Informe de Tesis Del 2013

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO

TESIS

TALLERES DE RELACIONES INTERPERSONALES PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA ALFREDO VARGAS GUERRA, PUCALLPA, UCAYALI, 2012-2013 PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN PSICOLOGIA EDUCATIVA  AUT  AU T O RAS RA S : Br. PIPA VARAS, Karen, Br. PIPA VARAS, Yliana

 ASE  AS E S OR OR:: Dr. PINEDA AGUILAR, Walter Fernando.

TRUJILLO-PERÚ 2013

I. PROBLEMA DE INVESTIGACION 1.1. Planteamiento del problema: La presente investigación se realizará porque actualmente en las diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestión institucional por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional de cada institución, que se evidencia en la relaciones personales entre los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello es necesario y urgente investigar el por qué las causas que ahonda con mayor fuerza este problema, para así poder dar alguna alternativa de solución y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la institución y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud.  Asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener un clima institucional adecuado. La Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”, no está ajena ajena a las

deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director  educativo líder para conseguir las metas organizacionales. Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros y propósitos de la institución ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visión de la institución que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir  entre los miembros de la institución, lo cual permitirá que ese engranaje humano pueda convivir convivir en armonía, sin él es muy difícil mejorar. Para ello en nuestra investigación podemos plantear lo que manifiesta CHRUDEN Herbert J. (1992) que el método que los Directores y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y administrativos y personal de servicio es un factor principal para determinar el clima institucional El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las nuevas posibilidades de valores y metas más significativas; a ser  tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando así una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan

I. PROBLEMA DE INVESTIGACION 1.1. Planteamiento del problema: La presente investigación se realizará porque actualmente en las diversas instituciones educativas, se han visto afectada por un conjunto de variables internas y externas que exigen cambios significativos y se evidencia una serie de diferencias con respecto a la gestión institucional por parte de los directores uno con aciertos y otros con desaciertos, siendo uno de los grandes factores que influyen en el clima institucional de cada institución, que se evidencia en la relaciones personales entre los directivos y docentes , las relaciones interpersonales de los mismos, la identidad con algunas instituciones y el crecimiento de ellos. Por ello es necesario y urgente investigar el por qué las causas que ahonda con mayor fuerza este problema, para así poder dar alguna alternativa de solución y mejorar la forma de actuar de todos los integrantes de la institución y llevarlo finalmente a mejoramiento y cambio de actitud.  Asumir un nuevo estilo de liderazgo capaz de manejar adecuadamente adecuadamente las relaciones interpersonales tomando en cuenta como intermediar para solucionar un problema que pueda unir a la gente en la persecución de un propósito significativo, a pesar de las fuerzas que lo separan, y en definitiva que pueda mantener un clima institucional adecuado. La Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”, no está ajena ajena a las

deficiencias de estos dos factores, se aprecia en el proyecto educativo institucional que las relaciones interpersonales no son del todo exitosas, armoniosas y eficientes, evidenciándose la falta de percepción en relación con su rol de líderes, por lo que se infiere deficiencia en la toma de decisiones, en el apoyo y el estímulo que debe poseer un director  educativo líder para conseguir las metas organizacionales. Sin duda el clima institucional es una variable importante para los logros y propósitos de la institución ya que esto permite que todos los estamentos que conforman una comunidad educativa trabajen de manera conjunta en equipo apuntando a todos a consolidar la visión de la institución que conforman. El respecto y la tolerancia que debe existir  entre los miembros de la institución, lo cual permitirá que ese engranaje humano pueda convivir convivir en armonía, sin él es muy difícil mejorar. Para ello en nuestra investigación podemos plantear lo que manifiesta CHRUDEN Herbert J. (1992) que el método que los Directores y Jerarcas usan para dirigir y controlar las actividades de los docentes y administrativos y personal de servicio es un factor principal para determinar el clima institucional El Director debe de ayudar a los agentes a tener conciencia de las nuevas posibilidades de valores y metas más significativas; a ser  tolerantes ante las actitudes y conductas de los otros miembros creando así una atmosfera saludable en la cual todos los agentes se puedan

comunicar con uno y otro en una forma amistosa y constructiva. Lo cual es una fuente importante de entusiasmo hacia el significado de la misión y la visión de la Institución Educativa. En una Institución Educativa existen personas dotadas de gran capacidad intelectual que fracasan, son incompetentes para dirigir a otro, se involucran en conflictos interpersonales, restándose así mismo energía y productividad. Ser inteligente no es una garantía de éxito. El éxito en la vida laboral y familiar es para a aquellas personas que son capaces de tomar decisiones acertadas a partir de su habilidad para contribuir redes de apoyo a su alrededor los cuales gracias a su aptitud para interrelacionarse y para manejar manejar adecuadamente sus estados emocionales, les asegura el apoyo de los demás en la búsqueda de sus objetivos El clima institucional puede influir positivamente en diversos aspectos en el desempeño del docente de tal manera que no se presentan problemas, esto a su vez no indica su identidad con la institución, la realización de tareas con gusto abnegación; pero si por el contrario influye negativamente las actitudes del docente y directivos, el incumplimiento de normas que se presentan en algunos docentes y directivos presentan algunas situaciones de rompimiento de las relaciones humanas humanas entre los los miembros de la institución educativa, educativa, hay poco trabajo en equipo lo cual se evidencia en la actividades extracurriculares que realizan realizan la institución institución como talleres pedagógicos, pedagógicos, deportivos o artísticos, participación en campeonatos o festivales culturales. También es observable la comunicación eficiente y asertiva, por lo tanto hay una sensación de incomunidad o insatisfacción de los docentes lo cual se evidencia en algunos docentes desmotivados que no se esfuerzan por mejorar sus clases, capacitarse o simplemente no les interesas que la institución de un mejor servicio educativo.  Analizando esta situación, vemos que esto afecto directamente a los alumnos que no reciben un óptimo servicio y algunos optan por dejar la institución por la inadecuada política de gestión que afecta el clima institucional urge encontrar soluciones a dicho problema por que condiciona los niveles de motivas y rendimientos profesional, conocerlos significa promover la participación y potenciación de los recursos humanos de la institución estableciendo acciones de mejora, para disminuir conflictos, que permitan crear un ambiente favorable, elevando el desempeño del docente. Para mejorar el clima institucional se pretende identificar las condiciones en que se encuentra las relaciones interpersonales de los miembros de

la institución educativa Alfredo Vargas Guerra mediante: 1) Aplicación de encuestas a una pequeña muestra representativa; 2) Encuestas a la totalidad de los agentes educativos; 3) Utilización de buzones de sugerencias; 4) Buzón de cartas para hacer llegar sus intereses, preocupaciones o anhelos; 5) Sondeo de los líderes en relaciones a sus propuestas y necesidades. En pro de la mejora del clima institucional planteamos el desarrollo de talleres jornadas de integración la práctica de deporte.

1.2. Formulación del problema 1.2.1. Problema General El problema de nuestro trabajo de investigación queda formulado de la siguiente manera: ¿cómo los talleres de relaciones interpersonales mejorará el clima organizacional de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”, Pucallpa-Ucayali, 2012-2013?

1.2.2. Problemas Específicos 

¿Cómo lograr una buena motivación en los trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?

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¿Como se identifica el tipo de Liderazgo predominante en la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”? ¿Cómo se toma en cuenta en la toma de decisiones a los docentes de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra” ? ¿Cómo se identifican los trabajadores con la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”? ¿Cómo es el grado de comunicación que tienen los trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?

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¿Cómo se percibe el grado de colaboración y apoyo en los trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?

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Como se siente con el ambiente físico los trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra” ?

1.3. Justificación La presente investigación se justifica porque es importante mejorar la relación del clima organizacional en la institución educativa Alfredo Vargas Guerra las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente, alcanzando mayor productividad y contribuyendo a la formación integral de sus miembros.

El ambiente donde un docente desempeña su trabajo diariamente; el trato que el director tiene con los docentes a su cargo; la relación entre el equipo de docentes de la institución e incluso la relación con el personal administrativo y alumnos, todos estos elementos contribuyen a un clima organizacional favorable; este puede ser un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la institución en su conjunto, puede ser un factor de distinción e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresión personal de la percepción del director, docentes, administrativos y estudiantes que forma la organización a la que pertenecen y que incide directamente en su desempeño y la identidad con la institución y crecimiento apuntando a consolidar la visión de la institución, el respeto y la tolerancia que debe existir entre unos y otros es clave para que ese engranaje humano pueda convivir con armonía, sin él es muy difícil de lograrlo. Hacer un estudio sobre clima organizacional, proporciona retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos institucionales, permitiendo además, introducir  cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los docentes, como en la estructura organizacional en uno o más de los subsistemas que conforman una organización. Sin duda la importancia de buscar la razón del presente trabajo radica en la falta de integración del personal docente, sobre todo en el aspecto de las relaciones interpersonales docente - Director, docente  – docente, así como la falta de coordinación en sus ideas, lo que conlleva a la falta de comunicación y logro de objetivos, que sin duda repercuten de forma negativa en el clima institucional. La importancia de una investigación aplicada para la implementación de las relaciones interpersonales, la cual pueda desarrollar un proceso para la mejora del clima institucional dentro de la institución educativa “Alfredo Vargas Guerra”, se justifica básicamente por las siguientes

razones: Es importante comprender, que las buena relaciones interpersonales. mejora el clima institucional, se cree que mejorando el clima institucional, se presentará un buen ambiente de trabajo, lo cual podrá dar pauta para analizar el que hacer docente y a la vez preocuparnos por actualizarnos, mejorar nuestra función, conocer mejor los materiales con los que trabajamos, hacer un trabajo colectivo, de ayuda mutua unos a otros, a solucionar problemas y compartir nuestras experiencias para mejorar  nuestra labor, que podamos formar valores en nuestros alumnos, buenos hábitos, fomentando el compañerismo. En las relaciones humanas es necesaria la intercomunicación, como mediadora en la solución del problema, ya que es de gran importancia el establecer canales de comunicación para incrementar y mantener unas relaciones interpersonales más positivas, logrando así mantener un

clima de trabajo favorable, armonioso, libre de tensiones, para mejorar el proceso Enseñanza  – Aprendizaje que ofrecemos como institución educativa. El aporte científico que el presente trabajo trata de aportar en la búsqueda de la mejora del clima institucional, al cual se lo considera como un proceso de administración, la cual toma en cuenta la forma de organización y funcionamiento de los aspectos personales de cada miembro de la institución, y sobre todo de las relaciones sociales con la participación activa de la comunidad educativa. Por estas virtudes que sin duda posee el clima organizacional se toma en cuenta a las relaciones sociales, en la cual se encuentra inmerso de forma implícita las relaciones interpersonales donde el comportamiento del sujeto se va definiendo al interactuar dentro de un contexto social, que implica el estudio de la persona con sus actitudes, motivaciones, sentimientos, aprendizajes y percepciones, tal como lo modela la sociedad y sus grupos, así como el estudio del grupo como unidad, el cual se refiere a procesos de comunicación, estructuras de grupos, normas sociales, interacción e integración grupal. El presente estudio permite determinar la relación existente entre el clima institucional y las relaciones interpersonales en el proceso de fortalecimiento de las relaciones entre docentes de la IE "ALFREDO VARGAS GUERRA”. Por lo que el objetivo del presente estudio, conocer el clima organizacional de la institución y determinar los factores que influyen, debe ser un proceso que se realice periódicamente, para poder hacer los cambios necesarios e implementarlos de manera acertada, para mantener un clima institucional adecuado, que favorezca el rendimiento en la formación académica. Nuestra investigación aporta de manera efectiva al mejoramiento de este problema; por ello, el objetivo de este trabajo es desarrollar los talleres de relaciones interpersonales que beneficie a la institución educativa. Dichos talleres tiene por finalidad hacer reflexionar y asumir nuevos compromisos a fin de alcanzar metas propuestas en forma conjunta. Para ello nuestro trabajo se fundamenta en las teorías de: 1. LA TEORÍA DE MASLOW, Maslow A. en nos da conocer sobre las relaciones y comportamiento humano dentro de una organización, en que se pueda manifestar que un clima organizacional favorable contribuirá para que los directores, docentes y administradores desempeñen su labor educativa de manera eficaz, eficiente y ofertando así una educación de calidad en un ambiente positivo. 2. TEORIA DE RELACIONES HUMANAS. Murillo V. Donde trata de grupos pequeños como unidad organizacional no se puede dejar de conocer, en cuanto que su formación, funcionamiento, dinámica,

estructura interna y liderazgo efectivo. Quiere decir que la estabilidad y la supervivencia de cualquier organización se ve afectada por  cambios imprevistos por la sociedad de nuestros días por otra parte las relaciones humanas promueven la reflexión crítica sobre el sentido de la vida y nos prepara para enfrentar la satisfacción de las necesidades existentes axiológicas mediante la reflexión, Asunción practica de valores y actividades su relación con su propio ser, con los otros y con el mundo. Por tal motivo iniciaremos este trabajo de investigación bajo las siguientes condiciones: 

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Por qué queremos que se mejore el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. “ Alfredo Vargas Guerra ” ya que hoy en día en todas las organizaciones y centros de trabajo se pretende cambiar  actitudes, comunicación entre los trabajadores, rescatar valores, entre todos miembros de la organización. Para que estos talleres puedan motivar e influenciar a un cambio de clima organizacional de los trabajadores de todas las organizaciones donde el clima organizacional no es lo adecuado.

Dichos talleres será autofinanciado y cuyos materiales a utilizar son de escritorio, para poder aplicar los instrumentos (pre-test, post- test; cuestionario, entrevistas, guía de observación.) Mediante este trabajo de investigación queremos aportar soluciones a esta institución aplicando los talleres de relaciones interpersonales, que contribuirá significativamente al clima organizacional de la I.E. “ Alfredo Vargas Guerra” de una escala Regular a Bueno. Se justifica también, porque los resultados que se obtengan con el análisis e interpretación de datos que permita hacer una síntesis de la investigación; también la descripción de los resultados que se obtengan en la Pre-Test y Post-Test, resaltando el cambio de clima organizacional; que servirá a todo el personal que labora en la institución Educativa, asumir un mayor compromiso de compañerismo e identidad con la Institución; el mejoramiento de la comunicación entre todo el personal; implementación de los esquemas motivacionales; estilos de autoridad como líder diamante.

1.4. Limitaciones: 

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Limitada información bibliográfica acerca de las dimensiones de las relaciones interpersonales (libros, folletos, revistas y páginas electrónicas, etc.) Limitado apoyo económico y logístico de las instituciones públicas y privadas Limitado apoyo por parte de los directivos de la Institución educativa para la aplicación de los talleres propuestos.

