempo puede tener lugar antes de la hora de ingreso o luego de la hora de salida establecidas por el empleador. Consideramos que también podría darse durante el periodo de rerigerio.
c.Horasetrasendíadedescanso emunea
El trabajo prestado en el día de descanso semanal obligatorio o en día eriado no laborable, se regula por lo establecido en el Decreto Legislativo Nº 713. Si en estos períodos, además de la jornada ordinaria se realizan horas extras, procederá el pago de la remuneración mas la correspondiente sobretasa.
d.Pagodelaremuneraciónporeltraaj extana
Toda labor realizada más allá de la jornada de trabajo diaria debe ser remunerada, extraordinariamente, en la orma que por convenio individual o colectivo se establezca; siendo el monto mínimo a pagar, por hora de labor extraordinaria, el valor de la hora calculada a partir de la remuneración ordinaria del trabajador, incrementado en un 25% para las dos primeras horas y 35% para las restantes. Al respecto, el valor de la hora ordinaria es igual a la remuneración de un día, dividida entre el número de horas de la jornada del trabajador. En los casos en que la labor en sobretiempo se dé por un lapso menor a una hora, el pago de ésta deberá realizarse de manera proporcional al recargo, conorme con los criterios antes señalados. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
– remuneacón naa.- Para de-
terminar el valor de la hora se considerará remuneración ordinaria a la que perciba el trabajador, semanal, quincenal o mensualmente, según corresponda, en dinero o en especie, incluido el valor de la alimentación; para estos eectos, se deberá tomar en cuenta lo dispuesto por el artículo 6º de la LPCL. Se excluyen dentro de este concepto las remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, o aquéllas de periodicidad distinta a la semanal, quincenal o mensual, según corresponda. – optuna e pag.- El pago de las
horas extras debe realizarse en la oportunidad en que se eectúa el pago de la remuneración ordinaria, es decir, en la misma semana, quincena o mes en que se presta el trabajo en sobretiempo, según la periodicidad establecida en el pago de las remuneraciones. e. Cmpensacón e has extas cn pes e escans
El empleador y el trabajador pueden convenir compensar la remuneración por trabajo en sobretiempo con el otorgamiento de períodos equivalentes de descanso, dentro del mes calendario siguiente a aquél en que se eectuaron las horas extras, salvo pacto en contrario. Dicho acuerdo debe constar por escrito.
f. Horasetrasenperíodonocturno Respecto de las relaciones entre trabajo extraordinario y labores en horario nocturno se han establecido las siguientes reglas: Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
– Cuando las horas extras se realicen en orma previa o posterior a la jornada nocturna, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración por laborar en período nocturno. – Cuando las horas extras se realicen en orma previa o posterior a una jornada de trabajo que se desarrolla en un período que no sea considerado como nocturno, el valor de la hora extra se calcula sobre la base del valor de la remuneración ordinaria. – Cuando las horas extras se realicen en orma previa o posterior a una jornada prestada en horario diurno y nocturno, el valor de la hora extra trabajada se calculará sobre la base del valor de la remuneración establecida para el horario en que se realiza la hora extra, según corresponda. Es de advertir que estas reglas no serán de aplicación si la remuneración ordinaria del trabajador es igual o mayor a la remuneración por trabajo nocturno. HORASExTRASENPERÍODONOCTURNO CASo Nº 1. El valor de la hora extra se calcula sobre el valor de la remuneración ordinaria. PERÍODO DIURNO JorNAdA
ORDINARIA
PERÍODO DIURNO
HORAS ExTRAS
CASo Nº 2. El valor de la hora extra se calcula sobre el va-
lor de la remuneración por laborar en período nocturno.
PERÍODO NOCTURNO JorNAdA
ORDINARIA
Informativo Caballero Bustamante
PERÍODO DIURNO
HORAS ExTRAS
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CASo Nº 3. El valor de la hora extra se calcula sobre el
valor de la remuneración establecida según el horario en que se realice la hora extra.
PERÍODO NOCTURNO
PERÍODO DIURNO
JorNAdA ordiNAriA
HORAS
HORAS
EXTrAS
EXTrAS
g. regst
El empleador está obligado a registrar el trabajo prestado en sobretiempo mediante la utilización de medios técnicos o manuales (planillas, boletas de pago u otros medios idóneos) seguros y conables. La deciencia en el sistema de registro no impedirá el pago del trabajo realizado en sobretiempo, si el trabajador acredita mediante otros medios su real y eectiva realización.
4.3. HorariodeTrabao Se entiende por horario de trabajo la hora de ingreso y de salida del trabajador del centro de labores, siendo acultad del empleador jarlo. De esta manera, el horario de trabajo se constituye como el período dentro del cual se ubica la jornada diaria, legal o contractual que el trabajador debe cumplir. El horario debe procurar maximizar a n de incrementar los niveles de producción y productividad, así como acilitar la generación de nuevos puestos de trabajo. a.Modicacióndelhorario Así como es acultad del empleador jar el horario de trabajo, también es acultad de éste modicarlo de acuerdo con las siguientes disposiciones: Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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Cuaderno de Trabajo
– El empleador puede modicar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas, vale decir, sin alterar la jornada de trabajo, siempre que la modicación no sea mayor a una hora. – Si la modiicación colectiva del horario es superior a una hora, y la mayoría de trabajadores no estuviera de acuerdo, éstos podrán acudir ante la AAT a n de impugnar dicha modicación, debiendo llevar a cabo para tal eecto, el procedimiento siguiente: • La impugnación se tramitará en forma gratuita ante la Subdirección de Negociaciones Colectivas del MTPE o dependencia que haga sus veces, presentando una solicitud dentro del plazo de cinco (5) días siguientes de la adopción de la medida. En dicha solicitud se precisará el número de trabajadores comprendidos y la sustentación de la impugnación; se adjuntará además, una declaración jurada suscrita por la mayoría de los trabajadores aectados con la documentación que acredite la modicación del horario de trabajo. • Dentro del segundo día hábil de
admitido el recurso impugnatorio, la AAT correrá traslado de éste al empleador, quien dentro del tercer día hábil de su recepción podrá contradecir los hechos alegados por los trabajadores o justicar su decisión sobre la base de un inorme técnico. • Recibida la contestación o vencido el plazo para tal eecto, la AAT resolverá la impugnación dentro del quinto día hábil, determinando si existe o no justicación para la modicación del horario. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
• La resolución de primera instancia
que se expida como consecuencia del procedimiento detallado hasta aquí, podrá ser apelada dentro del término de 3 días hábiles de recibida la noticación. Dicha apelación será resuelta por la Dirección de Prevención y Solución de Conlictos del MTPE. • Contra la resolución de segunda
instancia procede interponer un recurso de revisión, el cual deberá ser presentado dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes de noticada la resolución que resuelve la apelación. La Dirección Nacional de Relaciones de trabajo cuenta con cinco (5) días hábiles para resolver este recurso, contados desde la recepción del respectivo expediente. Para estos eectos, la tasa a pagar es de 3% de la UIT. – Si la modicación es mayor de una hora y tiene carácter individual, la impugnación de la medida por parte del trabajador se eectuará conorme con las disposiciones del Decreto Supremo Nº 013-93-JUS (02.06.93), Ley Orgánica del Poder Judicial. Así, el trabajador podrá accionar ante el Poder Judicial, siguiendo el procedimiento de cese de hostilidad regulado en la LPCL. Respecto de este procedimiento, no se llega a comprender cuál es el criterio para establecer dos procedimientos distintos, según el aectado sea un solo trabajador o un grupo de ellos. Además, el procedimiento de impugnación colectiva, al igual que el caso de los procedimientos de modicaciones relacionadas con la jornada de trabajo, podría terminar Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
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MODIFICACIÓNDELHORARIODETRABAjO Individual Modifcación
mayor a 1 hora
Colectiva
Procedimien o de cese de hostilidad Impugnación 2 días raslado al 3 días Contestadías ante la AAT hábiles empleador hábiles ión
5 días Resolución 3 días pelación es de la AAT hábiles ante la AAT
Resolución de la AAT 5 días hábiles
Resolución de la AAT
en un procedimiento contencioso administrativo, es decir ante una autoridad no laboral con las dicultades que esto implica. . regst e cntl e asstenca y sala e ls taajaes
Están obligados a llevar un registro de control de asistencia de sus trabajadores todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad privada. Siendo personal comprendido en el registro, además de los trabajadores incluidos en las planillas de pago, los siguientes: Los beneciarios de las modali
dades ormativas laborales.
