Johanna Gomez Sanchez Control 3 Comportamiento.

Comportamiento Organizacional 1

Las Actitudes

Johanna Marisol Gómez Sánchez

Comportamiento Organizacional

Instituto IACC

05 DICIEMBRE 2016

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Instrucciones

Pedro se ha hecho cargo de la Dirección de RR.HH. de una empresa de servicios de seguros y el desafío inicial que le ha impuesto el directorio, corresponde al de mejorar los índices de retención del talento (entiéndase como sus profesionales clave y la atracción de profesionales con potencial de desarrollo dentro de la organización). El segundo desafío al cual se le ha hecho hincapié a Pedro tiene que ver con la necesidad de diferenciarse de la competencia mediante la percepción del trato a sus clientes. Su estructura organizacional está separada por 4 grandes áreas: Ventas. Canal presencial (atención a clientes posteria la venta). Marketing. Recursos humanos. Para ello, Pedro cuenta con un equipo de 3 personas especializadas en estos temas: 1.- María Isabel: Jefe de gestión de personas a cargo del personal y remuneraciones. 2.- Ana: Jefa de calidad de vida. 3.- Carlos: Jefe de reclutamiento y selección.  A los cuales se les solicita la generación de una propuesta para intervenir en el caso indicado. Conforme un grupo de trabajo de tres personas, donde cada uno de ustedes tendrá asumir uno de los roles de jefatura anteriormente citadas. En el caso de que su grupo de trabajo esté compuesto por menos integrantes, las funciones de cada personaje igualmente deberán ser abordadas. Lo mismo si su equipo tiene un mayor número de integrantes.

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Cada personaje tendrá la siguiente función de manera implícita al trabajo en conjunto: • Jefe de dirección de personas: Coordinar las reuniones de equipo y llevar un acta con las actividades desarrolladas y las decisiones que se tomen. • Jefe de calidad de vida: Realizar un seguimiento constante de los avances, estableciendo calendarios y levantando alertas tempranas en caso de incumplimiento por parte de algunos de los miembros del equipo. • Jefe de reclutamiento y selección: Consolidar la información y mantener una comunicación constante con el profesor.

El objetivo de la actividad en grupo será la de presentar una propuesta de intervención según el cargo al cual cada uno de ustedes representa y el área vinculada al mismo para poder intervenir sobre la problemática planteada. En las propuestas por áreas se deben considerar los siguientes puntos para poder cumplir con la solicitud planteada:

1. Identifiquen los elementos actitudinales centrales que podrían hacer la diferencia en esta organización en contraposición a la competencia. 2. Identifiquen cuáles serían los elementos a potenciar para disminuir la fuga de talento. 3. Propongan qué actividades se deberían considerar para aumentar el ingreso y captación de nuevos talentos. 4. Propongan qué actividades deberían realizarse para aumentar la satisfacción laboral. 5. Identifiquen qué elementos podrían ser fuente de insatisfacción laboral y cómo podrían ser modificados. 6. Definan cuáles serían los ejes centrales para poder medir y mejorar la satisfacción del cliente interno (trabajadores), características y actitudes a desarrollar para mejorar la percepción de los clientes externos (clientes).

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Desarrollo

De acuerdo al caso planteado deberíamos partir por intervenir el departamento de: Propuesta para Reclutamiento y Selección

1. Diseñar un programa de inducción adecuada. 2. Diseñar un sistema de evaluación de méritos. 3. Lograr que la Misión y Visión sean conocidas, aceptada y sentida como propia por parte del trabajador. 4. Implementar un sistema de valores. 5. Cultura una cultura del cliente interno. 6. Mejorar el sistema retributivo; los sueldos comparados con el mercado sean acordes o superiores. 7. Establecer un sistema de premios basado en dos enfoques: 1. Premiar con objetivos de departamento, premiar el trabajo en equipo. 2. Premiar el desempeño individual. 8. Diseñar planes de carrera. 9. Implementar un esquema de contratación que brinde seguridad para los empleados. 10. Optimizar el proceso de selección.

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Con esta propuesta no se intenta aumentar el nivel retributivo, sino se trata de adaptar la manera de pagar a de tal forma que sea motivadora y satisfactoria para los trabajadores. La rotación de personal elevada es un peligro para cualquier empresa tanto por lo económico como por los negativos efectos que genera. La motivación es una herramienta eficiente para la administración de RR.HH, y es una llave a la solución de diversos problemas, el utilizarla asertivamente beneficiara a la organización, a sus empleados

y tener una baja en la

rotación de personal. Propuesta para Calidad de vida

1. Identificar el grado de conocimiento que poseen los trabajadores, acerca de los beneficios que ofrece la empresa. 2. Describir las condiciones físicas del trabajo, es decir, iluminación, ruido, espacio disponibles y demás aspectos existentes en el ambiente laboral. 3. Determinar el grado de satisfacción laboral de los trabajadores. 4. Evaluar los elementos de la equidad económica, alineación en el trabajo e identidad y autoestima laboral considerando la calidad de vida laboral de los trabajadores.

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La calidad de vida laboral en su acepción más amplia, tiene que ver con la satisfacción, la salud, y el bienestar del trabajador. La tendencia actual de todas las organizaciones, es crear ambientes laborales propicios en donde los trabajadores se sientan motivados y satisfecho alcanzando así mayores habilidades y conocimientos que les permitan un mejor desempeño en el trabajo. Propuesta de gestión de personas.

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