Habilidades Sociales

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ÍNDICE UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS QUE FAVORECEN LA RELACIÓN SOCIAL Y LA COMUNICACIÓN 1. 2.

3.

4.

5.

INTRODUCCIÓN 1.1. LOS COMPONENTES DE LAS HABILIDADES SOCIALES (HHSS TÉCNICAS DE HHSS 2.1. CORRIENTES Y AUTORES 2.2. ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE LA TÉCNICA 2.3. NORMAS GENERALES PARA LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS 2.4. ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DE GRUPOS 2.5. LA PUESTA EN PRÁCTICA DE DINÁMICAS DE GRUPOS 2.6. CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS 2.7. MODELOS DE TÉCNICAS LA COMUNICACIÓN 3.1. EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN 3.2. LA COMUNICACIÓN NO VERBAL 3.3. ESTILOS DE COMUNICACIÓN 3.4. LAS BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN LA INTELIGENCIA EMOCIONAL 4.1. LA EDUCACIÓN EMOCIONAL 4.2. LAS EMOCIONES 4.3. FUNCIONES DE LAS EMOCIONES 4.4. LA TEORÍA DE LAS EMOCIONES 4.5. ASPECTOS FISIOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES 4.6. ASPECTOS SOCIALES DE LAS EMOCIONES 4.7. ASPECTOS PSICOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES LOS MECANISMOS DE DEFENSA 5.1. TIPOS DE MECANISMOS DE DEFENSA

AUTOEVALUACIÓN Nº1 UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2: DINAMIZACIÓN DE GRUPOS 1.

2. 3.

4.

CONCEPTOS BÁSICOS 1.1. LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS 1.2. LA MOTIVACIÓN 1.3. LOS OBJETIVOS 1.4. LA ORGANIZACIÓN 1.5. LA INTERDEPENDENCIA 1.6. LA INTERACCIÓN 1.7. COHESIÓN DEL GRUPO 1.8. SIGNOS REVELADORES DE LA COHESIÓN DE GRUPO 1.9. MEDIOS PARA AUMENTAR LA COHESIÓN COMUNICACIÓN GRUPAL 2.1. COMUNICACIÓN NO VERBAL LA DINÁMICA DE GRUPO: ROLES Y LIDERAZGO 3.1. ROLES 3.2. EL CONFLICTO DE ROLES 3.3. LIDERAZGO 3.4. COOPERACIÓN Y CONFIANZA EN EL GRUPO 3.5. DEFINICIÓN SUCINTA DE GRUPO 3.6. REALIDAD DE GRUPOS 3.7. LA PERCEPCIÓN DE LA ENTITATIVIDAD LA TEMÁTICA DE LA DINÁMICA DE GRUPOS

AUTOEVALUACIÓN Nº 2 UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3: CONDUCCIÓN DE REUNIONES 1. 2.

3.

INTRODUCCIÓN: EL INDIVIDUO Y EL GRUPO 1.1. TIPOLOGÍAS PERSONALES QUE PUEDEN ENCONTRARSE EN UN GRUPO LA METODOLOGÍA DEL TRABAJO EN EQUIPO 2.1. CUÁNDO ES NECESARIO CREAR UN EQUIPO DE TRABAJO 2.2. JERARQUÍA Y COMPETENCIA 2.3. LA PUESTA EN MARCHA DEL EQUIPO 2.4. EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO DE TRABAJO TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO

Página 1

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3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 4. 5. 6.

7. 8. 9.

10. 11.

PERMANENTES O ESPECÍFICOS CREATIVOS, RESOLUTIVOS, TÁCTICOS Y PRODUCTIVOS FORMALES E INFORMALES ESTRUCTURA JERÁRQUICA VERTICAL ESTRUCTURA JERÁRQUICA HORIZONTAL: GRUPOS ESPECIALIZADOS Y COMITÉS TEMPORALES APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA DINAMIZACIÓN DE LOS GRUPOS DE TRABAJO LA REUNIÓN COMO TRABAJO EN GRUPO 5.1. ELEMENTOS DE UNA REUNIÓN 5.2. TIPOS DE REUNIÓN FASES DE UNA REUNIÓN 6.1. ESTUDIO Y PLANIFICACIÓN DE LA REUNIÓN 6.2. PREPARACIÓN DE LA REUNIÓN 6.3. CELEBRACIÓN DE LA REUNIÓN 6.4. ACTA Y EVALUACIÓN IDENTIFICACIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE LOS PARTICIPANTES EN UNA REUNIÓN DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN 9.1. TEORÍA DE LA EXPECTATIVA, DE VROOM 9.2. TEORÍA DE LA FINALIDAD, DE EDWIN LOCKE 9.3. TEORÍA DE LA EQUIDAD, DE J. STACEY ADAMS 9.4. TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE ABRAHAM MASLOW 9.5. TEORIA BIFACTORIAL, DE FREDERICK HERZBERG 9.6. TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS, DE DAVID MCCLELLAND TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN LA MOTIVACIÓN Y LA FRUSTRACIÓN

AUTOEVALUACIÓN Nº 3 UNIDAD DIDÁCTICA Nº 4: MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN 1. 2.

INTRODUCCIÓN LA MEDIACIÓN 2.1. FUNCIONES DE LA MEDIACIÓN 2.2. EL CONFLICTO 2.3. HABILIDADES PARA LA MEDIACIÓN. TAREAS BÁSICAS DEL MEDIADOR 2.4. LAS VENTAJAS DE LA MEDIACIÓN 2.5. PREPARACIÓN PARA LA MEDIACIÓN: LA NEGOCIACIÓN 2.6. CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN 2.7. TIPOS DE NEGOCIACIÓN 2.8. CRITERIOS OBJETIVOS PARA VALORAR LA SOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 5: EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA SOCIAL Y LOS PROCESOS GRUPALES 1. 2. 3.

EVALUACIÓN DE LOS GRUPOS ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL 3.1. SOCIOMETRÍA 3.2. EXPERIMENTACIÓN 3.3. SISTEMAS DE ENCUESTA 3.4. TÉCNICAS DE GRUPO

AUTOEVALUACIÓN Nº 4 SOLUCIÓN A LAS AUTOEVALUACIONES EXAMEN DEL BLOQUE TEMÁTICO N° 7 HOJA DE RESPUESTAS EXAMEN

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UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1: ESTRATEGIAS Y TÉCNICAS QUE FAVORECEN LA RELACIÓN SOCIAL Y LA COMUNICACIÓN OBJETIVOS ESPECÍFICOS      

Conocer los principios generales de las habilidades sociales. Conocer las técnicas de entrenamiento en habilidades sociales. Entender el proceso de comunicación y conocer los requisitos para una buena comunicación. Conocer los principios básicos de la inteligencia emocional. Saber qué son las emociones y qué funciones cumplen. Conocer los mecanismos de defensa.

CONTENIDOS ESPECÍFICOS     

Los componentes y la evaluación de las habilidades sociales. Las técnicas en las habilidades sociales. La comunicación. Comunicación verbal y no verbal. Los estilos de comunicación. La inteligencia emocional y la educación emocional.

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 

Las emociones, categorías básicas y funciones. Los mecanismos de defensa.

RESUMEN Las relaciones sociales, en cualquier entorno y a cualquier edad, son fundamentales para todos los seres humanos, pero en muchas ocasiones hay personas que carecen de ellas o que presentan dificultades de relación. En esta unidad veremos los principios de las habilidades y las técnicas más adecuadas para trabajar las conductas. Directamente relacionado con las habilidades sociales destacan los estilos comunicativos; por ello es imprescindible conocer el proceso comunicativo y todas las variables implicadas en el mismo. Otro factor fundamental son las emociones y las funciones que cumplen en el ser humano. Asimismo, aprenderemos qué es la inteligencia emocional y qué objetivos tienen en educación. Por último, aprenderemos qué mecanismos de defensa utilizamos ante situaciones de dificultad.

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1.

INTRODUCCIÓN

Genéricamente, entendemos las habilidades sociales como el conjunto de comportamientos que nos permiten actuar con más eficacia en nuestras relaciones interpersonales. En educación infantil, las habilidades sociales tienen una estrecha relación con el desarrollo cognitivo y los aprendizajes que se dan en la escuela. Es, además, un requisito indispensable para la socialización del niño. Las habilidades sociales son fundamentales para establecer relaciones positivas con los compañeros, los profesores y padres y, además, permiten al niño asimilar los papeles y las normas sociales. Un inadecuado comportamiento social provoca aislamiento y rechazo social que repercute negativamente en el futuro desarrollo del niño. Existen múltiples definiciones sobre qué son las habilidades sociales. A modo de resumen, podemos destacar las siguientes:



Las habilidades principalmente.

   

Incluyen comportamientos verbales y no verbales, específicos y diversos.



Su práctica está influenciada por las características del entorno.

sociales

se

adquieren

a

través

del

aprendizaje,

Suponen iniciativas y respuestas efectivas y apropiadas. Acrecientan el reforzamiento social. Son recíprocas por naturaleza y suponen una correspondencia efectiva y apropiada.

Las principales funciones que cumplen las habilidades sociales son:



Conocimiento de sí mismo y de los demás. La formación del autoconcepto se da, entre otras cosas, por las interacciones con los iguales.



Desarrollo de determinados aspectos del conocimiento social y determinadas conductas, habilidades y estrategias necesarias para relacionarse con los demás, como: reciprocidad, empatía y adopción de roles y perspectivas, intercambio en el control de la relación, colaboración y cooperación y estrategias de negociación.



Autocontrol y autorregulación de la propia conducta en función del feedback que se recibe de los demás.



Apoyo emocional y fuente de disfrute.

1.1.

LOS COMPONENTES DE LAS HABILIDADES SOCIALES (HHSS)

1.1.1.

Componentes conductuales

Son aquellos elementos, tanto verbales como no verbales, de la conducta y están relacionados con la comunicación humana.



Los componentes verbales

El habla se emplea para una variedad de propósitos (comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y argumentar, etc.). Las palabras empleadas dependerán de la situación en que se encuentre una persona, su papel en esa situación y lo que está intentando lograr. Las situaciones varían desde las formales íntimas, como pueden ser los amigos hablando sobre fútbol en casa, hasta las más formales, como puede ser una reunión en el trabajo.

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Del mismo modo, el tema puede variar. Puede ser personal (cónyuges) o impersonal (vendedor-comprador). Puede ser concreto (describir un vestido) o abstracto (hablar de la libertad o de la justicia). Puede ser sobre asuntos internos del que habla o sobre asuntos externos. Podemos distinguir los siguientes elementos del habla: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.



Habla egocéntrica, que se dirige hacia uno mismo sin tener en cuenta el efecto que está teniendo en los demás. Las instrucciones, que están encaminadas a producir cambios de conducta en los otros. Las instrucciones van desde exigencias u órdenes hasta ligeras sugerencias. Las preguntas que están encaminadas a provocar respuestas en los otros, a iniciar encuentros y a comunicar interés por da otra persona. Comentarios, sugerencias o información sobre hechos. Charla informal, empleada para establecer, mantener y disfrutar las relaciones sociales y que se caracteriza porque se da poca información. Expresiones ejecutivas. Muchas expresiones tienen consecuencias sociales inmediatas que constituyen un significado (emitir veredictos, hacer promesas, pedir disculpas, etc.). Costumbres sociales. Son componentes verbales estandarizados que aislados no tienen ningún significado (saludos, despedidas, dar las gracias, etc.). Expresión de estados emocionales. Son la expresión de un estado emocional cualquiera (te quiero, te detesto, etc.). Mensajes latentes, como cuando una frase conlleva un mensaje implícito.

Los mensajes no verbales

Se engloban dentro de la comunicación no verbal; aquélla que emplea el cuerpo, el movimiento y los sonidos para transmitir la información o para apoyar el contenido del mensaje verbal. Algunas de las funciones más importantes son: I. II. III. IV. V.



Afianzar lo que expresamos verbalmente a través del gesto. Sustituir cuando no se acompaña de mensaje, oral, como negar con la cabeza. Acentuar o enfatizar una expresión cuando estamos hablando. Contradecir, cuando expresamos verbalmente una idea pero lo negamos con el cuerpo. Regular la interacción entre interlocutores: regulamos los turnos de palabra con miradas o gestos.

Los componentes cognitivos

Determinados factores cognitivos, como pueden ser las percepciones, actitudes o expectativas erróneas, pueden ser causa de la inadecuación social. Ciertas clases de pensamientos pueden facilitar la ejecución de conductas socialmente habilidosas mientras que otros pueden inhibir u obstaculizar las mismas. En el estudio de las HHSS existe una serie de importantes variables cognitivas:



Competencias. Esta variable de la persona se basa en la capacidad para transformar y emplear la información de forma activa: II. I. III. IV. V.



Conocimiento de la conducta habilidosa apropiada. Conocimiento de las costumbres sociales. Conocimiento de las diferentes señales de respuesta. Capacidad de ponerse en lugar de otra persona. Capacidad de resolución de problemas.

Estrategias de codificación y constructor personales. Esta segunda variable se refiere a la manera en que la gente percibe, piensa, interpreta y experimenta el mundo.

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

Percepción social o interpersonal adecuada. En general, se dan varios errores de percepción: I. II. III. VI. VII.

 

Habilidades de procesamiento de la información. Esquemas. Son estructuras cognitivas de la memoria (conjunto de informaciones) que sirven para modular e interpretar el medio. Podemos distinguir: I. VIII. IX. X. XI. XII.



II.

III.



Expectativas de auto-eficacia que correlacionan con una conducta socialmente más habilidosa. Expectativas sobre las posibles consecuencias de la conducta. Una conducta habilidosa puede verse inhibida si se consideran socialmente inapropiadas o si se esperan resultados negativos de su ejecución. Sentimientos de indefensión o desamparo.

Preferencias y valores subjetivos. En este epígrafe se consideran las preferencias y aversiones sobre los estímulos por parte de las distintas personas, sus gustos y desagrados, sus valores positivos y negativos. Sistemas y planes de autorregulación. Supone el proceso crítico para vencer el control del ambiente. Supone que la persona adopta un rol activo para seleccionar en que ambientes entrar y para decidir qué hacer y qué no hacer: I. II.

III. IV. V. VI.



El impacto de las experiencias. Las percepciones sobre esas experiencias. Lo que se aprende como resultado de esas experiencias. A qué estímulos futuros se atenderá en situaciones relacionadas. Estereotipos inadecuados. Creencias poco racionales.

Expectativas. Se refiere a las predicciones del individuo sobre las consecuencias de la conducta: I.



Suponer que la conducta de una persona es principalmente un producto de su personalidad, en vez de pensar que puede ser más una función de la situación en la que está. Suponer que la conducta de una persona es debida a ella en vez de a su papel. Dar demasiada importancia a las señales de tipo físico (vestido, apariencia, etc.). Ser afectado por los estereotipos sobre las características de los miembros de razas o estratos sociales determinados. Atención y memoria selectivas de la información negativa vs la positiva sobre uno mismo y la actuación social.

Autoinstrucciones adecuadas. Auto-observación apropiada. El grado de autoevaluación puede ser beneficioso hasta un cierto punto en que se vuelve desadaptativo cuando este proceso revela una discrepancia entre la propia conducta y los patrones u objetivos propios. Patrones patológicos de fracaso y atribución social. Nivel de autoestima. Autoverbalizaciones negativas. Patrones de actuación excesivamente elevados.

Los componentes fisiológicos

Son aquellas reacciones físicas que aparecen, normalmente de forma incontrolable, en determinados situaciones y que afectan a la comunicación y a la relación. Como por ejemplo, sudoración, sonrojarse aumento de la frecuencia cardiaca, etc.

2.

TÉCNICAS DE HHSS

Como ya sabemos, con las dinámicas de grupo estudiamos las fuerzas que actúan en el interior de un grupo y también las técnicas grupales que se pueden aplicar.

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Las dinámicas integran seis componentes básicos en el ser humano: físico, afectivo, cognitivo, social, estético y espiritual. Sin embargo, es necesario hacer hincapié en que las dinámicas no son juegos. Tienen una finalidad que va más allá de los resultados, es decir, son un medio para conseguir determinados objetivos. La herramienta que se utiliza para conseguir estos objetivos son las técnicas que nos sirven para organizar la actividad o dinámica de grupo. Las técnicas se deben elegir en función de los objetivos que se persigan.

2.1.

CORRIENTES Y AUTORES



Kart Lewin y los talleres de sensibilización

Fue el creador de la primera actividad considerada como "dinámica de grupos". Es el fundador de la psicología social moderna. Se le conoce por su término "espacio vital" y sus trabajos sobre "dinámicas de grupos". Creó los "Talleres de Sensibilización", una técnica para reducir los problemas interpersonales. De estructura flexible, se centran en los sentimientos, emociones, conductas e interacciones que los individuos experimentan como grupos en "el aquí y ahora". Están formados por grupos de entre 8 y 12 personas que no se conocen previamente y un observador no participante.



Jacob L. Moreno y el psicodrama

Es considerado el creador del psicodrama: una forma de psicoterapia, inspirada en el teatro de improvisación y concebida inicialmente como grupal. En esta técnica, los pacientes son actores que representan diversas situaciones vitales. Ello libera creatividad y posibilita una catarsis tanto en el participante como en el pequeño auditorio. El psicodrama se incorporó en la práctica de la clínica y la docencia, convirtiéndose en instrumentos frecuentes en psicoterapia individual y de grupo, en formación y en pedagogía.

2.2.

ASPECTOS A CONSIDERAR EN LA ELECCIÓN DE LA TÉCNICA

No existe una técnica que podamos aplicar siempre a cualquier circunstancia o grupo; por ello, para elegir una técnica adecuada a nuestras necesidades y objetivos debemos tener en cuenta una serie de factores como son:



En función de los objetivos. Las técnicas de grupo varían en su estructura de acuerdo con los objetivos que un grupo puede fijarse. Para ello, los objetivos deben estar claramente definidos.



En función de la madurez y el entendimiento del grupo. Las técnicas varían en complejidad y naturaleza: algunas son fácilmente aceptadas por el grupo y otras provocan, al principio, ciertas resistencias por su novedad, por ser ajenas a los hábitos y costumbres adquiridos. Para los grupos nuevos, no experimentados en la actividad grupal, convendrá seleccionar aquellas técnicas más simples, más acordes con la edad y las costumbres de los miembros del grupo.



En función del tamaño del grupo. El comportamiento de un grupo varía en gran medida por su tamaño; en los grupos pequeños se da una mayor cohesión e interacción y existe más confianza, se llega más rápidamente al consenso, los miembros disponen de más oportunidades e, incluso, de más tiempo para intervenir. Por el contrario, en los grupos grandes se dan, generalmente, características opuestas a las citadas: menor cohesión e interacción, mayor intimidación, etc. Es frecuente que estos grupos se subdividan en subgrupos o camarillas. Por ello, la guía de un grupo grande exige, del coordinador, una mayor capacidad y experiencia para orientar al grupo y elegir la técnica adecuada.



En función del ambiente físico y temporal. Es fundamental crear una atmósfera grupal que facilite la acción del grupo; la dimensión del local debe estar adaptada al número de participantes, el local debe estar bien ventilado

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e iluminado, en la distribución del espacio se ha de tener en cuenta que todos los participantes puedan verse cara a cara, etc.



En función a las características del medio externo. Se debe tener en cuenta el contexto social inmediato en el cual está inmerso el grupo; las técnicas a utilizar no deben romper demasiado con las costumbres, hábitos o usos de dicho medio. Pero, una total acomodación a las rutinas del medio externo puede llevar a que el grupo no innove ni cambie ningún aspecto de su entorno social De lo que se trata es de encontrar un punto de equilibrio, de tal modo que se puedan lograr cambios en él, aunque evitando siempre el "efecto boomerang": hacer algo con un fin determinado, pero usando técnicas que no se adecuan al contexto externo y terminan produciendo un resultado o efecto totalmente contrario al buscado.



En función de las características de los miembros. Los grupos varían de acuerdo a las características de sus miembros, edades, nivel de instrucción, intereses, expectativas, predisposición, experiencias, etc. En el ámbito escolar, existen técnicas más adecuadas en función de la edad. Por ello, a la hora de seleccionar las técnicas debemos considerar la particularidad de cada grupo como tal. Pero sin olvidarnos de las características individuales de cada uno de sus miembros.



En función del tiempo. El tamaño del grupo es un factor que interviene en la organización del tiempo. Se ha de tener en cuenta el tiempo que se debe destinar a las conclusiones y reflexiones una vez terminada la dinámica. El tiempo de las dinámicas para niños debe ser moderado, ya que de lo contrario el factor "cansancio" les puede llevar al aburrimiento.



En función del material. Algunas dinámicas requerirán recursos materiales como, por ejemplo, escenario, pizarra, proyectores, videos, etiquetas, cartulinas con nombres o frases. Es conveniente que esté al alcance de los participantes cuando se necesite y que se haya preparado previamente. También sería correcto practicar antes con el material, hasta dominar la situación. Este material, bien organizado y clasificado, será de gran utilidad para preparar actividades.



En función de la capacitación del animador. Normalmente, la persona que dirige el grupo se denomina animador o coordinador; es recomendable que cuando se carece de experiencia, comience utilizando técnicas de estructura sencilla. Después, su propia experiencia irá indicando los cambios eventuales que convenga hacer para portar las técnicas más complejas y novedosas.



La evaluación. Sería el último paso pero no por ello menos importante, ya que puede servir de reflexión a los participantes -sobre aquello que han experimentado. En niños pequeños, la mejor herramienta es la observación. Si son un poco mayores se podrán utilizar preguntas sencillas.

2.3.

NORMAS GENERALES PARA LA APLICACIÓN DE TÉCNICAS

Son las siguientes:

 

El animador debe conocer los puntos teóricos de la dinámica de grupo.



Se debe seguir, en todo lo posible, el procedimiento indicado en cada caso. Sólo cuando el animador del grupo posee una experiencia suficiente podrá intentar adaptaciones o cambios justificados por las circunstancias.



Las técnicas de grupo deben aplicarse con un objetivo claro y bien definido. El grupo no debe reunirse para usar una técnica, sino movido por el interés común hacia un objetivo para el cual la técnica sirva de instrumento. La técnica es un medio que sirve para alcanzarlo.

Antes de aplicar cualquier técnica, es fundamental conocer su estructura, su dinámica, sus posibilidades y riesgos.

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

Las técnicas de grupo requieren una atmósfera cordial y democrática. Utilizarlas como medio de competición o en un clima autoritario destruiría su efecto.



En todo momento debe prevalecer una actitud de cooperación, recordando que la actitud competitiva separa, promueve el individualismo y anula la interacción que es fundamental para la vida del grupo.



Debe incrementarse la participación de todos los miembros, así como la toma de conciencia' de que el grupo existe en y por ellos mismos. Este sentido de pertenencia al grupo hace pasar del "yo" al "nosotros".



Todas las técnicas se basan en un trabajo voluntario (no obligación). Los participantes no deben incorporarse en el grupo o grupos pequeños por obligación. Es el orientador, coordinador o animador del grupo el que tiene la no fácil labor de hacer sentirse a los individuos como grupo y hacer de las instituciones lugares de aprendizaje libre y de convivencia.

 

En un grupo pueden utilizarse una o más técnicas.



Nunca debemos experimentar técnicas con un grupo, sino que debemos ensayarlas previamente con otros profesionales.

  

Dejar el tiempo necesario para cada ejercicio, pero marcar un límite.



El animador no debe:

Todos y cada uno de los participantes deben comprender en qué consiste cada ejercicio, conocer sus reglas y confirmar su aceptación.

Desarrollar su iniciativa y creatividad en el empleo de la técnica. No obligar a nadie a participar si no lo desea. Al comenzar el ejercicio preguntar ¿quién quiere comenzar?

I. II. III. IV.

Dirigir para lucirse y ser el centro de atención. Improvisar una dinámica. Experimentar para ver qué resultados da. Utilizar una técnica si no tiene capacidad para controlarla.

El animador debe conseguir las siguientes garantías en los participantes: I. II. III. IV.

Igualdad: todos deben sentirse iguales a los demás. Inmunidad: respetar las opiniones expresadas y garantizar que no serán represalias para quien las exprese. Libertad: expresar sus puntos de vista y opiniones. Sinceridad a la hora de dar respuestas.

La finalidad implícita en todas las técnicas es: I. II. III. IV.

2.4.

Enseñar a aprender de forma activa. Desarrollar habilidades sociales y comunicativas. Vencer temores e inhibiciones. Superar tensiones. Ayudar al participante a ponerse en contacto con experiencias que potencien cambios positivos en su comportamiento.

ESTRATEGIAS PARA LA FORMACIÓN DE GRUPOS

Para la creación de grupos podemos utilizar los siguientes métodos:



Método Oxford. Se utiliza para crear grupos de forma aleatoria. Se realiza siguiendo los pasos siguientes: I. II.



Primero: determinar el número de grupos que se quiere formar. Segundo: formar los grupos. Para ello se van a ir numerando todos los miembros del grupo del 1 al 4. Cuando terminen se han de juntar los unos con los unos, los dos con los dos, así hasta los cuatros.

Collage. Este método nos permite crear grupos pares, impares, tríos, parejas, etc., los pasos a seguir son: I.

Hacer un collage con tiras de papel.

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II. III. IV. V. VI. VII.



Representación de roles. Es un método que debe utilizarse cuando el grupo se conoce bien y todos los componentes tienen confianza. Los pasos a seguir son: I. II. III. IV. V. VI.



En cada tira se escribe una frase conocida como "una flor no hace primavera", "quien se pica, ajos come", etc. Se escriben tantas frases como grupos se desean formar. Las tiras de papel se parten por la mitad, se doblan y se mezclan. Todos los participantes deben coger una mitad. Se explica que deben buscar su mitad reconstruyendo la frase. Se pueden utilizar variantes, utilizando fotos, imágenes, etc. Esta variante es muy útil en educación infantil, ya que no dominan la lecto-escritura.

Se eligen tres personajes, animales o situaciones. Se escriben tres veces en papeles separados que se doblan por la mitad. Cada miembro del grupo recoge un papel doblado. Se les indica que cada papel contiene una característica que está repetida tres veces y que se trata de encontrar la repetida. Para localizarse deben previamente representar el papel que les ha tocado. Se da la orden de empezar.

Opcional. Cada animador debe conocer bien a su grupo y, por tanto, saber en qué ocasiones puede dejar que el grupo se junte.

Esto puede ser útil en según qué tareas donde se requiere de cierta productividad.



2.5.

Creación de una ficha modelo. Es muy importante guiarse por una estructura o guión que recoja coherentemente todo aquello que se pretende llevar a cabo en una dinámica. Para ello es necesario utilizar una ficha que servirá no sólo para clasificar las distintas dinámicas sino para una buena organización de las mismas.

LA PUESTA EN PRÁCTICA DE DINÁMICAS DE GRUPOS

Una estrategia para crear dinámicas es la estrategia de Disney. Su estrategia se basaba en dos principios:



Por una parte, buscar ideas y posibilidades, y organizarlas en secuencia de acciones.



El otro principio se basaba en evaluar el diseño de la forma más crítica posible, tratando de descubrir posibles problemas.

Los criterios para asegurar que una dinámica puede tener éxito son:

    

Que esté bien diseñada en cuanto a etapas, secuencias y tiempos.



Prever los problemas que puedan surgir:

Que los participantes vivan cierta medida de éxito. Que ofrezca el aprendizaje. Que tenga, por lo menos, un objetivo descubierto y uno en descubierto. Que logre que los participantes lleguen un poco más allá de sus habilidades habituales.

I. II. III.

Se ha de analizar qué puede salir mal en cada dinámica. Las razones pueden ser varias: desde que los participantes no hayan comprendido bien las instrucciones, que la edad no sea la idónea, etc. Si los problemas que puedan surgir son graves, el animador ha de recapacitar sobre la idoneidad de llevarla a cabo o no. Si los problemas son leves, se han de tener en cuenta y - manejarlos de manera que se minimice su efecto.

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

Capacidad de animador en el diseño de las dinámicas: I. II.



2.6.

Es conveniente dominar bien el desarrollo de las dinámicas y actuar con prudencia cuando todavía no se tiene demasiada experiencia con grupos. A medida que se vaya ejercitando en esta práctica, la propia experiencia irá indicando cambios convenientes de adaptación a situaciones diversas.

Otro aspecto de vital importancia es el impacto emocional que puede producir. Por ello se recomienda que los animadores que no estén formados en comportamientos humanos utilicen dinámicas con un bajo impacto emocional.

CLASIFICACIÓN DE LAS TÉCNICAS

Las técnicas se pueden clasificar en los siguientes grandes grupos:



Técnicas de iniciación grupal: el objetivo es propiciar el conocimiento mutuo, la integración y desinhibición en el grupo.



Técnicas de producción grupal: facilitan el cumplimiento de las tareas del grupo y organizan las formas de discusión, toma de acuerdos y responsabilidades de los miembros del grupo. Se orientan a organizar el debate y el trabajo colectivo.



Técnicas de medición y evaluación: están diseñadas para evaluar permanente y periódicamente los procesos que el grupo está viviendo, ya sea en el aspecto de los resultados o logros obtenidos, como en el de los métodos y procedimientos empleados, o el nivel de satisfacción personal y relaciones humanas gratificantes en el seno del grupo.



Técnicas de cohesión: estas técnicas propician la cohesión del grupo en sus diferentes etapas de desarrollo y refuerzan y mantienen sus fuerzas integradoras.

2.7.

MODELOS DE TÉCNICAS

2.7.1.

El modelaje

Se define como "modelaje" al aprendizaje por imitación. Autores como Bandura, Ross, & Ross, 1961; Rogers-Warren & Baer, 1976; Rosenthal, 1976; Schneider & Byrne, 1985 han demostrado que es un método de enseñanza eficaz para niños y adolescentes. Existen tres tipos de aprendizaje por modelaje:



El aprendizaje por observación, o el aprendizaje de nuevas conductas que no estaban previamente en el repertorio del comportamiento del niño. Los niños observan e imitan a menudo a otros niños en la manera en que se visten, hablan y se comportan. El uso de nuevas expresiones en la jerga que se filtran a través de las escuelas y barrios es un ejemplo de tal aprendizaje.



El aprendizaje que involucra efectos inhibitorios y desinhibitorios, o el refuerzo o debilitamiento de una conducta realizada esporádicamente por el niño. Tal conducta puede reforzarse o debilitarse según se observen otros niños siendo premiados o castigados por dicha conducta. Los niños pueden ver a otro salir impune o, incluso, premiado por comportarse de manera grosera o agresiva y entonces reaccionan de una forma similar (efectos desinhibitorios). Por el contrario, los niños pueden inhibir estas reacciones cuando observan que las conductas toscas o agresivas se castigan (efectos inhibitorios).



La facilitación de conductas, o la realización de conductas previamente aprendidas que ya están dentro del repertorio del comportamiento del niño y son recibidas positivamente por otros, es el tercer tipo de aprendizaje por medio del modelaje. Por ejemplo, cuando un niño tiene un juguete o un dulce que parece disfrutar, entonces un amigo también quiere tenerlo.

A la hora de trabajar con esta técnica debemos tener en cuenta los diferentes elementos que refuerzan el modelaje.

