Isi Rekrutmen,Seleksi, Dan Orientasi

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1 Latar Latar Belakan Belakang g

Setiap Setiap organi organisas sasii tentu tentu senant senantias iasaa mengala mengalami mi perubah perubahan, an, baik baik dari dari segi segi struktur organisasi hingga pada budaya organisasi. Salah satu perubahan yang terjadi secara konstan dalam organisasi yaitu adanya penambahan atau pergantian karyawan karyawan baru baru pada tiap tingka tingkatt jabata jabatan. n. Tidak Tidak hanya hanya karyaw karyawan an baru baru yang yang membut membutuhka uhkan n pekerja pekerjaan an tetapi tetapi perusa perusahaan haan juga juga membut membutuhka uhkan n sumber sumber daya manusi manusia. a. Manusi Manusiaa selalu selalu berper berperan an aktif aktif dan domina dominan n dalam dalam setiap setiap kegiat kegiatan an organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, sekaligus penentu dalam mewujudkan tujuan organisasi. Rekruitmen dan seleksi menjadi bagian tidak terpisahkan dalam manajemen sumber daya manusia di bidang kesehatan. Melalui inilah, organisasi mampu mendapatkan sumberdaya manusia terbaik dan kompeten. Oleh sebab itu, desain dari mekanisme rekruitmen harus mampu menarik kandidat terbaik untuk mengisi formasi formasi yang tersedia. tersedia. Selain itu seleksi seleksi untuk setiap setiap penerimaan penerimaan karyawan karyawan baru harus dilakukan secara cermat, jujur, dan objektif agar diperoleh karyawan yang qualified   dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan,  pengendalian, dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan. Menjadi seorang karyawan baru bukanlah hal yang mudah. Apabila seseorang tidak siap menghadapi tantangan atau pun kesulitan sebagai karyawan baru, maka ia bisa bisa saja saja mengal mengalami ami kegagal kegagalan. an. egagal egagalan an yang dimaks dimaksud ud adalah adalah ketika ketika seorang karyawan baru hanya bertahan dalam jangka waktu yang pendek di suatu organi organisas sasii sehing sehingga ga dapat dapat mengaki mengakibatk batkan an pening peningkat katan an angka angka karyaw karyawan an yang yang keluar. Oleh karena itu sebuah organisasi harus berupaya menjalankan proses orientasi atau perkenalan bagi karyawan yang telah direkruit dan diseleksi agar  dapat dapat berada beradapta ptasi si pada lingkun lingkungan gan tempat tempat kerja kerja sehing sehingga ga produkt produkti!i i!itas tas bisa bisa dicapai secara maksimal.

"

1.2 Rumusa Rumusan n Masalah Masalah

Masalah yang akan dibahas dalam makalah ini antara lain # ". %. &. (.

Apakah pengertian pengertian rekruitmen, rekruitmen, seleksi, seleksi, dan orientasi$ orientasi$ Apakah tujuan dari rekruitmen, rekruitmen, seleksi, seleksi, dan orientas orientasi$ i$ 'agaimana 'agaimana tahapan tahapan proses proses rekrui rekruitmen, tmen, seleksi, seleksi, dan orientasi orientasi$$ 'agai 'agaima mana na indi indikat kator or penca pencapai paian an pros proses es rekr rekrui uitm tmen en,, sele seleks ksi, i, dan dan

