Informe Practica Profesional

 

INSTRUMENTO INFORME PRÁCTICA PROFESIONAL PRIMER Y SEGUNDO NIVEL

INFORME DE PRÁCTICA PROFESIONAL Nombre del estudiante Nombre de la entidad Nombre del Líder de Práctica Profesional Sector 

YOHANA KATERINE TRIANA BUSTOS CAJA DE COMPENSACIÓN FAMILIAR COMPENSAR LEYDI AURORA JIMÉNEZ SÁNCHEZ

Público Docente asesor  Interlocutor  institucional y/o organizacional NOMBRE DEL PROYECTO DE PRÁCTICA PROFESIONAL RESUMEN

RESUMEN PALABRAS CLAVES JUSTIFICACIÓN

Privado x

Mixto

 ALBERTO CEPEDA SANCHEZ

Nombre

Profesión

YUBANI PEREZ BAÑO

ENCARGADA DE SEDE

Desarrollo e Implementación del proceso de Inducción Dirigido a los Colaboradores de la Agencia de Empleo Compensar – Modulo Inscripción y Registro El objetvo de ese proyeco es poder desarrollar e implemenar el proceso de inducción a los colaboradores que ingresen hacer pare del módu mó dulo lo de insc inscri ripc pció ión n y regi regis sro ro de la Ag Agen enci cia a de Empl Empleo eo de Compensar, eso con el fn de que cada colaborador pueda desarrollar efcazmene su labor y enga la misma inormación de sus compañeros a pesar de esar en sedes dierenes. Psicología organizacional, inducción, colaborador

Se debe debe plan plantea tearr altern alternat ativa ivas s práct práctica icas s a la soluci solución ón de los  problemas anteriormente diagnosticados, diagnosticados, la cual se debe basar  en elemen elemento tos s teóric teóricos os y pr práct áctico icos s y concre concretos tos.. Plant Plantee ee las siguientes siguiente s preguntas: preguntas: ¿El porqué del proyecto planteado? planteado? ¿Para qué del proyecto planteado?   

Por qué es importante realizar el proyecto Para qué estoy realizando el proyecto Cuál es el aporte del proyecto a la comunidad, a la fundación, a su formación profesional

 Algunos de los criterios a tener en cuenta cuenta en la justificación son: ● La relevancia del proyecto, al igual que sus implicaciones

 

●

● ●

●

de tipo económico, político, cultural, educativo, etc. Las Las im impl plic icac acio ione ness de ca cará ráct cter er pr prác áctitico co a ni nive vell de la pobl poblac ació ión n abor aborda dada da y la in inst stitituc ució ión, n, or orga gani niza zaci ción ón o espacio social donde se desarrolla la práctica profesional. La importancia para la profesión-disciplina del psicólogo Los aportes al desarrollo de los lineamientos establecidos por la Corporación Universitaria Minuto de Dios – Centro Regional Soacha. Los aportes metodológicos como un proceso central de la acción social en términos de intervención, acompañamiento e interactuación.

Nota: La justificación posiciona el proyecto como una alternativa viable para promover una posible transformación de la realidad  de los sujetos, grupos, familias, comunidades u organizaciones según el caso – objeto de conocimiento / sujeto de estudio y de interv interven enció ción, n, acomp acompañ añami amien ento to e intera interactu ctuac ación ión,, de delim limita itado do  previamente.  previamen te. Debe generar motivación motivación en el lector para apoyar  dicha iniciativa

