Industrial Psychology

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CARLOS MEJIA VELAZCO ID UB14995SCO22528

NOMBRE DEL CURSO: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

ATLANTIC INTERNATIONAL UNIVERSITY

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INDICE INTRODUCCION........................................................................................................................ 3 PSICOLOGIA INDUSTRIAL ..................................................................................................... 4 La Industria ................................................................................................................................ 4 La Psicología .............................................................................................................................. 4 Definición de Psicología Industrial ............................................................................................ 5 Objetivo e Importancia de la Psicología Industrial ................................................................ 7 Breve Historia de la Psicología Industrial ............................................................................... 7 Problemas de la Psicología Industrial ................................................................................... 10 Áreas de Trabajo de la Psicología Industrial........................................................................ 10 Funciones del Psicólogo Industrial ........................................................................................ 11 Selección de Personal ............................................................................................................. 13 Entrevista Personal.................................................................................................................. 14 Pruebas psicológicas o test ..................................................................................................... 16 Características de las pruebas psicológicas............................................................................. 17 Clasificación de las pruebas psicológicas ................................................................................ 19 Importancia de las pruebas psicológicas para la organización ............................................... 24 Uso de las pruebas psicológicas en las empresas ................................................................... 28 CONCLUSION .......................................................................................................................... 30 BIBLIOGRAFIA ......................................................................................................................... 31

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INTRODUCCION Si se toma como referencia la última década, el mundo laboral del siglo XXI es sustancialmente diferente. En la actualidad el lugar de trabajo es tecnológico y multicultural.

En la mayoría de los casos el trabajo es realizado más por equipos que por individuos. Las computadoras dominan el ambiente laboral, y en cualquier compañía

o

departamento

existe

mayor

diversidad

en

términos

de

características geográficas, intereses personales y estilos que en décadas pasadas. Aun cuando las capacidades mentales y físicas siguen siendo atributos importantes para predecir el éxito, la personalidad y las habilidades son los factores que captan la mayor atención. El presente trabajo se enfoca en el estudio del comportamiento humano en el trabajo, su evolución, así como los factores que directa o indirectamente tienen influencia en él. La manera como se exponen estos temas en el presente texto confirma la naturaleza rica e intrigante del lugar de trabajo moderno.

El Alumno

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PSICOLOGIA INDUSTRIAL Antes de desarrollar en sí el tema de la Psicología Industrial, definiremos algunos de los principales términos que se indican en el presente trabajo.

La Industria Para iniciar la comprensión de la psicología industrial es necesario conocer que se entiende por industria. Industria es “el conjunto de procesos y actividades que tienen como finalidad transformar las materias primas en productos elaborados”. Existen diferentes tipos de industrias, según sean los productos que fabrican. Por ejemplo, la industria alimentaria se dedica a la elaboración de productos destinados a la alimentación, como el queso, los embutidos, las conservas, las bebidas, etc. Para su funcionamiento, la industria necesita materias primas y fuentes de energía para transformarlas. Al mismo tiempo es necesaria la creación de una red de transporte que facilite el traslado de los recursos naturales a las fábricas y la distribución de los productos ya elaborados.

La Psicología Es la disciplina científica que estudia los procesos psíquicos, incluyendo procesos cognitivos internos de los individuos, así como los procesos socio cognitivos que se producen en el entorno social, lo cual involucra a la cultura. El campo de los procesos mentales incluye los diversos fenómenos cognitivos, emotivos, conativos, así como las estructuras de razonamiento y racionalidad cultural. La palabra latina psicología fue utilizada por primera vez por el poeta y humanista cristiano Marko Marulic en su libro “Psichiología de ratione animae humanae” a fines del siglo XV o comienzos del XVI. El campo de acción de la psicología es muy variado y amplio. Por ejemplo la psicología estudia, el cuándo y el cómo el ser humano adquiere conocimiento del mundo que lo rodea, aprende, memoriza, piensa, etc. También le preocupa entender como adquiere la capacidad de comunicarse, analiza las reacciones