orientasi yang efektif$ ). Apa Apa saja saja fakt faktor or yang yang mengh mengham ambat bat proses proses rekr rekrui uitm tmen en,, sele seleks ksi, i, dan orientasi$ *. 'agaim 'agaimana ana hubungan hubungan proses proses rekruit rekruitmen men,, seleks seleksi, i, dan orientasi orientasi pada organisasi$ 1.3 Tujuan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut # ". +ntuk mengetahui mengetahui pengerti pengertian an rekruitme rekruitmen, n, seleksi, seleksi, dan orientas orientasi. i. %. +ntuk mengetahui mengetahui tujuan tujuan dari dari rekrui rekruitmen, tmen, seleksi, seleksi, dan orientasi. orientasi. &. +ntuk mengetah mengetahui ui tahapan tahapan proses proses rekruitme rekruitmen, n, seleksi, seleksi, dan dan orientasi. orientasi. (. +ntuk +ntuk mengeta mengetahui hui indikato indikatorr pencapai pencapaian an proses proses rekruit rekruitmen men,, seleks seleksi, i, dan orientasi yang efektif. ). +ntu +ntuk k meng menget etah ahui ui fakt faktor or yang yang meng mengha hamb mbat at pros proses es rekr rekrui uitm tmen en,, seleksi, dan orientasi. *. +ntuk mengetahui mengetahui hubungan hubungan proses proses rekruit rekruitmen, men, seleksi seleksi,, dan orienta orientasi si  pada organisasi. 1.4 Manaat

Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut # a. Maka Makala lah h ini ini dapa dapatt mena menamb mbah ah peng penget etah ahua uan n dan dan pema pemaha hama man n bagi bagi  penyusun dan pembaca dalam hal rekruitmen, seleksi, dan orientasi.  b. Makalah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi praktis untuk  orga organi nisa sasi si di bida bidang ng kese kesehat hatan an dalam dalam menge mengelo lola la sumbe sumberr daya daya manusianya terkait proses rekruitmen, seleksi, dan orientasi.

BAB 2 PEMBAHA!AN

%

2.1 Rekrutmen 2.1.1

De"n"s" Rekrutmen Setelah melakukan perencanaan sumber daya manusia, analisis dan

klasifikasi pekerjaan, maka langkah berikutnya adalah melaksanakan rekruitmen. Rekruitmen adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang  berkualifikasi bagus untuk pekerjaan di dalam organisasi atau perusahaan Mathis - akson, n.d./. 0erekruitan adalah proses menarik orang1orang pada waktu yang tepat, dalam jumlah yang cukup, dan dengan persyaratan yang layak, untuk mengisi lowongan dalam organisasi Mondy, %22)/. Menurut Simamora %22*#"32/ rekrutmen merupakan serangkaian aktifitas untuk mencari dan memikat pelamar kerja dengan moti!asi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepagawaian. Akti!itas rekruitmen dimulai pada saat calon mulai dicari dan berakhir tatkala lamaran mereka diserahkan. Melalui rekrutmen, indi!idu yang memiliki keahlian yang dibutuhkan didorong membuat lamaran untuk lowongan kerja yang tersedia diperusahaan atau organisasi. 4asil rekruitmen adalah sekumpulan pelamar  kerja yang akan diseleksi untuk menjadi karyawan baru. Rekrutmen merupakan masalah yang penting bagi sebuah organisasi atau  perusahaan dalam hal pengadaan tenaga kerja. ika proses rekrutmen berhasil atau dengan kata lain banyak pelamar yang memasukan lamarannya, maka  peluang perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang baik dan qualified  akan menjadi semakin terbuka lebar, karena perusahaan akan memiliki banyak   pilihan yang terbaik dari para calon pelamar.

2.1.2

Tujuan Rekrutmen Tujuan rekruitmen adalah untuk mendapatkan persediaan sebanyak 

mungkin calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan lebih besar untuk melakukan pilihan terhadap calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi. &

Menurut 4enry Simamora %22*#%"(/ proses rekruitmen memiliki  beberapa tujuan, antara lain # a. +ntuk memikat sekumpulan besar pelamar kerja sehingga organisasi akan mempunyai kesempatan yang lebih besar untuk melakukan  pemilihan terhadap calon1calon pekerja yang dianggap memenuhi standar kualifikasi organisasi.  b. Tujuan pasca pengangkatan post1hiring goals/ adalah penghasilan karyawan1karyawan yang merupakan pelaksana1pelaksana yang baik  dan akan tetap bersama dengan perusahaan sampai jangka waktu yang masuk akal. c. +paya1upaya

perekrutan

hendaknya

mempunyai

efek

luberan

 spillover effects/ yakni citra umum organisasi haruslah menanjak, dan  bahkan pelamar1pelamar yang gagal haruslah mempunyai kesan1kesan  positif terhadap perusahaan. 2.1.3