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

Características del Modelo. Para una mayor efectividad, el modelo a imitar debe: I. II. III. IV. V. VI.

Ser diestro en la conducta. Es considerado por el observador como de alto estatus. Es amistoso y colaborador. Es de la misma edad, sexo y estado social que los del observador. Controla las recompensas deseadas por el observador, las cuales son de importancia particular para él. Es recompensado por la conducta.

Es decir, los niños tenderán a imitar más a personas agradables y poderosas y que les premian por su conducta, especialmente si ellos también desean ese premio.



Características de las conductas. El modelaje será más efectivo si las conductas se muestran: I. II. III. IV. V.



De forma clara y detallada. En orden, de lo menos más fácil a lo más difícil. Con repetición suficiente para facilitar el sobreaprendizaje. Con pocos detalles irrelevantes. Con varios individuos que sirven como modelos.

Características del observador

Un modelaje más efectivo se presenta cuando la persona que observa el modelo, en este caso el niño, es: I. II. III. IV.

Instruido para imitar al modelo. El modelo le resulta agradable. Es similar en antecedentes al modelo, lo cual es especialmente importante. Es recompensado por realizar las conductas que se han modelado.

El modelaje es una técnica de enseñanza eficaz, pero, por sí misma, no es suficiente porque a menudo sus efectos positivos son de corta duración; con el modelaje, el niño aprende qué hacer pero necesita practicar el cómo hacerlo. Para ello se utiliza "el juego de roles", y la motivación y que entienda por qué debe comportarse de determinadas maneras: para ello utilizaremos la "retroalimentación".

2.7.2.

Los juegos de rol

Los juegos de rol se definen como "una situación en la que a un individuo se le pide desempeñar cierto papel (comportarse de cierta manera) que no es normalmente el suyo. Es frecuente el uso de dramatizaciones en educación infantil para una mayor comprensión de diferentes contenidos y/o situaciones.



Características que refuerzan los juegos de roles

El cambio de actitud o de comportamiento a través de los juegos de rol puede presentarse con mayor probabilidad si se reúnen ciertas condiciones: I. II. III. IV.

2.7.3.

La libre elección del niño en relación a tomar parte en el juego de roles. El compromiso del niño hacia la conducta o actitud que está simulando, el cual es promovido por la naturaleza pública (en lugar de privada) del juego de roles. La improvisación en la actuación de las conductas simuladas. La recompensa, la aprobación o el refuerzo por desarrollar las conductas implicadas en el juego de rol.

La retroalimentación sobre el desempeño

La retroalimentación sobre el desempeño implica proporcionarle información al niño sobre qué tan bien lo ha hecho durante el juego de roles, particularmente qué tanto se ajusta su simulación de los pasos de la habilidad a lo que ha mostrado el modelo. La

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retroalimentación puede hacerse de diferentes formas: como las sugerencias constructivas para mejorar, la motivación, la asesoría, las recompensas materiales y, especialmente, refuerzos sociales como los elogios y la aprobación. Para el niño, la retroalimentación positiva, en contraste la negativa, será la más eficaz. Existen tres tipos de refuerzo:

  

El refuerzo material, como, por ejemplo, brindar comida o dinero. El refuerzo social, como, por ejemplo, el elogio o la aprobación de otros. El autorefuerzo, o la evaluación positiva de la propia conducta.

La combinación de los tres tipos de refuerzos dará lugar a una retroalimentación eficaz. El refuerzo material es la base, ya que es muy posible que sea al refuerzo que más fácilmente responden los niños; una vez que respondan a este refuerzo se debe combinar con el refuerzo social para evitar que se extinga la conducta aprendida (la utilización exclusiva de refuerzo materiales termina cansando al niño y en consecuencia pierde su valor), se van combinando los refuerzos materiales con los sociales hasta extinguir los primeros. En un primer momento, los reforzadores sociales pueden ser los padres, maestros y compañeros, pero debemos enseñar a los niños a ser sus propios reforzadores, se les debe enseñar a evaluar sus propias habilidades y a recompensar su propio desempeño afectivo, consiguiendo, así, que sus destrezas y habilidades sean duraderas en la vida real.



Fortalecer los refuerzos del desempeño

La efectividad del refuerzo para influenciar el desempeño depende de características del refuerzo usado. Estas características incluyen las siguientes: I.

II.

III.

IV.

V. VI.

varias

Tipo de refuerzo. A la hora de valorar un refuerzo, comida, dinero, afecto aprobación, etc. se ha de tener en cuenta que sea realmente considerado como positivo para el niño, si responde realmente a las necesidades del niño. Se han de combinar para conseguir realmente el objetivo y para que sean refuerzos eficaces. Postergación del refuerzo. Se ha demostrado que la mejor forma de cambiar una conducta es cuando el refuerzo se da inmediatamente después de la conducta deseada. El refuerzo fortalece la conducta, que ha ocurrido justo antes de que éste tenga lugar y hace probable que esa conducta particular ocurra de nuevo. En consecuencia, el refuerzo postergado puede llevar a fortalecer conductas impropias o ineficaces si estas conductas ocurren entre la conducta deseada y la entrega del refuerzo. Refuerzo como respuesta a la conducta "refuerzo contingente". Es necesario que el niño perciba y entienda la relación entre la conducta que está exhibiendo y el refuerzo que ocurre. Brindar el refuerzo condicionalmente a la conducta y, aún más, clarificarle de manera suficiente al niño que el refuerzo es respuesta a la conducta que seleccionó, es de vital importancia para crear el vínculo entre la conducta y el refuerzo. Cantidad y calidad del refuerzo. La cantidad y la calidad del refuerzo también determinan el desempeño de un niño. Salvo por algunas excepciones importantes, a mayor cantidad de refuerzo, mayor es el efecto positivo sobre el desempeño. Una limitación respecto a este principio es que un aumento en ciertos tipos de refuerzo logra incrementar el desempeño, pero en cantidades cada vez más pequeñas. Oportunidades para el refuerzo. Para que el refuerzo sea eficaz se ha de dar la conducta con frecuencia para poder ser reforzada. Refuerzo parcial o intermitente. El refuerzo parcial se refiere al reconocimiento ante sólo algunas de las respuestas correctas del niño, por medio del refuerzo en momentos predeterminados (Ej. al final de cada período de actividad), o cada cierto número fijo de respuestas (Ej. cada tres respuestas correctas), sobre una variable de tiempo u horario de respuesta (Ej. escogiendo al azar, dentro de ciertos límites, el tiempo o la respuesta correcta para premiar) o con base en otros tipos de frecuencias.

Página 14

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

En todos los casos se ha demostrado de forma consistente que las conductas que se refuerzan intermitentemente duran más tiempo que aquéllas que se refuerzan cada vez que ocurren. Un cronograma de refuerzo óptimo provee inicialmente recompensas para todas las respuestas deseadas y disminuye hacia alguno de los tipos de frecuencia de refuerzo parcial, a medida que las conductas deseadas continúan. A modo de conclusión, podemos resumir que:

  

El refuerzo debe ser percibido por el niño como un premio.



En general, a mayor cantidad de refuerzos, mayor el efecto positivo en el desempeño.



La conducta deseable debe ocurrir con frecuencia suficiente para que el refuerzo sea proporcionado con suficiente regularidad.



El refuerzo debe darse al principio en una frecuencia continua, para, luego, ir disminuyendo hacia una frecuencia intermitente.

El refuerzo debe darse inmediatamente después de la conducta deseada. El niño debe establecer la conexión entre la conducta que él exhibe y el refuerzo que recibe.

2.7.4.

El entrenamiento en la transferencia de conductas

El objetivo principal de cualquier programa de enseñanza no está en el desempeño de los niños durante la actividad de entrenamiento, sino en que tan bien ellos la realicen en la vida real.



Refuerzos del entrenamiento en la transferencia de conductas

La transferencia y el mantenimiento de conductas aprendidas pueden reforzarse por medio de: I.

II.

III.

TÉCNICA TRAININ G GROUP

El ambiente, los materiales y el personal de enseñanza. La generalización o transferencia de conductas se facilita cuando el ambiente en que ocurre la enseñanza se parece al ambiente natural donde se usará la habilidad. Los sistemas de refuerzo. El refuerzo continuo, aunque sea gradualmente reducido o se haga más intermitente, es claramente una parte necesaria del entrenamiento para la transferencia de conductas duradera. La enseñanza de la tarea. Una conducta practicada previamente, o una conducta que ha ocurrido frecuentemente en el pasado, tiene mayor probabilidad de ocurrir en situaciones futuras.

CARACTERÍ STICAS Método activo de Experiment ar formación

actitudes

y

creencias sociales comport

sobre

HABILID ADES Provocar

FINES

GRUPO

un pequeñ o

Tomar

en grupos reflexion ar nuestro

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Página 15

APLICACI ONES

y

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

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y Grande

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Página 16

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[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

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[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

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comunic a un tema cooperac ión. en conducid o por un síntesis coordina dor FORO informal mente un público tema, un hecho o un problema , con un coordina dor CLÍNICA DEL RUMOR veracida d de la informaci ón, mediante transmisi ón sucesiva,

en Colaboració n y opinión al grupo

Creativid ad. del pequeño

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Página 18

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[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

valorand o las modifica ciones sufridas desde su primera emisión ESTUDIO DE

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un

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análisis

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subgrupo s realizan

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mensajes.

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preparaci ón de un juicio sobre un tema dado, con puesta en común final normas grupales RACIMO

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Útil

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El grupo se divide Solución solución

de Buscar

problemas

caracterí sticas de los miembro s del grupo

mediante cooperación

a

Tabla 1. Descripción de técnicas

3.

LA COMUNICACIÓN

El proceso de comunicación supone la transmisión de un mensaje, a través de un canal, desde el emisor al receptor. La comunicación nos permite relacionarnos los unos con los otros.

3.1.

EL PROCESO DE LA COMUNICACIÓN

En todo proceso de comunicación están implicados los siguientes elementos:

Página 20

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]



Emisor: es la persona que transmite el mensaje, lo genera, decide quién lo enviará y, entre otras cosas, elige el canal de transmisión. Después, es quien debe comprobar si el receptor ha comprendido el mensaje. Cada persona percibe su entorno de forma distinta. Las experiencias y motivaciones de cada individuo determinan, en parte, su propio comportamiento. En este sentido, las características culturales y sociales del emisor condicionarán el mensaje.



Receptor: es la persona o personas que reciben el mensaje; lo decodifican, si es necesario, y transmiten la respuesta al emisor. El tipo de recepción que utiliza está determinado por el método de comunicación que haya escogido el emisor. La descodificación supone la tarea contraria a la codificación: es la reconstrucción del mensaje.

 

Canal: medio a través del cual se transmite y se recibe el mensaje. Mensaje: es la información que se quiere transmitir. Contiene, además, una serie de información complementaria relacionada con las emociones, los comportamientos, las creencias, etc. Realmente el mensaje emitido no se corresponde fielmente con el recibido, ya que emisor y receptor lo "contaminan" con informaciones secundarias. Existen tres tipos: I. II. III.

Aquél en el que el emisor tiene la intención de transmitir; solo él puede percibir. Aquél que ya está en el canal de comunicación codificado (en palabras o acciones). Aquél que el receptor entiende después de recibirlo; únicamente él conoce.

Si estos tres mensajes se parecen bastante, mejor será la comunicación.

  

Código: conjunto de símbolos o signos empleados para expresar el mensaje. Decodificación: interpretación del mensaje. Contexto: es la situación en la que se encuentran las personas que se comunican. Está conformado por las circunstancias que rodean a la comunicación: I. II. III. IV. V.

El lugar. El tiempo. El número de personas que intervienen en la comunicación. La relación entre los participantes. El estado de ánimo global e individual.

En muchas ocasiones, el contexto determina el modo y el medio a utilizar.

 

Retroalimentación: respuesta del receptor al emisor.



Modo: es la manera en que el emisor transmite el mensaje a través del canal y en que el receptor lo recibe.

Ruido: todo elemento que distorsiona o perturba la comunicación. Se detecta en el canal. Ejemplos: la falta de cobertura telefónica, ruidos de obras en la calle, la sordera, las afasias, el tartamudeo, etc.

I. II.

Modos de emisión: hablar, escribir y actuar. Modos de recepción: escuchar, leer y observar.

En función del modo utilizado, se empleará un canal y un medio determinado. Los mensajes confidenciales se expresarán vía oral, mientras que los mensajes que exijan alguna prueba de autentificación se emitirán de forma escrita.

3.1.1.

Requisitos para una buena comunicación oral

Para que la comunicación sea fluida y buena existe una serie de requisitos que debemos tener en cuenta:

 

El mensaje tiene que ser ordenado. El mensaje tiene que ser claro y conciso.

Página 21

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    3.1.2.

Debe transmitir credibilidad y fiabilidad. Tener gran riqueza de vocabulario. Elegir el momento oportuno para la comunicación. Adaptación del mensaje al contexto del receptor.

Factores del lenguaje verbal

Hay una serie de factores que influyen en la consecución de estos requisitos y que debemos tener en cuenta, como son:



El tono de voz nos sirve para expresar una gran variedad de emociones, actitudes, estados de ánimo y enfatizar palabras o frases. Enfatizamos palabras o frases que van a reforzar nuestra exposición. Por ejemplo, cuando hablamos con un bebé, utilizamos un tono de voz suave y cariñosa. Si, por el contrario, estamos hablando con un grupo de adultos, el tono es más serio y ajustado al tipo de conversación (laboral, familiar, etc.).



El volumen: se refiere a la intensidad con que se habla, es decir, si pronunciamos más o menos alto o bajo. El volumen que se debe adoptar dependerá de la situación en la que nos encontremos. Por ejemplo, una persona que está triste o deprimida hablará muy bajito, una persona que está muy enfadada utilizará un volumen de voz muy fuerte.



La velocidad al hablar sirve para expresar el estado de ánimo de la persona. Por ejemplo, cuando estamos muy nerviosos y queremos contar algo, podemos hablar tan deprisa que el receptor no nos entienda; así, los niños, cuando desean algo rápido, apenas podemos entenderles porque hablan tan rápido que incluso se "comen" letras.



La pronunciación es la articulación clara y correcta de las vocales y consonantes de las palabras que se utilizan. Se debe evitar, principalmente, emplear sonidos equivocados. Una pronunciación mala hace perder la atención del quien nos está escuchando y, en el sentido opuesto, una pronunciación excesivamente marcada produce una impresión desagradable al que escucha.



Los silencios: cuando se habla, se hacen pequeñas pausas o silencios que van a cumplir diferentes funciones: I. II. III. IV.



Marcar el final de una frase. Enfatizar una palabra o idea importante en medio de una frase. Pensar en lo que se va a decir más tarde. Crear expectación acerca de algo que se va a decir inmediatamente después.

Ritmo o fluidez: es el suave discurrir de las palabras en el mensaje.

El ritmo excesivamente lento provoca desinterés, aburrimiento y monotonía. El ritmo muy rápido provoca errores de pronunciación que distorsiona el mensaje, agobia al receptor, impide matizar y, también, resulta monótono.

3.2.

LA COMUNICACIÓN NO VERBAL

Algunos autores sitúan el lenguaje oral en un 7% de la comunicación global, frente al 93% relativo a la comunicación no verbal; otros sitúan en torno al 33% la importancia del lenguaje oral frente al 67 % de la comunicación no verbal. Las diferencias entre unos autores y otros son notorias, pero, en cualquier caso, nos da una idea de la importancia de la comunicación no verbal. ¿Qué se entiende por comunicación no verbal? Son las emisiones de signos activos o pasivos, constituyan o no comportamiento, a través de los sistemas no léxicos somáticos, objetuales y ambientales contenidos en una cultura, individualmente o en mutua coestructuración. Es decir, todo aquello que acompaña a la

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palabra, desde expresiones faciales a gestos o comportamientos o actitudes que pueden acompañar y complementar las palabras o negar aquello que se está diciendo. Por ejemplo, podemos encontrarnos con una amiga que nos enseña un vestido que se ha comprado; por cortesía podemos decir que es precioso, pero nuestra mirada o formar de actuar está diciendo todo lo contrario. Por el contrario, si nos ha encantado, seguramente cogeremos el vestido y todo nuestro cuerpo dará señales inequívocas de que nos gusta. Por lo tanto, sobre todo si trabajamos con personas, es fundamental que conozcamos los mecanismos de la comunicación no verbal. Siguiendo con la estructura de la comunicación verbal, podemos estudiar la comunicación no verbal subdividiéndola en canales, destacando la naturaleza de la comunicación como interrelación entre los participantes:



Emisor. Todo nuestro cuerpo "habla” debemos prestar especial atención a: I. II. III. IV.



Receptor. Cuando escuchamos a alguien, nos fijamos, de forma consciente o inconsciente, en: I. II. III. IV. V.

3.2.1.

Cara: ceño, sonrisa, mueca, etc. Ojos: dirección de la mirada, alteraciones de la pupila, etc. Cuerpo: postura, posición brazos y piernas, distanciamiento. Voz: tono, ritmo, etc.

Vista: percibimos la forma, el color, el tamaño de las cosas, etc. Oído: captamos los sonidos y distinguimos si son fuertes, débiles, agudos o graves. Olor: apreciamos los olores y los distinguimos unos de otros. Sabor: saboreamos los alimentos. Tacto: notamos el frío, el calor, la suavidad o la aspereza de las cosas.

Factores implicados en la comunicación no verbal

Entre estos factores, destacan los siguientes:



La expresión facial. El rostro es una gran fuente de datos en la comunicación no verbal. Cuando mantenemos una conversación con alguien, lo habitual es mirarle a la cara y es la expresión de la cara donde se va a poder ver reflejado el estado emocional, tanto del emisor como del receptor, actitudes y estados de ánimo tales como alegría, tristeza, miedo, asco, desprecio, frustración, aburrimiento, perplejidad, etc. La expresión del rostro constituye un feedback (retroalimentación) en las relaciones interpersonales de lo más efectivo.



La postura. Es decir, cómo mantenemos nuestro cuerpo mientras se produce una conversación, cómo se mantiene el cuerpo al sentarse, mantenerse de pie o caminar. Indica actitudes y sentimientos hacía uno mismo y hacia los otros (amistad/hostilidad, superioridad/inferioridad, etc.). Por ejemplo, si estamos hablando con alguien y mantiene los brazos cruzados constantemente mientras hablamos, es muy probable que no esté siendo muy receptivo a lo que estamos contando, explicando o pidiendo; si, por el contrario, se muestra en una actitud relajada y sus brazos están relajados y se abren hacia nosotros, posiblemente le está interesando lo que decimos.



La mirada es muy importante en nuestra sociedad, si bien es "de buena educación" mirar a los ojos de quien te habla, dependerá del grado de confianza y relación, la duración e intensidad de la misma. Dentro de las facciones de la cara, se le presta especial interés a la mirada, ya que a través de ella expresamos emociones, deseo de establecer relaciones o de no establecerlas. Cuando conversamos con varias personas, miramos alternativamente al otro y la mirada actúa como una especie de interruptor que indica al interlocutor su turno para hablar.

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Por ejemplo, cuando una persona miente no mantiene la mirada en el otro sino que la desviará a derecha o izquierda; cuando estamos muy nerviosos somos incapaces de mantener la mirada.



Los gestos. Al hablar de gestos, nos referimos a movimientos breves y transitorios de partes específicas del cuerpo. Se realizan básicamente con los brazos, manos, hombros y cabeza: I. II. III. IV.



Reflejan estados emocionales. Enfatizan mensajes verbales. Expresan visualmente algo que se está diciendo. Regulan el flujo de la conversación.

La proximidad espacial. La distancia entre los interlocutores dependerá de la relación que tengamos con el otro y de la clase de información que transmitimos. Depende de factores culturales (sudamericanos y japoneses se acercan más al hablar que norteamericanos o europeos) y de la densidad de población. Como norma general, se debe mantener una distancia de unos 30-45 cm con alguien que no conocemos o no tenemos suficiente trato; una mayor cercanía puede ser mal interpretada como señal de acoso o como deseo de mantener relaciones.



La apariencia personal. El vestido, el peinado, adornos, accesorios, el maquillaje, etc., nos aportan datos sobre la imagen que de sí mismo ha creado el sujeto y nos informan sobre su personalidad, su estado de ánimo, etc. Un aspecto pulcro transmite orden, serenidad y eficacia profesional. Cuando una persona se siente triste o desanimada tiende a descuidar su aspecto físico y a utilizar colores oscuros, sin embargo, cuando se está alegre, se viste con colores más vistosos y alegres y se arregla más.

3.2.2.

Funciones de la comunicación no verbal

La comunicación no verbal tiene unas funciones muy claras y éstas son:

      

Enfatizar el lenguaje verbal. Expresar sentimientos y emociones. Indicar los sentimientos que nos produce nuestro interlocutor. Sustitución de palabras. Orientar la forma en la que el mensaje verbal será interpretado. Contradecir la comunicación verbal. Regular la comunicación.

Todas las personas que trabajan en el ámbito sanitario deben ser conocedoras del lenguaje no verbal, ya que nos ayuda a entender cómo se siente el otro y cuál es la manera adecuada de acercarnos a él y poder entablar una conversación. No debemos olvidar que, en muchos casos, se trata de personas que están sufriendo y, en consecuencia, pueden sentirse tristes, nerviosas o ansiosas y deprimidas y lo que nosotros podemos interpretar como "mala educación" "poca consideración" es sólo fruto de su malestar emocional y que es positivo que seamos capaces de interpretar estos pequeños signos que facilitarán la comunicación.

3.3.

ESTILOS DE COMUNICACIÓN

Todas las personas nos relacionamos de manera diferente con los demás y muchas veces, en función del contexto o del motivo de la conversación, podemos mantener estilos diferentes de comunicación, si bien los diferentes autores engloban en tres los diferentes estilos de comunicación.

3.3.1.

Estilo de comunicación: agresivo

Página 24

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Es un estilo de comunicación cerrado, donde el emisor no escucha, presenta dificultades para ver el punto de vista de los demás. Tiende a interrumpir al receptor o receptores y monopoliza la conversación. En cuanto a su conducta no verbal, mantiene un contacto visual airado, tiende a moverse mucho y a acercarse demasiado al otro; utiliza ademanes amenazantes, como señalar con el dedo en mitad de la conversación a la persona a la cual se dirige y, además, utiliza un volumen de voz muy alto. En cuanto a su utilización del lenguaje verbal, tiende a usar palabrotas, términos sexistas y racistas, le gusta evaluar la conducta de los otros y realiza amenazas explícitas. Una persona que se relaciona así suele generar, en el otro, sentimientos de coraje, hostilidad, frustración e impaciencia.

3.3.2.

Estilo de comunicación: pasivo

Es un estilo de comunicación indirecto, en el que la persona siempre se muestra de acuerdo con todo lo que se diga, procura no hablar mucho, no expresan lo que realmente sienten o piensan y son incapaces de expresar desacuerdos. Tienden a disculparse por todo, confía más en los otros que en sí mismos por lo cual permite que otros tomen las decisiones por ellos. En cuanto a sus manifestaciones no verbales, apenas si mantiene contacto visual, permanece cabizbajo, con una postura de persona deprimida, los hombros hacia delante como encorvados, su voz suele ser débil y tienden a tener las manos húmedas. Cuando hablan utilizan constantemente palabras de relleno como ¿eh?, ¿no es cierto?, etc., también utilizan mitigadores con expresiones como "puede ser...", "una especie de..." y anuladores del tipo "en realidad no es tan importante", "no estoy seguro". Una persona que se relaciona así tiende a sentirse insegura, se muestra de acuerdo con los otros a nivel externo, pero a nivel interno no; va perdiendo progresivamente su autoestima.

3.3.3.

Estilo de comunicación: asertivo

Es un estilo de comunicación efectivo, en el que se sabe escuchar; se establecen los límites y se clarifican las expectativas; donde no se estableces juicios sino observaciones; las ideas se expresan de manera directa, honesta acerca de sus sentimientos y de lo se quiere, teniendo en cuenta también los sentimientos de los demás. Es un estilo de comunicación en el que no se enjuicia ni etiqueta al otro, se tiene confianza en sí mismo y en los demás, es confiado, abierto y decisivo. En sus manifestaciones no verbales mantiene un buen contacto visual, una postura relajada y firme. Una voz fuerte (no autoritaria) firme y audible, con un tono adecuado. La expresión facial va acorde al mensaje. Además, se asegura de la comprensión por los otros del mensaje. Con respecto a la comunicación verbal, utiliza un lenguaje directo y sin ambigüedades, sin evaluar la conducta de los demás. Usa la palabra "yo" al igual que afirmaciones cooperativas de "nosotros". Expresa sus deseos y lo que piensa. Con este estilo de comunicación se aumenta la autoestima y la confianza, tanto en sí mismo como en los demás; tiene la capacidad de motivar y generar sentimientos de entusiasmo y bienestar.

ESTILOS DE COMUNICAClÓN

Características generales

Comunicación no verbal

Comunicación verbal

Resultados

AGRESIVO

Estilo cerrado, de no escucha

Contacto visual airado, mucho movimiento, volumen muy alto

Utiliza términos inapropiados, insultos, descalificaciones

Poco comunicativo o generando malestar

PASIVO

Estilo indirecto, de asentir todo al

Poco contacto visual, cabizbajo,

Lenguaje de disculpa con

Pocos resultados comunicativos

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ASERTIVO

otro

volumen muy bajo

frases hechas constantemente

tendencia a aceptar lo de los demás.

Estilo efectivo, de escucha activa

Buen contacto visual, postura adecuada,

Lenguaje directo, utilizando la primera persona y valorando al otro

La comunicación es fluida tanto para el emisor como el receptor o receptores

volumen firme y audible

Tabla 2. Descripción de los estilos de comunicación.

3.4.

LAS BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN

Debemos ser conscientes de que una buena comunicación es un proceso complejo que puede plantearnos muchas dificultades y problemas, si no es correcta la interpretación que hacemos o hacen los receptores. Además de los estilos comunicativos, debemos tener en cuenta las posibles barreras de la comunicación que nos podemos encontrar. Éstas se pueden dividir en barreras internas y barreras externas.

3.4.1.

Barreras internas

Se distingue las siguientes:



Diferencias culturales o de género. Es evidente que todos tenemos un bagaje cultural en función de nuestro propio entorno cultural y esto nos lleva a interpretar diferentes palabras o gestos en función de nuestra propia experiencia. Por ejemplo, en nuestro entorno inmediato no es habitual que dos hombres, cuando se vean, se abracen y se den un beso en la mejilla. Sin embargo, en países como México es habitual que dos amigos que se encuentran se saluden, así, lo que en España podría tener connotaciones más sexuales en México es símbolo de amistad.



No escuchar, no prestar atención, ignorar las señales no verbales, escuchar lo que se quiere oír, etc.



Juicios, estereotipos, prejuicios e ideas preconcebidas. Muchas veces, de forma inconsciente, tenemos prejuicios sobre personas de diferente raza a la nuestra; así es habitual que sí una persona de color su pone a nuestro lado en un semáforo, sujetemos el bolso; sin embargo, si es un inglés, no lo hagamos. Este tipo de prejuicios dificulta evidentemente el poder entablar una conversación fluida y espontánea con determinadas personas.



Suposiciones. Creer que el otro piensa lo mismo sobre lo que se está diciendo. Cuando estamos seguros de que el otro opina lo mismo que nosotros nos impide escuchar realmente lo que nos quiere decir.



Historia de la relación. En función de las experiencias previas que tengamos con la persona que estamos hablando podemos estar condicionados a "escuchar" lo que nos dice porque la experiencia previa nos está condicionando.

3.4.2.

Barreras externas

Son las siguientes:



El ruido exterior. Siempre estamos rodeados de ruido. En ocasiones, apenas lo percibimos, como, por ejemplo, el ruido que emiten los fluorescentes de luz de las oficinas, hospitales, etc. Pero, en ocasiones, el ruido puede ser insoportable e interferir en las conversaciones como, por ejemplo, el tráfico, las obras, la música en una discoteca, etc.



Cuando la señales verbales no complementan al lenguaje oral. Por ejemplo, en una reunión de trabajo, un directivo habla de un proyecto nuevo en clave positiva pero sus señales no verbales nos indican todo lo contrario: permanece sentado y rígido, apenas gesticula y no mira a los ojos sino a la lejanía, etc.

Página 26

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

Si se intenta dar demasiada información o información irrelevante. En ocasiones, cuando queremos transmitir una idea nos liamos y empezamos a mezclar cosas e ideas, con la intención de poder explicarnos mejor y, al final, sólo conseguimos que la idea principal quede enmascarada con otras superficiales o irrelevantes.



Medio inapropiado. A la hora de comunicarnos, elegir el medio adecuado es fundamental. Por ejemplo, si deseamos convocar una reunión hay que utilizar el formato indicado y comunicarlo por carta o por e-mail; no nos dedicaremos a llamar a cada uno para decirlo, ya que, llegado el día, puede que alguien no se presente, porque se nos ha olvidado o porque se le olvida a él. Si, por el contrario, deseamos quedar para comer, hablaremos directamente con la persona o la llamaremos por teléfono; una carta es excesivamente formal y como tal puede interpretarse.



Presión del tiempo. En ocasiones, intentamos dar mucha información en un tiempo muy corto, por lo cual hablamos excesivamente deprisa con todo lo que ello reporta.



Lenguaje técnico. En muchas ocasiones, al utilizar un lenguaje muy técnico, el receptor no entiende nada de lo que le dicen, impidiendo así que se cumpla el objetivo de la comunicación: transmitir.

4.

LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

El término "inteligencia emocional" se refiere a la capacidad humana de sentir, entender, controlar y modificar estados emocionales en uno mismo y en los demás. El concepto de inteligencia emocional, aunque esté de actualidad, tiene, a nuestro parecer, un claro precursor en el concepto de "inteligencia social" del psicólogo Edward Thorndike (1920), quien la definió como: "la habilidad para comprender y dirigir a los hombres y mujeres, muchachos y muchachas, y actuar sabiamente en las relaciones humanas". Para Thorndike, además de la inteligencia social, existen también otros dos tipos de inteligencias: la abstracta -habilidad para manejar ideas- y la mecánica- habilidad para entender y manejar objetos-. Según Daniel Goleman los principales componentes de la inteligencia emocional son:

4.1.



Autoconocimiento emocional (o conciencia de uno mismo): se refiere al conocimiento de nuestras propias emociones y cómo nos afectan. En muy importante conocer el modo en el que nuestro estado de ánimo influye en nuestro comportamiento, cuáles son nuestras virtudes y nuestros puntos débiles.



Autocontrol emocional (o autorregulación): el autocontrol nos permite no dejarnos llevar por los sentimientos del momento.



Automotivación: dirigir las emociones hacia un objetivo nos permite mantener la motivación y fijar nuestra atención en las metas en lugar de en los obstáculos.



Reconocimiento de emociones ajenas (o empatía): las relaciones sociales se basan muchas veces en saber interpretar las señales que los demás emiten de forma inconsciente y que, a menudo, son no verbales. El reconocer las emociones ajenas, aquello que los demás sienten y que se puede expresar por la expresión de la cara, por un gesto, por una mala contestación, nos puede ayudar a establecer lazos más reales y duraderos con las personas de nuestro entorno. No en vano, reconocer las emociones ajenas es el primer paso para entenderlas e identificarnos con ellas.