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emocionales, lo que motiva al hombre en todos sus actos, lo que le angustia o estresa, como se comporta una persona cuando está sola o en grupo, solo por mencionar algunos de sus campos de interés. Por lo tanto también podemos definir a la psicología como “el estudio científico del pensamiento y del comportamiento”, es una ciencia que porque los psicólogos utilizan los mismos métodos rigurosos de investigación que existen en otras áreas de investigación científica. El común denominador de la psicología es la conducta humana, por lo tanto la psicología es la ciencia de la conducta. Como ya mencioné antes, la psicología obtiene su conocimiento por medio del método científico, además ha desarrollado métodos y técnicas propias, de las más conocidas son las pruebas o test psicológicos y el método analítico. Como algunos métodos y técnicas más usuales de la psicología, podemos mencionar los siguientes: a) Método de observación natural b) Método correlacional c) Método clínico o estudio de caso d) Pruebas psicológicas e) Cuestionarios f) Encuestas g) Entrevistas

Definición de Psicología Industrial La Psicología Industrial y organizacional es el estudio científico del comportamiento dentro del ámbito de los negocios y de la industria. Por lo tanto, está interesada en el comportamiento de tres amplias clasificaciones de individuos: los trabajadores, los administradores y los consumidores.

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También podemos definir a la Psicología Industrial como el estudio de la manera cómo las personas actúan dentro de la organización. Es un campo de estudio que investiga el impacto de los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de ampliar los conocimientos adquiridos en la mejora de la eficacia de una organización. Entre sus diversas tareas destaca la realización de la selección de personal. Una de las bases fundamentales de un correcto rendimiento laboral está constituida por la elección de un empleo adecuado para cada individuo, para lo cual es necesario analizar las posibilidades de desarrollo y actuación de cada persona e integrarlas con las exigencias del trabajo. Al margen de esta función de selección de personal, la psicología industrial se preocupa asimismo por investigar qué condiciones ambientales contribuyen a un mejor rendimiento, y cuáles son los factores psicológicos que se aseguran un buen desenvolvimiento profesional. La Psicología industrial pretende, al encontrar respuestas a los numerosos y complicados problemas generados en el ambiente laboral, activar el potencial de realización del factor humano, propiciar el bienestar y satisfacción de los trabajadores, así como contribuir al desarrollo de las organizaciones. La psicología industrial moderna estudia el comportamiento con el propósito de aprovechar al máximo la potencialidad de ejecución y satisfacción personal. Por lo tanto, tiene responsabilidades

para con los empleados, y los

empleadores. El psicólogo considera el comportamiento como una función de los factores provocadores y de las variables concurrentes que determinan la manera cómo determinados individuos percibirán e interpretarán los estímulos. Otras definiciones de Psicología Industrial: • La aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos a los problemas que conciernen a los seres humanos que operan dentro del contexto del negocio.1

1

Blum y Taylor (1968).

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• La Psicología del Trabajo es una parte de la Psicología Industrial que trata del influjo de la organización y demás factores ambientales sobre la conducta y la satisfacción laboral y del modo como pueden modificarse tales factores para aumentar el rendimiento y la satisfacción.2 • La Psicología del Trabajo y las Organizaciones es una ciencia predominantemente aplicada que estudia el comportamiento humano en el entorno de las organizaciones.3

Objetivo e Importancia de la Psicología Industrial Una de las áreas de especialización de la psicología es la psicología industrial o también llamada organizacional. Blum y Tayor (1968), la definieron como “simplemente la aplicación o extensión de los hechos y principios psicológicos a los problemas concernientes a los seres humanos que operan dentro de los negocios y la industria”. El psicólogo industrial está interesado en el comportamiento en las situaciones laborales. La psicología industrial tiene dos facetas: la científica y la práctica, la primera está comprometida con el avance del conocimiento sobre las personas en el trabajo. Se plantean interrogantes para guiar su investigación y luego utilizan métodos científicos para obtener respuestas. En la faceta práctica, la psicología industrial se interesa en la aplicación del conocimiento en resolver problemas reales en el mundo laboral, por ejemplo, reducir el ausentismo, mejorar la comunicación, la motivación, incrementar la satisfacción laboral, la selección de personal idóneo, etc.

