Informe de Practicas Kimberly
November 26, 2022 | Author: Anonymous | Category: N/A
Short Description
Download Informe de Practicas Kimberly...
Description
UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA FACULTAD DE PSICOLOGÍA, RELACIONES INDUSTRIALES Y CIENCIAS DE LA COMUNICACIÓN ESCUELA PROFESIONAL DE RELACIONES INDUSTRIALES
PRÁCTICAS PRE – PROFESIONALES I IN INFO FORME RME DE PRÁ CTI CTICAS CAS PRE -PROFES IO IONALES NALES RE ALIZADAS ALIZADAS EN LA R ED DE SA LUD LUD CAY LLOM LLOMAA- ARE QU QUIPA, IPA, MICROR MICROR ED DE HU HUNT NTER ER
ELABORADO POR: KIMBERLY TANIA PARI PUMA
ASESOR: LIC. ANTONIO ACOSTA DE LA CUBA
AREQUIPA 2018
INDICE CAPÍTULO I MARCO TEÓRICO 1.1. DATOS GENERALES DEL CENTRO DE PRACTICAS ..................................... 1 1.1.1 1.1.2
............................................................ 1 Razón Social del Centro de Prácticas ............................................................. Ubicación Geográfica .......................................................................................... .......................................................................................... 1
1.1.3
Red ........................................................................................................................... ........................................................................................................................... 1
1.1.4
Croquis ........................................................................ ................................................................................................................... ............................................ 2
1.1.5
Microred .................................................................................................................. .................................................................................................................. 2
1.1.6
Categoría Pertenecient Pertenecientee ..................................................................................... 2
1.1.7
Misión de la Institución ....................................................................................... ...................................................................................... 2
1.1.8
............................................................... 2 Actividad principal de la Institución ................................................................
1.2
DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA ...................................... 3
1.2.3
Situación Problemática 1 ................................................................................... ................................................................................... 9
1.2.4
Situación Problemática 2 ................................................................................... ................................................................................... 9
La empresa no cuenta con un Reglamento interno de trabajo (RIT), por falta alta de organización organizaci ón e interés, ttiempo, iempo, como también falta de conocimiento de las herramientas adecuadas. ...................................................................................................... ..................................................................................................... 9
1.2.5
Situación Problemática 3 ................................................................................... ................................................................................... 9
La empresa no cuenta con un Manual Organización y Funciones (MOF), No existe alguien que pueda elaborar un Manual Organización y Funciones como consecuencia no existe una guía para el personal para informarse u orientarse respecto a esencialmente, la estructura organiza organizacional, cional, y la descripción de las funciones de todos los puestos. ........................................................................................... ........................................................................................... 9
1.2.6
Situacion Problemática 4 ................................................................................... ................................................................................... 9
.................................................................. 11 PROBLEMA: La empresa no cuenta con un ................................................................... 1.3. Descripción de la problemática en el área de Recursos Humanos de la Asociación civil Labor ...................................................................................................... ...................................................................................................... 12
1.3.1.
Enfoque Normativo ........................................................................................ 12
1.3.2.
Enfoque Estratégico ...................................................................................... 14
1.3.3.
Enfoque Procedimenta Procedimentall ................................................................................ ................................................................................ 16
.............................................................................. 21 3. PLAN GENERAL DE PRÁCTICAS ..............................................................................
3.1. Denominación ......................................................................................................... ......................................................................................................... 21 3.2. Localización ............................................................................................................. ............................................................................................................ 21 3.3. Duración ............................................................. ................................................................................................................... ...................................................... 21 3.4. Coordinación ........................................................................................................... 21
3.4.1.
................................................................................... 21 Coordinación externa ....................................................................................
3.4.2.
Coordinación Interna ..................................................................................... .................................................................................... 21
3.4.3.
Practicante ....................................................................................................... ....................................................................................................... 21
3.5. Fundamentación ..................................................................................................... .................................................................................................... 21 .................................................................................................................. 21 3.6. Objetivos ...................................................................................................................
3.6.1.
Objetivo General ............................................................................................. ............................................................................................ 21
3.6.2.
Objetivos Específicos ............................................................... ................................................................................... .................... 22
3.7. Metas ......................................................................................................................... ......................................................................................................................... 22 .......................................................................................... 22 3.8. Proyectos a realizarse ...........................................................................................
3.9. Recursos ................................................................................................................... .................................................................................................................. 22 3.9.1.
Potencial Humano .......................................................................................... 22
3.9.2.
Recursos Materiales ...................................................................................... 22
3.9.3.
Recursos Económicos ............................................................................ ................................................................................. ...... 23
3.9.4.
Recursos Financieros ................................................................................... 23
3.10.
Cronograma de Actividades (DIAGRAMA DE GANTT) ............................. ............................. 25
ACTIVIDAD N° 1 ...................................................................................................................... 26 ACTIVIDAD N° 2 ...................................................................................................................... 34 ACTIVIDAD N° 3 ...................................................................................................................... 40 ACTIVIDAD N° 4 ...................................................................................................................... 46 ............................................................................................................................... ..................................................... 53 5.1. Logros ...........................................................................
5.1.1.
De las Prácticas Pre-Profesionales ................................................................ 53
5.1.2.