Taha#an $an Pr%ses Rekrutmen

Menurut 5unnette "667/, teori rekrutmen terdiri dari tiga hal yaitu,  process !ariable, independent !ariable, dan dependent !ariable. etiga !ariabel ini akan saling berhubungan dan mempengaruhi dari proses rekrutmen. ".  Process variable adalah suatu mekanisme dalam psikologi atau mekanisme lingkungan yang dianggap sebagai hal yang menentukan hasil dari bermacam1 macam metode rekrutmen. %.  Independent variable adalah suatu gambaran umum tentang praktik rekrutmen yang berisi seperangkat peraturan, prosedur, keputusan keputusan yang dianggap sebagai bagian dari rekrutmen organisasi. &.  Dependent variable adalah hasil dari proses rekrutmen tersebut. Terdapat beberapa tahapan dalam proses rekrutmen. 'erikut ini adalah tahapan yang umumnya sering digunakan oleh suatu perusahaan untuk  merekrut karyawan # ". 0erencanaan Rekrutmen (planning a succesful recruitmen system)

(

0roses perencanaan rekrutmen bermula dari kepastian spesifikasi  pekerjaan (job spesification)  yang sesuai dengan kebutuhan sumber  daya manusia dan batas waktu pemenuhan kebutuhan tersebut. 4al yang perlu dilakukan berupa pengumpulan informasi terkait deskripsi dan spesifikasi pekerjaan. %. Strategi Rekrutmen identify the most appropiate search procedure) 5alam perekrutan karyawan perlu menggunakan strategi, ini digunakan

untuk mencari calon karyawan yang efektif dan sesuai

dengan kebutuhan

perusahaan. Terdapat beberapa strategi untuk 

 proses perekrutan # a. Organisasi perlu merekrut didalam

wilayah yang memiliki

 potensi keberhasilan terbesar.  b. 0enempatan posisi yang tepat saat masuk pertama kali didalam organisasi. c. 0encarian pelamar. metode rekrutmen melalui iklan surat kabar ,  poster lowongan pekerjaan, informasi melalui website, dll/ Selain itu, metode yang diterapkan pada proses rekrutmen akan sangat berpengaruh terhadap banyaknya lamaran yang masuk ke dalam perusahaan.

Metode calon karyawan baru, dibagi menjad

metode terbuka dan metode tertutup. "/ Metode Terbuka 8ksternal/ 0ada meode ini, rekrutmen diinformasikan secara luas dengan memasang iklan pada media masa baik cetak atau elektronik agar  tersebar ke masyarakat luas. Metode ini diharapkan dapat menarik   banyak lamaran yang masuk, sehingga kesempatan atau probabilitas untuk mendapatkan karyawan yang sesuai kriteria menjadi lebih besar. %/ Metode Tertutup 9nternal/ 0ada metode ini, rekrutmen diinformasikan hanya kepada para karyawan atau orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk  relatif sedikit, sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang dibutuhkan akan semakin sulit.