Breve Historia de la Psicología Industrial Resulta difícil ponerle fecha a los principios de la actividad, a la cual pueda denominarse con propiedad psicología industrial. La que más razonablemente puede asignarse a la formulación de dicha especialización, dentro del cuadro

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Rodríguez (1988).

3

Quijano (1993).

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más amplio de la psicología general, es la de 1913, cuando se publicó “Psicología y Eficiencia Industrial”4. La eficiencia, según se definía ahí, implica los contenidos duales de rendimiento o productividad como una función de la contribución o esfuerzo. A pesar de que los intereses profesionales de los primeros psicólogos eran bastante variados, en América se inclinaron por los problemas de la selección y colocación del personal. Esta fue una característica de la mayor parte de la labor psicológica aplicada en el ejército durante la Primera Guerra Mundial. El uso afortunado de las pruebas psicológicas para la clasificación y colocación de los militares, contribuyó en gran manera a que grandes sectores del público se familiarizaran con la eficiencia de las pruebas psicológicas. Pocos años después de terminar la Primera Guerra Mundial, se fundó la Psychological Corporation con el objeto de desarrollar y distribuir pruebas psicológicas, así como de proporcionar servicios consultivos a organizaciones industriales y demás. Durante los años transcurridos desde su fundación, se han unido a la Psychological Corporation para suministrar servicios de ese tipo, muchas otras empresas tanto en los Estados Unidos como en el resto del mundo. Un punto de partida digno de tomarse en cuenta sobre la importancia que los norteamericanos concedían en un principio a la selección y colocación de personal puede fecharse en el año 1924, cuando se realizaron los estudios de Hawthorne (Roethlisberger y Dickson, 1939). Dichos estudios tenían por objeto determinar la relación entre las condiciones de trabajo y la eficiencia del trabajador manifestada por la incidencia de fatiga y monotonía. A pesar de ser único en este país, dicho interés sobre condiciones de trabajo ya lo había estudiado en Gran Bretaña, durante la Primera Guerra Mundial, la organización de la Industrial Fatigue Research Board. Lo significativo de los estudios de Hawthorne, estribe en que abrieron una nueva era de investigación psicológica en la industria.

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Hugo Munsterberg.

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Lo que al principio pareció ser un simple problema que requería de un breve programa de investigación, se convirtió progresivamente en uno más complejo, al continuar los estudios durante los 15 años siguientes. Dichos estudios fueron los responsables en forma singular, de la introducción de la psicología industrial a algunos problemas concernientes a las actitudes, la comunicación, la dirección y la estructura de las organizaciones. Dichas cuestiones, así como los asuntos que atañen al personal son de vital importancia para la psicología industrial contemporánea. La gran necesidad de los militares durante la Segunda Guerra Mundial de un asesoramiento más avanzado para el personal y los procedimientos para su preparación, dieron mayor ímpetu al desarrollo de la psicología industrial, tal como se conoce actualmente. Se lograron enormes adelantos metodológicos en dichas áreas, incluso, refinamientos de los procedimientos para la clasificación y valoración del desempeño del personal. Además, el ritmo acelerado de los cambios tecnológicos ocurridos durante la guerra y después, desembocaron en la formulación de una nueva área de especialización dentro de la psicología industrial: la psicología de los sistemas hombre-máquina. Dicha área se dedica al diseño de los equipos, de acuerdo con las capacidades y limitaciones de los operarios humanos potenciales.

