Inteligencia Emocional en La Administración

 

Inteligencia emocional en la administración

 

Inteligencia emocional 

La inteli inteligenc gencia ia emocion emocional al es la capaci capacidad dad para reco reconoce nocerr senti sentimien mientos tos prop propios ios y ajenos, y la habilidad para manejarlos. manejarlos. El término fue popularizado popularizado por Daniel Goleman, con su célebre célebre libro: Emotional Intelligence, publicado en 1995. Goleman estima que la inteligencia emocional emocional se puede organizar en cinco capacidades: conocer las emoc conocer emocione ioness y sentimi sentimiento entoss propios, manejarlos, reconocerlos, crear la propia prop ia motiv motivació ación, n, y gestionar gestionar las rela relacion ciones. es.

 

Importancia de la inteligencia en la administraci administración ón 

La in inte telilig genc nciia emoc ociion onal al es impor orta tan nte por una gran va vari rie edad de factores pero principalmente porque nos enseña a tener   c tejo ch oa nscte rucq tiv co on mopcriommieisnot,o edl e cuunaol, m reisfm lejoa,dloo c eu nal ee l s trp aa bra ua e dloesl empleados que conocen sus propios valores y metas tengan una idea más clara del papel que desempeñan. Obviamente esto debe mezclarse con la cultura de la organización, ya que los em emp lea dos esi ita tan onoc lar ida aa dnlo los s vsa lor lea ahra eys de péle sta ado psarnaecpes od ern aclon iarsoce e ecroc non ellc ola s. rid Cu do ielo nrtes en nquucele coin co inci cide denc ncia ia,, el co comp mpro romi miso so es fu fuer erte te y es espo pont ntán áneo eo..

 

Principios de la Inteligencia Emocional: Recepción: Cualquier cosa que incorporemos 

por cualquiera de nuestros sentidos. 

Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva (o capacidad de almacenar información) y el recuerdo, la capacidad de acceder a esa información almacenada.

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Análisis: Funció Función n que incluye incluye el el reconocimiento de pautas y el procesamiento de la información.

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Emisión: Cualq Cualquier uier forma de comu comunicac nicación ión o acto creativo, incluso del pensamiento.

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Control: Función requerida a la totalidad de las funcio funciones nes men mentales tales y físicas físicas..

 

Características de las capacidades de la Inteligencia Emocional 

Independencia: cada persona aporta una contribución única al desempeño de su trabajo. 

Interdependencia: cada individuo depende en cierta medida de los demás.

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Jerarquización: las capacidades de la inteligencia emocional se refuerzan mutuamente.

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Necesidad pero no-suficiencia: poseer las capacidades no garantiza que se acaben desarrollando.

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Genéricas: se puede aplicar por lo general para todos.

 

Poderes para el manejo de negocios se compone de: 

El poder de la voz:

Por muy buena que sea una i dea, un método, un concepto, una teoría, éste no tiene vida si no es articulado. Los mejores pensamientos pueden morir por no ser compartidos. 

El poder de la im aginación:

Las empresas y las personas que manejarán con éxito el siglo venidero serán l as que en su actuar, generen conductas cónsonas con la imaginación que, como seres humanos, somos capaces de desarrollar y usar para creer en imposibles, visualizarlos, diseñarlos, crearlos y ponerlos en práctica en nuestras realidades. 

El poder de la retribución:

El último poder tiene que ver con el emergente tópico de l a inteligencia existencial o espiritual y su influencia en el ámbito laboral 

El poder del compromiso: Para contar con personas comprometidas se necesita cumplir con ciertas condiciones que despierten el poder del talento humano: la propiedad del trabajo, la identidad para con la empresa y sus proyectos, la autonomía de acción, la libertad de compartir ideas y hacer cambios 

El poder de la asociación:

Cada vez más surgen en mayor cantidad y rapidez las ali anzas entre personas, entre empresas, entre personas y empresas, entre países, entre entidades de diversos tipos

 

La inteligencia Emocional en el trabajo 

El autor de la inteligencia Emocional Daniel Goleman (1999), (cit (c itad ado o po porr Fe Fern rnan ando do Sá Sánc nche hezz 20 2000 00)) de dete term rmin ina a qu que e la lass co cond ndic icio ione ness ipnrtoefle escio tunaale érx,ito tos l sdenl otraso bn ajola , siúnnoictaanga sóra lontuían d faecto que enuneildoám ablia necesidades emocionales cubiertas del personal como equipo, desarrollará el desempeño y los resultados de todo líder y trab tr abaj ajad ador or mo motiv tiván ándo dolo lo em emoc ocio iona nalm lmen ente te a se serr pr prod oduc ucti tivo vo .

