Importancia de La Inducción de Personal en Las

 

Importancia de la inducción de personal en las empresas

9/04/2018  

Introducción 

La inducción es un proceso de vital importancia dentro de una organización a pesar de que muchos gerentes no la toman en cuenta, a travs de ella se pueden implementar uno de los programas que normalmente se ignoran en la ma!or"a# que es $amiliarizar al nuevo tra%a&ador con la empresa ! con los compa'eros tra%a&o, su cultura, sus principales directivos, de su historia, sus pol"ticas, manuales que e(iste dentro de la empresa)

 



*ste proceso se e$ect+a antes de iniciar el tra%a&o para el cual ha sido contratado, evitando as" los tiempos ! costos que se pierden tratando de averiguar por s" mismos, en qu q u empresa ha entrado a tra%a&ar, qu o%&etivos tiene, quin es quien, a quin recurrir para solucionar un pro%lema, cules son las actitudes no toleradas, $unciones ! entre otros) -Isa%el, 201.)

 

Inducción 

*s la integración entre un sistema social ! los nuevos miem%ros que ingresan a l ! constitu!e el con&unto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas, ! los patrones de comportamiento requeridos por la empresa en la que ingresan) simismo el nuevo empleado de%e aprender los o%&etivos %sicos de la organización,, los medios elegidos para lograr los organización o%&etivos, las responsa%ilidades inherentes inherentes al cargo que desempe'ar en la empresa# los patrones de comportamiento comportamien to requeridos para el desempe'o e$icaz de la $unción ! el con&unto de reglas o principios que mantienen la identidad e integridad de la empresa)

 



*n este sentido podemos de$inir, es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, al &e$e, al grupo ! a la organización en general, mediante in$ormación so%re la propia organización, sus pol"ticas, reglamentos ! %ene$icios que adquieren como tra%a&ador)

 

onsta de tres partes principales3 1) In$ormación Introductoria proporcionada en $unciones individuales o de grupo, a travs de d e una persona de la gerencia de personal) 2) In$ormación proporcionada por el upervisor) .) *ntrevista de a&uste varias semanas s emanas despus de que el tra%a&ador ha!a estado en el puesto)

 

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

*n el mismo de ideas, propicio destacar propósito de orden la inducción, la es cual se presenta por el la disminución del desconocimiento que tiene el personal de nuevo ingreso de la 5rganización, por medio de un programa, cu!os aspectos so%resalientes se e(ponen en instructivos ! manuales) *l nuevo tra%a&ador va a encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, pol"ticas, procedimientos ! costum%res paratcnico para l# la $inalidad de la inducción inducción es esta%lecere(tra'os un sistema que permita una in$ormación general ! especi$ica de la institución ! del puesto a ocupar)

 

*tapas de la Inducción s" mismo es necesario conocer las etapas de la inducción en la siguiente $orma3 

Primera Etapa3 e

proporciona in$ormación de general acerca de la organización organización) ) *l departamento 6ecursos 7umanos suele presentar temas que se relacionan con los empleados, como una visión panormica de la empresa, hacen un repaso de e laspresenta pol"ticas,una procedimientos de la organización) lista donde se! sueldos veri$ican si se le ha proporcionado toda la in$ormación so%re el tra%a&o al empleado)

 



egunda *tapa3 *n esta etapa el responsa%le es el supervisor inmediato del empleado) *n algunos casos, el supervisor puede delegar esta tarea a alg+n empleado de antigedad en el departamento) Las actividades que se cu%ren en esta etapa son los requerimientos del puesto, la seguridad, una visita por el departamento para que el empleado lo conozca, una sesión de preguntas ! respuestas ! la presentación a los otros empleados para que conozcan)

 



ercera *tapa3 Implica la evolución ! el seguimiento, que estn a cargo del departamento de recursos humanos &unto con el supervisor inmediato) :urante la primera ! segunda el supervisor con se el le nuevo empleadosemana para aclarar algunastra%a&a dudas que puedan presentar) Los pro$esionales de recursos humanos le a!udan a los supervisores a cerciorarse de que se e$ectu esta tercera etapa tan importante)

 

La estructura de una inducción se determina, en $orma general, de la siguiente manera3 