1.5. Antecedentes 1.5.1. A nivel internacional 

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Sarmiento L. y Gleysil A. (2005), Evaluación del Clima Organizacional en el Departamento De Servicios Generales Del Hospital Universitario "Dr. Luís Razetti" de Barcelona, Estado Anzoátegui. Concluye que clima organizacional mide cual es la percepción que los miembros de la organización tienen acerca de esta. Permite conocer las características de la organización, estrategias claves en el establecimiento de las relaciones laborales armoniosas y permanentes o mecanismos de retroalimentación eficaz que permite orientar evaluar y coordinar acciones. Garza P. y Diana G. (2010), “El clima organizacional en la dirección general de ejecución de sanciones de la secretaria de seguridad publica en Tamaulipas”, Concluye que clima organizacional es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organización, para así alcanzar un aumento de productividad. Sin perder de vista el recurso humano, el ambiente donde una persona desempeña su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relación entre el personal de la empresa, son un vínculo o un obstáculo para el buen desempeño que los trabajadores y directivos se forman de la organización a la que pertenecen y que inciden directamente en el desempeño de la organización. Elienny S. y Juan C (2004-2005), Lineamientos para mejorar  las Relaciones Interpersonales en el Departamento de  Administración de la U.P.E.L. Universidad Pedagógica Experimental Libertador Maturín-Monagas concluye: Que el personal del departamento de administración de la UPEL reconoció que su grupo de trabajo no expresa totalmente confianza, compromiso, cooperación y solidaridad ante situaciones imprevista lo cual no les permita la realización del trabajo eficazmente; es por ello que el trabajo en equipo determina el éxito o el fracaso de la organización. Donde es evidente la presencia de barreras comunicacionales en forma específica, sin embargo el liderazgo que posee el coordinador le ha permitido dirigir el departamento. Castrejón Luz D., Herrádez Anny., Leal Oswlanyer (2006). Influencia de las Relaciones Interpersonales en el Clima Organizacional del Departamento de Recursos Humanos de la Contraloría del Estado Miranda . Concluye que: el clima organizacional actual en el presente en el departamento de

recursos humanos de la contraloría del estado miranda, siendo esta no muy apropiada para el buen desempeño de las labore ya que, se pudo evidenciar a través del análisis de los resultados, que existen diversos factores generadores de insatisfacción tales como, la constante rotación del personal, la falta de información en el momento requerido, la falta de iniciativa del supervisor para llevar a los subordinados a desarrollar nuevos conocimientos, la remuneración no acorde con la escala de sueldos y salarios, la falta de comunicación en el momento de la toma de decisiones ocasionando descontento por las mismas.

1.5.2. A nivel nacional 

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Chuquimango C., Cesar E., Irigoin S. Cesar N., Muñoz S.  Angel D., Rios S. Anibal. (2008). Influencia de la Gestión del Director en el desarrollo del clima institucional de las instituciones educativas del nivel secundario de la zona urbana del distrito de Chota  – Cajamarca, concluyeron que la Gestión del Director en sus dimensiones analizadas tiene niveles, regular y bueno; por lo tanto se deduce que se está trabajando de manera positiva. Y el cumplimiento de las normas de convivencia a través de las relaciones interpersonales entre los actores de la educación es100% regular. Zevallos L. y Rosario J. (2007) Diseño de Estrategias de Motivación para Mejorar el Desarrollo Institucional en la I.E 40002 “Al Aire Libre” del Cercado de Arequipa concluye: Existe carencias de acciones inteligentes y de comunicación en los agentes educativos, donde los docentes manifiestan que existe una falta de solución oportuna a los problemas y la organización del trabajo y comportamiento de los agentes educativos son deficientes no se da oportunidad a la intervención en el trabajo de la institución. Con el modelo de las estrategias motivacionales se confirmó la hipótesis al obtener la propuesta debidamente sistematizada y fundamentada para el logro del desarrollo institucional. Rosales M. Diana L., Valverde C. Cerila., (2005) “Aplicación del Programa de Habilidades Sociales ACAT, para contribuir a Mejorar las Relaciones Interpersonales en los Docentes de la Institución Educativa “José Faustino Sánchez Carrión” de

Trujillo concluyeron: Antes de la aplicación de su programa los niveles de relaciones interpersonales eran muy deficientes; posteriormente apreciaron que los resultados comparados de habilidades sociales evaluados al inicio y final de programa se modifican y distancia significativamente entre los grupos control y experimental, evidenciándose que ésta es la causa central por la que se produce la mejora de las relaciones interpersonales y no la simple difusión del programa. Lo

anterior nos permite afirmar que, aplicación de un programa de Habilidades Sociales ACAT mejora muy significativamente el nivel de las Relaciones Interpersonales entre los docentes de la Institución Educativa G.U.E. “José F. Sánchez Carrión”

durante el año 2005. 

Cuadros Flor M. (2007), en su trabajo de investigación Efectos del programa “Sembrando Amistad” en el clima organizacional de los trabajadores de la I.E. Nº 81002 “Javier Heraud”,

Trujillo concluyo: Que el programa Sembrando Amistad ha contribuido en generar un clima participativo, abierto y con una estructura flexible dentro de la I.E. Javier Heraud, demostrándose a través de una comunicación eficiente y efectiva con una interacción satisfactoria entre los trabajadores, altamente motivados para alcanzar las metas institucionales, donde la dirección desarrolla un sistema social sumamente efectivo para la solución de problemas, la influencia mutua y el logro institucional. 

Ledezma H. Magaly (2008), Las Relaciones Interpersonales como Implementación Estratégica para lograr un Clima Institucional Favorable” concluyo: Que la experiencia adquirida al elaborar el presente trabajo donde se pudo apreciar que la experiencia de las educadoras(es) y el deseo de superación representó un terreno fértil para facilitar y estimular el desarrollo del potencial humano de los docentes y de la propia autoridad de la unidad educativa. Sin embargo, para que esta posibilidad pueda crecer y prosperar, debe ser  apoyada con distintas actividades de formación y actualización donde se pudieran abordar temas relativos al desarrollo humano en los centros educativos, la vida interior  del docente, las relaciones interpersonales y otros asuntos semejantes. “

1.6. Objetivos: 1.6.1. General: Fortalecer las relaciones interpersonales a través de talleres para mejorar el clima organizacional de los docentes y administrativos de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 . 1.6.2. Específicos: 

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Identificar el nivel del Clima organizacional de los docentes de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2013, utilizando un pre test Mejorar el clima organizacional de la I.E. “ Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa, Ucayali, 2013, aplicando los talleres de relaciones interpersonales

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Establecer los mecanismos por los cuales se puede implementar las relaciones interpersonales como un instrumento para la mejora del clima institucional de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013. Identificar el nivel de clima organizacional de los trabajadores de la I.E. Nº “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 20122013 , utilizando un post test.

II. Marco teórico 2.1. Relaciones interpersonales a. Definiciones Las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que describen el trato, contacto y comunicación que se establece entre las personas en diferentes momentos. Pacheco (citado por Peinado y Vallejo, 2005, p.55) define relaciones interpersonales como “la habilidad que tienen los seres humanos de interactuar entre los de su especie”. Por otra parte, Zaldívar (2007, p.452) señala que “las relaciones

interpersonales van a jugar un rol fundamental en el desempeño de la actividad humana en los diferentes ámbitos sociales en que los que ésta se desarrolla, y tiene por base la comunicación” Según

estos planteamientos, las relaciones interpersonales son aquellas interacciones que se establecen diariamente con los semejantes, llámense compañeros de trabajo, de oficina, entre otros. Las relaciones interpersonales agradables reducen la intimidación y permiten un cambio de orientación hacia los objetivos del grupo. Ehlermann, G. (1997) e s la “interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece”. Complementa su concepto afirmando que también “es la capacidad que tenemos para trabajar juntos con una

meta definida, haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que nos rodean”.

En las relaciones interpersonales también influye mucho la personalidad de las personas, donde se desarrollan grupos de personas organizados donde se puede decir que los sentimientos son iguales, ya que esto van basado en la empatía que es cuando identificamos todo lo que tiene una persona y en que nos en enriquecer. “Por lo general, las personas tienden a respetarse y estimarse

mutuamente una vez que se conocen mejor; pero es muy probable que existan barreras que se opongan a unas relaciones sociales efectivas. Las relaciones interpersonales es un factor determinante en el establecimiento del clima organizacional de una determinada institución; pues éstas se refieren a la atmósfera social que se vive en esta; ya que las características de los integrantes pueden influir  en las relaciones entre los miembros lo que podría tener un gran impacto en el funcionamiento de la misma ”.

2.1.1. Dimensión de las relaciones interpersonal Según Cetina J. (2009) dirección electrónica es.scribd .com/doc/12770276/Dimension-Interpersonal-Tema-1, visitada el 30 de octubre del 2012. Dentro de la dimensión interpersonal se destacan cuatro conceptos claves en la interrelación humana que son apatía, simpatía, antipatía y empatía. Del griego Pathos, que significa pasión y que se traduce como Patía, se forman las cuatro palabras que se representan los conceptos propuestos y que algunos autores sostienen que representan el pilar de las relaciones interpersonales:  

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Apatía: Dejadez, indolencia, falta de vigor o energía Simpatía: Inclinación afectiva entre personas, generalmente espontánea y mutua. Modo de ser y carácter de una persona que la hacen atractiva o agradable a las demás. Relación entre dos cuerpos o sistemas por la que la acción de uno induce el mismo comportamiento en el otro. Antipatía: Sentimiento de aversión que, en mayor o menor  grado, se experimenta hacia alguna persona, animal o cosa. Empatía: Identificación mental y afectiva de un sujeto con el estado de ánimo de otro.

2.1.2. Características Saludables.

de

las

Relaciones

Interpersonales

Hendricks (1986) arguye que un aspecto muy importante en la cuestión de las relaciones personales es que ellas siempre se hallan presente en las sociedades; precisamente ésta es la característica inherente de tales. El tema en cuestión es que ellas sean saludables e integradoras y no disociadoras o negativas. Las características de las relaciones interpersonales saludables son: a) Honestidad y Sinceridad: Libre de mentiras e hipocresía. Nos permite explorar los límites sociales y propone la posibilidad de contrastar nuestras verdades con la de los demás. b) Respeto y Afirmación: Fomenta la libertad mutua, que permite la creación del espacio psicológico y social en el que se desarrolla la visión de las cosas, de uno y de los demás. c) Compasión: Las relaciones compasivas se relacionan con la capacidad humana de sentir con, es decir, de identificarse con el otro, de ponerse psicológicamente en el lugar del otro. d) Compresión y sabiduría: Es la realización integral llevando a cabo la integridad de inteligencia interpersonal desde la compasión, el respeto a la libertad, la honestidad y la sinceridad.

Más simplemente lo podemos calificar como la capacidad que posee el ser humano para interactuar con otras personas y nos ayudan a crecer como individuos, respetando la forma de ser de los demás y sin dejar de ser nosotros mismos.

2.1.3. Tipos de Relaciones Interpersonales Según Delgado y Ena (2005, p. 7-8) a grandes rasgos podemos hablar de dos tipos de relaciones interpersonales dentro de la estructura organizativa: a) Las relaciones informales: son aquellas que surgen espontáneamente como consecuencia de las comunicaciones interpersonales entre las personas que integran la empresa, estas relaciones configuran la denominada organización informal, la cual estaría fuera del control de la dirección de la empresa; las relaciones informales surgen debido a la amistad, proximidad en el trabajo o similitud de objetivos personales. Un elemento importante de las relaciones informales es la existencia de líderes naturales, es decir, personas con carisma y atractivo que ejercen influencia sobre los demás. b) Las relaciones formales: son aquellas que han sido previamente definidas por la dirección y comunicadas al resto de los miembros de la organización; configuran así la denominada organización formal.  A su vez, las relaciones formales pueden ser de diferentes tipos: Lineales, que son las relaciones de autoridad o jerarquía entre jefe y subordinado; Y de staff, que son las relaciones de asesoramiento entre especialistas y directivos. 

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Por consiguiente el factor que más influye en el desarrollo eficiente de las instituciones es la calidad de las relaciones interpersonales de los trabajadores. Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolución de los grupos de empleados para que se convierta en equipos de trabajos; sin embargo, es importante que los líderes tomen en cuenta cuáles son esos tipos de relaciones interpersonales que existen. Es recomendable formar equipos de trabajo ya que pueden mejorar  las relaciones interpersonales.

2.1.4. Estilo de relación interpersonal. 

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Estilo agresivo: Persona que continuamente busca pelea, crean conflicto, acusan y amenazan, establecen pautas de relación en base a la agresividad con los demás. Estilo Pasivo: personas que permiten que los demás abusen de ellos, no saben defender sus derechos e intereses, hacen todo lo que se le dicen de una manera sumisa. Los demás. Estilo asertivo: persona que defiende sus intereses expresando sus opiniones libremente, sin necesidad de insultar o herir. Son capaces de negociar para resolver sus problemas. Busca mejores soluciones en mutuo acuerdo con los demás.

2.1.5. Importancia de las Relaciones Interpersonales. Las relaciones interpersonales entre los integrantes de una organización constituye un factor primordial en la institución, y guarda una estrecha relación con el proceso comunicacional que existe entre el personal de la organización. Según Llaneza (2006, p.444) en el medio de trabajo las relaciones interpersonales van a jugar un papel tanto más importante cuanto más afectadas estén de un carácter  generalmente coercitivo: no se elige en general, a los colegas en el trabajo, ni a quienes ejercen unas funciones jerárquicas. Estas relaciones interpersonales en el medio de trabajo van a constituir  elementos esenciales de la satisfacción en el trabajo. Por otra parte, el logro de los objetivos en una institución está asociado al buen manejo de las relaciones interpersonales ya que es un factor que involucra a todo el personal de una institución, supervisores y a quienes tomen una labor fundamental en la motivación del personal subordinada.

