Investigacion Bibliografica

 

INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE NARANJOS.

MATERIA:

RELACIONES INDUSTRIALES DOCENTE: ING. SAMUEL ALBERTO JIMENEZ MENDEZ GRADO:: 8°. GRADO

GRUPO::"802ª” GRUPO CARRERA:

INGENIERIA INDUSTRIAL.  ALUMNO: GABRIELA LOURDES BARRIOS CRUZ CARLOS EDUARDO SANTOS SANTIAGO JESICA CAROLINA SOSA HERNANDEZ RÓMULO VÁZQUEZ RENTERIA. UNIDAD::1 UNIDAD

RELACIONES INDUSTRIALES, DEFINICION, ANTECEDENTES Y FUNCIONES EVIDENCIA: INVESTIGACION BIBLIOGRAFÍCA.  

1.1INTRODUCCION Y ANTECEDENTES 1.2 PROCESO COPERATIVO COPERATIVO BAJO EL ENFOQUE ENFOQUE DE SISTEMAS Y DIAGNOSTICO

 

1.3ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

CD.NARANJOS, CD.NARANJ OS, VER A MARZO 2021.

 

INTRODUCCION En la presente investigación hablaremos acerca de relaciones industriales, definición, antecedentes y funciones, en general lo que se pretende mostrar con el termino de re rela laci cion ones es in indu dust stri rial ales es so son n la lass rela relaci cion ones es en entr tre e obre obrero ro y pa patr trón ón regi regido do bajo bajo el cumplimiento de leyes y servicios que la organización ofrece, las actividades que desempeñaran, así como también la intervención de recursos humanos durante la sele se lecc cció ión n del del pers person onal al y su ca capa pacit citac ació ión. n. Co Con n

loss gr lo gran ande dess ca camb mbio ioss qu que e se ha

pr prod oduc ucid ido o por por la gl glob obal aliz izac ació ión n de lo loss nego negoci cios os y el de desa sarr rrol ollo lo tecn tecnol ológ ógico ico se ha producido una gran competitividad entre las empresas y una clave para alcanzar la ventaja sobre la competitividad reside en las personas que trabajan dentro de la organización, las relaciones industriales tienen como objetivo crear un ambiente de armonía entre la parte administrativa de la empresa y los trabajadores para lograr los objetivos de alcanzar altos estándares de calidad y productividad. Este termino surge con la necesidad de comprender el factor humano dentro de una organización, desde la edad ed ad me medi dia, a, la revo revolu luci ción ón in indu dustr stria ial,l, el feud feudal alism ismo, o, en entr tre e otra otras, s, époc épocas as qu que e se caracterizan por la explotación hacia el trabajador debido al alto poder de las empresas ha impulsado al desarrollo de nuevas tendencias y pensamientos sobre la importancia que hay en tener un vínculo con los trabajadores. .

 

 

1.1INTRODUCCION Y ANTECEDENTES

Es el conjunto de normas, procedimientos y recomendaciones que sirven para alcanzar la más eficiente actuación y función de sus encargados, y lograr al mism mi smo o tiem tiempo po lo loss ob obje jetitivo voss de la em empr pres esa, a, con con la má máxi xima ma sati satisf sfac acci ción ón y ef efic icie ienc ncia ia po posi sibl bles es.. Con Con la gl glob obal aliz izac ació ión n de lo loss nego negoci cios os,, el desa desarr rrol ollo lo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y pr prod oduc uctitivi vida dad, d, surg surge e un una a el eloc ocue uent nte e co cons nsta tata taci ción ón en la ma mayo yorí ría a de la lass organi org anizaci zacione ones: s: la gr gran an difere diferenci ncia, a, la princi principa pall ventaj ventaja a compet competiti itiva va de las empresas dependen de las personas que en ella trabajan. Son las personas las que producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas.