De los proyectos yy/o /o Actividades .................................................................. 53
5.2. Limitaciones ..................................................................................................................... .................................................................................................................... 53 5.3. Autocritica ........................................................................................................................ ........................................................................................................................ 53 CONCLUSIONES ..................................................................................................................... .................................................................................................................... 54 SUGERENCIAS ........................................................................................................................ ....................................................................................................................... 55 BIBLIOGRAFÍA ........................................................................................................................ ....................................................................................................................... 56
ANEXOS
INTRODUCCIÓN El presente informe de prácticas pre-profesionales se realizó en la asociación civil labor que es una organización sin fines de lucro con 32 años de vida institucional dedicada a la incorporación de la gestión ambiental como elemento indispensable en los procesos de desarrollo sostenible, especialmente en las regiones del sur del Perú. En esta oportunidad informe se enfocó en la oficina de Arequipa que ha ido haciendo proyectos como por ejemplo “Mi Arequipa Limpia” es así que la
organización busca tener el mejor grupo humano para llegar a sus diferentes objetivos en este caso construir junto con las municipalidades espacios sostenibles, Es por ello que llegamos a comprometernos con la idea de la asociación civil labor. Entendiendo el importante aporte que le daremos a la asociación en cuanto a la gestión del personal. Es por ello que el presente informe consta de V capítulos a saber: Capítulo I: Marco Teórico que es la parte donde reunimos información necesaria para realizar el presente informe. Capitulo II: Diagnostico situacional de de Labor donde se realizó u un n análisis de todo el proceso de recursos humanos dentro de labor para detectar que puntos necesita ser trabajados y convertirse en proyectos o actividades a realizar. Capitulo III: Plan General de prácticas En esta parte se informa y organiza todo el plan y el proceso que se llevara a cabo para presentar dicho informe. Capitulo IV: Actividades y/o Proyectos Que es la parte donde se presentara cada una de las activadas y/o proyectos con sus respectivos objetivos y su cronograma de realización Y por último el capítulo V: Evaluación y control donde van las conclusiones, sugerencias y apreciaciones de todo el proceso del informe de prácti
CAPITULO I DIAGNISTICO SITUACIONAL 1.1.
DATOS GENERALES DEL CENTRO DE PRACTICAS 1.1.1 Razón Social del Centro de Prácticas GRA - Salud Red Periférica Arequipa
1.1.2 Ubicación Geográfica Calle Córdova 125 esquina con Costa Rica Arequipa - Arequipa - Jacobo Hunter Hunter
1.1.3 Red Arequipa Caylloma
1
1.1.4 Croquis
1.1.5 Microred Hunter 1.1.6 Categoría Perteneciente 1-4 Centro de Salud con Camas de Internamiento
1.1.7 Misión de la Institución Lograr que toda la población asignada tenga acceso a los servicios de salud con calidad que administra y cuyos recursos gestiona y provee, para promocionar la salud de la persona desde su fecundación hasta su muerte natural, para restablecer su salud de acuerdo al nuevo modelo de atención integral de salud, para prevenir las enfermedades.
1.1.8 Actividad principal de la Institución La Microred de Salud de Hunter tiene como actividad principal brindar servicios de atención de calidad en el ámbito de salud en las diferentes especialidades con las que cuenta.
2
1.2 DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA Descripción de la situación problemática en la unidad de gestión del talento humano de la Microred de Salud de Hunter. El presente instrumento, es un check list del régimen privado D.L. 728, con la finalidad de conocer o medir el nivel de cumplimiento de las normas socios laborales del régimen ya mencionado. El presente instrumento fue elaborado por los alumnos de la Escuela Profesional de Relaciones Industriales de la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa. Enfoque Normativo (Régimen 728) Lista de verificación
SI
¿Las remuneraciones se pagan en la fecha
establecida? ¿Se cumple con el beneficio del CTS?
¿Se cumple con el beneficio del descanso semanal?
¿Se cumple con el beneficio de las vacaciones?
¿Se cumple con la reducción de descanso vacacional? ¿Se cumple con la gratificación de fiestas patrias y navidad?
¿Los trabajadores tienen el seguro social de salud?
¿Se cumple con el sistema pensionario?
¿Los colaboradores tienen seguro de vida?
¿Se cumple con el beneficio de Asignación laboral?
¿Se les da indemnización por vacaciones no gozadas? ¿Se cumple con el beneficio de trabajo de horas extras o en sobretiempo? ¿Se cumple con el beneficio de licencia pre natal y post Natal? ¿Se cumple con la Licencia por paternidad?
¿En la empresa se hace las capacitaciones debidas
según ley? 3
NO
Observaciones
¿Se hace el pago de liquidaciones?
¿Se cumple el pago de liquidación en el tiempo determinado? ¿Se respeta la desvinculación laboral según ley?
1.2.1 Situación Problemática Como se puede observar en cuanto al Aspecto Normativo del régimen 728 en la Asociación civil Labor no encontramos una problemática ya que todo está cumple o está acorde a la ley. El presente instrumento, es un check list, basado en las normas para la gestión de recursos humanos en las empresas, con la finalidad de conocer o medir el nivel de cumplimiento de dichas normas. Lista de verificación SI NO Observaciones Planificación de políticas de recursos humanos ¿Se actualizo la Visión?
¿Se actualizo la Misión?
¿Las estrategias y objetivos de recursos humanos
están alineadas con las de la entidad? ¿La cantidad de personal es la indicada para cumplir con sus objetivos?
¿Existe un mapeo de puestos?
Organización de trabajo y su distribución
¿Se cumplen con todos los pasos de selección de
personal? ¿Se realiza la inducción al personal?
¿Se realiza la capacitación del personal?
¿Se gestiona el rendimiento?
¿Se respetan los contratos de trabajo?
¿Existe el manual de perfiles de puestos?
¿Existen perfiles de puesto?
Gestión del empleo ¿Se hace inducción al nuevo personal?
4
¿Se hace un periodo de prueba?
