Informe de Hospital Carlos Monge Medrano

 

UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN PÚBLICA

INFORME DE PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES PRÁCTICA I

AUTOR: LOPEZ TICONA, Edison

ASESOR: Mg: PAYE COLQUEHU COLQUEHUANCA, ANCA, Roberto

JULIACA – JULIACA  – PERÚ  PERÚ 2018 

 

ii

AGRADECIMIENTO

Mi agradecimiento al Hospital Carlos Monge Medrano, a la unidad de Recursos Humanos, área de Control de Asistencia y Permanencia por haber aceptado que realice mis practicas Pre-profesionales y brindarme apoyo en el desarrollo integro como futuro profesional que se desempeñara en la sociedad.  Agradezco también al Sr. Pedro Mejia, Sr. Raúl Blanco, por enseñarme como desempeñarme dentro de una institución pública. Para finalizar, también agradezco a mis padres Jose López y Lidia Ticona por el apoyo incondicional que me han brindado durante todo el proceso de aprendizaje aprendizaje..

 

iii

ÍNDICE

 A  AG G R A D E C IM IMII E NT NTO O ______ ___ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ ______ _____ i i   INTR ODUC CI ÓN __________________________ ____________________________________ ___________________ _____________ ____ v   C A PÍ PÍTULO TULO I ___________________ ____________________________ ___________________ ____________________ _______________ _____ 6  DIA G NÓS TIC O __________________ ___________________________ ___________________ ___________________ _____________ ____ 6  1.1 ASPECTOS GENERALES _____________________________________ 6  1.1.1 RAZÓN SOCIAL DEL CENTRO DE PRACTICAS:” ____________ PRACTICAS:” ____________ 6 1.1.2 RUC : ________________ ________________________________ ______________________________ ______________ 6 1.1.3 DIRECCIÓN : ________________ ________________________________ _________________________ _________ 6 1.1.4 UBICADO :_____________ :_____________________________ ______________________________ ______________ 6 1.1.5 TELÉFONO : ________________ ________________________________ _________________________ _________ 6 1.1.6 RESEÑA HISTÓRICA U ORGANIZACIÓN __________________ __________________ 6 1.1.7 POBLACIÓ POBLACIÓN N ______________ _______________________________ ____________________________ ___________ 7 1.1.8 MARCO LEGAL _________________ ________________________________ ______________________ _______ 8 1.2 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES DEL CENTRO DE PRÁCTICAS ___ 9  1.2.1 ESTRUCTURA ORGÁNICA, ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL ORGANIGRAMA FUNCIONAL __________________________________ 9 1.2.2 ANÁLISIS FODA _________________ ________________________________ ______________________ _______ 9 1.2.3 CINCO FUERZAS DE PORTER ________________ ___________________________ ___________ 9 a) Amenaza nuevos competidor competidores es _______________ _____________________________ ______________ 9 b) La rivalidad entre los competidor competidores. es. _______________ __________________________ ___________ 9 c) Poder de negociación de los proveedores. _________________ ___________________ __ 10 d) Poder de negociación de los clientes. ____ _____________________ ___________________ __ 10 e) Amenaza de in ingreso greso de productos sustitutos. __________ _________________ _______ 10 1.3 PLATAFORMA ESTRATÉGICA _______________________________ 10  1.3.1 VISIÓN . _______________ ________________________________ ________________________ _______ 10 1.3.2 MISIÓN ________________ ________________________________ _____________________________ _____________ 10 1.4 OBJETIVOS ORGANIZACIONALES____________________________ 11  1.4.1 OBJETIVOS GENERALES________ __________________ ___________________ ____________ ___ 11 1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICO: _________ __________________ ___________________ ___________ _ 11 1.5 TALENTO HUMANO ________________________________________ 11  1.5.1 Estructura Orgánica _________ __________________ __________________ _________________ ________ 11 a) ÓRGANO DE CONTROL _______________ _______________________________ __________________ __ 12 b) ÓRGANOS DE ASESORAMIENT ASESORAMIENTO O _______________ _________________________ __________ 12 c) ÓRGANOS DE APOYO ________________ ________________________________ __________________ __ 12 d) ÓRGANOS DE LÍNEA _________________ ________________________________ __________________ ___ 12 1.6 CUADRO DE ASIGNACIÓN PERSONAL ________________________ 14  1.7 ESTRUCTURA ORGÁNICA PLASMADA EN EL CAP-P ____________ 15  1.8 DESCRIPCIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL ________________ 16 