RELACIONES LABORALES E INDUSTRIALES EN LA EDAD MEDIA Durante la Edad Media, el régimen de la esclavitud se vio atenuado con respecto al antiguo régimen por dos factores muy importantes: El ideológico, motivado por  la expansión del cristianismo y por las masivas deserciones de los esclavos rurales que abandonaron las tierras a las que estaban sometidos. Sin embargo, esta decadencia no supuso la desaparición de la esclavitud, sino que tomo otra forma. El trabajo agrario, estaba basado en hombres que carecían de libertad completa, los siervos que estaban compuestos de esclavos y antiguos hombres libres que cuando el estado ocupo sus tierras, quedaron adscritos a ellas. Los siervos tenían otro status jurídico, al serle reconocida la naturaleza de personas y no de co cosa sa.. As Asíí mi mism smo, o, la cond condic ició ión n de sie sierv rvo o er era a he here redi dita tari ria, a, qu qued edan ando do obligados a prestar servicios a su señor. Además, sucedían muchas situaciones  jurídicas como la de los siervos de la casa (esclavos prácticamente) y los siervos rurales (algo autónomos económicamente). Es la Edad Media la que conoce la aparición de un fenómeno que se inserta dentro de una incipiente económica de mercado y de algunas ciudades: los gremios que aparecen en la Alemania del S. XI y herederos de antiguas cofradías religiosas. El Gremio tenía sus ordenanzas, y tenía tres niveles profesionales: Maestros, Oficiales y Aprendices. Así mismo, el

 

esquema jurídico del contrato de aprendizaje, ha pasado hasta nuestros días, con la diferencia de que, si bien el aprendiz trabaja para el Maestro para aprender un oficio, y el maestro se comprometía a enseñar y a la manutención, el aprendiz, en la actualidad recibe una remuneración por el fruto de su trabajo. La carrera de Relaciones Industriales surge en México en el año de 1953; en la Universidad Iberoamérica campus Santa Fe; en ese tiempo funge como rector Ignacio Pérez Becerra; la universidad Iberoamericana funge como pionera, al ser la primera en

implementar la carrera en una universidad de América Latina.  

La Importancia de las relaciones industriales Recae en la importante labor que se desarrolla en el campo de los recursos humanos, el capacitar, seleccionar, entrenar, adiestrar, perfectamente a la fuerza laboral adecuadamente a los trabajadores para su amplio desarrollo tanto en lo personal como en la Producción y Productividad de la empresa, utilizando los métodos y técnicas más avanzados para los fines de la Promoción Humana.  

Objetivos de las de Relaciones industriales Objetivos en la sociedad : 

Cumplimiento de las Leyes



Relación Obrero - Patrón.



Servicios que ofrece la Organización.

 

 Objetivos funcionales: 

Valoración Inicial



Ubicación.



Evaluar el desempeño

Objetivos Corporativos: 

Plani Pla nific ficac ació ión n de Re Rela laci cion ones es industriales



Relaciones Industriales



Selección del Personal



Capacitación y Desarrollo



Evaluación



Reclutamiento



Valoración.

 Objetivos Personales: 

Capacitación y Desarrollo.



Evaluación.



Ubicación.



Compensación.

Antecedentes Las Relaciones Industriales en un mundo permanentemente cambiante, dond do nde e se segu gund ndo o tr tras as se segu gund ndo o se pr prod oduc ucen en vari variac acio ione ness espi espiri ritu tual ales es y materiales que afectan los campos de las humanidades, la ciencia y la tecn tecnol olog ogía ía.. El tr trat ato o Hu Huma mano no,, la labo bora rall vien viene e modi modifificá cánd ndos ose e en form forma a in ince cesa sant nte, e, tr trad aduc ucié iénd ndos ose e en le leye yes, s, regl reglam amen ento toss o simp simple less us usos os y