¿Se administra los legajos?
¿Se amonesta al trabajador de forma verbal?
¿Hay suspensión en el trabajo?
¿Hay Desvinculación en la empresa?
Gestión del rendimiento ¿Se evalúa a los colaboradores?
Gestión de la compensación ¿Se administra las planillas?
¿Se hace boletas de pago?
¿Se realiza liquidaciones de beneficios sociales?
¿Se hace el pago de aportes y retención de impuestos?
Gestión del desarrollo y la capacitación
¿Hay capacitaciones en la entidad?
¿Hay formación laboral?
¿Hay formación profesional?
Gestión de relaciones humanas y sociales ¿Existe un plan de bienestar social?
¿Se hace alguna evaluación de satisfacción de necesidades? ¿Se realiza algún diagnóstico de cultura organizacional? ¿Existe algún plan de comunicación interna?
Elaborado por: Elaboración Propia
1.2.2 Situación Problemática -
Ya que la misión y visión están d desactualizadas esactualizadas se dice que que las estrategias de la entidad necesitan alinearse de una manera eficiente
-
En labor labor no existe mapeo de puestos esto puede llevar a u una na mala información sobre los acciones y procesos que cumplen cada puesto.
-
Ya que en la entidad entidad no se cumplen todos los pasos para una adecuada selección de personal, encontraríamos problemas 5
en la identidad con la empresa y el desempeño de los colaboradores. -
En labor no existe una adecuada planificación para que regule la gestión del rendimiento, esto puede imposibilitar que se realice o alcance a los objetivos deseados de labor
-
No existe un ma manual nual d de e perfiles perfiles de puesto, esto evita que los colaboradores no tengan una definición clara de las tareas que deben realizar, esto también podría afectar a nuevos colaboradores que ingresan a labor.
-
No se hace ninguna ninguna evaluación de satis satisfacción facción de necesidades, esta es un nuevo proceso que incluye en la reforma de servir, para que mejore la gestión del talento humano, este proceso ayudaría a preocuparse de la perspectiva del colaborador y todo el resultado recae en el desempeño o identificación con labor.
-
No se realiza ningún Diagnostico de la cultura organizacional, es necesario hacer un diagnóstico sobre la cultura organizacional para que esta pueda ser más objetiva y realmente saber una de las razones por las cuales la cultura organizacional puede resultar buena o mala y tomarla como una fortaleza o debilidad de la organización y así poder mejorar el desempeño, política o percepción que puedan llegar a tener los colaboradores. El presente instrumento, es una entrevista realizada a “Patricia Jirón Gonzales” como “Jefe de Personal de la Microred de Hunter”
Enfoque estratégico
Si 6
No Observaciones
En la empresa existe un plan
X
estratégico Si lo hay, se encuentra actualizado
X
Existe Misión de la empresa
X
Se cumple con la misión de la
X
empresa Existe Visión de la empresa
X
Se cumple con la visión de la
X
empresa Existe Objetivos en la empresa
X
Se cumple con los objetivos de la
X
empresa
X
La empresa cuenta con un Organigrama Institucional Actualizado La empresa cuenta con un
X
Reglamento interno de trabajo (RIT) La empresa cuenta con un Manual de
X
Organización y Funciones (MOF) La empresa cuenta con un Manual de
X
Organización y Funciones (MOF) actualizado ¿Existe una evaluación y
No se tiene
seguimiento al cumplimiento de
información.
metas y objetivos? ¿La entidad cuenta con informes de
No se tiene
auditoría?
informacion.
¿La entidad cuenta con informes de monitoreo y evaluación?
No se tiene informacion.
7
8
1.2.3 Situación Problemática 1 Ya por los menos hace 5 años no se actualiza la Misión de la Organización, debemos entender que estamos en una etapa muy cambiante y que cada año nacen nuevas propuesta y nuevas metas a largo plazo, donde se entiende que largo plazo puede ser 1 año o tal t al vez 2 años depende de cada organización. Al igual, i gual, la Visión que muestra donde queremos llegar no solo a los gerentes sino también a los colaboradores, que forma parte de la motivación y compromiso por parte de los colaboradores. No existe en la institución. Es por este hecho que se debe actualizar.
1.2.4 Situación Problemática 2 La empresa no cuenta con un Reglamento interno de trabajo (RIT), por falta alta de organización e interés, tiempo, como también falta de conocimiento de las herramientas adecuadas.
1.2.5 Situación Problemática 3 La empresa no cuenta con un Manual Organización y Funciones (MOF), No existe alguien que pueda elaborar un Manual Organización y Funciones como consecuencia no existe una guía para el personal para informarse u orientarse respecto a esencialmente, la estructura organizacional, y la descripción de las funciones de todos los puestos.
1.2.6 Situacion Problemática 4
9
15 Enfoque estratégico Si No Observaciones 1 En la empresa existe un plan estratégico X
2 Si lo hay, se encuentra actualizado X
3 Ex Existe iste Misión de la
empresa X
4 Se cumple con la misión de la empresa X 5 Existe Visión de la empresa X 7 Existe Objetivos en la empresa X empresa X X
6 Se cumple con la visión de la empresa X 8 Se cumple con los objetivos de la
9 La empresa cuenta con un Organigrama Institucional Actualizado
10 La empresa cuenta con un Reglamento interno de trabajo (RIT)
X
11 La empresa cuenta ccon on un Manual Manual de Organización y Funcione Funcioness (MOF) x 12 La empresa cuenta ccon on un Manual Manual de Organización y Funciones (MOF) actualizado X 13 Existe un Manual de Procedimientos (MAPRO) X 14 Existe un Manual de Procedimientos (MAPRO) actualizado X 15 La empresa cuenta ccon on un Reglamento Reglamento de Organización y Funciones (RO (ROF) F) 10
X 16 La empresa cue cuenta nta con un Reglamento de Organización Organización y Fu Funciones nciones (ROF) actualizado X
PROBLEMA: La empresa no cuenta con un Reglamento interno de trabajo (RIT)
Causa: No existe alguien que pueda elaborar un reglamento interno de trabajo. Y si esto no sucede no se tendria una norma que regula las relaciones laborales dentro de la empres Elaborar un modelo de Reglamento Interno de Trabajo para la empresa, ya que es de suma importancia regular las relaciones laborales internas; y así contar con un documento de gestión útil para la mejora de conducta y administración de personal 1.2.