• Personal destacado al centro de
trabajo por entidades de intermediación laboral. No existe obligación de llevar un registro de control de asistencia:
Para trabajadores de dirección. • Los que no se encuentran sujetos
a scalización inmediata.
• Los que prestan servicios intermi-
entes durante el día. Por otro lado, el control de asistencia podrá ser llevado en soporte ísico o digital, adaptándose medidas de seguridad que no permitan su adulteración, deterioro o pérdida; debiendo contener como mínimo la siguiente inormación:
Informativo Caballero Bustamante
5 días hábiles
Revisión
• Nombre, denominación o razón
social del empleador.
• RUC del empleador. Nombre y número de documento
obligatorio de identidad del trabajador. Fecha, hora y minuto del ingreso
o salida de la jornada de trabajo. • Las horas y minutos de perma nencia uera de la jornada de trabajo. Los trabajadores consignarán en or ma personal su tiempo de labores. En el lugar del centro de trabajo donde se establezca el control de asistencia debe exhibirse de manera permanente a todos los trabajadores, el horario de trabajo vigente, la duración del horario de rerigerio y los tiempos de tolerancia, de ser el caso. ret el cntl
Sólo podrá impedirse el registro de ingreso cuando el trabajador se presente al centro de trabajo después del tiempo jado como ingreso o del tiempo de tolerancia, de existir. Si se permite el ingreso del trabajador, debe registrarse la asistencia. Toda disposición que establezca un registro de salida previo a la conclusión de labores está prohibida. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe Derechos Reservados - Mayo 2012
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Cuaderno de Trabajo – dspscón el egst
El empleador debe poner a disposición el registro, cuando lo requieran los siguientes sujetos: • La Autoridad Administrativa de
Trabajo.
• El sindicato con respecto de los
trabajadores que representa.
• A falta de sindicato, el represen-
tante designado por los trabajadores.
• El trabajador sobre la información
vinculada con su labor.
• Toda autoridad pública que tenga
tal atribución determinada por Ley.
– Ach e ls egsts
Los empleadores deben conservar los registros de asistencia hasta por 5 años después de ser generados. 4.4. rege
Es el período de tiempo establecido para que el trabajador tome su alimentación principal cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo o cena, o de un rerigerio propiamente dicho, o al descanso. Cuando la labor se eectúe en horario corrido, el trabajador tiene derecho a tomar sus alimentos de acuerdo con lo establecido por el empleador, salvo convenio en contrario. Al respecto, el tiempo de rerigerio deberá establecerse dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo antes o después del mismo. Asimismo, no
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podrá ser inerior a 45 minutos, ni ormar parte de la jornada ni del horario de trabajo, salvo convenio colectivo o pacto individual que así lo disponga. En caso se incrementara el número de horas eectivas de trabajo, a n de alcanzar la jornada ordinaria máxima, como consecuencia de la exclusión del tiempo dedicado al rerigerio, corresponderá otorgar un aumento de remuneración proporcional al incremento de tiempo establecido. 4.5. Taaj nctun
De acuerdo con nuestra legislación, el trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10.00 p.m. y las 6.00 a.m. En los centros de trabajo en los que las labores se organicen por turnos que comprendan jornadas en horario nocturno, éstos deberán en lo posible ser rotativos. La remuneración mínima correspondiente a los trabajadores que laboren en horario nocturno no podrá ser menor a una remuneración mínima vital mensual, vigente a la echa de pago, incrementada en un 35%. En los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la remuneración mínima nocturna antes señalada se aplicará sólo respecto del tiempo laborado en horario nocturno.
4.6. regímenes especales
A continuación presentamos un cuadro con las principales disposiciones sobre jornada y horario de trabajo de los diversos regímenes especiales vigentes.
Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
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REGÍMENESESPECIALES–jORNADADETRABAjO D.L. Nº 19479 (25.07.72), art. 5º Su jornada no puede exceder de la máxima jada por las disposiciones legales, incluyéndose el tiempo destinado a ensayos y caracterización. La duración de la presentación o actuación no puede exceder ArTiSTAS de 4 horas y media al día, dividida cuando menos en 2 partes, salvo que por la naturaleza del trabajo se requiera un mayor número de intervalos. Ley Nº 27669 (16.02.02), arts. La jornada máxima laboral es de 36 horas semanales ó 150 horas EMFERMERAS(OS) 17º y 18º; D.S. Nº 004-2002-SA mensuales, incluyendo la jornada de guardia nocturna y diurna. (22.06.02), arts. 17º y 19º TrAbAJAdorES D.S. Nº 002-70-TR (10.03.70), Dado que la norma establece un descanso nocturno obligatorio de 8 arts. 1º y 7º horas diarias, se entiende que su jornada máxima es de 16 horas. DELHOGAR D. Leg. Nº 559 (29.03.90), arts. La jornada asistencial es de 6 horas diarias ininterrumpidas o su 9º al 14º; D.S. Nº 024-2001-SA equivalente semanal de 36 horas o mensual de 150 horas, encon(23.07.01), arts. 15º al 26º trándose incluida la guardia ordinaria. El trabajo de consulta ambulatoria no podrá ser mayor de 4 horas MÉDICOS diarias, ininterrumpidas, completándose la jornada laboral con actividades sanitarias. El trabajo de guardia no puede ser superior a las 12 horas continuas, por excepción hasta 24 horas. D.S. Nº 009-75-TR (25.11.75), La duración de la jornada será la que se requiera para la ejecución TrAbAJAdorES Art. 21º; D.S. Nº 009-76-TR de las tareas que conorman la prestación del trabajo. PESQUEROS (21.07.76), Art. 9º; D.S. Nº 019-84TR (28.09.84), Art. 11º Artículos 56º y 63º, Ley Nº 27337 La jornada de trabajo de los adolescentes no excederá de: (07.08.2000) a. Para adolescentes entre 15 y 17 años: 6 horas diarias ó 36 semanales. b. Para adolescentes entre 12 y 14 años: 4 horas diarias ó 24 semanales. TrAbAJAdorES c. Los adolescentes que trabajan en el servicio doméstico o que AdoLESCENTES desempeñan trabajo amiliar no remunerado, tienen derecho a un descanso de 12 horas diarias continuas (además los empleadores, patronos, padres o parientes están en la obligación de proporcionarles todas las acilidades para garantizar su asistencia regular a la escuela).
