Investigacion Unidad 1 - La Gestión Del Capital Humano

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE FELIPE CARRILLO PUERTO INGENIERIA EN GESTIÓN EMPRESARIAL UNIDAD ACADÉMICA TULUM

MATERIA: GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

DOCENTE: LIC.GLADYS KUMUL BALAM

NOMBRE TRABAJO INVESTIGACION UNIDAD 1 LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITAL HUMANO

ALUMNOS: MINERVA YESSENIA CAAMAL EK

SEMESTRE: 4 GRUPO C

TULUM QUINTANA ROO DEL 26 DE JUNIO DEL 2017

ÍNDICE INTRODUCCIÓN ................................................................................................................. 3 1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA. ................... 4 1.2 EL PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA. ................................................ 5 1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA. ............................................................................... 6 1.3.1 ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO. ................. 7 1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DEL CAPITAL HUMANO. .............................. 7 1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITAL HUMANO. .......................... 8 1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO. ................................. 9 1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA EN POLITICAS Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO. ..................................................................................................... 10 1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO. ............................................................................................... 11 CONCLUSIÓN ................................................................................................................... 13 BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................. 14

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INTRODUCCIÓN Hoy en la actualidad debido a las grandes empresas y desde tiempos anteriores se tenido la necesidad de tener un departamento en la empresa que se encarga de todo el proceso de contratación y elaboración de la gestión de diferentes estrategias para el proceso de contratación y así mismo darle seguimiento sobre el rendimientos laboral entre otras especificaciones. En esta investigación se presenta diversos temas relacionados a la gestión de capital humano, como se desarrolla y también como ayuda al buen funcionamiento de una empresa con la finalidad de lograr la meta de la misma.

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1.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA. La gestión estratégica es un proceso global que apunta a la eficacia, integrando la planificación estratégica (más comprometida con la eficiencia) con otros sistemas de gestión, a la vez que responsabiliza a todos los gerentes por el desarrollo e implementación estratégicos. Es un proceso de decisión continuo que modela el desempeño de la organización, teniendo en cuenta las oportunidades y las amenazas que enfrenta en su propio medio, además de las fuerzas y debilidades de la organización misma. La gestión estratégica integra el planeamiento estratégico con otros sistemas de gestión en un proceso para promover la eficacia global de los negocios. No se puede aplicar una estrategia que no se pueda describir, que no se puede alinear, que no se pueda enfocar, que no se pueda gestionar. El mapa estratégico del Balanced Scorecard es una forma de describir las estrategias. Para llevar a la práctica las gestiones estratégicas de los recursos humanos deben cumplirse ciertas condicione en donde encontramos estos 5 principios: 1.- a empresa debe tener definida una estrategia general e identificadas las dimensiones de los recursos humanos que le son relevantes.

2.- Durante el proceso de elaboración de la estrategia general debe de tomarse en consideración e incorporarse en la discusión de forma explícita, las dimensiones de los recursos humanos.

3.- Deben existir permanentemente vínculos eficaces entre

las distintas áreas

funcionales y la dirección de recursos humanos a fin de que se garantice la integración del interés de los recursos humanos en el proceso de toma de decisiones de la organización.

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4.- la organización debe establece responsabilidades de gestión de los recursos humanos a todo los niveles.

5.- las iniciativas de gestión de los recursos humanos deben ser pertinentes para las necesidades de la empresa.

1.2 EL PROCESO DE LA GESTIÓN ESTRATEGICA. La principal herramienta de la gestión estratégica es la planificación de la incubadora, lo que incluye el plan de negocio. La incubadora debería ser gerencia da como un negocio, de la misma manera que las empresas que apoya. Consecuentemente, tal como cualquier negocio exitoso, la incubadora debería tener su propia planificación. La gestión estratégica implica el conocimiento del negocio como un todo. Para las incubadoras, este proceso de gestión estratégica puede dividirse en los siguientes temas: 

Planificación, seguimiento y evaluación



Marketing, gestión y relaciones públicas



Gestión financiera



Recaudación de fondos



Operaciones/Gestión



Contratación de servicios de terceros



Compras



Apoyo básico ofrecido a empresas incubadas



Gestión de recursos humanos



Proceso de contratación de empleados



Proceso de crecimiento y desarrollo personal



Instrumentos motivacionales

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1.3 EL PAPEL DE LA GESTION DEL CAPITAL HUMANO EN LA CREACION DE UNA VENTAJA COMPETITIVA. El capital humano se refiere a los conocimientos, estudios, capacidades, habilidades y experiencia de los trabajadores en una empresa y que ahora tiene más importancia que nunca antes. Una razón es el aumento de los empleos en el campo de los servicios: los empleos como servicios en asesorías, conceden más importancia a los estudios y los conocimientos