)

&. Sumber Rekrutmen Setelah mengetahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang dibuuhkan, selanjutnta perlu ditentukan sumber1sumber rekrutmen. Sumber utama rekrutmen yang dapat digunakan terdiri dari sumber  eksternal dan sumber internal. a. Sumber Internal  Sumber internal adalah karyawan yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam perusahaan tersebut. 4al ini dapat dilakukan dengan cara melakukan mutasi atau memindahkan karyawan yang tersebut.

memenuhi spesifikasi jabatan atau pekerjaan

Adapun sumber1sumber internal dapat ditemukan

melalui # "/ 0enawaran terbuka untuk suatu jabatan  ob Posting Program/ Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan yang berminat. %/ 0erbantuan 0ekerja  Departing !mployees/ Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.  b. Sumber 8ksternal Menurut 4asibuan %227/, sumber eksternal adalah karyawan yang

akan

mengisi

dilakukanperusahaan dari

jabatan

yang

lowong

yang

sumber1sumber yang berasal dari

luar perusahaan. Sumber1sumber eksternal dapat berasal dari # "/ antor penempatan tenaga kerja %/ :embaga1lembaga pendidikan &/ Referensi karyawan atau rekan (/ Serikat1serikat buruh )/ ;epotisme atau leasing  (. 0enyaringan 5alam proses penyaringan atau bisa disebut proses seleksi, biasanya  pelamar yang tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan akan

*

disisihkan sementara. Sementara itu, pelamar yang memenuhi syarat dan kebutuhan perusahaan akan dipertahankan. ). 0embuatan kumpulan pelamar elompok pelamar applicant pool/ terdiri atas indi!idu1indi!idu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekru merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. emudian, pelamar yang lolos akan diuji lagi oleh perusahaan untuk  menjalankan tes berikutnya. 0ada dasarnya suatu proses rekrutmen dapat dibagi menjadi tiga bagian. 'agian pertama dalah bagian awal adalah perencanaan dimana perusahaan merumuskan metode rekrutmen, pemantapan budaya organisasi, sumber  rekrutmen, dan yang lain. 0roses perencanaan dilakukan untuk mendapatkan  pelamar yang berkualitas. 'agian kedua adalah proses. 0roses tersebut meliputi proses seleksi untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualifikasi yang diinginkan perusahaan. 0roses dipengaruhi oleh metode seleksi yang digunakan oleh perusahaan, sikap pelamar yang berupa ekspektasi dan signals terhadap perusahaan, dan sikap dari rekruter. 'agian yang terakhir adalah hasil rekrutmen.

Perencanaan SDM

Alternatif Rekrutmen

Rekrutmen

Sumber Internal

Metode Internal

Sumber Eksternal

Metode Eksternal

Para calon karyawan atau tenaga kerja yang terekrut

3

aktor tolak ukur ini dapat berupa kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan untuk mengukur kualifikasi1kualifikasi seleksi secara objektif. Selain itu pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk mengisi posisi1posisi di jenjang yang  berbeda di dalam perusahaan Sa!itri, %2"&/. a. 0enyeleksi 4ambatan dari faktor penyeleksi ialah # ". Sulitnya mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif   penilainnya. %. Daktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup lama Sa!itri, %2"&/.

"*

&. 0raktik pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya diskriminatif. Ada kalanya praktik diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, daerah asal, atau latar belakang sosial oleh  penyeleksi Ghandra, %2"&/ (. 'anyak penyeleksi mengabaikan informasi penting, penyeleksi hanya fokus pada sebagian kecil informasi yang utama tentang keberhasilan

pekerjaan,

sehingga

melalaikan

sebagian

informasi lainnya. ). 0enyeleksi tidak menyiapakan butir1butir pertanyaan yang akan diajukan sebelum seleksi dilaksanakan, akibatnya setiap  pelamar akan memperoleh pertanyaan yang jauh berbeda sedangkan mereka akan ditempatkan pada posisi yang sama setelah pelamar diterima sebanyak karyawan  b. 0elamar  Salah satu hambatan dari faktor pelamar yakni ". Tidak mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. 0elamar  selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal1hal yang  baik1baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif  disembunyikan. %. Mendapatkan pelamar yang memegang teguh norma1norma etika antara lain disiplin pribadi yang tinggi, kejujuran yang tidak tergoyahkan, integritas karakter serta objekti!itas yang didasarkan pada kriteria yang rasional. &. 0elamar tidak memiliki kualitas dan kuantitas yang memenuhi kriteria dikarenakan # a. 9mbalan=upah yang ditawarkan rendah.  b. 0ekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi. c. 0ersyaratan yang harus dipenuhi berat. "3

