Induccion Personal

 

miércoles, 13 de julio de 2011

 Programa de Inducción Inducción Es impo import rtan ante te sabe saberr que que un una a vez vez qu que e se ha re recl clut utad ado o y sele selecc ccio iona nado do al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo, proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aun cuando ya cuente con experiencia en el puesto. Veamos dónde está esta fase del proceso de selección

!or definición la socialización laboral es "un proceso mediante el cual el individuo alcanza a apreciar los valores, las competencias, los comportamientos esperables, los conocimientos sociales que son esenciales para asumir un determinado rol laboral, y las actitudes precisas para participar como miembro en las actividades de una organización#.

 $ travésque de se este proceso empleado comprende y acepta y las normas postulan en eluna organización. %iene que haber los unavalores coincidencia de los valores de la compa&'a y del individuo. (a persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y trata de tener actitudes favorables hacia las pol'ticas y los niveles de relación entre los )efes y sus equipos de traba)o. *ablem *abl emos os de lo loss be benef nefic icio ioss qu que e obte obtene nemo moss al im impl plem emen enta tarr un pr proce oceso so de inducción •

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+uant +u anta a má máss in info form rmac ació ión n pr prev evia ia te tenga ngan n lo loss nu nuev evos os col colab abora orado dores res en relación con la organización, tanto más fácil será el proceso de socialización. +uanto más se involucre a los nuevos colaboradores en las actividades que van a realizar en la organización, más fácil será su integración y mayores serán su compromiso y su rendimiento. +onstruir un sentimiento de pertenencia y permanencia en la organización. eforzar el contrato psicológico permitiendo que el empleado forme y tenga parte tanto de la tarea como del logro de resultados. educir la rotación.  $horrar tiempo a los )efes y compa&eros.

 

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-e)orar el compromiso del colaborador.

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+ostos más ba)os de reclutamiento y capacitación.

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acilitar el aprendiza)e.

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educir el estrés y la ansiedad en los nuevos empleados.

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educir los costos de la puesta en marcha.

¿A que nos referimos cuando hablamos de inducción? (a inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al nuevo empleado la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de traba)o. Es com/n que la inducción incluya los valores de la organización, misión, visión y ob)etivos, pol'ticas, horarios laborales, d'as de descanso, d'as de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, calidad, servicio al cliente y traba)o en equipo, visita a instalaciones, programas especiales, servicio de medicina preventiva, entre otros puntos. Este proceso de adaptación se da tanto en el puesto de traba)o como en la organización.

Fases de un programa de inducción (as fases del dise&o del programa de inducción son ob)etivo, contenidos referidos a la organización, evaluación y seguimiento. *ago hincapié en el seguimiento ya que de esta manera nos garantizamos de recibir una retroalimentación por parte del nuevo empleado y se hacen las me)oras o a)ustes pertinentes del programa. Es importante también que el supervisor tenga una entrevista con el nuevo empleado, emplea do, verifican verificando do la compre comprensión nsión de la inducción y aclaran aclarando do los puntos que quedaron poco claros. Esta instancia facilita la descripción de tareas, los ob)etivos del puesto y del área, la relación con otros puestos, la presentación a compa&eros o equipo de traba)o, y el sistema de evaluación de desempe&o. !or /ltimo, recordemos que este proceso de orientación facilita la adaptación al equipo de traba)o, y el colaborador colaborador siente alegr' alegr'a a de traba)ar traba)ar en la organizaci organización ón y ganas de continuar traba)ando en la misma.  

Responsabilidad del programa de inducción.  