de los trabajadores que a los

empleos fabriles tradicionales. La gestión del capital humano es la función de las organizaciones que facilita el mejor aprovechamiento de las personas (empleados), para alcanzar las metas de compañías e individuos. Haya o no haya en la empresa una función o departamento de recursos humanos, todos los gerentes deben interesarse en la personas. ¿Qué es una ventaja competitiva? Una ventaja competitiva son todos los factores que permiten que una organización diferencie su producto o servicio de los de la competencia, con objeto de aumentar su participación en el mercado. La importancia de la gestión del capital humano radica en que: Cada vez son más las organizaciones que consideran que el personal es fuente de una ventaja competitiva. Se reconoce ampliamente que las competencias distintivas se obtienen por medio de empleados con habilidades muy desarrolladas, culturas distintivas de las organizaciones, procesos administrativos y sistemas. Para poder entender mejor el papel que el departamento de personal desempeñan hoy en las organizaciones, habría

que entender que es lo que está provocando

esto cambios. Sin embargo, tal vez lo más importante sea que las organizaciones se encuentran bajo una enorme presión para ser mejores, rápidas y competitivas.

La globalización, los avances tecnológicos y la desregulación son tres de las tendencias que explicarían estas presiones competitivas. Otras tendencias serian la diversidad y el cambio en la fuerza de trabajo. 6

1.3.1 ADMINISTRACIÓN ESTRATEGICA DEL CAPITAL HUMANO. La administración estratégica se define como: "Proceso de administración que entraña que la organización prepare planes estratégicos y, después, actúe conforme a ellos" Stoner. La

administración

del

Capital

Humano

abarca

todas

las

funciones

y

responsabilidades dirigidas a atraer, contratar, desarrollar, retener los recursos de la gente y maximizar el valor del capital humano. Una parte esencial en el proceso de selección de personal exitoso incluye puestos claramente definidos, instrumentos de evaluación objetivos y procesos de contratación estandarizados. Algunas de las ventajas de una adecuada Administración del Capital Humano son: A. Para los empleados:  El desarrollo de sus potencialidades dentro de la organización.  Alinear al personal con metas y objetivos.  Ruptura de barreras organizacionales que no permiten la integración de una administración. B. Para la empresa:  La organización se hace más competitiva dentro del mercado.  Sus sistemas y procesos se van volviendo eficientes y ello permite la reducción de costos.  Mejora la productividad.  Se garantiza el éxito a largo plazo.

1.3.2 DESAFIOS ESTRATEGICOS DEL CAPITAL HUMANO. El principal desafió de los administradores de recursos humanos es

lograr el

mejoramiento de las organizaciones de que formamos parte, haciéndolas más eficientes y eficaces. Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios aceptables para la sociedad. Un uso 7

más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad. La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía. Desafíos Competitivos. Reto Local: Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada uno de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos. Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal. Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas. Reto Nacional: Cambios Económicos Las dificultades económicas experimentadas por las economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar.

1.4 CREACION DEL SITEMA DE GESTION CAPITAL HUMANO. Se basa en la teoría, origen y evolución del Capital Humano es considerada y desarrollada a la educación y la formación específica como inversiones realizadas por las personas con la finalidad de incrementar su eficiencia productiva y sus ingresos; se concibe además el capital humano como la inversión en dar conocimientos, formación e información a las personas que les permite dar un

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mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y se les aprovecha el talento. Esta teoría considera a la persona como agente económico porque al invertir en su educación, decidirá entre los beneficios que obtendrá en el futuro si sigue formándose y si continuará si los costos y las ventajas son positivos. Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos son resultados de la agudización de la competencia en los países desarrollados, en la que para subsistir las empresas son compulsadas a encontrar nichos de mercado y emplear como ventaja competitiva los recursos humanos. Son modelos para la obtención de ganancias, diseñados para asegurar la estrategia empresarial y el posicionamiento de la empresa de mercado, y no se les concibe para contribuir a satisfacer las necesidades sociales, sino para la rivalidad y la oferta de productos o servicios entre competidores.

1.4.1 EL SISTEMA DE TRABAJO DE ALTO DESEMPEÑO. Un sistema de trabajo de alto desempeño (HPWS) puede definirse como una combinación específica de prácticas de recursos humanos, estructuras de trabajo y procesos que maximiza el conocimiento, las habilidades, el compromiso y la flexibilidad del empleado.