4.7. inspeccnes e taaj
En aplicación de los criterios establecidos en el la Ley Nº 28806 (22.07.2006), Ley General de Inspección y Deensa del Trabajador, y su Reglamento, Decreto Supremo Nº 019-
Informativo Caballero Bustamante
2006-TR (29.10.2006) se ha elaborado el siguiente cuadro de multas que impone el MTPE, en el cual se incluyen algunas disposiciones especíicas incluidas en las normas sobre jornada de trabajo.
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Cuaderno de Trabajo MULTASINSPECTIVAS(LeyNº28806- D.S.Nº019-2006-TR-D.S.Nº019-2007-TR) Empresas que no califcan como micro o pequeñas empresas (2) Número de trabajadores aectados Base de cálculo 1-10 11-20 21-50 51-80 81-110 111-140 141 a más
INFRACCIONES DETALLADAS EN EL TÍTULO III DEL D.S. Nº 019-2006-TR
(1)
1.ENMATERIADERELACIONESLABORALES 1.1. inaccnes lees
– No exponer en lugar visible el horario de trabajo, no contar con la síntesis de la legislación laboral, no entregar el reglamento interno de trabajo, no exponer o entregar cualquier otra inormación o documento que deba ser puesto en conocimiento del trabajador. – No contar con el registro de control de asistencia, o impedir o sustituir al trabajador en el registro de su tiempo de trabajo.
1 a 5 UIT
5-10%
11-15%
16-20%
21-40%
41-50%
51-80%
81-100%
11 a 20 UIT
5-10%
11-15%
16-20%
21-40%
41-50%
51-80%
81-100%
1.3. inaccnes muy gaes
– El incumplimiento de las disposiciones sobre jornada de trabajo, rerigerio, trabajo en sobretiempo, trabajo nocturno, descanso vacacional y otros descansos, licencias, permisos y el tiempo de trabajo en general. (1) UIT vigente en el año en que se constató la alta. (2) Las multas para micro y pequeñas empresas se reducirán en un 50%. Reglas
– No habrá multa por inracción no tipicada en la norma. – Multa máxima por el total de inracciones = 30 UIT. – Las multas se gradúan según la gravedad de la alta, los trabajadores aectados, los antecedentes del inractor, siguiendo criterios de proporcionalidad y razonabilidad. En caso de seguridad y salud en el trabajo se tendrá en cuenta: peligrosidad de las actividades, su temporalidad o permanencia, la gravedad de los daños producidos y la conducta del sujeto responsable. – La reiterancia en la comisión de una alta del mismo tipo y calicación, previamente sancionada, hace que la sanción se pueda incrementar en 25% las altas leves, en 50% las graves y hasta en 100% las muy graves (sin que se exceda la cuantía máxima prevista para cada tipo de inracción). – Reducción de la multa: i. Al 30% si se acredita la subsanación desde la noticación del acta de inracción
5. Casos práCtICos
I.jORNADASACUMULATIVASOATÍPICAS 1. ImPlementacIón de jornadas acumulatIvas o atíPIcas Una empresa desea implementar jornadas atípicas y desea saber cuál es la orma correcta para establecerlas. Para ello hay que tener en cuenta que el límite legal de toda jornada de trabajo es de 8 horas diarias o 48 semanales, sin embargo, de manera excepcional pueden superar estos límites en caso se implementasen jornadas atípicas, pero éstas deben respetar el promedio de la jornada máxima establecida. Para calcular si el promedio de horas laboradas en el período correspondiente está acorde con el límite máximo, hay que tener en cuenta lo siguiente: Por un lado, tenemos al artículo 9° del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, Reglamen Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
– – –
–
hasta antes del vencimiento del plazo de apelación (3er. día hábil después de noticada). ii. Al 50% si resuelta la apelación se subsana la inracción dentro de los 10 días hábiles siguientes desde la noticación. Luego de impuesta la multa pero antes de su ejecución, la AAT puede proponer, preerentemente a las micro y pequeñas empresas, un plan de ormalización que incluyan plazos de subsanación de las altas. El acogimiento implica la extinción de la multa. Responden solidariamente por el pago de la multa si son varios los sujetos los responsables de las obligaciones incumplidas que generan la multa. Responden directamente por las multas reeridas a seguridad y salud de los trabajadores: i. La empresa principal, respecto de los trabajadores de contratistas y subcontratistas. ii. La empresa usuaria, respecto del personal destacado por las entidades de intermediación. La acultad para determinar las inracciones prescriben a los 4 años de cometida la inracción o desde que cesó si uera continuada.
to del TUO de la Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, el cual señala que para hallar el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente debe dividirse el total de horas laboradas entre el número de días del ciclo o período completo incluyendo los días de descanso. Del otro lado, tenemos lo regulado por el artículo 2.c) del Convenio N° 1 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), norma con rango constitucional, que establece que la duración del trabajo podrá sobrepasar de 8 horas al día y 48 por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas o uno más corto, no exceda el mencionado límite. (Fun damento N° 29 de la Sentencia N° 4635-2004AA/TC – precedente vinculante-); así tenemos que toda jornada atípica debe ser analizada a razón de tres semanas (21 días) y si tiene un número de horas de trabajo superior de 144 horas (48 X 3) será calicado como superior a la jornada máxima. Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
En consecuencia, debe aplicarse la órmula indicada por la OIT, reconocida por el TC, la cual es la siguiente: Cálculo (regla de tres simple): A razón de 3 semanas
144 48 N° de hrs. de trab. ………………………… X = promedio de Eectivo horas de trabajo semanal a razón de 3 semanas. N° de hrs de trab. x 48
X = -----------–––--––––---------------------144
Por ejemplo si se desea implementar una jornada de 14 x 7 (14 días de labor con 10 horas de trabajo por 7 días de descanso), el resultado sería el siguiente: Promedio de horas de trabajo semanal a razón 140 (14 días x 10 horas) x 48 de 3 semanas (x) = --------------------------–––––––------------------ = 46,66 144
En el ejemplo, vericamos que si estaría permitida implementar esa jornada atípicaacumulativa.