En la entidad se ha realizado el análisis de puestos X
En la entidad sse e ha elaborado el manual manual de perfiles d de e pue puestos stos (MPP (MPP))
x
En la entidad existe el MOF La empresa no cuenta con u un n Manual Organización Organización y Funciones No existe alguien que pueda el elaborar aborar un Manual Organización y Funciones No existe una guía para el personal personal
para informars informarse e u orie orientarse ntarse respec respecto to a
esencialmente, la estructura organizacional, y la descripción de las funciones de todos los puestos 2.2.3.5. Propuesta de solución. Elaborar el M Manual anual de Org Organización anización y Funciones de la empresa, para beneficio de la empresa y/o diseñar perfiles de puesto de las áreas que presentan irregularidades en el cumplimiento de sus funciones de acuerdo a las disposiciones de servir. 2
11
1.3.
Descripción de la problemática en el área de Recursos Humanos de la Asociación civil Labor 1.3.1. Enfoque Normativo 1.3.1.1. Instrumento Enfoque Normativo (Régimen 728) Lista de verificación
SI
¿Las remuneraciones se pagan en la fecha establecida? ¿Se cumple con el beneficio del CTS? ¿Se cumple con el beneficio del descanso semanal? ¿Se cumple con el beneficio de las vacaciones? ¿Se cumple con la reducción de descanso vacacional? ¿Se cumple con la gratificación gratif icación de fiestas patrias y navidad? ¿Se cumple con la jornada de trabajo de 8 horas? ¿Los trabajadores tienen el seguro social de salud?
¿Se cumple con el sistema pensionario?
¿Los colaboradores tienen seguro de vida?
¿Se cumple con el beneficio de Asignación
laboral? ¿Se les da indemnización por vacaciones no gozadas? ¿Se cumple con el beneficio de trabajo de horas extras o en sobretiempo? ¿Se cumple con el beneficio de licencia pre natal y post Natal? ¿Se cumple con la Licencia por paternidad?
¿En la empresa se hace las capacitaciones
debidas según ley? 12
NO
Observaciones
¿Se hace el pago de liquidaciones? ¿Se cumple el pago de liquidación l iquidación en el tiempo determinado? ¿Se respeta la desvinculación laboral según ley? Elaborado por: Elaboración Propia
13
1.3.1.2.
Situación Problemática Como se puede observar en cuanto al Aspecto Normativo del régimen 728 en la Asociación civil Labor no encontramos una problemática ya que todo está cumple o está acorde a la ley
1.3.1.3.
Propuesta de Solución En consecuencia no se propone solución a ninguna problemática hallada en la Asociación civil Labor en el aspecto normativo
1.3.2. Enfoque Estratégico 1.3.2.1. Instrumento Enfoque Estratégico Lista de verificación
SI
¿Existe plan Estratégico de la Asociación Civil labor?
NO
Observaciones
¿Se actualizo la Visión?
¿Se actualizo la Misión?
¿Se aplican jornada de trabajo Flexibles?
¿Se les ha dado libertad a los
colaboradores? Elaborado por: Elaboración Propia
1.3.2.2.
Situación Problemática -
Ya por los menos hace 5 años no sse e actualiza la Visión de la Organización, debemos entender que estamos en una etapa muy cambiante y que cada año nacen nuevas propuesta y nuevas metas a largo plazo, donde se entiende que largo plazo puede ser 1 año o tal vez 2 años depende de cada organización. La visión muestra también a donde queremos llegar no solo a los gerentes sino también a los colaboradores, esta forma parte de la motivación y compromiso por parte de los colaboradores. Es por este hecho que se debe actualizar. 14
-
Al igual que la visión la misión tampoco se fue actualizando, parte de la misión es comunicar a todos los colaboradores a que meta de corto plazo queremos alcanzar esto repercute en su identidad como organización y rumbo.
-
Parte de una Gestión Gestión Estratégica en rec recursos ursos humanos es la aplicación de jornadas flexibles, considerando pertinente para labor ya que se adecua a sus metas y objetivos como organización, un colaborador suele ser más productivo y especialmente creativo con una buena aplicación de horarios flexibles.
1.3.2.3.
Propuesta de Solución En la siguiente matriz se evaluarán la prioridad, la viabilidad y el impacto de las alternativas de solución, con la finalidad de identificar cuáles de las actividades como propuestas de solución pueden ser implementadas en el proceso de prácticas, para lo cual se ha previsto calificar con una escala del 1 al 5 para evaluar el nivel cada ítem señalado: Escala de valoración 1 Muy bajo 2 Bajo 3 Medio 4 Alto 5 Muy alto
Matriz de evaluación de propuestas de solución Propuesta
prioridad viabilidad 15
impacto
total
Redactar una propuesta de actualización de la Misión Redactar una propuesta de actualización de la Visión Elaborar una Posible Jornada de
4
4
3
11
4
4
3
11
3
2
5
10
trabajo Flexible Elaborado por: Luis Solorio
1.3.3. Enfoque Procedimental 1.3.3.1. Instrumento Enfoque procedimental Lista de verificación
SI
NO
Observaciones
Planificación de políticas de recursos humanos ¿Las estrategias y objetivos de recursos
humanos están alineadas con las de la entidad? ¿La cantidad de personal es la indicada para cumplir con sus objetivos?