;ienvenida -arta ormas, @ol"ticas ! @rocedimiento 

>ormas3 e re$iere a las reglas o restricciones)  @ol"ticas3 on los criterios o lineamientos generales de acción que se determinan en $orma 

e(pl"cita para $acilitar la co%ertura de los procedimientos)

 

onclusión 

*l proceso de inducción es mu! importante !a que de l depende que el nuevo personal se integre ! conozca a quienes !a pertenecen a la empresa, o&al todos los gerentes lo tomen en cuenta porque, a veces, cuando entra un nuevo compa'ero ni sa%emos cómo se llama, cul es el puesto que vapor a desempe'ar se le :e danesta instrucciones parte de losni&e$es) manera conclu!e este peque'o ensa!o re$erente a la inducción) -Isa%el, 201.)

 

apacitación

 

@IIB>

7acer a alguien apto o oncepto3

ha%ilitarlo realizarpara cualquier cosa)

 

5;A*IC5

daptación de la persona en el puesto *$icientar ! me&orar las la%ores Incrementar la productivida productividadd @repararlo para otros niveles @romover seguridad en el empleo ?e&orar condiciones de seguridad en el tra%a&o @romover el me&oramiento de sistemas 6educir que&as ! alta moral I :* L @IIB >

*vitar altos costos por retra%a&os, pro%lemas, servicios ! calidad)

umento de e$iciencia ! e$icacia en el rendimiento del tra%a&o)

umento de utilidades)

ra%a&adores motivados ! seguros)

 

?anual de %ienvenida

 

*stos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de %ienvenida)E *n este se descri%en las pol"ticas de la compa'"a, normas, prestaciones ! otros temas relacionados)

?>DL :* ;I*>C*>I:

 continuación se muestran los temas com+nmente cu%iertos en los programas de inducción de nuevos empleados)

 

*? :* L 56=>IFIB> =L5;L 7istoria de la compa'"a) *structura de la compa'"a) >om%re ! $unciones de los e&ecutivos principales) *structura de edi$icios e instalaciones) @eriodo de prue%a) >ormas de seguridad) :escripción del proceso de producción) @ol"ticas ! normas)

 

@6*I5>* G *6CII5 L @*65>L @ol"tica salarial ! de comprensión) Cacaciones ! d"as $eriados) apacitación ! desarrollo) ccesoria pro$esional) eguros individuales ! de grupos) @rogramas de &u%ilación) ervicios mdicos especiales) ervicios de ca$eter"a ! restaurante restaurantes) s)

 

@6**>I5>* 

l supervisor)



 los capacitadores)



 los compa'eros de tra%a&o)



 los su%ordinados)

 

I5>* G :*;*6* *@*Iormas especi$icas de seguridad)



:escripción del puesto)



5%&etivo del puesto)



6elación con otros puestos)

 

ondiciones del tra%a&o) @agos de salarios)

*$ecto de $altas no &usti$icadas)

usencias)

@rohi%ición de %e%idas em%riagantes)

iempo e(tra)

@ago de vacaciones)

>ecesidad de reportar las $altas)

Ceda de &uegos de azar, ri'as, ro%os)

 

erradas)ELimitan la conversación, se usan para clari$icar ! con$irmar)



%iertas)E5 :*L *>6*CI:5 @resencia $"sica correcta ! adaptada a las circunstancias3 circunstancias3 pelo ! $orma de vestir se adecuen a unos estndares de elegancia ! so%riedad propios de la selección en curso) aludar cortsmente) sistencia puntual a la cita es $undamental) omar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera) La mirada al entrevistador de%e ser directa) *vitar respuestas irónicas, cr"ticas no constructivas, agresividad) *vitar am%iciones inmediatas sin curr"culo que las avale ! regateos so%re sueldo) :espedida dentro de los parmetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista)

 

@6D*; @I5?6I

 

@6D*; @I5?6I 

omprende la aplicación de ciertas prue%as paraso%re tenerelun marco de re$erencias potencial intelectual ! personalidad del candidato)

 



Las prue%as psicomtricas tienen como $inalidad es escoger entre cantidad devacantes candidatos o los ms aptos parauna ocupar cargos en reclutados las empresas, as" para mantener o aumentar la e$iciencia ! el desempe'o del personal, as" como la renta%ilidad de la organización)

