HRE bab 18

Tugas Mata Kuliah Human Resource

Mengelola Sumber Daya Manusia Dalam Perusahaan Kecil dan Wirausaha

Disusun oleh kelompok 4:

1. Nia Hendriati

(1661020004)

2. Dita Oktafiyantini

(1661020010)

3. Andy Setyo Widodo

(1661020016)

4. Hidayatullah

(1661020021)

5. Prebandanu Satrio U

(1661020026)

6. Brian Ibnu Pradana

(1661020031)

7. Nur Hadi

(1661020036)

8. Fani Rachma Hapsari

(1661020041)

Program Studi Pasca Sarjan Magister Manajemen Universitas Pembangunan Nasional “VETERAN” Jawa Timur Surabaya 2017

BAB 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Keberhasilan suatu usaha tidak luput dari bagaimana seorang manajer dapat mengelola sumber daya manusianya. Sumber daya manusia (SDM) merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir, daya fisik dan memiliki prestasi kerja yang dimiliki tiap individu. atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi penghargaan, dan penilaian. (Dessler : 2005). Lebih detail hal ini meliputi analisis jabatan, perencanaan kebutuhan tenaga kerja dan rekruitmen kandidat, memilih kandidat, orientasi dan pelatihan karyawan baru, mengelola upah dan gaji, memberikan insentif dan tunjangan, menilai kinerja, melatih dan mengembangkan manajer dan membangun komitmen karyawan. Manajemen sumber daya manusia yang efektif untuk mempertahankan keunggulan kompetitif perusahaan memerlukan kecepatan dan keakuratan informasi karyawan yang ada dan karyawan potensial di pasar tenaga kerja. Dalam

pengelolaann

memperhatikan

dan

memberi

sumberdaya kesempatan

manusia, untuk

wirausaha

memperoleh

perlu

pelatihan,

pendidikan, supervisi, penilaian kerja, imbalan serta jaminan perlindungan dan kesehatan kerja. Pengelolaan sumberdaya manusia selalu berhubuungan dengan segala macam usaha untuk mencapai dan memelihara pegawai atau karyawan didalam perusahaan milik wirusaha dengan memuaskan. Usaha skala mikro dan kecil, bahkan menengah sekalipun, pada saat sedang dalam masa rintisan sering menghadapi masalah yang sangat penting, yaitu masalah yang berkaitan dengan loyalitas karyawan. Masalah ini kerap terjadi, dan memang sering terjadi secara alamiah, namun jika tidak dipikirkan dari sejak awal, maka usaha dapat berhenti di tengah jalan gara-gara para karyawannya pergi meninggalkan usaha yang telah kita rintis, atau hengkang beralih ke perusahaan orang lain.

1.2 Rumusan masalah

1. Bagaimana perusahaan menciptakan system informasi sumber daya manusia baru dalam meningkatkan strateginya. 2. Bagaimana peran penyelia dalam keselamatan kerja 3. Bagaimana wirausahawan dapat menggunakan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya manusia

4. Bagaiman memilih dan menangani organisasi karyawan professional 5. Bagaimana menciptakan system sumber daya manusia rintisan untuk sebuah bisnis kecil baru 1.3 Tujuan

1. Menjelaskan para penyelia dalam keselamatan kerja 2. Memberikan empat contoh Bagaimana wirausahawan dapat menggunakan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya manusia 3. Menyebutkan lima cara wirausahawan dapat menggunakan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya sumber daya manusia 4. Mendiskusikan Bagaiman Anda memilih dan menangani organisasi karyawan professional 5. Mendiskripsikan Bagaimana Anda akan menciptakan system sumber daya manusia rintisan untuk sebuah bisnis kecil baru

BAB 2 Pembahasan

2.1 Memanajemen Sumber Daya Manusia Bisnis Kecil

Bisnis kecil/ perusahaan kecil merupakan salah satu dalam menciptakan sebagian besar lapangan pekerjaan baru. Akan tetapi terdapat perbedaan dalam mengelola sumber daya manusianya di dalam usaha bisnis kecil dengan usaha bisnis besar. Ada empat alas an utama dalam mengelola sumber daya manusia di perusahaan kecil yaitu : a. Ukuran Sangat tidak biasa untuk menentukan bisnis dengan 90 karyawan atau kurang yang mempunyai professional manajemen sumber daya manusia. Sebelum sebuah perusahaan mencapai titik 100 karyawan, mereka belum akan mampu menggunakan

seorang

spesialis

sumber

daya

manusia.

Akan

tetapi,

bagaimanapun juga toko ritel dengan lima atau enam orang harus merekrut, menyeleksi, melatih, dan member kompensasi kepada karyawan. Jadi pemilik atau asistenlah yang akan melakukan administrasi dan tugas sumber daya manusia. Perusahaan yang dari 100 karyawan acap kali mengeluarkan setara dengan waktu dari dua atau lebih orang setiap tahunnya untuk menangani isu manajemen sumber daya manusia. b. Prioritas Tidak hanya ukuran saja, tetapi juga realitas bisnis yang mendorong banyak manajer dan wirausahawan bisnis kecil untuk focus pada isu- isu non sumber daya manusia. Sehubungan dengan kurangnya sumber daya manusia dalam hal waktu, uang, tenaga, dan keahlian, tipikal ini penting terkait mengenai organisasi yang dipikirkan oleh manajer di perusahaan kecil dan menengah berada di tempat lain, dalam hal keuangan, produksi, dan pemasaran, sumber daya manusia mendapatkan kepentingan yang relative kecil. c. Informalitas Manajemen sumber daya manusia cenderung menjadi lebih informal dalam perusahaan berukuran kecil. Jadi sebuah studi menganalisa praktik pelatihan di sekitar 900 perusahaan kecil keluarga dan non  –  keluarga. Pelatihannya cenderung informal dengan penekanan

pad metode seperti pelatihan pada

pekerjaan oleh rekan kerja dan kepenyeliaan.