¿Existe un mapeo de puestos?
Organización de trabajo y su distribución ¿Se cumplen con todos los pasos de
selección de personal? ¿Se realiza la inducción al personal?
¿Se realiza la capacitación del personal? ¿Se gestiona el rendimiento?
¿Existe línea de Carrera?
¿Se respetan los contratos de trabajo?
¿Existe el manual de perfiles de puestos? ¿Existen perfiles de puesto?
Gestión del empleo ¿Se hace inducción al nuevo personal?
¿Se hace un periodo de prueba?
¿Se administra los legajos?
16
¿Se hace o tiene un registro de control de asistencias?
¿Hay rotación de personal?
¿Se amonesta al trabajador de forma verbal?
¿Hay suspensión en el trabajo?
¿Hay Desvinculación en la empresa?
Gestión del rendimiento ¿Se evalúa a los colaboradores?
Gestión de la compensación ¿Se administra las planillas?
¿Se hace boletas de pago?
¿Se realiza liquidaciones de beneficios sociales?
¿Se hace el pago de aportes y retención de
impuestos?
Gestión del desarrollo y la capacitación ¿Hay capacitaciones en la entidad?
¿Hay progresión o línea de carrera?
¿Hay formación laboral?
¿Hay formación profesional?
Gestión de relaciones humanas y sociales ¿Existe sindicato en su entidad?
¿Existe un plan de seguridad y salud en el trabajo?
¿Existe o se identifica los peligros y riesgos de su entidad? ¿Existe un plan de bienestar social? ¿Se hace alguna evaluación de satisfacción de necesidades? ¿Se realiza algún diagnóstico de cultura organizacional? ¿Existe algún plan de comunicación interna? 17
Elaborado por: Elaboración Propia
1.3.3.2.
Situación Problemática - Ya que la misión y visión están desactualizadas se dice que las estrategias de la entidad necesitan alinearse de una manera eficiente
- En labor no existe mapeo de puestos esto puede llevar a una mala información sobre los acciones y procesos que cumplen cada puesto
- Ya que en la entidad no se cumplen todos los pasos para
una
adecuada
selección
de
personal,
encontraríamos problemas en la identidad con la empresa y el desempeño de los colaboradores.
- En labor no existe una adecuada planificación para que regule la gestión del rendimiento, esto puede imposibilitar que se realice o alcance a los objetivos deseados de labor
-En la entidad labor no existe Línea de carrera esto puede afectar a la motivación de los colaboradores, afectando su desarrollo personal y profesional así también repercutiendo en su desempeño.
- No existe un manual de perfiles de puesto, esto evita que los colaboradores no tengan una definición clara de las tareas que deben realizar, esto también podría afectar a nuevos colaboradores que ingresan a labor.
- En labor no existe un plan de seguridad y salud en el trabajo ya que no presenta un peligro de un rango mayor dentro de sus instalaciones, pero toda organización está obligada a tener un plan ya que ayuda a prevenir accidentes laborales o posibles riesgos por más mínimos que sean.
- No se hace ninguna evaluación de satisfacción de necesidades, esta es una nuevo proceso que incluye en la reforma de servir, para que mejore la gestión del talento humano, este proceso ayudaría a preocuparse 18
de la perspectiva del colaborador y todo el resultado recae en el desempeño o identificación con labor.
- No se realiza ningún Diagnostico de la cultura organizacional, a pesar de solo cuenta con solo 15 administrativos es necesario hacer un diagnóstico sobre la cultura organizacional para que esta pueda ser más objetiva y realmente saber una de las razones por las cuales la cultura organizacional puede resultar buena o mala y tomarla como una fortaleza o debilidad de la organización y así poder mejorar el desempeño, política o percepción que puedan llegar a tener los colaboradores.
- En labor Obvian generar un plan de Comunicación interna ya que solo cuentan con 15 colaboradores y no la ven pertinente para realizarla.
1.3.3.3.
Propuesta de Solución En la siguiente matriz se evaluarán la prioridad, la viabilidad y el impacto de las alternativas de solución, con la finalidad de identificar cuáles de las actividades como
propuestas
de
solución
pueden
ser
implementadas en el proceso de prácticas, para lo cual se ha previsto calificar con una escala del 1 al 5 para evaluar el nivel cada ítem señalado: Escala de valoración 1 Muy bajo 2 Bajo 3 Medio 4 Alto 5 Muy alto
19
Matriz de evaluación de propuestas de solución Propuesta
prioridad viabilidad
impacto
total
Presentar un informe de nuevos objetivos orientados forma adecuada
4
3
4
11
5
4
5
14
4
4
4
12
4
4
4
12
3
2
3
8
4
4
4
12
3
2
3
8
4
3
4
11
4
5
4
13
2
2
2
6
a la organización Elaborar una mapeo de puestos (MPP) Presentar un informe sobre el adecuado proceso de selección de personal Elaborar un informe sobre la gestión del rendimiento Realizar un Diagnóstico sobre la falta de una línea de carrera Elaborar una una propuesta propuesta de Manual de Perfiles de Puesto Elaborar una propuesta de un plan de seguridad y salud en el trabajo Generar según servir una evaluación de satisfacción de necesidades Realizar un diagnóstico de cultura organizacional Presentar una propuesta de un plan de comunicación interna
20
CAPITULO III PLAN GENERAL 3. PLAN GENERAL DE PRÁCTICAS 3.1.