Relaciones interpersonales (o habilidades sociales): una buena relación con los demás es una de las cosas más importantes para nuestras vidas y para nuestro trabajo. Y no sólo tratar a los que nos parecen simpáticos, a nuestros, amigos, a nuestra familia. Sino saber tratar también exitosamente con aquellos que están en una posición superior, con nuestros jefes, con nuestros enemigos, etc.

LA EDUCACIÓN EMOCIONAL

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Debemos entender la educación emocional partiendo de la base de que el proceso educativo es continuo y permanente, y pretende potenciar el desarrollo emocional como complemento indispensable del desarrollo cognitivo, constituyendo ambos los elementos esenciales del desarrollo de la personalidad integral. Para ello se propone el desarrollo de conocimientos y habilidades sobre las emociones, con objeto de capacitar al individuo para afrontar mejor los retos que se plantean en la vida cotidiana. Desde este punto de vista, la educación emocional actúa como forma de prevención primaria inespecífica, consistente en intentar minimizar la vulnerabilidad a las disfunciones o prevenir su ocurrencia. Además de esto, la educación emocional supone pasar de la educación afectiva a la educación del afecto. Hasta ahora, la dimensión afectiva en educación o educación afectiva se ha entendido como educar poniendo afecto en el proceso educativo. Ahora se trata de educar el afecto, es decir, de impartir conocimientos teóricos y prácticos sobre las emociones.

4.1.1.

Objetivos de la educación emocional

Los siguientes:

       

Adquirir un mejor conocimiento de las propias emociones. Identificar las emociones de los demás. Desarrollar la habilidad de controlar las propias emociones. Prevenir los efectos perjudiciales de las emociones negativas. Desarrollar la habilidad para generar emociones positivas. Desarrollar una mayor competencia emocional. Desarrollar la habilidad de automotivarse. Adoptar una actitud positiva ante la vida.

Para poder entender tanto la inteligencia emocional como la educación emocional debemos conocer qué son las emociones.

4.2.

LAS EMOCIONES

La emoción es, según Bisquerra, es: "un estado complejo del organismo caracterizado por una excitación o perturbación que predispone a la acción. Las emociones se generan como respuesta • a un acontecimiento externo o interno". Es decir, las emociones no son entidades psicológicas simples; son una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos dentro de una misma situación polifacética, como respuesta orgánica a la consecución de un objetivo, de una necesidad o de una motivación. Tienen, por tanto, una función adaptativa. Las emociones pueden ser desencadenas por



Situaciones; estar en un centro comercial y que suene la alarma de incendio, una fiesta sorpresa, etc.

 

Personas; encontrarse con alguien que hace que no ves, una discusión, etc. Objetos: un anillo, un libro, pueden valorarse como agradables; en cuyo caso nos gusta y lo deseamos o como desagradables o malo, en cuyo caso lo rechazamos y tratamos de evitarlo; si no lo conseguimos, puede generarnos tristeza, miedo, descontento, etc.

Las situaciones que pueden desencadenar emociones son básicamente de dos tipos: I. II.

Situaciones que buscan la satisfacción de las necesidades fundamentales: comida, bebida, sueño, seguridad, amor, aprecio, libertad, etc. Situaciones en las que se busca el crecimiento.

Existen emociones que podemos considerar básicas y son aquéllas que nos impulsarán a actuar, a buscar aquello que nos agrada y a evitar lo desagradable.

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Los diferentes autores señalan que existen 6 categorías básicas de emociones:



Miedo: anticipación de una amenaza o peligro que produce ansiedad, incertidumbre, inseguridad, etc.



Sorpresa: sobresalto, asombro, desconcierto, etc. Es muy transitoria. Puede dar una aproximación cognitiva para saber qué pasa.



Aversión: disgusto, asco; solemos alejarnos del objeto que nos produce aversión.

 

Ira: rabia, enojo, resentimiento, furia, irritabilidad, etc.



Tristeza: pena, soledad, pesimismo, etc.

Alegría: diversión, euforia, gratificación, da una sensación de bienestar, de seguridad, etc.

Si tenemos en cuenta esta finalidad adaptativa de las emociones, podríamos decir que tienen diferentes funciones:

    

Miedo: tendemos hacia la protección.



Tristeza: nos motiva hacia una nueva reintegración personal.

Sorpresa: ayuda a orientarnos frente a la nueva situación. Aversión: nos produce rechazo hacia aquello que tenemos delante. Ira: nos induce hacia la destrucción. Alegría: nos induce hacia la reproducción (deseamos reproducir aquel suceso que nos hace sentir bien).

Las emociones poseen unos componentes conductuales particulares, que son la manera en que éstas se muestran externamente. Son, en cierta medida, controlables, basados en el aprendizaje familiar y cultural de cada grupo:

   

Expresiones faciales. Acciones y gestos. Distancia entre personas. Componentes no lingüísticos de la expresión verbal (comunicación no verbal).

EMOCIÓN

FUNCIÓN ADAPTATIVA

COMPONENTES CONDUCTUALES

EJEMPLOS

MIEDO

Protección, hacia situaciones peligrosas

Salir del lugar, esconderse

Se oye un ruido muy fuerte,entendemos a agacharnos y taparnos la cabeza con las manos

SORPRESA

Orientación, prevención hacia situaciones nuevas

Levantar las cejas, abrir la boca

Vamos por la calle y nos encontramos con nuestra pareja, que supuestamente, está trabajando, ante el primer momento de sorpresa puede derivar en otras emociones como ira o alegría.

AVERSIÓN

Rechazo

Alejarnos de la persona o cosa que nos lo produce.

Si tenemos una experiencia desagradable con una dependienta, no volveremos a entrar a ese local y si no la cruzamos por la calle la

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evitaremos a toda costa. IRA

Destrucción

Oponerse, insultar

Estamos maniobrando para aparcar y nos quitan el sitio, podemos gesticular, mover los brazos en señal de desacuerdo, insultar al otro conductor.

ALEGRÍA

Reproducción de situaciones placenteras

Saltar, gritar, moverse de un lado para otro, sonreír o reír abiertamente

Nos toca la lotería, saltamos, lloramos de emoción, nos abrazamos a otras personas.

TRISTEZA

Reintegración personal

Llorar, encoger los hombros, no fijar la mirada

Ante la pérdida de un ser querido, lloramos, deseamos estar solos

Tabla 3. Descripción y función de las emociones.

4.3.

FUNCIONES DE LAS EMOCIONES

Las emociones cumplen funciones imprescindibles de adaptabilidad al medio, al entorno, en las relaciones personales, laborales y sociales, estas funciones son las siguientes:

4.4.



Función adaptativa. Tal y como hemos comentado, es la función principal de las emociones. Gracias a la función adaptativa, todos los seres humanos hemos podido adaptarnos a los diferentes cambios ambientales, sociales y personales, a las diferentes situaciones que puedan generarse por dichos cambios. Las emociones han jugado un papel fundamental, sobre todo para poder adaptarnos al contexto natural. Por ejemplo, la emoción del miedo ha jugado un papel primordial para salvar la especie humana, ya que nos predispone a huir para preservar la vida.



Función de motivación. Desde siempre la motivación ha sido la fuerza que nos predispone a la acción; de hecho, las emociones cumplen también la función de restablecer el equilibrio de organismo y nos lleva a actuar. Se da el binomio emoción-motivación, que podemos entender como las dos caras de una misma moneda. Por ejemplo, la motivación y el deseo de conocer cómo curar enfermedades ha llevado a los investigadores a investigar y desarrollar medicamentos para salvar y/o paliar muchas de las enfermedades que hasta hace pocos años eran mortales, como, por ejemplo, la gripe.



Función de información. Cada emoción conduce a unos comportamientos conductuales determinados; por lo tanto, la expresión emocional puede informarnos de las intenciones del otro. Sí, por ejemplo, tenemos que dar una noticia a un amigo, en función de su expresión y de si demuestra alegría o tristeza daremos la noticia de una manera u otra, es decir, su expresión nos da información sobre él, sobre su estado emocional en ese momento; además puede informarnos sobre nosotros mismos, si sentimos determinadas emociones en determinados contextos. En ocasiones podemos sentir aversión hacia alguien "sin saberlo" pero, si somos capaces de interpretar esa emoción (no querer estar cerca de esa persona), nos dará información sobre nosotros mismos, además tienen la capacidad de informar a los otros sobre nuestras intenciones personales.



Función social. Las emociones sirven para comunicar a los otros cómo nos sentimos y cómo se sienten los otros, facilitando las interrelaciones sociales. Las emociones son un espejo de nuestros sentimientos y su expresión permite a los observadores hacerse una idea de nuestro estado de ánimo. Las emociones promueven las relaciones prosociales y las facilitan.

LA TEORÍA DE LAS EMOCIONES

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La primera teoría moderna de la emoción la formuló W. Janes, en 1880. Prácticamente en el mismo momento, el psicólogo danés C. Lange planteó las mismas conclusiones. Según la teoría de estos autores, James-Lange, los estímulos provocan cambios fisiológicos en nuestro cuerpo y las emociones son resultados de ellos. Otras teorías, como la de Cannon-Board, proponen que las emociones y las respuestas corporales ocurren simultáneamente, no una después de la otra. Este hecho es muy importante, ya que lo que se ve (se escucha o, en todo caso, se percibe) desempeña un papel importante en la determinación de la experiencia emocional que se tiene.

4.5.

ASPECTOS FISIOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES

Las emociones van siempre acompañadas de reacciones somáticas, es decir, reacciones orgánicas. Las reacciones somáticas que presenta el organismo son abundantes. Las más importantes son:

  

Las alteraciones en la circulación. Los cambios respiratorios. Las secreciones glandulares.

Es decir, cuando hablamos de los aspectos fisiológicos o de las reacciones somáticas, nos referimos a aquellos componentes involuntarios e iguales para todos, como, por ejemplo:

     

Temblar. Sonrojarse. Sudoración. Respiración agitada. Dilatación pupilar. Aumento del ritmo cardíaco.

El Sistema Nervioso es el encargado de regular los aspectos fisiológicos de las emociones. Algunas personas con entrenamiento logran dominar estas reacciones y llegan a mostrar un autocontrol casi perfecto. Así, por ejemplo, se utiliza el detector de mentiras como una máquina de detectar, si el sujeto falsea las respuestas. En realidad, este aparato intenta medir las reacciones fisiológicas en el ritmo cardíaco y respiratorio, así como en la tensión sanguínea. Una persona entrenada y con un gran autocontrol es capaz de falsear los resultados. A nivel fisiológico, por ejemplo, cuando sentimos miedo o temor, nuestro cuerpo actúa activándonos para luchar o huir, la activación se produce de la siguiente manera:

4.6.



Por acción del hipotálamo, el lóbulo frontal de la corteza cerebral activa la glándula suprarrenal.

         

La glándula suprarrenal descarga adrenalina. Las pupilas se dilatan. El tórax se ensancha. El corazón se dilata, aumenta la provisión de sangre. Se produce un aumento de la tensión arterial. Los músculos se contraen. El hígado libera glucosa (el combustible de los músculos). La piel palidece. Los bronquios se dilatan para aumentar el volumen de oxígeno. En casos extremos, la vejiga urinaria se vaciará.

ASPECTOS SOCIALES DE LAS EMOCIONES

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Como ya sabemos, las emociones van acompañadas de diversas expresiones del cuerpo. Existe una serie de reacciones emocionales que pueden ser llamadas sociales, porque, en la producción de las mismas, intervienen personas o situaciones sociales. Estas emociones sociales son:



Cólera: se produce por la frustración de no obtener lo que necesitamos o deseamos.



Temor: se produce como reacción ante la llegada rápida, intensa e inesperada de una situación que perturba nuestra costumbre.



Emociones agradables: existe una serie de emociones sociales que tienen el carácter de ser agradables y liberadoras de tensión y excitación en las personas. Estas son: gozo, júbilo, amor y risa.

Los estados emocionales, es decir, los sentimientos dependen tanto de la actividad fisiológica, como del estado cognitivo del sujeto ante tal activación.

4.7.

ASPECTOS PSICOLÓGICOS DE LAS EMOCIONES

Cuando aparece una barrera que valoramos como infranqueable, sea real o no, aparecen la frustración y el conflicto. La frustración y el conflicto forman parte del quehacer ordinario de nuestras vidas. El modo en que cada persona nos enfrentamos a las mismas es diferente y, teniendo en cuenta que interactúan entre sí, son además una de las fuentes más importantes del comportamiento humano. El cómo resolvamos nuestra frustración y los diferentes conflictos que puedan generarse a lo largo de la vida dependerán, en gran medida, de nuestra salud mental. Las frustraciones pueden ser de origen interno o externo.

4.7.1.

Las frustraciones de origen externo

Pueden ser:

  4.7.2.

Físicas: salimos tarde de casa para ir al trabajo y el coche no arranca. Sociales: invitamos a alguien a ir con nosotros al cine y se niega a acompañarnos.

Las frustraciones de origen interno

Hacen referencia a la inadaptación emocional a la falta de tolerancia a las frustraciones; así podemos considerar el logro y el fracaso como las principales causas de acción y frustración. Cuando una misma frustración se da de manera sistemática, genera tal distancia entre la causa y la reacción que podemos perder la noción del origen de la frustración. Los conflictos pueden generarse por diferentes motivos. Podemos distinguir claramente entre cuatro tipos.



Cuando la elección debe ser hecha entre varias alternativas agradables, como la elección de carrera.



Cuando la elección debe hacerse ante un solo camino, cuyo recorrido deseamos o no deseamos.



Un tercer tipo de conflictos se da cuando se representan dos metas a elegir, pero una de ella es desechada pero no todo.



Existe un cuarto tipo de conflicto, que sucede cuando debe hacerse una elección entre dos cosas malas.

Cuando el conflicto es grave, prolongado y no podemos resolverlo, además de generar gran tensión, puede trastornar nuestra salud mental. Cuando las emociones primarias no son procesadas adecuadamente, no son superadas (no debemos olvidarnos que las emociones primarias nos sirven para adaptarnos e impulsarnos a actuar), cada emoción primaria dará lugar a una emoción secundaria:

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     

Así, el miedo puede degenerar en ansiedad, fobia y pánico. La sorpresa, en ansiedad. La aversión, en ansiedad y fobias. La ira, en rencor, en violencia y odios patológicos. La alegría, en manía. La tristeza, en depresión.

EMOCIONES

SENTIMIENTOS

PENSAMIENTOS

CONDUCTA

ANSIEDAD MIEDO

Sensación de que algo terrible va a ocurrir, que no se puede controlar, deseos de salir corriendo.

No puedo hacer nada porque no se qué será de mí, me ahogo constantemente

No salir de casa, no relacionarse con nadie.

INSEGURIDAD

Poca confianza en uno mismo, sensación de no ser capaz de valerse por sí mismo

Nunca he podido conseguir lo que quería, es imposible que yo supere esto

Abandonar los estudios o el trabajo

SENTIMIENTOS DE CULPA

Cuando el paciente considera que no ha hecho todo lo que estaba en su mano para no enfermar y/o que se lo merece por alguna acción o pensamiento realizado en el pasado

No debería haber fumado, tendría que haber ido al médico antes, me porte fatal con, mis padres cuando eran mayores...

En cualquier situación culpabilizarse a sí mismo, evitando el contacto con los demás.

DESCONFIANZA

No confianza en los médicos, ni muchas veces en los familiares más cercanos, bien porque creen que les están engañando y no les dicen toda la verdad o porque el diagnóstico está mal hecho, etc.

Los médicos siempre se ponen en lo peor solo pasa salvarse si se equivocan, o bien, dicen que no tengo nada que me recuperare enseguida pero seguro que me estoy muriendo y no me lo dicen

No siguen los tratamientos médicos y toman todo lo que les "aconsejan" los amigos, vecinos, etc.

ENFADO

Irritabilidad contra todo el mundo especialmente con los más cercanos.

Dejarme en paz porque nadie sabe por lo que estoy pasando, gritos, comentarios fuera de tono

Son incapaces de mantener conversaciones donde se les lleve la muestran contraria y enseguida muestran enfado

TRISTEZA

Sentimientos de pérdida, sensación de soledad y necesidad de llorar.

No merece la pena luchar, mejor si todo terminara ya

Llorar de repente ante situaciones de la vida cotidiana, sin poder parar.

INCREDULIDAD

No creerse que le está pasando eso, lo viven como en un sueño

Con lo bien que estoy es imposible que me pase nada

Fingir que no pasa nada y mostrarse ante los demás como si a ellos no les pasa nada, hacer vida normal, aunque tengan que hacer reposos, etc.

Tabla 4. Aspectos psicológicos de las emociones.

Página 33

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5.

LOS MECANISMOS DE DEFENSA

Los mecanismos de defensa son recursos inconscientes que utilizan las personas para hacer frente a situaciones más o menos difíciles de frustración, ansiedad, miedo, inseguridad, etc., con el objetivo de que dichas situaciones no les hagan daño. Los mecanismos de defensa son un medio con los que la persona se engaña a sí misma; y para protegerse recurre, inconscientemente, a tácticas mentales para falsificar y distorsionar experiencias e ideas amenazantes. Cuando una persona se encuentra ante una situación de estrés, miedo, angustia, etc., lo más usual es que erija ante sí un "escudo", un mecanismo de defensa para protegerse de dicha situación, aumentando su sensación de seguridad, efectividad o utilidad.

5.1.

TIPOS DE MECANISMOS DE DEFENSA

Se reconocen los siguientes:



Compensación: este mecanismo consiste en silenciar un sentimiento de inseguridad exagerando un rasgo real o deseable.



Identificación: es lo contrario de la represión. La persona establece aquí una relación entre ella misma y otro personaje o grupo (normalmente con más fama que la persona que utiliza este mecanismo), de forma que participa de la gloria de aquél y evita sentirnos incompetentes. A menudo, se emplea como una forma de autodefensa en situaciones donde el sujeto se siente totalmente desvalido. En niños es muy típico que se identifiquen con personajes y se vistan con ropa que lleven su imagen.



Racionalización: este mecanismo de defensa es una forma sutil de negación. Se comprende que se está amenazado, pero se desliga del problema analizándolo y racionalizándolo, casi como si se relacionara con otro sin afectarnos emocionalmente. La persona se da a sí misma explicaciones que no son verdaderas, pero que le sirven para convencerse de algo y evitar aquello que le crea ansiedad, o que de otra manera sería intolerable e irracional; también ocurre cuando las personas se engañan a sí mismas al pretender que una mala situación sea buena.



Intelectualización: la persona maneja las experiencias potencialmente angustiosas como si fueran objetos de estudio o de curiosidad, a fin de evitar comprometerse emocionalmente. Permite a las personas reducir el impacto de los incidentes angustiosos. La intelectualización consiste en buscar un lenguaje sofisticado para marcar diferencias con el resto de la gente. Con frecuencia, se da entre personas intelectuales.



Represión: probablemente es el mecanismo más frecuente con que se bloquean las sensaciones y recuerdos; es una forma de olvido. Mediante este mecanismo todo lo que le molesta al sujeto a nivel consciente se reprime, es decir, se repliega al subconsciente y, de esta manera, se saca de la conciencia las ideas y recuerdos que provocan ansiedad.



Proyección: estas personas reconocen con mucha facilidad y exageran las características personales de los demás que a ellas les desagradan y que no ven en sí mismas. Se cree que este mecanismo de defensa reduce la ansiedad que produce tener que hacer frente a características personales amenazantes. Se da cuando a otras personas se le atribuyen cualidades propias que no se desean, con lo cual localizamos fuera de nuestro ser el conflicto.



Búsqueda de atención: sería aquel mecanismo que buscan las personas que no se resignan a quedar en segundo lugar utilizan. Esta búsqueda de atención muestra algún tipo de carencia o déficit que hay por detrás, que habrá que estudiar.



Negación de la realidad: uno de los mecanismos de defensa más comunes es la negación, no reconocer una realidad dolorosa o amenazadora. Significa oponerse a reconocer la existencia de experiencias desagradables, de las que se está consciente, para protegerse, es un engaño a sí mismo.



Aislamiento: lo que se intenta mediante este mecanismo de defensa es huir de las situaciones de tensión. Ante una situación conflictiva se separa la situación misma de los sentimientos que provoca.



Fantasía: este mecanismo sería algo parecido a soñar despierto para escapar de sucesos desagradables Se da cuando la persona, ante la

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insatisfacción que siente, recurre a la imaginación y experimenta a través de los sueños lo que no puede experimentar en la realidad. Las personas que con mucha frecuencia sueñan despiertas descubren que sus propias creaciones son más atractivas que la realidad.



Regresión: las personas utilizan este mecanismo de defensa cuando, ante un acontecimiento frustrante, regresan inconscientemente a etapas anteriores de su vida. Bajo fuerte tensión las personas pueden retroceder a otras clases de conducta infantil. Se recurre a estas conductas infantiles para resolver un problema, con la esperanza de que alguien responda como lo hicieron las personas adultas en su niñez.



Formación reactiva: designa una forma conductual de negación, en la que el individuo expresa con exagerada intensidad, ideas y emociones que son lo contrario de lo que piensa. Cuando un deseo es reprimido, el sujeto puede realizar conductas totalmente contrarias a ese deseo, generando así una reacción negativa con el fin de evitar la angustia.



Desplazamiento: mediante este mecanismo, el "yo" exterioriza y condensa en situaciones concretas y personas del afuera, problemas internos, como una forma de ubicarlos, manejarlos o huir de ellos. Es reencauzar los motivos y emociones reprimidos, apartándolos de sus objetos originales y sustituyéndolos por otros. Es un mecanismo que permite a esos impulsos encontrar una nueva expresión.

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ESQUEMA DE ESTUDIO UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1 Las habilidades sociales

 

Objetivos. Componentes de las HHSS. I. II. III.



Técnicas de HHSS: I. II. III.



Conductuales: verbales y no verbales. Cognitivos. Fisiológicos.

El modelaje. Juego de rol. La retroalimentación.

Entrenamiento en la transferencia de conductas:

La comunicación

    

El proceso de comunicación. Requisitos para una buena comunicación. La comunicación no verbal. Estilos de comunicación: agresivo, pasivo y asertivo. Las barreras de la comunicación: internas y externas.

La inteligencia emocional

 

Definición y conceptos. La educación emocional: definición y objetivos.

Las emociones

  

Categorías básicas. Funciones: adaptativa, motivación, información y social. Aspectos de las emociones: fisiológicos: sociales, psicológicos.

Los mecanismos de defensa

       

Compensación. Identificación. Racionalización. Intelectualización. Represión. Proyección. Búsqueda de atención. Negación de la realidad.

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   

Aislamiento. Fantasía. Regresión. Formación reactiva. Desplazamiento.

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 1 1.

Las habilidades sociales son el conjunto de comportamientos que nos permiten ser más eficaces en nuestras relaciones interpersonales.  

2.

Verdadero Falso

La retroalimentación es una técnica que debe realizarse antes del juego de rol.  

5.

Verdadero Falso

El modelaje es una técnica de las habilidades sociales.  

4.

Verdadero Falso

El apoyo emocional no es una función de las habilidades sociales.  

3.

AUTOEVALUACIÓN Nº 1

Verdadero Falso

El tono de voz no es considerado un factor del lenguaje verbal.  

Verdadero Falso

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6.

En la comunicación no verbal está implicado todo nuestro cuerpo.  

7.

El estilo de comunicación más eficaz es el asertivo.  

8.

18.

Verdadero Falso

Las emociones van siempre acompañadas de reacciones orgánicas.  

17.

Verdadero Falso

La ira es una emoción básica.  

16.

Verdadero Falso

Antiguamente se creía que las emociones cumplían una función adaptativa, pero en la actualidad se ha descartado.  

15.

Verdadero Falso

Las emociones son una combinación compleja de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos.  

14.

Verdadero Falso

La educación afectiva, tal y como se entiende en nuestros días, consiste en poner afecto en el proceso educativo.  

13.

Verdadero Falso

Por "empatía" se entiende el reconocimiento de las emociones ajenas.  

12.

Verdadero Falso

Por "inteligencia emocional" se entiende la capacidad de querer de las personas.  

11.

Verdadero Falso

Ignorar las señales no verbales del otro es una barrera externa de la comunicación.  

10.

Verdadero Falso

Cuando una persona no mira a su interlocutor y utiliza un volumen de voz muy bajo, podemos deducir que tiene un estilo de comunicación pasivo.  

9.

Verdadero Falso

Verdadero Falso

Abandonar los estudios puede considerarse una emoción de inseguridad.  Verdadero  Falso Los mecanismos de defensa son recursos inconscientes para hacer frente a situaciones más o menos difíciles.  

Verdadero Falso

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19.

La regresión es el mecanismo por el cual se bloquean las sensaciones y los recuerdos.  

20.

Verdadero Falso

La negación de la realidad es como soñar despierto y, así, escapar de la realidad.  

Verdadero Falso

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UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2:

DINAMIZACIÓN DE GRUPOS

OBJETIVOS ESPECÍFICOS  

 

Profundizar y reflexionar sobre los conceptos básicos que definen al grupo. Adquirir los conocimientos necesarios sobre la dinámica de grupos para, así, conocer y comprender los distintos roles que se desarrollan, la tipología y los conflictos que pueden presentarse. Comprender el concepto de liderazgo: definición y estilos. Conocer las distintas perspectivas para el estudio de los grupos.

CONTENIDOS ESPECÍFICOS    

Definición de grupo, objetivos, interrelación y organización. Elementos constituyentes del grupo. Dinámica de grupos: roles y liderazgo. Teorías para el análisis de grupos.

RESUMEN El estudio de la dinamización de grupos parte de la definición del propio concepto y de los factores que en él intervienen.

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La dinamización de grupos debe tener en cuenta a todos y cada uno de los componentes del grupo, la percepción que del grupo tienen, los objetivos pretendidos y la interrelación, entre otros factores. Dentro de estos factores, el concepto de rol y el "conflicto de roles", junto con el liderazgo y sus distintas variantes, son aspectos que necesariamente deben estudiarse. Como complemento al tema central de esta Unidad Didáctica, es necesario conocer las técnicas para el estudio del funcionamiento del grupo.

1.

CONCEPTOS BÁSICOS

No nos proponemos presentar aquí una lista completa de definiciones de grupo, sino más bien aquéllas que constituyan ejemplos representativos de los diversos enfoques de conceptualización. Tales enfoques no son por fuerza mutuamente exclusivos. Al contrario, existen muchas superposiciones entre ellos y es evidente que los diversos autores se limitan a considerar aspectos distintos del mismo fenómeno. De hecho, algunos autores están en condiciones de discutir extensamente los fenómenos de grupo sin ofrecer una definición específica del término (por ejemplo, Collins y Guetzkow, 1964; McGrath y Altman, 1966; Roby, 1968; Schutz, 1958). Estos autores han considerado conveniente especificar las características de los pequeños grupos, más que ofrecer una definición única. Otros autores definen el grupo desde el punto de vista de una o varias de las características siguientes:

     

Las percepciones y los conocimientos de los miembros del grupo. La motivación y la satisfacción de necesidades. Los objetivos del grupo. La organización del grupo. La interdependencia de los miembros. La interacción.

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1.1.

LAS PERCEPCIONES DE LOS MIEMBROS

Las definiciones de grupo, desde el punto de vista de las percepciones de los miembros, se basan en el acertado supuesto de que tales miembros deben ser conscientes de su relación con los demás. El papel central de estas percepciones para la identificación de la existencia de un grupo aparece claramente en las definiciones de M. Smith y de Bales: 

"Podemos definir un grupo social como una unidad consistente en un cierto número de organismos separados (agentes) que tienen una percepción colectiva de su unidad y que poseen capacidad para actuar y/o que actúan, efectivamente de un modo unitario frente a su medio ambiente (M. Smith, 1945, p. 227)."



"El pequeño grupo se define como un cierto número de personas que interactúan en una sola reunión cara a cara o en una serie de tales reuniones, en las que cada miembro recibe una impresión o percepción de cada uno de los demás miembros lo suficientemente distinta para que pueda, en aquel mismo momento o al ser interrogado más tarde, presentar una reacción a cada uno de los otros miembros en tanto que personas individuales, aunque solamente sea recordando que estaba el otro presente (Bales, 1950, p. 33)."

Ambas definiciones exigen que los miembros perciban el grupo, pero cada una de ellas impone criterios adicionales. Smith añade el requisito de que exista una acción unitaria, por lo menos como posibilidad, mientras que Bales delimita rigurosamente la situación en la que tiene lugar la percepción y específica con precisión las circunstancias en que pueden revelarse tales percepciones. Con todo, es indispensable en ambos casos que los miembros perciban la existencia del grupo.

1.2.

LA MOTIVACIÓN

Suele observarse que los individuos se unen a un grupo porque creen que éste les satisfará alguna necesidad. Así, por ejemplo, los empresarios participan en organizaciones cívicas para mejorar sus oportunidades empresariales; los estudiantes universitarios se afilian a una asociación para satisfacer necesidades sociales y los defensores de los derechos civiles se unen en grupos de acción porque creen que tales grupos puedan satisfacer su motivación de mejoramiento de la sociedad. Por lo común, los grupos que no logran satisfacer la necesidad o las necesidades de los miembros suelen desintegrarse. Las siguientes definiciones son ejemplos representativos de aquéllas que se basan en este aspecto del funcionamiento de los grupos: 

"La definición que parece más esencial es la de que un grupo es un conjunto de organismos en el que la existencia de todos (en sus determinadas relaciones) es necesaria para la satisfacción de ciertas necesidades individuales de cada uno (Cartell, 1951b, p. 167)".



"Definimos el "grupo" como conjunto de individuos cuya existencia como conjunto es gratificadora para los individuos (Bass, 1960, p. 39)".

En ambas definiciones se especifica que sólo la satisfacción de necesidades es el elemento necesario para considerar que un agregado es un grupo. Bass ha afirmado que otras características que se incluyen en otras definiciones resultan superfluas. En su opinión, el compartir la percepción de unidad, la comunidad de objetivos y la interacción carece de importancia conceptual, a menos que la atribución de estas características esté relacionada con los aspectos potencialmente gratificantes para el conjunto. Sin embargo, se plantea una evidente dificultad práctica al definir el grupo en términos de satisfacción de necesidades: ¿Cómo puede determinarse qué necesidades son operativas?, ¿cómo saber si las necesidades son en realidad satisfechas por el conjunto de personas?

1.3.

LOS OBJETIVOS

Las definiciones desde el punto de vista de los objetivos grupales están estrechamente relacionadas con las definiciones basadas en la motivación. Cabe suponer que la consecución del objetivo resulta gratificadora y, en la medida en que sea así, ambos tipos de definiciones son muy parecidos. Quizás baste con un sólo ejemplo: 

"¿Qué son, en definitiva, estos pequeños grupos de los que hablamos? En resumidas cuentas, son unidades compuestas por dos o más personas que

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entran en contacto para lograr un objetivo, y que consideran que dicho contacto es significativo (Mills, 1967, p. 2)". Podría señalarse, antes de finalizar este apartado, que la noción de grupo en términos de objetivos no es nueva. Ya en 1936, Freeman afirmaba que los individuos se asocian en grupos para alcanzar objetivos comunes.