d. Wirausahawan Wirausahawan adalah orang yang menciptakan bisnis di bawah kondisi berisiko. Seorang pemilik usaha akan cenderung ingin memberikan stempel dan gaya manajemen pribadi mereka pada perkara internal, termasuk sasaran utama dan orientasi perusahaan, kondisi dari kebijakan kerjannya, dan gaya komunikasi internal dan eksternalnya serta bagaimana hal ini dikomunikasikan kepada staff. 2.2 Pentingnya sumber daya manusia bagi bisnis kecil

Perusahaan kecil yang mempunyai praktik sumber daya manusia yang efektif berjalan dengan lebih baik dibandingkan yang tidak. Bagi banyak perusahaan kecil, manajemen sumber daya manusia yang efektif juga wajib untuk mendapatkan dan mempertahankan

pelanggan

besar.

Contoh

untuk

memenuhi

standar

mutu

international ISO  –  9000, banyak pelanggan besar memeriksa apakan vendor kecil mereka mempunyai dan mengikuti kebijakan sumber daya manusia tertentu. 2.3 Menggunakan Internet dan Alat Pemerintah untuk Mendukung Upa ya SDM

Citi Garage adalah sebuah perusahaan servis mobil yang sedang berkembang di Texas. Proses perekrutan lamanya adalah dengan aplikasi kertas dan pensil dan satu wawancara, diikuti denga keputusan untuk mempekerjakan/tidak mempekerjakan. Proses tersebut memakan waktu manajemen dan tidak efektif. Solusi City Garage adalah dengan membeli tes daring Analisis Profil Kepribadian (Personality Profile  Analysis-PPA) dari Thomas International USA. Sekarang, setelah aplikasi yang singkat dan pegecekan latar belakang, kandidat mengikuti PPA dengan 24 pertanyaan selama 10 menit tersebut. Staf City Garage kemudian memasukkan jawabannya ke dalam sistem PPA Software, dan menerima hasil tesnya hampir seketika. Ini memperlihatkan apakah pelamar tersebut tepat untuk pekerjaannya, berdasarkan pada empat karakteristik kepribadian. 2.4 Mematuhi Hukum Pekerjaan

Dalam mematuhi hukum pekerjaan merupakan suatu isu yang sulit bagi wirausahawan, karena wirausahaan perlu mengetahui uang gaji pekerjanya, upah lembur pekerjannya, dan lain  –lain.

Pemilik bisnis kecil akan menemukan jawaban

hukum yangb mereka butuhkan untuk menjawab pertanyaan terkait hukum pekerjaan. Seperti halnya dalam system jejaring badan federal sebagai contoh berikut : 1. DOL “FirstStep Employment Law Advisor (Penasihat Hukum Pekerjaan FirstStep)” dari Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat (U.S. De partment of Labor-DOL) (lihat  www.DOL.gov/elaws/firststep/) membantu manajer bisnis kecil untuk menentukan hukum mana yang berlaku pada bisnis mereka. Pertama, elaws wizard   akan membawa pemilik melalui pertanyaanpertanyaan

seperti

“Berapakah

jumlah

maksimum

karyawan

yang

dipekerjakan bisnis atau organisasi Anda atau akan dipekerjakan dalam kalender tahun ini?”

2. EEOC U.S Equal Employment Opportunity Commission (Komisi Kesempatan Pekerja Setara Amerika Serikat) menerapkan Title VII dari Civil Rights Act Tahun 1964, Age Discrimination in Employment Act Tahun 1967, Title I dari  Americans with Disabilities Act Tahun 1990, dan Equal Pay Act Tahun 1963. Situs

jejaringnya

(www.EEOC.gov/employers/)   berisi informasi penting

mengenai perkara seperti : 

Bagaimanakah saya menentuka apakah bisnis saya tercakup dalam hukum EEOC?



Siapakah yang dapat mengajukan tuntutan diskriminasi kepada EEOC?



Dapatkan bisnis kecil menyelesaikan tuntutan tanpa menjalani investigasi atau menghadapi tuntutan hukum?

Seperti yang dikatakan oleh EEOC, “Meskipun informasi dalam bagian ini di situs jejaring kami berlaku pada seluruh pemberi kerja, ini telah dirancang secara spesifik untuk bisnis kecil yang mungkin tidak mempunyai departemen sumber daya manusia atau staf EEOC khusus ” (www.eeoc.gov/employers) . Situs tersebut memberikan nasihat praktis kepada pemilik bisnis kecil. Sebagai contoh, “Apakah yang harus saya kerjakan ketika seseorang mengajukan tuntutan kepada perusahaan saya?” 3. OSHA Situs Occupational Safety and Health Administration   (Administrasi Keselamatan dan Kesehatan Kerja) dari DOL (www.OSHA.gov/)  secara serupa menyediakan pedoman bisnis kecil. Situs OSHA memberikan, di antaranya, akses mudah terhadap Buku Pegangan Bisnis Kecil OSHA . Ini berisi informasi praktis, termasuk daftar cek keselamatan dan kecelakaan spesifik industri.

2.5 Perencanaan Pekerjaan dan Perekrutan

 Alat daring dapat membuat pemilik bisnis kecil seefektif pesaing besar mereka dalam menulis deskripsi pekerjaan dan merekrut pelamar. Seperti yang kita lihat dalam Bab

4

(Analisis

Pekerjaan),

O*NET

dari

Departemen

Tenaga

Kerja

(http://online.onetcenter.org)   mengilustrasikannya. Ini memungkinkan pemilik bisis untuk meciptakan deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan yang akurat dengan cepat.  perekrutan berbasis situs Dengan cara serupa, pemilik bisnis kecil dapat menggunakan

alat perekrutan daring yang kita diskusikan dalam Bab 5. Sebagai contoh, adalah mudah untuk menjelajahi LinkedIn.com, dan memasang lowongan pekerjaa di situs Careerbuilder, dan pada papan pekerjaan asosiasi profesional.

2.6 MEDIA SOSIAL dan SDM20

Banyak bisnis kecil mengguakan media sosial untuk merekrut pelamar. Sebagai contoh, LinkedIn memungkinkan pemberi kerja memasang lowongan pekerjaan dan memfasilitasi pembangunan jaringan bisnis; perekrut mencari anggota LinkedIn dengan resume yang menarik, rekomendasi bagus, dan keanggotaan dalam kelompok industri. 2.7 Seleksi Pekerjaan

Wonderlic Personel Test untuk mengukur kemampuan mental umum. Predictive index, tes ini mengukur ciri-ciri kepribadian, dorongan, dan perilaku terkait pekerjaan, khususnya dominasi, ekstroversi, kesabaran, dan penghindaran kesalahan. Hasil dari tes ini mendapatkan 15 pola kepribadian. Saran-saran dari majalah Inc, untuk meningkatkan proses perekrutan dan penyaringan bisnis kecil : 1. Jagalah tetap dalam industry Gunakan papan pekerjaan yang menargetkan industry atau kota tertentu untuk meminimalkan pelamar yang tidak relevan. 2. Mengotomatiskan proses System pemrosesan pelamar otomatis telah cukup murah bagi pemberi kerja kecil. 3. Tes daring Menggunakan tes daring untuk menguji kecepatan mengetik pelamar, kemahiran atau bahkan kemampuan untuk menjual melalui telepon 4. Tanyailah lingkaran dalam anda Memanfaatkan teman  –teman dan karyawan untuk memberikan rekomendasi dan gunakan situs jejaring social. Banyak pemberi kerja yang menginformasikan lowongan pekerjaan melalui jejaring sosisal 5. kirim rekaman seleksi pekerjaan ini dengan menggunakan system merekam wawancara dan mengirimi

kandidat

sebuah

undangan

surel

dengan

pranala.

Sebuah

pewawancara melalui video mengajuka pertanyaan perusahaan yang telah direkam sebelumnya. Sebuah webcam merekam jawaban kandidat. Pemberi kerja dapat memberikan kandidat merekam kembali jawaban mereka. Manajer perekrut kemudian dapat meninjau video tersebut pada waktu senggangnya. 2.8 Pelatihan Pekerjaan

Vendor swasta sering memakai penyuplai paket solusi. Pengajaran dalam ilmu softskill meliputi strategi, operasi bisnis, efektifitas profesional dan keterampilan computer. Paket SBA merupakan tes untuk memilih orang yang tepat untuk pekerjaan. Paket NAM biasa digunakan untuk tes masuk perusahaan manufaktur. Diantaranya dibidang bisnis keuangan, pengembangan pribadi dan layanan pelanggan.

2.9 Penilaian Pekerjaan dan Kompensasi

Tujuan

dari

kegiatan

ini

memberi

fasilitas

manajemen

kinerja

untuk

memformalisasikan sasaran karyawan dan kemudian menilai kemajuan mereka dalam memenuhi sasaran ini. 2.10 Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Hal ini sangat penting dimiliki oleh karyawan, karena pemberi keselamatan terhadap pekerjaan yang dihadapi. Mengangkat Ukuran kecil dengan Familiaritas, Fleksibilitas, Keadilan, dan Informalitas. Ukuran dari pekerjaan ini mengukur kekuatan, kebutuhan, dan situasi keluarga setiap karyawan. 2.11 Prosedur seleksi karyawan informal yang sederhana

Seorang manajer perusahaan kecil

seharusnya tidak melupakan bantuan

seleksi dengan teknologi yangs ederhana yang mana fitur-fitur alat  –alat sumber daya manusia yang menyertai menghadirkan prosedur wawancara seleksi yang relative informal yang dapat berguna bagi manajer bisnis kecil. Alat  –alat sumber daya manusia untuk manajer lini dan wirausahawan : a. Proses Wawancara yang dipersingkat Pemilik bisnis kecil, karena terdesak waktu, dapat menggunakan proses wawancara kerja yang dipersingkat dan praktis berikut. b. Menyiapkan wawancara Salah satu cara untuk melakukannya adalah dengan berfokus pada empat factor dasar

yang

diperlukan

pengetahuan

dan

pengalaman,

motivasi,

kapasitasintelektual, dan kepribadian, untuk melakukannya dengan cara ini, ajukan pertanyaan-pertanyaan berikut:

-

Pengetahuan dan pengalaman. Apakah yang harus diketahui kandidat untuk melakukan pekerjaan tersebut? Pengalaman apakah yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan tersebut?

-

Motivasi. Apakah yang harus dilakukan oleh orang tersebut untuk dapat menikmati pekerjaan ini? Adakah sesuatu yang tidak boleh dibenci orang tersebut? Apakah terdapat sasaran atau aspirasi esensial yang harus dimiliki orang tersebut?

-

Kapasistas

intelektual.

dibutuhkan

(matematis,

Apakah

terdapat

mekanis,

dan

bakat

intelektual

sebagainya)

spesifik

seberapa

yang

kompleks

permasalahan yang harus dipecahkan oleh orang tersebut? Apakah yang harus mampu didemonstrasikan orang tersebut secara intelektual?

-

Faktor kepribadian. Apa sajakah kualitas kepribadian kritis yang dbutuhkan untuk berhasil pada pekerjaan tersebut (kemampuan untuk menahan kebosanan, tegas, stabilitas, dan sebagainya). Bagaimana pemegang pekerjaan harus

menangani stress, tekanan, dan kritik. Jenis perilaku interpersonal apakah yang dibutuhkan dalam pekerjaan tersebut? c. Mengetahui Cara Menggali dalam Wawancara Berikutnya, tanyakan kombinasi beberapa pertanyaan situasional ditambah pertanyaan terbuka untuk menggali kecocokan kandidat untuk pekerjaan tersebut. Sebagai contoh:

-

Faktor pengetahuan dan pengalaman. Galilah dengan pertanyaan situasional seperti ”Bagaimanakah Anda akan mengorganisasi upaya penjualan tersebut?” atau ”Bagaimanakah Anda akan mendesain situs seperti itu?”

-

Faktor motivasi. Galilah area-area seperti hal yang disukai dan tidak disukai orang tersebut(untuk setiap hal yang harus dilakukan, apakah yang ia sukai atau tidak sukai darinya), aspirasi (termasuk validitas setiap sasaran berdasarkan pada alasan orang tersebut tentang mengapa ia memilihnya), dan tingkat energi, mungkin dengan menanyakan apa yang ia lakukan pada, katakanlah, ”Selasa biasanya”

-

Faktor intelektual. Ajukan pertanyaan yang menilai seperti kompleksitas tugas yang harus dilakukan orang tersebut, nilai di sekolah, hasil tes (termasuk tes bakat

skolastik,

dan

sebagainya),

dan

bagaimana

orang

tersebut

mengorganisasi pikirannya dan berkomunikasi.

-

Faktor kepribadian. Galilah dengan mencari perilaku yang merugikan diri sendiri (keagresifan, Kegelisahan kompulsif, dan sebagainya) dan dengan menjelajahi hubungan interpersonal orang tersebut di masa lalu. Ajukan pertanyaan mengenai interaksi masa lalu orang tersebut (bekerja dalam kelompok di sekolah, bekerja dengan kelompok persaudaraan, memimpin tim kerja pada pekerjaan terakhir, dan sebagainya). Juga, berusahalah untuk menilai perilaku orang tersebut dalam wawancara itu sendiri — Apakah kandidat tersebut menarik? Pemalu?Ramah?

d. Mengorganisasi Wawancara 

Buatlah rencana Susunlah dan gunakanlah sebuah rencana untuk memandu wawancaratersebut. Menurut ahli wawancara John Drake, area-area yang signifikan untuk disinggung meliputi : 1. Pengalaman perguruan tinggi 2. Pengalaman kerja - musim panas, paruh waktu 3. Pengalaman kerja - purna waktu (satu per satu) 4. Sasaran dan ambisi 5. Reaksi terhadap Pekerjaan yang Anda wawancarakan

6 Penilaian diri (oleh kandidat mengenai kekuatan dan kelemahannya) 7, Pengalaman militer 8. Aktivitas di luar saat ini 

Ikuti rencana Anda. Awalilah dengan Pertanyaan terbuka Untuk setiap topik, seperti“Dapatkah Anda memberi tahu saya mengenai apa yang Anda lakukan di Perguruan tinggi?”Kemudian, galilah Untuk mendapatkaninformasi mengenai Pengetahuan dan Pengalaman, motivasi, inteligensi, dan kepribadian orang tersebut.

e. Mencocokkan Kandidat dengan Pekerjaan  Anda

sekarang

harus

mampu

menarik

kesimpulan

mengenai

pengetahuan dan pengalaman, motivasi, kapasitas intelektual dan kepribadian orang tersebut, dan Untuk merangkum kekuatandan batasan kandidat tersebut Kemudian bandingkan kesimpulan Anda dengan deskripsi pekerjaan dan daftar persyaratan yang Anda kembangkan ketika menyiapkan wawancara tersebut.Ini harus memberikan dasar rasional untuk mencocokkan kandidat dengan Pekerjaan yang berdasarkan pada ciri-ciri dan bakat yang benar-benar dìbutuhkan pekerjaan tersebut. 2. 12 Fleksibilitas dalam Pelatihan

Sebuah studi terhadap 191 perusahaan kecil dan 201 perusahaan besar di Eropa menemukan bahwa perusahaan kecil relatif lebih informal dalam pelatihan dan pengembangan mereka. Banyak dan mereka tidak secara sistematis mernantau kebutuhan keterampilan manajermereka, dan kurang dan 50% (dibandingkan dengan 70% dan perusahaan besar) mempunyaiprogram pengembangan karier. Perusahaan yang lebih kecil juga cenderung memfokuskanpengembangan rnanajemen yang mereka lakukan untuk mengajarkan kompetensi spesifikterkait perusahaan (seperti bagaimana menjual produk perusahaan). Proses pelatihan yang disederhanakan yang kita jelaskan pada halaman 303-304 (Bab 8) merupakan salah satu pilihan bagus untuk bisnis kecil.Metode informal seperti berikut ini juga bagus untuk dijalankan. Metode pelatihan informal Ahli pelatihan Stephen Covey mengatakan bahwa bisnis kecil dapat melakukan banyak hal untuk memberikan pelatihan terkait pekerjaan tanpa membentuk program pelatihan formal yang mahal. Saran-sarannya termasuk : 

Menawarkan untuk menanggung biaya kuliah untuk kelas-kelas khusus



Mengidentifikasi kesempatan pelatthan daring



Memberikan perpustakaan tape dan DVD untuk pembelaflaran disiplin dan sistematisselama perjalanan pulang atau pergi



Mendorong pembagian praktik terbaik di antara rekanan

  Manakala



dimungkinkan

kirimlah

orang-orang

ke

Seminar

khusus

dan

pertemuanasosiasi untuk pembelajaran dan pembangunan jaringan 

Menciptakan etika pembelajaraan dengan menyuruh setiap orang saling mengajar satusama lain tentang apa yang mereka pelajari

2.13 Fleksibilitas dalam Tunjangan dan imbalan

Family and Work Institute melakukan survey mengenai praktik tunjangan dari sekitar 1000 perusahaan kecil dan besar. Secara

tidak mengejutkan, mereka

menemukan bahwa perusahaan besar menawarkan paket tunjangan yang lebih ekstensif dibandingkan perusahaan yang lebih kecil. Namun, banyka perusahaan kecil mengatasi hal ini dengan menawarkan fleksibilitas lehih besar. Mereka telah menemukan

bagaimana

rnengubah

yang

kecil

menjadi

kuat,

mendapatkan

kepercayaan dan karyawan dengan menjaga mereka tetap di dalam lingkaran berita dan keuangan perusahaan dan loyalitas mereka dengan sering memberikan umpan balik

pada

kinerja.Di

ID

Media,

dengan

90

karyawan,

CEO

Lynn

Fantom

memberisernua karyawan baru makan pagi selamat datang pada hari pertama mereka. CEO dariperusahaan nintisan Internet appssavvy Inc. rnenggantikan presentasi PowerPoint dengan video YouTuhe yang humoris. Kultur fleksibilitas   Pada dasarnya, studi tersebut menernukan bahwa pernilik

bisniskecil, dengan secara prihadi berinteraksi dengan sernua karyawan setiap hari, melakukanpekerjaan yang lebih baik dalam “mernahami kapan permasalahan pekerjaan/kehidupanmuncul. Wards Furniture di Long Beach, California, mencontohkan hal ini. Banyak dan 17karyawan mereka telah bersama dengan perusahaan tersebut selama 10 hingga 20 tahun. Brad Ward, pemiliknya, salah satunya mengatributkan ini pada kesediaan perusahaannya untuk heradaptasi dengan kebutuhan pekerjanya. Sebagai contoh, pekerja dapat berbagi tanggung jawab pekerjaan dan bekerja paruh waktu dan rumah. tunjangan pekerjaan - kehidupan  ini adaah contoh lain dan apa yang dapat

ditawarkanoleh Ward dan pemberi kerja kecil lainnya: 

Waktu bebas ekstra. Sebagai contoh, waktu bebas di Jumat siang pada musim panas.



Minggu kerja yang dipadatkan. Sebagai contoh, rninggu kerja musirn panas yangdipadatkan.



Bonus pada masa-masa kritis. Pemilik bisnis kecil lebih berkemungkinan untukmengetahui apa yang terjadi dalarn kehidupan karyawan mereka. Gunakan pengetahuanini untuk memberikan bonus khusus, misalnya, saat seorang karyawan mernpunyai bayiyang baru lahir.



Fleksibilitas. Sebagai conto h, “Jika seorang karyawan rnernpunyai rnasalah pribadi,bantulah menciptakan jadwal kerja yang memungkinkan orang tersebut untukmernecahkan rnasalahnya tanpa merasa mereka akan rnendapatkan kesulitan.



Sensitivitas terhadap kekuatan dan kelemahan karyawan. Pernilik bisnis kecil harusrnenyesuaikan

diri

dengan

kekuatan,

kelernahan,

dan

aspirasi

karyawannya. Sebagaicontoh, beri mereka kesempatan untuk berlatih dan berpindah ke pekerjaan yang merekainginkan. 

Membantu mereka menjadilebih baik.Sebagai contoh, membayar karyawan untuk

guna

mengambil

kelas

guna

membantmereka

mengembangkan

ketrampilan kerja mereka. 

Memberimereka makanan. Berikan makanan gratis secara berkala, rnungkin dengan mengajak karyawan Anda untuk makan siang. Membuat mereka merasa sepertipemilik.Sebagai Contoh, mernberi karyawan masukan untuk keputusan besar, membiarkanmereka bekerja secara langsung dengan klien, memberikan umpan balik dan klienkepada mereka, bagilah data kinerja perusahaan dengan mereka, dan biarkan merekaherbagi keberhasilan finansial perusahaan.

