Introducción

INTRODUCCIÓN

El funcionamiento de las organizaciones supone la ejecución de sus procesos y actividades de una manera sistemática, es decir, siguiendo ciertos patrones que conlleven al logro de sus objetivos. No obstante, la preocupación de los directivos normalmente se orienta al cumplimiento de metas de producción y ventas que garanticen la rentabilidad y estabilidad de la empresa o visto de otro modo dirige sus esfuerzos a la obtención de resultados tangibles.

En la práctica, esta forma de ver a la organización sin considerar en cómo se hacen las cosas, los roles del personal, las normas que se deben cumplir originan muchas veces, trastornos que pueden ir de una simple falla hasta un caos total en las operaciones, dependiendo de la magnitud de la organización.

En el presente trabajo se describe de una manera resumida la organización del trabajo y su distribución según el Informe N.º 16-2014-SERVIR/GDSRH de la Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos, y el Informe Legal Nº 280-2014-SERVIR/GG-OAJ de la Oficina de Asesoría Jurídica;

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y SU DISTRIBUCIÓN I. Definición: En este subsistema se definen las características y condiciones del ejercicio de las funciones, así como los requisitos de idoneidad de las personas llamadas a desempeñarlas. La organización es una función fundamental de la administración del trabajo, su objetivo es ayudar a las personas a trabajar juntas y con eficiencia. La organización del trabajo contempla tres elementos a saber:

a) El trabajo Son las funciones que se deben cumplir de acuerdo con los planes establecidos, son la base de la organización. Las funciones se dividen luego en tareas claramente definidas y dan origen a que el trabajo sea dividido ya sea por su cantidad o por su grado de especialización.

b) El personal El segundo elemento que se debe tener en cuenta, en la organización del trabajo lo constituye el personal encargado de realizar las diferentes funciones. Cada persona tiene asignada una parte específica del trabajo total, es importante que las tareas asignadas puedan ser realizadas por el trabajador, es decir, que se adapten a su interés, a sus habilidades y experiencias.

c) El lugar de trabajo Como tercer elemento de organización del trabajo está el lugar en donde este trabajo debe cumplirse, incluye los medios físicos, y el ambiente en general, el local, los materiales, los implementos, muebles, etc. El ambiente o clima de trabajo lo constituyen las actitudes, el espíritu general de afectividad y de respeto, estos aspectos influyen decididamente en los resultados del trabajo. En síntesis, el trabajador necesita: 

Exactamente las exigencias de sus tareas. -Conocer lo relación de su propio trabajo con el de los demás.

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

Saber su situación de dependencia con sus jefes y la relación con las demás personas de su grupo de trabajo. Su lugar y los elementos de que dispondrá para cumplir sus obligaciones.

División del trabajo: La organización implica una división del trabajo, por lo tanto podemos decir que organizar es distribuir el trabajo de una manera racional. La división del trabajo es necesaria por lo siguiente: -Cada persona tiene habilidades y capacidades diferentes. -Una sola persona es incapaz de abarcar todos los conocimientos y técnicas que cada día son más complejos y extensos.  Al dividir el trabajo se hace necesario asignar responsabilidades y delegar autoridad, lo mismo que coordinar los elementos humanos, materiales y técnicos para lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos El administrador deberá realizar actividades como selección de personal, entrenamiento y capacitación del mismo, la clasificación de los puestos de trabajo y sus niveles de remuneración. Se debe al mismo tiempo, hacer la evaluación del rendimiento y cumplimiento de las metas fijadas por la empresa

-Asignar personal especializado: Para garantizar los resultados no basta determinar las funciones y sus requerimientos a cada empleado, el éxito del trabajo depende de la capacidad y grado de participación del elemento humano. De nada sirve planear el trabajo con todas las técnicas si no se cuenta con personal suficientemente preparado o capacitado para realizarlo.

II. Procesos: Se consideran dentro de este subsistema dos procesos: 

Diseño de los puestos: Este proceso comprende la descripción y análisis de los puestos identificados y la elaboración de los perfiles de puestos, los cuales se integran en el Manual de Perfiles de Puestos (MPP). Productos esperados: El Manual de Perfiles de Puestos (MPP).

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Administración de puestos: Comprende la valorización de puestos y consolida la información para la administración del Cuadro de Puestos de la Entidad {CPE). Productos esperados: Matriz de valorización de puestos administración del Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE).

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III. Tipos de entidades 

Entidad Tipo A:

Organización que cuenta con personería jurídica de derecho público, cuyas actividades se realizan en virtud de potestades administrativas y, por tanto, se encuentran sujetas a las normas comunes de derecho público. 

Entidad Tipo B:

Organización que, constituyendo un órgano desconcentrado, programa, proyecto o unidad ejecutora, conforme a los términos expresados en la Ley N°28411, Ley General del Sistema Nacional de Presupuesto, pertenece a una Entidad Tipo A y cumple, en atención a sus documentos de gestión y demás normas de organización, con los siguientes criterios, dentro de los parámetros contemplados en la presente directiva:  Tener competencia para contratar, sancionar y despedir.

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 Contar con una Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces.

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 Tener un titular, entendido éste como la máxima autoridad administrativa o una alta dirección, o alguna que haga sus veces. 

 Contar con la resolución del titular de la Entidad Tipo A a la que pertenece, definiéndola como una Entidad Tipo B. 

En el proceso de Diseño de puestos, la Entidad Tipo B: 

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Elabora su Manual de Perfiles de Puestos y lo eleva a la entidad a la que pertenece para gestionar su aprobación, en concordancia con lo dispuesto por la Directiva 001‐2013‐SERVIR/GDSRH. Elabora y aprueba perfiles de puesto que no forman parte del Manual de Perfiles de Puesto, tales como los utilizados para la contratación administrativa de servicios mientras sea aplicable o los correspondientes a los puestos con naturaleza temporal de acuerdo con la Ley 30057 y

similares, así como los contemplados en la directiva 01 ‐2013‐ SERVIR/GDSRH. En el proceso de administración de puestos, la Entidad Tipo B: 

Administra los puestos vacantes y ocupados del CPE, o el Cuadro para la  Asignación de Personal Provisional‐ CAP P.

Conclusiones: