Herramientas Del Coaching

Herramientass del Coaching Herramienta •

Para lograr sus dos objetivos, empresarial y personal, el coaching empieza desde la selección de las personas, en particular mandos y ejecutivos, que se seleccionan no tanto por lo que saben sino por lo que son. Se estudia criterios de personalidad y se les pone en situación para observar criterios como la capacidad de comunicación, las aptitudes frente a la presión o ante el riesgo, la capacidad natural de liderazgo, a trabajar en equipo, etc.

Siendo una herramienta un utenslio de trabajo, !sta debe ser cuidadosamente elegida por el Coach, en función de cada c ada situación.

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"stablecer "stablecer confianza y e$pectativas e$pectativas mutuas

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"stablecer "stablecer acuerdos sobre resultados

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%raducir la conversación en acción

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&espaldar los grandes pasos

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"ste resultado depende tambi!n del saber hacer del profesional del Coaching en la utilización de cada herramienta. herramienta.

#eterminar necesidades y conte$to

 'lentar la refle$ión refle$ión "valuar el progreso individual y organizacional

!E""#$%E&'# *%+# . *o primero es partir de la base del reconocimiento y la identificación de la e$istencia de un dilema propio que con las actuales armas que se poseen no nos resulta viable solucionar+. ' partir de ah e$isten varios recursos para que empleemos

1) Ejercicio de definición del estado deseado a partir del estado problemático (si existe algo que no nos gusta y deseamos cambiar es que existe algo que queremos obtener): "s un cuestionario breve en el que el interesado debe indicar que es especficamente lo que quiere dejar de hacer o evitar y por lo tanto cambiar. ' partir de ah se le pide que defina y refle$ione acerca de que es lo opuesto a eso que quiere modificar y se le sit(a en un hipot!tico futuro en el cual el objetivo se ha logrado. "sto tiene como objeto hacer refle$ionar acerca de cómo imagina ese objetivo sin trabas, para empezar a construir el camino desde ese punto y analizar con m)s facilidad lo que hace falta para llegar a esa situación, que si se hiciera desde cero, m!todo que habitualmente, al no tener fijado un objetivo claro y concreto al cual llegar, consume muchos recursos y esfuerzo, llevando a no finalizarlo en la mayora de ocasiones.

2) Ejercicio de encuadre del objetivo e inicio del plan de acción (o tambin llamado de obtención de objetivos): "ste es un cuestionario sencillo, pero primordial. Permite, una vez definido el objetivo, enmarcarlo o encuadrarlo temporalmente. "s decir, indicar cu)l es el tiempo para lograrlo. Sólo a partir de aqu podremos construir un verdadero plan de acción, que contemple adem)s objetivos intermedios *si es a medio o largo plazo+ y dos cosas muy importantes -ue indicativos, que información necesitamos conocer a lo largo del tiempo en cada objetivo intermedio para saber que estamos haciendo bien las cosas y definir cu)l va a ser el primer paso a dar y en qu! momento, es decir, cuando y con qu! empezar) el proceso, elemento que induce a situar al sujeto en uno de los principios del Coaching, la acción. Por (ltimo, tambi!n se pide que se refle$ione acerca de las ayudas e$ternas a uno mismo con las que se puede contar para alcanzar el objetivo. Con esa información, puede empezarse a construir un primer plan de acción, todava no pulido, pero bastante indicativo.

,-+ontinua !E""#$%E&'# *%+# *o primero es partir de la base del reconocimiento y la identificación de la e$istencia de un dilema propio que con las actuales armas que se poseen no nos resulta viable solucionar+. ' partir de ah e$isten varios recursos para que empleemos

.) #nálisis de debilidades y puntos de mejora en relación al objetivo : "sta es una herramienta derivada del famoso an)lisis #'/0 que se emplea en 1ar2eting. "n este caso solo vamos a considerar nuestras propias fortalezas y debilidades, entendidas como )reas de mejora, siempre en relación al objetivo que hemos definido. "s decir, de que carecemos o tenemos d!ficit y por tanto que necesitamos especficamente y que cualidades poseemos que nos pueden ayudar en la consecución del objetivo.

/) Ejercicio de la identificación de  barreras y de resistencia al cambio: "ste cuestionario permite establecer la disposición para el cambio propio y que barreras o problemas podemos encontrar en el camino. "l objetivo, como es lógico, es tener presente los principales 3saboteadores4 que podemos tener en relación a nuestro plan de acción, que son  b)sicamente dos nuestro grado de compromiso para con nosotros mismos en cambiar y nuestras creencias y juicios limitativos. "l tenerlas en un papel, en negro sobre blanco, implica poder conocerlas *habitualmente est)n pero las tenemos tan integradas que ni las  vemos+, analizarlas, y si constituyen un problema para nuestros fines, desmontarlas. Como podemos observar, el proceso de coaching no solo se soporta en la escucha, la observación y la refle$ión, sino que cuenta con variadas herramientas que facilitan tanto el trabajo del coach como el posterior del cliente. "n cualquier caso siempre es aconsejable utilizarlas bajo la supervisión de un profesional, para que no pierdan ni un )pice de su efectividad.

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Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los cambios de manera eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.

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&enueva las relaciones y la retroalimentación de la información.

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"stimula el reconocimiento de los valores conductuales.

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1ejora la evaluación del desempe5o en equipos o por individual.

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/omenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear herramientas propias adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.

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Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad  y el compromiso dentro de la organización.

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6ncrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de planes estrat!gicos y el uso de herramientas adecuadas.

, +4&'%&6# 0E&'## !E""#$%E&'# +4#+!%&5 

Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados deseado.

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ogra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a traves de el reforzamiento de potencialidades propias y del equipo.

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"l Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues mediante !ste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendr)n como resultado un desempe5o continuamente mejorado para el jefe y sus empleados. #e hecho, otra de las principales metas del coaching efectivo es crear un ambiente en el cual los empleados est!n dispuestos y puedan compartir sus ideas con su superior.

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"l coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan resultados especficos. "ntre los beneficios del coaching efectivo podemos citar desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la corrección de problemas de desempe5o, fomenta relaciones laborales productivas, mejora el desempe5o y la actitud, entre otras.

E0E&'## !E""#$%E&'# +4#+!%&5 

Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración, validación de posiciones o como herramienta de auto ayuda.

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Suele ser confundido con la Consultora

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7o es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dar) resultados a largo plazo y ha de ser aplicado el mecanismo &06