  Memastikan



mereka

mempunyai

apa

yang

mereka

butuhkan

untuk

melakukanpekerjaan mereka. Mempunyai karyawan yang termotivasi hanyalah separuh daritantangannya. Pastikan juga mereka mendapatkan pelatihan, prosedur, komputer danyang diperlukan lainnya. 

Secara konsistenmengakui pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Manfaatkan interaksiAnda sehari-hari dengan karyawan untuk “ jangan pernah kehilangan kesempatanuntuk memberikan penghargaan yang layak mereka dapatkan. Tunjangan pensiun sederhana  Akses terhadap tunjangan pensiun lebih lazim

ada di perusahaan besar dibandingkan yang kecil. Sekitar 75% perusahaan besar rnenawarkannya,

sementara

hanya

sekitar

35%

perusahaan

kecil

yang

melakukannya. Terdapat beberapa cara bagi perusahaan kecil untuk memberikan rencana pensiun. Pension Protection Art Tahun 2006 menyediakan tunjangan pensiun yang rnenggabungkan tunjangan yang ditetapkan secaratradisional dan rencana 401 (k) (kontribusi terdefinisi). Tunjangan tersebut, yang hanya tersedia bagi pemberi kerja dengan kurang dari 500 karyawan, membebaskan pemberi kerja dari aturan uang pensiun kompleks yang harus diikuti pemberi kerja besar. Karyawan mendapatkan rencana pensiun yang memadukan uang pension yang ditetapkan, ditambah pengembalian dibagian investasi yang dikontribusikan peserta rencana tersebut. Cara terrnudah bagi. bisnis kecil untuk menyediakan tunjangan pensiun adalah melalui rencana SIMPLE IRA. Dengan SIMPLE (singkatan dan Savings Incentive Match Plan for Employees / Rencana Penvamaan Insentif Tabungan untuk Karyawan) IRA, pemberi kerja harus (dan karyawan dapat) memberikan kontribusi pada IRA tradisional karyawan. Rencana ini adalah untuk pemberi kerja pada bisnis kecil dengan 100 karyawan atau kurang dan tanpa rencana lainnya.

Simple ira tidak mahal dan sederhana. Pemilik perusahaan menghubungi sebuah institusi keuangan yang memenuhi syarat dan mengisi beberapa formulir IRS. Sebagian besar bank, reksadana, dan perusahaan yang menerbitkan kontrak tunjangan hidup umumnya memenuhi syarat. Rencana tersebut mempunyai biaya administratif yang sangat rendah. Kontrinusi pemberi kerja tipikal dapat menyamai kontribusi karyawan dollar untuk dollar hingga 3% bayaran. Institusi keuangan tersebut biasanya yang menangani administrasi dan pelaporan IRS. 2.14 Keadilan dan Bisnis Keluarga

Sebagian besar bisnis kecil adalah “bisnis keluarga” karena pemiliknya (dan acap kali salah satu atau lebih karyawannya) adalah anggota keluarga. Menjadi karyawan non keluarga disini tidaklah mudah. Ada kecenderungan untuk memperlakukan keluarga dan non keluarga secara berbeda. Jika demikian, seperti yang digambarkan seorang penulis, “Dapat dipastikan bahwa moral mereka yang lebih rendah dan kebencian yang membara akan memberikan pengaruh negatif pada operasi Anda. 2.15 Menggunakan Organisasi Pemberi kerja professional

 A. PEO ( Professional Employer Organization ) PEO Adalah vendor atau organisasi pemberi kerja profesional, atau terkadang perusahaan penyewaan karyawan/staf. Cara kerja dari PEO yaitu PEO ini biasanya melakukan sebagian besar tugas sumber daya manusia pemberi kerja.

Dengan mentransfer karyawan perusahaan klien ke

daftar gaji PEO, menjadi pemberi kerja sama resmi untuk karyawan pemberi kerja tersebut. Kemudian dapat menggabungkan karyawan klien ke dalam program asuransi dan tunjangna PEO yang dengan biaya yang lebih rendah. Biasanya menangani aktivitas terkait perekrutan, dan penggajian dan perpajakan. Mengapa menggunakan PEO : 1. Kurangnya dukungan SDM khusus Perusahaan kecil dengan kurang dari 100 karyawan biasanya tidka mempunyai manajer SDM khusus. Pemilik menanggung sebagian besar beban manajemen sumber daya manusia di pundaknya. 2. Pekerjaan Administratif Small Bussines Administration memperkirakan bahwa pemilk bisnis kecil menghabiskan hingga 25% waktu mereka pada pekerjaan administratif terkait personel, seperti pengecekan latar belakang dan pendaftaran tunjangan. Karena PEO mengambil alih sebagian besar darinya , banyak bisnis kecil menyimpulkan bahwa lebih murah bagi mereka untuk membayar biasay perusahaan penyewaan karyawan saja.