INTRODUCCIÓN ●

●

Presentación del trabajo La intencionalidad de este proyecto es poder poner en práctica prácti ca los conoc conocimien imientos tos adqui adquiridos ridos en la etapa lectiva de la carrera, específicamente en el área de la psicología or orga gani niza zaci cion onal al,, pa para ra po pode derr ap apoy oyar ar el de desa sarr rrol ollo lo e impl implem emen enta taci ción ón de un mode modelo lo de in indu ducc cció ión n a lo loss colaboradores que ingresen hacer parte del módulo de insc inscri ripc pció ión n y re regi gist stro ro de la Agen Agenci cia a de Empl Empleo eo de Compensar, esto con el fin de que cada colaborador  pueda desarrollar eficazmente su labor y tenga la misma info inform rmac ació ión n de su suss co comp mpañ añer eros os a pe pesa sarr de es esta tarr en sedes diferentes. La práctica se realizará en la Caja de Compensación Familiar en la Agencia de Empleo y Emprendimiento, la agenci age ncia a bri brinda nda la opo oportu rtunid nidad ad de enc encont ontrar rar opc opcion iones es labo labora rale less a nive nivell naci nacion onal al,, a tr trav avés és de or orie ient ntac ació ión n y direccionamiento en la ruta de empleabilidad, cuenta con 9 sedes a nivel Bogotá y Cundinamarca, los servicios que ofrece la agencia son Registro y orientación, capacitación en competencias laborales, apoyo para la obtención de un empleo digno, las cifras que respaldan la gestión de la Agencia de Empleo y Emprendimiento de Comp Co mpen ensa sarr de desd sde e su fu func ncio iona nami mien ento to (m (may ayo o 20 2013 13 actual act ualmen mente) te).. 25.017 25.017 emp empres resas as reg regist istrad radas, as, 958 958.41 .414 4 usuari usu arios os reg regist istrad rados, os, 646.94 646.949 9 usu usuari arios os ori orient entado adores res labo labora ralm lmen entte, 59 593. 3.40 407 7 us usua uari rios os capa capaccitad itados os en comp compet eten enci cias as,, 15 157. 7.71 717 7 us usua uari rios os inc ncor orpo pora rado doss laboralmente, dichas cifras actualizadas a julio 2021.

 

●

Diagnóstico

LÍNE LÍNEA A DE AC ACCI CIÓN ÓN EN LA QUE SE INSTAURA EL HACER PROFESIONAL DESC DE SCRI RIPC PCIÓ IÓN N DE DEL L PROBLEMA

Se evidencia la necesidad de implementar un modelo de inducción para los colaboradores nuevos en el área de inscripción y registro, ya que no existe un documento o protocolo preestablecido donde se evidencie cada tarea a re real aliz izar ar en los los di dife fere rent ntes es mó módu dulo los, s, es esto to se vien viene e

manejando por un modelo de inducción presencial donde cada colaborador le explica a su compañero nuevo lo que debe realizar, la insuficiencia evidenciada en el proceso es que no exi existe ste un mod modelo elo est estand andari arizad zado o sobre sobre com como o ejecutar dicha tarea. Se debe desarrollar una serie de funciones tales como manejo de aplicativos del Servicio Público de Empleo (SISE) y el aplicativo interno de la agencia de empleo (C (CON ONEM EMPL PLEO EO)) en el cu cual al de debe ben n re regi gist stra rarr to toda da la información de la hoja de vida de los usuarios que están en búsq búsque ueda da de em empl pleo eo ma mane neja jand ndo o un line lineam amie ient nto o acorde a las políticas internas de la Agencia de Empleo y la Unidad del Servicio Público de Empleo. Dentro Dentr o del ejercici ejercicio o de observaci observación ón por parte del área directiva, directiva, se evidencia la falta de una estructura de inducción y para colaboradores nuevos, por lo cual se decide la creación de una herramienta de inducción y de fácil entendimiento didáctica y de constante actualización y desarrollo según las modificaciones en los los dife difere rent ntes es pro proce ceso sos. s. Mo Motitivo vo po porr el cu cual al la di dire recc cció ión n de  Agencia de Empleo y Emprendimiento de Compensar designa la creación de dicho instrumento a la planta de practicantes de psicología, para la unificación de metodologías de inducción por  sede con el fin de generar un lineamiento organizacional para el proceso de capacitación por módulos. El docu docume ment nto o pa para ra re real aliz izar ar es pa para ra lo loss ca carg rgos os:: au auxi xililiar  ar  administrativo del módulo de inscripción y registro, analista de gestión del módulo de gestión y colocación y asesor de unidad del módulo unidad empresarial. En cual cual lí líne nea a se insc inscri ribe be el pr proy oyec ecto to de acue acuerd rdo o con con los los linea lineamie miento ntos s estab estable lecid cidos os po porr la Corpo Corporac ració ión n Unive Universi rsita taria ria Minu Minuto to de Di Dios os – Cent Centro ro Regi Region onal al Soac Soacha ha,, los los cu cual ales es corresponden al orden de Investigación y Práctica Profesional.

Se ha percibido que se necesita realizar una herramienta tal como un documento de inducción a los colaboradores nuevos del módulo de inscripción y registro del proceso de Empleo y Empr Em pren endi dimi mien ento to de Co Comp mpen ensa sar. r. El rol y funciones que desempeña el auxiliar administrativo de inscripción y registro es atender al usuario, realizar diligenciamiento de formularios en plataf pla taform ormas, as, sol solici icitar tar doc docume umento ntos, s, man maneja ejarr bas bases es de dat datos, os, realizar agendamiento de citas, mantener contacto con usuarios, apoyar ferias de empleo, brindar información.