1.4.

LA ORGANIZACIÓN

Las características organizacionales de los grupos suelen ser puestas especialmente de relieve por la bibliografía sociológica. Se comprende que sea así debido al mayor interés del sociólogo por el grupo en tanto que unidad de análisis, en contraposición al interés del psicólogo por el individuo miembro del grupo. Pero no son solamente los sociólogos quienes dedican una particular atención a los grupos. Los estudiosos de la conducta grupal que comparten esta orientación conceden un relieve especial a los elementos estructurales del grupo (roles, status, normas, etc.) y a su interrelación. Según McDavid y Harari, las propiedades organizacionales esenciales que definen al grupo son el funcionamiento unitario, la interrelación de elementos y un mecanismo de regulación. Definen el grupo en la forma siguiente: 

"Un grupo sociopsicológico es un sistema organizado compuesto por dos o más individuos que se interrelacionan de modo que el sistema lleve a cabo una función, tenga un conjunto determinado de relaciones de rol entre sus miembros, y posea un sistema de normas que regulen la función del grupo y de cada uno de sus miembros (McDavid y Harari, 1968, p. 237)".

La definición propuesta con anterioridad por Sherif y Sherif es muy parecida: 

"El grupo es una unidad social consistente en un cierto número de individuos que se encuentran en un status y que desempeñan unas relaciones de rol más o menos definidas, y que poseen un sistema propio de valores y normas que regulan la conducta de los individuos miembros, por lo menos en los asuntos que tienen consecuencias para el grupo (Sherif y Sherif, 1956, p. 144)".

Desde el punto de vista de la organización, las definiciones parecen limitarse a considerar como propiedades estructurales los status, los roles y las normas, aunque es evidente que existen muchos otros elementos en la estructura del grupo (por ejemplo, las relaciones de poder, las relaciones afectivas, etc.). No obstante, la principal objeción que puede formularse a las definiciones de este tipo es la de que son meras descripciones parciales de un aspecto de los grupos, es decir, su estructura.

1.5.

LA INTERDEPENDENCIA

Hace ya bastantes años, Lewin señaló con agudeza que el aspecto esencial que constituye a un conjunto de individuos en un grupo es su interdependencia mutua. Le preocupaba especialmente el hecho de que algunos autores parecían considerar que la semejanza entre los miembros era el rasgo decisivo de los grupos. En opinión de Lewin, incluso las definiciones de grupo desde el punto de vista de los objetivos comunes se basan en la semejanza. Escribe dicho autor: 

"La concepción del grupo como un todo dinámico debe incluir una definición de grupo basada en la interdependencia de los miembros (o, mejor dicho, de las subpartes del grupo). Parece bastante importante destacar este punto debido a que muchas definiciones de grupo apelan más a la semejanza de los miembros que a su interdependencia dinámica como factor constituyente del grupo...Debe reconocerse que incluso una definición de la vinculación al grupo que haga referencia a la comunidad de objetivos o de enemigos es también una definición por semejanza (Lewin, 1951, p. 146-147)".

Actualmente, cierto número de estudiosos de la conducta en grupo definen a éste con base en la interdependencia de la forma siguiente: 

"Por esta noción (grupo) entendemos generalmente un conjunto de individuos que comparten un destino común, es decir, que son interdependientes en el sentido de que un hecho que afecta a uno de los miembros es probable que afecte a todos (Fiedler, 1967, p. 46)".

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En las definiciones que acabamos de mencionar, el término "interdependencia" puede significar una variedad de cosas, en el sentido de que los miembros pueden ser interdependientes respecto a una dimensión o a varias. En muchos casos, las definiciones según la interdependencia parecen esencialmente iguales a las basadas en la interacción, que examinaremos a continuación.

1.6.

LA INTERACCIÓN

La interacción es, en realidad, una forma de interdependencia (Cartwright y Zander, 1968). Muchos autores creen que esta forma de interdependencia es la esencia de la "grupalidad" y basan por ello en este aspecto sus definiciones de grupo. Por "grupo" entendemos un cierto número de personas que se comunican a menudo entre sí durante un período de tiempo, y que son lo bastante pocas como para que cada persona pueda comunicarse con todas las demás no indirectamente, mediante intermediarios,-sino cara a cara (Homans, 1950, p. 1). Un grupo es un conjunto de personas en interacción recíproca, y es este proceso de interacción lo que distingue a un grupo de un agregado (Bonner, 1959, p. 4). Puede considerarse al grupo como un sistema abierto de interacción en el que las acciones determinan la estructura del sistema, y las sucesivas interacciones ejercen iguales efectos sobre la identidad del sistema (Stogdill, 1959, p. 18). Aunque en todas estas definiciones se incluyen otros elementos, el concepto central parece ser el de interacción entre los miembros del grupo. La definición de Homans utiliza el concepto de "comunicación interpersonal", pero, en cierto sentido, esta comunicación puede considerarse isomórfica con la interacción. Difícilmente se encontraría un ejemplo de comunicación interpersonal que no implicara interacción y viceversa. La interacción puede asumir muchas formas: interacción verbal, interacción física, interacción emocional, etc. En un grupo dado existen probablemente muchos tipos de interacción y, por lo tanto, cualquier especificación del tipo de interacción al definir el grupo sería indebidamente restrictiva.

1.7.

COHESIÓN DEL GRUPO

Debemos dedicarnos, ahora, a examinar las relaciones interpersonales específicas que contribuyen a este efecto. Tal relación interpersonal consiste en el grado en que los miembros del grupo se sienten atraídos mutuamente, el grado en que el grupo está cohesionado, "conjuntado". Este aspecto del grupo se suele denominar "cohesión grupal". Por desgracia, el término "cohesión" posee, al menos, tres significados distintos: 1) atracción hacia el grupo, que incluye la resistencia a abandonarlo; 2) moral, es decir, nivel de motivación que muestren los miembros; 3) coordinación de los esfuerzos de los miembros del grupo. No obstante, la mayoría de quienes emplean el término coincide en que éste se refiere al grado en que los miembros se sienten motivados a permanecer en el grupo. Los miembros de grupos con una cohesión elevada manifiestan más energía en las actividades del grupo, es menos probable que falten a las reuniones, se sienten felices cuando el grupo tiene un éxito y se entristecen si fracasa, etc., mientras que los miembros de grupos con poca cohesión se preocupan menos por las actividades grupales. El análisis siguiente adopta la definición propuesta por Festinger: la cohesión grupal es "la resultante de todas las fuerzas que actúan sobre los miembros para hacerles permanecer en el grupo" (Festinger, 1950, p. 274). Según esta definición, todos aquellos factores que contribuyen a la atracción interpersonal también contribuyen a la cohesión grupal. La principal diferencia entre el estudio de la atracción interpersonal y el de la cohesión grupal consiste en que en el primero se pone de relieve las atracciones individuales, mientras que el segundo se centra en la cantidad, fuerza y la pauta de las atracciones existentes dentro del grupo. Los datos proporcionados por Good y Nelson (1971) son ilustrativos de esta diferencia. Dichos autores modificaron dos tipos de factores: el porcentaje de similaridad de actitudes entre la persona y el grupo (es decir, la semejanza de cada miembro con respecto al resto en conjunto) y el porcentaje de similaridad intragrupal (es decir, la semejanza de cada sujeto con cada uno de los demás miembros del grupo). La atracción del grupo estaba correlacionada positivamente con la similaridad de la persona y el grupo, mientras que la cohesión grupal dependía del grado de similaridad intragrupal. La cohesión del grupo se refleja mediante numerosas clases diferentes de conductas de los miembros, por lo que no es de extrañar que las mediciones operativas de la cohesión varíen considerablemente de una investigación a otra. La técnica más corriente para evaluar la cohesión es la elección sociométrica. Se pide a los miembros del grupo que nombren a la o las personas que más preferirían como compañeros en diversas

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actividades, y se considera que la cantidad de elecciones intragrupales refleja el grado de cohesión de ese grupo. Esta medida se basa en la atracción experimentada por los miembros del grupo y no tiene en cuenta otras fuerzas que pueden actuar sobre una persona para que permanezca en el grupo o lo abandone. Hay variantes de esta técnica que pueden ser también importantes para comprender la relación existente entre la cohesión y otros aspectos del proceso de grupo. Por ejemplo, algunos investigadores sólo cuentan las elecciones positivas, mientras que otros piden al sujeto que nombre también al miembro menos preferido, y restan entonces las elecciones negativas de las positivas para calcular la cohesión. Otros investigadores, en cambio, se dedican a analizar las elecciones mutuas. Además, se ha llegado a calcular la cohesión mediante la frecuencia relativa con la que los miembros del grupo usan las expresiones "nosotros" y "yo" en la interacción verbal, a través de regularidad en la asistencia a las reuniones del grupo y apelando a preguntas directas con respecto al deseo de los miembros de permanecer en el grupo. Estas diferentes mediciones reflejan distintos aspectos de la cohesión grupal, y ninguna tiene en cuenta todos los aspectos de la esencia del grupo. Todas las variantes en las técnicas de medición deben ser tenidas en cuenta al evaluar las investigaciones relativas a la cohesión. Se ha atribuido a la cohesión grupal una influencia sobre una amplia gama de actividades del grupo, pero tal vez su efecto más significativo resida en el mantenimiento del grupo. Según la mayor parte de las teorías (cf. La teoría de la sintalidad, de Cattell cap. 2 y La teoría del desarrollo grupal, de Bennis y Shepard cap. 4), la primera exigencia que debe satisfacer un grupo consiste en la solución de sus problemas internos. De hecho, a menos que los solucione, el grupo dejará de existir. Por consiguiente, debe existir un grado mínimo de cohesión de grupo para que éste continúe funcionando como tal. En la medida en que se supere esta exigencia mínima, cabe esperar que el grado de cohesión se relacione con otros aspectos del proceso de grupo. Aunque la cohesión grupal ha sido relacionada, teórica y empíricamente, con numerosas variables del proceso, las más importantes son la interacción, la influencia social, la productividad del grupo y la satisfacción. Resultará instructivo el considerar la relación de la cohesión con cada uno de estos procesos. Los factores que favorecen la cohesión son los siguientes:

      

Comunicación auténtica entre todos sus miembros Interés por los objetivos comunes. Prestigio del grupo. Colaboración entre los miembros. Participación de todos en las actividades. Liderazgo democrático. Homogeneidad en las motivaciones de base y en la escala de valores.

Grupos muy cohesivos son, por ejemplo, los que funcionan en las granjas de cura, rehabilitación y reinserción de los toxicómanos, llevadas por antiguos adictos a la droga. En ellas se dan todos los factores señalados; cada uno trabaja a favor de los otros en una tarea de autogestión total del Centro. La reeducación se consigue a través de una constante interrelación de los componentes del colectivo, ya sea por medio del diálogo o de actividades que permiten mejorar su salud física, psíquica y mental.

1.8.

SIGNOS REVELADORES DE LA COHESIÓN DE GRUPO

Un indicador clave de la cohesión de un grupo es la forma de tomar decisiones; si el grupo toma decisiones generalmente por laboriosa unanimidad lograda después que los miembros hayan estado realmente abiertos, escuchando y considerando los puntos de vista de todos, es que posee un alto grado de cohesión. Si, en cambio, las decisiones son tomadas por el animador, por votación o precipitadamente, indica que el grupo es poco cohesivo. Otro indicador es el grado de acuerdo con que se viven las normas de comportamiento del grupo, ya que, cuanto mayor es la cohesión, mayor es la precisión que ejerce el grupo sobre los miembros para lograr que se ajusten a las normas. También es un indicador importante el entusiasmo con que participen en las actividades y la regularidad de la asistencia a las reuniones, así como la forma de desarrollarse éstas. Las reuniones de los grupos cohesivos son generalmente animadas, llenas de buen humor,

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de aportaciones personales, de desacuerdos y de discusiones y, con frecuencia, duran más de lo previsto. El grupo puede afrontar la discusión y el desacuerdo porque los miembros saben que no sobrevivirá en ningún resentimiento. Por el contrario, los grupos poco cohesivos suelen tener discusiones tranquilas, corteses, monótonas y aburridas. Apenas se produce interacción y hay un mínimo de desacuerdos expresados.

1.9.

MEDIOS PARA AUMENTAR LA COHESIÓN

Como es lógico, el animador debe poner esencial interés para favorecer, con su actuación, la cohesión del grupo, procurando que se desarrollen todos los factores que consideramos favorables:



Procura que el grupo adquiera una identidad propia. Los grupos muy cohesivos siempre buscan medios para lograr una identidad propia y, a veces, se sirven de medios tan elementales como insignias, mascotas y apodos, sobre todo en los grupos juveniles y en las asociaciones deportivas.



Crear una tradición de grupo. Cada grupo va creando su historia y el animador deberá favorecer el repaso de las incidencias de la vida pasada del grupo, porque esto realza la permanencia del grupo y su importancia, y lo mismo si son éxitos que si son fracasos hará que los miembros del grupo se sientan compañeros de fatigas y aumentará su cohesión.



Resaltar los éxitos logrados. Mediante el trabajo en equipo más que los debidos al trabajo particular, que darían lugar al estrellato y romperían la cohesión. Hay que tener mucho cuidado al dar premios o recompensas, procurando que sean colectivas y, si alguna vez se conceden individuales, procurar que premien a aquellos miembros que más contribuyen a la unidad y colaboración del grupo.



Establecer objetivos claros y asequibles. Si cada miembro del grupo conoce bien los objetivos y cree que puede alcanzarlos, aumentará su interés y entusiasmo, y esto favorece su participación y adhesión al grupo. Si el objetivo es amplio y lejano, conviene descomponerlo en objetivos menores que se vayan alcanzando por etapas, pues cada éxito logrado aumenta el prestigio del grupo y satisface la necesidad de estima de sus miembros, favoreciendo, por tanto, su moral y su cohesión.



Tratar a los miembros del grupo como personas, de forma que sientan que hacen algo importante para el grupo, pero tratarles no como personas aisladas, porque esto facilitaría las luchas y tensiones y podría romper la cohesión.



Hacer resaltar, de vez en cuando, las ventajas satisfacciones que obtienen por pertenecer al grupo.



Obtener, en algún momento oportuno, apreciaciones favorables sobre el grupo y sus actividades, de personas ajenas al mismo; mejor si son prestigiosas.

2.

personales

y

las

COMUNICACIÓN GRUPAL

Generalmente, por "comunicación" se entiende:

   

Hacer a otro partícipe de algo. Descubrir o manifestar una cosa a alguien. Conversar, tratar con alguno de palabra o por escrito. Expresar los propios pensamientos y sentimientos.

Los problemas de comunicación interpersonal suelen deberse a cómo verbalizamos nuestras ideas. En este sentido, es muy importante abrirnos a los demás para darnos a conocer y conocerles. Si no lo hacemos, no podremos conocer la riqueza que hay dentro de cada uno. La comunicación es un fenómeno inherente a la relación grupal de los seres vivos, por medio del cual éstos obtienen información acerca de su entorno y de otros entornos y son capaces de compartirla haciendo partícipes a otros de esa información. La comunicación es de suma importancia para la supervivencia de especies gregarias, pues la información que

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ésta extrae de su medio ambiente y su facultad de transmitir mensajes serán claves para sacar ventaja del modo de vida gregario.

2.1.1.

Grados de comunicación grupal

Dependiendo de la implicación de los interlocutores, se distinguen los siguientes grados o niveles:



Formal. Es algo superficial; se refiere sólo a las funciones que cada uno desempeña.



Exterior. La comunicación se queda en los aspectos del entorno personal (el tiempo, los deportes, la política, etc.).

  

Perceptivo. Cada uno se comunica según percibe al otro. Empático. Se viven las experiencias del otro como propias. Existencial. El animador ha de aspirar a este nivel existencial. Sus características más importantes son: I. II. III. IV. V. VI.

2.1.2.

La soledad: sólo en la soledad se puede escuchar el propio interior para encontrarse a sí mismo. La manifestación: cada uno se realiza al manifestarse a los demás. La lucha: la comunicación no se da si no existe lucha, renuncia a los propios intereses para relacionarse con el otro. El desinterés: sólo llega a comunicarse en profundidad aquél que vive gratuitamente con y para los demás. La igualdad: una especie de apropiación de la existencia del otro, pero respetándole y dejándole que sea él mismo. El silencio: la unidad interior de la persona sólo se construye con el silencio y, así, se favorece la comunicación con los demás.

Factores positivos y factores negativos

Como factores que favorecen la comunicación grupal, destacan los siguientes:



La escucha activa: lo más importante de la comunicación es escuchar (oral y no verbal). Fases: I. II. III. IV.



Captar la información. Interpretar lo que se capta. Valorar la información, evaluación cómo vamos a utilizar esa información en la conversación. Dar receptividad a la información (feedback o retroalimentación).

La escucha eficaz: para que la escucha sea eficaz es necesario: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII.

No prestar atención a lo que nos rodea (solo al interlocutor). Desear obtener información. Observar a nuestro interlocutor (para captar gestos de comunicación no verbal). Mantener un comportamiento no verbal adecuado: contacto visual, atención, asentimiento, etc. Resumir las ideas esenciales. Optar por no interrumpir, ser comprensivo, oír, etc. Mostrar empatía: entender lo que le pasa a la otra persona y hacérselo saber. Saber preguntar: las preguntas pueden ser de dos tipos: abiertas (dan lugar a una respuesta larga) o cerradas (se responden con sí o no).

Los principales factores que obstaculizan la comunicación grupal son los siguientes:

 

De la organización: distancia física, especialización de funciones, etc.



Aptitudes: estratégicas, tácticas económicas, geográficas y temporales de los canales.

Relaciones, valores personales, actitudes comunicación de masas personales, etc.

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antagónicas,

efecto

de

la

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

Barreras personales: provienen de las emociones, los valores y los malos hábitos de escuchar. Las emociones actúan como filtros en la comunicación. Se escucha y se ve lo que emocionalmente sintonizamos. La comunicación, entonces, no se puede separar de nuestra personalidad.



Barreras físicas: ocurren en el ambiente. Ruidos, distancia entre las personas, interferencias físicas de otro tipo. Control ambiental: es modificar las condiciones físicas de modo de predisponer al receptor e influir en sus sentimientos y comportamiento.



Barreras semánticas: relacionadas con el significado. Surgen de la limitación de los símbolos a través de los cuales nos comunicamos. Los símbolos suelen tener más de un significado y debemos elegir uno de ellos.

2.2.

COMUNICACIÓN NO VERBAL

La comunicación no verbal es un elemento de vital importancia, de ahí que los educadores deban dominar todos los códigos que facilitan la buena relación. Entre dichos códigos, destacan los que se tratan a continuación.

2.2.1.

Código Kinésico

La kinesia, o cinesia, hace referencia a los movimientos y la gestualidad. El efecto de la comunicación gestual muchas veces se da a nivel inconsciente, es decir, podemos comunicarnos sin pronunciar una sola palabra. En muchas ocasiones, se comunica más y mejor con una determinada postura, mirada o gesticulación. Obviamente, el grado de captación de información que alcance el oyente dependerá de su capacidad para interpretar este tipo de lenguaje. Para el técnico en educación infantil es muy importante dominar de forma efectiva el lenguaje de sus gestos y, por supuesto, saber interpretar la comunicación verbal de las personas a las que atiende. El lenguaje no verbal es en parte innato, en parte imitativo y en parte aprendido. El lenguaje no verbal se desarrolla con diferentes partes del cuerpo, que trabajan de forma coordinada con el objetivo de transmitir el mismo mensaje. La contradicción que puede darse en la comunicación gestual puede deberse a que, mientras la persona habla, está pensando en otra cosa, tal vez en lo siguiente que va a decir y, posiblemente, la expresión de su cara se corresponda con lo que está pensando y no con lo que está diciendo. También puede ocurrir que se estén transmitiendo distintas emociones a la vez. Los factores que intervienen en este tipo de comunicación son:



La sonrisa. La sonrisa tiene un gran poder de comunicación. En este sentido, el educador siempre debe tenerlo en cuenta. Técnicamente, la más apropiada es aquélla que muestra ligeramente los dientes superiores, siempre y cuando sea sincera. La sonrisa, puede expresar diversos sentimientos, no únicamente alegría (ansiedad, inseguridad e, incluso, hostilidad enmascarada). Del mismo modo, sus interpretaciones también pueden ser diferentes. Por ejemplo, una sonrisa puede ser interpretada como signo de amistad y simpatía o bien hacer que nos preguntemos fastidiados de qué se estará riendo esa persona e, incluso, nos puede hacer a sentir vergüenza. Una sonrisa débil y vacilante que no muestra los dientes y va acompañada de una mirada de similares características indica timidez e inseguridad. Puede venir bien usarla ante una persona con baja autoestima para darle seguridad.



La mirada. Una vez iniciada una conversación es mucha la información que podernos obtener de nuestro interlocutor, si sabemos prestar atención a sus ojos. Los ojos tienen una gran importancia y es mucho lo que podemos decir con ellos. Generalmente, cuando una persona está escuchando, mira a los ojos de la otra persona, de forma continuada. Debemos mirar atentamente a los ojos para demostrar interés y atención; aunque es aconsejable alternar, mirando a otros espacios y, de vez en cuando, a la persona.

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Está comprobado que mirar el 50% del tiempo y distribuir la vista a otros puntos el 50% restante es una buena proporción. La mirada debe ser frontal, de lo contrario daremos sensación de agresividad o desconfianza. Antes de tomar la palabra, se debe desviar la mirada un instante, justo antes de empezar a hablar (da la sensación de que nos disponemos a dar una respuesta muy meditada).



Los gestos de la cara. Para resultar cordial, debemos sonreír, no fruncir el ceño y evitar las muecas y gestos extraños de la boca.



Las manos. Muchas veces no se presta suficiente atención a los movimientos y posición de las manos. Las manos expresan fácilmente los estados del inconsciente del individuo. Ejemplos: alguien con expresión tranquila, pero que se frota las manos o repica los dedos, suele estar nerviosa e intenta disimularlo. Para mostrar tranquilidad, las manos deben estar relajadas, bien entrelazando los dedos, bien dispuestas relajadamente sobre los brazos de una silla o bien cogiendo, sin manipular ni manosear, un determinado objeto. Para indicar que alguien toque o coja un objeto, debemos señalarlo con los dedos medio e índice, nunca con el índice estirado, ya que denota mandato.



La postura. Debemos tener presente que el cuerpo tiende a mostrar el estado de ánimo de la persona. Independientemente de la postura, se debe dar sensación de relajación y atención. Cruzar los brazos, por ejemplo, indica una actitud defensiva y negativa, incertidumbre o inseguridad. Apretar el puño denota agresividad. Movimientos afirmativos de la cabeza: I. II. III.

2.2.2.

Rápidos: significa "entiendo; continúa", o bien, "date prisa", "termina". Moderados: están diciendo "comprendo y estoy de acuerdo". Lentos: significan "comprendo pero estoy un poco confundido" o "no estoy convencido del todo".

Código Proxémico

El código proxémico tiene que ver con la proximidad, con la cercanía. La distancia física entre el animador y la persona es distancia sicológica. Las personas consideran inconscientemente un espacio personal intimo que está formado por el cuerpo y una zona a su alrededor de unos cuantos centímetros (reservado para amigos muy íntimos, parejas y familiares). El espacio personal lejano se sitúa más lejos (reservado para amigos y compañeros con quienes se mantiene una buena relación). Generalmente, las personas no permitimos que los extraños nos toquen o se sitúen demasiado cerca. Esta excesiva aproximación provoca nerviosismo, enfado, irritación o temor. En el ámbito de la animación, esta circunstancia debe tenerse muy en cuenta.

2.2.3.

Código vestimental

La ropa y la forma de llevarla también son medios de comunicación. En este sentido, la ropa que llevemos debe estar acorde a la actividad que estemos desarrollando.

3.

LA DINÁMICA DE GRUPO: ROLES Y LIDERAZGO

3.1.

ROLES

En la estructura del grupo, cada posición tiene un rol asociado, que consiste en la conducta que se espera de quien ocupa dicha posición. Se espera que el director de una escuela supervise al resto de profesionales, planifique y organice los diferentes programas que puedan existir, ayude a los diferentes profesionales en los problemas que pueden surgir en el día a día, se ocupe de las relaciones entre los familiares de los niños y los profesionales, y se dedique a muchas otras actividades relacionadas con el Centro. Del administrativo, en cambio, se espera que se ocupe de informar sobre los servicios prestados en la escuela y

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de registrar los datos de ingreso de nuevos niños, pero no es responsable de los programas que existen en el Centro. Sobre estas conductas esperadas suele haber un acuerdo general, no sólo por parte de quien ocupa la posición en cuestión, sino también por parte de los demás miembros y, a menudo, de los miembros de otros grupos. El término "rol" puede aplicarse de distintos modos. Además de la definición adoptada en este análisis, que podría denominarse como rol "esperado" algunos autores distinguen entre el rol "percibido" y el "rol ejercido" efectivamente por el sujeto. El rol percibido es el conjunto de conductas que el ocupante de la posición cree que debe llevar a la práctica. Puede corresponder o no al rol esperado, dado que éste depende de las percepciones de los demás. El rol ejercido es el conjunto de conductas que el ocupante lleva a cabo de hecho. También el rol ejercido puede ser diferente del rol esperado y del rol percibido. En la medida en que haya diferencias entre estos distintos aspectos del rol, aumenta la probabilidad de que se produzcan conflictos y disfunciones grupales. En la mayoría de los casos, sin embargo, existen bastantes coincidencias entre el rol esperado y el rol percibido; si el rol ejercido difiere demasiado del rol esperado, el rol se modificará o su ocupante deberá abandonarlo. En el análisis siguiente, el término "rol" se utiliza para denominar las conductas que se esperan del ocupante de una posición. Los efectos de los roles sobre la conducta y el proceso de grupo no han sido estudiados extensamente, debido tal vez a que la definición de rol especifica las clases de conducta que se esperan. Además, los estudios resultan difíciles de interpretar, porque la definición de rol se confunde con otros aspectos de la estructura de grupo. Slater (1955), por ejemplo, llevó a cabo un estudio de las diferenciaciones del rol en grupos de status alto o bajo, combinando con un consenso alto o bajo. Slater estudió veinte grupos cuyo tamaño variaba entre tres y seis personas, mientras discutían una cuestión administrativa durante cuarenta minutos. Dicho autor halló que emergían tres tipos de estructura de rol:



Muy rara vez sucedía que el líder realizaba todas las funciones, y no se producía ninguna diferenciación esencial. Esto sólo se observó en grupos de elevado consenso.



Se dio una especialización moderada en grupos de alto consenso cuando los especialistas no poseían el excepcional talento requerido para establecer el tipo anterior de estructura de roles.



Se produjo una extrema especialización cuando el individuo se dedicaba a una especialidad porque debía en conciencia hacerlo, y no porque fuese beneficioso para el grupo. Éste es un fenómeno característico del bajo consenso.

Como vemos, este estudio se ocupó primordialmente del desarrollo de la diferenciación de roles más que de los efectos producidos por éstas. No obstante, se observó que una forma extrema de diferenciación de roles rompía la unidad del grupo, cosa que quizás era consecuencia de un status bajo combinado con un escaso consenso, y no de la forma asumida por la diferenciación de roles. Un estudio de Torrance (1954) proporciona algunos datos sobre cómo influye el rol en el grupo, aunque también en esta investigación se da una confusión con otros aspectos de la estructura del grupo. Torrance estudió 94 tripulaciones de combate aéreo (62 permanentes y 32 temporales), compuestas por un piloto, un navegante y un artillero. Los roles de estas posiciones se distinguen claramente: el piloto es quien dirige el avión, el navegante lo encamina hacia su destino y el artillero es quien se encarga de protegerlo. Además, sin embargo, hay otras diferencias: el piloto es el que tiene el status más elevado (es el comandante de la nave y suele tener el rango militar más alto); el navegante posee el status inmediatamente inferior, y el artillero, el status más bajo. El estudio de Torrance reveló que la magnitud de la influencia sobre las ediciones del grupo correlacionaba, por lo general, con el rol: el piloto era quien tenía mayor influencia y, el artillero, la mínima. Este efecto era aún más pronunciado en las tripulaciones permanentes que en las temporales. Como se ha visto, no obstante, quizás esto fuese provocado más por la diferencia de status que por la del rol.

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3.2.

EL CONFLICTO DE ROLES

Cualquier individuo ocupa muchos roles distintos en muchos grupos diferentes. En la mayoría de los casos, las conductas especificadas por los distintos roles no son incompatibles (por ejemplo, un médico no suele ser también empresario de pompas fúnebres), en la medida en que los diferentes roles no exijan ser llevados a la práctica simultáneamente. Se espera que un policía proteja las propiedades y las vidas de los ciudadanos, pero en su rol de padre se espera de él que proteja a su familia en particular. En circunstancias normales no hay conflicto de roles, porque no se exige el ejercicio del rol de policía al mismo tiempo que el de padre. Sin embargo, en circunstancias excepcionales, el sujeto que ocupa posiciones en diferentes grupos puede verse obligado a desempeñar simultáneamente dos roles distintos. Cuando esto ocurre, el individuo resuelve el conflicto a favor del grupo que le atrae más, y elije desempeñar el rol requerido por el grupo que tiene más importancia para él. Este tipo de solución se puso en evidencia en el catastrófico incendio de la ciudad de Texas (Killian, 1952). Al incendiarse las refinerías de petróleo y poner en peligro a toda la ciudad, los policías se vieron enfrentados con exigencias de rol que se hallaban en manifiesto conflicto: cada uno de ellos debió decidir entre desempeñar el rol de policía y ayudar a la comunidad, o bien ejerce el rol de padre y atender las necesidades de su familia. En todos los casos, menos en uno, el conflicto se resolvió a favor del rol de padre; en lo que parecía la única excepción, resultó que no había en realidad conflicto, porque el policía sabía que su familia se hallaba a salvo, visitando a unos amigos en otra ciudad. Un conflicto análogo fue observado durante una huelga de operadores de teléfono en una pequeña población. Como miembro del sindicato de telefonistas, el rol de operador requería abstenerse durante la huelga, mientras que el rol asociado a la pertenencia a la comunidad exigía que el operador volviese al trabajo cuando el no hacerlo perjudicase grandemente a la población. En este caso, la opción tomada no fue tan constante como en el ejemplo anterior. Algunos de los operadores se mantuvieron sin trabajar durante toda la huelga a pesar de las eventuales sanciones que les podía infligir su comunidad de residencia; otros, en cambio, volvieron al trabajo cuando las consecuencias de la huelga empezaron a perjudicar gravemente a la población. Al parecer, para dichos operadores, no existía una clara diferencia de importancia entre ambos roles.

3.3.

LIDERAZGO

El liderazgo constituye uno de los roles más importantes asociados a la posición del miembro dentro de la estructura grupal. Ha sido estudiado más ampliamente que cualquier otro rol, y mediante la máxima variedad de técnicas de investigación. Probablemente, también sea verdad que los términos "líder" y "liderazgo" han sido definidos de más modos distintos que ningún otro concepto vinculado a la estructura grupal. Debido a ello, es importante considerar algunos problemas de definición en los estudios sobre el liderazgo, antes de examinar los resultados mismos de dichos estudios.

3.3.1.