3. Liabilitas Secara hukum PEO umumnya secara kontraktual berbagi tanggung jawab klien dan mempunyai kepentingan untuk mencegah luka-luka ditempat kerja dan tuntutan hukum oleh karyawan. 4. Tunjangan Mendapatkan asuransi kesehatan dan yang lainnya menjadi maslaah bagi perusahaan kecil. Itulah kegunaan penyewaan, bisa mendapat asuransi bisnis kecil untuk orang-orang yang tidak bisa merekea dapatkan sendiri. 5. Kinerja Menyangkut

tentang

kompensasi,

dan

prekrutan,

memlihara

penyaringan,

keselamatan

dan

pelatihan,

memberikan

kesejahteraan

karyawan

diharapkan dapat terwujud menjadi hasil karyawan dan bisnis yang lebih baik. B. Peringatan dan tanda bahaya : Beberapa hal dapat memberikan sinyal adanya masalah dengan PEO prospektif. Salah satunya adalah kurangnya kehati-hatian. Sebagai contoh, karena mereka berbagi tanggung jawab dengan pemberi kerja, mereka harus menanyai anda secara ekstensif mengenai keselamatan tempat kerja serta kebijakan dan praktik sumber daya manusia perusahaan anda. 2.16 Mengelola sistem, prosedur, dan administrasi SDM :

1. Pendahuluan Merekrut dan memperkerjakan karyawan mungkin membutuhkan pemasangan iklan lowongan kerja, aplikasi pekerjaan, daftar cek wawancara dari berbagai verifikasi mengenai pendidikan dan status imigrasi misalnya daftar cek refrensi telepon.

Anda akan membutuhkan perjanjian hubungan kerja, perjanjian

kerahasiaan, dan non-kompetensi, dan perjanjian ganti rugi pemberi kerja. Untuk memproses karyawan baru membutuhkan verifikasi latar belakang, daftar cek karyawan, dan formulir untuk menahan pajak, dan untuki mendapatkan data karywan baru.

Pemberi kerja harus memilih dan mengelola hubungan PEO

dengan hati-hati. Pedoman untuk melakukannya meliputi : 

Melakukan analisis kebutuhan



Meninjau layanan semua perusahaan PEO yang dipertimbangkan



Menentukan apakah PEO diakui



Memeriksa referensi bank, kredit, asuransi



Memahami bagaimana tunjangan karyawan akan dicairkan



Meninjau perjanjian layanan secara teliti



Menyelidiki berapa lama PEO menjalankan bisnisnya



Menanyakan bagaimana perusahaan tersebut akan memberikan layanannya



Menanyakan biaya-biayanya .

2. Komponen Dasar dari system Sumber Daya Manusia Manual Pemberi kerja pada perusahaan kecil, mungkin akan memulai dengan system manajemen sumber daya manual, biasannya dalam mendapatkan dan mengorganisasi satu set standar formulir personel yang mencangkup setiap aspek penting dari proses sumber daya manusia seperti prekrutan, seleksi, pelatihan, penilaian, kompensasi, keselamatan serta sejumlah cara untuk mengorganisasi semua informasi ini untuk masing  – masing karyawan anda. a. Formulir standart Jumlah formulir yang akan dibutuhkan bahkan untuk sebuah perusahaan kecil adalah cukup besar, seperti yang diperlihatkan oleh daftar ilustrasi pada tabel formulir pekerjaan penting. Tabel Beberapa Formulir Pekerjaan Penting

Formulir Karyawan Baru

Formulir Karyawan Sekarang

Formulir Seperti Karyawan

Daftar Cek Karyawan Baru

Catatan Karyawan

Daftar Cek Terminasi

Wawancara Karyawan

Evaluasi Kinerja

Pernyataan COBRA

Pengecekan Referensi

Surat Peringatan

Klaim Pengangguran

Laporan Refrensi Telepon

Permintaan Libur

Wawancara Keluar Karyawan

Pernyataan Manual Karyawan

Pemberitahuan

Perjanjian Hubungan Kerja

Deskripsi Pekerjaan

Sangkalan Aplikasi Kerja

Evaluasi Masa Percobaan

Perjanjian Kerahasiaan Karyawan

Pernyataan Setoran Langsung Laporan Absensi Pemberitahuan Disipliner Formulir Keluhan Laporan Pengeluaran Pernyataan Pilihan 401 (k) Laporan Luka-Luka

b.Sumber lainnya Beberapa perusahaan langsung juga menawarakan materi sumber daya manusia contoh: menawarkan paket formulir personal, meliputi : formulir aplikasi karyawan pendek dan panjang, wawancara pelamar, tinjauan kinerja karyawan, kalender dan laporan absensi. 3. Mengotomatiskan Tugas SDM Individual Seiring bisnis kecil tersebut tumbuh, menjadi tidak praktis untuk mengandalkan sistem SDM manual. Pada titik inilah sebagian besar perusahaan berukuran

kecil

hingga

menengah

mulai

mengomputerisasikan

tugas

manajemen sumber daya manusia. 4. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) Seiring perusahaan tersebut tumbuh, sistem yang lebih komprehensif menjadi dibutuhkan. Sistem Informasi Sumber Daya Manusia (SISDM) adalah komponen-komponen

yang

saling

terkait

yang

bekerja

bersama

untuk

mengumpulkan, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, kendali, analisis, dan visualisasi dari aktivitas manajemen sumber daya manusia sebuah organisasi. Terdapat beberapa alasan untuk memasang SISDM, yang pertama adalah pemrosesan transaksi yang lebih baik. 5. Pemrosesan Transaksi yang Lebih Baik Sebuah studi menemukan bahwa 71% dari waktu karyawan SDM digunakan pada tugas transaksional, seperti mengecek neraca cuti, menyimpan catatan alamat, dan memantau distribusi tunjangan karyawan. Paket SISDM menggantikan banyak transaksi SDM perusahaan dengan pemrosesan komputer yang kuat. 6. Pemrosesan Diri Daring Sistem informasi SDM juga memfasilitasi pemrosesan diri oleh karyawan. Sebagai contoh, di Provident Bank. Sistem tunjangan Benelogic memungkinkan karyawan mendaftarkan diri di semua program tunjangan yang mereka inginkan melalui Internet di sebuah situs yang aman. 7. Kemampuan Pelaporan yang Lebih Baik Dengan mengintegrasikan banyak tugas SDM individual (catatan pelatihan, penilaian, data pribadi karyawan, dan sebagainya), SISDM dapat meningkatkan kapabilitas pelaporan SDM.