 



Las @rue%as @sicomtricas constitu!en una medida o%&etiva ! estandarizada de una muestra del comportamiento re$erente re$erente a aptitudes de la persona) Las @rue%as @sicomtricas se utilizan como una medida de desempe'o ! se %asan en muestras estad"sticas de comparación, las cuales se aplican en condiciones estandarizadas) estandarizad as) Los resultados de las prue%as de una persona se comparan con estndares de resultados en muestras representativas, para o%tener resultados en percentiles)

 

ipos de @rue%as @sicomtricas 

@rue%as de inteligencia3 otorga como resultado el IJ, la capacidad anlisis s"ntesis de ! razonamiento numrico !de ver%al) La!ma!or"a estas prue%asa%stracto, tienen un tiempo m(imo para llevarlas a ca%o, por lo que es $recuente que los candidatos no completen la totalidad de las preguntas

 



@rue%a de aptitudes3 eval+a aptitudes como capacidad de mando, de!personal, toma de decisiones, dominio mane&o e idiomas el nivel de compati%ilidad de agilidad, las caracter"sticas de la persona con el puesto a ocupar) La ms utilizada es el est de leaver) *sta consiste en otorgarledealacuerdo candidato listadedeidenti$icación ad&etivos paracon queellos) marque a suuna grado

 



@rue%as de personalidad3 analiza los rasgos so%resalientes de la persona como socia%ilidad, con$ianza en si mismo, autoridad, esta%ilidad emocional, autocontrol, entre otros) dems, descarta trastornos psiquitricos severos) *l ms utilizado es los inco =randes) 6eci%e este nom%re !a que agrupa las caracter"sticas de personalidad en cinco grandes rasgos o $actores3



1) pert pertura ura la e(perienc e(periencia3 ia3 caract caracter"sti er"sticas cas como como el gusto por el el arte, arte, por la aventura, por las emociones, la imaginación ! la curiosidad)



2) on oncie ciencia ncia o minucios minuciosidad idad33 tendenc tendencia ia a la auto autodisc discipl iplina, ina, a la responsa%ilidad, el planeamiento en lugar de lo espontneo)



.) *(t *(trave raversi rsión3 ón3 implic implicaa la energ"a, energ"a, las las emocione emocioness positivas positivas,, la tendenc tendencia ia a %uscar la atención ! compa'"a de los otros)



4) >eu >eurot rotici icismo3 smo3 la la tendenc tendencia ia a e(perimen e(perimentar tar emocio emociones nes negat negativas ivas como como ansiedad, ira, depresión ! vulnera%ilidad)



K) gr grada% ada%ili ilidad3 dad3 end endenc encia ia a ser ser compa compasiv sivoo ! cooper cooperati ativo) vo)



:el anlisis de los resultados se logra ver que rasgos predominan en la persona)

 

ipos

@rue%as de personalidad @rue%as de inteligencia @rue%as de intereses @rue%as de rendimiento @rue%as de aptitud

 

Celocidad *(actitud

6*CIIB> :* @6D*;

:estreza 7a%ilidad $"sica omprensión alculo/ odi$icación

 

I>C*I=IB> L;56L 

>os permite predecir el comportamiento $uturo del candidato en el puesto)



ipos3



Investigación de antecedentes de tra%a&o



Investigación de antecedentes penales Investigación de cartas de recomendación Investigación en el domicilio

 

 

spectos $amiliare $ amiliaress de con$lictos

D;6* 6* 6*

ipo de responsa%ilidad ! e$iciencia realizada en tra%a&os anteriores

ompro%ar la veracidad de la in$ormación proporcionada

 

*(amen mdico

 

*M?*> ?:I5 

*s de importancia %sica en las organizaciones, al grado de llegar a in$luir en elementos tales como la calidad ! cantidad de producción, "ndices de ausentismo ! puntualidad)

 

5>6IB >

 

5>6IB> 

*l proceso de contratación es aquella serie de interacciones entre la empresa ! los postulantes a ocupar un puesto de tra%a&o, hasta llegar a la e&ecución del contrato)

 