Definición de liderazgo

El problema de la definición del liderazgo fue abordado por Carter (1953), que descubrió en la bibliografía sobre el tema cinco puntos de vista al respecto, claramente diferenciados entre sí. En primer lugar, puede definirse al líder como la persona que constituye el punto focal de la conducta del grupo. Esta definición pone de relieve la polarización de los miembros del grupo en torno al líder. Es probable que el líder reciba más comunicaciones que los restantes miembros, tenga más influencia en las decisiones del grupo, etc. Debido a ello, el líder suele ser el centro de atención del grupo. Sin embargo, como advirtió Carter, hay muchas situaciones en las que un individuo que constituye el foco de atención de los miembros no es la persona que la mayoría de investigadores considerarían como líder. Carter cita el ejemplo de un individuo manifiestamente borracho en un acto social. Es muy posible que la conducta de todos los miembros del grupo se centre en el borracho, pero muy poco estarían dispuestos a llamarle líder. En los estudios sobre la desviación, el miembro desviado constituía inicialmente el centro de la interacción grupal, pero tampoco en este caso cabría considerarlo como líder. Un segundo enfoque define el liderazgo en relación con los objetivos grupales. Así, el líder sería la persona capaz de conducir al grupo hacia sus objetivos. La mayoría de gente probablemente estaría de acuerdo con esta definición, pero Carter la consideró insatisfactoria, debido a la dificultad de establecer cuáles son los objetivos del grupo. Se trata de un problema real, sin embargo, no es probablemente en una tarea imposible. Observa también Carter que esta definición excluye a las personas que conducen al grupo fuera de su objetivo, como en los líderes del tipo Hitler.

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El tercer enfoque considera que el líder es aquella persona que nombran como tal los miembros del grupo. Esta definición del liderazgo se basa, por lo tanto, en una elección sociométrica. Carter arguyó que esta definición sólo señala quién es la persona que ocupa el rol de liderazgo, pero no dice nada sobre las características del liderazgo en sí mismo. Esto es evidentemente cierto, pero las opiniones de los miembros del grupo pueden sin embargo ser útiles para identificar, al líder grupal. Cattell (1951b) propuso en cuarto enfoque, en conexión con su teoría de la sintalidad grupal. Según Cattell, el líder se define como la persona que tiene una influencia demostrable sobre la sintalidad del grupo, es decir, la persona que produce un cambio en la sintalidad. Se recordará que la sintalidad constituye para el grupo lo que la personalidad es para el individuo, y que podría considerarse como el rendimiento mensurable del grupo. De acuerdo con esta última interpretación de sintalidad, la definición del líder como alguien que produce un cambio en la sintalidad significaría que el líder es una persona que modifica al nivel de rendimiento del grupo. Desgraciadamente, Cattell no propuso métodos precisos para determinar cuándo una persona en particular ha producido este cambio, y Carter rechazó su definición por carecer de practicidad. Sin embargo, en la definición de Cattell existe un supuesto implícito que vale la pena señalar: cualquier miembro del grupo es líder en la medida en que influya sobre la sintalidad del grupo. Así, no existe un único líder en el grupo, sino que cada miembro es líder hasta cierto punto, según el grado de influencia que tenga sobre el cambio de sintalidad. Esto es cierto, sin duda: cuando hablamos de alguien como líder nos referimos al miembro del grupo que ha ejercido la máxima influencia sobre el rendimiento grupal. La quinta de las definiciones de liderazgo citada por Carter es la que él comparte: el líder es una persona que desarrolla conductas de liderazgo. Se trata de una definición operativa y pragmática por lo que • respecta a la investigación. El investigador puede establecer cuáles son las clases específicas de conducta que él denomina "conductas de liderazgo". Los demás investigadores podrán aceptar o' rechazar su criterio a este respecto, pero habrá quedado claro, por lo menos, lo que se discute. No obstante, este enfoque conduce a una masa heterogénea de actos específicos que se supone que muestran en qué consiste el liderazgo grupal. Lo que constituye el liderazgo depende del punto de vista de la persona que establece cuáles son las conductas de liderazgo. Existen otras definiciones que Carter no mencionó. Por ejemplo, muchos investigadores han definido al líder como la persona que ocupa una posición de liderazgo en el grupo. El presidente de una empresa, el capataz de un grupo de obreros, el sargento que manda un pelotón de soldados, la persona que preside una comisión en un claustro universitario, etc., son líderes debido a las posiciones que ocupan. En realidad, esta definición se refiere a la jefatura más que al liderazgo. Es decir, esta clase de ocupante de un rol se ve apoyada por fuerzas externas al grupo, y puede o no funcionar como líder del grupo. Psicológicamente, el líder es una persona que se ve apoyada por los miembros de su grupo, y que es capaz de influir en la conducta de éstos sin apelas a una autoridad exterior. Por consiguiente, preferimos definir como líder a aquel miembro del grupo que ejerce una influencia positiva sobre los restantes miembros, o aquel miembro que ejerce sobre los demás un influjo positivo superior al que éstos ejercen sobre él. La palabra "positivo" indica que la dirección del influjo es la deseada por el líder. Esta definición permite abarcar a aquellos líderes que apartan al grupo de su objetivo propio, crea o no el líder que el producto final deba ser la consecución del objetivo. Esta definición excluye a la persona que ejerce una influencia negativa sobre el grupo, es decir, al miembro del grupo que actúa de forma que el grupo haga precisamente lo contrario de lo que él quería que hiciese.

3.3.2.

Los estilos de liderazgo

Dado que las características de los individuos reflejan probablemente sus tendencias de conducta, muchos estudiosos del liderazgo han considerado que las investigaciones deberían orientarse directamente sobre la conducta. Incluso la observación informal de los líderes mientras actúan revela enormes diferencias en estilo de liderazgo. Algunos líderes dan órdenes, exigen obediencia, toman todas las decisiones sin tener en cuenta las opiniones de los demás, etc., mientras que otros líderes son corteses, solicitan la cooperación de los demás, piden su opinión a los otros antes de tomar decisiones, etc. Estas diferencias de estilo de liderazgo influyen obviamente sobre el proceso grupal, y se han realizado numerosos estudios con objeto de determinar la naturaleza exacta de estos fenómenos. El primer estudio sobre los estilos de liderazgo fue realizado por Lewin y sus colaboradores (Lewin, Lippit y White, 1939; Lippitt y White, 1943). Se estudiaron cuatro grupos comparables de niños de diez años, sometidos sucesivamente a un liderazgo adulto de tipo autocrático, democrático y laissez faire. Dichos estilos de liderazgo eran ejercidos en un

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orden distinto para cada grupo. La tarea grupal consistía en actividades artesanales, tales como la fabricación de caretas de papel. Cada grupo se reunió después del horario escolar durante tres períodos de seis semanas, con un líder adulto y un estilo de liderazgo distintos en cada uno de los tres períodos. Se formó a cuatro líderes adultos para que desempeñasen cada uno de los tres roles de liderazgo. El líder autocrático determinaba por completo el modo de proceder del grupo, imponía técnicas y actividades (pero sólo una en cada caso, para asegurarse de que las actividades futuras siempre estuviesen rodeadas de incertidumbre); solía imponer una tarea y unos compañeros de trabajo en particular; y se mostraba subjetivo en el elogio y en la crítica de la labor de los miembros del grupo. Manifestaba una actitud impersonal y distante, pero no abiertamente hostil. El líder democrático permitía que el grupo determinase los planteamientos generales, se esbozan las etapas conducentes al objetivo y se sugerían procedimientos alternativos, cuando ello era oportuno; los miembros eran libres de trabajar con quien quisieran, y el líder se mostraba objetivo en sus elogios y críticas de las actividades grupales. El líder laissez faire era, en esencia, un sujeto que no participaba en las actividades grupales. Le daba al grupo completa Libertad para tomar sus propias decisiones, proporcionaba informaciones y material cuando eran solicitados, y rara vez comentaba las actividades de los miembros. De forma relativamente completa, se registró la conducta del grupo, abarcando, en dicho registro, fenómenos muy diversos: observaciones, análisis de estructura, interpretación de actos significativos de los miembros, registros estenografiados de todas las conversaciones, interpretación de las relaciones entre los miembros, filmaciones de diversos segmentos de la interacción grupal y comentarios formulados por el líder y por visitantes. Los resultados mostraron la existencia de pautas de interacción marcadamente diferentes, en función del estilo de liderazgo. La hostilidad fue treinta veces mayor en los grupos autocráticos que en los democráticos y la agresividad de aquellos fue ocho veces superior a la de estos. Aparecieron más "chivos emisarios" en los grupos autocráticos que en cualquiera de los otros dos tipos; con frecuencia, a un miembro del grupo se le convertía en blanco de la hostilidad y la agresividad, hasta que abandonaba el grupo, tras de lo cual se elegía a otro niño como "chivo emisario". Diecinueve niños, sobre veinte, prefirieron el líder democrático al autocrático, y siete sobre diez prefirieron el líder laissez faire al autocrático. No hubo diferencias significativas en la cantidad de productos elaborados, pero los productos de los grupos democráticos fueron considerados cualitativamente superiores a los de los demás grupos. Hubo algunos efectos secuenciales muy interesantes, vinculados con cambio en el estilo de liderazgo, si bien, desgraciadamente el diseño de la investigación no permitió interpretarlos con precisión. Los efectos más interesantes se produjeron cuando el grupo trabajaba en primer lugar con el líder autocrático, seguido a continuación por el líder laissez faire. Este fenómeno fue atribuido a la agresividad que había sido reprimida durante el período autocrático. En una atmósfera grupa! más libre, los niños expresaban las tendencias agresivas inhibidas bajo el líder autocrático. Los efectos secuenciales de esta clase son probablemente muy importantes para la interacción en grupos naturales, y merecen un estudio ulterior. Consideremos, por ejemplo, la reacción de un obrero que formaba parte de un grupo de trabajo dirigido por un capataz autocrático y que se encuentra después en un grupo que posee un líder democrático. Quizás sea ineficaz en este tipo de grupo, dado que en su conducta predominan ahora las respuestas agresivas. Muchos de los descubrimientos efectuados por Lewin y sus colaboradores han sido reproducidos en contextos muy divergentes. Preston y Heintz (1949) pidieron a miembros de diversas clases de laboratorio que ordenasen, según sus preferencias individuales, una lista de doce candidatos presidenciales. A continuación, los miembros de las clases fueron divididos en grupos de cuatro o cinco miembros, y se les pidió que, trabajando en grupo, ordenasen a los candidatos. A cada grupo se le asignó un líder que debía desempeñar un rol participativo o un rol de supervisión. Al líder participativo se le indicó que debería asegurarse de que todos los nombres de la lista fuesen tomados en consideración, debía animar a todos los miembros a que participasen en las discusiones, debía desaconsejar los métodos de elección al azar en casos de duda, y había que acabar el trabajo en media hora. A los líderes supervisores se les indicó que no participasen en la discusión, y que limitasen su responsabilidad a cerciorarse de que la tarea se efectuaba en el tiempo concedido. Los resultados mostraron que el liderazgo participativo era más eficaz para el cambio de actitudes que el liderazgo de supervisión. Además, los miembros del grupo participativo quedaron más satisfechos con la ordenación efectuada por el grupo, consideraron que la tarea era más interesante y poseía un mayor sentido, y calificaron a sus dicciones de grupo como más amistosas y agradables que las de los grupos de supervisión.

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Los efectos del liderazgo autoritario y no autoritario fueron también examinados en situación de laboratorio por M. E. Shaw (1955). Se constituyeron grupos de cuatro universitarios varones y se les asignó un líder previamente instruido para desempeñar un rol de liderazgo autoritario o no autoritario. Al líder autoritario se le pidió que diera órdenes, que no aceptara ninguna sugerencia sin criticarla, y que dejara bien sentado que él era el jefe del grupo. Al no autoritario se le indicó que pidiera sugerencias, hiciese pedidos en vez de dar órdenes, y que mostrase claramente su deseo de que el grupo funcionase democráticamente. Cada grupo resolvió tres problemas aritméticos mediante comunicaciones escritas. Los grupos autoritarios cometieron menos errores, necesitaron menos mensajes para solucionar los problemas, y requirieron menos tiempo que los no autoritarios; sin embargo, la puntuación de satisfacción grupa) era superior en los grupos no autoritarios. Efectos similares han sido observados en estudios efectuados en situaciones naturales. Morse y Reimer (1956) seleccionaron cuatro grupos de trabajo en una empresa industrial cuyos trabajadores no estaban sindicados. Los cuatro grupos se constituyeron de modo que fueran lo más homogéneos posible con respecto a sus niveles de satisfacción y de productividad, medidos con antelación al comienzo del estudio. A dos de los cuatro grupos se les asignó una condición de autonomía en la que se les concedía un mayor control sobre todos los aspectos de la situación laboral, excepto en lo referente al salario. A los otros grupos se les sometió a una situación jerárquicamente controlada, en la que se concedía un mayor control al supervisor. La tarea consistía en trabajo administrativo, que requería que los grupos procesasen cualquier tipo de material que llegase a ellos. Por consiguiente, la productividad se midió según la cantidad de trabajadores necesarios para manipular determinado número de unidades. Después que los grupos hubieron pasado un año en estas condiciones experimentales, se midió otra vez la satisfacción y la productividad. Al igual que en los experimentos de laboratorio, la satisfacción aumentó en los grupos en los grupos autónomos y disminuyó en los jerárquicamente controlados. La productividad aumentó en ambas clases de grupo, pero el incremento fue mayor en los grupos jerárquicamente controlados (+14,1) que en los autónomos (+10). Al interpretar esta diferencia de productividad, hemos de recordar que una de las restricciones establecidas fue la de que ningún trabajador podía ser despedido en caso de que sus servicios ya no fuesen necesarios a la empresa. Sin embargo, los trabajadores que solicitasen ser dados de baja, no podían ser substituidos; además, los trabajadores podían ser trasladados de departamento dentro de la empresa. Es posible que los miembros del grupo de trabajo autónomo hayan sido más reacios a trasladar a un - trabajador que ya no se necesitaba, en comparación con el supervisor de los grupos jerárquicamente controlados. Aunque emplean una terminología diferente, es evidente que estos diversos investigadores hacen referencia a similares variables del liderazgo. En todos los casos, se compara un líder directivo con un líder no directivo. Los resultados concernientes a las reacciones de los miembros frente al grupo son totalmente coherentes a lo largo de una amplia gama de situaciones y de grupos. Los miembros de grupos con líderes no directivos reaccionan más positivamente ante el grupo que los miembros de grupos con líderes directivos. Los datos referentes a la productividad carecen de coherencia; sin embargo, parecerían que se dan dos opciones: los grupos directivos suelen ser más productivos que los grupos no directivos, o bien no se presentan diferencias de productividad. Los estudios de laboratorio indican otro aspecto interesante de liderazgo autocrático en comparación con el democrático. Aparentemente resulta mucho más fácil ser un buen líder autocrático que un buen líder democrático. Por ejemplo, en el estudio de M. E. Shaw (1955) los grupos más eficaces y los menos eficaces tenían líderes democráticos, mientras que había pocas variaciones en la eficacia de los grupos autocráticos. Es fácil dar órdenes, pero resulta más difícil utilizar con eficacia las capacidades de los miembros del grupo. Si un líder duda de su talento para convertirse en un líder democrático eficaz, probablemente estará justificando el que desempeñe un rol autocrático.

3.4.

COOPERACIÓN Y CONFIANZA EN EL GRUPO

En general, es probable que el miembro de un grupo se sienta atraído por personas en las que pueda confiar, tanto por lo que respecta a su integridad y capacidad personales, como por lo que se relaciona con la coherencia de su conducta. Una persona segura de sí misma y responsable de sus acciones probablemente será considerada como un deseable miembro del grupo y contribuirá a la eficacia de éste. De igual modo, un individuo del que quepa esperar una conducta convencional probablemente no originará una perturbación en el grupo, mientras que una persona no convencional es factible que provoque trastornos e insatisfacción. Estos dos aspectos de la personalidad se incluyen en una única categoría, llamada "confiabilidad", debido a que ambos parecen predecir una conducta confiable, responsable.

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La tendencia a seguir una conducta confiable y responsable está caracterizada por rasgos tales como la integridad, el autorreproche (en sentido negativo), la estima de sí mismo, la responsabilidad, la seguridad en sí mismo y el control voluntario. Cada uno de estos factores representa un aspecto único de la personalidad, pero tienen un núcleo común que refleja la confiabilidad en el área de la personalidad. La estima de sí mismo y el autorreproche son los que peor se ajustan a esta categoría. La estima de sí mismo se refiere al grado en que el individuo se respeta a sí mismo como persona; el autorreproche indica el grado en que el individuo se culpa a sí mismo cuando las cosas salen mal. La estima de sí mismo debería hacer que el individuo actuase de un modo que incrementase dicha estima es decir, de una forma confiable y responsable. El autorreproche debería conducir a las personas a aceptar la responsabilidad de sus fracasos y a estar más dispuestos a aceptar las opiniones de los demás. Es probable que las personas con un elevado grado de confiabilidad emerjan como líderes y logren ayudar al grupo a llevar a cabo su tarea con eficacia. Los datos relativos a la estima de sí mismo no son claros, porque la relación curvilínea sólo fue observada cuando la tarea era de una dificultad escasa o moderada, y en sujetos de sexo femenino. Este resultado atípico puede deberse a dichos factores, o puede suceder que la estima de sí mismo sea básicamente diferente de las demás características consideradas en esta categoría. Es probable que la confiabilidad de la persona tenga otras consecuencias importantes sobre la conducta ante los demás. El individuo confiable probablemente resultará más atrayente para los otros, más popular como miembro del grupo, más activo dentro del grupo, etc. Tales efectos implicarían consecuencias significativas para los procesos grupales.

3.5.

DEFINICIÓN SUCINTA DE GRUPO

Todas estas definiciones son correctas en la medida en que señalan uno o más aspectos importantes del concepto de grupo y/o lo delimitan de algún modo. Al parecer, los diversos teóricos consideran facetas diferentes del grupo, y cada uno supone que su opinión revela las características esenciales del grupo. En algunos casos, las diferencias entre las definiciones parecen deberse a distintos niveles de análisis; por ejemplo, las diferencias entre las definiciones según las percepciones y las que se fundamentan en la organización. En otros casos, las diferencias parecen debidas en gran parte a variaciones semánticas, como las que se observan entre la interdependencia y la interacción. Incluso cuando las definiciones se basan en la misma característica, con frecuencia existen diferencias en detalles secundarios, tales como el requisito de que haya comunicación cara a cara o de que algunas de las consecuencias de los procesos grupales sean uniformes para todos los miembros del grupo. Sin embargo, existen suficientes analogías entre las definiciones como para indicar que todas se refieren al mismo concepto básico. En nuestra opinión, las definiciones basadas en la interdependencia o interacción son las que describen más directamente los ejemplos básicos del concepto de grupo. Para que exista un grupo, cabe suponer que sus miembros 1) están motivados para unirse al grupo (y esperan, por lo tanto, que satisfaga algunas de sus necesidades) y 2) son conscientes de la existencia del grupo, es decir, su percepción del grupo es real. Además, suele observarse que cuando los individuos interactúan, aunque sea por breves períodos, empiezan a aparecer diferenciaciones. Algunas personas contribuyen más que otras a los procesos del grupo o son más valoradas, y comienzan a aparecer ciertas pautas aprobadas de conducta. En pocas palabras, se inicia una organización del grupo. Por último, que la existencia de un objetivo común sea una característica esencial del grupo no es un hecho obvio. Por lo menos en teoría, es posible que un grupo únicamente satisfaga necesidades individuales. En resumen: las motivaciones de los miembros pueden explicar la formación de un grupo; los miembros de este pueden percibir con certeza que el grupo existe o que son miembros de él, y la organización (la formación e interrelación de roles, status y normas) puede ser una inevitable consecuencia del proceso de grupo. Pero ninguno de estos aspectos es necesario, ni tampoco suficiente, para definir qué es un grupo. En consecuencia, a los efectos de esta unidad, el grupo se define como dos o más personas que interactúan mutuamente de modo tal que cada persona influye en todas las demás y es influida por ellas. Un pequeño grupo es un grupo que posee un máximo de veinte miembros, si bien en la mayoría de casos sólo nos ocuparemos de grupos que tienen cinco integrantes o menos. Para esclarecer este concepto de grupo, presentaremos algunos ejemplos de agregados que son grupos, y agregados que no lo son.

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

Si una persona "A" ve a otra persona "B" con la que desea hablar y se le acerca para hacerlo, "A" es influida por "B", pero no viceversa; por lo tanto, no hay interacción y las personas "A" y "B" no constituyen un grupo.



Pero si "B" advierte que "A" intenta atraer su atención, "B" puede verse influida para acercarse a "A". En este caso, "A" y "B" interactúan y forman un grupo.



Consideremos también el caso de una persona "A" que está mirando hacia el firmamento, y a la cual se acercan, independientemente, otras dos personas, "B" y "C", que empiezan a mirar en la misma dirección. Tampoco existe grupo en este caso, a pesar de que "B" y "C" han sido influidos por "A", porque "A" no ha sido influido por "B" o por "C". Estas tres personas se convierten en un grupo, si inician una discusión (interacción) acerca del objeto de su atención. Debe quedar claro que, la interacción requiere una influencia mutua, y que un agregado de individuos se convierte en grupo sólo si hay interacción.

Aunque la interacción es el rasgo esencial que distingue entre grupo y un agregado, en el grupo hay otros aspectos importantes. En general, el investigador en dinámica de grupos se interesa por grupos que:

3.6.



Persisten durante un cierto período de tiempo (más de unos cuantos minutos, por lo menos).

 

Tienen uno o más objetivos comunes. Han desarrollado una estructura grupa!, aunque sólo sea rudimentaria.

REALIDAD DE GRUPOS

¿Existen realmente los grupos? Tal vez parecerá extraño plantear esta cuestión, cuando se han dedicado varias páginas a la definición de grupo. Sin embargo, es una cuestión que debe ser objeto de consideración, puesto que la "realidad" de los grupos ha sido discutida durante bastantes años. Algunos científicos sociales han afirmado que el concepto de "grupo" es una mera analogía, una abstracción a la que apelamos para dar razón de la conducta colectiva de los individuos. FH. Allport (1924) defendía con perspicacia que únicamente los individuos son reales; los grupos no serían otra cosa que conjuntos de valores, ideas, pensamientos, hábitos, etc., que existen simultáneamente en las mentes de los individuos que forman una colectividad. En resumen, los grupos solamente existirían en nuestro pensamiento. Otros autores (Durkheim, 1898; Warriner, 1956), afirman, con no menor firmeza, que los grupos son entidades reales, y han de ser considerados del mismo modo que cualquier otro objeto unitario de nuestro medio ambiente. -Quienes adoptan esta última postura sostienen que los fenómenos de grupo no pueden explicarse en términos psicológicos, y que toda explicación de tales procesos debe efectuarse a nivel grupal. Entre estas dos posiciones extremas se sitúan los que piensan que las entidades entre ellas los grupos- difieren en su grado de "realidad", y que el problema consiste en determinar el grado de realidad que poseen (Campbell, 1958; K. W. Deutsch, 1954; Rice, 1928; Spencer, 1876). Como sucede en muchas controversias, la posición más moderada resulta ser la más razonable. El representante más sólido de este enfoque es probablemente Donald T. Campbell (1958). Este autor observa que determinados objetos de nuestro ambiente -las piedras o las tazas, por ejemplo- parecen más consistentes y unitarios que otros, los grupos sociales por ejemplo, y por lo tanto, más reales. En cierto modo, esta diferencia pone en tela de juicio el uso de un mismo término para referirse a ambas categorías de objetos. Sin embargo, afirma Campbell, este tipo de diferencias entre objetos en realidad .es una diferencia entre nuestras percepciones de las cosas. Los objetos físicos, por ejemplo una mesa o una silla, son más sólidos, tienen límites mejor definidos, y su existencia se confirma de un modo más plural que la de los grupos sociales. No solamente podemos ver una silla, sino que la podemos tocar, sentir su temperatura, oír el sonido que se produce al golpearla, etc. Puede obtenerse información acerca de ella a través de múltiples modalidades sensoriales. En cambio, la información sobre un grupo proviene de un menor número de fuentes y parece, a menudo, menos definida e inmediata que la proveniente de objetos físicos. En consecuencia, aunque el proceso de información sea en esencia el mismo, los grupos sociales son percibidos como menos reales que los objetos físicos. Campbell afirma que el término "entidad" posee una connotación de "todo o nada" y que; por lo tanto, es inadecuado para expresar la noción de grado de "realidad". Acuñó, consiguientemente, la palabra "entitatividad" para referirse al grado de existencia real.

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Una vez admitido el hecho de que los objetos pueden variar en grado de realidad (o, al menos, en el grado en que son percibidos como reales), surge la cuestión relativa a los factores que determinan la percepción de la entitatividad. Se trata de los conocidos principios de proximidad, semejanza, destino común y pregnancia. Veamos con mayor detalle cómo se aplican estos principios a la percepción de la realidad de los grupos.

3.7.

LA PERCEPCIÓN DE LA ENTITATIVIDAD

El atribuir el carácter de entidad a un agregado de varias unidades consiste, básicamente, en un proceso de establecer los límites que separan a las unidades pertenecientes a la entidad dé las demás unidades que no forman parte de ella. Apelando a los principios de organización, Campbell se propuso determinar las circunstancias en que se establecen estos límites. Dicho autor sostenía que un análisis de este tipo podría aplicarse igualmente a los objetos físicos, por ejemplo piedras o sillas, y a los fenómenos sociales, los grupos sociales, por ejemplo. Según Campbell, el destino común parece ser el factor más importante para la fijación de límites; le siguen en importancia la semejanza y la proximidad. La pregnancia, que se refiere al hecho de que los elementos que constituyen una forma tienden a ser percibidos como la mejor figura posible, desempeña un papel muy secundario en la percepción de la entitatividad. Campbell emplea este principio -únicamente para examinar el grado de clausura o de completamiento obtenido mediante la aplicación de los otros tres principios. Al tratar de mostrar cómo el destino común puede utilizarse para establecer la entitatividad, Campbell indica que quizá puede calcularse un "coeficiente de destino común", que reflejaría el grado en que dos o más unidades han estado en el mismo lugar y al mismo tiempo. Por ejemplo, si una piedra tiene diversos colores, quizá no sea evidente a primera vista que las partes de diferente color constituyen una única entidad. Sin embargo, si la piedra se mueve, se observa que las diversas partes generalmente se mueven juntas, es decir, conservan su misma posición relativa, con independencia de la ubicación de la piedra en el espacio. Las diversas partes experimentan un destino común, observar en un conjunto de individuos el grado en que experimentan un destino común. Así, por ejemplo, si vemos que un hombre y una mujer van por la calle, uno al lado del otro, podemos carecer de certidumbre acerca de su relación. Pero si ambos doblan la esquina en la misma dirección, suben al mismo automóvil, etc., percibimos entonces que están juntos, que constituyen una unidad, un grupo. Lo esencial del destino común es el hecho de que todos los componentes de una entidad pasan por experiencias similares. El grado en que las experiencias de diversos individuos varían conjuntamente sirve de índice o señal para su percepción como grupo. Cuanto mayor es el grado de variación conjunta, mayor será el grado de entitatividad que se les atribuya. Aunque la semejanza no es algo tan primordial como el destino común, de hecho le corresponde un papel importante en la percepción de la entitatividad. Las unidades que son semejantes en un aspecto observable suelen percibirse como una entidad. Las unidades que son semejantes en un aspecto observable suelen percibirse como una entidad. Los soldados, vestidos con uniforme militar, son vistos como un grupo; los caballos forman un grupo, etc. Claro está que la semejanza puede llevarnos, a menudo, a cometer errores perceptivos. Un conjunto de personas de elevada estatura puede ser considerado como grupo -como miembros de un equipo de baloncesto, por ejemplocuando lo cierto es que estaban en el mismo lugar y al tiempo, y ni tan sólo se conocen entre sí. La semejanza sirve con frecuencia como indicio preliminar para la percepción de la entitatividad, que más tarde puede contrastarse mediante la aplicación del principio del destino común. Se puede observar que en el ejemplo de un conjunto de personas altas vistas como miembros de un equipo de baloncesto, se suponía al menos implícitamente que dichas personas semejantes se hallaban más o menos próximas entre sí. Sin embargo, no es algo imprescindible. Varios hombres altos pueden ser percibidos como perténecientes al mismo equipo de baloncesto aunque sean vistos en diferentes partes de una ciudad y en momentos diferentes, suponiendo que quien los percibe tiene alguna razón para creer que en la ciudad hay un equipo de baloncesto. Con todo, este ejemplo ilustra el papel de la proximidad. Es posible que se perciba a tales hombres altos como miembros de una misma entidad aunque no estén próximos entre sí, pero la probabilidad de percibirlos así aumenta con la proximidad. Es más probable que un conjunto de individuos que están situados en un mismo lugar sean percibidos como unidad, que no un conjunto de individuos dispersos, aunque no haya ninguna otra base para la percepción de la entitatividad. Como en el caso de la semejanza, la proximidad sirve a menudo de base para un agrupamiento preliminar, que después será contrastado mediante una aplicación del principio de destino común.

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Un conjunto de individuos que experimentan un destino común, en diversas ocasiones, se asemejan en uno o en varios aspectos y están muy próximos entre sí, serán sin duda percibidos como una entidad. Dado que la única base que tenemos para atribuir el carácter de real a un objeto la constituye nuestra percepción de él, podemos concluir junto con Campbell, que un grupo es real en la medida en que es percibido como entidad.

4.

LA TEMÁTICA DE LA DINÁMICA DE GRUPOS

Aunque no hay acuerdo entre psicólogos y sociólogos respecto a la realidad de los grupos, éste no es un tema de discusión para los estudiosos de la dinámica de grupos. La persona interesada por el estudio científico de los grupos no duda de que existan. Sin embargo, hay unos cuantos temas sobre los que no existe un acuerdo total entre los especialistas. No debe sorprendernos este hecho, porque la dinámica de grupos es un área relativamente nueva de investigación. La naturaleza del esfuerzo científico consiste en preguntarse y comprobar continuamente qué es la "verdad", y el camino hacia la verdad nunca está expedito. Es inevitable que surjan discrepancias sobre los interrogantes que es preciso plantearse, y sobre los procedimientos teóricos y empíricos que conviene seguir para darles respuesta. Si se pregunta, a una muestra al azar de especialistas en dinámica de grupos, cuáles son los temas "básicos" de esta área científica, el número de respuestas diferentes será probablemente igual al tamaño de la muestra. La lista que ofrecen Cartwright y Zander (1968) quizás resulta representativa. Según estos autores, los temas básicos para la dinámica de grupos son los siguientes:

   

El concepto previo acerca de la naturaleza de grupos.



La relación de la dinámica de grupos con la sociedad más amplia.

Los problemas de definición del área de estudio. El interrogante sobre la orientación teórica más apropiada. El problema del método o métodos más adecuados para el estudio de los grupos.