 

iv

1.8.1 1.8.2

ORGANIGRA ORGANIGRAMA MA ESTRUCTURAL ________________________ ________________ ________ 16 ORGANIGRA ORGANIGRAMA MA FUNCIONAL _________________ ___________________________ __________ 17

1.9 REGLAMENTO _______________________________ _______________ _____________________________ _____________ 17  1.10 IDENTIFICACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS DE LA ORGANIZACIÓN ______________________________________________ 18  1.10.1 PRINCIPALES CLIENTES _________________ ______________________________ _____________ 18 1.10.2 PRINCIPALES PROVEEDORES _______________ _________________________ __________ 18 1.10.3 PRINCIPALES COMPETIDO COMPETIDORES RES ________________ ________________________ ________ 18 1.11 OTROS PUNTOS QUE CONSIDERE IMPORTANTE ______________ 19  1.11.2 CONCLUSIONES ________________________________ ________________ _____________________ _____ 19 1.11.3 RECOMENDACIONE RECOMENDACIONES S _______________ _______________________________ __________________ __ 20 1.11.4 EVIDENCIA__ EVIDENCIA__________________ ________________________________ ________________________ ________ 20

 

v

INTRODUCCIÓN

Las Practicas Pre-profesionales regulares de acuerdo a la Ley 28518, son aquellas que realizan los estudiantes de la Escuela Profesional de Administración y Gestión Pública, en actividades relacionadas a su especialidad, en entidades públicas y/o privadas. El lugar de desempeño de la práctica pre-profesional fue en el Hospital Carlos Monge Medrano, unidad de Recursos Humanos en el área de Control de  Asistencia y Permanencia. Permanencia. En el centro de prácticas tenía como objetivo poder desenvolverme de acuerdo al ambiente laboral establecido en la institución, demostrando proactividad, responsabilidad,

motivación,

colaboración

y

disciplina.

Conociendo

la

organización organizaci ón y ffunciones unciones que cumple la entidad frente a la sociedad. En el presente informe, el capítulo primero presenta el diagnostico, que contiene los aspectos generales, la población, descripción de las actividades, plataforma estratégica, objetivos organizacionales, descripción de diseño organizacional, reglamento, información del practicante. Y en el capítulo segundo el plan estratégico.

 

6

CAPÍTULO I DIAGNÓSTICO

1.1 ASPECTOS GENERALES 1.1.1 RAZÓN SOCIAL DEL CENTRO DE PRACTICAS: “Municipalidad provincial de san Román”  Román”  1.1.2 RUC

: 20145686548

1.1.3 DIRECCIÓN 1.1.4 UBICADO UBICADO

: Carretera Av. Huancané Km. 02 : En Juliaca- San Román- Puno

1.1.5 TELÉFONO

: (051) 322169

1.1.6 RESEÑA HISTÓRICA U ORGANIZACIÓN El Hospital Carlos Monge Medrano cumple 22 años de servicio de la comunidad, inicia sus actividades el 23 de octubre de1986, con una nueva infraestructura. En 1934 la Sociedad de Beneficencia Pública de San Román adquiere un inmueble en la que se reacondicionan los ambientes y se consigue el instrumental y el mobiliario que permiten el funcionamiento de un pequeño hospital que se inauguró

 

7

el 24 de junio del mismo año con el nombre de Hospital de Juliaca, por ser el único en ese entonces en la ciudad. En 1956 se crea como entidad descentralizada del Ministerio de Salud Pública y Asistencial Área de Salud San Román que representaba

servicios

de

salud

en

un

local

alquilado.

En 1970, se logra la integración del Área de Salud de San Román con el Hospital de Juliaca y toma la denominación de Hospital General Base del Área Hospitalaria Número 02 San Román Lampa – Lampa  – Huancané.  Huancané. Que funcionaba en el local que dio por sesión la Sociedad de Beneficencia Pública de San Román

.

El 5 de diciembre de 1975, tras intensas coordinaciones y gestiones se logra la donación de 4 hectáreas de terreno donado por escritura al ministerio de salud por Don Humberto Alemán Bernal, formalizando por resolución suprema número 0395  –  – 75  75 –  –S/L/DS S/L/DS de fecha 12 de diciembre de 1975

.

El Ministerio de Salud en el mes de mayo de 1982 convoca a licitación para la construcción del hospital y equipamiento del mismo financiado con crédito Francés y otorgándose la buena pro a la empresa MMS.S.A

.

