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ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 7

INFORME DE RESULTADOS

DENIS DANIELA CÁCERES OLIVEROS CRISTHIAN CAMILO RAVE AGUDELO

INTRODUCCION Una organización que aprende, es una organización que está sembrando su permanencia en el tiempo. Es importante que se señalen los objetivos desde la alta dirección ¿Para dónde se dirigen todos los esfuerzos de la capacitación? Diferentes autores señalan el termino Desarrollo de Recursos Humanos, DRH, para enmarcar todos los esfuerzos que se generan para que el equipo humano de todos los niveles alcance las metas, tanto del negocio, como las pers onales. En busca de una mejor organización dentro de cada área de trabajo se hace necesario hacer procesos de formación donde se retroalimente la información impartida en la capacitación inicial y se fortalezcan los conocimientos a través del desempeño continuo de su labor de forma individual y colectiva. Para lograr esto la DISTRIBUIDORA LAP SAS diseña un sistema que nos permita identificar las necesidades latentes en el ambiente laboral y que nos pueda arrojar las necesidades más urgentes en cuanto a los temas laborales débiles, fortaleciendo así los conocimientos de todas las áreas para que podamos trabajar de forma colaborativa suministrando a la empresa un ambiente confiable dentro de cada puesto de trabajo, a lo largo de este documento se establecerán tanto las necesidades de formación, los canales utilizados para el levantamiento de esta información y el plan de acción o formación diseñados para alcanzar el objetivo;

Contenido INTRODUCCION ..................................................................................................................................5 Contenido...........................................................................................................................................6 OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS .......................................................................................4 OBJETIVO GENERAL ........................................................................................................................4 ESPECÍFICOS ...................................................................................................................................4 METODOLOGÍA UTILIZADA.................................................................................................................5 1.

DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION ..................................................................5

1.1.

NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION: ......................................................................5

a.

Análisis total de la Organización: ........................................................................................5

b.

Análisis de los recursos humanos: ......................................................................................5

c.

Análisis de las operaciones y tareas: ..................................................................................5

2.

TECNICAS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE FORMACION ..............................................6 2.1.

NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Y FORMACIÓN:......................................................6

2.2.

OTRAS FUENTES DE INFORMACION DE NECESIDADES DE FORMACION:

........6

4.2.

Plan de capacitación .........................................................................................................12

FORMACIÓN CONTINUA ....................................................................................................12 4.3. 5.

Evaluación la formación ...................................................................................................13 HABILIDADES DEL GESTOR ...................................................................................................13

CONCLUSIONES ................................................................................................................................14 ANEXO 1: FORMATO PARA EL LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN ...................15 ANEXO 2: FORMATO PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN .................................................17

OBJETIVOS DEL INFORME DE RESULTADOS OBJETIVO GENERAL Busca mostrar de forma clara, medible y certera, la necesidad que tiene la organización de hacer una inversión en su capital humano, con base en el levantamiento de las necesidades fe formación.

ESPECÍFICOS 







Crear un mecanismo o sistema que nos permita recopilar la información sobre las necesidades de formación de los empleados Establecer un plan de formación acorde con las necesidades establecidas. Realizar un seguimiento a los procesos mediante la realización de la evaluación de la formación Contemplar los recursos necesarios para la elaboración de los procesos de formación

METODOLOGÍA UTILIZADA 1. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE FORMACION El levantamiento de la información debe ser un proceso metódico, organizado y estructurado, que facilite la recolección de los datos obtenidos entre la población. Para ello se deben recorrer los siguientes pasos: 1.1.

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NIVELES DE ANALISIS DE LA INFORMACION

En esta etapa del proceso, (Chiavenato, I 1999.P.P.562 a 567), menciona tres niveles en los que se debe hacer el análisis para el entrenamiento a.  Análisis total de la Organización: Se refiere a los objetivos trazados por la entidad a largo plazo, que conforman una filosofía de la formación. El autor se refiere en este sentido al estudio detallado de la Misión, Visión y Valores, sus recursos, la distribución de estos en la consecución de los objetivos estratégico, así como el estudio del ambiente socioeconómico y tecnológico.