 

costumbres que constituyen estos últimos el Derecho consuetudinario, tan respetado como el Derecho Legislado. Con la globalización de los negocios, el desarrollo tecnológico, el fuerte impacto del cambio y el intenso movimiento por la calidad y productividad, surge una elocuente constatación en la mayoría de las organizaciones: La gran diferencia, la principal ventaja competitiva de las empresas depende de las personas que en ellas trabajan. Son las personas quienes producen, venden, sirven al cliente, toman decisiones, lideran, motivan, comunican, supervisan, gerencia y dirigen a los negocios de las Empresas y también dirigen a las demás personas, pues no puede haber organizaciones sin personas. Entonces, hablar de organizaciones es hablar de personas que las representan y que les dan personalidad propia. En muchas organizaciones se hablaba de relaciones industriales hasta hace poco tiempo, otras de administración de recursos humanos como una visión más dinámica que predomino predomino hasta la década de 1990.Hoy 1990.Hoy en día, también se habla de Administración de Personas, como un enfoque que tiend tie nde e a visu visual aliz izar ar a la lass pe pers rson onas as como como sere seress hu huma mano noss do dota tado doss de habilidades y capacidades intelectuales. Sin embargo, la tendencia de hoy, habla de las personas como personas, no como recursos empresariales.

 

1.2 PROCESO COPERATIVO BAJO EL ENFOQUE DE SISTEMAS Y DIAGNOSTICO  

Para Pa ra que que la func funció ión n de un depa depart rtam amen ento to de rela relaci cion ones es in indu dust stri rial ales es se sea a comprendida y ejecutada de manera óptima deberá estar siempre contemplado bajo dos enfoques fundamentales de operación:

El enfoque de sistemas: La teoría de sistemas presenta un modelo conceptual que permite efectuar  simultáneamente el análisis y la síntesis de la organización en un ambiente (medio) complejo y dinámico. Supone que todas las organizaciones son sistemas abiertos.

El enfoque de diagnóstico: Para revisar la operatividad y eficiencia del departamento de relaciones indu in dust stri rial ales es en un una a or orga gani niza zaci ción ón.. Po Porr medi medio o de la id iden entitififica caci ción ón de determinados síntomas, nos permitirá definir los cursos de acción a tomar  para la solución de problemas que presenten.

 

El entorno. Recoge todos aquellos factores externos que pueden afectar directa o indirectamente a la gestión de recursos humanos. Algunos son económicos y resultan de difícil predicción. El cambio tecnológico es uno de los factores que más influencia tiene en la planificación de RRHH, las empresas necesitan personas que sean capaces de reciclarse. Los cambios sociales, políticos, legales o financieros también influyen, pero son de una predicción más sencilla, aunque no está claro el sentido de la influencia que pueden tener sobre las necesidades del personal. La necesidad de que las empresas sigan un comportamiento ético hará que, a la hora de contratar directivos, se intente averiguar el grado de compromiso ético que tienen. La internacionalización de la economía puede tener también sus repercusiones en el personal desde formas muy variadas, como los precios de las materias primas, las variaciones en el tipo de cambio, etc.  

 

1.3.- ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. La estruc estructur tura a organi organizaci zaciona onall es dis distri tribui buirr las respon responsab sabili ilidad dades es a tra través vés de una  jerarquía que promueva el buen desempeño y una comunicación efic eficiente iente entre áreas. Para lograrlo, es necesario definir una cadena de mando que aporte a la correcta delegación de tareas y al alcance de los objetivos organizacionales organizacionales..

Estructura organizacional es el conjunto de todas las formas en que se divide el trabajo en tareas distintas y la posterior coordinación de las mismas, es el conjunto de las funciones y de las relaciones que determinan formalmente las funciones que cada unidad deber cumplir y el modo de comunicación entre cada unidad .