El 23 de marzo de 1985 el Hospital es inaugurado por el presidente Fernando Belaunde Terry, pero sin los servicios complementar complementarios ios disponibl disponibles es . Nuevamente el 23 de octubre de 1986, por decisión de los trabajadores trasladaron a los pacientes del antiguo hospital al actual hospital nuevo. El 23 de octubre del mismo año es inaugurado por el presidente Alan García, con un funcionamiento equipado. El 7 de septiembre de 1988, por gestión del cuerpo médico y la comisión local médico se obtuvo la Resolución Ministerial número 32988SA/DM que nomina como Hospital Carlos Monge Medrano por haber dado en vida prestigio internacional a la medicina peruana por sus descubrimientos en la Patología Cardiorrespiratorias del poblador andino. El desarrollo del hospital y a puesta en marcha de equipos ha permitido su calificación actual como hospital docente que fue la meta del cuerpo médico gestor de la década del 70.

1.1.7 POBLACIÓN JURISDICCIÓN: El Hospital “Carlos Monge Medrano” tiene el ámbito geográfico  jurisdiccional  jurisdiccion al la zona norte de la Región Puno, como Establecimie Establecimiento nto de Referencia de mediana complejidad. DISTRITO: Juliaca PROVINCIA: San Román

 

8

DEPARTAMENTO: DEPARTAM ENTO: Puno

1.1.8 MARCO LEGAL  

Ley N° 27657 27657 –  – Ley  Ley del Ministerio de Salud.

 

Ley N° 27658 Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado

 

Decreto Legislativo N° 276 Ley de Bases de la Carrera  Administrativa y de Remuneraciones Remuneraciones del Sec Sector tor Público

 

Decreto Supremo N° 013-2002-SA  – Aprueba el Reglamento de la Ley N° 27657 – 27657  – Ley  Ley del Ministerio de Salud

 

Decreto Supremo N° 005-90-PCM 005-90-PCM –  – Reglamento  Reglamento de la Ley de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones

del Sector Público.   Resolución Ministerial N° 616-2003-SA/ 616-2003-SA/DM DM  –   –  Aprueba el Modelo de Reglamento de Organización y Funciones de los Hospitales del Ministerio de Salud.  

Resolución Ministerial N 371-2003-SA 371-2003-SA/DM, /DM, que aprueba la Directiva N° 007-MINSA/OGPE-V.01: 007-MINSA/OGPE-V.01: “Directiva para la Formulación de Documentos Técnicos Normativos de Gestión Institucional I nstitucional..

 

Ordenanza

Regional

Nº034-2006

Aprueba

el

Reglamento de Organización y Funciones del Hospital “Carlos Monge Medrano” de de JULIACA  JULIACA  

Ordenanza Regional 034-2006 - Aprueba el Cuadro de  Asignación de Personal del Hospital “Carlos Monge Medrano” de JULIACA de JULIACA 

 

9

1.2 DESCRIPCIÓN DE A ACTIVIDADES CTIVIDADES DEL CENTRO DE PRÁCTICAS 1.2.1 ESTRUCTURA

ORGÁNICA,

ORGANIGRAMA

ESTRUCTURAL

ORGANIGRAMA FUNCIONAL 

1.2.2 ANÁLISIS FODA FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

-

Buen Equipo de personal

‘- Tenemos a nuestro cargo personal

-

Equipamient Equipamiento o Adecuado

SERUMS,

RESIDENTES

DE

MEDICINA -

DEBILIDADES -

Personal de Pre-Grado

AMENAZAS

Infraestructura Inadecuada

-

No cuenta con seguridad los ambientes

-

Se da el caso que puedan ser sustraídos

1.2.3 CINCO FUERZAS DE PORTER

a) Amenaza nuevos competidores El mercado o el segmento no son atractivos dependiendo de si las barreras de entrada son fáciles o no de franquear por nuevos participantes, que puedan llegar con nuevos recursos y capacidades para apoderarse de una porción del mercado. b) La riva rivalidad lidad entre llos os co competidores. mpetidores. Para una corporación será más difícil competir en un mercado o en uno de sus segmentos donde los competidores estén muy bien posicionados, sean muy numerosos y los costos fijos sean altos, pues constantemente estará enfrentada a guerras de precios, campañas publicitarias agresivas, promociones y entrada de nuevos productos.