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Problemas de la Psicología Industrial La Psicología Industrial, se enfrenta cada vez a mayores retos: la fuerza laboral demanda más que nunca empleos y cada vez tiene mayores niveles de educación, se ha incrementado la inserción de las mujeres en carreras de tiempo completo. Hay más parejas con ingreso doble. La naturaleza del trabajo ha cambiado. Hay un número creciente de empleos en industrias y servicios, los empleos requieren conocimientos informáticos, hay más empleos de medio tiempo. Los cambios económicos están forzando a realizar despidos masivos, se requiere que los individuos aprendan nuevas habilidades laborales a una mediana edad. La vida laboral está cambiando y en esa medida la psicología laboral también lo está haciendo.

Áreas de Trabajo de la Psicología Industrial La Psicología Industrial es una ciencia diversificada con varias sub especialidades, las mismas que pueden agruparse en cinco campos generales, los cuales detallaremos a continuación: 1. Selección y Colocación.- Se interesa en el desarrollo de métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados. Estudia los puestos de trabajo y determinas hasta qué punto las pruebas pueden predecir el desempeño en estos puestos. Se interesa en la colocación de empleados en puestos de trabajo compatibles con sus habilidades e intereses. 2. Evaluación del Desempeño.- Es el proceso de identificación de criterios o estándares para determinar que tan bien se están desempeñando los empleados en su puesto. Se interesa en la determinación de la utilidad o valor del desempeño del puesto para la organización. Participa en la medición del desempeño de equipos de trabajo. 3. Desarrollo de la Organización.- Es el proceso de analizar la estructura de la organización para maximizar la satisfacción y eficacia de los individuos, grupos de trabajo y clientes. El campo del desarrollo de la

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organización se dirige hacia la facilitación del proceso de crecimiento organizacional. 4. Calidad de Vida Laboral.- Los psicólogos que trabajan en este campo se ocupan de los factores que contribuyen a una fuerza laboral sana y productiva. Participan en el rediseño de puestos de trabajo para hacerlos más

significativos

y

satisfactorios

para

las

personas

que

los

desempeñan. Una vida de alta calidad contribuye a una mayor productividad de la organización y a la salud emocional del individuo. 5. Ergonomía.- Es un campo multidisciplinario que incluye a los psicólogos industriales. Se interesa en el desarrollo de herramientas, equipo y máquinas que sean compatibles con las capacidades humanas. Los psicólogos industriales se basan en conocimiento derivado de la fisiología, la medicina industrial y la percepción para diseñar sistemas de trabajo que los humanos pueden operar eficientemente.

Funciones del Psicólogo Industrial El especialista en el campo de la Psicología Industrial, es el Psicólogo, al cual dentro de

una organización

se

le

denomina Psicólogo

Industrial u

Organizacional. Dentro de las principales funciones de un Psicólogo Industrial en una organización podemos citar las siguientes: -

Reclutar y ubicar personas

en

puestos

determinados para

la

organización. -

Validar instrumentos de pruebas

-

Crear o implementar programas de adiestramiento.

-

Desarrollar prácticas legales, justas y eficientes de reclutamiento.

-

Crear programas para la identificación temprana de potencial gerencial.

-

Analizar la estructura organizacional.

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-

Orientar a los empleados para mejorar relaciones laborales y desarrollo profesional.

-

Rediseñar puestos de trabajo a través de los análisis de puestos.

El psicólogo industrial en una organización puede contribuir en muchos aspectos, principalmente en los siguientes: -

Mejorando el desempeño y bienestar de los empleados.

-

Investigando e identificando cómo el comportamiento y las actitudes pueden mejorar la productividad y el ambiente organizacional. Esto se puede lograr de la siguiente forma: o Diseñando

programas

adiestramientos. o Nuevas prácticas de reclutamiento. o Sistemas de retroalimentación.

de

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El psicólogo industrial aplica sus conocimientos principalmente en las siguientes áreas: selección, colocación y entrenamiento de los empleados, eficiencia del trabajador, administración de organizaciones y comportamiento del consumidor. A continuación vamos a desarrollar la que yo considero la principal área de estudio del Psicólogo Industrial:

Selección de Personal El objetivo específico de la selección de personal es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas fundamentales: 1. La adecuación del hombre al cargo. 2. Eficiencia del hombre en el cargo. Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino también un pronóstico de esas dos variables.