Principios fundamentales La noción de sistemas de trabajo de alto desempeño fue desarrollada originalmente por David Nadler para capturar la “arquitectura” de una organización que integra aspectos técnicos y sociales del trabajo. Existen cuatro sencillos pasos para poderosos principios:  Información compartida  Desarrollo del conocimiento  Vínculos desempeño-recompensa 9

 Igualitarismo

El principio de la información compartida. El principio de la información compartida tipifica un cambio en las organizaciones que las aleja de la mentalidad de orden y control, y las dirige a una más enfocada en el compromiso del empleado. Principio del desarrollo del conocimiento. El desarrollo del conocimiento es el gemelo de la información compartida. Los sistemas de trabajo de alto desempeño dependen del cambio para pasar de un trabajo de contacto a un trabajo de conocimiento. Principio del vínculo desempeño-recompensa. Cuando se asocian las recompensas con el desempeño, los empleados por supuesto, trataran de obtener resultados benéficos tanto para ellos como para la organización. Principio de igualitarismo. Los ambientes de trabajo más igualitarios eliminan las diferencias de estatus y poder, y en el proceso, aumentan la colaboración y el trabajo de equipo.

1.4.2 TRADUCCIÓN DE LA ESTRATEGIA EN POLITICAS Y PRÁCTICAS DEL CAPITAL HUMANO. La Estrategia Empresarial es el resultado del proceso de especificar los objetivos, las políticas y los planes de una organización para alcanzar estos objetivos, y la asignación de recursos para poner los planes en ejecución. La estrategia de una organización debe ser apropiada para sus recursos, objetivos y circunstancias ambientales. Un objetivo de la estrategia corporativa es poner a la organización en posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia corporativa debe integrar las metas de una organización, las 10

políticas, y la táctica en un todo cohesivo, y se debe basar en realidades del negocio. La estrategia debe conectar a la visión, con la misión y las probables tendencias futuras. Formulación y puesta en práctica de la estrategia. La formulación de la estrategia implica: Hacer un análisis de situación: interno y externo Análisis DAFO. Desarrollar sus declaraciones de Visión (vista a largo plazo de un futuro posible), de Misión (el papel que la organización se da sí mismo en la sociedad), de los objetivos corporativos totales (financieros y estratégicos) y de los objetivos de las diferentes unidades estratégicas de negocio. Estos objetivos deben, teniendo en cuenta el análisis de situación, sugerir un plan estratégico. El plan proporciona los detalles de cómo alcanzar estos objetivos. La puesta en práctica de la estrategia implica: Asignación de suficientes recursos (financieros, personal, tiempo, tecnología) Establecimiento de una estructura funcional. Asignar la responsabilidad de tareas o de procesos específicos a los individuos o a grupos específicos. También implica manejar el proceso.

1.5 MODELOS DE ORGANIZACIONES FORMALES DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO. Se requiere de modelos que apoyen a las organizaciones para el mejor desempeño de la empresa facilitando su funcionamiento y teniendo así un mejor desempeño en las organizaciones. Dentro de la empresa es donde se organiza, dirige, coordina, retribuyen y estudian las actividades de los trabajadores, en trámites administrativos se realizan acciones como los tramites de selección, la realización de contratos, nóminas y seguros sociales.

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Por supuesto, si la empresa es grande este departamento también se ocupa de todo lo relacionado a mejorar las condiciones del ambiente de trabajo como la de los propios trabajadores.

1.

Planeación de personal

Determina las necesidades de personal en la empresa, determina los objetivos, políticas, procedimientos y programas de administración de personal dentro de la empresa. Consiste en realizar estudios tendientes a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.

2.

Selección de Personal

Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas esto de trabajo. Evaluar las competencias relativas predeterminadas para el pude los/as candidatos/as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas.

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CONCLUSIÓN Es de gran importancia conocer que es la gestión estratégica del capital humano para tener más rendimiento de los colaboradores así como conservar a los que cumplen en tiempo y forma en su trabajo; ya que estos colaboradores pueden impulsar más rápido a los nuevos colaboradores y tratar de imitar el trabajo del colaborador antiguo de manera positiva hacia la empresa que la hará crecer más aún porque si bien es dicho el recurso humano es el alma de la empresa. Y para eso se debe contar con un sistema de gestión del capital humano.

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BIBLIOGRAFÍA blogspot. (26 de 06 de 2017). Obtenido de http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/unidad-1-gestion-estrategicadel.html GESTIOPOLIS. (26 de 06 de 2017). Obtenido de https://www.gestiopolis.com/la-importancia-de-laplaneacion-estrategica/ PDF. (26 de 06 de 2017). Obtenido de http://redaedem.org/articulos/iedee/v08/083059.pdf

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