Intelegencia Emocional en La Contabilidad Gerencial

 

INTELEGENCIA EMOCIONAL EMOCIONAL EN LA CONTABILIDAD GERENCIAL

1. INTRODUCCION

El concepto de capital, tal y como se entiende en la contabilidad tradicional; el capital social y el capital de trabajo ya no son suficientes para reflejar el verdadero valor de una compañía. La alta dirección debe de crear una visión del conocimiento y difundirla a través tr avés de la organización; esto ayuda a disparar un alto grado de compromiso en los gerentes, mandos intermedios y personal de contacto y provee un propósito a las tareas del día a día y un sentido de dirección hacia el conocimiento que deben de buscar. Para medir el valor de una organización surgen otros tipos de capital: capital humano, capital estructural y capital clientela. En el presente trabajo se considera el capital humano y el desarrollo de la inteligencia emocional en la gerencia de las finanzas. Las competencias del personal, compuestas por los conocimientos, las habilidades y el expertiz de todos y cada uno de los participantes dentro de la organización, así como su capacidad de actualizarlas, adaptarlas, compartirlas y hacerlas productivas. 2. MARCO TEORICO

INTELEGENCIA EMOCIONAL.- Se podría definir como el uso inteligente de las emociones; de forma intencional hacemos que nuestras emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar nuestro comportamiento y a pensar de manera que mejoren nuestros resultados. Cuando la persona tiene un conocimiento eficaz sobre su inteligencia emocional puede encauzar, dirigir y aplicar sus emociones, permitiendo así que las mismas trabajen a favor, y no en contra de la personalidad. Daniel Goleman en su libro Emotional Intelligence (La Inteligencia Emocional), sostiene que de tomar de nuestras emociones, comprender los sentimientos los conciencia demás, manejar las presiones y frustraciones laborales y acentuar el trabajo en equipo, son habilidades simples pero cruciales para desenvolverse con propiedad en la sociedad actual. Según Goleman, el Coeficiente Intelectual aporta sólo un 20 % a los factores que determinan el éxito en la vida en tanto que el 80 % restante, caben elementos tan dispares como la clase social u otro. Pero, sobre todo, juegan un papel relevante las habilidades emocionales, tales como: a) Habilidad para conocer nuestras pro propias pias emo emociones: ciones: La conciencia de uno mismo es la clave de la inteligencia emocional para ser nuestro propio guía en la vida. La incapacidad de advertir nuestras auténticas emociones nos deja a merced de las mismas. mi smas. b) Habilidad p para ara maneja manejarr las emociones:

 

Quienes tienen desarrollada esta capacidad se recuperan más rápidamente de reveses y trastornos de la vida. El objetivo de esto es el equilibrio, no la supresión emocional: cada sentimiento tiene su valor y su significado, cuando las emociones son demasiado apagadas crean aburrimiento y distancia. Pero lo que se requiere es la emoción adecuada, el sentir de manera proporcionada a las circunstancias, ya que cuando están fuera de control y son persistentes, las emociones se vuelven patológicas, como en la depresión inmovilizante, la ansiedad abrumadora, la furia ardiente y la agitación maníaca. c) Habilidad para automotivarse: Ordenar las emociones al servicio de un objetivo es esencial para prestar atención a la automotivación y la creatividad. d) Habilidad p para ara maneja manejarr las relaciones: El arte de las relaciones es, en gran medida, la habilidad de manejar emociones en los demás. e) Habilidad para reconocer e emociones mociones en los demás: La empatía, otra capacidad que se basa en la autoconciencia emocional, es la "habilidad" fundamental de las personas emocionalmente aptas. Las personas que tienen empatía están mucho más adaptadas a las sutiles señales sociales que indican lo que otros necesitan o quieren. Esta capacidad para detectar señales provenientes de otra persona y entender su verdadero estado de ánimo, de "sentir como el otro" y ponerse en su lugar, es una habilidad que facilita en gran medida las relaciones interpersonales. Los resultados de pruebas que miden el grado de empatía, apuntan a que las personas más empáticas tienden a ser más exitosas en su trabajo y relaciones. Los niños con buenos puntajes son más populares y exitosos en el colegio, incluso aunque su Coeficiente intelectual sea promedio. Gerente.- Los gerentes en la actualidad, son seres s eres humanos que poseen amplios conocimientos y dominio de un entorno multidisciplinario; capacidad para dominar diferentes idiomas, conocimiento de las tecnologías de información y comunicación (TIC), gozan de una extensa trayectoria laboral la cual defiende su capacidad para tomar decisiones, y mantener la productividad empresarial. Sin embargo se está dejando de lado al momento de seleccionar s eleccionar los directivos de la alta gerencia la capacidad de los mismos para manejar efectivamente sus emociones obteniendo de estas una oportunidad para el logro eficaz de objetivos del equipo de trabajo y la organización, además una administración del tiempo y sostenibilidad de la organización a largo plazo. El desarrollo de competencias socio afectivas en la organización es el desarrollo de la propia inteligencia emocional, pues esta se compone de cinco (5) elementos. Los tres primeros pr imeros componentes de la inteligencia emocional son destrezas de automanejo. Los dos restantes, empatía y habilidades sociales, están relacionados (Goleman, 2004). con la aptitud para manejar las relaciones con los demás.