2.1.6. Elementos presentes en el proceso de las Relaciones Interpersonales Según el autor Stephen P. Robbins (1987), existen varios factores que moldean y que a veces distorsionan la percepción. Estos factores residen en el perceptor, en el objeto (objetivo) que va a percibirse, o bien en el contexto de la situación donde se realiza la percepción. a. Perceptor: Cuando un individuo mira un objeto e intenta interpretar lo que ve; en la interpretación influyen mucho las

características personales del perceptor individual. Entre las más importantes características personales que afectan la percepción se encuentran las actitudes, los motivos, intereses, experiencia anterior y expectativas. Las actitudes se adquieren de los padres, maestros, miembros del grupo de personas de la misma edad y en general, durante el proceso de socialización. Por ello, como una persona perciba una determinada situación diferirán de la forma como las observen los demás, debido a que se observan lo mismo, pero lo interpretan en forma distinta. Las necesidades o motivos insatisfechos estimulan a las personas, pudiendo ejercer una fuerte influencia sobre sus percepciones. Del mismo modo, los intereses personales difieren de persona en persona, donde estas perciben aquello con lo cual es posible relacionarse. Los objetos o sucesos que han sido experimentales antes, tiene un carácter menos insólito o singular que las nuevas experiencia. No obstante muchas veces las experiencias pasadas intervienen e incapacitan el interés de un objeto. Las expectativas pueden distorsionar las percepciones, en el sentido de que las personas observen lo que puedan ver, entonces se percibirá a los demás, sin importar sus rasgos reales. b. Objeto: Las características del objeto que está siendo observado, puede influir en lo que percibe. Por lo tanto el movimiento, sonido, tamaño y otros atributos de los objetivos configuran la forma en que se observa. Como los objetivos no son contemplados en aislamiento, la relación entre un objeto y su fondo influye en la percepción, del mismo modo que la tendencia a agrupar  las cosas que se hayan cerca una de otra, o se parecen. c. Situación: Es importante el contexto dentro del cual se observan los objetos o sucesos. Los elementos del ambiente circundante influyen en la percepción. El tiempo en que su objeto o hecho, se observa, puede influir en la atención, lo mismo que el sitio, iluminación, temperatura u otros factores situacionales. Dentro de este contexto, la percepción se constituye como la visión del mundo que tiene un individuo. Las personas perciben su medio en un marco de referencia

organizado que han creado a partir de sus propias experiencias y valores. Sus problemas, intereses y antecedentes controlan su percepción de cada situación.

2.1.7. Factores que obstaculizan la percepción en las Relaciones Interpersonales a. Discriminación: La discriminación es una conducta basada en una o varias actitudes incorrectas o inexactas hacia un miembro de un grupo, dicha actitud se reconocen como rechazo y malas acciones de parte del o los discriminadores, bien sea un individuo o un grupo. Según Lamberth (1989) la discriminación incide de manera negativa en las relaciones interpersonales, puesto que obstaculiza la integración de los individuos o grupos de trabajo. Esta conducta está basada en imágenes erróneas de las personas y forma una barrera en el proceso comunicacional, origina conflictos, provoca aislamiento en algunos empleados, resquebraja la cohesión del grupo.  Además incide negativamente en el ambiente organizacional, haciéndolo desagradable. En cualquier  espacio donde exista un clima con estas características se hace incomoda la permanencia. En muchos de los casos puede ocasionar daño irreparable cuando se habla de agresiones físicas que puedan conducir  a consecuencias lamentables, donde las relaciones son irreconciliables. En el mejor de los casos afectará negativamente la motivación y en consecuencia la productividad de la organización. (Págs. 284-289). b. Prejuicio: El prejuicio es la actitud negativa injustificable hacia un grupo y sus miembros individuales. Myers (1995); afirma que el prejuicio es previo al juicio, nos inclina en contra de una persona con base solo en su identificación con un grupo particular, surgen con mayor  frecuencia en los sentimientos de las personas acerca de los contactos raciales íntimos.(Pág. 346). Lo expuesto anteriormente, expresa claramente que el prejuicio puede llevar a las personas a tratar a los demás de modo que provocan la conducta esperada, por tanto confirma aparentemente la opinión que sostenemos, al igual que si nos encontramos con un sentimiento de superioridad

social, el prejuicio puede ayudar a ocultar los propios sentimientos de superioridad. c. Estereotipos: El mismo autor, señala que los estereotipos son creencias acerca de los atributos personales de un grupo de personas. Además, tienen consecuencias cognitivas y fuentes cognitivas. Las interpretaciones y la memoria nos conducen a encontrar evidencia de apoyo, aun cuando no exista ninguna. Los estereotipos son resistentes al cambio; sin embargo, cuando se conoce a una persona a menudo se ignora el estereotipo del grupo y se le juzga de manera individual; son más poderosos cuando juzgamos a individuos desconocidos y cuando consideramos grupos completos. (Pág. 385). Los estereotipos sirven como mecanismo de defensa de posibles conflictos internos para la protección de los intereses personales o para justificar la hostilidad hacia los exogrupos. Los estereotipos son considerados como una consecuencia del funcionamiento de la mente humana. Desde esta perspectiva los estereotipos se ven como un mecanismo necesario para manejar toda la información que recibimos de nuestro medio. En este sentido, los estereotipos servirían para procesar la información de medio.

2.1.8. Procesos sociales que intervienen en las Relaciones Interpersonales. 2.1.8.1. Conflicto. El conflicto es definido por Davis y Newstrom (1991), como: “Desacuerdo respecto a las metas o a los métodos con que se alcancen”. (Pág.

296). Por tal motivo el conflicto es un desacuerdo entre las partes que interviene en el proceso de relaciones interpersonales. Este es necesario que sea percibido por las partes. Su existencia o inexistencia es una cuestión de percepción. Las situaciones surgen cuando existe oposición entre las personas, una bloquea la obtención de los objetivos de la otra. a)

Conflicto a Nivel Individual. Un individuo puede sentirse frustrado cuando una barrera dificulta la consecución del objetivo deseado. Se han identificado varias formas usuales de

comportamiento cuando una persona se frustra o se siente frustrada.

La Agresión, puede generar acciones físicas o expresiones verbales que permitan manifestar la frustración. La persona frustrada puede que ataque la barrera misma. En las organizaciones las personas normalmente no son capaces de atacar directamente la barrera, de manera que la agresión se desplaza hacia otro objetivo o persona. En algunos casos extremos, las personas retornan a un comportamiento infantil capaz de atacar (como si estuviera tramando la venganza o un negativismo general) cuando se han sentido extremadamente frustrados. Una alternativa de mostrarse agresivo, como respuesta a un estado de frustración, es apartarse de la situación física y psicológica. Cuando se emplea esta estrategia las personas muestran un comportamiento introvertido y apático.

Dilemas Internos, dado que las personas desean cosas diferentes, y estos mismos desean variar  según sea el caso, a veces ellas mismas se encuentran en conflictos con sus propios objetivos. Estos conflictos internos pueden adaptar las siguientes formas: 1. Las personas tiene dos objetos atractivos que son mutuamente excluyentes. Cuando el grado de atracción de las dos alternativas sea prácticamente igual, se observará una fuerte tendencia a mostrar un comportamiento indecisivo o titubeante. 2. Un objeto que tenga aspectos tantos positivos como negativos, puede originar un conflicto. 3. Una persona se encuentra en la situación que tener que elegir entre dos resultados iguales de negativos. Las reacciones ante el conflicto interno aumentan los niveles de stress y de tensión interna. Cuando los directivos observen un comportamiento que insinúe, que está teniendo lugar tales procesos de

adaptación, deben tomar medidas para modificar  factores relevantes dentro de la organización. b) Conflicto a Nivel de la Organización.

Los conflictos no pueden evitarse entre las personas de diferentes organizaciones, ni entre las pertenecientes a distintas unidades o departamentos de una organización. Además el conflicto a nivel de subunidades no tiene por qué ser precisamente malo o contraproducente para la consecución de los objetivos organizacionales. Los grupos tienden a comportarse de formas diferentes, pero coherentes, dependiendo de si se consideran ganadores o perdedores de un conflicto. c) Etapas del Conflicto.

El conflicto surge en la organización de varias fuentes singulares y se desarrolla a lo largo de varias etapas claramente diferenciadas. 1. El conflicto tiene en su origen un primer estado latente. En esta etapa, ya se hayan presentes los elementos necesarios para él, pero no siempre son visibles. Cuando exista una situación de conflicto no visible, se hallará probablemente una combinación de desasosiego general, quizás aprensión, diferencias de opinión, diferentes valores y unos recursos limitados. 2. La siguiente etapa tiene lugar cuando el conflicto ha sido percibido y vivido por los afectados. En ellas las personas se sienten más tensas, hostiles y agresivas. Comienzan a ver cómo van tomando forma las dimensiones del conflicto y a delinearse los frentes de ataque, estableciéndose ciertos planes eventuales. 3. La etapa final se caracteriza porque en ella existe un potente conflicto, con una lucha real con las personas implicadas. Esta tendrá lugar  habitualmente en los modos socialmente aceptables de acometida y defensa verbal e intriga en medio de la organización.

El conflicto externo abarca una enorme gama de conducta: desde forma sutiles hasta indirectas y muy controladas de interferencia, hasta la lucha directa, agresiva, violenta e incontrolada. d) Resolución de Conflicto.

La organización procurará que el conflicto no se convierta en un fin de sí mismo, sino más bien que se resuelva situaciones conflictivas que puedan surgir y sean contraproducentes, tratando de canalizar aquellas hacia direcciones contractivas.

2.1.8.2. Comunicación La comunicación es el proceso mediante el cual nos relacionamos para intercambiar ideas, expresar  nuestros sentimientos y creencias acerca de personas o cosas. Implica una interrelación de sentimientos, conocimientos y de convivencias entre los seres humanos. La comunicación es un proceso social de mucha importancia para el funcionamiento de cualquier grupo, organización o sociedad. Muchos de los problemas tanto individuales, sociales y laborales, provienen de una comunicación inadecuada y defectuosa.  A tal efecto, Pascuali, (1980), define la comunicación como:

La relación comunitaria humana, consistente en la emisión-recepción de mensajes entre interlocutores, en estado total de reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un elemento determinante de las formas que asume, la sociabilidad del hombre”. (Pág. 30).

La comunicación es un elemento fundamental para el desenvolvimiento del ser humano en su proceso de socialización. La transmisión de información requiere de una excelente comunicación, donde las partes involucradas estén satisfechas de lo que está trasmitiendo, y donde ocurra la fluidez de la retroalimentación. Es importante reconocer la naturaleza de las conductas y sus correspondientes estilos y la aplicación que dan

lugar. No obstante toda persona debe aprender a comunicarse, ya que este es el fundamento, el eslabón clave que mantiene unido a todo lo que una persona dice y hace. Cada orden, cada discusión, cada reunión pone a prueba nuestras capacidades de comunicación. La comunicación como proceso básico es el crecimiento y desarrollo de un grupo, puede ser: verbal y no verbal. La comunicación verbal-oral incluye la emisión de sonidos articulados de la voz. Se utiliza el lenguaje hablado. La comunicación no verbal, incluye la utilización de movimientos corporales, muecas, pantomimas, formas de hablar, etc. Según Brito, 1.991, existen cuatro tipos o formas de comunicación: 1. Comunicación Interpersonal: es la que ocurre cuando intercambiamos información, sentimientos, experiencias con otras personas. 2. Comunicación Intrapersonal: es el proceso de comunicarnos con nosotros mismos, es una comunicación introspectiva. 3. Comunicación Intergrupal: es la que se establece entre dos o más grupos de personas. La que se produce en los paneles, juegos, debates, etc. 4. Comunicación Intragrupal: es el proceso internos que se da entre los grupos. Implica la utilización de diferentes redes de comunicación. (Pág.43).

2.1.8.3. Liderazgo. El liderazgo es uno de los proceso de mayor  importancia en la vida de cualquier grupo humano; ejerce gran influencia sobre las actividades que realizan los individuos, de manera de lograr objetivos en determinadas situaciones. El liderazgo es de carácter situacional. En tal sentido la diversidad de enfoques, definiciones y teorías, nos ha permitido la elaboración de una conceptualización de este término aceptada por los estudios. Se puede definir como: “La habilidad para influir en un grupo y lograr la realización de metas” (Robbins, 1996.

Pág. 413).

De acuerdo a esta definición el liderazgo conlleva básicamente el intento de influir en la conducta de las demás personas, siempre con la finalidad de dirigir  dicho comportamiento al alcance de las metas y el proceso de dirección se lleva a cabo a través de la comunicación. El liderazgo es un proceso en la unidad de cualquier  grupo para lograr metas y objetivos comunes en situaciones determinadas, implica “poseer y tener el poder”. Conduce al grupo hacia sus objetivos

dependiendo de un momento o situación, determinada de la misma de la historia del grupo.

Estilos del Liderazgo. 1. Liderazgo Democrático, logra el cumplimiento de la metas a través del trabajo en equipo, con gente motivada y comprometida, vinculada con relaciones de confianza y respeto, y está orientado hacia las personas y tareas que ha de realizar en grupo. 2. Liderazgo Autocrático, encaminado hacia la tarea, buscando la eficacia, disponiendo las condiciones de trabajo de manera que disminuya la influencia de los factores humanos a un mínimo. Usualmente es exigente y autoritario. 3. Liderazgo Paternalista, dirigido por un mínimo interés hacia la tarea y las personas, evita las responsabilidades y la comunicación.