Organización 1.- Identificar y clasificar las actividades que se tienen que realizar en la empresa. 2.- Agrupamos estas actividades. 3. 3.-- A cada cada grup grupo o de ac actitivi vida dade dess le as asig igna namo moss un di dire recto ctorr con con au auto tori rida dad d pa para ra supervisar y tomar decisiones. 4.- Coordinamos vertical y horizontalmente la estructura organizacional resultante.

Elementos de la organización: (requerimientos) 

Los objetivos deben ser verificables, precisos y realizables. Para que sean precisos deben ser cuantitativos y para ser verificables deben ser cualitativos.

 

Tiene que haber una clara definición de los deberes, derechos y actividad



de cada persona. persona. 

Se tiene que fijar el área de autoridad de cada persona, lo que cada uno

debe hacer para alcanzar las metas. 

Saber cómo y dónde obtener la información necesaria para cada actividad.

Cada persona debe saber dónde conseguir la información y le debe ser facilitada.

Principio de una organizacion 

Eficacia: una estructura organizativa es eficaz si permite la contribución de

cada individuo al logro de los objetivos de la empresa. 

Eficiencia: una estructura organizativa es eficiente si facilita la obtención de

los objetivos deseados con el mínimo coste posible. 

La organización formal: es el modo de agrupamiento social que se

establece de forma elaborada y con el propósito de establecer un objetivo específico. Se caracteriza por las reglas, procedimientos y estructura jerárquica que ordenan las relaciones entre sus miembros. 

La organización informal: son las relaciones sociales que surgen de forma

espontánea entre el personal de una empresa. La organización informal es un complemento a la formal si los directores saben y pueden controlarla con habilidad.

Estructura organizativa formal Características



Especialización: forma según la cual se divide el trabajo en tareas más

simples y cómo estas son agrupadas en unidades organizativas. 

Coordinación y áreas de mando: hay determinados grupos bajo el mando

de un supervisor. 

Formalización: grado de estandarización de las actividades y la existencia

de normas, procedimientos escritos y la burocratización.

Factores que determinan cómo es una estructura organizativa formal:

 



Tamaño: empresa grande: + complejidad + burocracia / estructura

organizativa más compleja + especialización 

Tecnología: la tecnología condiciona el comportamiento humano como la

propia estructura organizativa. 

Entorno sectorial y social: no es lo mismo una empresa que está en el

sector agrario que en el industrial, si la empresa está en un sector más simple la estructura es más simple.

CONCLUSION  Al finalizar esta investigación podemos conocer como a través de la historia y durante las diferentes etapas de la evolución del trabajo, se ha dado pauta al nacimiento de las relaciones industriales tomando como base el recurso humano, elemento esencial de toda empresa ya que es el mas importante en todo ciclo productivo, se ha dicho que el recurso económico en una empresa es el factor que genera retraso en el desarrollo de la misma. En realidad, existen más factores para tomar en cuenta uno de ellos de vital relevancia es la fuerza de trabajo y la incapacidad de la empresa para atraer mano de obra calificada. El rol de las relaciones industriales es el de ser un facilitador entre la empresa y los trabajadores, además de un agente de cambio que mida y favorezca la calidad de las relaciones humanas dentro de una empresa, detectando las anomalías que pudiera existir, mejorando las relaciones entre jefes y trabajadores.

 

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chiavenato, I. (1999). La nueva generación de recursos humanos. México: Conferencia Magistral abril 1999. Definición

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de

2016).

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http://definicion.de/relaciones-industriales/ Eumed.

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http://www.eumed.net/ce/2011/javt.htm Palomino, T. (1989). ORIGEN DE LAS RELACIONES LABORALES E INDUSTR INDU STRIAL IALES. ES. Obte Obtenid nido o de http://documents.mx/documents/origen-delas-relaciones-laborales-e-ales.html UNL. (febrero de 2016). Doc. PDFObtenido de La gestión del talento humano. Obtenido de  

http://www.unl.edu.ec/juridica/wp-content/uploads/2010/03/Modulo-7-La-

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