 

10

c) Poder de negociación de los proveedores. Un mercado o segmento del mercado no será atractivo cuando los proveedores estén muy bien organizados gremialmente, tengan fuertes recursos y puedan imponer sus condiciones de precio y tamaño del pedido. La situación será aún más complicada si los insumos que suministran son claves para nosotros, no tienen sustitutos o son pocos y de alto costo. d) Poder de negociación de los clientes. Un mercado o segmento no será atractivo cuando los clientes están muy bien organizados, el producto tiene varios o muchos sustitutos, el producto no es muy diferenciado o es de bajo costo para el cliente, lo que permite que pueda hacer sustituciones por igual o a muy bajo costo. e) Amenaza de ing ingreso reso de productos sustitutos. Un mercado o segmento no es atractivo si existen productos sustitutos reales o potenciales. La situación se complica si los sustitutos están más avanzados tecnológicamente o pueden entrar a precios más bajos reduciendo los márgenes de utilidad de la corporación y de la industria. Para éste tipo de modelo tradicional, la defensa consistía en construir barreras de entrada alrededor de una fortaleza que tuviera la corporación y que le permitiera, mediante la protección que le daba ésta ventaja competitiva, obtener utilidades que luego podía utilizar en investigación y desarrollo, para financiar una guerra de precios o para invertir en otros negocios.

1.3 PLATAFORMA ESTRATÉGICA 1.3.1 VISIÓN La visión del Hospital es: El estado de salud de la población de la provincia de san Román Juliaca que accede a los servicios que brinda el hospital Carlos Monge Medrano, así se expresara un desarrollo integral en todo sus aspectos de la persona promoviendo el acceso a los servicios de salud especialmente a toda la población, brindando atención con calidad en los aspectos recuperativos y rehabilitación

.

1.3.2 MISIÓN La misión del Hospital es: Prevenir los riesgos, proteger del daño, recuperar la salud y rehabilitar las capacidades de los pacientes en condiciones de plena accesibilidad y de atención a la persona desde su

 

11

concepción hasta su muerte natural. 1.4 OBJETIVOS ORGANIZACIONALE ORGANIZACIONALES S

1.4.1 OBJETIVOS GENERALES -

Garantizar el acceso y atención integral de salud con capacidad resolutiva de calidad, bajo criterios de equidad.

-

La Unidad de Apoyo a la Investig Investigación ación y docencia tiene como objetivo principal de brindar facilidades para la formación académica a los profesionales del ámbito de la Red de Salud San Roma.

-

Brindar asesoramiento a la Dirección de la Red de Salud San Román

1.4.2 OBJETIVOS ESPECÍFICO: -

Promociona Promocionarr la salud con la participac participación ión ciudadana permanente del recurso humano y la vigilancia de las funciones esenciales de la salud pública.

-

Brindar las facilidades para la formació formación n académica alos Médicos

-

Residentes del Ámbito de la Red de Salud San Román Organizar las Actividades académicas para la capacitació capacitación n del personal SERUMS, INTERNOS, Personal en General. G eneral.

-

Realizar los Convenios Marco y Específi Específico co con las Diferentes Universidades Universida des nacionales y extranjeras.

1.5 TALENTO HUMANO 1.5.1 Estructura Orgánica La Dirección es el órgano de Dirección del Hospital “Carlos Monge Medrano” de JULIACA, encargado de establecer la visión, misión y objetivos estratégicos institucionales; evaluar el logro de los objetivos, metas y estrategias de corto plazo; lograr la mejora continua de los procesos organizacionales, gestionar los recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para el logro de los objetivos institucionales y el funcionamiento del Hospital. Está a cargo de un Director. El Hospital “Carlos Monge Monge Medrano” de JULIACA, para cumplir su misión y lograr sus objetivos funciona funcionales les tiene la siguiente Estructura Orgánica:

 

12

ÓRGANO DE DIRECCIÓN Dirección del Hospital

a) ÓRGANO DE CONTROL Órgano de Control Instituciona I nstitucional.l. b) ÓRGANOS DE ASESORAMIEN ASESORAMIENTO TO 1. Oficina de Planeamien Planeamiento to Estratégico. 2. Unidad de Epidemiología y Salud Ambiental. 3. Unidad de Gestión de la Calidad.

c) ÓRGANOS DE APOYO 4. Oficina de Administraci Administración. ón.

Unidad de Recursos Humanos.

 

Unidad de Economía.

 

Unidad de Logística.