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La tarea del psicólogo industrial en este punto es muy importante, ya que usando diferentes tipos de pruebas puede determinar qué persona es apta para un determinado puesto dentro de una organización. Entre las principales pruebas podemos enumerar las siguientes: -

Entrevista personal

-

Pruebas psicológicas o test

Entrevista Personal La entrevista personal tiene como objetivo el recabar toda la información que una persona pueda proporcionar a través de preguntas que se le planteen, en la mayor cantidad y calidad posible (experiencias, intereses, motivaciones, etc.) La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco elementos básicos: o La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad, limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En él se origina el mensaje. o El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en palabras, gestos o expresiones. Se relaciona con el modo de codificar la información para transmitirla. o El canal: en la entrevista hay al menos dos canales, las palabras y los gestos. o El instrumento para descifrar: los receptores de la información (entrevistado y entrevistador) pueden interpretar (descifrar) los mensajes de manera diferente. o El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje.

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Una entrevista no debe ser una prueba que asuste al entrevistado, por el contrario, la mejor forma de afrontar una entrevista es siendo sinceros, siendo nosotros mismos y actuar con naturalidad. A partir de estos tres puntos, podremos salvar cualquier prueba que se nos presente. A continuación

podemos

detallar

algunos

consejos

para

pasar

exitosamente una entrevista de trabajo: o No dar respuestas extremas. o Siempre tratar de responder con alguna postura decidida. o Siempre mostrarse los más humano posible, y tratar de no dar una impresión de una persona que nunca se equivoca, ya que nadie es perfecto. o Tener cuidado con las preguntas que pueden ser un tipo de trampas. o Tratar de responder siempre lo que los entrevistadores quieren escuchar. o Mostrarse como una persona tranquila, de buenas relaciones personales, estables, y sin problemas de cualquier tipo. o Estar concentrado y no despistarse. o Asistir a la entrevista en las mejores condiciones.

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Pruebas psicológicas o test Una de las definiciones más aceptadas es la que indica que “se llama prueba a una situación estandarizada que sirve de estímulo a un comportamiento. Tal comportamiento se evalúa por una comparación estadística con el de otros individuos colocados en la misma situación, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea cuantitativa, ya sea tipológicamente”.5 Esta definición implica: 1. La situación estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instrucción dadas por el experimentador para la utilización del material) sea perfectamente definida y reproducida de modo idéntico en todos los casos. 2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo más preciso y objetivo posible. Este comportamiento

es muy

diferente según los casos: para determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar la determinada tarea manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y observadas rigurosamente. 3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadísticamente en relación con el de un grupo de individuos. Esta comparación es indispensable y una prueba que no recurra a ella no es una prueba. 4. La clasificación del sujeto examinado en relación al grupo de referencia es el objetivo final de la prueba.

5

Pichot (Bonboir,1974:91)

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Características de las pruebas psicológicas Las pruebas psicológicas tienen las siguientes características: • Objetividad Las

pruebas

tienden mayoría,

a

industriales

ser, de

en

su

naturaleza

objetiva. La calificación que obtiene el candidato en estas pruebas no tienen relación con los cambios de humor y las opiniones personales de la persona que califica. Otra ventaja de las pruebas objetivas es que pueden ser calificadas fácil y rápidamente por auxiliares con un entrenamiento mínimo. • Confiabilidad Es la cualidad, la que hace que una misma

prueba

aplicada dos veces a la misma persona en

circunstancias

idénticas, proporcione similares resultados; en otras palabras,

la

confiabilidad indica si la prueba es constante en las mediciones que obtiene de una misma persona, registrando únicamente fluctuaciones de menor

importancia

ocasionadas

por

la

adquisición

de

nuevos

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conocimientos u olvidos durante los intervalos que transcurren entre una y otra aplicación de pruebas. • Validez Una prueba válida es aquella que mide lo que se quiera que mida, permitiéndonos así pronosticar lo que queremos pronosticar. Por lo tanto,