 

Por tanto, resulta crucial en las compañías contar con talento humano que desarrollen en su vivencia laboral la inteligencia emocional, pues sin duda, no solo contribuirá con la consolidación de una cultura organizacional sana y madura, sino también con la obtención de mejores resultados personales y en la empresa. Entre las principales teorías enmarcadas dentro de las habilidades que determinan un manejo esencial de las emociones encontramos la Teoría de Bar- On (1988), quien en su tesis doctoral, acuñó el término "coeficiente emocional" (EQ), como un análogo de coeficiente intelectual (IQ). En su investigación, Bar-On (1997b) define su modelo en términos t érminos de cinco habilidades sociales y emocionales principales incluyendo habilidades intrapersonales, habilidades interpersonales, adaptabilidad, manejo del estrés y el estado de ánimo, que en conjunto influyen en la capacidad de una persona para hacer frente eficazmente a las l as exigencias medioambientales (Del Valle & Castillo, 2010). Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer, elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad, 3. DESARROLLO

Las organizaciones actuales se mueven en entornos muy cambiantes y necesitan respuestas rápidas, flexibles y adaptadas a las nuevas circunstancias, difíciles de ser previstas. Este es uno de los motivos principales por los que en los últimos años, el interés por el trabajo en equipo se ha visto incrementado notablemente. Los investigadores concuerdan que reconocer en las estrategias gerenciales de algunos ejecutivos elementos relacionados con las habilidades emocionales relacionadas con el trabajo en equipo, características importantes si se piensan como valores agregados al conocimiento administrativo que pueden resultar cruciales, potenciadores del crecimiento y éxito empresarial, vitales como parte par te del clima organizacional y que favorecen el desarrollo de una representación colectiva positiva de la misión y la visión empresarial, y que facilitan el desarrollo de la mentalidad de éxito en los grupos encargados de dirigir las operaciones de grandes empresas; eslabones claves porque de esta mentalidad depende la ejecución material de los objetivos o bjetivos a corto y largo plazo (Grisales, 2008). El conocer y hacer uso de la inteligencia emocional en los gerentes manifiesta un alto nivel de competitividad frente a aquellos que no lo hacen, y se refleja en

 

el tipo de decisiones que se toman, en el uso a adecuado decuado del tiempo teniendo una planeación excelente para el logro de objetivos (Webber, 1980). Determina la importancia de la planeación en la administración del tiempo debido a que en ocasiones la preocupación desmedida por el progreso acelerado y la retroinformación estorba ese progreso que se busca, se le presta demasiada atención al presente, a la recompensa, que habrá de recibirse a corto plazo, sin la correspondiente y adecuada preocupación por el futuro. Mientras se esfuerzan por desempeñarse en el presente, los gerentes dejan de recoger la información necesaria y de planear y meditar con miras al futuro. El logro de los objetivos se debe a la aptitud emocional personal y social de los gerentes financieros. La inteligencia emocional intrapersonal hace posible el logro de los resultados mediante el uso de los sentimientos propios, y la inteligencia interpersonal aporta el logro de los resultados mediante el uso de los sentimientos ajenos. APTITUDES

HABILIDADES

 Autoconciencia Personales

 Autoregulación Motivación

Empatía

Sociales Habilidades sociales

COMPETENCIAS

1) Conciencia emocional 2)  Autoevaluación precisa precisa 3) confianza 4) Autocontrol 5) Confiabilidad 6) Escrupulosidad 7) afán de triunfo 8) Compromiso 9) iniciativa 10) optimismo 11) Comprender a los demás 12)  Ayudar a los demás a desarrollarse desarrollarse 13) orientación hacia el servicio 14) aprovechar de la adversidad 15) conciencia política. 16) influencia 17) comunicación 18) manejo de conflictos 19) liderazgo 20) canalización de cambios 21) creador de vínculos 22) colaboración y cooperación 23) habilidades de equipo.