2.1.9. Medios que Pueden Mejorar las Relaciones Interpersonales. Examinando los aspectos específicos que pueden constituir  obstáculos en las relaciones interpersonales dentro de las instituciones educativas, los procedimientos más convenientes que podrían ayudar a conseguir una SUSTANCIAL mejora de éstas. Entre los medios más relevantes, se destacan los siguientes:

a. Diálogo. Es la palabra, y está en el cauce más adecuado para la intercomunicación en los centros docentes, la educación es, por su propia naturaleza, una constante relación dialógica, una permanente conversación nunca interrumpida entre profesores y alumnos, entre docentes y familias, entre los mismos docentes, así como entre los docentes y el director, entre todos los miembros de la

comunidad educativa, por tal motivo, el vínculo comunicativo debe ser favorecido, ya que constituye un medio extraordinario para el cultivo de los contactos personales, procurando que cada uno de los intervinientes en las diferentes actuaciones ejerzan la capacidad de entendimiento y de concordia en la doble función de emisor  y receptor de la información que se recibe y se transmite, propiciando el intercambio de opiniones y pareceres que conduce al contacto cálido, al enriquecimiento mutuo y no sólo al trato superficial.

a) Respeto. Conforma uno de los pilares básicos en cualquier  clase de relación y, de manera principal, en la que se desarrolla a diario en los centros escolares. El trato considerado y respetuoso que se dispensa a los demás no tiene porqué ser distante o exento de afecto y de agrado, lo que sucede es que, con bastante frecuencia, suele confundirse una cosa y otra. Decíamos en líneas precedentes, que la persona es el eje de las relaciones interpersonales, tal aseveración nos hace convenir que, juntamente, por la dignidad que ésta ostenta, se le debe la cortesía conveniente y la atención necesaria. Como consecuencia, en los contactos que se mantengan con los agentes intervinientes en la vida académica y extraescolar, deberá cuidarse, con todo detalle, el sentido de la diferencia y la aceptación aunque no se compartan, de formas de pensar o de sentir diversas e incluso contrapuestas, ya que, por encima de cualquier otra circunstancia, se encuentra en el marco de la tolerancia que permite exponer ideas, pensamientos, creencias, y saber  asumir lo manifestado por los interlocutores, desde una posición amable y respetuosa.

b) Confianza. A primera vista podría pensarse que este medio es antitético con el enumerado anteriormente, más no es así. El respeto, en nuestra opinión, no debe estar reñido con la verdadera confianza, pues deposita en alguien una cierta fe, no implica perder el trato comedido y mesurado en la relación personal. Fiarse de los demás supone una actitud optimista ante la vida, pues quienes desconfían siempre, jamás podrán entablar contactos fructíferos ni duraderos. Es cierto que a todas las personas con las que nos encontramos no

podemos dispensarles el mismo grado de confiabilidad, pero será preciso adoptar una actitud que fomente las relaciones de confianza sin excesos, sin temores o reservas. Muchas de las iniciativas que deberían seguir un camino de progreso y de continuidad en los centros docentes se malogran por un exceso o una falta de fe en las capacidades y en las posibilidades propias o ajenas. Medir bien las fuerzas de cada participante y aceptar, sin demasiada frustración, las limitaciones personales, son buenos medios para no erosionar la confianza que las relaciones interpersonales demanden.

c) Valoración de los Demás. En la actividad cotidiana se aprecia, con demasiada frecuencia, desafortunadamente, que algunas personas sensoras de fallos y errores ajenos, pero poco generosas, cuando se evalúa una gestión positiva o un conjunto de cualidades destacadas de alguien. Es, precisamente, el saber fijarse en los otros, el valorar lo bueno que hay en cada sujeto, una magnífica actitud para cultivar y mejorar las relaciones interpersonales, pues de todos es sabido que no hay nadie tan perfecto que no pueda encontrársele algún defecto o tacha en su comportamiento, pero, también es conocido que los seres humanos poseen ciertas conductas valiosas y características que, una vez conocidas, suelen ser muy estimadas y apreciadas por los demás. Salir de sí mismo, mirar alrededor y reparar en los aspectos positivos de otras personas, constituye un ejercicio extraordinario en el camino que conduce de la clausura a la apertura, de la competitividad a la participación colaborativa, de la intransigencia a la tolerancia, y de la frustración a la satisfacción, porque es, en esta dialéctica particular, donde se cobra sentido el crecimiento personal que da soporte a la auténtica relación humana

d) Fomentar Actitudes Mentalmente Sanas. Los continuos avatares a los que nos somete una sociedad tan cambiante como la actual, van dejando un pozo de inquietudes, de interrogantes y de problematicidad en los seres humanos, porque no es posible dar respuesta adecuada a tanta situación nueva e imprevisible.

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Todo ello colabora a que el trato personal cotidiano se vea afectado por tales condicionantes, ya que, con frecuencia, se tienda el retraimiento, a evitar excesivas vinculaciones con otras personas por las complicaciones a que ello nos puede acarrear, en caer estados de abatimiento. Entendemos que la mejor alternativa, para estos casos concretos, es el fomento de conductas saludables que no nos hagan caer en el desánimo, ni en la frustración como personas o como miembros de una colectividad, aceptando serenamente lo que no podemos cambiar y actuando con decisión y empuje ante todo lo que sea susceptible de transformar o de mejorar.

2.1.10. Factores que obstaculizan las Relaciones Interpersonales Es muy conveniente, cuando se habla de contactos entre personas, intentar esbozar, aunque sea de forma breve, aquellas situaciones y conductas que deberían ser eliminadas del marco de unas correctas relaciones interpersonales son, por lo general, elementos obstaculizadores de la fluidez y la armonía que precisan los encuentros personales, por ello evitarlos y eludirlos resulta lo más idóneo.

a) Autoritarismo. Es, al parecer, el enemigo número uno de las relaciones interpersonales y de la convivencia, en general. Querer imponer la propia opinión sin argumentos simplemente porque sí, despreciando lo que otros piensan o manifiestan es una postura nefasta y desafortunada para establecer vínculos de cooperación. El escaso margen de participación o la negación de ésta, son modalidades de autoritarismo que conducen al absentismo y a la frustración, cuando no al rechazo y a la rebeldía. Las relaciones interpersonales demandan saber  aceptar interpretaciones diversas, formas de enfocar los temas a los problemas desde ópticas distintas a la propia, y aceptación serena de que nadie posee la verdad en su dimensión total, sino que ésta se construye con esfuerzo de muchas verdades compartidas.

b) Individualismo. En los momentos actuales, un signo distinto de nuestra sociedad. Es cierto que un determinado grado de aislamiento o de soledad puede legar a ser no sólo conveniente, sino tal vez, necesario, más una actitud de

cerrazón, de clausura, es perniciosa para el fomento de cualquier clase de relación. Alguien, con acierto, ha llamado a esta situación "el síndrome de los bloques de piso" porque cada vecino se refugia en su propio domicilio sin importarle demasiado lo que sucede a su alrededor.  Algo parecido podría ocurrirle a las instituciones educativas, si cada persona, cada docente, se dirigiese al cometido particular o se dedicase al aula y al grupo de alumnos asignados, pensando que lo mejor, para no complicarse en exceso la existencia, es un contacto superficial con los demás. Romper la inercia de esta corriente que nos envuelve, parece lo más saludable para conocer a los demás miembros de la comunidad y, de tal conocimiento llegar a establecer relaciones más fructíferas.

c) La Rudeza Interior . La falta de tacto, de sensibilidad y de finura es un fuerte impedimento en el trato cotidiano en los centros. A nadie se le pide que llegue a alcanzar cuotas elevadísimas de exquisitez o de elegancia espiritual, aunque no estalla de más, en muchos casos, hacer un intento por  desprenderse de esa especie de "corteza interior" que no deja florecer, ni traslucir lo mejor de cada uno. Llegar al entendimiento con los demás supone, entre otras muchas cosas, ser capaz de captar todos los matices que se dan cita en una determinada situación escolar, pero ello implica renunciar a esa coraza con la que algunas personas se revisten, no se sabe a ciencia cierta si, para hacerse menos accesible a los otros o para protegerse de cualquier  contratiempo inesperado que pudiera herirles o perjudicarlos en sus intereses. d) Infantilismo. Se denomina así a la conducta que se muestra de forma inmadura o en sus reacciones y que expone a los interlocutores a situaciones complicadas y azarosas de las cuales es difícil salir airosamente. El hecho de no asumir los propios errores, atribuyéndolos a terceros, ser incapaz de entender un fallo o una limitación en alguna circunstancia, si se refiere a otros, aplazar las decisiones que requiere una respuesta urgente o reaccionar  de manera aislada sin control sobre sí mismo, son signos inequívocos de inmadurez personal que deterioran

profundamente las relaciones erosionan en su núcleo medular.

interpersonales

y

las

La asunción de los propios errores o la capacidad de comprender que la perfección es muy complicada en las tareas cotidianas, sin que por ello, se renuncie a realizar el trabajo con un auténtico espíritu de superación y de esmero, revela una actitud sensata y juiciosa muy deseable en todo contacto interpersonal.

e) Indiferencia. Es, un factor demoledor del trato y de la convivencia diaria en las instituciones educativas. No hay actitud que destruya de manera más cercana los vínculos relacionales que las displicencias y el desinterés que contiene la postura de indiferencia. Las relaciones interpersonales, cuando son auténticas, impulsan a salir de sí mismo y a lanzarse a la búsqueda de otros seres, a aproximarse a ellos, para establecer un contacto que enriquezca mutuamente. Cuando se adopta una postura indiferente, la relación se ausenta, no existe, es muy difícil, por no decir imposible, llevarla a buen fin, porque la frialdad se encarga de eliminarla de raíz y de convertirla en una pesada carga. Como puede deducirse con facilidad, los factores que analizamos deben ser combatidos con ahínco por todos los miembros del centro escolar, si no quiere perderse el fruto de unas relaciones interpersonales positivas y enriquecedoras.

2.2. Clima Organizacional 2.2.1. Definiciones. Gibson, J Ivancevich, J., y Donnelly J. (1991). Conceptualizan al clima organizacional como un grupo de características, que describen una organización y que la distingue de otras. Esta característica son permanentes relativa en el tiempo e influyen en las conductas de las personas en la organización Martínez Guillen (2003) dice que “El Clima Organizacional determina la forma en que un individuo percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfacción. Y sostiene que las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su

correspondiente comportamiento, generando consecuencias en la productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Lisbona, A. (2005) quien cita a Frese y Fay (2001) para afirmar  que: “el clima para la iniciativa es un constructo a nivel

organizacional que se refiere a las prácticas y procedimientos informales y formales de la organización que guían y apoyan una aproximación hacia el trabajo proactivo, autoiniciado y persistente”. Para el autor el clima para la seguridad psicológica

se refiere a que el empleados se sienta capaz de mostrarse tal como es en el trabajo sin tener miedo a consecuencia negativas para su imagen, estatus o carrera. Y considera a ambos conceptos antecedentes de la iniciativa personal en el modelo de antecedentes y consecuencias de la iniciativa. Pérez Maldonado (1997; 2000; 2004) describen a este concepto como un fenómeno que se deriva de las interacciones individuogrupo-condiciones de trabajo, y que a su vez, ocasiona expectativas individuales y grupales sobre el ambiente de trabajo. Da Silva (2002), menciona que el Clima Organizacional es difícil de definir como precisión. Es más bien algo que se siente, porque está compuesto por fuerzas que no son todas comprensibles; el Clima Organizacional es el ambiente psicológico resultado de los comportamientos, los modelos de gestión y las políticas empresariales, y se reflejan en las relaciones interpersonales. Gongalvez (1997), menciona que el clima es un elemento fundamental de las percepciones que el trabajador tiene delas estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Estas definiciones coinciden en afirmas que el clima organizacional es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social. Comprender el clima organizacional, o ambiente de trabajo es comprender las relaciones interpersonales y el grado de satisfacción material y emocional de las personas en el trabajo

2.2.2. Dimensiones del Clima Organizacional.

Gongalves, A. (2008) cita a Litwin y Stinger (1978) quienes postula la existencia de nueve dimensiones, que explicarían el clima existente en una determinada empresa, al respecto Sanders Y Suls, J. (2008) coinciden con Gongalves en lo sustantivo del clima organizacional de manera más específica. Por esta razón para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer las ocho dimensiones a ser evaluadas: 

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Motivación. Se refiere a las condiciones que lleva a los empleados a trabajar actitudes propias de las personas cuando hay determinamos estímulos. Liderazgo. Es la influencia ejercida por otras personas depende de condiciones como valores, normas, y el líder  distribuye las tareas. Toma de decisiones. Es la evalúa y análisis de la información. Identidad. Es el sentimiento de pertenencia a la organización. Comunicación la comunicación que existe dentro de la organización, así los empleados pueden hacer que se escuchen sus quejas en dirección. cooperación se refiere a la colaboración de los empleados en el trabajo. Recompensa la organización utiliza más el premio que el castigo, lo incentiva a hacer bien su trabajo. Confort la dirección crea un ambiente físico sano y agradable.

2.2.3. Clima Organizacional de Likert Brunet Luc (2004. 29). Existen tres tipos de variables que determinan las características propias de una institución; las cuales se consideran que intervienen en la percepción individual del clima. A continuación se describen las siguientes variables: 

También conocidas como variables Causales: independientes. Este tipo de variable están orientadas a seguir la dirección o sentido en que una determinada institución evoluciona y logra sus resultados. En este tipo de variables interviene la estructura de la organización y su administración, reglas, decisiones, competencia y actitudes. Si se modifica una variable independiente se modifica el resto de las variables.

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Intermedias: Este tipo de variable evidencia el estado interno y la salud de una organización y conforma los procesos organizacionales de una institución. Entre estas intervienen la motivación, la actitud, los objetivos, la eficacia de la comunicación y la toma de decisiones. Finales o variables dependientes: Este tipo de variable derivan del efecto de las variables independientes y de las intermedias, por lo que se considera que interviene de los logros de la organización o de la empresa. (La productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y las pérdidas).

La combinación de dichas variables establece dos tipos de clima organizacional: a) Clima de tipo autoritario: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo autoritario explotador y el clima de tipo autoritario paternalista. 

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Clima autoritario explotador; el personal de alto rango  jerárquico no les tiene confianza a los trabajadores. Las decisiones y los objetivos son tomadas por los directivos de la institución. Los trabajadores se ven obligados a trabajar dentro de un ambiente de miedo, de castigo y de amenazas y en ocasiones recompensan; las relaciones entre los superiores y los empleados se establece con cierto temor y la comunicación que existe entre ellos sólo existe en forma de instrucciones. Clima de tipo autoritario paternalista; es aquel en que la dirección tiene una confianza condescendiente con los empleados. La mayoría de las decisiones son tomadas en la cúspide de la institución aunque en algunas situaciones son tomadas en escalafones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima la dirección juega con las necesidades sociales de sus empleados sin embargo se refleja la impresión de trabajar en un ambiente estable. Aquí también, el clima tiende ha ser cerrado y desfavorable.

b) Clima de tipo participativo: En este tipo de clima ubicamos el clima de tipo participativo consultivo y el clima participativo en grupo. 

En el clima de tipo participativo consultivo los superiores tienen confianza en sus trabajadores. La mayoría de las decisiones son tomadas en la cúspide de la organización pero en ciertas situaciones los

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trabajadores de niveles más bajos también pueden hacerlo. Las recompensas y los castigos son estrategias motivacionales. Se percibe un ambiente dinámico. En el clima participativo en grupo; los directivos de la institución tienen confianza en sus trabajadores. El proceso de toma de decisiones suele darse en toda la institución, la comunicación ocurre de forma ascendente, descendente y lateral. Sus estrategias motivacionales son la participación, el establecimiento de objetivos y el mejoramiento de los métodos de trabajo. La dirección  junto con el personal subordinado conforma un equipo para alcanzar las metas y los objetivos.