II.HORASExTRAS 1. TrAbAJAdor CoN JorNAdA ESTAbLE-
CIDAENFORMADIARIA
En el presente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 8 horas, que en el mes de junio ha laborado 2 horas más por día durante 2 días y se le paga el monto mínimo de sobretasa. Informativo Caballero Bustamante
– remuneacón mensual • Básico • Alimentación
principal Total
25
: S/. 2 055,00
: 200,00 –––––––––– : S/. 2 255,00
– Cálcul e las has extas
Remuneración Remuneración mensual Nº de días diaria ––––––––––––––––– –––––––––– –––––––––––––––– S/. 2 255,00 ÷ 30 = S/. 75,17 Nº de horas de Remuneración la jornada de Remuneración diaria ordinaria trabajo diaria por hora –––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 75,17 ÷ 8 = S/. 9,40 Remuneración por hora Sobretasa Incremento por ordinaria mínima hora extra –––––––––––––––––– ––––––––––– –––––––––––––––– S/. 9,40 x 25% = S/. 2,35 – Remuneración por hora ordinaria – Incremento por hora extra
: S/. 9,40 : 2,35 ––––––– – Remuneración por hora extra : S/. 11,75 Remuneración Remuneración Remuneración diaria con diaria común por hora extra 1 hora extra –––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––––– S/. 75,17 + 11,75 = S/. 86,92 Total de Remuneración Nº de horas remuneración por hora extra extras por horas extras –––––––––––––––– ––––––––––––––––– –––––––––––––––––– S/. 11,75 x 2 = S/. 23,50 Por el mes de junio de 2010 la remuneración del trabajador será la siguiente: Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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Cuaderno de Trabajo
– Básico – Alimentación principal – Horas extras Total
: : : :
S/. 2 055,00 200,00 23,50 ––––––––– S/. 2 278,50
2. trabajo extraordInarIo menor a una hora En el presente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 8 horas, que durante el mes ha hecho horas extras de media hora (*) en 5 oportunidades. (*) Según el artículo 10° del D.S. N° 007-2002-TR (04.07.2002), cuando el sobretiempo es menor a una hora se pagará la parte proporcional del recargo horario. – remuneacón mensual • Básico
:S/. 2 500,00
– Cálcul e las has extas
Remuneración Remuneración mensual Nº de días diaria –––––––––––––––– –––––––––––– –––––––––––––––– S/. 2 500,00 ÷ 30 = S/. 83,33 Nº de horas de Remuneración la jornada de Remuneración diaria ordinaria trabajo diaria por hora –––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 83,33 ÷ 8 = S/. 10,42 Remuneración Sobretasa Incremento por hora ordinaria mínima hora extra ––––––––––––––––– –––––––––––– ––––––––––––––––– S/. 10,42 x 25% = S/. 2,61 – Remuneración por hora ordinaria : S/. 10,42 – Incremento por hora extra : 2,61 –––––– – Remuneración por hora extra : S/. 13,03 – Remuneración por 1/2 hora extra : S/. 6,52 Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
TRABAjADORESCONPROTECCIÓNDELAjORNADAMáxIMA bENEFiCio Descanso Protección semanal e jnaa y fea e taaj
PERSONAL
Empleados SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Obreros SÍ SÍ TrAbAJAdo- ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Socios trabajadores de rES SÍ SÍ cooperativas ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De entidades de intermediación SÍ SÍ Benefciarios de SÍ SÍ modalidades ormativas ExCLUSIONES ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Aprendices SENATI SÍ SÍ De dirección De confanza
SÍ SÍ
NO SÍ
CATEGORÍA ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– JorNAdA
Menos de 4 horas SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 4 o más horas SÍ SÍ
A plazo fjo SÍ SÍ DURACIÓNDEL ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– CoNTrATo A plazo indeterminado SÍ SÍ En moneda nacional
SÍ
SÍ
Remuneración integral
SÍ
SÍ
REMUNERA- ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– En moneda extranjera SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– CIÓN
Con negociación colectiva SÍ SÍ NEGOCIACIÓN ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– CoLECTivA Sin negociación colectiva SÍ SÍ Trabajador del hogar SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Trabajador agrario SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– REGÍMENES Trabajadores de pequeñas ESPECIALES empresas SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Microempresa SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Trabajador extranjero SÍ SÍ En período de prueba SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Superado el período ANTiGÜEdAd de prueba SÍ SÍ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Menos de un mes de labor SÍ SÍ En descanso vacacional NO –– ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De licencia con goce NO –– de remuneraciones ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– SITUACIÓN Percibiendo subsidios:
dEL • Enfermedad TrAbAJAdor • Accidente
NO NO
NO NO
––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Maternidad NO NO ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– De licencia sin goce NO NO
Remuneración Nº de Total de remuneración por hora extra horas extras por horas extras ––––––––––––––––– –––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– S/. 13,03 x 2 1/2 (*) = S/. 32,58
(*) Ya que se laboró 1/2 hora extra en 5 oportu- nidades, da un total de 2 1/2 horas extras. Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo 3. TrAbAJAdor CoN JorNAdA ESTAbLE-
CIDAENFORMADIARIA
En el presente caso calcularemos el valor de las horas extras de un trabajador con una jornada diaria de 9 horas y 45 horas semanales (5 días a la semana); pero que en el mes de enero, por razones de la campaña de verano, ha laborado 1 hora extra diaria en la última semana. – remuneacón mensual • Básico :
Total
:
S/. 3 000,00
––––––––– S/. 3 055,00
– Cálcul e las has extas
Remuneración Nº de Remuneración mensual días diaria –––––––––––––––– –––––––– –––––––––––––––– S/. 3 000,00 ÷ 30 = S/. 100,00 – Cálcul e la emuneacón p ha
Nº de horas de Remuneración la jornada de Remuneración diaria trabajo diaria por hora ordinaria –––––––––––––––– ––––––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 100,00 ÷ 8 = S/. 12,50 Remuneración por Sobretasa Incremento por hora ordinaria mínima hora extra ––––––––––––––––––––– –––––––––––– ––––––––––––––––– S/. 12,50 x 25% = S/. 3,13 – Remuneración por hora ordinaria : S/. 12,50 – Incremento por hora extra : 3,13 –––––– – Remuneración por hora extra : S/. 15,63 Remuneración Nº de horas Total de remuneración por hora extra extras por horas extras –––––––––––––––– ––––––––––––––– –––––––––––––––––––––––– S/. 15,63 x 5 (*) = S/. 78,15
(*) Habría que tomar en cuenta que se calcula sólo en base al 25% adicional por la hora que reali- Informativo Caballero Bustamante
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zaba en un día. Sí laboró 1 hora extra diaria la última semana, se entiende que en total hizo 5 horas extras (1 hora en cada día de la jornada ordinaria).
A pesar de esto, si el trabajador y el empleador, amparándose en el artículo 10° del D.S. N° 007-2002-TR, deciden cambiar las horas extras realizadas con periodos de descanso similares, podrán hacerlo en la medida que pacten dicho acuerdo por escrito. Deberá tomarse en cuenta lo siguiente: Horasetrasrealizadas: 5 Esto quiere decir que se otorgó 5 horas de descanso compensatorio que se hará eectivo dentro del mes calendario siguiente a aquel en que se realizó dicho trabajo (en el mes de ebrero), salvo que se haya expresado en el acuerdo lo contrario.