Selain itu menurut Sa!itri %2"&/ terdapat satu faktor tambahan yakni kebijakan perusahaan dan sikap dari manajemen. 0ara perekrut tenaga kerja  pada

umumnya

menyadari

bahwa

situasi

internal

organisasi

harus

dipertimbangkan juga dalam merekrut dan menyeleksi tenaga1tenaga kerja  baru

Ghandra,

%2"&/.

Selain

itu

dalam

seleksi

perusahaan

hanya

mengandalkan pada wawancara, padahal banyak informasi penting lainnya yang dapat diperoleh dari tes tertulis, simulasi ataupun bentuk tes lainnya. 2.3 ,r"entas" 2.3.1 De"n"s" ,r"entas" Pengert"an ,r"entas" menurut #ara ahl" a. Menurut Gascio dalam Sedarmayanti %2"2#""(/, orientasi adalah

 pengakraban dan penyesuaian dengan situasi atau lingkungan.  b. Menurut 5ecenBo - Robbins dalam Sedarmayanti %2"2#""(/, orientasi adalah akti!itas yang melibatkan pengenalan karyawan baru kepada organisasi dan unit kerja mereka. c. Menurut Dether - 5a!is dalam Sedarmayanti %2"2#""(/, orientasi adalah mengakrabkan karyawan dengan peran, organisasi, kebijakan organisasi, dan karyawan lain. d. Orientasi adalah akti!itas sumber saya manusia yang memperkenalkan karyawan baru kepada organisasi dan kepada tugas1tugas yang harus dikerjakan, atasan, dan kelompok kerja 9!ance!ich dalam Marwansyah, %2"2#"("/. adi dapat disimpulkan bahwasanya orientasi adalah pembekalan atau yang dikenal dengan sosialisasi oleh perusahaan atau organisasi merupakan sebuah mekanisme pemberian pengetahuan yang dibutuhkan oleh pekerja baru, keterampilan, dan perilaku untuk menjadi anggota organisasi atau perusahaan yang efektif. 2.3.2

Tujuan Tujuan orientasi menurut R. 8. Smith dalam Marwansyah, %2"2#"(&/ sebagai

 berikut# a. 0engenalan organisasi atau perusahaan.  b. 0enyampaian kebijakan dan praktik1praktik yang penting.

"7

c. 0enyampaian informasi tentang benefits danser!ices. d. 0endaftaran program benefit. e. 0engisian dokumen1dokumen kepegawaian. f. 0enyampaian informasi tentang harapan1harapan manjemen. g. 0enetapan harapan1harapan atau tujuan karyawan. h. 0engenalan rekan1rekan kerja. i. 0engenalan fasilitas kerja.  j. 0engenalan tugas1tugas=pekerjaan. Menurut Sedarmayanti %2"2#"")/, tujuan orientasi adalah sebagai berikut# ". Memperkenalkan karyawan baru dengan ruang lingkup tempat bekerja, dan kegiatannya. %. Memberi informasi tentang kebijakan yang berlaku. &. Menghindarkan kemungkinan timbul kekacauan yang dihadapi karyawan  baru, atas tugas atau pekerjaan yang diserahkan kepadanya. (. Memberi kesempatan karyawan baru menanyakan hal berhubungan dengan pekerjaannya. Menurut ;awawi %227# %"%/, program orientasi bertujuan untuk # a. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar   pekerjaan, harapan organisasi, norma1norma, dan tradisi yang dihormati yang berlaku diperusahaan, serta kebijaksanaan1kebijaksanaan yang hars dijalankan.  b. Membantu para pekerja baru untuk memahami dan melaksanakan perilaku sosial dalam kehidupan organisasi sehari1hari. c. Membantu para pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagai 2.3.3

aspek teknis pekerjaan atau jabatan. Taha#an 'eberapa tahap orientasi yang dikutip oleh Ridho %2"&/ yang penting dilakukan adalah sebagai berikut# ". 0erkenalan Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit1unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk   bertanya jika ada hal1hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya. %. 0enjelasan Tujuan 0erusahaan