2.2.4. Medición del Clima Organizacional según Likert Brunet Luc (2004), Likert diseño un cuestionario utilizado para medir el clima organizacional tomando en cuenta los siguientes aspectos: 

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Los métodos de mando: Referido a la capacidad que tiene el líder de influir en el grupo. Las características de las fuerzas motivacionales: Referentes a las estrategias motivacionales que son utilizadas por la institución. Las características de los procesos de comunicación: Referido a los diferentes tipos de comunicación que se encuentra en la organización y como se llevan a cabo. Las características del proceso de influencia referido a la relación supervisor-subordinado para establecer y lograr las metas. Las características del proceso de toma de decisiones: Implica de qué manera se delega el proceso de toma de decisiones en los diferentes niveles jerárquicos. Las características de los procesos de planificación: La forma en que se establece la fijación de objetivos o directrices. Las características de los procesos de control: Referente a la ejecución y distribución del control en las diferentes instancias organizacionales. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento: Referidos a la planificación y formación deseada. El desarrollo de esta investigación está basada en las dimensiones consideradas por Likert adecuadas para medir el clima organizacional tomando en cuenta los siguientes factores:

2.2.5. Factores del clima Organizacional a) Liderazgo. Es el conjunto de capacidades que un individuo tiene para influir en la mente de las personas o en un grupo de personas determinado, haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, en el logro de metas y objetivos. También se entiende como la capacidad de tomar la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y evaluar  a un grupo o equipo. b) La toma de decisiones. Es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las opciones o formas para resolver diferentes situaciones de la vida en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial (utilizando metodologías cuantitativas que brinda la administración). La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial (aun cuando no se evidencie un conflicto latente).

c) La comunicación. Es el proceso mediante el cual se puede transmitir  información de una entidad a otra. Los procesos de comunicación son interacciones mediadas por signos entre al menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de signos y tienen unas reglas semióticas comunes. d) Las relaciones interpersonales. Es una asociación de largo plazo entre dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones como el amor y el gusto artístico, negocios y actividades sociales. Las relaciones interpersonales tienen lugar en una gran variedad de contextos, como la familia, amigos, matrimonio, amistades, trabajo, clubes, barrios, y las iglesias, etc. Pueden ser reguladas por ley, costumbre o acuerdo mutuo y son la base de los grupos sociales y la sociedad en su conjunto. Las relaciones interpersonales juegan un papel fundamental en el desarrollo integral de la persona. A través de ellas, el individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. e) La motivación.

Se define como el señalamiento o énfasis que se descubre en una persona hacia un determinado medio de satisfacer  una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que ponga en obra ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta.

2.2.6. Factores que Influyen en el Clima Organizacional 2.2.6.1. Liderazgo Lepeley (2001:31) “Liderazgo es la ciencia de conducir  una organización de la situación actual a una situación futura, comparativamente mejor, donde las personas son el principal factor de cambio…”.  Al respecto Fernández M. (2002) sostiene que “La satisfacción de los beneficiarios y la obtención de un impacto positivo en la sociedad se consiguen mediante un adecuado liderazgo de los directivos en el proceso de transformación de la organización mediante el establecimiento de oportunas políticas y estrategias, un adecuado aprovechamiento de los recursos y alianzas de todo tipo y una buena gestión de sus procesos todo lo cual lleva a conseguir la visión de la organización con excelentes resultados”.

Consideramos en tal sentido que el directivo debería de procurar construir entornos de trabajo donde la eficacia sea compatible con el enriquecimiento del autoconcepto con la capitalización personal de las personas que trabajan allí. Los directivos que consigan este resultado serán líderes capaces de transformar a sus empleados de tal modo que éstos acaban sintiéndose mejor con su trabajo, sus clientes y sus colegas. Como podrá observarse, en todas las etapas del proceso administrativo se da, se usa o se aplica la comunicación, entendida ésta como un proceso de sistematización de información a partir de los datos previamente seleccionados.

Funciones del liderazgo Las funciones de liderazgo son las relativas a las tareas, o a la solución de problemas, y las funciones para mantener el grupo, o sociales. Es por esto que la

necesidad de un líder es evidente y real. Estas dos funciones se suelen expresar mediante dos estilos de liderazgo. Según Stoner y otros (1997, p: 518): Los gerentes que tienen un estilo orientado a las tareas supervisan estrechamente a los empleados, con objeto de asegurarse de que la tarea es efectiva y dada en forma satisfactoria. Se concede más importancia a terminar el trabajo que al desarrollo o a la satisfacción personal de los empleados. Los gerentes que tienen un estilo más orientado a los empleados conceden mayor  importancia a motivar a los subordinados que a controlarlos. Pretenden relaciones amigables, confiadas y respetuosas con los empleados, los cuales muchas veces pueden participar en las decisiones que les atañen. La mayor parte de los gerentes aplican cuando menos, un poco de cada estilo, aunque hacen mayor hincapié en las tareas o en los empleados. Es por ello que se considera el liderazgo como uno de los elementos fundamentales para la calidad de vida de una organización; el éxito del liderazgo requiere de un comportamiento que una y estimule a los seguidores hacia la consecución de metas definidas en situaciones específicas. (Falcón: 2012)

2.2.6.2. Toma de decisiones  A diario nos vemos obligado a tomar decisiones y algunas de ellas tienen gran importancia en el logro de objetivos personales. En muchas instituciones y organizaciones el proceso de toma de decisiones juega un papel fundamental para la productividad de la misma. Al respecto Daft (2005, p.446) define “la toma de decisiones organizacionales formalmente como el proceso de identificar y resolver problemas”. Ahora

bien, la toma de decisiones implica un proceso en el que se escoge entre dos o más alternativas siempre con el deseo de llegar a la mejor solución mediante la selección de la opción que satisface de modo efectivo el logro de una meta o la resolución de un problema. Por ello, Munch (citado por Peinado y Vallejo, 2005, p.50) define toma de decisiones como “la elección de un curso de acción entre varias alternativas”. Por lo

antes expuesto, la toma de decisiones es la selección

de varias acciones. En las organizaciones se debe decidir racionalmente para alcanzar las metas que no se pueden lograr sin acción. Este proceso es sin duda una gran responsabilidad, ya que se tiene que decidir lo que debe hacerse.

2.2.7. Importancia del clima organizacional. Según

Amorós

(2007

p.244):

“la

importancia

del

clima

organizacional radica en que las personas toman decisiones y reaccionan frente a la realidad de la organización no por esta misma sino por el modo como la perciben y se la representan”. Por lo tanto, una misma realidad empresarial puede ser  percibida de manera diferente por cada una de las áreas de la empresa y de los empleados, según su antigüedad en ella, su nivel de educación, género, etc. Es relevante, entonces, conocer  esa percepción colectiva de los empleados llamada “clima”, para

entender sus acciones y reacciones. Cabe señalar que Goncalves (1999) plantea que “la importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes sino que depende de las percepciones que él tenga de estos factores”.

Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias de cada miembro con la corporación. De ahí que el clima organizacional refleja la interacción entre las características personales y administrativas. La estructura (comunicación, división de trabajos y los procedimientos) tiene gran efecto sobre la manera cómo los empleados visualizan el clima de la institución.

2.2.8. Características del Clima Organizacional. El concepto de Clima organizacional tiene importantes y diversas características, entre las que se puede resaltar los siguientes: 

Tiene cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el devenir organizacional. Una situación de conflicto no

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resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima institucional por un tiempo comparativamente extenso. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la institución. Un clima malo, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de la organización y la coordinación de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de éstos aspectos en sus miembros: en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores "no tienen la camiseta puesta", normalmente tienen un muy mal clima institucional. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organización y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cómo el clima de su organización es grato y -sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organización hacen amargas críticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas están configurando este clima de insatisfacción y descontento. Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser también afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestión muy burocrático y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar  a un clima de trabajo tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la organización... Este es un círculo vicioso del que resulta difícil salir, porque el clima y el estilo de dirección se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sería necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de dirección clima institucional perecería requerir. El ausentismo y la rotación excesiva pueden ser  indicaciones de un mal clima de trabajo. Algo semejante ocurre con la insatisfacción de trabajo desmejorado. La

forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser  difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima institucional.

2.2.9. Clima Organizacional Educativo Y Conciliación Escolar  Señala Meléndez (2006) que el clima que perciben sus integrantes es en reflejo de su estilo de convivencia el cual está definido por: 

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El tipo de relaciones interpersonales o de grupo, si son de colaboración, si se respetan los derechos de todos, si se promueve el diálogo. Si las normas son claras y pertinentes, si son aceptadas por  todos. Cómo se abordan las faltas y sanciones. Si los valores que promueve la institución educativa se ejercen en la práctica. Si se promueven oportunidades para una real participación de los diferentes estamentos de la comunidad educativa, en especial de los estudiantes.

Vemos que el clima organizacional afecta a todas las actividades educativas en las que existan personas desempeñando su trabajo, implicándose, en consecuencia, en todas las áreas del quehacer educativo. Es esencial en la motivación del trabajo educativo, para todos es importante sentirse escuchados, que se implementen acciones a partir de las opiniones, que la institución se interese por el bienestar de la gente que trabaja en ella. Entonces el clima organizacional educativo tiene que ver con el adecuado trato interpersonal entre directivos, profesores, padres de familia y alumnos conlleva a mejorar la:  

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Calidad laboral. Mayor compromiso e identificación con la institución educativa. Mayor productividad educativa. Eficacia, eficiencia en la institución educativa. Desarrollo pleno de la persona

 Así como las adecuadas relaciones humanas pueden mejorar el clima institucional educativo, igualmente la adecuada solución de los conflictos mediante la Conciliación Escolar ayuda a potenciar el clima institucional educativo.

La conciliación escolar es un método óptimo para favorecer la convivencia y lograr un saludable clima laboral en las instituciones educativas. Es un procedimiento sencillo para resolver las discrepancias que surgen entre los integrantes de las instituciones educativas y lograr que se pongan de acuerdo. Los objetivos de la Conciliación Escolar son claros y buscan: 

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Propiciar la solución de los conflictos que se dan en las instituciones educativas. Mejorar el clima institucional educativo. Reducir la violencia que se produce entre sus integrantes ante una desavenencia o conflicto. Promover en la institución educativa la filosofía de pacificación.

El sistema educativo debe incluir la conciliación escolar para prevenir y manejar los problemas de convivencia, promoviendo un clima laboral saludable en las instituciones educativas.

2.2.9.1.

Elementos que influyen en el clima organizacional educativo. Estos se desprenden del convencimiento de que el factor humano es un factor fundamental en el desarrollo de las instituciones educativas. Los elementos más influyentes son: 

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Las relaciones humanas entre los miembros de la comunidad educativa. La filosofía de la institución educativa. El cumplimiento igualitario de las normas que rigen la institución educativa. El liderazgo del director y los directivos como “líder democrático pero con autoridad”, autoridad

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moral, respeto, credibilidad. El sentido de pertenencia a la institución educativa La solución de los conflictos que aparecen El ambiente físico. Condiciones de trabajo saludables, ambientes adecuados dentro de lo posible Sistemas de reconocimiento en el desempeño laboral Empoderamiento a todos. Tratamiento igual a todos. El sentido de pertenencia a la institución educativa Buscar el talento de las personas y darle valor 

 

Dirección y sentido del humor  Evitar los rumores y las bolas. Comunicación clara

Entre todos estos elementos, las relaciones humanas entre los miembros de la institución constituyen una de las principales fuentes de satisfacción o insatisfacción laboral que repercute directamente en el desempeño y la productividad de la institución educativa. Tenemos que reconocer el valor que las relaciones humanas tienen para lograr lo que deseamos realizar, para sentirnos acompañados, para desarrollarnos, para sentirnos bien, en suma para convivir mejor con las personas que nos relacionamos.

2.2.9.2.

Factores que impiden organizacional educativo.

el

adecuado clima

En las instituciones educativas peruanas, especialmente en las públicas, existen problemas desde muchos años atrás que ocasionan la existencia de climas institucionales difíciles, inadecuados, que dificultan el trabajo educativo e impiden la motivación, la involucración y el compromiso de los integrantes de la comunidad educativa con su institución. 

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El trato de los directores, directivos y superiores no es igual para todos. Existen grupos antagónicos que son observados en forma especial por los alumnos, que se constituyen en modelos a seguir. La información que se transmite no llega en forma adecuada a los diversos estamentos. Se dan discrepancias en puntos de vista que no se manejan adecuadamente. No se practica la empatía. Existen recursos limitados. Existe una atmósfera de intolerancia y competitividad manifiesta. Los conflictos se solucionan tratando siempre de obtener la mayor ganancia, recurriendo muchas veces a la violencia. Existe poca identificación con su institución educativa.

En algunas instituciones educativas públicas los alumnos se quejan de autoritarismo, corrupción y abuso de parte profesores y directivos lo cual acrecienta los niveles de insatisfacción y violencia que muchas veces desemboca en pandillas juveniles con todo el costo social que este hecho conlleva.

2.2.9.3.

Convivencia educativo

escolar

y

clima

organizacional

Las instituciones educativas son espacios de encuentro, socialización y formación para el aprendizaje de la convivencia democrática, tanto para estudiantes como para docentes, directivos, administrativos y padres de familia. Se necesita que se constituyan en espacios protectores y promotores del desarrollo, donde todos sus integrantes sean valorados, respetados, protegidos, tengan oportunidades para hacerse responsables de las consecuencias de sus actos y reafirmen su valoración personal. Producto de la interacción cotidiana entre los integrantes de la institución educativa se presentan situaciones de conflicto, frente a las cuales es necesario tener y ofrece respuestas que permitan convertirlas en oportunidades para: a. Fortalecer las relaciones interpersonales. b. Promover el desarrollo de las personas y los grupos, dejando de lado prácticas autoritarias basadas en la violencia y la imposición como respuesta al conflicto, promoviendo un clima institucional cotidiano de respeto, tolerancia, igualdad, con valores y buen trato entre todos. La implementación de la convivencia escolar  democrática posibilita el desarrollo de valores y actitudes positivas, incluso permite aprovechar el conflicto como una oportunidad para el aprendizaje. Significa desarrollar habilidades y destrezas que permitan interactuar en forma creativa, justa, pacífica, sin violencia, como respuesta a los conflictos. La UNESCO enfatiza en su propuesta de crear en las instituciones educativas un clima de seguridad, respeto y confianza, mantener relaciones de apoyo con las familias y la comunidad, la educación emocional, las prácticas para el crecimiento, la apertura y la tolerancia, la resolución no violenta de los conflictos y la participación democrática.

2.2.10. El Ambiente de Trabajo. Huete, L. (2005) el ambiente de trabajo es un factor de gran influencia en la satisfacción de los empleados. Un mal ambiente empobrece el autoconcepto de los empleados y agria también, las actitudes y comportamientos futuros. Es un constante ingreso de recepciones para los empleados e influyen directamente en su rendimiento. James Heckman y Pedro Carneiro, señala que la adquisición del capital humano es acumulativo en le tiempo y tiene impacto consecutivo a lo largo de la vida reiterando la necesidad de inversión educacional, algo que resulta innegable en la actualidad; concluyendo que las habilidades no cognitivas, como motivación, liderazgo, honestidad y habilidades sociales, son al menos tan importantes como las habilidades cognitivas.

2.2.11. Comportamiento Organizacional Para Amoros, E.(2007:6) el comportamiento organizacional constituye ”campo de estudio que se encarga de estudiar el

impacto que los individuos, los grupos y la estructura poseen dentro de la organización, además aplica todo su conocimiento a hacer que las organizaciones trabajen de manera eficiente”.