Denominación Practicas pre-profesionales en la Asociación civil Labor
3.2.
Localización La organización está ubicada en Calle los picaflores 113 urb. El Carmen Arequipa
3.3.
Duración La duración será de 17 semanas en total 4 meses (Septiembre – Diciembre) De 9 am – 1pm
3.4. Coordinación 3.4.1. Coordinación externa La coordinación externa es con el asesor Mg. Luis Alberto Solorio Olivera, designado en el segundo periodo del presente año. 3.4.2. Coordinación Interna La coordinación interna es con el Gerente Administrativo, Mg. Américo Quiroga Flores
3.4.3. Practicante El practicante que hace el informe de prácticas es Bernal Choque, Paul Mauricio
3.5. Fundamentación Como practicante pre-profesional busco complementar mis conocimientos adquiridos en la Universidad, para tener más competitividad en el mercado, conocer a fondo o viendo di diferentes ferentes perspectivas de la carrera profesional de relaciones industriales, así como también aportar en la Asociación Civil labor para que esta alcance sus objetivos, Tratando de ser lo más objetivos posibles y presentando así una serie de mejoras en cuando a la administración de personal se refiere, siendo este un factor motivante para mi más que una remuneración monetaria, es hacer con pasión lo que me gusta.
3.6. Objetivos 3.6.1. Objetivo General 21
Aplicar con éxito las 4 propuestas de solución a la problemática en recursos humanos dentro de la organización civil labor, para así obtener no solo un conocimiento práctico u operativo de la carrera sino más bien un pensamiento estratégico que ayude a las organizaciones en general.
3.6.2. Objetivos Específicos Elaborar un manual de perfil de puesto.
Realizar un diagnóstico de la Cultura Organizacional.
Realizar un informe del proceso de selección de personal.
Aplicar diferentes diferentes cconocimientos onocimientos en rec recursos ursos humanos que
ayuden a mejorar el potencial humano.
3.7. Metas Terminar con éxito las practicas pre – profesionales.
Llegar a complementar mis conoc conocimientos imientos adquiridos en la
Universidad. Las actividades a realizarse estén bien elaboradas.
Sustentar de manera adecuada el informe de practicas
Aprobar el curso de prácticas pre profesionales II
Obtener un pensamiento estratégico de la carrera
3.8. Proyectos a realizarse Elaborar un mapeo de puestos.
Elaborar una propuesta de manual de descripción de puestos.
Elaborar un iinforme nforme ssobre obre el ad adecuado ecuado proceso de selección
de personal. Realizar un diagnóstico de la cultura organizacional.
3.9. Recursos 3.9.1. Potencial Humano Mg. Luis Alberto Solorio Olivera Bernal Choque Paul Mauricio Américo Quiroga Flores
3.9.2. Recursos Materiales Laptop Impresora
22
Fotocopiadora
Internet
Libros
Revistas
3.9.3. Recursos Económicos Se hace un promedio de que en total para realizar y presentar el informe de prácticas se utilizara 35 Soles
3.9.4. Recursos Financieros Los recursos serán Financiados por parte del Alumno, Bernal choque Paul Mauricio
23
SEPTIEMBRE N° 1
ACTIVIDADES/PROYECTOS REUNIONES
2
3
Elaborar un mapeo de
puestos
2
Presentar la prueba piloto
3
Contrastar con servir
4
1
OCTUBRE 4
1
2
NOVIEMBRE
3
4
6
Contrastar con Servir
3
4
1
2
3
4
descripción de puestos Presentar la primera parte
2
Elaborar una propuesta de
5
1
DICIEMBRE
Elaborar un informe sobre 7
el adecuado proceso de
selección de personal 8
Buscar información adecuada
24
9
10
Identificar el proceso de
selección de la empresa Realizar un diagnóstico de
cultura organizacional
11
Realizar los cuestionarios
12
Aplicar los cuestionarios
3.10. Cronograma de Actividades (DIAGRAMA DE GANTT)
25
CAPITULO IV ACTIVIDADES Y/O PROYECTOS ACTIVIDAD N° 1 1. PARTE INFORMATIVA 1.1. Denominación de la Actividad: Elaboración del Mapeo de Perfil de Puestos en la Asociación Civil Labor
1.2. Ubicación : Asociación Civil Labor
1.3. Duración : La duración será de un mes (30 días)
1.4. Coordinación Coordinación :
Coordinación Interna: Gerente Administrativo: Mg. Américo Quiroga Flores
Practicante Relaciones Industriales: Bernal Choque Paul Mauricio
Coordinación Externa: Asesor de prácticas: Mg. Luis Alberto Solorio Olivera
26
2. PARTE DESCRIPTIVA 2.1. Justificación: El Manual de Perfil de Puestos es la información estructurada respecto a la ubicación de un puesto dentro de la estructura orgánica, misión, funciones, así como también los requisitos y exigencias que demanda para que un colaborador o futuro postulante pueda conducirse a desempeñarse adecuadamente en el puesto que este requiera, así en consecuencia mejora la productividad de cualquier entidad. Veremos pues puntos específicos de la importancia y el por qué se hará los MPP. Los perfiles de puesto, ayuda a la organización y distribución del trabajo, se le otorga parte importante de la gestión de recursos humano, que sirve y enlaza otros procesos técnicos de gestión de recursos humanos tales como:
Selección de personal: En grandes medidas, el valor y la competitividad de una empresa está dado por el valor y competitividad de los colaboradores que la integran. La base de la calidad reside en el filtro adecuado de la selección de personal, la primera parte de su aporte es reducir costos, ya que un colaborador que no sea idóneo genera perdida de insumos y el tiempo utilizado en el trabajo. Como segunda parte la productividad del capital, pues deposita en sus trabajadores la responsabilidad de una mayor producción y productividad equivalente a la inversión que se hace por un puesto de trabajo. Como tercera parte generar mayor eficiencia en las funciones, ya que se busca simplificar y hacer más económico las labores de supervisión y permite lograr mejor cantidad y calidad en producción de bienes y servicios. Por ultimo Fortalece los Recursos humanos ya que ofrece estabilidad laboral, la disminución de despidos, la ausencia de accidentes, etc. Todo lo dicho no se produciría si en gran medida no comenzamos por los perfiles de puesto.