 

Se da lugar a la implementación del documento ya que se evidencia que los colaboradores nuevos ejecutan su labor, pero no todos la hacen de la misma manera, este documento de indu inducc cció ión n es un pr prod oduc ucto to qu que e se pu pued ede e impl implem emen enta tarr a la empresa para los futuros colaboradores que ingresen al módulo referido y referido  y así estandarizar el proceso para que se realice de la misma manera, así los colaboradores estén en distinta sede ¿Puede ¿Pue de es este te do docu cume ment nto o se serv rvir ir pa para ra di dina nami miza zarr la la labo borr qu que e realiza el auxiliar administrativo y disminuir errores al momento de realizar las funciones asignadas?

Objetivo General OBJETIVOS

Dinamizar los procesos de inducción de la agencia de empleo Compensar, a través de la creación e implementación de un instrumento que estandarice los lineamientos de inducción a nuevos colaboradores en cada sede de la Agencia de Empleo y Emprendimiento de Compensar  Objetivos Específicos Optimizar los tiempos de preparación de nuevos colaboradores frente al correcto ejercicio de sus funciones. Generar y presentar una estructura adecuada y fácil de entender por parte de nuevos colaboradores frente a su proceso de inducción según el módulo asignado. Reducir las fallas o errores cometidos por nuevos colaboradores en la etapa inicial de su contrato Generar un instrumento de fácil consulta por parte de todos los colaboradores donde les permita despejar dudas en cada uno de los módulos. Desarrollar y fomentar el fortalecimiento de los diferentes procesos de inducción en todas las sedes de la Agencia, fortaleciendo el conocimiento y competencias de nuevos y antiguos colaboradores frente al desarrollo de sus labores.











Los marcos de referencia: ●

MARCO GEOGRÁFICO: La Agencia de Empleo de Compensar, como ya se había mencionado anteriormente, cuenta con 9 sedes,

 

MARCO REFERENCIA

ub ubic icad adas as en Bo Bogo gotá tá y Cund Cundin inam amar arca ca,, la lass cual cuales es ab abarc arcan an los los se serv rvic icio ioss de lo loss us usua uari rios os que que es está tán n en búsqueda de empleo, el proyecto que se realizara se llevara a cabo para que sea utilizado por los colaboradores que ingresen a la Agencia de Empleo de

DE

Compensar de cualquiera de las sedes ya que es de uso transversal y el registro de la hoja de vida es el mismo para todos los usuarios ●

●

MARCO CRONOLÓGICO: La Caj Caja a de Com Compen pensac sación ión Famili Familiar ar Compen Compensar sar fue creada crea da el 15 de noviembre de 1978 la cual fue fundada con el fi fin n de qu que e lo loss tra raba baja jado dore ress tu tuvi vier eran an un una a proyección hacia su futuro, es decir que tuvieran una iniciativa por generar un ahorro, por medio de esta. La agencia de gestión y colocación de empleo dio inicio el 1 de mayo del 2013 con una de sus sedes principales en Chapinero posterior a esto se fue fortaleciendo el proceso de empleabilidad lo que dio la posibilidad de que se ampliara e inaugurará diferentes oficinas en la ciudad de Bogotá como en sus alrededores Bosa, Suba, Kenned Ken nedy, y, Mos Mosque quera, ra, Tenjo, Tenjo, Soa Soacha cha,, Cota, Cota, Cajicá Cajicá y Girardot. El obje objeti tivo vo pr prin inccip ipal al de la ag agen enci cia a de em empl pleo eo y empren emp rendim dimien iento to Compen Compensar sar es ayudar ayudar y mej mejorar orar la calidad de vida del cesante permitiéndole conocer las empresas empre sas idón idóneas eas facil facilitando itando el enc encuentro uentro ent entre re ellos mediante el acompañamiento, el fortalecimiento de cada una de las competencias que por medio de diversas redes dispuestas dispuestas como es el portal del servi servicio cio Público de Emp Empleo leo,, pue puede de mejora mejorarr las opc opcion iones es lab labora orales les a través del registro de la hoja de vida donde se podrá aplicar a ofertas a nivel nacional. MARCO LEGAL:  Los servicios de la Agencia de Empleo y Emprendimiento Compensar se prestarán sujetos a la Ley 1636, del 18 de junio de 2013; por medio de la cual se crea el Mecanismo de Protección al Cesante de Colombia y con base en el Decreto 2852 del 06 de diciembre de 2013, por el cual se reglamenta el Servicio Público de Empleo y el régimen de prestaciones del Mecanismo de Protección al Cesante, y se dictan otras dispos dis posici iciones ones.. Adi Adicio cional nalmen mente, te, conoce conoce la Resolución número 0013 de 2021, 2021, que autoriza los servicios de la  Agencia de Empleo y Emprendimiento Compensar,