para

que

una

prueba

administrada a los candidatos tenga validez de pronóstico en la selección de personal, debe tener correlación con algún índice de la eficiencia del empleado obtenido posteriormente. Es perfectamente factible que una prueba sea confiable sin ser válida. Por ejemplo, una regla es un instrumento de medición confiable en alto grado. Si se aplica varias veces al mismo objeto rendirá aproximadamente, la misma calificación o lectura en centímetros. Sin embargo, no tiene validez alguna como medida de la eficiencia de un empleado. Para la mayoría de los trabajos, no hay ninguna relación entre la estatura y el éxito del empleado. • Estandarización Es evidente que siempre que se desee comparar a cierto número de personas

con

respecto

a

las

calificaciones de una prueba, es necesario que se les administre la misma prueba o distintas formas de la misma. Por ejemplo, no se puede esperar comparar las calificaciones de una prueba aritmética de dos solicitantes, uno de los cuales ha pasado una prueba para la que no se necesita estar familiarizado con operaciones más complicadas que la división de varias cifras, mientras

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que la que ha pasado el otro necesita del dominio de las fracciones y los decimales. Sin embargo, quizá sea menos evidente que el solo hecho de hacerle preguntas idénticas a dos candidatos, no garantiza en sí que están pasando la misma prueba. En realidad, una prueba consiste de una serie de preguntas presentadas en determinadas condiciones de iluminación, ventilación, espacio para trabajar, asistencia de parte de los censores e indicaciones preliminares al participante, entre otras.

Clasificación de las pruebas psicológicas Debido a que las pruebas psicológicas son muy variadas en cuanto a su extensión, calificación, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear más de un criterio para poder clasificarlas. A continuación, mencionaré los principales: En relación al tiempo de aplicación Se clasifican en: • Prueba de velocidad Es aquella que tiene un límite determinado de tiempo por más allá del cual no se les permite a los participantes trabajar, aún cuando no hayan contestado a todos los puntos. La administración de este tipo de pruebas facilita en cierto grado la realización de un programa de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser entregados dentro de un período determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar simultáneamente todas las respuestas. • Prueba de capacidad Una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no todos los sujetos responden fácilmente, por lo que sus resultados en este tipo de

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prueba son más bajos que los sujetos si responden rápidamente. Para evitar esto, se han desarrollado pruebas que no tienen límite de tiempo, pues el número de respuestas correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona. En cuanto a la forma de administrarlas • Pruebas de grupos Estas se pueden suministrar simultáneamente a un número considerable de personas, su administración resulta infinitamente más económica, con tal de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisión de los grupos que concurren a la prueba. • Pruebas individuales Son aquellas donde se requiere que esté presente un administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es más fácil establecer una atmósfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto. Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria necesaria durante cierta clase de apreciación personal. En cuanto a la forma de realizarlas •

De papel y lápiz Son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o formulando una respuesta a preguntas escritas.

•

Orales En estas la persona responde, asocia una palabra a otra.

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En cuanto a las características medidas •

Pruebas de inteligencia La inteligencia se considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la capacidad de aprender rápidamente, de resolver problemas que no se han encontrado anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algún tiempo atrás. El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medición más bien de la capacidad que del saber, significa que una calificación alta obtenida en tales pruebas, no garantiza la posesión de habilidades específicas que se requieren para

la ejecución

satisfactoria del trabajo. Entre las pruebas más utilizadas para medir la inteligencia se encuentran: o Prueba Otis Constan de problemas de lógica y aritmética, que empiezan con preguntas tan fáciles como las siguientes: ¿Cuál de las cinco palabras que se expresan a continuación significa lo contario a Norte? o Prueba Wonderlic de personal Es

una

adaptación

de

la

prueba

Otis;

se

adapta

particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los valores que diferencian de manera más acusada a los empleados de categoría superior de los inferiores en los distintos empleos. Ejemplo: De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera ¿Cuál es la distinta de las otras cuatro?