4. TRABAjADOR QUE LABORA 2 HORAS ExTRASENUNDÍAFERIADO – Remuneración mensual : S/. 1 000,00 – Remuneración diaria : 33,33 – Remuneración por hora : 4,17 a. Cálcul e la emuneacón p taaj en ía ea Remuneración Porcentaje de Remuneración por diaria sobretasa trabajo en feriado –––––––––––––––– ––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– S/. 33,33 + 100% = S/. 66,66
Remuneración Remuneración por trabajo Número por hora de en día eriado de horas día eriado ––––––––––––––––– ––––––––– –––––––––––––––– S/. 66,66 ÷ 8 = S/. 8,33 . Cálcul e has extas
Al haberse eectuado horas extras de trabajo, debemos hallar la sobretasa del 100%, tomando como base la remunera Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
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Cuaderno de Trabajo
ción por hora de trabajo realizado en día eriado. Remuneración por hora Porcentaje de Incremento en eriado sobretasa de sobretasa –––––––––––––––––––– ––––––––––––––– –––––––––––––– S/. 8,33 x 25% = S/. 2,08 – Valor de la hora extra (S/. 8,33 + 2,08) : S/. 10,41 x – Número de horas : 2 –––––– Valor por las dos primeras horas extras : S/. 20,82
. r i p fi – Remuneración diaria ordinaria : S/. 33,33 – Remuneración por día eriado: : 33,33 – Sobretasa por trabajo en día eriado : 33,33 – Por las dos primeras horas extras : 20,82 ––––––– Total : S/. 120,81 III. trabajo en horarIo nocturno Según el artículo 8º del D.S. Nº 007-2002TR (04.07.2002) el trabajo en horario nocturno (comprendido entre las 10:00 p.m. y las 6:00 a.m.) no podrá ser retribuido con una remuneración inerior a la mínima mensual incrementada en un 35%. Se debe tener en cuenta que esta sobretasa pasa a ormar parte de la remuneración mínima nocturna, la que puede siempre ser mejorada por una remuneración mayor.
1. TRABAjADORQUEPASAALABORAREN HORARIONOCTURNO Se trata de un trabajador que hasta el mes de marzo venía laborando en horario Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
diurno ganando S/. 700,00; pero a partir del 1º de abril comenzará a trabajar en horario nocturno. •
Remuneración mensual : S/. 700,00
Remuneración mínima mensual por trabajo en horario diurno Sobretasa –––––––––––––––––––––––––––– ––––––––––– 675,00 x 35% = S/. 236,25 – Remuneración mensual mínima ordinaria – Sobretasa 35% – Remuneración mensual mínima nocturna
: :
675,00 236,25 –––––––
: S/. 911,25
El trabajador no puede ganar menos de esa remuneración mínima por trabajo nocturno (S/. 911,25). Por lo tanto, el trabajador tendrá un incremento en su remuneración de S/. 211,25 (911,25 – 700,00). •
Nueva remuneración
mensual
: S/. 911,25
2. TRABAjADOR QUELABORAENHORARIONOCTURNOCONREMUNERACIÓN MUYSUPERIORENLARMV – Remuneración mensual – Nueva remuneración mensual
: S/. 1 400,00 : S/. 1 400,00
La remuneración que percibe el trabajador no sure ningún incremento, en principio, porque es superior a la remuneración mínima vital incrementada en 35% (S/. 742,50). Si a pesar de esto se quiere incrementar la remuneración se puede realizar este aumento utilizando, por ejemplo, como uno de los criterios para este incremento, la sobretasa del 35%. Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
3. TRABAjADORQUEPARTEDESUjORNADASEUBICAENHORARIONOCTURNO
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CONCEPTOSCOMPUTABLESPARAELCáLCULODEHORASExTRAS BENEFICIOS Horas INGRESOS Y REMUNERACIONES
extras
REMUNERACIONES
Este es el caso de un trabajador que ganaba S/. 675,00 y que a partir del mes de marzo comenzará a laborar de 6 p.m. hasta las 2 a.m. Se desea saber cuánto es lo que debe ganar este trabajador por el hecho de que parte de su jornada se ubique dentro del horario nocturno. – remuneacón cmún el taaja • Mensual : S/. 675,00 • Diaria : 22,50 • Por hora : 2,81 – remuneacón mínma nctuna
(S/. 675,00 incrementado en S/. 236,25 = S/. 911,25)
• • •
Mensual Diaria Por hora
: : :
S/. 911,25 30,38 3,80
Aplcacón e la emuneacón mínma nctuna
El artículo 17º del D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002), establece que en los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneración mínima se aplicará en orma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno.
– Porlaornadaubicadaentrelas6:00p.m. y10:00p.m. Remuneración común del trabajador Total por horas Remuneración Número laboradas en por hora diurna de horas horario diurno ––––––––––––––––––– ––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 2,81 x 4 = S/. 11,24
Informativo Caballero Bustamante
• Sueldosysalariosbásicos ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Comisiones o destajo X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Horasextras –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Compensaciónportrabajoendíasdedescansoyenferiados –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónvacacional –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónporvacacionestrabajadas –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Récordtruncovacacional –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Premiosporventas –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Alimentaciónendinero ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Prestacionesalimentarias:suministrodirecto ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Prestaciones alimentarias: suministro indirecto X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incremento10.23%AFP ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incremento3.0 0%AFP ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónenespecie ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Incremento3.3 %SNP ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Remuneraciónporlahoradepermisoporlactancia ✓ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
ASIGNACIONES
• Asignaciónfamiliar ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignación o bonicación por educación X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignación por fallecimiento de familiares X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignación por nacimiento de hijos X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignación por matrimonio X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Asignación por cumpleaños X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasasignacionesotorgadasporúnicavezcon X motivodeciertascontingencias –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasasignacionesqueseabonenporconvenio X colectivoendeterminadasfestividades –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasasignacionesotorgadasregularmente ✓ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
BONIFICACIONES
• Bonicacionesportiempodeservicios ✓ –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonicaciónporriesgodecaja X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonicación por producción, altura, turno, etc. X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonicaciónporcierredepliego –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bonicaciónextraordinaria X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otrasbonicacionesregulares ✓ ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
GRATIFICACIONES
• Graticaciones de julio y diciembre X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Graticaciónproporcional X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Otras graticaciones ordinarias X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Graticaciones extraordinarias X ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
INDEMNIZACIONES
• Indemnización por vacaciones no gozadas X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • IndemnizaciónporretenciónindebidadeCTS X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Indemnización por despido arbitrario u hostilidad X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Indemnizaciónpornoreincorporarauntrabajador X cesadoenunprocedimientodecesecolectivo –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Indemnizaciónporhorasextrasimpuestasporelempleador X ––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
OTROS
• Pensiones de jubilación o cesantía, montepío e invalidez X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • CTS X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Gastos de representación X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Refrigerio que no es alimentación principal X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Sumas o bienes que no son de libre disposición X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Participación en las utilidades X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Recargo al consumo X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Licenciacongocedehaber –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Condicionesdetrabajo –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Canasta de navidad o similares X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Movili dads upeditadaaasis tenciayquecubresóloeltraslado X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Bienesyserviciosdelapropiaempresaotorgados X paraelconsumodeltrabajador –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– X • Incentivoporcesedeltrabajador –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Subsidios X –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– • Tributosacargodeltrabajadorasumidosporelempleador ✓
Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
30
Cuaderno de Trabajo
– Porlaornadaubicadaentrelas10:00p.m. y2:00a.m. Remuneración mínima nocturna Número Total por Remuneración de horas horas laboradas por hora laboradas en en horario nocturna horario nocturno nocturno ––––––––––––––––– ––––––––––––––––––––– ––––––––––––– S/. 3,80 x 4 = S/. 15,20
t p ii – Por la jornada ubicada entre las 6:00 p.m. y 10:00 p.m. : S/. 11,24 – Por la jornada ubicada entre las 10:00 p.m. y 2:00 a.m. : 15,20 Remuneración diaria : S/. 26,44 Remuneración mensual : S/. 793,20
4. TRABAjADORQUELABORAENHORARIO NOCTURNOENTURNOSROTATIVOS Se presenta el caso de un trabajador que percibe una remuneración equivalente a la remuneración mínima vital y que labora en horario nocturno mediante turnos rotativos. – Remuneración del trabajador : S/. 675,00 – Días laborados en horario nocturno : 15 días – Días laborados en horario diurno : 15 días
. ri ú • • •
Mensual Diaria Por hora
: : :
S/. 675,00 22,50 2,81
. ri i (S/. 675,00 incrementado en 35% = S/. 911,25) Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
• • •
Mensual Diaria Por hora
: : :
S/. 911,25 30,38 3,80
Aplcacón e la emuneacón mínma nctuna
Se aplicará la remuneración mínima nocturna a los días en que se ha laborado en jornada nocturna, y la remuneración común del trabajador a los días en que se ha laborado en jornada diurna.