Se trata, sin duda, de temas para el estudio de los pequeños grupos, pero cabe preguntarse si son realmente las cuestiones básicas. Lana (1969), refiriéndose a los supuestos de la psicología social, examina las diferencias existentes entre filosofías, teorías y métodos. Podrían señalarse, asimismo, otros temas de menos importancia, por ejemplo el determinar cuáles son las dimensiones mínimas de un grupo. Algunos autores consideran que las díadas son grupos, mientras que otros afirman que los fenómenos grupales más significativos sólo se producen cuando interaccionan tres o más personas, y que un verdadero grupo ha de constar de tres personas como mínimo. Para nuestros propósitos, los principales temas que replantean hoy a la dinámica de grupos son los relacionados con el enfoque adecuado para el análisis de los grupos. Empiezan las divergencias con el problema de la definición, tratado anteriormente. No obstante, después de haber aceptado una definición operativa de grupo, nos encontramos con que persisten amplias diferencias respecto al método más provechoso para - estudiar los grupos. En un nivel de máxima generalización existe división de opiniones sobre si debe utilizarse un enfoque teórico o uno empírico. Algunos sostienen que el único camino que puede conducirnos a una "verdadera" comprensión de los procesos de grupo es el análisis teórico. Según otros, el enfoque teórico es, en el mejor de los casos, prematuro, y puede convertirse en una pérdida de tiempo. Una posición empírica extrema afirma que un fenómeno sólo puede comprenderse si se efectúa un cuidadoso análisis de observaciones empíricas. (De paso, señalemos que ambas posiciones extremas, teórica o empírica, son erróneas, puesto que es necesario efectuar estudios de uno y otro tipo. Por una parte, probablemente resulta imposible contribuir una teoría sin apelar a algunos "hechos" como elementos o unidades de la estructura teórica; "hechos" incorrectos conducirán a teorías incorrectas. Los estudios empíricos aumentan la probabilidad de que los elementos de la teoría sean válidos. Pero, por otra parte, una masa de hechos no organizados y no relacionados, por muy correctos que sean, probablemente no serán demasiado útiles para la comprensión de un fenómeno complejo. La teoría proporciona una organización de los datos que es necesaria para comprender sus implicaciones más allá de las situaciones específicas en que se han obtenido los datos). En todo caso, los especialistas en dinámica de grupos deben decidir qué teorías y/o qué métodos empíricos usarán en su estudio de la conducta de los grupos. A nivel teórico, pueden escoger entre una amplia variedad de enfoques. Cartwright y Zander (1968) enumeran ocho orientaciones teóricas que se han adoptado en el análisis de los grupos:

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

La teoría del campo afirma que la conducta es el resultado de un campo de fuerzas interdependientes. En dinámica de grupos, el principal defensor de la teoría del campo fue Kurt Lewin, que analizó la conducta del individuo y del grupo como partes de un sistema de hechos interrelacionados. El método de análisis es similar al de la física y supone que las propiedades de un hecho dado de conducta están determinadas por su relación con los otros hechos pertenecientes al mismo sistema. La teoría del campo proporciona una excelente base para la descripción de la conducta de grupo pero, desgraciadamente, no ha conducido a una formulación teórica sistemática de los procesos de grupo.



La teoría de la interacción considera el grupo como un sistema de individuos en interacción. En su formulación más generalizada establece tres elementos básicos: actividad, interacción y sentimiento. Esta teoría sostiene que todos los aspectos de la conducta de grupo pueden entenderse mediante una explicitación de las relaciones entre estos tres elementos básicos. Este enfoque ha sido adoptado primordialmente por los psicólogos sociales de orientación sociológica, y se ha comprobado que es el más útil para la descripción de los grupos naturales.



La teoría de sistemas adopta una posición muy semejante ala propuesta por la teoría de la interacción e, incluso, es discutible el que se trate de dos orientaciones diferentes. En ambas se da un intento de comprender procesos complicados a partir de un análisis de los elementos básicos. La principal diferencia entre la teoría de la interacción y la teoría de sistemas consiste en la clase de elementos que se establecen y se utilizan en el análisis. Mientras que la teoría de la interacción apela a la actividad, la interacción y el sentimiento, la teoría de sistemas describe el grupo como un sistema de elementos conexionados, por ejemplo posiciones y roles dedicando una especial atención a los inputs y outputs del grupo.



La orientación sociométrica pone de relieve las opciones interpersonales entre los miembros del grupo. La moral y el rendimiento del grupo se consideran como dependientes de las relaciones interpersonales entre los miembros, que se reflejan en las elecciones sociométricas. Esta orientación ha servido de estímulo para muchas investigaciones y, como veremos más adelante, ha contribuido a nuestra comprensión de ciertos aspectos de la conducta grupal. Sin embargo, sus efectos sobre la teoría sistemática han sido mínimos.



La orientación psicoanalítica, por supuesto, se deriva de la psicología freudiana. Se ocupa de los procesos motivacionales y defensivos del individuo en relación con la vida del grupo. La orientación psicoanalítica ha producido, por lo menos, una teoría de los procesos de grupo y ha contribuido a muchas más. Con todo, no ha estimulado excesivamente la investigación empírica; por ello, las bases empíricas de las formulaciones teóricas de orientación psicoanalítica no son tan sólidas como sería deseable.



La orientación de psicología general intenta entenderlos análisis teóricos de la conducta individual a la conducta del grupo. Las diversas formulaciones teórica relativas a procesos individuales tales como el aprendizaje, la motivación y la percepción, se aplican directamente a los procesos de grupo. Cabe preguntarse si este enfoque merece el nombre de orientación o si se limita a negar que existan rasgos exclusivos en la conducta de grupo. Como veremos, tal negación es incorrecta.



La orientación empírico-estadística sostiene que los conceptos básicos de la teoría de grupos pueden descubrirse mediante la aplicación de procedimientos estadísticos. La obra de Cattell (1948) constituye un ejemplo de este enfoque. Dicho autor se propone descubrir los aspectos básicos de la conducta grupal mediante un análisis estadístico de los datos acerca de los individuos, utilizando principalmente el análisis factorial.



La orientación de modelos formales fue la más popular en la década de 1950. Los teóricos que comparten este enfoque se proponen construir modelos formales de la conducta grupal empleando rigurosos procedimientos matemáticos. Los constructores de modelos, a menudo, se preocupan más de la consistencia interna de sus modelos que del grado de correspondencia entre el modelo y las situaciones naturales. Posiblemente por dicho motivo, esta orientación sólo ha producido modelos teóricos

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restringidos, que han tenido una limitada influencia sobre la dinámica de grupos. Este breve resumen muestra que muchas de las orientaciones enumeradas por Cartwright y Zander no han contribuido en grado notable al análisis teórico de la conducta de grupo. En realidad, de las ocho orientaciones mencionadas, sólo tres han conducido a teorías sistémicas de la conducta de grupo: la teoría de sistemas (incluyendo la teoría de la interacción), la orientación psicoanalítica y la orientación empírico-estadística. A esta lista debería añadirse una orientación no mencionada específicamente por Cartwright y Zander, la teoría del refuerzo, dado que ha ejercido una importante influencia sobre la teoría de los pequeños grupos. A nivel de análisis empírico, el investigador puede escoger también entre un gran número de técnicas posibles. Los métodos disponibles van desde estudios descriptivo-exploratorios apenas controlados, hasta investigaciones de laboratorio o simulaciones rigurosamente controladas. Los partidarios del primer enfoque afirman que los estudios rigurosamente controlados versan sobre situaciones y fenómenos artificiales y, por ello, sus descubrimientos carecen de relevancia en la "vida real". A su vez, los defensores de diseños mejor controlados aducen que los estudios descriptivo-exploratorios únicamente pueden proporcionar datos sugerentes; para alcanzar un grado de certeza que permitan establecer principios válidos sobre la conducta de grupo se requieren investigaciones rigurosamente controladas. Según estos autores, la cuestión de la relevancia para la "vida real" es una cuestión empírica a la que sólo puede responderse poniendo a prueba, en situaciones naturales, los principios establecidos en el laboratorio. Los estudios para el estudio de la conducta de grupo pueden clasificarse en tres clases o categorías principales, que van desde las más naturales y menos rigurosamente controladas a las más "artificiales" y mejor controladas:

  

Estudios de campo. Experimentos de laboratorio. Estudios de simulación con ordenador electrónico.

Los estudios de campo, los experimentos de laboratorio y las simulaciones con ordenador se distinguen por el entorno concreto en que se llevan a cabo y por las clases de sujetos que se suelen investigar. Los estudios de campo se efectúan en situaciones naturales, es decir, en el campo. Las unidades que se estudian son, por lo general, grupos experimentados, esto es, grupos naturales, que tienen una historia, por ejemplo, grupos familiares o equipos de baloncesto. Los estudios decampo, no obstante, pueden variar considerablemente en sus propósitos y sus métodos. Pueden asumirla forma de estudios descriptivo-exploratorios, experimentales naturales o experimentos de campo. Los estudios descriptivo-exploratorios examinan una situación natural con el objeto de describirla y de explorar las posibles relaciones entre las variables que aparecen naturalmente. No se interfiere en modo alguno en los fenómenos investigados, por lo menos no se interviene deliberadamente. También en el experimento natural se investigan los fenómenos -en este caso, las conductas grupales- sin interferir en ellos. Difiere de los estudios descriptivo-exploratorios en que el investigador procura aprovechar los hechos que ocurren naturalmente para estudiar sus efectos sobre la conducta del grupo. Por ejemplo, podría aprovechar la integración racial obligatoria en las escuelas para estudiar los grupos racialmente mixtos. En el experimento de campo, el investigador provoca deliberadamente variaciones en la situación natural con objeto de estudiar sus efectos sobre el grupo. Las características esenciales de un estudio de laboratorio son las siguientes: 1) se lleva a cabo en un entorno de laboratorio y 2) se prepara deliberadamente la situación para la investigación de un fenómeno específico. Los grupos que se llevan al laboratorio pueden existir previamente, como en los estudios de campo, o pueden constituirse, en el momento del experimento, con personas que no habían entrado nunca en interacción previamente. Estos grupos "nuevos", por supuesto, pueden formarse eligiendo al azar sus componentes o seleccionándolos según determinados criterios; las aptitudes mentales, los rasgos personales, la edad, el sexo, etc. Los estudios de simulación con ordenador constituyen la forma de investigación más elaborada. Se programan las variables que se quieren estudiar y la conducta grupal es "puesta en práctica" por el ordenador, no por grupos de personas reales. Mediante la simulación en ordenador se ha logrado estudiar un grupo de personas (E. F., Borgatta, 1954). La idoneidad de esta orientación depende, evidentemente, del grado en que el investigador ha conseguido programar las variables críticas.

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A modo de conclusión, podemos finalizar diciendo que el "mejor" enfoque para un caso dado dependerá de los propósitos del investigador.

ESQUEMA DE ESTUDIO UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2 GRUPO Definición en función de:

 

Percepción. Motivación.

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    

Satisfacción de necesidades. Objetivos. Organización. Interdependencia. Interacción.

DINAMIZACIÓN DE GRUPOS

  

Roles. Liderazgo. Aspectos básicos: I. II. III. IV.

Cooperación y confianza en el grupo. Realidad grupal. Entitatividad. Teorías de estudio.

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 2

AUTOEVALUACIÓN Nº 2

Indica si los siguientes enunciados son verdaderos o falsos 1.

La organización del grupo no es uno de los factores característicos para definir el concepto de "grupo".  

2.

Desde la perspectiva de las percepciones de los miembros del grupo, todas las personas deben tener la misma impresión del resto de componentes.  

3.

Verdadero Falso

Según la perspectiva de la interdependencia, el grupo sería un conjunto de individuos con un destino común; un hecho que afecta a uno de los miembros suele afectar al resto.  

5.

Verdadero Falso

Obviamente, dos personas no constituyen un grupo.  

4.

Verdadero Falso

Verdadero Falso

El conjunto de conductas que una persona con una posición concreta cree que debe llevar a cabo se conoce como rol "percibido".

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  6.

El rol "percibido" siempre coincide con el rol "ejercido”.  

7.

Verdadero Falso

Con relación a las teorías o perspectivas para el estudio de los grupos, aquélla que dice que la conducta es el resultado de un campo de fuerzas interdependientes es la teoría psicoanalítica.  

16.

Verdadero Falso

En el contexto del grupo, por "entitatividad" se entiende el grado de existencia real del grupo.  

15.

Verdadero Falso

Los individuos con líderes directivos reaccionan más positivamente ante el grupo que los que pertenecen a un grupo con líder no directivo.  

14.

Verdadero Falso

El líder que permite que los componentes del grupo propongan ideas alternativas es el líder laissez faire.  

13.

Verdadero Falso

El bajo rendimiento del grupo se conoce con el término "sintalidad".  

12.

Verdadero Falso

Dentro del contexto del liderazgo, la elección sociométrica es aquélla en la que el líder es nombrado por los miembros del grupo.  

11.

Verdadero Falso

En cualquier caso y circunstancia, el líder siempre es el centro de atención del grupo.  

10.

Verdadero Falso

Por "conflicto de roles" se entiende aquella puntual situación en la que un individuo se niega a desempeñar su rol.  

9.

Verdadero Falso

Según los estudios realizados por Slater, el bajo consenso dificulta la unidad del grupo.  

8.

Verdadero Falso

Verdadero Falso

Para el estudio de la dinámica de grupos sólo existe una perspectiva: la teoría del campo grupal.  

Verdadero Falso

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17.

Para el estudio de la dinámica de grupos, la teoría de la interacción establece tres elementos básicos: la actividad, la ayuda mutua y el mandato.  

18.

Parece demostrado que las postulaciones de la teoría psicoanalítica sobre el estudio de los grupos no son las más consistentes en esta materia.  

19.

Verdadero Falso

En los estudios descriptivo-exploratorios se trabaja sobre hechos no provocados, es decir, aquellos que se producen de forma natural.  

20.

Verdadero Falso

Verdadero Falso

Una de las condiciones mínimas para que un grupo pueda ser estudiado es que tenga, al menos, un objetivo común.  

Verdadero Falso

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UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3:

CONDUCCIÓN DE REUNIONES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS   

Estudiar la configuración del concepto de Equipo de Trabajo. Aprender la metodología de trabajo de creación, desarrollo y funcionamiento de los equipos de trabajo. Examinar los aspectos y parámetros que deben tenerse en cuenta en la planificación y celebración de una reunión.

CONTENIDOS ESPECÍFICOS    

Conceptos y presupuestos del equipo de trabajo. La metodología de trabajo en los equipos de trabajo. Concepto de reunión de trabajo. Funcionamiento de la reunión de trabajo.

RESUMEN En esta Unidad Didáctica se pretende que el alumno aprenda cuáles son las ventajas del trabajo en grupo.

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Para ello, se estudiarán las circunstancias que deben tenerse en cuenta en el trabajo grupal, así como las distintas formas en que el ámbito de trabajo se proyecta en la necesidad de colaboración: el trabajo en equipo y las reuniones. Finalmente, también se examinarán las estrategias para desarrollar estas actividades con la mayor efectividad posible.

1.

INTRODUCCIÓN: EL INDIVIDUO Y EL GRUPO

El hombre es un animal gregario y social por naturaleza; tiende a agruparse y a unir esfuerzos para conseguir logros que mejoren su calidad de vida. Existen muchas formas de manifestación: la familia, la tribu y, en la actualidad, una de las formas en que ello mejor se manifiesta es la empresa. Ya la definición legal de empresa se refiere a "organización de medios humanos (o capital humano)", e indudablemente es en el seno de la empresa donde mejor se han estudiado algunas de sus connotaciones más importantes. Por otra parte, la división del trabajo es uno de los factores que más han influido en la mejora de la producción, y ello ha originado la creación de equipos de trabajo que han especializado sus tareas. Si observamos un organigrama veremos cómo se desgranan sucesivamente los departamentos y las secciones hasta llegar a equipos de trabajo que tienen establecidas funciones concretas. El trabajo en equipo, por tanto, tiende a mejorar tanto el trabajo personal como la productividad del propio equipo y la empresa, que a su vez, coordina equipos más grandes. No todas las personas tienen, sin embargo, la misma percepción del trabajo en equipo, ya que el hecho de que en el seno del propio equipo también se divida el trabajo de sus componentes hace que la responsabilidad de cada uno de ellos sea más manifiesta, y este temor a asumir la responsabilidad y sentirse "observado", ya que se conoce al detalle la labor de cada miembro, provoca el rechazo.

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Sin embargo, el trabajo en equipo es bueno y deseable, y deben vencerse las resistencias a una actitud personal hostil. El equipo de trabajo puede estar jerarquizado en base a la jerarquía o a las funciones, pero en cualquiera de los casos, a pesar de tener encomendadas una serie de funciones, debe también disponer de autonomía, así como cada miembro del equipo debe reproducir este mismo esquema. Un grupo o equipo de trabajo está bien estructurado cuando se cumplen las siguientes premisas: El grupo

   

El individuo

    

El grupo tiene un objetivo común. El grupo dispone de cierto grado de autonomía para tomar decisiones y organizarse. El grupo dispone de medios materiales propios para cumplir sus objetivos. El grupo establece una serie de normas de conducta comunes (que no pueden contravenir las de empresa).

la

Comparte el objetivo común del grupo. Tiene un objetivo particular en el seno del grupo. Dispone de cierto grado de autonomía para tomar decisiones. Dispone de medios materiales propios para cumplir sus objetivos. Interactúa con el resto de miembros del grupo y establece relaciones de amistad, etc., haciendo nacer un sentimiento de existencia colectiva.

Tabla 1. Características diferencia/es de/grupo y de/ individuo. Por otra parte, el trabajo en equipo aporta una serie de valores al miembro, ya que:

 

Ayuda a responsabilizarse.

 

El miembro se siente menos cansado física y mentalmente.



Fomenta la creatividad, el aprendizaje, la calidad y la productividad.

1.1.

Aporta un valor y un sentido de realización al conceder importancia a la actividad de cada uno en el grupo. El miembro adquiere mayor tolerancia y comprensión de los problemas de los demás.

TIPOLOGÍAS PERSONALES QUE PUEDEN ENCONTRARSE EN UN GRUPO

En un grupo siempre cabe encontrar tantos tipos de personas como personas existen. Sin embargo, en ocasiones, es posible sistematizar los tipos de comportamiento en los integrantes de un grupo. Pueden ser:



El enérgico, positivo o conductor: es la persona que normalmente "tira" del equipo, tiene dotes de liderazgo y contagia el entusiasmo en el proyecto al resto de compañeros. Es además capaz de diseñar herramientas y estrategias para alcanzar los objetivos.



El crítico o negativo: es, al contrario del anterior, un pesimista que no ve nada claro y crítica cualquier iniciativa, así como a sus propios compañeros. Tiene un ánimo destructivo. Es un crítico negativo.



El litigador: es una persona que tiende a discutir todo, si bien no lo hace con ánimo destructivo, sino que en busca de una mayor efectividad, tiene un ánimo crítico, pero positivo.



El perfecto colaborador: es la persona que se esfuerza por cumplir por su cometido y se halla siempre dispuesto a colaborar con el líder, por el puro convencimiento de su conciencia de grupo y compañero.

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

2.

El pícaro: existen algunas personas que se ocultan en el grupo para aprovechar del trabajo de los demás. No puede declararse una batalla abierta pero si desarrollar estrategias de grupo que evidencien su inactividad para corregirla.

LA METODOLOGÍA DEL TRABAJO EN EQUIPO

Como venimos diciendo, el trabajo en equipo, por tanto, ha de partir de una organización o coordinación del trabajo, ya que coexisten diversos equipos entre sí con objetivos diferentes, y, dentro de cada equipo, miembros con actividades diferentes, ya que cada componente tiene una especialización concreta. Por ello, se dice que el trabajo en equipo no es simplemente la suma de los individuos, sino que dicha unión aporta un valor añadido. Por otro lado, todo el equipo responderá de los logros de los objetivos o, al contrario, de la frustración de los mismos. El trabajo en equipo se fundamenta en lo que se ha dado en llamar las "5 C":

2.1.



Complementariedad: los miembros del equipo se complementan, ya que cada uno aporta una especialidad concreta al equipo.



Coordinación: la función de cada miembro está coordinada, ya que existen instrucciones por parte del superior de grupo y también por parte del gestor, coordinador o líder de cada grupo.



Comunicación: yodos los miembros del equipo deben tener una exquisita comunicación entre ellos, para poder cumplir eficientemente sus objetivos.



Confianza: la comunicación y el trabajo de equipo van a servir para profundizar en la confianza de cada miembro en el resto de sus compañeros de equipo, que, a su vez, redundará en una mejor actividad del equipo.



Compromiso: el compromiso del miembro con el equipo debe ser absoluto, y ello debe, además, llevar a aceptar el éxito del equipo antes que el éxito personal.

CUANDO ES NECESARIO CREAR UN EQUIPO DE TRABAJO

Si bien el trabajo en equipo es bueno y deseable, no todas las actividades son susceptibles de ser desarrolladas en este esquema, ya que en aquellos aspectos en que existan muchas unidades de trabajo autosuficientes y con la misma labor, se dará exactamente la situación contraria a la que justifica la creación de un equipo de trabajo. Sin embargo, muchas otras actividades requieren un alto nivel de tecnificación, especialización o complejidad que justifica la división de las tareas. Así, la unión de diversos especialistas en cuestiones distintas que se reúnen en un equipo de trabajo para acometer un fin supone un diseño específico que va a tender a mejorar la calidad y cantidad de trabajo. Por ello, es cierto que en la actualidad existe una tendencia a valorar positivamente el trabajo en equipo, pero debe examinarse que se den las premisas para que ello sea posible, ya que supone un gran esfuerzo y una evidente necesidad de coordinación. Dividir el trabajo en equipo cuando ello no es necesario supone una inversión injustificada de recursos.

2.2.

JERARQUÍA Y COMPETENCIA

En muchas ocasiones, la introducción de equipos de trabajo supone romper la noción de jerarquía, ya que la creación y el diseño de los - equipos no se realiza por razón de jerarquía, sino por razón de competencia (o funciones que abarcan). Incluso puede suceder que cada miembro del equipo reporte a un superior distinto, que coordina las acciones de cada especialidad en los diversos equipos. Por ello, se exige un enorme nivel de coordinación que permita convenientemente todas las actuaciones para conseguir el objetivo común.

2.3.

LA PUESTA EN MARCHA DEL EQUIPO

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incardinar

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Como ya podemos imaginar, se trata de un proceso que exige una importante planificación, y que pasa por las siguientes fases:



Objetivos del grupo: las funciones que se va a asignar al grupo justifican su existencia.



Coordinación del grupo dentro de la organización empresarial: dirección, control y coordinación; cómo se va a supervisar, a quién se va a rendir cuentas, etc.



Determinación de las distintas funciones que deben asignarse dentro del grupo.



Selección de las personas que formarán el grupo, y ello teniendo en cuenta tanto sus características profesionales y de especialización como personales, ya que es bueno que los talantes personales sean dispares, y se mezclen caracteres diferentes que se complementen: reflexivos, apasionados, extrovertidos, tímidos, etc.



Asignación de medios y recursos.

2.4.

EL FUNCIONAMIENTO DEL EQUIPO DE TRABAJO

Una vez estructurado el grupo, es preciso que el coordinador del mismo informe a cada miembro de las funciones que debe asumir en aquél, los medios de que disponen, los aspectos o áreas de que son responsables y el nivel de autonomía necesario para la operatividad de cada miembro y del propio grupo. Tras ello, son necesarias una serie de sesiones de formación e integración cuyo objetivo es que los miembros del equipo se conozcan y sepan cómo van a establecerse algunas relaciones en el seno del grupo. Los miembros del grupo deben tener constancia de los criterios que van a servir para evaluar el rendimiento y el cumplimiento de objetivos del grupo. A partir de este momento, el grupo está preparado para trabajar. Las fases por las que la puesta en marcha de un grupo pasa son las siguientes:

3.



Etapa de puesta en marcha: los miembros entran con ilusión y grandes expectativas pero con cierta desconfianza, ya que no se conocen.



Etapa de conflicto: al no hallarse todavía todos los aspectos debidamente sincronizados, puede haber situaciones que puedan mejorar, y también en este momento se produce la frustración de las primeras expectativas.



Etapa de desarrollo: superadas las dificultades iniciales, el equipo ya se halla sincronizado, los procedimientos sedimentados y la actividad empieza a cumplir los objetivos trazados y a aumentar la productividad. Se empieza a adquirir la conciencia de grupo.



Etapa de trabajo: el grupo es plenamente operativo y productivo, es autónomo y empieza a autodesarrollarse, innovando en función de su propio grado de autonomía.

TIPOS DE GRUPOS DE TRABAJO

A medida que se desarrolla la empresa y la tecnificación del trabajo, también se diversifican los tipos de grupos de trabajo. Por ello, los grupos de trabajo pueden sistematizarse del siguiente modo:

3.1.

PERMANENTES O ESPECÍFICOS

Los grupos permanentes son aquellos que tienen vocación de continuidad y que, por tanto, asumen tareas que son naturales y propias de la organización, que no se alteran. Los grupos específicos, o temporales, son aquellos que tienen cometidos muy específicos y vienen justificados por ese cometido. Una vez desaparece la necesidad, el equipo ya no tiene razón de ser. Suelen utilizarse para poner en marcha nuevos proyectos o departamentos dinámicos de la empresa, que después se van a normalizar.

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3.2.

CREATIVOS, RESOLUTIVOS, TÁCTICOS Y PRODUCTIVOS

Los equipos creativos son aquellos cuyo objetivo es diseñar nuevos productos, servicios, estrategias y su puesta en marcha, teniendo en cuenta los objetivos generales de la empresa y un profundo conocimiento de la misma. Los equipos resolutivos se emplean para la resolución de conflictos en el seno de la empresa, o entre la empresa y un tercero. Suelen tener un ámbito temporal ya que su funcionamiento está previsto mientras dura la situación en que interactúan. Los equipos tácticos son los equipos que desarrollan los proyectos para su normalización, que después será puesta en manos de los equipos productivos. Están especialmente entrenados para poner de manifiesto las debilidades y fortalezas de un sistema. Los equipos productivos son los equipos que ponen en marcha la producción de la empresa, una vez que ha sido objetivada y aprobada definitivamente.

3.3.

FORMALES E INFORMALES

Los equipos formales son aquellos que aparecen expresamente diseñados, planificados por la empresa e integrados en el correspondiente organigrama. Los equipos informales suelen surgir de forma espontánea, ya por necesidades personales o de relación, pero manifiesta el grado de compromiso de los trabajadores, porque existe una necesidad de colaborar en equipo en la empresa y ésta no lo había previsto.

3.4.

ESTRUCTURA JERÁRQUICA VERTICAL

Estructura de forma jerárquica las tomas de decisiones, agrupando los mandos comprometidos en cada fase. Se suele distinguir:



Nivel estratégico: son los que desarrollan los entornos en que actuarán el resto de grupos.

 

Nivel táctico: desarrollan los planes efectuados por los anteriores.

3.5.

Nivel operativo: son los que llevan a cabo la actividad planificada y desarrollada por los anteriores.

ESTRUCTURA JERÁRQUICA HORIZONTAL: GRUPOS ESPECIALIZADOS Y COMITÉS TEMPORALES

En este ámbito, puede hablarse de los equipos especializados que llevan a cabo tareas que precisa una particular especialización, y no generalizada, y los comités temporales, cuya función consiste en la consultoría y el asesoramiento en la toma de decisiones.

4.

APLICACIÓN DE TÉCNICAS PARA LA DINAMIZACIÓN DE LOS GRUPOS DE TRABAJO

Los grupos de trabajo pueden funcionar por sí solos y, en función de su mayor o menor cohesión, pueden precisar que se les impulse la dinámica de grupo, para aumentar la integración. Existen diversas técnicas para ello:



El estudio de casos: habitualmente se presentan situaciones reales o hipotéticas en grupos relativamente reducidos de no más de diez personas, y sé deja un tiempo para que cada miembro plantee una solución. Posteriormente, se exponen las distintas soluciones, se discuten y se busca una solución genérica que cumpla con los objetivos planteados. Ayuda a tener una concepción de lo que se debe hacer, la toma de decisiones, la autonomía y la filosofía de la empresa.



Brainstorming o lluvia de ideas. Se dirige a impulsar la creatividad. Supone la celebración de una reunión con un moderador y el mismo número de personas que el anterior, y se permite realizar manifestaciones espontáneas nuevas, aunque sean inicialmente alocadas, que, a su vez, puede abrir nuevas ideas que las amplíen, profundicen, etc. Ello permite dar con soluciones en ocasiones nuevas e imaginativas que en principio no se hubieran planteado. Posteriormente, se trasladan a un comité que las evalúa y, en su caso, decide adoptarlas.

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

El método Phillips 66: se utiliza para trabajar en grupos más grandes que los anteriores, con el fin de que participe el máximo de personas posibles, que se dividen en grupos más pequeños (5/6 personas). Se lanzan temas y cada grupo dialoga sobre el mismo durante un corto espacio de tiempo. Posteriormente, cada moderador de grupo expone las conclusiones.



Role-playing o dramatización: en lugar de exponer un caso real, se hace que los componentes del grupo lo escenifiquen y después se estudia y comenta las distintas cuestiones que puedan haber surgido: reacciones, respuestas, soluciones, etc. En ocasiones se hace representar a alguien el papel contrario para que adopte conciencia de la otra postura y puedan darse acercamientos.



Reuniones: es un aspecto que desarrollaremos en el punto siguiente.

5.

LA REUNIÓN COMO TRABAJO EN GRUPO

Las reuniones son necesarias en cualquier entorno, pero fundamentalmente en el equipo de trabajo y en la empresa en general. Las reuniones son necesarias porque el contacto humano es necesario, ya que es preciso contrastar informaciones en grupo, calibrar cómo se interpreta, averiguar posibles respuestas, mejorar aspectos en todo orden, etc. Pero una reunión, habida cuenta el número de personas que intervienen, no puede dilatarse en el tiempo ni en discusiones estériles, ni crear enfrentamientos. Por ello, es preciso que se desarrollen habilidades para dirigir convenientemente y dinamizar las reuniones. Una reunión es un encuentro temporal de una serie de personas en un espacio concreto que comparten un aspecto común, con un objetivo determinado.

5.1.

ELEMENTOS DE UNA REUNIÓN

Son los siguientes:



Sujetos: comprende la persona que realiza convocados, y comparten. un objetivo común.

 

Objeto: es la causa por la que se convoca la reunión.



Espacio: la reunión se debe desarrollar en un marco apropiado para celebrarse con la debida comodidad, que no exista estímulos externos que distraigan, que no sea difícil llegar y que no haya interrupciones. Además, deberá tenerse en cuenta la disposición en que se ubique a los asistentes:

la

convocatoria

y

los

Tiempo: la reunión debe convocarse en un espacio de tiempo que permita la asistencia de todos los convocados y, de ser posible, dentro de la jornada de trabajo. Lo deseable es que las reuniones no duren más de 60 minutos. Si llegara a durar más de 120 minutos, deberán contar con un descanso, ya que la atención decrece y el cansancio aumenta a medida que avanza el tiempo.

I. II.

Mesa circular o elíptica: favorece el diálogo. Mesa rectangular: representa enfrentamiento. Impide el diálogo general, favoreciendo únicamente el diálogo frente a frente.