*ste se caracteriza por la seriedad ! respeto que de%e e(istir en cada etapa del mismo, a $in de que las personas involucradas sienta a$ectados susninguna derechosdee integridad personal) dems involucra una serie de requerimientos legales generales seg+n el pa"s)

 



*sta actividad es una de las ms complicadas ! a la vez importante, por$actor las que unacomo empresa, de este va a depender un tanatraviesa importante el recurso humano, contratar contratar al personal adecuado es vital para el %uen $uncionamiento de un negocio)

 

:e$inir el per$il del puesto, de&ando claramente

*tapas del proceso de contratación

esta%lecidas las caracter"sticas, $unciones, herramientas, ha%ilidades, e(periencia ! conocimientos que requerir la persona que se seleccione)

:e entre los candidatos elegir al me&or) *n esta etapa se puede considerar di$erentes opciones) N u%rir el puesto de tra%a&o con alguien que !a $orma parte del grupo de tra%a&adores de la empresa) • N omar recomendaciones de parte de los empleados de con$ianza) • N @u%licar la o$erta en medios de comunicación) •

 

@reseleccionar los candidatos seg+n el curriculum vitae, este pasoperder es importante, !a que evita tiempo realizando entrevistas a personas que no cali$ican en el per$il) @ara esto se recomienda3

N 6evisar todas las solicitudes ! descartar a la primera aquellas que no cumplen con los requisitos)

N @ara simpli$icar el proceso se realiza una ta%la de valoración que inclu!a cada aspirante ! de manera o%&etiva se le otorga cali$icación en n+meros a cada rango del per$il por

candidato)

 

@ara la selección $inal del tra%a&ador, de acuerdo al per$il del puesto se utilizan herramientas que a!udan a descartar o seleccionar a los candidatos, como test psicotcnicos o de personalidad, prue%as de valoración de los conocimientos, entrevista personal ! dinmicas de grupo para compro%ar cómo se mane&an ante determinadas situaciones ! en e n qu ha%ilidades destaca cada uno

omar la decisión, suele ser complicado si e(isten varios candidatos que cumplen con los requisitos deseados) 6ealizar un %aremo para puntuar los conocimientos ! otros rasgos de inters, puede simpli$icar la toma de esta decisión de manera o%&etiva)

omada la decisión es momento de avisar a la persona seleccionada ! al resto de candidatos el $in el proceso ! agradecerles su participación) *sto es importante !a que demuestra que tan importante es el recurso humano dentro de la empresa)

 

@ara terminar el proceso de contratación, se preparan todos los papeles necesarios para $ormalizar el contrato)

*l contrato de%e re$le&ar los datos del tra%a&ador ! la empresa, adems especi$icar tipo de contrato, duración, el cargo a desempe'ar, salario ! %ene$icios económicos a perci%ir) gregar a la persona a la %ase de datos de los empleados para revisar su situación en la seguridad social ! otros aspectos legales, as" como tenerlo en nómina para el pago)

 

5>6IB> 



*s $ormalizar con apego a la le! la $utura relación de tra%a&o para garantizar los intereses , derechos, tanto del tra%a&ador como de la empresa) uando !a se aceptaron las partes par tes en necesario integrar su e(pediente de tra%a&o)



La contratación se llevar a ca%o entre la organización ! el tra%a&ador)



La duración delocontrato ser por tiempo indeterminado determinado)



*l contrato de%er ser $irmado el director general, el responsa%le directo ! el tra%a&ador)



=enerar a$iliación al I? ! dems trmites de a$iliación)

 

01

02

0.

04

0K

0Q

0R

ienen capacidad para contratar3

Las personas ma!ores de edad -18 a'os)

Los menores de 18 a'os legalmente emancipados)

Los e(tran&eros de acuerdo con la legislación que les sea aplica%le)

am%in pueden contratar las personas ma!ores de 1Q ! menores

i viven de $orma independiente con el consentimien consentimiento to e(preso o tcito

i tienen autorización de los padres o de quien los tenga a

de 183

de sus padres o tutores)

su cargo)

OJuines tienen capacidad para

contratarP  

+mero de eguridad ocial) Los tra%a&adores por cuenta a&ena cu!o empresario no cumpla con esta

o%ligación, podrn solicitar su a$iliación)  

6epaso3