 

Unidad de Servicios Generales y Mantenimiento.

 

5. Unidad de Estadística 6. Unidad de Apoyo a la Docencia e Investigación. 7. Unidad de Seguros.

d) ÓRGANOS DE LÍNEA 8. Departamento de Medicina.

Servicio de Medicina General.

 

Servicio de Medicina Especializada.  Servicio de Salud Mental.

 

9. Departamento de Cirugía.  

Servicio de Cirugía General.

 

Servicio de cirugía Especial Especializada. izada.

10. Departamento de Pediatría. Pediatría.  

Servicio de Pediatría.

 

Servicio de Neonatología Neonatología..

 

13

11. Departamento de Gineco-Obstetri Gineco-Obstetricia. cia.  

Servicio de Ginecología.

 

Servicio de Obstetricia.

12. Departamento de Patología Clínica y anatomía Patológica  

Servicio de Patología Clínica

 

Servicio de Anatomía Patológica

 

Servicio de Banco de Sangre

13. Departamento de Enfermería. Enfermería.  

Servicio de Enfermería en Consulta Externa

 

Servicio de Enfermería Enf ermería en Hospitalización

 

Servicio de Enfermería en Emergencia Emergencia..

14. Departamento de Emergencia y Cuidados Críticos  

Servicio de Emergencia

 

Servicio de Cuidados Críticos

15.

Departamento de Anestesiología y Centro Quirúrgico

16.

Departamento de Diagnóstico por Imágenes

17. Departamento de Odontoestomatología Odontoestomatología 18. Departamento de Nutrición y Dietética 19. Departamento de Servicio Social 20. Centro de Excelencia TBC 21. Departamento de Medicina Física y Rehabilitación

22. Departamento de Farmacia 

 

14

1.6 CUADRO DE ASIGNACIÓN PERSONAL El CAP es un documento de gestión que contiene los cargos clasificados en base a la estructur estructura a orgánica prevista

en su Reglamento de Organizacio Organizaciones nes y

Funciones (ROF) y a los objetivos y metas establecidos en su Plan Estratégico. La conducción del proceso de elaboración y formulación del CAP de las empresas es responsabilidad del gerente General de la Empresa. Esta facultad puede ser delegada en otros cargos de la Empresa.

CLASIFICADOR DE CARGOS N° Ejecutora / RED / Hospital Clasificador de cargos RED DE SALUD Manual de Clasificación de Cargos del

1

U.E.

SAN ROMAN

Ministerio

de

Salud

aprobado

con

Resolución Ministerial N° 595-2008/MINSA, y sus modificatorias emitidas mediante

2

U.E.

HOSPITAL

Resolución Ministerial N° 516-2012/MINSA,

CARLOS

Resolución Ministerial N° 938-2012/MINSA,

MONGE

y

MEDRANO

2014/MINSA., Resolución Ministerial N°

Resolución

038-201/ MINSA 2016/MINSA

Ministerial

N°

231-

y la Resolución 341-

 

15

1.7 ESTRUCTURA ORGÁNICA PLASMADA EN EL CAP-P CAP - PROVISIONAL PROVISIONAL Órgano

Situación del cargo

/ Unidad Orgánica Total

O

P

DIRE CCION DE RED DE S A LUD

-

 

6

6

0

OFICINA DE CONTROL INSTITUCIONAL

-

 

3

2

1

 -

 

6

4

2

 -

 

30

16

14

-

 

43

39

4

 -

 

4

3

1

-

 

4

1

3

111

91

20

97

70

27

147

119

28

MICRORRED TARACO

49

37

12

MICRORRED CABANILLAS

45

36

9

MICRORRED SAMAN

56

43

13

601

467

134

OFICINA DE PLANEAMIENTO Y PRESUPUESTO OFICINA DE SALUD DE LAS PERSONAS OFICINA D DE E A AD DMINIS TRACION. UNIDAD UNID AD DE ESTADISTI ESTADISTICA CA E INFORMATICA. UNIDAD DE SE GUROS.

MICRORRED CONO SUR

MICRORRED JULIACA

MICRORRED SANTA ADRIANA MICRORREDES DE SALUD

TOTAL

 

16

1.8 DESCRIPCIÓN DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL 1.8.1 ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL

 

17

1.8.2 ORGANIGRAMA FUNCION FUNCIONAL AL

1.9 REGLAMENTO 

  Constitución Política del Perú.   Ley N° 30220 sobre la Ley Universitar Universitaria. ia.