En este análisis orienta la pregunta ¿Qué debe enseñarse en términos de un plan de formación para establecer la filosofía para toda la organización?

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Como desempeñar cada tarea para cumplir estándares del cargo. Habilidades, conocimientos, actitudes para el desempeño del cargo.

2. TECNICAS PARA INVENTARIAR NECESIDADES DE FORMACION La responsabilidad de entrenar al personal y convertirlo en apto para el cargo a desempeñar, es una función del líder funcional, cuyo apoyo recae en el área de gestión del Talento Humano. NECESIDADES DE ENTRENAMIENTO Y FORMACIÓN: Observación directa del trabajo y sus ejecutores.  Aplicación de cuestionarios : Las res pues tas s e recog en de modo especial y se determinan del mismo modo las posibles variantes de respuestas estándares, lo que facilita la evaluación de los resultados  por métodos estadís ticos . La encues ta en una lis ta de preg untas escritas , abiertas o cerradas llamadas cues tionarios que se us an para recoger las opiniones de varias personas. Permiten recopilar mucha información en poco tiempo sin embargo el riesgo es la fiabilidad causada por la falta de sinceridad en las respuestas o por falta de comprensi ón de las preg untas realizadas . (A neso 1) Solicitud de supervisores y líderes. Entrevistas estructuradas o semiestructuradas con líderes y supervisores. Reuniones interdepartamentales: La comunicación interdepartamental asegura que todos los departamentos estén en la misma sintonía cuando en el trabajo se producen cambios. Uno puede hacer un 2.1.

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la que disponemos, el análisis de los datos y el tacto con los empleados. Cambios en procesos y procedimientos por ocasión del trabajo. Resultados generales en función de los objetivos estratégicos Análisis de las descripciones y perfiles de cargos.

INFORME GENERAL DE RESULTADOS CORPORATIVOS:  Además se deben tener en cuenta las necesidades futuras, para esto se deben tener en cuenta aspectos como: 2.3.

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Expansión o reducción de la empresa. Reducción en el número de empleados. Cambios y métodos de trabajo. Sustituciones o movimientos de personal. Ausencias o licencias de personal. Expansión de los negocios. Modernización de métodos y técnicas de trabajo. Problemas presentados en las diferentes líneas de producción. Baja productividad. Devoluciones y quejas de los clientes (internos y externos). Problemas de comunicación o relacionamiento. Gastos excesivos. Desperdicios de tiempo o materia prima

a. Cierre de Ventas

b. Manejo de paquete Office

c. Habilidades para hablar en público

d. Habilidades de servicio al cliente

e.  Administración del tiempo

f. Emprendimiento y estrategias de venta

4. PLAN DE ACCION Se define una vez se realiza el diagnóstico de las necesidades de formación. Esto implica el análisis sistémico de la información recogida y la planeación para atender dichas necesidades, en tal sentido se debe preguntar: - ¿Cuál es la necesidad? - ¿En dónde ocurre? - ¿Qué tipo de entrenamiento se debe brindar? - ¿A cuántas personas está dirigido? - ¿Es común a un área o cargo? - ¿Cuál es la prioridad para iniciar el proceso? - ¿La necesidad es permanente o coyuntural? - ¿Cuál es el tiempo disponible para tal entrenamiento? - ¿Cuál es el costo de tal entrenamiento? - ¿Cuáles son los recursos (internos y externos) disponibles para suplir la necesidad? - ¿Quién o quiénes pueden impartir la formación? Dentro de este inventario también se hace necesario suministrar la siguiente información: - ¿Qué debe enseñarse?

Competencias laborales -

Administración del tiempo Emprendimiento y estrategias de ventas 4.1.

