INDUCCION

 

Inducción 1.1.1. Definición

Para Chiavenato (2009), la inducción es el primer paso para emplear a las personas de manera adecuada en las diversas actividades de la organización, se trata de posicionarlas en sus labores dentro de la organización y, de esa manera, clarificarles su papel y los objetivos institucionales. institucionales. Mercado (2010), refiere que, si bien el proceso de selección del personal se constituye en una herramienta fundamental para contribuir al éxito en el desempeño de un empleado, en sí mismo no es suficiente para garantizar la adaptación de la persona al cargo y el logro de resultados en un corto plazo. Es así como la inducción indu cción se constitu constituye ye en un proceso necesari necesario o para maximiza maximizarr las potencialidad potencialidades es que el nuevo nuevo empleado puede desarrollar. Este proceso está orientado a facilitar la integración entre el individuo y la empresa, con el fin de brindar  información general, amplia y suficiente que permita la ubicación del empleado y de su rol dentro de la misma, para fortalecer su sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera autónoma. El programa de inducción tiene por objeto familiarizar al personal de la institución, tanto fijo como de nuevo ingreso, con las políticas institucionales. El proceso inductivo es el conjunto de actividades que se llevan a cabo dentro de una empresa, institución u organización a efecto de presentar la entidad a los nuevos miembros, cuyo objetivo es el de socializar al  personal de nuevo ingreso con los valores, misión, visión, objetivos, fines, reseña histórica, políticas, normas, servicios que presta, estructura jerárquica y organizativa, procedimientos, beneficios, entre otros, que permiten lograr el mayor grado de identificación y pertenencia del nuevo miembros para con la organización. La inducción, llamada también orientación o integración, es uno de los pasos concretos de la socialización del nuevo empleado con la empresa, la cual busca una eficiente adaptación del nuevo miembro no solo al espacio físico en el cual habrá de desempeñarse, sino para que se adapte de la mejor manera a la parte mística y filosófica de la estructura empresarial, a efecto de conseguir un mejor acoplamiento en ambas áreas y lograr, con ello, una mejor identificación y sentido de pertenencia, lo que al final de cuentas, incidirá directamente en el desempeño de aquel colaborador recién ingresado. Dessler (2009) menciona que la inducción es el proceso que permite proporcionar a los nuevos empleados la información básica sobre la empresa, que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores cotidianas. 1.1.2. Procesos previos a la inducción.

Para alcanzar una efectividad en el proceso de inducción, es indispensable organizar la información que será impartida a los colaboradores que posteriormente ejecutarán en sus actividades, dicha técnica la  podemos nombrar como procesos previos a la inducción según Chiavenato (2009), divide la gestión del talent talento o hu human mano o en seis seis pro proces cesos, os, los cua cuales les son, son, adm admisi isión, ón, aplica aplicació ción, n, co compe mpensa nsació ción, n, desar desarrol rollo, lo, mantenimiento y evaluación de personas. Dentro de los procesos previos a la inducción, se describen tres segmentos a criterio de algunos autores: A. Requisición de empleado

Meighan (2008), es la representación escrita de lo que se ejecuta en la organización. El programa de descripción y análisis de cargos ayuda al reclutamiento y selección de personas, son formatos utilizados

 

 para detallar las funciones del cargo y constituyen un instrumento esencial para las organizaciones,  proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que tiene cada puesto vacante. Los objetivos de la descripción y análisis del cargo son, ayudar al reclutamiento, definir el mercado de recursos humanos en el cual se reclutará, así como definir los datos necesarios para la elaboración de avisos avi sos y técni técnicas cas de di dicho cho proceso; proceso; ayudar ayudar a la selecc selección ión de person personas as por medio de un perfil perfil y características del yocupante del cargo, requisitos exigidos, definición detanto la serie pruebas pertinentes test de selección; por último, permite inducir al nuevo colaborador, a ladeorganización, como aly  puesto que ocupará. B. Reclutamiento.