Centra su estudio en la búsqueda de una mejora para la productividad que la organización presenta, así como para reducir las tasas de ausentismo y de rotación y busca los medios que se requieran para incrementar la satisfacción del empleado en su trabajo. Por ello los gerentes requieren desarrollar sus habilidades interpersonales, es decir las que se encuentran relacionadas con el trato con las demás personas, si lo que buscan es ser eficaces en lo que realizan. Considerando que la cultura es el factor más apropiado con que cuentan las organizaciones para incrementar la motivación. Cada entidad es un sistema complejo, con una cultura específica (con un sistema de valores) que se refleja en el llamado clima organizacional. El desarrollo organizacional según Da Silva. R. (2001:400) “es

un proceso sistemático, administrado y planeado para modificar  la cultura, los sistemas y el comportamiento de una organización, con el propósito de mejorar su eficacia para resolver problemas y alcanzar sus objetivos”.

2.2.12. La Inteligencia Emocional en el trabajo. Según Goleman citado por Amoros , E. (2007: 116) “…es la capacidad de las personas para reconocer sentimientos en uno mismo y en los demás, teniendo la habilidad para gerenciarlos en el momento que se trabaja con otras personas”.

Los principios de la inteligencia emocional son según Goleman son:

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Recepción: Todo lo que podamos incorporar a través de nuestros sentidos. Retención: Corresponde a la memoria, que incluye la retentiva y el recuerdo. Análisis: Incluye el reconocer las pautas y el hecho de procesar la información. Emisión: Cualquier tipo de comunicación o acto creativo, incluido el pensamiento. Control: Relacionada con el monitoreo total de las funciones tanto físicas como mentales.

Refiere Amoros, que estos cinco principios se refuerzan entre sí. Nos indica que los factores intelectuales no nos garantizan el éxito en el trabajo, sino que conjuntamente con la parte emocional de las personas que conforman el equipo de trabajo, lograrán que mejoren el desempeño y a su vez el cumplimiento de los objetivos tanto del líder, como de los integrantes del equipo, que conllevará a elevar su índice de productividad en el tiempo.

2.3.

Definición de términos básicos Ayuda.- Grado de ayuda, preocupación y amistad del profesor por sus compañeros (comunicación abierta con los compañeros, confianza en ellos e interés por sus ideas). Calidad educativa: La calidad es el valor que se le atribuye a un proceso o producto educativo . Clima institucional: Condición subjetiva que da cuenta de cuan gratificantes son las circunstancias en que se desenvuelven los procesos laborales. Está estrechamente ligado al grado de motivación del trabajador. Supone no sólo la satisfacción de necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también la necesidad de pertenecer a un grupo social, de autoestima y realización personal. Comunicación: La comunicación es un proceso dinámico de interrelación entre dos o más personas con un fin predeterminado, el mismo que se manifiesta a través de elementos verbales y no verbales, en los cuales la transmisión y recepción de mensajes puede caracterizarse por ser funcional. Conflicto: Es aquella situación en que una parte de los miembros de un grupo adopta una postura significativamente distinta del resto de los miembros disminuyendo o anulando la cohesión. Cultura organizacional: Conjunto de creencias, motivos y razones esenciales que determinan el accionar de la misma y que a través de sus directivos se transmite a los trabajadores para que sea reflejada en todos los actos y respuestas, tanto en el interior de la organización como fuera de ella. Clima laboral: Se entiende por clima laboral, al conjunto de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un ambiente de

trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas por las personas que componen la organización empresarial y que influyen sobre su conducta. Clima organizacional: El concepto de clima organizacional comprende un espacio amplio y flexible de la influencia ambiental sobre la motivación. “El clima organizacional es la cualidad o propiedad del

ambiente organizacional 43 que perciben o experimentan los miembros de la organización e influyen en su comportamiento”.

Dirección: Proceso de la gestión administrativa que consiste en dirigir la institución emitiendo directivas y normas para el desenvolvimiento reglamentado de la institución, diferenciándose de la ejecución que es acción práctica, siendo esta en cambio de carácter prescriptiva y decisoria. Gestión.- Conjunto de métodos, procedimientos, estrategias combinadas que se aplican para desarrollar los procesos de organización, planificación, dirección y control. Gestión institucional: Conjunto de coordinaciones y actividades estratégicas que realiza el director o presidente de una institución con otras instituciones sociales con el propósito de lograr objetivos institucionales y de proyección a la comunidad. Gestión administrativa: Sistema o serie de actividades estratégicas y procedimentales para la realización de los procesos de gestión y el logro de los objetivos previstos por la institución o la empresa. Liderazgo: Situación de domino ejercida por una empresa, producto o sector económico, en sus ámbitos respectivos. Organización: Es uno de los procesos de gestión y consiste en ordenar, distribuir y dosificar adecuadamente todos los elementos, procesos y factores del sistema educativo. Una organización comprende en esencia dos tipos de recursos: técnicos (materia prima, equipo, capital) y humanos (trabajo, ideas, habilidades). Relaciones: Evalúa el grado en que los administrativos están integrados en la oficina, se apoya y ayudan entre sí. Valores.- es aquella escala ética y moral que el individuo posee a la hora de actuar; se relaciona estrechamente con la educación que cada uno ha recibido desde pequeño. Ésta es la que nos ayuda a discernir lo bueno de lo malo y la que, consecuentemente, fijará los valores de cada uno de nosotros.

III. MARCO METODOLOGICO. 3.1. Hipótesis 3.1.1. Investigación: Los talleres de relaciones interpersonales permitirá mejorar el clima organizacional de la Institución Educativa Alfredo Vargas Guerra, de Ucayali  – Pucallpa, 2013. 3.1.2. Nula. Los talleres de relaciones interpersonales no permitirá mejorar el clima organizacional de la Institución Educativa Alfredo Vargas Guerra, de Ucayali-Pucallpa, 2013.

3.2. Variables: 3.2.1 Definición conceptual 3.2.1.1. Relaciones Interpersonales (VI) Ehlermann, G. (1997) Es la “interacción por medio de la comunicación que se desarrolla o se entabla entre una persona y el grupo al cual pertenece”. Complementa su concepto afirmando que también “es la capacidad que

tenemos para trabajar juntos con una meta definida, haciendo del trabajo diario una oportunidad de vida para uno mismo y los seres que nos rodean”. Las relaciones interpersonales consisten en la interacción recíproca entre dos o más personas.

3.2.1.2. Clima organizacional. (VD) Gibson, J Ivancevich, J., y Donnelly J. (1991). Conceptualizan al clima organizacional como un grupo de características, que describen una organización y que la distingue de otras. Esta característica son permanentes relativa en el tiempo e influyen en las conductas de las personas en la organización 3.2.2. Definición operacional. Dimensión

Indicadores

tems

Variables

Variable independiente Relaciones interpersonales Variable dependiente Clima Organizacional:

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Empatía Apatía Simpatía Antipatía Motivación Liderazgo Toma decisiones Identidad Comunicación cooperación Recompensa Confort

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de

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Identifican con sus compañeros Demuestran timidez Buena comunicación afectiva Aversión entre algunos docentes

2, 4, 5, 8

Motivación laboral Coordinación con el personal Se informan antes de tomas decisiones se identifican con su institución Buena comunicación Compromiso con el trabajo Reconocimiento laboral Satisfacción en el trabajo

2, 6, 2. 2. 3. 5. 4, 3.

3.3. Metodología. 3.3.1. Tipo de estudio Según Hernández Fernández y Batista (2008) los estudios explicativos van más allá de la descripción del concepto o fenómeno o del establecimiento de relaciones entre conceptos dirigidos. Fundamentada en la prueba de hipótesis y se estudia causa y efecto de las variables.

Cuantitativa. Porque se trabaja con datos numéricos, que se cuantifica y se utiliza la estadística, para luego poder concluir si el taller que se aplicara es eficaz como alternativa. Evaluativa. Porque se evalúa el taller que se aplicara a los trabajadores de la I.E. Alfredo Vargas Guerra y luego poder concluir  si el taller va cambiar la actitud de los trabajadores en mejora del clima de la institución. 3.3.2. Diseño de investigación. Para Rivera (2000, p. 161), por el tipo de investigación es preexperimental con un diseño de un solo grupo de estudio con pretest y post.test. (sanchez y Reyes; 2002, p. 88).

Simbolización Gu: O1 X

O2

Dónde: Gu O1 X O2

: Grupo experimental único. : Pre-test aplicado al grupo experimental único. : Aplicación de los talleres. : Post-test aplicado al grupo experimental único.

3.4. Población y muestra 3.5.1. Población Segun Tamayo, M. (ob.Cit), señala que “es la totalidad del fenómeno a estudiar en donde las unidades de población poseen una característica común la cual se estudia y da origen a los datos de la investigación”. (p. 114).

Sobre este particular la población del estudio está conformado por  ochenta y siete (87) trabajadores que representan la totalidad de los trabajadores de la institución educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa-Ucayali 2013.

CUADRO Nº 01 DISTRIBUCIÓN DE LA POBLACION DE TRABAJADORES DE LA I.E. “ALFREDO VARGAS GUERRA”

TABAJADORES DIRECTOR JERARQUICOS DOCENTES DEL NIVEL SECUNDARIO PERSONAL ADMINISTRATIVO Y DE SERVICIO Y AUXILIARES TOTAL

CANTIDAD 01 08 63 17 87

3.5.2. Muestra Según Morales, V. citado por Arias, F. (1999) la muestra “es un subconjunto representativo de un universo o población” (p. 54).

 Al respecto la investigación tomará como muestra representativa de estudio, a los trabajadores de la institución educativa Alfredo Vargas Guerra, lo que equivale a un cien por ciento (100 %) de la población a quienes se aplicó el pre test Para la población equivale a la muestra se ha considerado lo sostenido por Barrientos (2005), en los términos siguientes. La población equivale a la muestra y será el total de trabajadores de la Institución educativa “Alfredo Vargas Guerra”, PucallpaUcayali 2012-2013.

3.5. Método de investigación Inductivo – Deductivo El presente estudio también toma en cuenta el método inductivo, el cual es un proceso que sigue la vía ascendente que partiendo de los hechos o casos particulares llega a las leyes, principios o reglas generales, del cual se hace uso con el fin de constatar que las relaciones interpersonales y su aplicación repercute y ayuda a desarrollar y mejorar el clima organizacional Para que a través del método deductivo se pueda sacar consecuencias de un principio, afirmación o supuestos, de un hecho o de una actitud, en consecuencia establecer conclusiones con respecto a la implementación los talleres de relaciones interpersonales en la búsqueda de la mejora del clima organizacional. El presente método se utilizara después de implementar el análisis lo que permitirá arribar a conclusiones teniendo en cuenta sin duda los datos recabados y debidamente tabulados los cuales permitieron determinar la escasa promoción de las relaciones interpersonales lo que repercute en el desenvolvimiento normal del clima institucional.

Método estadístico El método estadístico consiste en una secuencia de procedimientos para el manejo de los métodos de datos cuantitativos de la investigación. Dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación, en una parte de la realidad, de una o varias consecuencias verificables deducidas de la hipótesis de la investigación. En el presente trabajo este método se desarrolla a través de las siguientes etapas; Recolección de datos (medición) por el medio de las encuestas, para luego hacer un recuento (cómputo) en esta etapa se realizó una tabulación de los datos obtenidos, para luego llevarlos a presentación (gráficas), y finalmente llegar a una síntesis y análisis general de los datos obtenidos . En el método cuantitativo se se siguió el siguiente procedimiento: procedimiento: Se aplicó una encuesta a fin de determinar el estado y las preferencias de las unidades muéstrales. Se aplicó un pre test al grupo experimental. Se ejecutó el taller de Relaciones Interpersonales ” en los integrantes de la institución. Se aplicó el pos test al grupo experimental único. Se establecieron las comparaciones de los resultados. Se elaboró el informe de investigación. 

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3.6. Técnicas e instrumentos instrumentos de recolección de datos Técnicas e Instrumentos TEST Pre test Post test 

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OBERVACION Guía de observación Fichas Reflexivas  

a) Test: Son reactivos estandarizados que sirven de estímulo a una respuesta por sus propósitos pueden ser psicológicos, pedagógicos, psicosociales y psicopedagógicos; tiene por objeto determinar la capacidad, actividad mental de un individuo. El presente estudio estuvo reflejado en un Pre y Post test. b) Observación: Se utilizó esta técnica para la recolección de datos. Toda la información pasara a través de los sentidos del investigador y surgirá de la observación de los actores y elementos del objeto o fenómeno estudiado. c) Descripción de la validez y confiabilidad Validez: El instrumento en aplicación pre-test  – post-test ha sido validado de forma cualitativa por expertos en el campo de la investigación siguientes:

1. Leydi Perez Guimaraes. 2. Jamer Pinchi Cachique 3. Ivon Garcia Paredes

Confiabilidad Coeficientes de confiabilidad de Alpha de Cronbach, del test del Clima Organizacional, d e los trabajadores de la I.E. I. E. “Alfredo Vargas Guerra” Test

Nº Ítems

 Alpha de Cronbach

50

Nº Casos 09

Coeficiente de Confiabilidad 1

El test es confiable si el valor del Coeficiente Alpha de Cronbach es ≥ 0.70. 3.7.

Análisis de datos: Los procedimientos estadísticos para el análisis de datos de los instrumentos aplicados emplearemos los siguientes: 3.7.1.- Medidas de tendencia central Media aritmética ( ) Donde: = Media aritmética Σ = Sumatoria

Xi = Puntos medios Fi = Frecuencias1 Xi.fi = Sumatoria del producto de las frecuencias por cada uno de los puntajes. Se utiliza esta medida para obtener el puntaje promedio de los trabajadores mediante la aplicación del pre y post test.

3.7.2. Medidas de dispersión Desviación estándar . Dónde: S: Desviación Estándar. ∑ : Sumatoria

X : Promedio Aritmético X1 : Puntos Medios f1 : Frecuencias n – 1: Valor Total de las frecuencias menos 1 Esta medida indica el grado de concentración permitiendo junto con la media aritmética obtener los puntos críticos.

Coeficiente de variación Donde: C.V.: Coeficiente de Variación S: Desviación Estándar  X: Promedio Aritmético %: Porcentaje Esta medida determina la homogeneidad o heterogeneidad de un grupo, la cual depende del grado de dispersión de la muestra.

3.7.3. Estadística inferencial PRUEBA “t” PARA UN SOLO GRUPO

Es una prueba estadística para evaluar al mismo m ismo grupo en dos momentos (pre y post test), si estos difieren entre sí, de manera significativa respecto a la media de las diferencias. PRE TEST POST TEST Comparación de medias para muestras relacionadas GRUPO X1 X2 Se simboliza con t.

