Introducción A La Moderna Gestión Del Talento Humano

INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

JUAN ENRIQUE RAYAS SILVA 04/12/2013

INTRODUCCIÓN A LA MODERNA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

El crecimiento de una empresa exitosa exige una mayor complejidad en los recursos necesarios para ejecutar las operaciones, ya que estamos en un mundo de competitividad y las personas representan la diferencia, ya que constituyen la competencia básica de la organización, su principal ventaja competitiva en un mundo globalizado inestable, cambiante competitivo en extremo. La estrategia constituye el plan general o enfoque global que la organización adopta para asegurarse de que las personas pueden cumplir la misión organizacional.

Contexto de la gestión del talento humano: Está conformada por las personas quienes trabajan para alcanzar sus objetivos personales y las organizaciones que dependen directamente de las personas para alcanzar los objetivos y así obtener beneficios recíprocos. Las organizaciones definen a las personas de las siguientes maneras: funcionarios, empleados, personal, trabajadores, obreros, recursos humanos, colaboradores, asociados, talentos humanos, capital humano, capital intelectual. Además si son trabajadores mensuales serán llamados (empleados) y trabajadores por horas (obreros). Hay una gran variedad de organizaciones: industrias, comercios, bancos, entidades financieras, hospitales, universidades, tiendas, entidades prestadoras de servicios; pueden ser grandes, medianas o pequeñas, públicas o privadas. Debe haber entre ambas un balance en el cual tanto las personas como las organizaciones se beneficien, ya que ambas tienen una dependencia mutua y sin organizaciones ni personas no habría gestión del talento humano. Concepto de gestión del talento humano: Es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones y depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional, las características el ambiente, el negocio de la organización, la tecnología. Las personas como socias de la organización: Todos forman parte de la organización, tanto proveedores (que contribuyen con materias primas, insumos básicos, servicios y tecnología), los accionistas e inversionistas (contribuyen con capital), los empleados (que contribuyen con el conocimiento y es el socio más íntimo de la organización) y los clientes (que contribuyen adquiriendo los bienes y servicios), todos esperando obtener un beneficio de ello.

Personas: recursos o socias de la organización Los empleados como recursos productivos, se denominan recursos humanos, de ahí surge la necesidad de administrarlos para obtener de estos el máximo rendimiento. Ya que son los proveedores de conocimientos, habilidades y el más importante aporte que es la inteligencia y es la que permite tomar las mejores decisiones para la organización.

Aspectos fundamentales de la gestión moderna de personas * Son seres humanos * Activadores inteligentes de los recursos organizacionales * Socios de la organización Conceptos de RH o gestión del talento humano La ARH es el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas y se dedica a la adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de empleados, también es un conjunto de decisiones integradas que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. El papel expansivo de la función de RH Se creía que el mayor obstáculo era el capital, sin embargo es la incapacidad de una empresa para reclutar y mantener una fuerza laboral el mayor obstáculo para la producción. Objetivos de la gestión del talento humano Las personas es el principal activo de las organizaciones, por lo cual deben ser más conscientes y atentos con los empleados para, así generar un ambiente confortable y generar una mayor producción. Contribuciones de la ARH a la eficacia organizacional: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. 2. Proporcionar competitividad a la organización. 3. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados. 4. Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados en el trabajo. 5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. 6. Administrar el cambio. 7. Establecer políticas éticas y desarrollar comportamientos socialmente responsables.

Las funciones de RH en la IBM Promulgar el respeto y la consideración por los empleados, así como proporcionar condiciones adecuadas a su fuerza laboral. Procesos de la gestación del talento humano

* Descripción y análisis de cargos * Planeación de RH * Reclutamiento * Selección * Orientación y Motivación de las personas * Evaluación del desempeño

* Remuneración * Entrenamiento * Desarrollo * Relaciones sindicales * Seguridad * Salud y bienestar

¿Qué es la gestión del talento humano? Cuando el administrador desempeña en su trabajo las cuatros funciones administrativas que constituyen el proceso administrativo: planear, organizar, dirigir y controlar. Los seis procesos de la gestión del talento humano * Admisión de personas * Aplicación de personas * Compensación de las personas * Desarrollo de las personas * Mantenimiento de personas * Evaluación de personas y las influencias organizacionales internas para lograr mayor compatibilidad. Estructura del órgano de gestión del talento humano Los órganos de ARH se estructuraban dentro del esquema de departamentalización y el resultado es una acentuada fragmentación de objetivos y se dificulta la cooperación y colaboración de los diversos departamentos en asuntos más amplios. El capital intelectual es el activo más valioso El conocimiento es el principal recurso productivo y la moneda del futuro no será la financiera sino la intelectual.