– Porlosdíaslaboradosenornadanocturna Remuneración Días Total por diaria laborados los días mínima en horario en horario nocturna nocturno nocturno ––––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 30,38 x 15 = S/. 455,70
– Porlosdíaslaboradosenornadadiurna Remuneración Días Total por diaria laborados los días mínima en horario en horario común diurno diurno –––––––––––––––––– –––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 22,50 x 15 = S/. 337,50 Ttal e la emuneacón el mes
– Por los días en horario nocturno : S/. 455,70 – Por los días en horario diurno : 337,50 –––––––– Remuneración mensual : S/. 793,50
5. TRABAjADORQUELABORAENHORARIONOCTURNOYLABORAMáSDEDOS HORASExTRASDIARIAS Este es el caso de un trabajador que percibe una remuneración de S/. 675,00 y que labora de 7 p.m. hasta las 3 a.m. como jornada común, pero además labora tres horas Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
en orma extraordinaria (de 3 a.m. a 6 a.m.) en un determinado día del mes. – remuneacón cmún el taaja (taaj un) • Mensual : S/. 675,00 • Diaria : 22,50 • Por hora : 2,81 – remuneacón mínma nctuna
(675,00 incrementado en 35 % = S/. 911,25)
• • •
Mensual Diaria Por hora
: : :
S/. 911,25 30,38 3,80
Aplcacón e la emuneacón mínma nctuna
En los casos en los que la jornada de trabajo se cumpla en horario diurno y nocturno, la sobretasa para determinar la remuneración mínima se aplicará en orma proporcional al tiempo laborado en horario nocturno. A continuación determinaremos la remuneración que percibirá el trabajador por este día.
– Porlaornadaubicadaentrelas7:00p.m. y10:00p.m. Remuneración común del trabajador Total por horas Número laboradas en Por hora diurna de horas horario diurno –––––––––––––––––– ––––––––––––– ––––––––––––––––––– S/. 2,81 x 3 = S/. 8,43
– Porlaornadaubicadaentrelas10:00p.m. y3:00a.m. Remuneración mínima nocturna Por hora nocturna ––––––––––– S/. 3,80
Número de Total por horas horas laboradas laboradas en en horario nocturno horario nocturno –––––––––––––––––––––––– ––––––––––––––––––– x 5 = S/. 19,00
Informativo Caballero Bustamante
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Ttal que pecá el taaja p la jnaa naa
– Por la jornada ubicada entre las 7:00 p.m. y 10:00 p.m. : – Por la jornada ubicada entre las 10:00 p.m. y 3:00 a.m. : Remuneración diaria :
S/. 8,43 19,00 –––––– S/. 27,43
Cálcul el taaj en setemp
Como el sobretiempo se ubicará dentro del horario nocturno tomaremos como base el valor de la remuneración mínima nocturna por hora: S/. 3,80. a. Cálcul e las s pmeas has extas
(de 3 a.m. a 5 a.m.)
Remuneración Porcentaje Incremento mínima nocturna de la por hora por hora sobretasa extra –––––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 3,80 x 25% = S/. 0,95 – Valor de la hora extra (3,80 + 0,95) : S/. 4,75 x – Número de horas : 2 ––––– Valor por las dos primeras horas extras : S/. 9,50 . Cálcul e la tecea ha exta
(de 5 a.m. a 6 a.m.)
Remuneración Porcentaje Incremento mínima común de la por hora por hora sobretasa extra –––––––––––––––––––– ––––––––––––––––– ––––––––––––––– S/. 3,80 x 35% = S/. 1,33 – Valor de la tercera hora extra (3,80 + 1,33)
:
S/. 5,13
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Cuaderno de Trabajo
resumen e la emuneacón e ese ía
– Por las horas diurnas (de 7:00 p.m. a 10:00 p.m.) : S/. 8,43 – Por las horas nocturnas (de 10:00 p.m. a 3:00 a.m.) : 19,00 – Por las primeras 2 horas extras (de 3:00 a.m. a 5:00 a.m.) : 9,50 – Por la tercera hora extra (de 5:00 a.m. a 6:00 a.m.) : 5,13 ––––––– Total : S/. 42,06 6. eL regIstro de La jornada de trabajo en eL pdt pLanILLa eLeCtrónICa
Siendo que la jornada de trabajo es denida como el tiempo durante el cual en orma diaria, semanal o mensual el trabajador se encuentra a disposición de su empleador, la declaración de la misma en el PDT 601 - Planilla Electrónica es undamental al contituir, junto con el registro de asistencia, el instrumento mediante el cual se scaliza el cumplimiento de la jornada máxima, el reconocimiento de las horas de trabajo en sobretiempo, los períodos de suspensión perecta o imperecra de labores, las altas injusticadas, los dierentes tipos de jornadas (acumulativas o atipicas, nocturnas, diurnas, mixtas y parciales) e incluso las situaciones especiales por las que los trabajadores pueden estar excluidos de la jornada legal. De esta manera, el registro de la jornada de trabajo en la planilla electrónica se realiza a través del registro de los trabajadores y de la declaración mensual del mencionado aplicativo electrónico, en donde se sujetará al devenir o acontecer de la relación laboral. Requiriéndose, de este modo, el registro permanente del tipo de jornada del trabajador, así como la situación especial del mismo, de existir, que pueda aectar el registro de la jornada de trabajo. Fuente: www.caballerobustamante.com.pe © Derechos Reservados - Mayo 2012
Es así, que podemos identicar dos momentos en el registro de la jornada de trabajo en el PDT 601- Planilla Electrónica:
6.1. rgi Se debe ingresar en la opción “REGISTRO DE TRABAJADORES, PREST. DE SERVICIOS, TERCEROS” para registrar en la categoría de “Trabajador” la jornada permanente del personal. Es necesario recalcar que sólo en la opción o categoría de “Trabajador” se pueda registrar la jornada laboral, siendo que las otras categorías hacen reerencia a personal que no tiene vínculo laboral con la empresa o entidad declarante.
En primer lugar se requiere registrar la jornada permanente del trabajador. Sólo en la categoría de Trabajador se podrá registrar la jornada ordinaria en unción de lo establecido por el empleador.