Hipótesis a probar : de diferencia entre dos momento del mismo grupo. La hipótesis de investigación propone que los dos momentos del grupo difieren significativamente entre si y la hipótesis nula propone que los dos momentos del grupo no difieren significativamente. Variable involucrada: La comparación se realiza sobre una variable, pero en dos o varios momentos, efectuándose una o varias pruebas “t”.

Nivel de motivación de la variable: intervalos o razón interpretación: El valor “t” se obtiene de las diferencias en las muestras de los diferentes individuos (di = x2i - x1i), mediante la fórmula Dónde: di= Media de todas las diferencias de cada individuo en el pre y post test x2i - x1i = desviación estándar de las diferencias. n = tamaño de muestra

IV.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 

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Hernández, R. Fernández, C. Y Batista, P. (2008) Metodología de la Investigación, editorial McGraw-Hill Monterrey Llaneza (2006) (NER) Martínez Guillen, M. (2003) El clima organizacional  Mejía Mejía, Elías (2005) Metodología de la Investigación Científica. Centro de Producción Editorial e Imprenta de la UNMSM Pérez Maldonado (1997). El clima y la satisfacción en el trabajo, como fundamentos del éxito en la empresa de principios del próximo milenio. Conferencia presentada en el I Simposio Colombiano sobre Clima Organizacional. En Memorias (Pg. 1-5). Bogotá. Pérez Maldonado (2000). Modelo de la acción pedagógica para capacitar  gerentes en las empresas. Revista Interamericana de psicología Ocupacional. 19 (2) 67-69. Pérez Maldonado (2004). La acción gerencial transformando su empresa a partir del clima organizacional, conferencia presentada en el II simposio Colombiano sobre clima organizacional Tamayo, M (1997). El proceso de la investigación científica. (3ra Ed). México: Limusa Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Vicerrectorado de Investigación y Postgrado (2003). Manual de Trabajos de Grado de Especialización y Maestría y Tesis Doctórales. Caracas: Sabino, C (1992). El proceso de investigación: una introducción teórico práctica (2da Ed,). Caracas: Panapo. Zaldívar (2007) NER

Referencias bibliográficas de páginas electrónicas. 

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

Tecnólogo En Administración De Empresas Atención Al Cliente En Español John Jairo Cetina Cometa 70018 - 21 de febrero del 2009 http://es.scribd.com/doc/12770276/Dimension-Interpersonal-Tema-1 http://vanguardiaeducativamochica.blogspot.com/2011/02/resumen-de-tesis-demaestria-aplicacion.html Influencia Del Clima Organizacional En El Desempeño Docente. BuenasTareas.com. Recuperado 08, 2012, de http://www.buenastareas.com/ensayos/Influencia-Del-Clima-Organizacional-EnEl/4969494.html http://www.monografias.com/trabajos82/cultura-organizacional-relacioneshumanas/cultura-organizacional-relaciones-humanas5.shtml CLIMA INSTITUCIONAL REVISTA María Inés Manco Ledesma, ELECTRONICA http://sistemas3.minjus.gob.pe/enmarcando/articulo.asp?edicion=19&p=81&pg =1 Extraído viernes 12 de octubre de 2012 Influencia Del Clima Organizacional En El Desempeño Docente. BuenasTareas.com. Recuperado 08, 2012, http://www.buenastareas.com/ensayos/Influencia-Del-Clima-Organizacional-EnEl/4969494.html http://eliasruiz.wordpress.com/2009/03/20/antipatia-apatia-simpatia-y-empatia/. Recuperado 03/11/12

MATRIZ DE CONSISTENCIA TÍTULO: Talleres De Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institución Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallp a, Ucayali, 2012-2013 Autoras: Br. Karen Pipa Varas, Yliana Pipa Varas

Problema

Objetivos

General ¿Cómo los talleres de relaciones interpersonales mejorará el clima institucional de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”, Pucallpa-Ucayali, 2012-

2013?

Especifico ¿Cómo lograr una buena motivación en los trabajadores de la Institución Educativa 

“Alfredo Vargas Guerra”? 

Como se identifica el tipo de Liderazgo predominante en la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?



¿Cómo se le toma en cuenta para la toma de decisiones a los docentes de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?



¿Cómo se identifican los trabajadores con la Institución Educativa Guerra”?



“Alfredo

Vargas

¿Cómo se percibe el grado de colaboración y apoyo en los trabajadores de la Institución Educativa Guerra”?



Vargas

¿Cómo es el grado de comunicación que tienen los trabajadores de la Institución Educativa Guerra”?



“Alfredo

“Alfredo

Vargas

Como se siente con el ambiente físico los trabajadores de la Institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”?

Hipótesis

General Fortalecer las relaciones interpersonales para mejorar el clima institucional de los docentes y administrativos de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 . Específicos

Los talleres de relaciones interpersonales permitirá mejorar  el clima organizacional de la institución educativa Alfredo Vargas Guerra, de Ucayali  – Pucallpa, 2012-2013.

4.1.1. Identificar el nivel del Clima organizacional de los docentes de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 4.1.2. Describir el clima organizacional predominante percibida por los docentes de la

Variables Variable1 Relaciones Interpersonales Dimensiones a) Apatía b) Simpatía c) Antipatía d) empatía

Pucallpa-Ucayali, 2012-2013. 4.1.3. Determinar la relación entre el clima institucional y las relaciones interpersonales de los docentes de la IE. “Alfredo Vargas Guerra”

Pucallpa-Ucayali, 2012-2013 4.1.4. Determinar los criterios por los cuales se toma en cuenta a las relaciones interpersonales la cual es capaz de repercutir en el clima institucional de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013. 4.1.5.  Analizar las ventajas de las relaciones interpersonales para el logro de un clima institucional a través de estudios, en la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa -Ucayali, 20122013. 4.1.6. Describir los procesos e implementación de los talleres de las relaciones interpersonales en beneficio del clima institucional. de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa -Ucayali, 20122013. 4.1.7. Establecer los mecanismos por los cuales se puede implementar las relaciones interpersonales como un instrumento para la mejora del clima institucional de la IE. “Alfredo Vargas Guerra” Pucallpa-Ucayali, 2012-2013.

Diseño de estudio GE: O1 GE: O1

X X

O2 O2

X

O3

Variable2

Población Director 1, jerarcas 8, docentes 63, personal administrativo 17

Clima Organizacional Dimensiones

Muestra

a) b) c) d) e) f) g) h)

institución Educativa “Alfredo Vargas Guerra”

Metodología Tipo de estudio Explicativa

Motivación Liderazgo Toma de decisiones Identidad Comunicación Cooperación Recompensa confort

Director =1 Jerárquicos = 8 Docentes = 63 Personal Administrativo = 17 Método de investigación Inductivo-Deductivo Estadístico Técnica e instrumentos recolección de datos Técnica Encuesta Observación Instrumentos Cuestionario Pre test Post test Guías de observación Fichas reflexivas 

 

 

MATRIZA DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES VARIABLES

DIMENSIONES  Apat a

INDICADORES   

Simpatía

  

 Antipat a

    

RELACIONES INTERPERSONALES Variable independiente

empatía

 

 

 

Motivación



Liderazgo

     



Toma de decisiones

  

CLIAMA INSTITUCIONAL Variable dependiente



Identidad

  



Comunicación



 

cooperación

    



Recompensa

   



Confort

 

Identifican con sus compañeros Muestra de energía e integración Demuestran timidez Buena comunicación afectiva Buena relaciones Cómo crees que es la relación y comunicación de los maestros con el Director  Aversión entre algunos docentes Actitud temperamento y vivencias Rechazo hacia los demás Temperamentalismo Resolución de diferencias o discrepancias reciprocidad con otro personal de la institución La actitud, el temperamento y las vivencias pasadas del docente influyen en el trato para con los demás Aceptación de las formas de ser de los demás docentes empáticos ante los problemas de los demás Motivación institucional Me siento motivado en la Institución Educativa Coordinación con el personal Informe de logros y dificultades promueven reuniones de trabajo y coordinación con el personal Preferencias del personal Se informan antes de tomas decisiones Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisión Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse Me interesa el desarrollo de mi institución Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución Me identifico bien con mi institución Buena comunicación institucional Comunicación deficiente Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes Cuento con mis compañeros de trabajo cuando los necesito Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo Resolvemos conjuntamente los problemas de la institución educativa En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada Se reconoce el desempeño sobresaliente Mi trabajo es evaluado de forma objetiva Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma equitativa En t rminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Tengo el espacio suficiente y cómodo para realizar mi t rabajo Existe un ambiente organizado en mi trabajo

ESCALA DE MEDICION DE LAS VARIABLES

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo.

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

de

MATRIZA DE OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES VARIABLES

DIMENSIONES  Apat a

INDICADORES   

Simpatía

  

 Antipat a

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RELACIONES INTERPERSONALES Variable independiente

empatía

 

 

 

Motivación



Liderazgo

     



Toma de decisiones

  

CLIAMA INSTITUCIONAL Variable dependiente

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Identidad

  

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Comunicación



 

cooperación

    



Recompensa

   



Confort

 

ESCALA DE MEDICION DE LAS VARIABLES

Identifican con sus compañeros Muestra de energía e integración Demuestran timidez Buena comunicación afectiva Buena relaciones Cómo crees que es la relación y comunicación de los maestros con el Director  Aversión entre algunos docentes Actitud temperamento y vivencias Rechazo hacia los demás Temperamentalismo Resolución de diferencias o discrepancias reciprocidad con otro personal de la institución La actitud, el temperamento y las vivencias pasadas del docente influyen en el trato para con los demás Aceptación de las formas de ser de los demás docentes empáticos ante los problemas de los demás Motivación institucional Me siento motivado en la Institución Educativa Coordinación con el personal Informe de logros y dificultades promueven reuniones de trabajo y coordinación con el personal Preferencias del personal Se informan antes de tomas decisiones Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisión Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse Me interesa el desarrollo de mi institución Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución Me identifico bien con mi institución Buena comunicación institucional Comunicación deficiente Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes Cuento con mis compañeros de trabajo cuando los necesito Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo Resolvemos conjuntamente los problemas de la institución educativa En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada Se reconoce el desempeño sobresaliente Mi trabajo es evaluado de forma objetiva Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma equitativa En t rminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Tengo el espacio suficiente y cómodo para realizar mi t rabajo Existe un ambiente organizado en mi trabajo

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo.

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA INSTITUCIONAL ORGANIZACIONAL Estimado compañero, a continuación leerá un cuestionario que tiene como objetivo conocer su opinión sobre el clima organizacional que se mide en su centro de trabajo. Dicha información es completamente anónima, por  lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias.  Agradezco anticipadamente su colaboración I. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta. II. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted

Sexo Edad Grado o nivel de estudio

masculino De 20 a 34 Secundaria Instituto o bachiller  Condición laboral Contratado Tiempo de De 1 a 10 años servicio Cargo que docente desempeña

Femenino De 50 a mas Licenciado

Doctor 

Magister  Nombrado De 11 a 20

De 21 a mas

directivo

administrativo

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO CUESTIONARIO PARA MEDIR EL CLIMA INSTITUCIONAL ORGANIZACIONAL Estimado compañero, a continuación leerá un cuestionario que tiene como objetivo conocer su opinión sobre el clima organizacional que se mide en su centro de trabajo. Dicha información es completamente anónima, por  lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias.  Agradezco anticipadamente su colaboración I. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta. II. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted

Sexo Edad Grado o nivel de estudio

masculino De 20 a 34 Secundaria Instituto o bachiller  Condición laboral Contratado Tiempo de De 1 a 10 años servicio Cargo que docente desempeña

Femenino De 50 a mas Licenciado

Doctor 

Magister  Nombrado De 11 a 20

De 21 a mas

directivo

administrativo

II. INDICACIONES:  A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted responder marcando con una (X) la respuesta que considere correcta: 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Totalmente de acuerdo Nº

ITEMS

DIMENSION: MOTIVACIÓN 1 ¿Mi contribución juega un papel importante en el éxito de la institución? 2 ¿La labor que desempeño es valorada por todos los agentes educativos? 3 ¿Me siento motivado en la Institución Educativa? 4 ¿Estoy orgulloso de pertenecer a mi institución educativa? DIMENSION: LIDERAZGO 5 ¿Existe un liderazgo eficiente? 6 ¿Nuestros directivos contribuyen a crear condiciones adecuadas para el progreso de mi institución? 7 ¿Los directivos dan a conocer los logros y dificultades de la institución? 8 ¿Los directivos promueven reuniones sociales y de confraternidad? 9 Existe trato preferencial por parte de los Directivos? 10 ¿Mi jefe inmediato superior se preocupa por crear un ambiente laboral agradable? 11 ¿Los esfuerzos de los directivos se encaminan al logro de objetivos de la institución? 12 ¿Mi jefe inmediato superior se reúne regularmente con los docentes para coordinar aspectos de trabajo? 13 ¿Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno? DIMENSION:TOMA DE DECISIONES 14 ¿Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse? 15 ¿Mis compañeros de trabajo toman iniciativas para la solución de problemas? 16 ¿Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una

1

2

3

4

decisión? 17 ¿Los docentes son consultados para hacer sugerencias en la toma de decisiones? 18 ¿Cree Ud. que se debe tomar en cuenta a todo el personal para la toma de decisiones? 19 ¿Las decisiones tomadas son justa e imparciales? DIMENSION:IDENTIDAD 20 ¿Me interesa el desarrollo de mi institución? 21 ¿Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución? 22 ¿Me siento a gusto de formar parte de la institución? DIMENSION:COMUNICACION 23 ¿Existe una buena comunicación entre mis compañeros de trabajo? 24 ¿Mi jefe inmediato superior me comunica si estoy realizando bien o mal mi trabajo? 25 ¿La información de interés para todos llega de manera oportuna a mi persona? 26 ¿Presto atención a los comunicados que emiten mis superiores?. 27 ¿Consideras que la comunicación a nivel institucional es deficiente? 28 ¿Considera Ud. que la comunicación cumple una función estratégica? 29 ¿La comunicación interna es manejada adecuadamente en la institución educativa? 30 ¿En la institución educativa se promueve una buena comunicación externa? 31 ¿Considera Ud. que existe una buena comunicación interpersonal en la IE? 32 ¿las directivas disposiciones, comunicaciones entre otros se dan a conocer  oportunamente 33 Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo 34 ¿Se fomenta en la institución un espacio positivo de socialización y aprendizajes? DIMENSION:COOPERACIÓN 35 ¿Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes? 36 ¿Las reuniones de mi equipo son útiles para realizar mi trabajo? 37 ¿Las otras áreas o servicios me ayudan cuando las necesito? 38 ¿Cuento con mis compañeros de trabajo cuando los necesito? 39 ¿Resolvemos conjuntamente los problemas de la institución educativa? 40 ¿Aprecian mis opiniones y/o contribuciones los demás? DIMENSION:RECOMPENSA 41 ¿Recibo buen trato en mi trabajo? 42 ¿Mi trabajo es evaluado de forma objetiva? 43 ¿Se reconoce el desempeño sobresaliente? 44 ¿En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada? 45 ¿Los beneficios que me ofrecen en mi trabajo son los adecuados? DIMENSION:CONFORT 46 ¿Existe un ambiente organizado en mi trabajo? 47 ¿Son accesibles todas las herramientas equipos y materiales para mi trabajo? 48 ¿Tengo el espacio suficiente y cómodo para realizar mi trabajo? 49 ¿En términos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo?. 50 ¿Considero que la distribución física de mi área me permite trabajar  cómodamente?.