Facilitar un clima de confianza y apertura para elevar el nivel de conciencia y auto-conocimiento de cada empleado e incrementar su motivación. Una herramienta eficaz para lograrlo son los talleres de Inteligencia Emocional donde se desarrollarán entrenamientos en competencias y alfabetización emocional, a través de una metodología vivencial y participativa, creando un espacio de reflexión y de conocimiento de las áreas que cada participante deberá trabajar en sí mismo y en grupo para alcanzar sus objetivos y los de la institución, dentro del marco de las necesidades de la organización. Establecer mecanismos efectivos de comunicación corporativa que permitan estrechar las relaciones entre el nivel directivo y el resto de la organización, con el fin de permitir mediante el modelaje la modificación de las actitudes correspondientes con los niveles de Inteligencia Emocional.

 

Construir esas condiciones emocionales constituye el reto de desarrollar la inteligencia emocional en los equipos de trabajo; t rabajo; proceso que se puede estimular con el establecimiento (y adopción por parte del grupo) de ciertas normas que orientan las actitudes y comportamientos en forma positiva. La resultante se expresará como un compromiso total con las metas m etas del equipo. La definición e implantación de estas normas que favorecen el desarrollo de la inteligencia emocional en las organizaciones, están directamente relacionadas con las competencias que deben ser trabajadas en los equipos de trabajo en su proceso de aprendizaje. La comunicación libre y sincera, el reconocimiento de las aportaciones de los demás componentes, la identificación de funciones o habilidades básicas de cada una de las personas del equipo, así como el establecimiento de relaciones de confianza y cooperación, son elementos ineludibles en todo proceso de desarrollo de equipo de trabajo, y también de fomento de la inteligencia emocional en los equipos de alto rendimiento. 4. CONCLUSION

La inteligencia emocional en la organización empieza por nosotros mismos. Al usar nuestras emociones para reforzar el rendimiento y las relaciones laborales, estamos no sólo ante el reto de fomentar como gerentes, sino de inspirar el desarrollo de la inteligencia emocional entre los empleados de la empresa; el mensaje es claro, las posibilidades de éxito para el individuo y la empresa son considerables y, además, el éxito está al alcance de nuestras manos. Se puede confirmar que la inteligencia emocional es un componente de mayor importancia en el desempeño laboral en cuanto al coeficiente intelectual, por lo cual los métodos de selección para altos al tos cargos en las empresas se deben enfocar con mayor eficacia hacia las habilidades emocionales y la capacidad del colaborador para administrar las mismas m ismas teniendo en cuenta el entorno de cambio constante en el cual nos desarrollamos  Algunos aspectos a considerar considerar en el entrenamiento de las emociones, emociones, son la identificación de sentimientos propios y la de los demás, el control de impulsos, el reconocimiento de situaciones problemáticas y su verbalización, la empatía, la búsqueda de soluciones adecuadas a diferentes situaciones cuestionables, el mejoramiento de la actitud y vocación de servicio, el trabajo en grupo, el mejoramiento de la cooperación, la ayuda y la actitud de compartir.

5. BIBLIOGRAFIA

 Aguilar L. M. (2015). La inteligencia emocional: emocional: un camino al éxito laboral en la alta gerencia. DANVILA DEL VALLE, I., & SASTRE Castillo, M. A. (2010). Inteligencia emocional: una revision del concepto y lineas de investigacion. 20 , 107-126. Goleman, D. (1996). Inteligencia emocional. Kairos.

 

  Goleman, D. (1998). La practica de la Inteligencia Emocional. Barcelona, España: Editorial Kairós. S.A. Goleman, D. (2004). ¿Que hace a un lider? http://content.ebscohost.com/ContentServer.asp?T=P&P=AN&K=719381 http://content.ebscohost.com/ContentServer.asp? T=P&P=AN&K=71938169 69 &S=R&D=zbh&EbscoContent=dGJyMN &S=R&D=zbh&Ebsc oContent=dGJyMNLr40Sep644y9fwOLCmr02 Lr40Sep644y9fwOLCmr02ep7FSr6i ep7FSr6i 4SLGWxWXS&ContentCustomer=dGJyMPG 4SLGWxWXS&Conte ntCustomer=dGJyMPGqsE%2B2qrBPuePfge qsE%2B2qrBPuePfgeyx44Dt6f  yx44Dt6f  IA