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Características de la gestión de personas en la organización. Héctor Marín L. Gestión de Personas Instituto IACC 14 de enero de 2018

DESARROLLO

1.- ¿Cómo describiría la gestión de personas que caracteriza al banco?

Cuando hablamos de la gestión de personas o gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en general. De igual manera, podemos decir que realizar el  proceso de auxiliar a los empleados a alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta  personal y social que cubra sus necesidades y expectativas personales. Esta gestión representa la base que brinda el medio para los integrantes de la organización a alcanzar los objetivos individuales relacionados de una u otra forma a la organización.

En este aspecto también se plantean como objetivos de la gestión de personas: 

Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

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Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

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La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el inicio al fin de una relación laboral como son:

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Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

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Capacitar y entrenar

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Evaluar el desempeño laboral

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Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización

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Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otro programa que vallan acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.

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Promocionar el desarrollo del liderazgo

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Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal

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Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.

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Supervisar la administración de los programas de ensayo

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Desarrollar un marco personal basado en competencias

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Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe en los distintos mercados.

Si tenemos en consideración lo anterior nos podemos dar cuenta que existen importantes falencias dentro de la gestión de RRHH del banco, los empleados no se sienten parte de él y no trabajan en pro de los objetivos estratégicos, esto debido a que no existe una comunicación vertical adecuada, los empleados no saben bien hacia donde se proyecta la organización, que es lo que ellos pueden aportar y como pueden reflejarlo de manera objetiva. Se sienten intimidados, en constante evaluación negativa, no se siente valorados sino más bien en el centro del ojo crítico donde se les busca lo que hacen mal. No existen culturas o lineamientos claves definidos y comunicados donde ellos pueden enfocar sus objetivos personales también.  No existe claridad en sus responsabilidades y envergadura de sus tareas, así como también la

capacitación radica sólo en temas de conocimientos técnicos y no en competencias blandas que ellos puedan desarrollar, quizás con un mayor aporte. 2.- ¿Cómo definiría el rol de recursos humanos al interior del banco?

El rol, no se enfoca en las personas, en su desarrollo y en como pueden ser un real recurso que aporte de manera eficiente a los lineamientos de la organización. Están supeditados a temas operativos, no existe coordinación entre las tareas, los cargos y en pro del logro de la visión estratégica que se plantearon. Están a la orden del gerente general y no tienen mucha relevancia dentro de la organización más que para temas de capacitaciones y certificaciones en conocimientos técnicos. Tienen más un rol administrativo que de gestión. 3.- ¿Cuáles son los subsistemas que se encuentran presenten en el banco? Explique cada uno de ellos y señale cuáles deben desarrollarse.

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Admisión de personas: En él, se puede identificar que no ex istían procedimientos objetivos  para poder realizar un proceso de selección y reclutamiento adecuado, las decisiones y el conducto regular lo ejercían las jefaturas sin mayor control al respecto.

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Aplicación de personas: Existían perfiles de cargo desactualizados y diferentes dependiendo si el proceso era la selección o capac itación. Los perfiles no eran acordes a lo que se pretendía que era “basado en competencias”, no existe una cultura ni análisis de enfoque en mayores temas a analizar, siendo una estructura bastante básica y cerrada.

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Compensación de las personas: No existe un programa de compensaciones y beneficios.

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Desarrollo de personas: El programa estaba dirigido por el Gerente General, quien acorde a sus reuniones definía los tipos de capacitación acorde a las últimas tendencias y a los  perfiles de cargo.

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Mantenimiento de personas: No existe.

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Evaluación de personas: La evaluación consistía en una entrevista con el Gerente general a través de la cual él ponía una nota al desempeño basándose en elementos del último  periodo y con carencias de subjetividad. Enfatizando lo malo del desempeño del empleado.

Bibliografía (IACC 2017), Contenidos Semana 1. Gestión de Personas