Introducción a La Gestión de La Retribución

INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE LA RETRIBUCIÓN CONCEPTO E IMPORTANCIA La administración de sueldos y salarios como un conjunto de normas y procedimientos que buscan establecer y/o mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización. Esas estructuras de salarios deben ser equitativas y justas de acuerdo con: 1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la intención de encontrar así el equilibrio interno de esos salarios. 2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, y encontrar así el equilibrio externo de los salarios. (Idalberto Chiavenato, 2007) IMPORTANCIA Deriva de las siguientes consideraciones sobre el salario: a) Para el trabajador: es lo que substancialmente lo dirige al trabajo, la vida adecuada del obrero. b) Para la empresa: es un elemento de importancia en el costo de producción. No en toda clase de industrias tiene la misma importancia: en algunas puede alcanzar un porcentaje muy alto del costo, y en otras reducirse. De ordinario esta reducción depende de la capitalización y maquinización de la empresa. c) Para la sociedad: Siempre la mayor parte de la población, vive del salario esencial en el contrato de trabajo, y siendo el contrato de trabajo uno de los ejes del régimen actual, la forma en que se manejan los sistemas de salarios, condicionará la estructura misma de la sociedad.

e) Para la práctica profesional, en las carreras de Relaciones Industriales y Administración de Empresas: las políticas y técnicas de sueldos y salarios son de las que tienen más amplia e inmediata aplicación. (Agustin Reyes Ponce, 2004) La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es el conjunto de las gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor. Su administración está a cargo del departamento de recursos humanos y su fin es garantizar la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los colaboradores abandonen la organización con las dificultades que esto le representa. (William B. Werther; Keith Davis, 2008) ELEMENTOS DE LA RETRIBUCIÓN, TIPOLOGÍA Y CONCEPTOS CONCEPTO DE SUELDO Y SALARIO El término salario, deriva de “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez se pagó con ella. Sueldo proviene de “sólidus”: moneda de oro de peso cabal. Su diferencia: El salario se paga por hora o por día, aunque se liquide semanalmente de ordinario. El sueldo se paga por mes o quincena. El salario se aplica más bien a trabajos manuales o de taller. El sueldo, a trabajos intelectuales, administrativos, de supervisión o de oficina. Su definición: En un sentido lato, aplicable tanto a sueldo como a salario, puede definirse: “Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”. CLASIFICACIÓN DE LOS SALARIOS 1.- Por el medio empleado para el pago a) Salarios en moneda; b) Salarios en especie: se paga con comida, productos, habitación, servicios, etc c) Pago mixto; se paga en moneda y parte en especie. 2.- Por su capacidad adquisitiva, el salario puede ser:

a) Salario nominal: es la cantidad de unidades monetarias que se entrega al trabajador. b) Salario Real: es la cantidad de bienes y servicios que el trabajador puede adquirir con el salario total que recibe. 3.- Por su capacidad satisfactoria, el salario puede ser: a) Individual: que satisface las necesidades del trabajador. b) Familiar: se divide en absoluto y relativo, según que sea el que baste para la sustentación de la familia del trabajador. 4.- Por sus límites: a) Mínimo: se subdivide en legal y contractual, según que se fije por un procedimiento que la ley señala (comisiones mixtas de salario mínimo). b) Máximo: Es el más alto que permite a la empresa una producción costeable. 5.- Por razón de quien produce el trabajo o recibe el salario, se divide en : a) Personal: labora quien sostiene la familia b) colectivo: se produce entre varios miembros de la familia. c) De equipo: se paga a un grupo de trabajo, quedando a criterio de este la distribución del salario. 6.- Por la forma de pago: a) Salario por unidad de tiempo: toma el tiempo en el que el trabajador pone su fuerza de trabajo. b) Salario por unidad de obra: también llamado por rendimiento. El trabajo a destajo también es un ejemplo. Puede darse una combinación como es el salario base más las comisiones. ASPECTOS DE LA RETRIBUCIÓN (JURÍDICO, MORAL, ECONÓMICO Y ADMINISTRATIVO). 1.- ASPECTO JURÍDICO LFT Artículo 82.- Salario es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo. Artículo 83.- El salario puede fijarse por unidad de tiempo, por unidad de obra, por comisión, a precio alzado o de cualquier otra manera. El trabajador y el patrón

podrán convenir el monto, así como el pago por cada hora de prestación de servicio, siempre y cuando no se exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social. El ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad, en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria Artículo 84.- El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. Artículo 85.- El salario debe ser remunerador y nunca menor al fijado como mínimo de acuerdo con las disposiciones de esta Ley. Para fijar el importe del salario se tomarán en consideración la cantidad y calidad del trabajo. En el salario por unidad de obra, la retribución que se pague será tal, que para un trabajo normal, en una jornada de ocho horas, dé por resultado el monto del salario mínimo, por lo menos. (LFT, 2015) 2.- EL ASPECTO ECONOMICO DEL SALARIO. El trabajo, aunque no puede ser tratado como “una mera mercancía” porque es parte del esfuerzo de la persona humana, deja de estar sujeto a la ley “de la oferta y la demanda”, ya que reúne las características de bien, y de escasez: es, pues, un bien escaso. Estas leyes económicas no son fatales, ya que pueden y deben modificarse en sus causas, para hacer que el salario cumpla su misión social. Tampoco son independientes de la moral pero precisamente para subordinarlas a ésta deben de ser tenidas en cuenta. 3.- ASPECTO MORAL Sin pretender hacer una análisis filosófico o jurídico completo de este concepto adoptaremos por su tradición la clásica definición de Ulpiano: “La justicia es la voluntad perpetua y constante de dar a cada quien su derecho”. Al hablar de voluntad perpetua y constante se está refiriendo a una virtud. Esta, en efecto, es un hábito moral para cierta especie de acciones buenas, como un vicio

es un hábito para acciones moralmente malas. Cada virtud nos da facilidad, seguridad y perfección en cierto tipo de acciones que necesitamos realizar en la vida, en relación con la moral.

5.- ASPECTO ADMINISTRATIVO DEL SALARIO Desde el punto de vista de administración de personas aunque el salario no es el único interés del colaborador, con todo constituye una de las mejores formas de estimular su cooperación. Puede ser por el contrario, uno de los elementos que más estorben a esa cooperación sino está bien administrado. De ahí, la importancia de la Administración de sueldos y salarios. De ella puede depender, en su mayor parte, la actitud, la cooperación del personal y aun el estado de las relaciones obrero-patronales. (Agustin Reyes Ponce, 2004) FACTORES QUE INFLUYEN EN LA DETERMINACIÓN DE LA RETRIBUCIÓN. El equilibrio interno se alcanza gracias a la información interna, obtenida por medio de la valuación y la clasificación de los puestos, con base en un programa previo de descripción y análisis de los puestos. El equilibrio externo se alcanza gracias a la información externa obtenida por medio de la encuesta salarial. A partir de la información interna y la externa, cada organización define la política salarial que norma sus procedimientos para la remuneración del personal. La política salarial representa un aspecto particular y específico de las políticas generales de la organización. Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas, la administración de sueldos y salarios se propone alcanzar los siguientes objetivos: 1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del puesto que ocupa. 2. Recompensarle adecuadamente por su desempeño y dedicación. 3. Atraer y retener a los mejores candidatos para los puestos. 4. Ampliar la flexibilidad de la organización, proporcionándole los medios adecuados para mover al personal, racionalizando las posibilidades de desarrollo y de hacer carrera.

5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados por la empresa. 6. Mantener el equilibrio entre los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los empleados. (Idalberto Chiavenato, 2007)