 

emitid emit ida a por por la Un Unid idad ad Ad Admi mini nist stra ratitiva va Es Espe peci cial al de dell Servicio Público de Empleo. ●

MARCO INSTITUCIONAL:  La mi misi sión ón:: ser ser pa parrte de la tra rans nsffor orma macció ión n de la comunidad con un servicio innovador y dentro de redes articuladas para contribuir a la prosperidad pr osperidad colectiva. La visión: Ser una institución sostenible y referente en protec pro tecció ción n soc social ial des desde de las per perspe specti ctivas vas de cal calida idad, d, integralidad e impacto social, posicionándose como uno de los mejores medios para el desar desarrollo rollo y progreso de la comunidad a la que sirve.

  ●

MARCO TEÓRICO: Inicialmente es importante mencionar que la psicología organizacional dio inicio con la necesidad de integrar  personal adecuado para cada sitio de trabajo dentro de la organización, es decir la relación que tiene el hombre dentro del mundo laboral. Frederick Taylor y Frank Gilbreth, rediseñaron trabajos, desarrollaron programas de entrenamiento y utilizaron métodos de selección para aumentar la eficiencia de los emplea emp leados dos.. Al com combin binar ar la psicol psicologí ogía a con int intere ereses ses concretos surgió la psicología organizacional. En 1910, la psicología industrial se convierte en una especialidad de la psicología, pero se hizo oficial hasta 1970. (Vilchis, 2015 Pág. 1) Fr Fred eder eric ickk W. Ta Tayl ylor. or. Publ Public icó ó en 19 1911 11 el libro libro “L “Los os principios de Gestión Científica”. Los principios eran: a. Dise Diseña ñarr cien cientí tífifica came ment nte e lo loss méto método doss de tr trab abaj ajo. o. b. Seleccionar los mejores trabajadores y entrenarles en nuevos métodos. c. Desarrollar un espíritu cooperativo ent ntre re gere gerent ntes es y tr trab abaj ajad ador ore es. d. Co Com mpa part rtir ir la respon res ponsab sabili ilidad dad del dis diseño eño y con conduc ducció ción n del tra trabaj bajo o entre la gestión y el trabajador. Entrenó a los empleados en cua cuando ndo tra trabaj bajar ar y cua cuando ndo descan descansar sar aument aumentó ó la productividad promedio desde 12.5 a 47 toneladas por  dí día a (c (con on me meno norr ag agot otam amie ient nto) o) lo qu que e pr prov ovoc ocó ó un incremento en los sueldos. (Vilchis, 2015 Pág. 1) Porr ot Po otra ra part parte, e, se segú gún n lo loss es estu tudi dios os re real aliz izad ados os por  por  Hawthorne donde dio a conocer la importancia de la acti actitu tud, d, dese desemp mpeñ eño, o, as asíí como como el in ince cent ntiv ivos os de dell colaborador dentro de una organización donde afirmo lo sigu siguie ient nte: e: Vilc Vilchi hiss (2 (201 015) 5) “la “la ex exis iste tenc ncia ia de gr grup upos os informales de trabajo y su control sobre la producción, la importancia de las actitudes del empleado, el valor de te tene nerr un supe superv rvis isor or simp simpát átic ico o y co comp mpre rens nsiv ivo, o, y la

 