Además, deberá tenerse en cuenta que exista la posibilidad de contar en el espacio elegido con medios auxiliares: PC para presentaciones PowerPoint, proyector, microfonía en su caso, etc.

5.2.

TIPOS DE REUNIÓN

Los criterios de clasificación de las reuniones son variados, pero citaremos los más importantes:



Por el número de convocados. Pueden clasificarse entre pequeñas, medianas o grandes, y la elección depende del tipo de mensaje. Normalmente, las grandes reuniones suelen ser informativas o para toma de decisiones en bloque, pero no permiten centrarse en cuestiones de detalle, que sí permiten las reuniones entre pocas personas.

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

Por su frecuencia. Pueden clasificarse entre regulares o esporádicas, según se desarrollen con una cadencia más o menos regular o, por el contrario, obedezca a una causa puntual o extraordinaria.



Por su contenido. Pueden ser reuniones de información o resolutivas. Entre las reuniones de información podemos encontrar: I.

II.

III.

De información descendente: son aquéllas que transmiten la información por orden jerárquico descendente (de arriba hacia abajo), o desde el convocante hacia los convocados (si no existe relación jerárquica). Un ejemplo de ello es la exposición de objetivos. De información ascendente: es el orden inverso; desde los inferiores jerárquicos o desde los convocados hacia el convocante. Un ejemplo de ello puede ser tomar contactó con el clima de la empresa en un determinado aspecto. De información horizontal: pone en común información entre personas o grupos no vinculados jerárquicamente. Es apta para la transmisión de información y experiencias entre grupos de trabajo.

Las reuniones resolutivas son aquéllas que tienen como objetivo tomar decisiones o adoptar conclusiones concretas.

6.

FASES DE UNA REUNIÓN

Para el éxito de una reunión, sus fases deben planificarse debidamente, ya que el éxito de una reunión depende de múltiples factores, como vamos a ver.

6.1.

ESTUDIO Y PLANIFICACIÓN DE LA REUNIÓN

Los aspectos que deben tenerse en cuenta en esta fase son:



Necesidad de la reunión: el primer aspecto que debe tenerse en cuenta es si la reunión es necesaria o no; ya que las reuniones innecesarias generan dinámicas de falta de motivación general.



Fijación de objetivos: por otra parte, deben establecerse los objetivos que debe perseguir la celebración; esto ayudará también a determinar si es necesaria o no.



Oportunidad de la celebración. Deberemos determinar si existe el clima favorable o no a la celebración y si ayudará a cumplir los objetivos propuestos.

Tras el análisis de los tres aspectos anteriores, procede valorar si celebramos o no la reunión. En caso afirmativo, pasamos a la fase siguiente.

6.2.

PREPARACIÓN DE LA REUNIÓN

Analizados los aspectos anteriores, ahora procede:



Estudio del lugar de celebración: la reunión debe llevarse a cabo en un lugar conforme se ha indicado más atrás, que reúna las condiciones señaladas.



Estudio de las personas a convocar y temporalización de la reunión, aplicando un lapso de tiempo a cada punto.



Preparación de la convocatoria: las reuniones deben ir precedidas de su correspondiente convocatoria, que contienen: I. II. III. IV. V.

Un orden del día o programa de la misma, con los puntos que se discutirán, en base a los objetivos fijados. Fijación del día, hora y lugar de la celebración. Fijación de la duración de la reunión. Es deseable que la reunión no se dilate excesivamente en el tiempo. Fijación de los asistentes que se convocan. Señalamiento de material complementario si lo hay, de personas invitadas, o de estudio o lectura de documentos previamente a la reunión.

Página 72

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 6.3.

Envío de las convocatorias a sus destinatarios.

CELEBRACIÓN DE LA REUNIÓN

El día y hora señalados, se celebra la reunión en el lugar previsto, y se espera un tiempo prudencial para la llegada de todos los convocados (máximo 10 minutos). También se repartirá, en su caso, el material complementario que proceda. Tras ello, se inicia la reunión. El convocante hace una breve presentación del motivo que justifica la celebración y, tras ello, se inicia la discusión ordenada de los puntos objeto del orden del día. El convocante, que suele actuar también como moderador, repartirá los turnos de palabra y procurará dinamizar la reunión para que se mantenga el ritmo y la intensidad necesaria, proponiendo al final la formulación de conclusiones. Para el mantenimiento del ritmo y la intensidad de la reunión deberán tenerse en cuenta:

  

Control del tiempo de discusión de cada punto.



Cierre de la reunión, realizando un resumen final de la reunión y sus conclusiones.

6.4.

Realización de un resumen del punto antes de pasar al siguiente. No permitir interrupciones improcedentes.

injustificadas

ni

permitir

divagaciones

ACTA Y EVALUACIÓN

Tras el cierre de la reunión, es procedente levantar acta de la misma, dando cuenta de los datos relativos a día, hora y lugar de celebración, asistentes, puntos tratados, resumen de lo hablado, y conclusiones o acuerdos tomados, en su caso, con indicación de los votos a favor y en contra. El acta se notifica a todos los asistentes y el original se guarda en un registro de actas. En lo que respecta al análisis de si los objetivos de la reunión se han cumplido, procede evaluarlo en este momento. Objetivos

 

Cumplimiento o no Aparición de objetivos no previstos

Asistentes

  

Idoneidad de los asistentes Número suficiente o insuficiente asistentes Ampliación de futuros asistentes

Tiempo

 

Planificación

  

Análisis de la planificación Aspectos mejorables Aspectos conseguidos

Convocatoria

 

Notificación con suficiente antelación Completitud o no de la convocatoria

Celebración

 

Calificación de los medios auxiliares (documentos, PC, proyector, cafés, agua, etc.) Calificación del lugar de celebración

  

Idoneidad del orden del día Tratamiento de los puntos Se han tratado todos los temas

Asuntos tratados

Suficiencia del tiempo en general de la reunión Suficiencia del tiempo en particular para los puntos

Página 73

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   

Acierto o no en la discusión Participación Interés o desinterés Moderación de la reunión

Acuerdos o resumen

  

Acuerdos tomados Conclusiones Cumplimiento de la expectativa de la reunión de acuerdo a los objetivos trazados.

Resumen



Resumen de lo anterior, calificación genérica y relato de otros problemas presentados

Tabla 2. Evaluación de la reunión.

7.

IDENTIFICACIÓN DE LA TIPOLOGÍA DE LOS PARTICIPANTES EN UNA REUNIÓN

El convocante de una reunión y el moderador de la misma, para llegar al cumplimiento de los objetivos previstos de la reunión, deben tener en cuenta, además de los aspectos vistos más atrás, la tipología del carácter de los participantes, tanto a la hora de escoger su asistencia, como durante el transcurso de la celebración. Más atrás examinamos las tipologías en los grupos de trabajo. Ahora, examinaremos los tipos básicos en las reuniones:



Participación activa: son aquellas personas que participan de forma activa en la reunión, manteniendo el ritmo de la misma, aportando sus opiniones y discutiendo con cierta capacidad crítica. Dentro de este grupo, podemos encontrar: I. II.



8.

Participación activa positiva: son las personas que intentan participar para alcanzar los objetivos propuestos, enriqueciendo el debate y realizando crítica constructiva. Participación activa negativa: son aquellas personas que intentan participar, pero nunca están de acuerdo con las propuestas, ralentizando el debate y no aportando nada.

Participación pasiva: son aquellas personas que no participan en la reunión, debido a problemas de inseguridad, timidez, falta de atención o desconocimiento. Es deseable que el moderador intente activar su participación favoreciendo que aporten algún aspecto concreto.

DEFINICIÓN DE LA MOTIVACIÓN

Motivación deriva del latín motus, que significa movimiento. Por tanto, podría entenderse como aquello que nos mueve. Las teorías sobre la motivación han evolucionado conforme ha evolucionado la filosofía, la concepción empresarial y el estudio sobre las relaciones humanas. En términos generales, la motivación es el estímulo que lleva a una persona a realizar una determinada acción y persistir en la misma para llevarla a cabo. Las escuelas psicológicas y filosóficas, a partir de este concepto, justifican en distintos hechos el interés del sujeto en realizar dicho acto. Si nos acercamos al concepto de motivación en el trabajo, los autores se inclinan en definir la motivación como el ánimo de una persona hacia un determinado medio de satisfacer una necesidad, creando o aumentando con ello el impulso necesario para que activar ese medio o esa acción, o bien para que deje de hacerlo. El esquema de la motivación sería el siguiente:

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NECESIDAD SATISFECHA

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RELAJACIÓN NECESIDAD

TENSIÓN

CONDUCTA NECESIDAD INSATISFECHA

FRUSTRACIÓN

Figura 1. Representación esquemática de la motivación. Cuando se detecta una necesidad, se genera una tensión en la persona que la padece y, fruto de la relación entre la tensión y la necesidad, la persona lleva a cabo una conducta. Si el resultado es satisfactorio, la necesidad se ha visto satisfecha y, por tanto, se produce una relajación. Si la necesidad no se ha visto satisfecha, se produce la frustración. Seguidamente vamos a examinar las principales teorías.

9.

PRINCIPALES TEORÍAS SOBRE MOTIVACIÓN

Existen dos corrientes principales, en las que se incardinan la mayoría de las teorías. En primer lugar surgieron históricamente las Teorías de Proceso y, con posterioridad, las Teorías de Contenido. Teorías de Proceso: ponen su centro de atención en explicar cómo se produce el proceso de la motivación. Teorías de Contenido: ponen su centro de atención en averiguar qué razón motiva un acto.

  

Teoría de la Expectativa. Vroom. Teoría de la Finalidad. Locke. Teoría de la Equidad. Adams.



Teoría de la Jerarquía de las Necesidades (Maslow). Teoría Bifactorial (Herzberg) Teoría de las Necesidades Secundarias (McClelland)

 

Tabla 3. Teorías sobre la motivación. Son las siguientes.

9.1.

TEORÍA DE LA EXPECTATIVA, DE VROOM

Según Vroom, la motivación es producto del valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. Es decir, que habría un componente de voluntad específico que depende de cada uno. Con ello, esta teoría pone especial énfasis, por tanto, en la individualidad y la variabilidad de una persona a otra de las motivaciones, al contrario de las teorías de Maslow y Herzberg, en las que se generaliza.

9.2.

TEORÍA DE LA FINALIDAD, DE EDWIN LOCKE

La Teoría de la finalidad, o del establecimiento de metas, pone el énfasis en las metas específicas del comportamiento individual. Quien tiene metas resulta ser más resolutivo que quien no las tiene o son difusas. Por tanto, las metas son motivadoras, y un trabajador con metas lleva a cabo mejor su trabajo. Pero las metas precisan de un cierto grado de dificultad, ya que cuanto mayor sea la dificultad, mayor será el deseo de alcanzarla, la orientación de la conducta y su persistencia en el tiempo.

9.3.

TEORÍA DE LA EQUIDAD, DE J. STACEY ADAMS

Esta teoría explica, según el autor, que la motivación resulta de la comparación que realiza un individuo de su situación con la de los demás, pero tal comparación se realiza en términos de aportación: se compara lo que uno aporta (conocimientos, experiencia, horas de dedicación, iniciativa, etc.) y lo que se recibe a cambio (salario, beneficios, etc.), con lo que aportan y perciben otros. Si el resultado de tales comparaciones es justo desde el punto de vista del individuo, vierte un resultado denominado de equidad, lo que llevará a que el individuo se sienta motivado. Si el individuo se siente comparativamente agraviado por percibir menos que los demás, disminuirá su motivación y desarrollará conductas compensatorias. En el caso que salga comparativamente beneficiado, es decir, que perciba más, desarrollará conductas que tiendan a compensar esta situación limitando las

Página 75

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percepciones o aportando más a su vez (lo que no es una situación que se dé en la realidad).

9.4.

TEORÍA DE LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES, DE ABRAHAM MASLOW

Siguiendo la definición de la OMS, debemos concebir la persona desde un concepto de "ser integral y multidimensional" donde confluyen diferentes factores que se complementan y se interrelacionan entre sí, formando un todo. Estos factores son:

  

Biológicos: físicos. Psicológicos: comportamiento, funciones psíquicas emociones. Sociales: su cultura y el lugar que ocupa dentro de ella.

Es evidente que existen unas necesidades básicas que todo ser humano debe cubrir. De todos los estudios realizados en torno al tema de las necesidades humanas básicas el más aceptado es el de Maslow, que establece la siguiente jerarquía:

Figura 2. Pirámide de Maslow, teoría de jerarquización de las necesidades. Según Maslow, las necesidades aparecen de forma sucesiva, empezando por las más elementales o inferiores. A medida que se van satisfaciendo en un determinado grado, van apareciendo otras de rango superior, de naturaleza más psicológica. El acceso de las personas a las necesidades del nivel superior depende de su nivel de bienestar. Todas las personas tienen necesidades básicas, pero esto no quiere decir que lleguen a tener necesidades de autorrealización. Por otra parte, el orden en el que Maslow clasificó las necesidades no es totalmente riguroso, puesto que puede darse el caso de individuos que prefieran sacrificar la satisfacción de necesidades básicas por otras de orden superior.



Fisiológicas: son imprescindibles para la supervivencia del ser humano; el no poder satisfacerlas pone en peligro la vida del mismo: I. II. III.

IV.

Necesidad de movimiento. Es básico para la vida, tanto en s dimensión inconsciente (funcionamiento de los órganos del cuerpo), como en su dimensión consiente (por ejemplo, las extremidades). Necesidad de aire puro. La satisfacción de la necesidad de respirar se realiza de forma inconsciente, pero no por ello es menos importante. Necesidad de alimentación. Es una de las necesidades más evidentes, y se desdobla en la necesidad de nutrientes tanto sólidos como líquidos. No hace falta mencionar la importancia de esta necesidad en el mundo empresarial. Necesidad de evacuación. Tiene una dimensión menos social y su función es la eliminación de desechos de la nutrición y de toxinas.

Página 76

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V. VI. VII.

Necesidad de temperatura adecuada. Es la necesidad de abrigo para ciertas zonas más frías, o de ventilación para otras zonas más cálidas. Necesidad de descanso. Esta función permite al organismo recuperar las energías que ha gastado durante el día y descansar tanto física como mentalmente. Necesidad de sexo. Si bien no se trata de una necesidad que, de no satisfacerse, ponga en peligro al individuo, a nivel social determina la supervivencia de la especie.

Tiene gran importancia como motor de los individuos, lo que ha sido aprovechado como trasfondo de muchas campañas publicitarias.



Seguridad y firmeza: cuando las necesidades fisiológicas están cubiertas relativamente, entonces aparece la necesidad de seguridad y firmeza; al contrario de las fisiológicas no buscan una satisfacción inmediata sino más bien una satisfacción en el futuro. Es la necesidad de seguridad, protección y orden. Es la necesidad de estar protegidos frente al peligro, las amenazas y las privaciones. Es común que, una vez adquirido un primer hogar, deseemos uno de mayor calidad, más grande, mejor situado, etc.



Amor y pertenencia: es una necesidad que ayuda o lleva al ser humano a relacionarse con los demás, buscar afecto y afiliarse con los otros miembros de la sociedad. Es la necesidad relacionada con la comunicación social y afectiva con los demás: sentirnos admitidos, aceptados, como pertenecientes a un grupo. I. II.



Aparece una vez cubiertas las necesidades fisiológicas y las de seguridad y firmeza. Es evidente que, en determinados círculos sociales, la aceptación del otro viene determinada por nuestras posesiones materiales y el lugar y las condiciones de la vivienda son un factor fundamental de afiliación de nuestro entorno y grupo social.

Autoestima: Maslow hace relación a la necesidad de una evaluación estable y alta de la personalidad, necesidad del respeto y del aprecio de los otros. Según Maslow, todos sentimos la necesidad o deseo de una evaluación estable, firmemente basada, y alta, de su personalidad; necesitan del auto respeto y del aprecio de los otros. Estas necesidades llevan, por una parte, a un deseo de fuerza, realización, suficiencia, dominio, competencia, confianza, independencia y libertad, y, por otra, a un deseo de reputación, prestigio, dominación, reconocimiento, importancia o apreciación. Estas necesidades y su consecución nos llevan a sentimientos de autoconfianza, de ser útil y necesario. Por el contrario, no conseguirlas nos produce sentimientos de inferioridad, debilidad o impotencia, que, a su vez, dan lugar a reacciones desanimadoras e, incluso, compensatorias o neuróticas.

 9.5.

Necesidad de autorrealización: todas las personas deseamos llegar a una meta personal tanto en el desarrollo físico, como psicológico o social, es decir, sería el potencial propio, la realización integral corno persona.

TEORIA BIFACTORIAL, DE FREDERICK HERZBERG

La Teoría Bifactorial o de la motivación—higiene, se basa en la creencia de el binomio trabajo-individuo es básico, y el éxito general viene determinado por el éxito o el fracaso en el mismo, y tienen capacidad de propagación a otros ámbitos de la vida. Pero la no satisfacción no lleva necesariamente a la insatisfacción. Existen factores, los denominados factores de higiene, que si son inadecuados, provocan insatisfacción, como, por ejemplo, las condiciones de trabajo, el salario, la vida privada o la seguridad. Si son adecuados, la gente no estará insatisfecha, pero tampoco satisfecha. Para alcanzar la

Página 77

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satisfacción es necesario lograr factores de motivación, como, por reconocimiento, el éxito, el progreso, la responsabilidad o el crecimiento.

9.6.

ejemplo,

el

TEORÍA DE LAS NECESIDADES SECUNDARIAS, DE DAVID MCCLELLAND

Este autor propone la necesidades". Se basa en primarias, equivalentes a Maslow, su conducta pasa

siguiente teoría, también denominada "Teoría de las tres que el individuo, una vez satisfechas sus necesidades básicas o las necesidades fisiológicas y de seguridad en la jerarquía de por la satisfacción de tres tipos de necesidades o motivaciones:



Necesidades de afiliación: el deseo de mantener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

 

Necesidades de logro: el deseo de tener éxito„ de alcanzar metas. Necesidades de poder: el deseo de ejercer influencia sobre individuos y situaciones.

Las tres motivaciones se dan de forma simultánea, pero, en ocasiones, una sobresale sobre las otras, organizando y tomando el timón de la conducta individual. Que esto ocurra depende de los agentes socializantes, de la educación, etc., denominados realizadores. Existen personas que tienen muy buenas dotes realizadoras, es decir, de motivación.

10.

TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN

Existen técnicas que aumentan la motivación o implicación positiva del trabajador en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Son las siguientes:

11.



Promoción laboral: clásicamente, la promoción laboral ha sido, junto al sueldo, la mayor fuente de motivación. Pero no siempre es posible el ascenso en la escala jerárquica e, incluso, puede darse el caso que no haya excesivos niveles. En tales casos, la promoción puede venir por implementar nuevas áreas de responsabilidad, de funciones o de competencias.



Promoción económica: es la técnica más habitual y clásica, y tiene mayor importancia en los jóvenes que en las personas con mayor experiencia, que valoran además otras cuestiones. La promoción económica no viene únicamente determinada por el salario, sino además por otros complementos y premios, como los viajes, las primas, las bonificaciones, pagos en especie (coche, vivienda, seguros), planes de pensiones, mutuas privadas, etc.



Ambiente de trabajo: constituye el entorno en que el trabajador se ubica, pero es un concepto muy amplio que ampara diversas cuestiones: desde el clima de la empresa o el trato del superior al subordinado, hasta las relaciones intersubjetivas con los compañeros de trabajo, pasando por el entorno físico.



Adecuación de la persona en el puesto de trabajo: en muchas ocasiones, los perfiles de persona y puesto de trabajo no están adecuados, ya por falta de formación, por exceso, por tener características, competencias o funciones dispares: Alguien muy bien preparado en un puesto inferior se desmotivará rápidamente y no desempeñará bien su actividad.

LA MOTIVACIÓN Y LA FRUSTRACIÓN

Veíamos más atrás que las necesidades que el individuo siente provocan tensiones que tratan de eliminarse mediante una conducta tendente a satisfacer o alcanzar un objetivo para satisfacer la necesidad. El motor de esta conducta que busca satisfacer la necesidad es la motivación. Si la necesidad se satisface, se produce la relajación. Pero si la necesidad no queda satisfecha, se produce la denominada frustración. Podemos denominar frustración al sentimiento negativo que provoca el incumplimiento de las expectativas del individuo que no ha visto sus necesidades satisfechas.

Página 78

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En el ámbito laboral lleva a la apatía, a la falta de interés, la nula participación, la baja productividad, el estrés e, incluso, a la enfermedad. En el ámbito psicológico, la frustración lleva a la desintegración emocional del individuo, en función de la parcela a que ello afecte, al nivel, a las veces que ello se repite y a la personalidad individual (capacidad de frustración, capacidad de adaptación, etc.). Por tanto, la respuesta a la frustración varía en cada persona, y se presenta como un verdadero obstáculo, en el que van a fracasar los esfuerzos por satisfacer la necesidad no satisfecha. Por ello, la frustración, como obstáculo, crea dos tipos de barrera:



Internas: son las habilidades y competencias personales que no logran superar la situación para alcanzar el objetivo.



Externas: son obstáculos del entorno: el trabajo, las condiciones económicas, la familia, etc.

A partir del momento en que surge la frustración, por tanto, se erige como un verdadero obstáculo que frena la conducta positiva que tiende a superarlo, y la altera desviándola en comportamientos contraproducentes. Cuando nos encontramos con una persona con sentimiento de frustración, lo deseable es que apliquemos la escucha activa, intentando que verbalice su situación. Tras ello, podemos ayudar a que él mismo, tome conciencia de la actitud a seguir, identificando y evitando las conductas negativas. Por ello, podemos decir que existen dos posturas básicas ante esta situación: Conductas positivas Las conductas positivas son:



Conducta constructiva: el individuo es capaz de identificar las circunstancias y las asume, entendiendo la situación y poniendo medios para llevar a cabo las correcciones necesarias.



Conducta defensiva: tiene como objetivo defender el propio ego para no perder la autoestima, si bien es inconsciente y es una reacción automática a la frustración. Algunos mecanismos son: I. II. III. IV. V. VI. VII.

Racionalización: se razona atribuyen el fracaso a elementos externos: terceros, situaciones que no controlamos, etc. Sublimación: sustituye las necesidades no satisfechas convirtiéndolas en una acción gratificadora y socialmente positiva. Supercompensación: sustituye las metas que no se han podido alcanzar por otras alcanzables, aunque menos satisfactorias. Negación: se manifiesta no desear aquello que no se puede alcanzar. Proyección: atribuir a terceros nuestros errores, nuestros fracasos o nuestros defectos. Desplazamiento: se dirige agresividad contra los que nos rodean o personas más débiles. si no podemos ir contra los que verdaderamente son culpables del fracaso. Identificación: al no alcanzar nuestros propios éxitos, hacemos nuestros los éxitos de nuestros ídolos.

También puede llevarse a cabo mecanismos de evasión: I. II. III. IV.

Aislamiento: es el alejamiento físico o psicológico de lo desagradable o que puede resultar frustrante. Fantasías: supone imaginar como cierto que se logra el éxito o los objetivos deseados. Regresión: supone volver a etapas anteriores, cuando no existían experiencias tan negativas (edad adolescente o infantil). Represión: se paralizan aquellas ideas no agradables, peligrosas o negativas.

Conductas negativas

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Si no se llega a realizar una conducta positiva, ya sea constructiva, ya sea defensiva, la frustración desemboca en una conducta de carácter negativo, consistente en:



Conducta agresiva: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX.



Actitud destructiva. No existe compromiso. Crítica destructiva. Actitudes constantes de reivindicación, lucha y antagonismo. Pérdida o disminución del afecto. Pérdida de identificación con los referentes: familia, amigos, empresa, etc. Enfrentamiento con los demás: "tú ganas para que yo pierda", "el que no está conmigo está contra mí". Sensación de complot, sabotaje y corrupción. Desmotivación absoluta, baja productividad e incumplimiento de obligaciones.

Conducta depresiva: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X.

Inactividad. Desvitalización. Desánimo. Inseguridad. Niveles bajos de energía en todos los frentes. Incumplimiento. Distracción. Absentismo. Improductividad. Mediocridad.

Página 80

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ESQUEMA DE ESTUDIO UNIDAD DIDÁCTICA Nº 3 Equipos de trabajo

 

Introducción y presupuestos. Valores que aporta el equipo

Tipologías personales en un grupo:

    

Enérgico Crítico o negativo Litigador Colaborador Pícaro

Metodología de trabajo en equipo: las 5 C

    

Complementariedad Coordinación Comunicación Confianza Compromiso

Necesidad de creación del equipo: Jerarquía y competencia Puesta en marcha

    

Objetivos Coordinación Determinación Selección de personas Asignación de medios y recursos

Funcionamiento del equipo de trabajo. Etapas:

  

Puesta en marcha Conflicto Desarrollo

Página 81

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

Trabajo

Tipos de grupos de trabajo:

    

Permanentes o específicos Creativos, resolutivos, tácticos y productivos Formales e informales Estructura jerárquica vertical Estructura jerárquica horizontal

Técnicas de dinamización para grupos:

    

Estudio de casos Brainstorming Método Phillips 66 Role-Playing Reuniones

La reunión como trabajo en grupo:



Elementos de una reunión: I. II. III. IV.



Tipos de reunión: I. II. III.



Por nº de convocados: pequeñas, medianas y grandes Por su frecuencia: regulares y esporádicas Por su contenido: informativas o resolutivas

Fases de una reunión: I. II. III. IV.



Sujeto Objeto Tiempo Espacio

Estudio y planificación Preparación Celebración Acta y evaluación

Identificación de la tipología de los participantes: I. II.

Participación activa Participación pasiva

La Motivación. - Definición y concepto Teorías sobre la motivación:



Teorías de Proceso: I. II. III.



Teoría de la Expectativa.- Vroom Teoría de la Finalidad.- Locke Teoría de la Equidad.- Adams

Teorías de Contenido: I.

Teoría de la Jerarquía de Necesidades.- Maslow

 

Autorrealización Autoestima

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   II. III.

Amor y pertenencia Seguridad y firmeza Fisiológicas

Teoría Bifactorial.- Herzberg Teoría de las Necesidades Secundarias.- McClelland

Técnicas de Motivación

   

Promoción laboral Promoción Económica Ambiente de trabajo Adecuación de la persona al puesto de trabajo

Motivación y Frustración



Conductas positivas: I. II.

Conducta constructiva Conducta defensiva:

       

Racionalización Sublimación Supercompensación Negación Proyección Desplazamiento Identificación Conducta de evasión:    

III.

Aislamiento Fantasías Regresión Represión

Conductas negativas:

 

Conducta agresiva Conducta depresiva

Página 83

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UNIDAD DIDÁCTICA Nº1 1.

El trabajo en grupo aporta un valor y un sentido de realización al conceder importancia a la actividad de cada uno en el grupo.  

2.

Verdadero. Falso.

El ámbito de trabajo de los equipos resolutivos es el de superar conflictos.  

8.

Verdadero. Falso.

La etapa de trabajo, en la fase de puesta en marcha del grupo de trabajo, es aquélla que sigue la fase de puesta en marcha y el trabajo no es suficientemente operativo al no existir sincronización.  

7.

Verdadero. Falso.

Una vez se han seleccionado las personas que integrarán el grupo, se plantearán los objetivos del grupo y si el mismo es o no necesario.  

6.

Verdadero. Falso.

Los grupos siempre están sujetos, interna y externamente, a las reglas de la jerarquía.  

5.

Verdadero. Falso.

Las 5 C del trabajo en grupo son: complementariedad, coordinación, control, confianza y compromiso.  

4.

Verdadero. Falso.

En las tipologías personales grupales, la persona que lo discute todo sin ánimo destructivo y pretende ser positivo, es el crítico o negativo.  

3.

AUTOEVALUACIÓN Nº1

Verdadero. Falso.

Los grupos que se dan en el ámbito estratégico desarrollan los entornos en que actuarán el resto de grupos. 

Verdadero.

Página 84

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 9.

El método Braun 55 tiene como objetivo dinamizar los grupos de trabajo.  

10.

Verdadero. Falso.

Verdadero. Falso.

Se denomina supercompensación convertir las necesidades no satisfechas en una acción gratificadora y socialmente positiva.  

20.

Verdadero. Falso.

En la frustración, la conducta defensiva es aquélla que tiene como objeto elevar el ego para no perder la autoestima.  

19.

Verdadero. Falso.

La frustración es el sentimiento negativo que experimenta un individuo por el incumplimiento de las expectativas no cumplidas.  

18.

Verdadero. Falso.

El ambiente de trabajo puede ser un elemento que ayude, pero nunca es una técnica de motivación.  

17.

Verdadero. Falso.

Según Maslow, todo ser humano debe cubrir unas necesidades que aparecen jerarquizadas y, conforme se cubre una, se pasa a la necesidad de cubrir la siguiente.  

16.

Verdadero. Falso.

Las teorías de proceso centran su atención en averiguar los motivos que motivan los actos.  

15.

entre

En la preparación de una reunión no es necesario examinar el lugar de celebración de la misma.  

14.

Verdadero. Falso.

Las reuniones de información horizontal ponen en común información personas o grupos no vinculados jerárquicamente.  

13.

Verdadero. Falso.

En una reunión, para estimular el diálogo del grupo utilizaremos una mesa rectangular.  

12.

Verdadero. Falso.

El brainstorming, o lluvia de ideas, sirve para impulsar soluciones creativas, y se desarrolla a través de manifestaciones espontáneas nuevas.  

11.

Falso.

Verdadero. Falso.

Un buen clima laboral lleva a la satisfacción, y ésta al aumento de productividad.

Página 85

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 

Verdadero. Falso.

UNIDAD DIDÁCTICA Nº 4:

MEDIACIÓN Y NEGOCIACIÓN

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS  

Entender la mediación como el proceso para la gestión y resolución de los conflictos. Conocer las técnicas y diferencias entre los diversos tipos de negociación.

CONTENIDOS ESPECÍFICOS 

La mediación, características y funciones. Habilidades y ventajas de la mediación. Concepto de negociación. Tipos de negociación: por posición y por intereses.

RESUMEN La mediación es el proceso por el cual se pueden llegar a acuerdos y compromisos ante un conflicto de intereses. Las herramientas utilizadas son la discusión y la negociación. Existen dos tipos de negociación: por posición y por intereses. La negociación por posición se rige por el principio "yo gano-tú pierdes". La negociación por intereses trabaja bajo el principio "yo gano-tú ganas". La finalidad de la negociación por intereses es la de llegar a un acuerdo en el que las dos partes salen beneficiadas.

1.

INTRODUCCIÓN

Los conflictos son una realidad en las relaciones humanas y la concepción tradicional dominante en nuestra cultura asocia el conflicto o las tensiones con el enfrentamiento o las situaciones violentas. Nuestro entorno social nos predispone negativamente para afrontar las situaciones donde se produce un conflicto de intereses entre dos personas. No obstante, toda situación donde hay intereses encontrados puede adoptar un curso constructivo o destructivo, por lo tanto, la cuestión no es tanto eliminar o prevenir las tensiones o conflictos sino saber asumir esas situaciones y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que los implicados perciban que sus necesidades o intereses han sido satisfechos.

2.