0. 1el departamento de personal

 

 

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Elaborar el programa  

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Elaborar el manual de bienvenida  

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2mpartir los aspectos generales de la inducción  

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3ienvenida

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(a empresa

   

   

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!roductos de la empresa  

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!roceso  

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elaciones de traba)o  

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4eguridad e higiene industrial  

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utina diaria del empleado     ecorrido por las instalaciones

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!resentación entre el supervisor   

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Efectuar las entrevistas evaluativas  

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+oordinar todo el programa  

5. 1el supervisor    

 

!resentarlo con el personal de su departamento  



 

1escripción del traba)o, deberes y normas  

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6so de equipo y herramientas  

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4eguridad industrial en su puesto  

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7ormas de grupo  

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1esignarle a su 89ngel de la guarda8  

 

 

:. 1el empleado  

 $sistir con puntualidad y disponibilidad  $sistir



 

 



!reguntar dudas



  esponden con sinceridad

 

 

  (os programas programas de inducción suelen suelen ser responsabilidad responsabilidad del departamento departamento de ecursos *umanos y estos pueden ser

FORMALES 4on los de interés general, relevantes para todos o casi todos los empleados y los de interés espec'fico dirigido en especial a los traba)adores de determinados puestos o departamentos. !ued ede e se serr un gr gru upo de in inic icia iacció ión n o un una a per erso sona na de dell pr prop opio io !"FORMALES !u departamento asignado para esta labor. Es él quien efect/a las presentaciones de las per person sonas as dir direct ectame amente nte rel relaci acionad onadas as con el pues puesto to y pres present entació ación n de los compa&eros de traba)o. $l participar un supervisor de área y un representante del departamento de ecursos *umanos se alcanza una eficacia en el programa de inducción.  

 

E"FO#$E %$AL %EL &RO'RAMA %E !"%$((!)" (os progra programas mas formal formales es de inducc inducción ión suelen ser responsa responsabili bilidad, dad, general generalmente, mente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual o de ob)etivos m/ltiples es com/n porque los temas cubiertos se comprenden en dos amplias categor'as (as de int interés erés gener general al rel releva evante nte para para todos todos o casi todo todoss los emplea empleados, dos, y las las de int interés erés esp espec' ec'fic fico o dir dirigi igido do en esp especi ecial al a los tra traba) ba)ado adores res de det determi erminado nadoss puestos o departamentos. (os que se comprende ba)os los rubros "%emas de la organización global# y "4ervicios al personal#, se dirigen a prácticamente todos los empleados. Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del empleado, en el cual se describen las pol'ticas de la compa&'a, normas, prest pr estaci acion ones es y ot otros ros te temas mas rel relac acio iona nado dos. s. (os pro progr gram amas as de in indu ducc cció ión n má máss comple)os pueden incluir pel'cula o audiovisuales sobre la historia de la compa&'a, as' como un mensa)e grabado en v'deo de los directores, que pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es com/n, sin embargo, que el grueso de la información provenga del representante del departamento de personal que tenga a su cargo impartir el curso.

*E"EF!(!OS %E LOS &RO'RAMAS %E !"%$((!)"

 

  6no de los principal principales es beneficios beneficios es que reduce el el nivel nivel de ansiedad ansiedad del nuevo nuevo empleado. $l reducir la ansiedad, es más probable que se desempe&en bien las nuevas nuev as resp responsa onsabil bilida idades, des, al sent sentirs irse e me) me)or or ubi ubicado cados, s, el emp emplead leado o requ requeri erirá rá menos atención por parte del supervisor. $s' mismo, es menos probable una renuncia temprana.  SE'$!M!E"+O %E LA !"%$((!)"   (o (oss pr prog ogram ramas as in incl cluy uyen en pro proce cedi dimi mien ento toss ad adecu ecuad ados os de se segu guim imie ient ntos. os. Es Este te

seguimi segui mient ento o es nec neces esari ario o po porq rque ue con fr frec ecue uenci ncia a lo loss nu nuev evos os em empl plea eados dos se muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las primeras sesiones.

 

El departam departamento ento de personal personal puede puede utiliza utilizarr un cuestio cuestionario nario o una entrev entrevista ista corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su )uicio fueron débiles en el programa de inducción. $unque el cuestionario puede ser eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las técnicas de seguimiento más importante.