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•

Pruebas de interés Las pruebas de interés requieren esencialmente que los individuos sometidos a ellas manifiesten el grado de afición que sienten por actividades distintas, como empleos, pasatiempos, recreación y diversiones. A veces se consigue dicha declaración, presentando al sujeto grupos de tres actividades, por ejemplo, se le solicita que indique cuál es la que le gusta más y cuál la que le agrada menos. Dentro de esta clasificación podemos mencionar el test vocacional de Strong. Como otra prueba de interés podemos citar el Récord de Preferencias de kuder, el cual consiste en puntos ordenados en grupos de tres, que requieren que el examinado escoja el que le gusta más y el que le gusta menos. Ejemplo: Ver películas Leer libros Visitar museos. Esta prueba sirve para medir las siguientes diez áreas de interés: actividades al aire libre, mecánicas, calculadoras, científicas, persuasivas, artísticas, literarias, musicales, servicio social y de oficina.

•

Pruebas de personalidad Estas pruebas están diseñadas para medir características como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en sí mismo y muchas otras.

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Dentro de esta clasificación podemos mencionar la Prueba de Rorschach, denominada así en honor de su inventor Herman Rorschach, esta prueba es seguramente la más famosa de todas las pruebas psicológicas.

En esta prueba se utilizan figuras de manchas de tinta, cinco de ellas de color. Al examinado se le pregunta qué es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas correctas o incorrectas, por lo que, en teoría cada persona ve a las personas o cosas que le son importantes. •

Pruebas de rendimiento Tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los individuos en cualquier actividad laboral que se les confíe. En la vida de los negocios y de la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptación de individuos par empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en

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contestación a preguntas objetivas y exámenes prácticos del trabajo en cuestión. Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestación a preguntas objetivas y exámenes prácticos del trabajo en cuestión. •

Pruebas de aptitud Las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las características humanas fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempeñar determinados empleos. Estas características fundamentales pueden llamarse aptitudes.

Importancia de las pruebas psicológicas para la organización El aporte más práctico e importante de los psicólogos industriales a la administración de recursos humanos, es tal vez la creación de pruebas que ayudan a resolver problemas de selección, adiestramiento, limitación de la producción, seguridad y reducción de los conflictos laborales. Las pruebas a las que se someten los solicitantes constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual muchas veces es difícil de averiguar por otros medios. Con esto no quiero decir que las pruebas de personal constituyen una solución definitiva de los problemas relacionados con la admisión en la empresa. Ciertas características del solicitando, que pueden ser importantes para determinar su éxito o su fracaso posible en el empleo, no siempre pueden valorarse del todo en las pruebas de personal que hasta ahora se han inventado.

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El propósito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un información objetiva de diversas clases de características psicológicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la selección de personal, las características que se evalúan son las que se sabe están relacionadas con el éxito en el trabajo. Así pues, un programa de pruebas de personal implica, en primer lugar, un estudio preliminar destinado a determinar las características que se puedan medir, y que se crea están relacionadas con el éxito en el empleo; en segundo lugar, la elaboración de una prueba destinada a la medición de dichas características y finalmente un estudio subsiguiente para determinar hasta qué grado dichas características están, en realidad, relacionadas con la eficiencia del empleado. A continuación mencionaré algunos ejemplos de pruebas psicológicas o test psicológicos utilizados, para la selección de personal en una empresa. Test Dibujo de la Figura Humana Este tipo de test, vehiculiza especialmente aspectos de la personalidad del sujeto en su relación a su auto concepto y a su imagen corporal. De esta forma el dibujo de una persona al envolver la proyección de la imagen de un cuerpo, ofrece un medio natural de expresión de las necesidades y conflictos del cuerpo de uno. Cada vez que una persona grafica una persona en esta proyección de su propio Yo que realiza confluyen: •

Experiencias personales y sus representaciones psíquicas.

•

Imágenes de estereotipos sociales y culturales que tienen un mayor o menor peso para el sujeto.

•

Aceptación o no de su etapa vital.