Del mismo modo, se deberá indicar el tipo de jornada a la que se encuentra sujeto el trabajador, tomando en cuenta que el PDT 601-Planilla Electrónica recoge las siguientes:
a)Régimenalternativo,acumulativo atípc e jnaa e taaj y escans
El empleador puede establecer jornadas alternativas, acumulativas o atípicas, en razón de la naturaleza especial de las actividades y necesidades de la empresa; mediante este tipo de jornada se realiza días de Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
labor continuada seguida por días de descanso ininterrumpido. ) Jnaa e taaj máxma
Dado que la jornada máxima constituye un máximo de derecho necesario establecido por ley, la jornada de cualquier empresa podrá ser igual o inerior a 8 horas diarias o 48 horas semanales, no mayor.
do acceso a secretos industriales, comerciales o proesionales y, en general, a inormación de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o inormes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la ormación de las decisiones empresariales.
c) Taaj en jnaa nctuna
Se deberá especiicar el tipo de jornada a la que está sujeta el trabajador.
El trabajo nocturno es el que se realiza entre las 10:00pm y las 6:00pm, siendo que la remuneración mínima mensual correspondiente será equivalente a la remuneración mínima más una sobretasa del 35%.
Por otro lado, deberá especiicar en Situación especial del trabajador, principalmente, si de acuerdo a ésta el trabajador se encuentra sujeto a la jornada máxima, aunque en la misma opción no se haya contemplado el caso de los trabajadores sin scalización inmediata que no se encuentran sujetos a la jornada máxima. Siendo denidas las opciones, de la siguiente manera: a) Taaja e eccón
Es aquel que ejerce la representación general del empleador rente a otros trabajadores o a terceros y que los sustituye o que comparte con aquel las unciones de administración y control y de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial.
b)Trabaadordeconanza Es aquel que labora en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, tenienInformativo Caballero Bustamante
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Indicar si el trabajador no se encuentra sujeto a la jornada máxima.
6.2. di Pi ei A manera de continuar con el registro de la jornada de trabajo en el PDT 601Planilla Electrónica, se debe ingresar los datos que correspondan al cumplimiento de la jornada laboral en el mes de declaración en el Detalle de la declaración.
Después de realizar el registro de la jornada ordinaria, deberá registrar en “Detalle de la declaración” la reerencia mensual de la jornada por cada trabajador.
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Cuaderno de Trabajo
De esta orma, se debe ingresar los datos correspondientes al: 1. El establecimiento o lugar en donde el trabajador cumple su jornada laboral. 2. Los días subsidiados y los días no subsidiados y no laborados que generan una alteración a la jornada ordinaria del trabajador. 3. Las horas de trabajo en sobretiempo; es decir, aquellas horas de labor uera de la jornada ordinaria, la cual es determinada por el empleador.
corresponderán a los días del mes calendario que se está declarando.
) d ii Considerados descansos médicos a partir del día 21 de incapacidad en el año, por lo que generan el pago de dinero para resarcir las pérdidas económicas de los aliados regulares a EsSalud, al encontrarse con una incapacidad temporal por: enermedad, accidente o maternidad. ) d y ii En esta opción deberá consignar la cantidad de días no trabajados y no subsidiados que impliquen una suspensión perecta o imperecta de labores. El incumplimiento de la labor eectiva, sea remunerada o no, genera una aectación a la jornada ordinaria por lo que se deberá registrar las mismas en el PDT 601.
1. Se debe indicar el lugar donde el trabajador prestará servicios y cumplirá su jornada
2. Registrar las alteraciones a la jornada por inasistencias, vacaciones, subsidios, entre otros.
3. Registrar las horas en sobretiempo laboradas.
Indicar el lugar en donde el trabajador realiza su jornada laboral.
Para estos eectos se consideran las siguientes deniciones: a) días eectamente laas
Aquellos que correspondan al cumplimiento eectivo de la jornada ordinaria que, para eectos del PDT 601,
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TiposdesuspensióndelarelaciónlaboralenlaPlanillaElectrónica 01 S.P. Sanción disciplinaria –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 02 S.P. Ejercicio del derecho de huelga –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 03 S.P. Detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de libertad –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 04 S.P. Inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 05 S.P. Permiso o licencia concedidos por el empleador sin goce de haber –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 06 S.P. Caso ortuito o uerza mayor –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 07 S.P. Falta no justicada –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 08 S.P. Por temporada o intermitente –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 09 S.P. Otro motivos –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 20 S.I. Enermedad o accidente (primeros 20 días) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 21 S.I. Incapacidad temporal (invalidez, enermedad y accidente) –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 22 S.I. Maternidad durante el descanso pre y post natal –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 23 S.I. Descanso vacacional –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 24 S.I. Licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio militar obligatorio –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 25 S.I. Permiso y licencia para el desempeño de cargos sindicales –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 26 S.I. Licencia con goce de haber –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– 27 S.I. Días compensados por horas trabajadas en sobretiempo –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– Nota:
S.P.: Suspensión perecta de labores que se genera al no existir labor eectiva ni pago. S.I.: Suspensión imperecta de labores generada por el pago realizado sin existir prestación de servicios.
Informativo Caballero Bustamante
Jornada y horario de trabajo
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7. modeLos Y Formatos reLaCIonados Con La jornada de trabajo CONVENIODEREDUCCIÓNDELAjORNADADETRABAjO Conste por el presente documento, el convenio de reducción de la jornada laboral y de la remuneración correspondiente, que celebran de una parte…(razón social o nombre y apellidos del empleador) … con RUC Nº ........., domiciliada en ......., debidamente representada por .......(nombre del representante legal) ....., identicado con DNI Nº ....... a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y de otra parte .....(nombre del trabajador) ....., identicado con DNI Nº ......., con domicilio en .........., a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR; bajo los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA.- EL EMPLEADOR es una persona …………… (natural o jurídica de derecho privado constituida bajo el régimen de sociedad) ............, cuya actividad principal es .................. SEGUNDA.- EL TRABAJADOR ingresó a laborar para el EMPLEADOR con echa ......., desempeñando actualmente el cargo de .......... en el departamento de ........., percibiendo una remuneración mensual ascendente a S/. ....... nuevos soles. TErCErA.- EL TRABAJADOR ha venido desarrollando sus labores sujeto a una jornada laboral de ocho (8) horas diarias
durante seis (6) días a la semana, haciendo un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
CUARTA.- EL TRABAJADOR ha solicitado la reducción de su jornada de trabajo diaria, mediante comunicación de echa .........., exponiendo los motivos que sustentan su pedido. QUINTA.- Al amparo del artículo 1º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002),las partes acuerdan la reducción de la jornada laboral de EL TRABAJADOR de cuarenta y ocho (48) a ..........horas semanales, en las condiciones establecidas en la cláusula sexta. SEXTA.- Las partes acuerdan que a partir del día .... de ........... del 200..., la jornada laboral de El TRABAJADOR será de ......
horas, de ....... a ......... (*) en el horario de ........ a ........
SÉTIMA.- Pese a que el presente convenio obedece a motivos expresados por EL TRABAJADOR, EL EMPLEADOR, no podrá variar unilateralmente la jornada laboral establecida en la cláusula precedente, ni podrá exigir el cumplimiento de horas adicionales a las establecidas, salvo situaciones de caso ortuito o uerza mayor que hagan necesaria la continuación de la prestación de labores de EL TRABAJADOR. oCTAvA.- De conormidad con lo establecido en el artículo 3º del D.S. Nº 008-2002-TR (04.07.2002), Reglamento de la Ley de
Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, las partes acuerdan que la remuneración de EL TRABAJADOR será reducida proporcionalmente a la reducción operada en su jornada laboral, sin que esto pueda entenderse como renuncia a derechos adquiridos. NovENA.- En consonancia con la cláusula precedente, a partir del día .... de .......... de 200....., la remuneración que EL
EMPLEADOR abonará a EL TRABAJADOR será de S/. .......... mensuales, la cual resulta de aplicar a su actual remuneración una reducción del .....%, igual al porcentaje de reducción de su jornada laboral.