Muchas gracias por su colaboración.

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO CUESTIONARIO PARA MEDIR LAS RELACIONES INTERPERSONALES Estimado compañero, a continuación leerá un cuestionario que tiene como objetivo conocer su opinión sobre las relaciones interpersonales que se mide en su centro de trabajo. Dicha información es completamente anónima, por  lo que le solicito responda todas las preguntas con sinceridad, y de acuerdo a sus propias experiencias.  Agradezco anticipadamente su colaboración I. DATOS GENERALES: Por favor, marque con una X su respuesta. II. INDICACIONES: A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted

Sexo Edad Grado o nivel de estudio

masculino De 20 a 34 Secundaria Instituto o bachiller  Condición laboral Contratado Tiempo de De 1 a 10 años servicio Cargo que docente desempeña

Femenino De 50 a mas Licenciado

Doctor 

Magister  Nombrado De 11 a 20

De 21 a mas

directivo

administrativo

II. INDICACIONES:  A continuación se le presenta una serie de preguntas las cuales deberá usted responder marcando con una (X) la respuesta que considere correcta: 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Totalmente de acuerdo Nº

ITEMS

DIMENSION: APATIA 1 ¿Los docentes muestran dinamismo en sus actividades pedagógicas? 2 ¿Los docentes se integran a los grupos de trabajos? 3 ¿Existen docentes que no se vinculan al cuerpo social docente? 4 ¿Cómo docente demuestras timidez en el momento de socializarte con tus compañeros de trabajo? 5 ¿El director motiva la integración de algunos docentes en las actividades extracurriculares o evento de confraternidad? 6 ¿Crees que la falta de integración del personal influye directamente en mantener  un ambiente sano de trabajo para un buen desarrollo institucional? DIMENSION: SIMPATIA 7 ¿Crees que los docentes promueven la armonía e integración en la Institución educativa? 8 ¿La comunicación entre Director y maestros es cordial y agradable? 9 ¿Consideras que es importante estrechar lazos de amistad y fraternidad para crear un ambiente agradable de trabajo? 10 ¿Se evidencian un trato de cordial y amable entre los miembros de la institución? 11 ¿El director se muestra agradable en el momento de consultas o situaciones inesperadas? DIMENSION: ANTIPATIA 12 ¿Crees que existe rechazo rencor o indiferencia entre algunos docentes? 13 ¿Se observan actitudes tempera mentalistas en tu entorno laboral? 14 ¿Crees que la falta de tolerancia o rechazo hacia los demás no promueve las buenas relaciones?

1

2

3

4

15

¿El temperamentalismo que tiene algunos docentes y jerarcas no promueven las buenas relaciones interpersonales? 16 ¿La falta de resolución de diferencias o discrepancias entre docente o jerarcas genera antipatía entre los mismos?. 17 ¿Se evidencian expresiones verbales o gestuales grotescas entre docentes? 18 ¿Te encontrarías predispuesto a modificar tu manera de ser, de pensar o actuar  en tus relaciones con los demás para lograr un buen clima institucional adecuado? 19 ¿Sabes resolver diferencias o discrepancias que haya tenido con el resto del personal dela institución? DIMENSION:EMPATIA 20 ¿Existe reciprocidad entre los miembros de la institución? 21 ¿Se evidencia la aceptación de las formas de ser de los demás? 22 ¿Ante situaciones desagradables te pones en lugar de los demás? 23 ¿Se evidencia la falta de sensibilidad entre los docentes ante los problemas de los demás? 24 ¿Existen docentes que mantienen reciprocidad con otro personal de la institución? 25 ¿Las relaciones interpersonales en el proceso educativo tienen una importancia primordial para lograr un adecuado clima institucional? 26 ¿Ha recibido o proporcionado apoyo a algún compañero para resolver  diferencias con otro personal de la institución? 27 ¿Los docentes se muestran empáticos ante los problemas de los demás? 28 ¿Se observan pequeños grupos de amistades? 29 ¿Observa un cierto grado de aceptación y comprensión entre los miembros de la institución educativa?

Muchas gracias por su colaboración.

JUICIO DE EXPERTOS JUICIO RELACION DE LA INFORMACION DEL INSTRUMENTO CON EL EXPERTO EVALUCION DE PREGUNTAS Título del proyecto de tesis

Talleres de Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institución Educativa  Al fr ed o Va rg as Gu er ra , Pu ca ll pa , Uc ay al i, 20 12 -2 01 3

Nombres y apellidos del autores Denominación del instrumento

Pipa Varas Karen, Pipa Varas Yliana Escala de grado de las Relaciones interpersonales y el Clima organizacional

Después de haber leído las matrices de consistencia y de contrastación y analizado los ítems/preguntas corresponde, lea usted, las siguientes preguntas dándole un puntaje para su validación, marcando los números del puntaje del cuadro - según considere: 1. Totalmente en desacuerdo 2. En desacuerdo 3. De acuerdo 4. Totalmente de acuerdo VMIN: 10 VMAX: 40 PTS. Nº Indicadores/ criterios: preguntas 1 2 3 4 OBSERVACION Coherencia: ¿Las preguntas elaboradas tienen relación con el título y con las variables de la 1 investigación? Claridad: ¿La redacción de las preguntas y la instrucción del instrumento son adecuados y se 2 entiende? Metodología: ¿El instrumento elaborado responde a los objetivos de la investigación? 3 Suficiencia: ¿La claridad y la cantidad de ítems/preguntas es adecuada para aplicar en la muestra? 4 Experticia: ¿Tiene una relación del conocimiento de los autores con el contenido del instrumento, 5 basado en aspectos teóricos – científicos de la educación? Intencionalidad: ¿Existe intencionalidad expresada en conductas observables en una institución 6 educativa Organización: ¿Existe una secuencia lógica y ordena de las preguntas? 7 Pertinencia: ¿Considera usted que las opiniones empleadas son correctas para medir las diversas 8 unidades? Coherencia: ¿Hay coherencia entre preguntas, en cuanto a la f orma y estructura? 9 10 Actualidad: ¿Es adecuado al avance de la ciencia y tecnología y la experiencia de los tesistas Total Total general Lugar y fecha de la evaluación: _________________________________________________  DNI: ________________________ Teléfono ______________________ Cel: _______________________ Firma: ___________________  Nombre y Apellido del experto: _____________________________________________________________ 

Grado académico: _______________________________________________________________ 

MATRIZ DE VALIDACION DE LOS INTRUMENTOS PARA RECOLECCION DE DATOS Variables

dimensiones

Variable 1 Relaciones Interpersonales

 Apatía

indicadores   

Simpatía

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 Antipatía

    

empatía

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Nº items

% en pesos

Criterio de evaluación por  item Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

Nº items

% en pesos

Criterio de evaluación por  item

Identifican con sus compañeros Muestra de energía e integración Demuestran timidez Buena comunicación afectiva Buena relaciones Cómo crees que es la relación y comunicación de los maestros con el Director  Aversión entre algunos docentes Actitud temperamento y vivencias Rechazo hacia los demás Temperamentalismo Resolución de diferencias o discrepancias reciprocidad con otro personal de la institución La actitud, el temperamento y las vivencias pasadas del docente influyen en el trato para con los demás Aceptación de las formas de ser de los demás docentes empáticos ante los problemas de los demás

total Variables

dimensiones

Variable 2 Clima organizacional

Motivación

indicadores   

Liderazgo

   

Toma de decisiones

  

Identidad

  

Comunicación

 

Cooperación

    

Recompensa

   

Confort

 

Motivación institucional Me siento motivado en la Institución Educativa Coordinación con el personal Informe de logros y dificultades promueven reuniones de trabajo y coordinación con el personal Preferencias del personal Se informan antes de tomas decisiones Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisión Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse Me interesa el desarrollo de mi institución Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución Me identifico bien con mi institución Buena comunicaci n institucional Comunicación deficiente Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes Cuento con mis compañeros de trabajo cuando los necesito Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo Resolvemos conjuntamente los problemas de la institución educativa En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada Se reconoce el desempeño sobresaliente Mi trabajo es evaluado de forma objetiva Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma equitativa En t rminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Tengo el espacio suficiente y cómodo para realizar mi t rabajo Existe un ambiente organizado en mi trabajo

total V.1 = 15 indicadores…...............

V.2 = 26 …………………………..

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

MATRIZ DE VALIDACION DE LOS INTRUMENTOS PARA RECOLECCION DE DATOS Variables

dimensiones

Variable 1 Relaciones Interpersonales

 Apatía

indicadores   

Simpatía

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 Antipatía

    

empatía

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Nº items

% en pesos

Criterio de evaluación por  item Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

Nº items

% en pesos

Criterio de evaluación por  item

Identifican con sus compañeros Muestra de energía e integración Demuestran timidez Buena comunicación afectiva Buena relaciones Cómo crees que es la relación y comunicación de los maestros con el Director  Aversión entre algunos docentes Actitud temperamento y vivencias Rechazo hacia los demás Temperamentalismo Resolución de diferencias o discrepancias reciprocidad con otro personal de la institución La actitud, el temperamento y las vivencias pasadas del docente influyen en el trato para con los demás Aceptación de las formas de ser de los demás docentes empáticos ante los problemas de los demás

total Variables

dimensiones

Variable 2 Clima organizacional

Motivación

indicadores   

Liderazgo

   

Toma de decisiones

  

Identidad

  

Comunicación

 

Cooperación

    

Recompensa

   

Confort

 

Motivación institucional Me siento motivado en la Institución Educativa Coordinación con el personal Informe de logros y dificultades promueven reuniones de trabajo y coordinación con el personal Preferencias del personal Se informan antes de tomas decisiones Mi jefe inmediato superior trata de obtener información antes de tomar una decisión Las decisiones se toman en el nivel que debe tomarse Me interesa el desarrollo de mi institución Mi trabajo contribuye directamente al alcance de los objetivos de mi institución Me identifico bien con mi institución Buena comunicaci n institucional Comunicación deficiente Considero que el trabajo que realizan los directivos para manejar conflictos es bueno Las reuniones de coordinación con los miembros de otras áreas son frecuentes Cuento con mis compañeros de trabajo cuando los necesito Mantengo buenas relaciones con los miembros de mi grupo de trabajo Resolvemos conjuntamente los problemas de la institución educativa En mi trabajo reconocen habitualmente la buena labor realizada Se reconoce el desempeño sobresaliente Mi trabajo es evaluado de forma objetiva Los premios y reconocimientos son distribuidos en forma equitativa En t rminos generales, me siento satisfecho con mi ambiente de trabajo Tengo el espacio suficiente y cómodo para realizar mi t rabajo Existe un ambiente organizado en mi trabajo

Muy de Acuerdo. De Acuerdo. En Desacuerdo. Muy en desacuerdo

total V.1 = 15 indicadores…...............

V.2 = 26 …………………………..

VALIDACION DEL INSTRUMENTO Nombre del experto: _________________________________________________  Grado académico: ___________________________________________________  Cargo que ocupa: ____________________________________________________  Título:

Talleres de Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institución Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa, Ucayali, 2012-2013.

 Au to r(es) : Pipa Varas Karen. Pipa Varas Yliana.

Items Preguntas 1 2 3 4 5

¿El instrumento responde al planteamiento del problema? ¿El instrumento responde a los objetivos del problema? ¿Las dimensiones que se han tomado en cuenta son adecuadas para la realización del instrumento? ¿El instrumento responde a la operacionalización de las variables? ¿La estructura que presenta el instrumento es de forma clara y precisa?

Apreciación

observaciones

VALIDACION DEL INSTRUMENTO Nombre del experto: _________________________________________________  Grado académico: ___________________________________________________  Cargo que ocupa: ____________________________________________________  Título:

Talleres de Relaciones Interpersonales para mejorar el Clima Organizacional de la Institución Educativa Alfredo Vargas Guerra, Pucallpa, Ucayali, 2012-2013.

 Au to r(es) : Pipa Varas Karen. Pipa Varas Yliana.

Items Preguntas 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Apreciación

observaciones

¿El instrumento responde al planteamiento del problema? ¿El instrumento responde a los objetivos del problema? ¿Las dimensiones que se han tomado en cuenta son adecuadas para la realización del instrumento? ¿El instrumento responde a la operacionalización de las variables? ¿La estructura que presenta el instrumento es de forma clara y precisa? ¿Los ítems están redactados en forma clara y precisa ¿El número de ítems es el adecuado? ¿Los ítems del instrumento son válidos? ¿Se debe incrementar el número de ítems? ¿Se debe eliminar algunos ítems?

Aportes y sugerencias: ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………

Firma: …………………………………… Nombre: ………………………………………………………… Grado académico: ……………………………………………... Cargo que ocupa: ………………………………………………

UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO Pucallpa 17 de Diciembre de 2012.

Estimado Experto: Doctor: ………………………………………………………………………………. Presente.Tengo el honor de dirigirme a usted para saludarle cordialmente, en la oportunidad de solicitarle su valiosa colaboración, en la revisión del instrumento que se le anexa. Es pertinente hacer de su conocimiento, que su opinión de guía en la realización de Trabajo Especial de Grado Titulado “TALLER DE RELACIONES INTERPERSONALES

PARA MEJORAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION EDUCATIVA “ALFREDO VARGAS GUERRA”, UCAYALI PUCALLPA, 2012-2013”, el cual se

presenta, para optar el grado de magister en Psicología Educativa. Su ayuda consistirá, en evaluar cada pregunta del Instrumento en base a la Escala que también se le adjunta. Cualquiera sea la característica de su opinión (Experto Metodológico), señale el porqué, en el Anexo 1, utilizando como parámetro la tabla de operacionalización de variables, también incluida. Recuerde que la información que usted aporte será utilizada para mejorar el instrumento. Gracias por su colaboración.  Atentamente Las Bachilleres Pipa varas Karen

Pipa Varas Yliana