Empleabilidad en tiempos de crisis La mejor solución en tiempos de crisis y desempleo es el utilizar y desarrollar nuestros conocimientos al máximo. Además las empresas que sobreviran a estos tiempos serán las que sean capases de anticipar a los cambios y tengan una estrategia para ellos y la única ventaja será los conocimientos de nuestros empleados y para ello la organizaciones deberán invertir en educación y capacitación para sus empleados. ARH como responsabilidad de línea y función de asesoría (staff) En cada organización seda un principio de mando en el cual cada persona debe tener uno y solo un gerente, el cual debe asumir esta responsabilidad de administrar su personal, y para lo cual debe recibir asesoría y consultoría del órgano de ARH. El monopolio de la ARH está desapareciendo y también su antiguo aislamiento y distanciamiento de las principales decisiones y acciones de la empresa. Centralización y descentralización de las actividades de RH En ARH predomino la fuerte tendencia hacia la centralización y contratación de la prestación de servicios a las demás áreas empresariales, esta área era esencialmente exclusiva y, hasta cierto punto, hermética al guardar bajo siete llaves los secretos de sus decisiones y actividades , ahora esta área se está inclinando hacia la descentralización y desmonopolización de las decisiones y acciones relacionadas con las personas y se esta trasformando cada vez más en un área de consultoría interna para preparar y orientar los gerentes del nivel medio para enfrentar la nueva realidad. Interacción de especialistas de RH y gerentes de línea Las actividades de la ARH son desempeñadas por dos grupos, los especialistas en RH, y por otro, los gerentes de línea quienes son responsables si la maquinaria falla y se detiene la producción, también debe velar por la capacitación, el desempeño y la satisfacción de los subordinados . Conflictos entre línea y staff Son generados porque los gerentes en línea y los especialistas de RH no se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar las decisiones, pero en realidad el especialista no tiene la autoridad directa sobre el gerente en línea, pero este si tiene autoridad para tomar decisiones relacionadas con sus operaciones y subordinados.

Las tres maneras para solucionar estos problemas: * Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de RH. * Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de RH exclusivamente a los gerentes de línea, y la de otras exclusivamente a los especialistas de RH. * Entrenar a ambos bandos, el cómo aprender a trabajar juntos y así obtener un mayor beneficio. Especialidades de la ARH * Admisión * Retención de personal * Relaciones en el trabajo * Capacitación y desarrollo * Remuneración * Comunicaciones internas * Organización * Administración * Políticas y planeación del personal * Auditoria e investigación Responsabilidades de ARH de los gerentes de línea * Ubicar a la persona apropiada en el lugar apropiado, es decir, reclutar y seleccionar. * Integrar y orientar a los nuevos empleados en la organización. * Capacitar a los empleados para el trabajo. * Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el cargo. * Obtener cooperación creativa y desarrollar relaciones agradables en el trabajo. * Interpretar las políticas y los procedimientos de la organización. * Controlar los costos laborales. * Desarrollar las capacidades y habilidades de cada persona. * Crear y mantener elevada la moral del equipo. * Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo. En pequeñas empresas, lo gerentes de línea asumirán están responsabilidades. Centralización de la ARH Pros * Reúne los especialistas de RH en un solo órgano. * Incentiva la especialización. * Proporciona elevada integración interdepartamental. * El área de ARH está perfectamente delimitada.

* Focaliza la función y, en consecuencia, las tareas y actividades de RH. * Ideal para pequeñas organizaciones. Contras * Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH. * Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff. * Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH. * Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales. * Distanciamiento del foco de acción. * El órgano de ARH se toma operacional y burocrático. * La administración se toma autoritaria y autocrática Descentralización de la ARH PROS * Descentralizar las decisiones y acciones de RH en los gerentes de línea. * Desmonopolizar de las decisiones y acciones de RH. * Adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas. * El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea. * Focalización en el cliente interno. * Favorece la administración participativa. * Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH. CONTRAS * El órgano de ARH pierde sus fronteras y limites. * Especialidades de RH se dispersan. * Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas. Coopers y Lybrand Su ventaja estratégica en el mercado es la capacidad de anticiparse y atender las necesidades del cliente y el no ignorar el capital intelectual que está representado por los empleados y la competencia. La estrategia se basó en dos premisas: * Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente. * Queremos ser el empleador preferido por los empleados que nuestros clientes escogerían. Las personas son el activo más importante de las empresas, por lo cual hoy se basa en la solución del tipo ganar- ganar y así no generar conflictos y que las dos partes estén contentas y así su desempeño sea el mejor.