"6

5engan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti !isi, misi, nilai1nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat  pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan moti!asi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan  perusahaan. &. Sosialisasi ebijakan 0erlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber 5aya Manusia seperti Reward, Gareer, Training, 4ubungan epegawaian, 0enilaian 0egawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. 5engan demikian akan memperjelas hal1hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya. (. alur omunikasi Membuka jalur komunikasi akan mempermudah

pegawai

baru

menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan1pertanyaannya. +ntuk itu  perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone. ). 0roses Monitoring Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. 0erlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. ika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal1hal yang  perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. 5emikian juga  jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya. 5engan adanya orientasi pegawai  baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan  baik, yang dapat meningkatkan produkti!itas kerjanya, yang pada 2.3.4

akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan. &n$"kat%r ,r"entas" 'ang Eekt" Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama Mathis dan %2

ackson, %22*/# ". Membentuk kesan yang

menguntungkan pada karyawan dari

organisasi dan pekerjaan. %. Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan. &. Meningkatkan penerimaan antar pribadi oleh rekan1rekan kerja. (. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi. ). Memastikan bahwa kinerja dan produkti!itas karyawan dimulai lebih 2.3.(

cepat. )akt%r Pengham*at Martoyo "66(/ berpendapat bahwa keberhasilan pelaksanaan program orientasi sangat tergantung pada pegawai baru dan organisasi yang menerimanya. eberhasilan program orientasi dapat ditandai oleh situasi dimana pegawai baru merasa mantap atau kerasan dan pegawai lama menerima pegawai baru tersebut dengan baik. Sebaliknya bila pada masa orientasi timbul kesalahpahaman di antara pegawai lama dan pegawai baru atau pegawai baru tidak betah, maka hal ini berarti orientasi kurang berhasil. Oleh karena itu, hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut Simamora %22" #&(2/ yaitu# ". Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang rele!an dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan1kebijakan yanh lebih umum tentang organisasi. %. 'agian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan  pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk  mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari  bantuan dan saran ketika dibutuhkan &. aryawan1karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi (. aryawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka.

%"

). aryawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat. 2.4 Hu*ungan Rekrutmen !eleks" $an ,r"entas"

Rekruitmen merupakan fungsi operasional yang pertama. Sehingga masalah rekruitmen menjadi sangat penting. Rekruitment merupakan proses mencari, menemukan dan menarik para pelamar untuk dipekerjakan oleh suatu lembaga. 4asil dari akti!itas rekruitmen yaitu mendapatkan persedian calon pelamar  sebanyak mungkin sehingga organisasi atau lembaga berkesempatan untuk  memilih calon pekerja yang memenuhi standar kualifikasi yang ditentukan. Setelah rekruitmen, untuk memperoleh tenaga kerja yang berkualitas maka  perlu dilakukan seleksi. Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan1karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. 4asil dari dilakukannya seleksi yaitu mendapatkan karyawan yang  berkualitas dan potensial, jujur dan berdisiplin, serta dapat bekerjasama, baik  dengan atasan atau bawahan maupun dengan rekan lain dalam posisi setingkat. 0enempatan tenaga kerja merupakan tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus seleksi/ pada jabatan atau  pekerjaan yang membutuhkan sekaligus mendelegasikan wewenang kepada orang tersebut. 5alam proses penempatan tenaga kerja baru perlu diadakan orientasi atau perkenalan. Orientasi membantu para karyawan untuk mengenali secara baik dan mampu beradaptasi dengan suatu situasi dan kondisi lembaga. 'erdasarkan paparan diatas, dapat disimpulkan bahwa rekruitmen, seleksi, dan orientasi memiliki hubungan yang saling berpengaruh dalam manajemen sumber daya manusia. Tenaga kerja yang diperoleh dan penempatan tenaga kerja yang tepat diharapkan dapat mencapai tujuan lembaga atau organisasi dengan  baik dan masimal.