DÉCIMA.- De exigirlo las circunstancias, los términos del presente convenio sólo podrán ser variados por acuerdo escrito de las partes. En señal de conormidad las partes suscriben este documento en la ciudad de ....., a los .... días del mes de ............ de 200… ––––––––––––––––––––––– (Empleador)
––––––––––––––––––––––– (Trabajador)
(*) Indicar los días de la semana
Informativo Caballero Bustamante
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Cuaderno de Trabajo MODELODECOMUNICACIÓNDEAMPLIACIÓNDELAjORNADADETRABAjO (Lugar) , ..... de .................. de 200.........
(nombre o razón social de la empresa) ........ en su calidad de empleadora comunica a sus trabajadores en general del centro de labores ubicado en........ (dirección del centro de labores) ..........., lo siguiente:
PRIMERO.- De acuerdo con las atribuciones coneridas por el artículo 3º del TUO de la Ley de Jornada y Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), en caso que en el centro de labores la jornada sea inerior a 8 horas diarias o 48 semanales, el empleador puede extender unilateralmente la jornada hasta los límites mencionados. SEGUNDO.- Que, la norma mencionada dispone que el incremento en la jornada conlleva el incremento proporcional de la remuneración de los trabajadores. TErCEro.- En tal sentido, en aplicación de los párraos anteriores, la jornada y horario de trabajo y la remuneración del
trabajador serán, a partir del ...... de ........ de 200... como sigue: Jnaa e taaj
– De lunes a viernes (.......horas diarias) – Sábado (..... horas) – Total semanal (.....horas)
Horariodetrabao – De lunes a viernes: • Entrada: ………………… • Salida: ………………….. • Refrigerio: ……………...
– Sábado:
• Entrada: ………………… • Salida: …………………...
remuneacón • Remuneración (mensual o semanal) • Remuneración diaria …………
––––––––––––––––––––––– (Empleador)
MODELODEPACTODEjORNADASACUMULATIVAS Lima, ………. de 200… Conste por el presente documento y en base al artículo 4º del D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, el pacto de jornadas acumulativas que celebran de una parte el……(colocar el nombre del empleador) , identicado con RUC Nº……, con domicilio en…….., debidamente representada por……, identicado con DNI Nº …….y de la otra parte el…………..(colocar el nombre del trabajador) identicado con DNI Nº ……….. Que, a partir del mes de …… del año……, por la naturaleza especial de las labores que realiza la empresa, el trabajador
va a prestar sus servicios en una jornada acumulativa equivalente a ……días de trabajo con una jornada diaria de ……….. (colocar el número de horas de la jornada diaria) y con………(colocar el número de días de descanso) ............... días de descanso. ……………………………… (Firma del trabajador) DNI Nº ……………………….
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………………………………….. (Firma del empleador) DNI Nº ……………………….
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Jornada y horario de trabajo MODELODECOMUNICACIÓNDEMODIFICACIÓNDEL HORARIODETRABAjO (Lugar) , .......... de ...............de 200..... ………… (Nombre o razón social de la empresa) ……… con RUC Nº……………, con domicilio legal en........................... y debidamente representada por ..............(nombre del representante legal) ............. identicado con ....................., comunica a sus trabajadores del centro de labores ubicado en........................., lo siguiente: Que, en aplicación de la atribución otorgada por el artículo
6º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), ha dispuesto la modicación del horario de trabajo. De tal manera que, a partir del ..........de ..........de 200.... el horario de trabajo será como sigue: – Hora de entrada: …… – Rerigerio de …… a …… – Hora de Salida: …… –––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––– (Empleador o Representante Legal)
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MODELODECONVENIOPARAREALIzARHORASExTRAS (Lugar), .......... de ...............de 200..... .........(Nombre o razón social de la empresa) ........ con RUC Nº........., con domicilio legal en ............... y debidamente representada por ..........(nombre del representante legal) .......... identicado con ..........., y su trabajador ..........(nombre del trabajador) .........., identicado con DNI Nº........... y que se desempeña en el área de..........., en virtud de lo dispuesto en los artículos 10º y 11º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo, D.S. Nº 007-2002-TR (04.07.2002), han acordado lo siguiente: – En atención a .....(motivo del trabajo extraordina- rio) ......., el trabajador prestará sus servicios en sobretiempo, consistente en la prestación extraordinaria de ......... horas de trabajo por día, durante el período ubicado entre los días ......(indicar el período de tiem- po durante el cual se prestarán las horas extras) . – La empresa se compromete al pago de una sobretasa del .......(no puede ser menor al porcentaje establecido en la Ley) ...... ––––––––––––––––––––––––––––––––– (Empleador o representante)
––––––––––––––––––––––– (Trabajador)
CONVENIODECOMPENSACIONDEHORASExTRAS Conste por el presente documento, el convenio de compensación de horas extras, que celebran de una parte…(razón social o nombre y apellidos del empleador) … con RUC Nº ........., domiciliada en ......., debidamente representada por .......(nombre del representante legal) ....., identicado con DNI Nº ....... a quien en adelante se denominará EL EMPLEADOR; y de otra parte .....(nombre del trabajador) ....., identicado con DNI Nº ......., con domicilio en .........., a quien en adelante se denominará EL TRABAJADOR; bajo los términos y condiciones siguientes:
PRIMERA.- EL EMPLEADOR es una persona …………… (natural o jurídica de derecho privado constituida bajo el régimen de sociedad) ............, cuya actividad principal es .................. SEGUNDA.- EL TRABAJADOR ingresó a laborar para el EMPLEADOR con echa ........., desempeñando actualmente el cargo de .........., en el departamento de ............, percibiendo una remuneración mensual ascendente a S/. ........... nuevos soles. TErCErA.- EL TRABAJADOR ha venido desarrollando sus labores sujeto a una jornada laboral de ocho (8) horas diarias
durante seis (6) días a la semana, haciendo un total de cuarenta y ocho (48) horas semanales.
CUARTA.- Las partes acuerdan la compensación de las horas extras realizadas por EL TRABAJADOR en los días.......... de.......... (señalar las horas extras que se van a compensar) QUINTA.- Al amparo del artículo 10° del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario de Trabajo y Trabajo en Sobretiempo - D.S. Nº 007-2002-TR (04.07-2002), las partes acuerdan que la compensación de las horas extras se realizará el día/o los días ...........de ........a ......... (señalar los días y las horas en que se van a compensar las horas extras) SEXTA.- De exigirlo las circunstancias, los términos del presente convenio sólo podrán ser variados por acuerdo escrito
de las partes.
En señal de conormidad las partes suscriben este documento en la ciudad de ....., a los .... días del mes de ............ de 200… ––––––––––––––––––––––– (Empleador)
Informativo Caballero Bustamante
––––––––––––––––––––––– (Trabajador)
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