necesidad de tratar a los trabajadores como personas en lugar de capital humano”. (Pág. 1). Simultáneamente, con las investigaciones realizadas y las vivencias diarias vividas por los empleadores dieron a conocer que no existía un proceso en el cual los tr trab abaj ajad ador ores es fu fuer eran an má máss ef efic icie ient ntes es o qu que e to todo doss laboraran de la misma forma dado que al inicio de su cont contra rata taci ción ón no se ev eval alua uaba ba as aspe pect ctos os co como mo su suss habilidades, capacidades socioeconómicas, su familia y la experiencia que el candidato tenía. “L “La a indu inducc cció ión n es el prim rimer pa passo pa para ra log ogra rarr un compromiso duradero […] el objetivo primordial de un pr prog ogra rama ma de in indu ducc cció ión n co cons nsis iste te en fo fome ment ntar ar un pe pens nsam amie ient nto o posi posititivo vo en lo loss nuev nuevos os mi miem embr bros os de dell personal. Los programas tradicionales de inducción son un medio de dar información a los nuevos miembros de la or orga gani nizzac aciión o un una a mane manera ra de in intteg egra rarr a la lass personas, de modo que se transformen en una parte productiva produc tiva de la fuerza laboral, tanto como sea posib posible le (Héctor L, 2011, Pág. 8). El proceso de inducción brinda un aporte significativo a las organizaciones que implementan este proceso dado que este permite que cada uno de los colaboradores se de dese semp mpeñ eñen en ef efic icie ient ntem emen ente te lo logr gran ando do la lass me meta tass propuestas por la empresa ya que estos contaran con los los cono conoci cimi mien ento toss nece necesa sari rios os para para de dese semp mpeñ eñar arse se productivamente dentro de su puesto de trabajo. “Dolan, Schuler y Valle (1999) invitan a pensar en la introducción de los nuevos individuos a las orga organi niza zaci cion ones es,, co como mo un “p “pro roce ceso so im impo port rtan ante te de ubica bicacción ión y soc ociial aliz izac ació ión” n”,, pa para ra “fa faci cililita tarl rles es el funcio fun cionam namien iento to efe efect ctivo ivo”” y log lograr rar que sean sean per person sonas as más productivas: “los principales fines de la orientación y la socialización de empleados son reducir costes de pu pues esta ta en ma marc rcha ha,, re redu duci cirr el es estr trés és y la ansi ansied edad ad,, reducir la rotación de personal, y ahorrar tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo” (Héctor L, 2011, p. 7). Es importante precisar que, las organizaciones en la actualidad invierten tiempo y dinero en la implementación del proceso de inducción dado que este les les ha perm permititid ido o ob obte tene nerr re resu sultltad ados os ef efic icie ient ntes es,, as asíí mismo, la estabilidad de cada uno de los colaboradores lo que reduce la rotación del personal dentro de la empresa. De igual forma, permite que cada uno de los colaboradores no sienta la presión, angustia, nervios ha hast sta a incl inclus usiv ive e mi mied edo o a fo form rmar ar part parte e de una una nu nuev eva a

 

organización organizació n sino a que se sientan en un lugar lleno de armonía y así puedan cumplir con las nuevas metas impuestas por esta según afirma Hector l, (2011) “Para retene ret enerr y max maximi imizar zar los rec recurs ursos os hum humano anoss que con tanto cuidado se han seleccionado, las empresas deben prestar especial atención a su socialización” (Pág. 6).

MARCO METODOLÓGICO

RESULTADOS POR OBJETIVOS

En este ítem se deben genera generalizar lizar e introd introducir ucir los conceptos en torno al marco metodológico. Planteando un orden consecutivo contemplando fases, etapas, espacios y responsables de los distintos momentos de diseño, formulación ejecución, evaluación y seguimiento del proyecto).Aquí es importante ubicar el enfoque de la acción profesi profesional onal con el cual se aborda abordará rá la población población sujeta del proyecto (ya sea de carácter o delimitación cualitativa o cuantitativa), la población y la muestra (para el caso de un pr prod oduc ucto to de inve invest stig igac ació ión) n),, Cr Cron onog ogra rama ma de ac actitivi vida dade des, s, recursos, el diseño metodológico (momentos y/o fases, así como actividade activ idades, s, técni técnicas cas e instru instrumento mentos, s, expli explicando cando los méto métodos dos para el análisis e interpretación de los datos y hallazgos propios del proceso de práctica profesional). Tipo de investigación Modelo de investigación Resultados de la encuesta y la encuesta, base de datos El trabajo de presentar los resultados se hace por cada objetivo propuesto y se debe tener en cuenta lo siguiente: ● Una arg argume umenta ntació ción n fun fundam dament entada ada co con n cl clar arid idad ad y rigo rigorr cien cienf fco co,, dond donde e se dan dan a con conoc ocer er lo loss resul resulad ados os da dand ndo o respu res pues esa a a ca cada da una una de la lass preg pregun una ass u ob objet jetvo voss de la investgación. ●