BAB 3

%%

PENUTUP 3.1 /es"m#ulan Rekrutmen merupakan suatu kegiatan untuk mencari sebanyak1banyaknya

calon tenaga kerja yang sesuai dengan lowongan yang tersedia. Sumber1sumber  dimana terdapatnya calon karyawan tersebut dapat diperoleh melalui macam1 macam sumber, semisal dari lembaga pendidikan, 5epartemen Tenaga erja,  biro1biro konsultan, iklan dimedia massa dan tenaga kerja dari dalam organisasi sendiri. 0roses seleksi pada dasarnya merupakan usaha yang sistematis yang dilakukan guna lebih menjamin bahwa mereka yang diterima adalah yang dianggap paling tepat, baik dengan kriteria yang telah ditetapkan maupun jumlah yang dibutuhkan. Setelah proses seleksi selesai, para pelamar yang diterima diangkat menjadi pegawai. Selanjutnya diperlukan proses Orientasi. 0roses Orientasi ini dimaksudkan untuk memperkenalkan pegawai baru kepada situasi kerja dan kelompok kerjanya yang baru. adi kegiatan ini merupakan bagian dari sosialisasi, yaitu proses pemahaman sikap, standaar, nilai, dan pola prilaku yang  baru.

DA)TAR PU!TA/A

Robert :. Mathis, ohn 4. ackson. %22%.  $anajemen Sumber Daya $anusia% akarta. 0enerbit Salemba 8mpat.

%&

Mondy, RD, ;oe, RM - Mondy, '. %22). &uman 'esources $anagement . 0earson 0rentice14all. ;ew ersey. Simamora, 4enry. %22*. Manajemen Sumber 5aya Manusia, 8disi %. Fogyakarta. ST98 F0;. Gompton, R. :. et al. %226/.  !ffective 'ecruitment and Selection Practices% )th 8dition. Australia# GG4 Australia :imited. 5unnette, M.5. - 4ough, :.M. 8ds./. "667/. 4andbook of 9ndustrial and OrganiBational 0sychology# Eol. %. %nd ed./ 4asibuan, Malayu S0. %2"%. Manajemen Sumber 5aya

Manusia. Terjemahan.

akarta# 0T. 0renhallindo. Ratnasari, 5esi %2"&/ Studi entang Proses 'e#rutmen enaga erja Perlindungan  $asyara#at (*inmas) Di +adan esatuan +angsa, Politi# Dan Perlindungan  $asyara#at abupaten $alinau. eournal 0emerintahan 9ntegratif, " "/,  pp.3)162. Trisfina, Funy. %223/. 0roses 0elaksanaan Rekruitment, Seleksi dan etepatan 0enempatan aryawan Studi pada 0asaraya Sri Ratu ediri/. S#ripsi. +ni!ersitas 'rawijaya. Malang. Ghandra,  %2"&, HStudi 5eskriptif 0roses Rekrutmen, Seleksi, dan 0enempatan aryawan 0ada 0t. Triputra Surya ayaH, Aakultas 8konomi dan 'isnis +ni!ersitas 4asanuddin Makassar. Sa!itri, ; %2"&, HAnalisa 0engaruh 0roses Rekrutmen dan SeleksiH, 0RO>8S98;S9, !ol 9 ;o.%, 0rogram Studi Teknik 9ndustri, +ni!ersitas Riau epulauan 'atam. Fusuf, ' %2"), Manajemen Sumber 5aya Manusia di :embaga euangan Syariah, 0T. Raja