  Estatut Estatuto o de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez.



  Reglamento General de la UANCV



  Ley N° 28518 “Ley sobre modalidades formativas laborales”, capítulo



segundo DEL APRENDIZAJE, artículo 12°.   Reglamento Interno de Co Control ntrol de Asistencia y Perman Permanencia, encia, cap capitulo itulo



segundo “De la Asistencia y permanencia”, artículo 7°, inciso d) menciona lo siguiente: Personal en la condición de practicantes: Solamente, se admitirá de personal en la condición de practicante: a solicitud de la Entidad o

 

18

Institución Formadora, y deberá contar con selección y autorización de la Jefatura de Personal, hasta por un lapso de 3 meses bajo responsabilidad, pudiendo ser ampliado a asistencia y permanencia según lo convenido en forma escrita y las condiciones acordadas, El Jefe de Personal verificara y supervisara para su estricto cumplimiento, sin sobre poblar las Oficinas y debidamente justificadas. 1.10 IDENTIFICACIÓN DE LOS GRUPOS DE INTERÉS DE LA ORGANIZAC ORGANIZACIÓN IÓN

1.10.1 PRINCIPALE PRINCIPALES S CLIENTES Compromiso con la satisfacción del cliente que debe reflejar el respeto a sus derechos y la búsqueda de soluciones de sus intereses.  Atención caracteriza caracterizada da por la cortesía y eficienci eficiencia a ofreciendo información clara, precisa y transparente transparente.. Construir un programa de fidelización alrededor de la marca.

1.10.2 PRINCIPALE PRINCIPALES S PROVEEDORES Facilitar el conocimiento reciproco, estimulando la circulación de la información entre la empresa, cliente y la empresa proveedora, a través de reuniones. Visitas reciprocas a las empresas.

1.10.3 PRINCIPALE PRINCIPALES S COMPETIDORES Parte del juego puede apartarnos grandes claves para el conjunto del sector en el que opera la empresa si empleamos una observación que nos de datos relevantes y comparativos. La competencia podría llegar a convertirse en un aliado directo, por ejemplo en el caso de compartir proveedores con unas condiciones mejores, etc

INFORMACIÓN DEL PRACTICANTE Cargo

que Tiempo

ocupa en el permanencia centro

de Descripción de las actividade actividadess profesionales desarrolladas

de en el cargo

practicas Practicante

3 meses

Verificar diariamente que la hora de los relojes institucionales, (Marcadores de Tarjetas) que

 

19

sea la oficial del país y se verifica la hora de registro y autorizara para los casos en que se marque en los Libros de Asistencia en forma manual y/o otros Registros Internos dentro del Establecimiento de Salud.

Instrumentos:   Tarjetas de control de asistencia



  La hoja de “CONTROL INTERNO DE ASISTENCIA”.  ASISTENCIA”. 



  La “PAPELETA DE SALIDA”.  SALIDA”. 



  La “PAPELETA DE COMISIÓN DE SERVICIO”. SERVICIO”.  



  La “PAPELETA DE LICENCIA”.  LICENCIA”. 



  La RESOLUCIÓN DE LICENCIA.



1.11 OTROS PUNTOS QUE CONSIDERE IMPORTANTE 1.11.1 BIBLIOGRAFÍA -Apuntes Históricos Dr. Nicolás Barrantes Quiñones -Rodríguez Apaza Luis A. “Historia de Juliaca y sus Personajes”  Personajes”  Segunda parte. UGEL San Román 2008. Pág. 116 1.11.2 CONCLUSIONES La rotación del personal influye de manera positiva y negativa en el ambiente donde laboran. Y es el líder del área quien soluciona los problemas de manera eficaz y eficiente. La falta de conocimiento del reglamento interno de control de asistencia y permanencia, por parte del personal asistencial del Hospital Carlos Monge Medrano; para el uso de los instrument instrumentos os como las papeletas de salida entre otros. El mal funcionamiento de los cargos de confianza, que impide que avance de manera eficiente el área de trabajo.

 

20

1.11.3 RECOMENDACIONES   El llenado completo de los roles, para el pago de planillas, a los



trabajadores.   Uso adecuado de las papeletas.



  Personal idó idóneo neo en la lass áreas admi administrativas; nistrativas; prev previo io concurso y/o



meritocracia.

1.11.4 EVIDENCIA

 

21

 

22

 

23

 

24