 

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Una vez que Una que una una per perso sona na en entra tra en en una una Or Organ ganiz izac ació ión n par para a que pueda dar lo mejor de si, hacer bien su trabajo, que no sólo de su talento sino que además lo haga con entusiasmo y compromiso, se necesitan. Primero que tenga sus útiles de trabajo y que sepa qué es lo que tiene que hacer. Segundo, que sepa cómo hacerlo. Tercero que sienta que lo que está haciendo haciend o tiene tiene un valor signifi significativo cativo,, que que él está contribuyendo y que se le reconozca por ello afectivamente.

 

En lo que a motivación se refiere, es necesario encontrar la forma de ofrecer a los empleados una combinación de motivos apropiados para que se apliquen a fondo en la consecución de los objetivos de la compañía, pueden ser tres clases:

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Extrínsecos (prestigio, dinero, reconocimiento)

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Intrínsecos (disfrute del trabajo en sí) Trascendente (efectos (efectos del trabajo del empleado en terceras personas)

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El gerente es responsable de sus sentimientos y sus acciones 

Los gerentes también son seres humanos. Tienen emociones, simpatías, antipatías y formas de ver a otras personas, a las situaciones y al mundo en general. gerente llega a su . lugar de trabajo, este establece el tono tCuando ono paraeltoda la organización organización. Si es agresivo y colérico, la compañía también será así. Si tiene prejuicios, la organización los tendrá. Si es feliz, la organización reflejará felicidad. felicidad. Es imposible eliminar los prejuicios y emociones en la vidanegativas. de trabajo.LaNo obstante, sí se acciones clave está en verpuede cuálescontrolar accioneslas son nocivas para la organización

 

Conocer a los miembros de trabajo 

Hay que conocer los puntos fuertes fuertes y débiles de los empleados. empleados. El buen uso de esta información puede mejorar los resultados. Todo el mundo posee fuertes y débiles. Lo mejor concentrarse hacer salir a lapuntos superficie el mejor lado de cada es empleado y en en combinar esos puntos fuertes de manera que se complemente complementen. n. Alguien tal vez tiene poderosas habilidades interpersonales, interpersonales, otro puede ser muy capaz en lo analítico y otro más puede ser competente en ver las posibilidades de largo alcance.

 

Pedir, no ordenar  

A menos que se esté en la l a milicia, las órdenes no son bien recibidas. Las personas quieren que se les pidan las cosas. Una petición invita a participación y la cooperación. se les ordena laslapersonas, eso crea un sentimientoCuando de ‘yo soy el jefe, tú elalgo a esclavo’. Desde un punto de vista psicológico, esto revive los recuerdos de tener que hacer lo que los padres decían y hace que el individuo se sienta como niño. Cuando se le pide a alguien que haga algo,dela lapersona siente que participa que en el funcionamiento organización. Las personas se sienten apreciada apreciadass son más productivas y cooperativa cooperativass

 

Aptitudes vinculadas a la Inteligen Inteligencia cia Emocional en el área laboral 

La inteligencia emocional determina el potencial para aprender las habilidades practicas que se basa en sus cinco elementos: conocimient conocimiento o de d e para si mismo, motivación,, autorregul motivación autorregulación, ación, empatía y destreza las relaciones.

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La aptitud aptitud emocional emocional muestra que proporción de ese potencial se ha traducido a las facultades que se aplican en el trabajo. Explica el mismo autor, que una elevada inteligencia emocional, por sí sola no garantiza que alguien haya aprendido las aptitudes emocionales que interesan para el trabajo; significa que solo tienen un excelente potencial para adquirirlos

 

Ejemplo 

Un líder que posea una inteligencia emocional reducida o poco notable, carecerá de la habilidad para gestionar, motivar y dirigir a los miembros su equipo debase trabajo. No podrá verlos como humanos quede funcionan con en emociones sino que, al seres contrario, los verá como grises peones en un tablero de ajedrez, que funcionan siempre de la misma manera, pase lo que pase, y probablemente probablemen te su respuesta automática será el enojo y la ira en contra de los empleados y por supuesto, los malos resultados para la organización organización. .

 

Conclusiones 

Es imposible que el individuo se desligue de sus emociones, por lo cual se hace conveniente crear conciencia el limitarse rol que cumplen en el diario “crear conciencia””acerca conciencia no debe sólo a aceptarlas, sinovivir. queEste se puede sacar partido de ello y diseñar diseñar métodos para aprovechar dichas emociones en el ámbito tanto personal personal como como laboral. laboral. Esto cobra especial importancia, ya que las emociones se pueden considerar, desde punto de vista, incluso como parte del alma, de la psique cierto del ser humano, y así, la comprensió comprensión n de ésta conlleva a una comprensión de una parte de la esencia del individuo.

 

Recomendaciones 

Una de las l as recomendaciones recomendaciones más importantes, lo representa el hecho de que la l a aplicación de la Inteligencia I nteligencia Emocional Emocional dentro de las empresas, conducirá segura a mejoras en la calidad de trabajo de de manera su personal laboral, ya quesignificativas se puede llegar a desarrollar dos habilidades importantes para que los empleados sean productivos; esto es la capacidad de conformar equipos de trabajo y la capacidad de adaptación frente a los cambios.