Capacitación: Nos permite mejorar los conocimientos, habilidades o conductas y actitudes del personal de una empresa, pero 27
exactamente
¿qué
puntos
queremos
mejorar
en
los
colaboradores? Así pues los perfiles de puesto nos ayudara a ser más pertinentes a la hora de capacitar a nuestros colaboradores, en esencia sería una buena inversión si hacemos la adecuada capacitación.
Inducción: En el proceso de la inducción nos ayudara a familiarizar a los empleados nuevos tanto como sus funciones como la organización, nuevamente un manual de perfil de puesto nos ayudara a que los nuevos integrantes estén mejor orientados e integren de tal forma que omitan ambigüedades o errores en sus funciones diarias.
Gestión del Desempeño: Parte de la gestión del desempeño es evaluar al personal pero este no es sinónimo de despedir personal ni que origina terror en los l os colaboradores más bien afinar la eficacia de la empresa pero nuevamente nos hacemos la pregunta ¿Qué queremos evaluar? ¿Qué indicadores nos ayudan a evaluar?, para omitir errores en las evaluaciones y posibles injusticias que sientan los colaborares el manual de perfil de puesto nos ayudara hacer más objetivos a la hora de evaluar al personal, Básicamente la herramienta MPP nos facilitara la gestión del desempeño de los colaboradores, entiendo que toda organización busca ser competente y tener optimas ganancias.
Progresión en la carrera: Como primera parte esta herramienta está elaborada desde un enfoque estratégico ya que no solo permite ascender al personal y mejorar oportunidades laborales, sino que también retiene personal altamente competitivo, el MPP ayuda hacer conocer a los colaboradores que competencias y/o habilidades deben tener para poder mejorar y ser considerados talento humano de la empresa, en otras palabras ayudara a la gestión de los RRHH a la famosa frase “GANAR- GANAR”.
Contratación: La contratación es un acuerdo legalmente vinculante entre dos partes en este caso sería la empresa y el empleado. El contrato permitirá tener la seguridad de que el empleado es totalmente consciente de sus obligaciones y que ha acordado 28
cumplir los términos establecidos, en este caso el MPP permitirá exponer de manera adecuada las funciones del empleador, así pues todo tiene correlación y armonía por las partes. Como último punto y finalizando la parte de la justificación citamos la frase y por ende importante “Trabajador adecuado en el puesto adecuado”.
29
2.2. Objetivos
Utilizar un método estructurado para la elaboración de perfiles de puestos ya sea para actualizar u obtener nuevos puestos.
Establecer perfiles de puesto en base a competencias dentro de la
organización labor Ayudar a mejorar la gestión del personal mediante el Manual de
Perfil de Puestos
Mejorar los procesos de cada colaborador y que el manual de una mejor orientación para todo el personal.
2.3. Metas Elaborar de forma adecuada el mapeo de perfil de puestos
2.4. Estrategias Estrategias en la Preparación
Organizar una reunión con el gerente administrativo para resaltar los beneficios y costos de la elaboración del MPP
Se realizó una revisión en el desarrollo metodológico de la elaboración del MPP según Servir.
Presentación al alumno el actual MOF como fuente de ayuda para la elaboración del MPP
Como fuente de ayuda el gerente administrativo presento los puestos actuales y el organigrama de toda la entidad.
Estrategias en la Ejecución:
Primera parte identificar el puesto ya sea nombre, relaciones de jerarquía y supervisión
Revisar información sobre el puesto con ayuda de otros documentos e instrumentos de gestión relacionados.
Elaborar la propuesta de misión, funciones y coordinaciones principales del puesto. 30
Identificar las funciones esenciales
Validar la misión del puesto y definir habilidades
Establecer los requisitos del puesto, así como formación
académica, conocimientos y experiencias.
Consolidar la información del perfil del puesto, como la coherencia de la identificación, identificación, misión, funciones, coordinaciones principales, requisitos, habilidades y competencias
Estrategias en la Evaluación.
Como último punto se validara la elaboración del perfil del puesto, revisada no solo por el asesor competente sino también por el gerente administrativo de la entidad Labor,
2.5. Recursos Recursos Humanos:
Gerente Administrativo
Asesor de Prácticas.
Practicante.
Recursos Materiales:
Papel bond
Lapiceros Impresora
Laptop
Recursos Económicos
La elaboración del documento se realizara en la laptop de la entidad así como también la impresión. Para la reproducción de copias de la prueba piloto del MPP así como también de los anexos se hace un aproximado de 3.50 soles.