•

Identificación y asunción del propio sexo.

•

El grado de estabilidad y dominio de sí mismo.

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Test de Inteligencia, psicotécnicos y aptitud Estos tipos de test, nos permiten medir el nivel de inteligencia y aptitudes de los participantes del mismo. A continuación mencionaré algunos de los principales:

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Test de Engranajes

Test Fichas de Dominó

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Test de los datos

Uso de las pruebas psicológicas en las empresas En la actualidad se ha incrementado la utilización de las pruebas psicológicas en las empresas, esto se debe a la valiosa ayuda que han aportado, especialmente en el proceso de selección como un complemento a la entrevista de selección, estudio socioeconómico, examen médico, etc. Las pruebas psicológicas si son utilizadas adecuadamente permiten a las organizaciones conocer las habilidades, intereses, aptitudes, conocimientos, que poseen los aspirantes a ocupar un puesto dentro de la empresa y a través de éstas hacer más fácil la selección de un candidato específico que llene las condiciones del puesto requerido. Las pruebas o test psicológicos contribuyen también a: • Colocación de los empleados en los distintos oficios. • Traslado de empleados. • Ascenso de los empleados. • Valoración de la eficacia de los programas de adiestramiento.

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• Determinar las necesidades que hay en la organización de adiestrar personal. • Asesoramiento y consejo de los empleados.

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CONCLUSION Durante el desarrollo del curso, he podido observar y aprender más acerca de la gran importancia que tiene la Psicología Industrial en el entorno laboral, dentro de la cual se incluye al profesional encargado de esta área tan importante en las organizaciones, como es el Psicólogo Industrial o Psicólogo Organizacional. Gracias a esta área de estudio es que he comprendido mejor, la importancia de un adecuado proceso de selección, así como de colocación, y capacitación del personal de las empresas, los cuales no serían los más adecuados sin la ayuda del Psicólogo, el cual orienta, valida los instrumentos y crea programas de adiestramiento para todo el personal de la organización, así como el de determinar las actitudes y aptitudes propias de cada trabajador mediante pruebas que ayudan a plasmar toda la información requerida por la empresa.

El Alumno.

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BIBLIOGRAFIA

Libros • Stoner J., Freeman R., Gilbert D.(1996). Administración – 6ta Edición. Prentice Hall Hispanoamericana S.A., México. • Chiavenato I. Administración de Recursos Humanos – 5ta Edición. McGraw-Hill Interamericana S.A., Colombia.

Revistas Electrónicas • Bussines – Negocios en el Perú: www.revistabusiness.com.pe • Revista Electrónica de Psicología Iztacala. La Psicología en el Escenario del trabajo.

Documentos electrónicos • Editorial El Manual Moderno. Catálogo de Pruebas Psicológicas 2008. • Vargas Mendoza, Jaime Ernesto. Psicología Industrial. Apuntes para un Seminario. • Claudia Patricia, Giraldo Henao. Creación de un modelo de desempeño bajo la teoría de las competencias.

Páginas Web • Psicología CL. Lo mejor de psicología en español. http://www.psicologia.cl/libros.html • GestioPolis: www.gestiopolis.com • Historia

de

la

Psicología

Organizacional:

http://historiadelapsicologiaorganizacional.blogspot.com/ • Slideshare: http://www.slideshare.net/ • Caja de herramientas. Infomipyme.com: http://www.infomipyme.com • Apsique: http://www.apsique.com/wiki/LaboRetselper • Psicoactiva: http://www.psicoactiva.com/tests.htm

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• Sapiens.com: http://www.sappiens.com/castellano/articulos.nsf/Recursos_Humanos/3. _Las_pruebas_psicol%C3%B3gicas,_herramienta_fundamental_en_el_p roceso_de_selecci%C3%B3n/BF847CA3E7F67C07002569D5005F4B2 C!opendocument • Cómo hacer para… http://trabajo.comohacerpara.com/n193/como-pasar-los-test-depersonalidad-en-una-entrevista-de-trabajo.html