●

●

Descripci Descri pción ón de pri princi ncipal pales es act activi ividad dades es des desarr arroll ollada adass teorías, conceptos y metodologías propias del proyecto. Se hace un análisis integrado entre teoría y práctica, que se evidencie en la redacción del texto a partir de la tri triang angula ulació ción n nec necesa esaria ria ent entre re hal hallaz lazgos gos inf inform ormati ativos vos,, argum arg umen enta taci ción ón de desd sde e re refe fere rent ntes es ep epis iste temo moló lógi gico cos, s, teóricos y conceptuales, en conjunción con la postura construida como psicólogo en razón de la experiencia de práctica profesional. Presentación en porcentaje o nivel de cumplimiento de las metas propuestas, integrándolos análisis de porque sí o porque no se cumplieron las metas del proyecto. Descripció Descr ipción n de los principal principales es logros obtenidos obtenidos por cada o bjetemológicos ivo aicos, rgu,mteóric entanos do y conceptuale desdptuales, e ls, osen conjunción referención ntes epistemológ epist teóricos conce conju

 

●

CONCLUSIONES Y CONCLUSIONES RECOMENDACIONE S

con la postura construida como psicólogos en razón de la experiencia de práctica profesional. Descripción de Principales Dificultades de la intervención pr prof ofes esio iona nall ar argu gume ment ntan ando do de dessde los re refe fere rent ntes es epistemológ epist emológicos icos,, teóric teóricos os y conceptuale conceptuales, s, en conjunción conjunción con la postura construida como psicólogos en razón de la experiencia de práctica profesional.

Se es escr crib iben en de mo modo do ar argu gume ment ntad ado o aq aque uellllas as in infe fere renc ncia iass gene genera rale less de todo odo el pr proc oces eso o re reto toma mand ndo o los as aspe peccto toss sustantivos reflejados a lo largo del informe. Plan Plante tee e las las re reco come mend ndac acio ione ness en to torn rno o a la co cont ntin inui uida dad d y sostenibilidad del espacio de práctica profesional teniendo en cuenta lo siguiente: Descripción analítica y argumentada de las re reco come mend ndac acio ione ness a te tene nerr en cuen cuenta ta pa para ra fu futu tura rass actuaciones profesionales en el contexto de desarrollo soc social ial y huma humano no en el qu que e se re real aliz izó ó la pr prác ácti tica ca profesional y en la institución o entidad para la que se realizó la práctica. ● Descripción analítica y argumentada de las formas de hacer sostenible el espacio de práctica profesional y el ejercicio de intervención profesional en la institución en el que se trabajó y en la entidad o institución con la que se desarrolló el convenio. El análisis de la experiencia personal y profesional tiene que ver  con la Construcción argumentada y lógica de la experiencia vital de la práctica profesional en la edificación de un proyecto de vida personal y profesional. ●

ANÁLISIS DE LA EXPERIENCIA PERSONAL Y PROFESIONAL EN EL ESPACIO DE PRÁCTICA PROFESIONAL BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

Cita de todas las referencias que posibilitaron la construcción del informe de práctica profesional, de acuerdo con la norma APA.  Adjunte y presente todos los medios de verificación y anexos necesa nec esario rioss par para a val valida idarr el pro proces ceso o de diseño diseño,, formul formulaci ación, ón, ejec ejecuc ució ión, n, eval evalua uaci ción ón y segu seguim imie ient nto o al pr proy oyec ecto to soci social al desarrollado. Encuesta Formato de la base de datos 



OBSERVACIÓN   Recuerde que es necesario que se citen los autores y apartes de los diferentes recursos  empleados (textos, infografías, fotografía, video, fuentes primarias, etc.) que se utilizaron en la realización o 

desarrollo del texto es decir hacer uso adecuado de las normas A.P.A.

 

FODA  Compensar se FORTALEZAS:   cara caract cter eriz iza a por por te tene nerr un una a seri serie e de protocolos, instrumentos y formatos de rápida y libre consulta por parte de sus colaboradores fortaleciendo sus procesos de calidad en cada una de sus líneas de trabajo.

evid iden enci cia a qu que e no DEBILIDADES:  Se ev existe un documento donde se evidencie las temáticas a desarrollar y la información de cada puesto de trabajo.

OPORTU OPOR TUNI NIDA DADE DES: S: Se evid eviden enci cia a la necesidad de crear un instrumento de inducción y capacitación por módulos y cargos, con el fin de unificar los lineamientos de inducción impl implem emen enta tado doss libr librem emen ente te en cada cada sede.

AMENAZAS:  Cr Crea earr un do docu cume ment nto o de inducción y que sea aprobado por La  Agencia de Empleo y Compensar en tan poco tiempo.