31
2.6. Cronograma: SEPTIEMBRE N°
ACTIVIDADES
1
2
semana
semana
1
PREPARACION
2
Organizar la reunión con el gerente administrativo
3 4 5
Revisión en el desarrollo metodológico de la elaboración del MPP según Servir Presentación al alumno el actual MOF como fuente de ayuda El gerente administrativo presenta los puestos actuales y el organigrama de toda la entidad
6
EJECUCION
7
Identificación del puesto
8
Revisar información sobre el puesto
9
3semana
4 semana
Elaborar la propuesta de misión, funciones y coordinaciones principales del puesto
10
Identificar las funciones esenciales
11
Validar la misión del puesto y definir habilidades
32
12
Establecer requisitos del puesto
13
Consolidar la información del perfil del puesto
14
EVALUACION
15
Validar el perfil de puesto
33
ACTIVIDAD N° 2 3. PARTE INFORMATIVA 3.1. Denominación de la Actividad: Elaboración del manual de descripción de puestos
3.2. Ubicación : Asociación Civil Labor
3.3. Duración : La duración será de un mes (30 días)
3.4. Coordinación Coordinación :
Coordinación Interna: Gerente Administrativo: Mg. Américo Quiroga Flores
Practicante Relaciones Industriales: Bernal Choque Paul Mauricio
Coordinación Externa: Asesor de prácticas: Mg. Luis Alberto Solorio Olivera
34
4. PARTE DESCRIPTIVA 4.1. Justificación: El Manual de Descripción de puestos es un documento que recopila el compendio de los cargos vigentes en la asociación civil labor, incluyendo la información de cada una de las características específicas y los factores que componen cada uno de los cargos, que permiten describirlo como tal, y que son la base para luego determinar su grado de ubicación en la escala de sueldos y salarios correspondiente. También sirve como documento referente para apoyar otros sub sistemas de la gestión de los recursos humanos. En ese sentido, sirve para los procesos de dotación de personal para las diferentes dependencias. Provee información sistemática y real que contribuya a determinar el valor relativo de los cargos y su ubicación en la escala de sueldos y salarios. Proporciona a los niveles superiores un patrón de medida uniforme, para asegurar un alto grado de objetividad en la evaluación de los cargos y del personal bajo su responsabilidad. Proporciona a la gestión de recursos humanos un instrumento idóneo que pueda ser utilizado para: La selección, adiestramiento, evaluación del personal. El desarrollo de programas de clasificación y remuneraciones. La aplicación y manejo de planes y programas de beneficios salariales. Establecimiento de programas de calidad, productividad y desarrollo organizacional. Por otra parte le permite al empleado saber concretamente los alcances de sus obligaciones, con las cuales puede enfocar sus esfuerzos en el aporte de su trabajo para el logro de objetivos y metas prioritarias para la organización.
4.2. Objetivos Describir técnicamente las responsabilidades de ca cada da p puesto uesto de
trabajo de la institución para que sirva de guía a sus ocupantes 35
para organizar su trabajo, y a sus jefes para evaluar el desempeño acorde a parámetros objetivos de cumplimiento de metas. Propiciar el desarrollo gradual de un sistema uniforme y equitativo
de remuneración del personal de la institución Sentar bases racionales racionales para el proceso proceso de reclutamiento,
selección y vinculación del personal en base a méritos de idoneidad persona
4.3. Metas Elaborar de forma adecuada el Manuel de descripción de puestos
4.4. Estrategias Estrategias en la Preparación Organizar la respectiva reunión con el gerente administrativo
Revisar manuales de de descripciones de pu puestos estos de otras
entidades. Revisar servir y hacer comparaciones para su mejor elaboración.
Estrategias en la Ejecución: Desarrollar actualizaciones actualizaciones periódicas de los descriptores de
puestos de trabajo, así como de los perfiles de contratación de sus ocupantes, como una estrategia organizacional para procurar atraer al personal más competente para cada área de trabajo. Los descriptores actualizados serán la base para la planificación
de las tareas de sus ocupantes, así como para el establecimiento de indicadores de gestión, requeridos para la evaluación del desempeño. La oficina de Arequipa Arequipa mantendrá actualizado actualizado el Manual de
Descripción de Puestos basándose en: los análisis de los cargos, la valoración de los mismos y la elaboración y ajuste de las descripciones de los cargos, enviados por cada una de las unidades organizativas. 36
Estrategias en la Evaluación. Como último punto se validara la elaboración del manual d de e
descripción de puestos, revisada no solo por el asesor competente sino también por el gerente administrativo de la entidad Labor,
4.5. Recursos Recursos Humanos:
Gerente Administrativo
Asesor de Prácticas.
Practicante.
Recursos Materiales:
Papel bond
Lapiceros
Impresora
Laptop
Recursos Económicos La elaboración del documento se realizara en la laptop de la entidad así como también la impresión. Para la reproducción de copias de la prueba piloto del manual de descripción de puestos así como también de los anexos se hace un aproximado de 3.50 soles
37
OCTUBRE N°
ACTIVIDADES
1 semana 2 semana 3semana
1
PREPARACION
2
3
4 5 6
7
Organizar la respectiva reunión con el gerente administrativo Revisar manuales de descripciones de puestos de otras entidades. Revisar servir y hacer comparaciones para su mejor elaboración. EJECUCION
Desarrollar actualizaciones periódicas de los descriptores de puestos de trabajo Los descriptores actualizados serán la base para la planificación de las tareas de sus ocupantes
4 semana
38
La oficina de Arequipa mantendrá actualizado el Manual 8
de Descripción de Puestos basándose en: los análisis de
los cargos 9
EVALUACION
10
Validar el manual de descripción de puestos
4.6. Cronograma:
39
View more...
Comments