-  -

Recursos Necesarios

Presupuesto Sala de reuniones Requerimientos de personal (permisos) Capacitador o Formador (requerido de acuerdo al tema de la formación) Material de apoyo Equipos necesarios (video beam, computador, etc.) Recursos didácticos Formularios de evaluación Libretas de apuntes y lapiceros 4.2.

Plan de capacitación

FORMACIÓN CONTINUA: (1 sesión semanal de 3 horas) La formación continua tiene como objetivo reforzar los conceptos de la formación inicial y reflexionar en torno al que hacer del trabajador en su contexto laboral. Las líneas a tratar son las mismas de la formación inicial: Competencias conceptuales, competencias comunicativas, competencias.

4.3.

Evaluación la formación

La evaluación diagnóstica es un instrumento que le permite encaminar la formación de trabajadores para que se puedan fortalecer las debilidades del equipo. La evaluación tiene como objetivo medir las fortalezas y oportunidades de mejoramiento del servicio de formación, de tal forma que basados en sus apreciaciones podamos optimizarlo. Formato de evaluación (Anexo 2).

5. HABILIDADES DEL GESTOR Es importante que el gestor de talento humano cuente con habilidades de comunicación para: -

Escuchar cerrando las brechas que se presentan en la interpretación de la información recibida Presentar información verídica, apoyada en las evidencias. Concretar los asuntos que sean negociados dentro del informe de necesidades de formación Establecer presupuestos, plazos y responsables para la ejecución Organización de eventos y control, tanto de la logística como del proceso

CONCLUSIONES El Informe de resultados de la Distribuciones LAP SAS pretende: -

Satisfacer las necesidades de formación de todos los empleados de la Distribuidora LAP SAS Generar mecanismos de información certera que sean aplicables a todas las áreas de la compañía Realizar procesos de formación con personas capacitadas e idóneas en cada uno de los temas a tratar Contar con todos los recursos necesarios para la realización de la formación continua de sus empleados Que al finalizar el proceso de formación el empleado este altamente capacitado para la realización de sus funciones en la Distribuidora LAP SAS, y que con esto crezca en cada uno de ellos el sentido de pertenencia con la empresa, aumentando un ambiente laboral sano y colaborativo entre todas las áreas de la compañía.

 ANEXO 1: FORMATO PARA EL LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Datos generales Ciudad y fecha: ______________________________________ Nombre completo: __________________________  Área:__________________________ Cargo: ____________________ Tiempo en el cargo: ___________________  A continuación encontrará una serie de preguntas que buscan identificar las necesidades de formación que usted percibe requiere para su cargo, por favor sea lo más específico posible y piense en el DESEMPEÑO DE SU CARGO. Diligenciado este formato, por favor enviarlo a Gestión Humana. 1. Revisando la MISION DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Qué habilidades considera deberá aprender para exhibirla en su comportamiento habitual?  ____________________________________________________________________________ 2. De acuerdo con la VISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué conocimientos considera debe adquirir para alcanzar las metas trazadas?____________________________________________________________________ 3. Desde el punto de vista de los VALORES DE LA ORGANIZACIÓN ¿Qué habilidades considera debe aprender para exhibirlos en su comportamiento habitual?__________________________ 4. Para alcanzar los OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA ORGANIZACIÓN, ¿Cuáles son las

10. De acuerdo con la última EVALUACION DE DESEMPEÑO, ¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes recomendó su jefe puede fortalecer para lograr los objetivos trazados?______________________________________________ 11. Quién considera es la persona más apta para transmitirle el conocimiento requerido: a. Una persona de la organización b. Una persona externa de la organización c. Una combinación de ambas 12. Qué tipo de formación requiere para obtener las habilidades y conocimientos anteriores: a. Presencial b. Virtual c. Combinada 13. De qué forma adquiere más fácilmente los conocimientos, habilidades y actitudes que requiere para mejorar el desempeño de su cargo: (puede marcar hasta dos opciones) a. Por si mismo b. En reuniones grupales c. Experimentando lo aprendido

 ANEXO 2: FORMATO PARA LA EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN

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