8. Tregrasi sistem sdm Karena komponen piranti lunak SISDM ( penyimpanan arsip, daftar gaji, penilaian, dan seterusnya) terintregrasi, sistem ini memungkinkan pemberi kerja untuk merombak fungsi SDM mereka. Seperti contoh SISDM milik PeopleSoft mengararahkan pada peningkatan gaji, transfer dan formulir elektronik lainya melalui organisasi kepada manager yang tepat untuk disetujui. Seiring satu orang keluar dari sistem, maka secara tidak langsung formulir akan diarahkan pada orang berikutnya, jika seseorang lupa memprosen dokumen maka sebuah agen pintar akan mengeluarkan pengingat. Karena SISDM mengotomatiskan sesuatu yang sebelumnya merupakan proses manual yang banyak memakan waktu. 9. Vendor sisdm Banyak

jaman

sekarang

 Association for Human

yang

menawarkan

paket

SISDM

seperti.

Resource Information Management (www.ihrim.org/).

 Autometic data processing inc, Business Information Technologi, inc, Human resource Microsystem, Lowson Softwere dan sekitar 25 perushaan lainya. 10. Sdm dan intranet Pemberi kerja semakin banyak menggunakan intranet internal untuk pemprosesan tugas menejemn sumber daya manusia, sebagai contoh perusahaan

LG&E

Energy

Corporation

melakukanya

untuk

pada

komunikasi

tunjangan. Karyawn dapar mengakses laman tunjangan LG&E dan meninjau opsi investasi 401 (k). Untuk mendapatkan jawaban terhadap pertanyaan yang sering diajukan mengenai rencana medis dan perubahan laporan dalam status keluarga. Pengunaan lain dalam pengunaan intranet pada sumber daya manusia misanya,

mengotomatiskan

lowongan

pekerjaan,

dan

melacak

pelamar,

mengatur pendaftaran pelatihan, dan memberikan bukti pembayaran elektronik, dan memungkinkan karyawan dapat memperbarui profil pribadi mereka dan mengakses akun mereka.

BAB 3 PENUTUP

3.1 Kesimpulan

1. Dalam berbisnis terutama bisnis kecil penting untuk memahami tantangan bisnis kecil. Dalam hal mengelola sumber daya manusia, bisnis kecil berbeda dalam hal ukuran (tidak cukup banyak karyawan untuk seorang manjer SDM), prioritas penjualan lebih diutamakan, informalitas, dan sifat wirausahawan. Tanpa adannya SDM yang efektif, pemilik bisnis kecil menanggung risiko bahwa mereka akan berada dalam kelemahan kompetitif atau bahwa tanpa keahlian SDM yang diperlukan mereka dapat melakukan kesalahan yang berujung pada proses pengadilan. 2. Bisnis kecil dapat memanfaatkan internet dan alat pemerintah untuk mendukung upaya SDM yang tersedia secara gratis. Selain itu dalam bisnis kecil agar dapat bersaing dengan baik, pebisnis kecil juga dapat menggunakan alat perekrutan daring dan program pelatihan yang tersedia secara daring dari perusahaan. 3. Bisnis kecil perlu memanfaatkan kekuatan familiaritas, fleksibilitas, dan informalitas. Pebisnis kecil bias menggunakan prosedur seleksi yang relative lebih informal tetapi tetap efektif. Metode pelatihan informal meliputi kesempatan pelatihan daring, mendorong untuk berbagai praktik terbaik anatar rekanan, dan mengirimkan karyawan untuk seminar. Biasannya bisnis kecil kebanyakan adalah bisnis

keluarga

maka

perlu

memastikan

bahwa

non

anggota

keluarga

diperlakukan secara adil. 4. Setelah meninjau semua tantangan untuk mengelola sumber daya manusia, banyak pemilik bisnis kecil beralih untuk menggunakan organisasi pemberi kerja professional. Perusahaan ini biasannya disebut outsoucer sumber daya manusia atau perusahaan penyewaan karyawan atau staf dengan mestransfer karyawan perusahaan klien ke daftar gaji PEO sendiri dan kemudian menjadi pemberi kerja secara resmi untuk karyawan pemberi kerja tersebut. Alasan berpaling kepad PEO termasuk kurangnya dukungan SDM khusus, keinginan untuk menguranggi beban administrasi, menghindari labilitas terkait SDM, mendapatkan tunjangan yang lebih baik untuk karyawan dan memberikan hasil karyawan dan bisnis yang lebih baik. 5. Manajer bisnis kecil perlu memahami bagaimana system, prosedur, dan administrasi SDM. Seiring dengan tumbuhnya perusahaan yang semakin baik mereka akan mengintegrasikan system yang terpisah dengan system informasi

sumber daya manusia, (seperti komponen  –komponen yang berkaitan yang bekerja sama untuk mengumpulkan, memproses, menyimpan, dan menyebarkan informasi untuk mendukung pengambilan keputusan, koordinasi, kendali, analisis, dan visualisasi dari aktivitas manajemen sumber daya manusia perusahaan)