Dessler (2009), las organizaciones día con día se esmeran en conseguir el personal adecuado para que se integren a la organización, para tal efecto la aplicación correcta de las distintas técnicas de reclutamiento  permitirá atraer posibles candidatos y tener más opciones de decisión también algunas organizaciones  poseen un formulario diseñado específicamente para la requisición de personal, el cual debe ser llenado  por el encargado o jefe inmediato superior del departamento o sección que requiere el nuevo personal, y la vacante puede darse debido al incremento del volumen de trabajo o por la renuncia, remoción o  promoción de otro de los los empleados. Chiavenato (2009), expone que el reclutamiento es el proceso por medio del cual se descubre a los candidato candi datoss potencial potenciales es para las vacantes actuales o anticipad anticipadas as de la organizaci organización. ón. El reclutamien reclutamiento to correspon corre sponde de al proceso proceso mediante el cual la organizaci organización ón atrae candidato candidatoss del mercado de recursos recursos humanos para abastecer su proceso selectivo. Dicho proceso da inicio cuando la organización o empresa necesita llenar una vacante o, en todo caso, crear una nueva plaza, ya sea por expansión o por la apertura de nuevas sucursales o agencias y el funcionar func ionario io encargado del reclu reclutamie tamiento nto y selección selección del personal, personal, o el gerente gerente encargado encargado,, son las  personas que hacen la requisición del empleado necesario, se hace por medio de un documento que especifica las necesidades del empleador, en la cual detalla los requerimientos de la persona, el puesto a ocupar, las habilidades mínimas necesarias, el salario a devengar, las responsabilidades y funciones  principales, la fecha de inicio de las labores, y los demás aspectos inherentes al puesto o cargo a ocupar, que a consideración del postulante pueden ser, entre otros, como la escolaridad mínima, disponibilidad de horario o de viajar al interior del país o a otros países, vivir en determinada zona o territorio, poseer  automóvil o motocicleta propios y otros. Koontz (2008), manifiesta que el reclutamiento eficiente de administradores requiere una idea clara del  puesto que debe llenarse, la recolección de datos sobre el solicitante, la proyección de una imagen favorable aunque realista de la empresa u organización, así como atraer a los 13 solicitantes mejor  calificados para el puesto, lo cual exige una fluida comunicación entre la empresa y el administrador   potencial. C. Selección de personal.

Corrales (2010), explica que es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, a la persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible y considera las actuales condiciones del mercado de recursos humanos. Prada Y Rivas (2009), hacen mención que políticas de selección de personal se pueden distinguir así, el  perfil del candidato o candidata se encuentra predefinido por el jefe o jefa del servicio o unidad en la cual

 

se genera la vacante, en virtud de estos requisitos se podrán llevar a cabo la selección; Este proceso se llevará a cabo conjuntamente por el jefe o un subalterno del departamento de recursos humanos y por el  jefe del servicio o unidad que requiere el nuevo miembro por medio del examen de las hojas de vida disponibles, la persona contratar será aquella que mejor aplique según los criterios de calificación y experiencia; la decisión final de la selección y posterior contratación estará en manos de cada jefe de servicio o unidad que requiere el personal. El proceso der selección unnea fin contra en sí mismo, sino quevoescolabo unaborad medio para empresa logre sus objeti obj etivos vos po por medio medio denolaesidónea idó con tratac tación ión de del l nuevo nue col rador. or. Deque esala cu cuent enta, a, impond imp ondrán rán determinados límites, basados en sus presupuestos y en las políticas que posee para adaptar el proceso a la realidad y necesidad administrativa, por esa razón, las metas de la organización se alcanzarán de manera más efectiva cuando se impongan pautas claras, propias de las circunstancias específicas en que se desempeñan y que contribuyan no solo al éxito, sino también al bienestar general de la comunidad. Objetivos de la inducción

Los objetivos específicos del proceso inductivo son, el proporcionar a la institución, la fuerza laboral eficiente para alcanzar los fines de cada área de trabajo, a través de un proceso de selección efectivo; consolidar, mantener y desarrollar un equipo de personas eficientes, con competencias, compromiso y satisfacc sati sfacción ión suficient suficientes es para alcanzar alcanzar las metas organizac organizacional ionales, es, mediante mediante procesos procesos de inducción inducción,, capacitación y desarrollo, claramente definidos; realizar una planeación eficiente de las necesidades de los colaboradores para garantizar la ubicación oportuna y consecuente del talento humano, en virtud de sus competencias, capacidades y habilidades; evaluar el desempeño, con el fin de mejorar la calidad para lograr una mayor eficacia en todos los niveles de la organización; mantener condiciones organizacionales que garanticen la satisfacción de los clientes y de los trabajadores, así como el logro de sus fines  personales por medio de los procesos de remuneración, compensación y bienestar social que satisfagan sus necesidades particulares.