LA MEDIACIÓN

La mediación, como alternativa a la controversia entre adversarios, aspira a cumplir diversas funciones, como manejar y/o resolver conflictos, negociar contratos, y/o prevenir futuras situaciones de conflicto. Según John Haynes la mediación es: "el proceso en el cual una tercera persona ayuda a los participantes a manejar un conflicto. El acuerdo resuelve el problema con una solución mutuamente

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aceptada y se estructura de un modo que ayuda a mantener la relación entre las partes implicadas." El propósito de la mediación es resolver desavenencias y reducir el conflicto, así como proporcionar un foro para la toma de decisiones. Para Folberg y Taylor, la mediación supone una intervención para la solución de problemas dirigida a conseguir un resultado. Para Haynes se trata fundamentalmente saber manejar el conflicto, es decir, entender la causa esencial del conflicto y reducirla a un nivel aceptable. En toda mediación cabe distinguir unas características esenciales que podríamos definir como invariables, y otros rasgos o aspectos que pueden variar en función de determinadas circunstancias. Estas características son:

    

La mediación es un proceso o método de resolución de conflictos. Consta de unas partes principales y/o representantes. Existencia de un tercero imparcial, el mediador. Las herramientas que utiliza son la discusión y la negociación. Adopción de acuerdos mutuamente satisfactorios.

Si nos remitimos ahora a los rasgos variables de la mediación, podemos enunciar los siguientes:

        2.1.

El grado de consenso alcanzado. Independencia y neutralidad del mediador. Cualificación, experiencia y técnica del mediador. Alcance y naturaleza de las intervenciones del mediador. Responsabilidad del mediador hacia las partes. Grado de confidencialidad del proceso. Alcance y naturaleza de los procedimientos y reglas seguidos. Modo en que los intereses y necesidades de las partes han sido tomados en cuenta.

FUNCIONES DE LA MEDIACIÓN

Al margen de la resolución y/o el manejo de los conflictos, la mediación puede tener como función la de conseguir que los participantes se centren en sus intereses en lugar de sus posiciones. La actuación del mediador se dirige aquí a evitar que las partes se sitúen en posturas intransigentes que paralicen la negociación, poniendo para ello especial énfasis en sus necesidades e intereses, fomentando la creación de valor, y proponiendo opciones creativas para conseguir acuerdos. Según Folberg y Taylor, "la mediación puede instruir a los participantes acerca de sus necesidades mutuas, y ofrecer un modelo personalizado para conciliar desavenencias futuras entre ellos. Por lo tanto, puede ayudarlos a aprender la forma de trabajar juntos, aislar los problemas que requieren decisiones y darse cuenta que, con cooperación, todos pueden obtener beneficios". La mediación constituye precisamente uno de los procesos de búsqueda de equilibrio de manera no coercitiva, que conduce a ajustes y desemboca en pactos y convenios. En la mediación lo importante no es quién gana o pierde, sino establecer una solución práctica que satisfaga las necesidades de cada participante. Muchas personas suponen que la negociación consiste únicamente en la presentación de "su solución", seguida de la defensa de "su posición" y el ataque a la otra parte. En este juego cada participante busca "ganar", logrando un acuerdo que refleje su posición inicial. Sin embargo, el problema básico en la negociación no radica en las posiciones conflictivas, sino en el conflicto existente entre las necesidades, deseos, inquietudes y temores de cada una de las partes. En muchas negociaciones, un examen detenido de los intereses fundamentales revela la existencia de muchos más intereses compartidos que opuestos.

2.2.

EL CONFLICTO

Página 88

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La resolución y el manejo del conflicto son dos funciones básicas de la mediación y el ciclo de vida de un conflicto, según Rummel, se divide en cinco fases:

    

El conflicto latente. La iniciación del conflicto. La búsqueda de equilibrio de poder. El equilibrio de poder. La ruptura del equilibrio. Ofrece una definición del conflicto que parece ser la más generalizada: "el proceso de poderes que se encuentran y se equilibran".

El proceso de mediación puede utilizarse en dos momentos distintos del ciclo del conflicto: cuando un acontecimiento ha impulsado al conflicto hacia el terreno de la manifestación; o cuando los participantes son conscientes de la escalada del conflicto y desean eliminar la incertidumbre y la consiguiente necesidad de adoptar una conducta de conflicto manifiesto, como amenazas, negación de derechos, etc. En la naturaleza del conflicto podemos distinguir el conflicto manifiesto, que es abierto y explícito, y el conflicto oculto, que es implícito u oculto. Los mediadores deben definir cuáles son los problemas manifiestos y cuáles los ocultos a fin de desarrollar opciones y obtener resultados efectivos. Si no se sacan a la luz y se analizan los conflictos ocultos, difícilmente se alcanzará entre las partes un convenio que sea duradero, pues en cualquier momento podrían surgir de nuevo las desavenencias. Como contraposición al conflicto, como conjunto de propósitos, métodos o conductas divergentes, menciona la convergencia, como una serie de objetivos, procesos y métodos que crean orden, estabilidad y uniformidad de propósitos. Por la forma de abordar el conflicto podemos concluir que mientras la resolución de conflictos crea una convergencia de propósitos o medios, destinada a conseguir que los participantes alcancen un compromiso, el manejo de conflictos se plantea como objetivo reconciliar a las partes, alinear y reducir sus divergencias, controlar los aspectos emocionales del conflicto y aminorar el daño que los participantes pueden inferirse mutuamente.

2.3.

HABILIDADES PARA LA MEDIACIÓN. TAREAS BÁSICAS DEL MEDIADOR

El mediador juega muchos roles en el proceso de mediación: moderador, maestro de ceremonias, persuasor, creador de acuerdos, etc. Permite, además, que las partes examinen el conflicto desde diferentes puntos de vista, ayuda a definir las cuestiones y los intereses básicos, y explora opciones que puedan ser mutuamente satisfactorias para las partes. Lo que un mediador "debe" hacer se puede identificar en los siguientes puntos:

   

Desarrollar una exposición inicial.

  

Asumir la buena fe e intención de las partes en sus preguntas y comentarios.



Apuntar soluciones, alentar la creatividad y sugerir opciones que satisfagan los intereses de ambas partes.



Ser paciente, pues en muchas ocasiones las partes están atrincherados en sus posiciones y necesitan tiempo para replantear su pensamiento.



Observar los estilos de negociación, señalando a las partes como superar estilos agresivos.



Mantener el impulso de la negociación.

Tomar notas de las explicaciones y/o alegatos de las partes. Escuchar atentamente y expresar empatía. Formular preguntas para identificar los temas, teniendo la precaución de no aparecer como parcial. Permitir que las partes presenten todos sus argumentos. Evaluar el caso sólo durante la reunión con las partes por separado y bajo términos que limiten la apariencia de parcialidad.

Página 89

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

Se trata, en definitiva, de convocar a las partes que están en conflicto y conseguir que negocien de buena fe, evaluar el conflicto a fin de identificar los intereses de cada una de las partes, facilitar la comunicación entre ellas, actuar como un agente de la realidad ofreciendo a las partes una perspectiva independiente, generar alternativas y opciones, y alentar a las partes a asumir los riesgos precisos para dejar atrás el conflicto. Son, pues, tareas básicas que debe asumir el mediador si quiere que la mediación culmine con éxito.

2.4.

LAS VENTAJAS DE LA MEDIACIÓN

Las ventajas que ofrece la mediación' varían generalmente en función de las necesidades e intereses de las partes. Citaremos, no obstante las ventajas más comunes:

 

Las partes se comprometen a negociar y a alcanzar su propio acuerdo.



Como la mediación puede programarse en la fase inicial del conflicto, el acuerdo puede alcanzarse mucho más rápido que en un litigio judicial.



Las partes se administrativos.



La probabilidad de que las partes mantengan sus relaciones aumenta considerablemente.



En el acuerdo final se incluyen las soluciones creativas y/o la satisfacción de determinadas necesidades y expectativas de las partes.

2.5.

El mediador observa la disputa de forma objetiva, y ayuda a crear y evaluar opciones distintas a las consideradas por las partes con anterioridad.

ahorran

dinero,

al

reducirse

los

costes

legales

y

PREPARACIÓN PARA LA MEDIACIÓN: LA NEGOCIACIÓN

En la mediación, entre los principios básicos que los participantes deben considerar para realizar una negociación eficaz y fructífera se incluyen, entre otros conceptos:

    

Preparación para negociar. Estilos de negociación. Ofertas iniciales. Fases de la negociación. Estrategias de la negociación.

Cuando las partes han decidido acudir a la mediación, lo primero que deben tener muy en cuenta es su preparación para negociar. Los negociadores con experiencia, antes de comenzar las reuniones, se plantean generalmente preguntas tales como: ¿cuáles son las hipotéticas causas del conflicto? o ¿qué tipo de intervenciones pueden ser útiles? En la mediación, a la parte negociadora le puede resultar útil disponer de una amplia y diversa información. Generalmente, el negociador que adopta un enfoque cooperador desea conocer las necesidades e intereses de la otra parte, los cuales no siempre son revelados por los temas planteados y las posiciones adoptadas. Preguntando de forma objetiva podrá obtener la información necesaria para mover a la otra parte de su posición y considerar opciones creativas que satisfagan los intereses de ambas partes.

2.6.

CONCEPTO Y PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACIÓN

Podemos definir la negociación como el proceso a través del cual dos o más personas buscan llegar a un acuerdo respecto a un asunto determinado. Una negociación no es un fin en sí mismo sino que buscar abordar las diferencias tratando de alcanzar un objetivo mediante el acuerdo con la otra parte. A menudo se cree que el objetivo se consigue a costa de la otra parte, sin embargo, en la negociación se buscan acuerdos beneficiosos para ambas partes. Desde esta perspectiva, siempre hemos de tener presente que el beneficio para ambos es la mejor salida. Cualquier método de negociación ha de ser evaluado por tres criterios:

 

Debe conducir a un acuerdo inteligente. Debe ser eficiente.

Página 90

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

Debe mejorar o, al menos, no dañar las relaciones entre las partes.

Desde el primer momento se ha de dejar claro qué es lo que se busca y definir qué es lo que se consigue en el proceso de negociación. Los principios y objetivos de toda negociación son:

  

Todo es negociable. Toda negociación requiere concesiones. El objetivo de la negociación es llegar a un acuerdo.

Es conveniente la aplicación de estos principios en toda negociación y pueden ir acompañados de las siguientes recomendaciones.

      

Establecer buenas relaciones. No tomar posturas duras e inamovibles. Estar abierto a alternativas. Ser creativo en la búsqueda de un acuerdo. Ser justo. Tener compromiso con el resultado. Comunicar honesta y abiertamente.

En una negociación de compra-venta tenemos distintos actores que buscan lo mismo, satisfacer sus intereses. Por ello podemos determinar distintos elementos en una negociación:



Intereses: los intereses u objetivos son lo que definen un problema, pero, al mismo tiempo, lo que dificulta una negociación. Cuando éstos se trabajan, se pueden hallar Soluciones. Muy conectadas a los intereses están las necesidades. Hablamos de una polarización de intereses cuando las partes se ven a sí mismas como poseedoras de todas las razones y niegan cualquier matiz. No se perciben intereses comunes y están totalmente instalados en la dinámica del adversario. Cuando éstos se trabajan se pueden hallar soluciones.

 final.

Poder: los poderes, o recursos, son las distintas herramientas que se pueden utilizar durante la negociación. Se utilizan para conseguir ventajas o apoyos en la búsqueda del objetivo



Valores: con los que cada parte se enfrenta al proceso. En una negociación se puede buscar el beneficio mutuo o propio.



Tiempo: con el que juegue cada parte, de la negociación, para llegar a un acuerdo.



Información: el conocimiento que se pueda tener sobre los objetivos, valores, recursos y tiempo que tenga la otra parte nos ofrecerá una ventaja competitiva

2.7.

TIPOS DE NEGOCIACIÓN

Existen fundamentalmente dos tipos de negociaciones:

 

Negociación por posiciones (competitiva). Negociación por intereses (cooperativa).

Cuando hablamos de posiciones, hacemos referencia a la exigencia en la que se enredan las personas cuando están negociando y responden a la pregunta ¿qué quiero?, ¿qué es lo que exijo a la otra parte?

Página 91

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Los intereses constituyen lo que las partes quieren lograr durante la negociación, responde a la pregunta ¿por qué lo quiero y para qué? Es la motivación que se encuentra debajo de la exigencia o la posición.

2.7.1.

Negociación por posición

En este tipo de negociación cada parte quiere obtener el máximo beneficio posible. La lógica que impera es el "yo gano-tú pierdes". Las partes no buscan un acuerdo satisfactorio, se centran en el corto plazo sin prestar atención a las relaciones futuras que pueden existir entre ellos. El objetivo de la negociación consistirá en buscar el punto de resistencia del oponente para no ceder antes de llegar a él, dando, al mismo tiempo, la mínima información posible sobre las propias preferencias y el propio punto de resistencia. Se plantea como un juego de estrategia entre contrincantes, la primera posición o la posición de apertura es el beneficio máximo que esperan los negociadores. Tal como señala Moore (1989), este tipo de negociación se suele emplear cuando:

   

El recurso que se negocia es limitado (tiempo, dinero, etc.). Una parte quiere quedarse con la mayor parte del recurso. Los intereses de las partes no son interdependientes. Las relaciones actuales o futuras tienen menor prioridad que las ganancias sustanciales inmediatas.

En esta negociación son determinantes las habilidades personales que tenga el negociador, su capacidad de soportar la presión, no perder nunca el objetivo, no ceder a la presión y de los códigos éticos y de valores que posea. El acuerdo que se alcance no será el más equitativo sino el negociado con más garra y precisión. La negociación por posición tiene unos costos y unos beneficios que podemos resumir en: COSTOS  

BENEFICIOS



Daña las relaciones al polarizarlas Bloquea la exploración de opciones. Muchas veces, impide soluciones a la medida del caso concreto Provoca el aferrarse rígidamente a las posiciones. Dificulta el enfoque sobre los intereses al darle un empeño prematuro en soluciones específicas Produce compromiso, cuando podían haberse encontrado soluciones mejores. Depende en exceso de las habilidades individuales

  

   

Puede impedir concesiones prematuras Es útil para decidir el reparto y llegar a compromisos en la distribución No requiere confianza para que funcione No exige revelación total de la información confidencial

Tabla 1. Costos y beneficios de la negociación "por posición".

2.7.2.

Técnicas de negociación por posición

La negociación por posición exige una actitud en la que las habilidades, destrezas y el código ético del negociador se ponen en juego. Las técnicas de negociación por posición se inciden en que el negociador:



Defina su objetivo: la solución ha de satisfacer todos tus intereses y supone un completo éxito.



Debe plantear su objetivo como posición inicial.

Página 92

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]



Ha de definir su tope inferior o punto de resistencia, es decir, la solución más desfavorable que está dispuesto a aceptar.

 

Es preciso considerar el tope inferior de los otros negociadores. Es necesario considerar una gama de posiciones entre su objetivo y su tope inferior: se trata de tener las posiciones siguientes para cada uno de los temas que se negocie: I. II. III. IV. V.

  2.7.3.

Posición de apertura. Posición secundaria. Posición subsiguiente. Posición de retirada (estás cerca del tope inferior). Tope inferior.

Ha de poder decidir cuándo cambiará de una posición a otra. Debe ordenar los temas a negociar en una secuencia lógica y ventajosa para ti.

Consecuencias de la negociación en base a posiciones

Las consecuencias son las siguientes: Produce acuerdos insensatos. Es ineficiente. Pone en peligro la relación. Es peor en la relación multilateral. Ser amable no es solución.

2.7.4.

Negociación por intereses

Es la negociación también denominada negociación cooperativa, suave, distributiva, de principios. Las partes se centran en buscar intereses comunes, se espera que estén dispuestas a ganar y perder algo porque, a cambio, obtienen un acuerdo y preservan la relación (o evita que se dañe más). La lógica que guía este proceso es "yo gano-tú ganas". Alguno de estos principios se utiliza en mediación. El objetivo final es lograr un acuerdo satisfactorio para todas las partes en conflicto, para lo cual se centran en los intereses.

2.7.5.

Características de los negociadores por intereses

Exposición clara de lo que se desea y receptividad a los intereses de las otras partes. Comportamiento generador de confianza, transparencia y cooperación. Suave con la persona y duro con el problema; separa a las personas del problema o materia conflictiva. Considera que la otra parte conoce sus intereses y explora los de la contraparte y juntos inventan opciones de mutuo beneficio. Sólo cede ante principios o criterios de legitimidad, no ante imposiciones.

COSTOS   

BENEFICIOS

Exige algo de confianza inicial Exige que los negociadores revelen información e intereses Puede sacar a la luz valores o intereses profundamente divergentes

  

Produce soluciones a la medida de los intereses Crea relaciones y promueve la confianza Modela comportamiento cooperativo que puede ser útil en el futuro

Página 93

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

Tabla 2. Costos y beneficios de la negociación "por intereses".

2.7.6.

Técnicas de negociación por intereses

Son:



Busca los intereses (sustanciales, de procedimiento y psicológicos) que están detrás de las posiciones y espera satisfacer y asignarles prioridades.



Especula en los intereses (sustanciales, de procedimiento y psicológicos) de la otra parte.



Define el problema de forma integradora, es decir, que sea solucionable por medio de ganancia para ambas partes.

 

Elabora opciones múltiples para el acuerdo.

 

Trabaja hacia el acuerdo, identifica los puntos de sintonía y remárcalos.

Respeta y encuentra valor en las diferencias, no son obstáculos, son oportunidades. Demuestra confianza: Escucha y transmite a las partes que han sido escuchadas y comprendidas; demuestra tu compromiso con el proceso.

La clave de la negociación radica en saber lo que quiere la otra persona y demostrar la manera de conseguirlo al mismo tiempo que uno logra lo que quiere.

2.7.7.

Principios de la negociación por intereses

Para favorecer un proceso negociador conviene seguir principios integradores, para los cuales, según el modelo de Harvard elaborado por Fisher y Ury, (1980), para situaciones complejas entre adultos, es preciso intentar las siguientes recomendaciones:



Centrar la negociación en los intereses (considerando de forma conjunta tanto los propios intereses como los intereses de la otra parte) y no en las posiciones, para favorecer la búsqueda conjunta de la mejor solución para todas las partes implicadas. Uno de los errores que con más frecuencia se comete, en este sentido, es plantear desde un principio una determinada propuesta, creyendo que es la mejor forma de defender los propios intereses y defenderla sin modificaciones hasta el final. Esto dificulta la negociación porque las personas se identifican con dichas propuestas y cualquier cambio suele percibirse como una derrota.



Separar a las personas del problema. La tensión originada por el conflicto suele dificultar considerablemente la comunicación entre las distintas partes, contribuyendo así a producir, además del conflicto inicial, entre intereses o derechos por ejemplo, un conflicto interpersonal (desconfianza, rivalidad, etc.) que obstaculiza su resolución. Para evitarlo es muy importante no mezclar ambas cosas y ser muy cuidadoso con el estilo de comunicación. Una comunicación que intenta la convergencia entre las personas debe: I. II. III.



Expresar los propios intereses de forma que parezcan legítimos para la otra parte. Manifestar que se comprenden cuales son los intereses de la otra parte y que se desea resolver el problema teniéndolos en cuenta. No criticar a la otra parte para evitar que ésta tenga que defenderse y pueda dedicar toda su atención a la búsqueda de soluciones aceptables para todos.

Generar alternativas para beneficio mutuo. Hay que evitar pensar en la existencia de una solución determinada y no caer en la rivalidad con la otra parte, no pensar que cualquier mejora en el respeto a nuestros intereses exige una pérdida para los de la otra parte. Para generar alternativas eficaces conviene:

Página 94

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I. II. III. IV.



Identificar intereses compartidos. Mezclar los intereses de las distintas partes para ver si se complementan. Presentar varias alternativas que puedan ser válidas para nosotros y preguntar a la otra parte cuál de dichas alternativas prefiere. Facilitar la decisión de la otra parte (buscar precedentes, resaltar su legitimidad, etc.).

Insistir en criterios objetivos. Es importante negociar en base a algo que está más allá de la voluntad de cada parte, en base a criterios como la justicia, el mantenimiento de la relación, los intereses de toda la comunidad, la viabilidad de las soluciones, etc.

La divulgación del modelo anteriormente expuesto suele conocerse como negociación "yo gano, tu ganas", y para su puesta en práctica los negociadores pueden seguir las siguientes fases (Fisher y Ury, 1990):



Identificar necesidades e intereses: expresando lo que se quiere y por qué, de la forma más específica posible.



Escuchar con cuidado lo que el otro quiere y cuáles son sus intereses; y si no se entiende algo, pedirle que lo especifique.



Tormenta de ideas sobre las posibles soluciones, pensando en todas las posibilidades de resolución del conflicto, sin criticarlas por el momento, sin decidir todavía si son buenas o malas.



Elegir la mejor solución, considerando cada idea en función de -las ganancias conjuntas.



Elaborar un plan de acción en el que se decida exactamente quién hará qué y cuándo.

2.8.

CRITERIOS OBJETIVOS PARA VALORAR LA SOLUCIÓN DE UN CONFLICTO

Para valorar los resultados obtenidos en conflictos comerciales a través de diversos procedimientos, conviene tener en cuenta una serie de criterios objetivos; entre los que cabe destacar los siguientes:



Justicia. Para considerar si las soluciones son justas suelen tenerse en cuenta: la globalidad de los resultados obtenidos y su relación con el respeto a las diversas partes implicadas, pero especialmente a la parte que queda peor; y el respeto a los intereses de la comunidad.



Compromiso con el acuerdo adoptado. Cuando todas las partes han participado en el proceso de resolución del conflicto, suelen comprometerse más con la solución que cuando no ha sido así; cuando todos han participado, el compromiso con la solución adoptada es mayor y ésta resulta más aceptada y duradera.



Incidencia en las relaciones personales. Para que el conflicto no dañe las relaciones conviene plantearlo como un problema compartido por las distintas partes implicadas, que deben cooperar (en lugar de enfrentarse) para tratar de encontrar una solución que permita respetar al máximo los intereses de cada una.

Página 95

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ESQUEMA DE ESTUDIO UNIDAD DIDÁCTICA Nº 4 La mediación



Funciones de la mediación:

Página 96

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]





Habilidades para la mediación.





El conflicto.

Tareas básicas del mediador

Las ventajas la mediación:

Preparación para la mediación: La negociación: I. II.



Concepto y principios. Tipos de negociación.

Negociación por posición:





Técnicas de negociación por posición.

Negociación por intereses: I. II. III.

Características de los negociadores por intereses. Técnicas de negociación por intereses. Principios de la negociación integradora.

Página 97

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UNIDAD DIDÁCTICA Nº 5:

EVALUACIÓN DE LA COMPETENCIA SOCIAL Y LOS PROCESOS GRUPALES

OBJETIVOS ESPECÍFICOS   

Conocer las pautas para evaluar al grupo. Saber cuáles son las fases de una investigación y las características de las distintas técnicas para la investigación social. Conocer los principales sistemas de encuesta.

CONTENIDOS ESPECÍFICOS    

Enumeración y descripción de las pautas de evaluación del grupo. Fases de la investigación. Definición y funcionamiento de un sociograma. Sistemas de encuesta.

Descripción de las principales técnicas de grupo. RESUMEN Analizar un grupo exige el conocimiento de unas determinadas pautas. Cualquier proceso de investigación, para llevarse a cabo correctamente, es necesario atender a unas fases determinadas. En este mismo sentido, las técnicas de investigación social se centran en los estudios sociométricos, la experimentación, las encuestas y las técnicas de grupo.

1.

EVALUACIÓN DE LOS GRUPOS

A la hora de analizar un grupo debemos tener en cuenta que cada grupo es diferente. Se pasa por fases sucesivas hasta ser un grupo cohesionado; por ello, antes de realizar la

Página 98

[ESCRIBIR EL TÍTULO DEL DOCUMENTO] [Asunto]

investigación, debemos tener claro los objetivos del análisis y entender la dinámica del grupo. Las pautas de acción para analizar y conocer un grupo son:



Comprender las diferencias existentes entre los grupos, entender su carácter dinámico y su incesante cambio. Lo primero es observar los cambios que surjan en el grupo tras algún fenómeno nuevo o la aplicación de la técnica grupal.



Para conocer la dinámica grupal se debe conocer los siguientes elementos: I. II. III. IV. V. VI. VII. VIII. IX. X.

Conocer las normas y reglamentos del grupo, las actitudes tanto positivas como negativas y las pautas de sanción o refuerzos. Conocer la historia del grupo. Conocer, a grandes rasgos, a los miembros del grupo; características personales, relaciones extra grupales, etc. Conocer los objetivos del grupo a partir de un análisis de las necesidades. Analizar las actividades e intereses del grupo. Analizar la relación del grupo con su medio ambiente; por qué forman un grupo, qué valoran de su entorno, etc. Analizar el grado de participación en otras actividades del entorno. Conocer lo que el grupo significada para cada uno de los miembros; que relaciones mantienen entre ellos, nivel de confianza, etc. Investigar las normas de actuación grupal. Determinar el grado de estabilidad grupal.



Una vez analizado el grupo, valorar qué necesidades deben ser satisfechas por el grupo para satisfacer a todos sus miembros.



Analizar los cambios en la dinámica grupal; cohesión grupal, cambios de roles, etc.



Analizar qué elementos permiten el desarrollo grupal y la cohesión del mismo, y los objetivos de la intervención durante la evolución del grupo: I. II. III. IV. V. VI.



Desarrollo de un lenguaje común y una red comunicativa facilitadora de la participación, el diálogo y la seguridad del grupo. Desarrollo de la comprensión de los objetivos y valoración de las actividades, para que la comprensión sea real. Determinar y asumir las responsabilidades del grupo, los roles y las tareas individuales, la participación en las actividades, etc. Mejorar la dinámica grupal a través de la aceptación de las ideas de los demás, madurar como grupo afrontando los conflictos. La participación en las actividades comunes. El trabajo en equipo, si se han desarrollando actitudes de cooperación, escucha activa, asumir el trabajo, etc.

Analizar el fenómenos: I. II. III. IV.

grado

de

conciencia

grupal,

observando

siguientes

La estructura informal, a través de técnicas sociométricas. La actuación de los líderes, su grado e influencia y las actitudes predominantes. Si se da el aislamiento de algunos miembros, causa y medidas para su integración. Si hay subgrupos, su dinámica y la cohesión con el grupo general.

Por otro lado, se deben analizar a nivel individual los siguientes elementos:

     

los

Integración en el grupo. Finalidad de la integración. Es una persona integrada. Es una persona disgregadora. Es un miembro líder o popular. Grado de influencia en pequeños grupos.

Página 99

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        2.

Fortaleza de los lazos de unión con los demás. Integración en el gran grupo. Pertenencia a grupos aislados. Grado de marginación respecto a los demás. Grado de rechazo por parte del grupo. Nivel de aceptación o rechazo hacia otros individuos. Nivel de aceptación del grupo por el individuo. Sentimiento respecto a ser aceptado por el grupo.

ORGANIZACIÓN Y PLANIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Todo proceso de investigación debe estar organizado por etapas; se fundamenta en una organización y planificación previas. Las fases de una investigación son:



Primera fase. Formulación del problema: debemos saber concretamente qué vamos a investigar, seleccionar, definir y delimitar el problema. Para ello, debemos ser buenos observadores de la realidad, ser receptivos y curiosos y plantearnos preguntas. Una vez formulado el problema, debemos comprobar que sea trascendente, significativo y afectar al suficiente número de personas y estar al alcance de nuestra aportación. Concretaremos y delimitaremos el problema al máximo, tanto en el tiempo como en el espacio y lo subdividiremos en tantos compartimentos o variables como podamos.



Segunda fase. Exploración de las fuentes de documentación: debemos seleccionar toda la información importante que consigamos a través de todas las fuentes de información posibles. Y realizaremos una exploración directa del problema investigado, introduciéndonos en el grupo, en su ambiente y hablar con las personas. Una vez recogida toda la información, se debe clasificar, organizar y guardar de forma ordenada en una base de datos.



Tercera fase. Elaboración de una hipótesis y organización de la investigación: con toda la información que hemos recopilado reajustamos y reprogramamos nuestro estudio. Es el momento de formular la hipótesis; debe estar bien construida, debe ser -clara y concisa y poder comprobarse mediante la investigación. Puede contener una sola variable o establecer la relación entre' dos o más variables observadas. Para poder confirmar la hipótesis se debe seleccionar un grupo o muestra sobre la que investigar y un grupo control para realizar las comparaciones.



Cuarta fase. Trabajo de campo para demostrar la hipótesis planteada: es decir, esta vez se obtiene información más precisa y centrada en la búsqueda de datos del grupo seleccionado, tratando de confirmar la hipótesis planteada.



Quinta fase. Organización y análisis de los resultados obtenidos: se han de codificar y tabular todos los datos obtenidos, traduciéndolos a un lenguaje programado para confeccionar tablas numéricas.



Sexta fase. Elaboración del informe y difusión: se redactará un informe donde se detalla el proceso de investigación y las conclusiones. Así se podrá difundir a otros especialistas o a la población en general.



Séptima fase. Evaluación de los resultados de la investigación: una vez concluida la investigación, se ha de evaluar para corregir errores y prevenir que se comentan en el futuro.

3.

TÉCNICAS DE INVESTIGACIÓN SOCIAL

El investigador, para poder estudiar un problema o fenómeno social, utiliza como herramienta las técnicas de investigación social, basadas en la observación.

3.1.1.

Técnicas de observación

Página 100

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La técnica de investigación científica por excelencia es la observación: nos sirve para recoger, de forma directa y sencilla, todos los datos necesarios para el estudio. Para realizar una observación de forma correcta se han de tener en cuenta los siguientes aspectos:

        

Se debe tener una intención u objetivo específico. Debe estar planificada y sistematizada. Se debe anotar en el momento que se produce. Se debe limitar en el tiempo y en el espacio. Debe ser fiable y segura. Debe ser confidencial y respetuosa con la intimidad de las personas. Requiere un buen estado de los órganos de los sentidos. Estar en el lugar apropiado en el momento oportuno. Ser pacientes, ya que requiere tiempo de espera hasta que los hechos sucedan de forma espontánea.

Las principales ventajas son:

 

Proporciona una descripción más compleja del evento investigado.

 

Permite analizar los eventos dentro de una visión global.



Los hechos son percibidos directamente, sin ninguna intermediación, es decir, tal y como se dan naturalmente.



El evento, fenómeno o conducta se describe en el momento en que ocurre, independiente de cualquier otro elemento.



Es sencilla y no requiere grandes tecnologías.

Propicia elementos inesperados que permiten apoyar hipótesis o descubrir aspectos relacionados. Permite al investigador obtener directamente los datos de la realidad empírica sin intermediarios ni distorsiones de la información. clase

de

Las desventajas que podemos tener son:

 

El investigador tiene que seleccionar exactamente lo que pretende observar.



La presencia del observador puede modificar la conducta de los observados en el caso de las ciencias humanas, restando fiabilidad a las respuestas que ésta proporciona.



En las ciencias humanas existe la incapacidad para observar aspectos tales como conocimiento, sentimientos, preferencias, entre otros. Es decir, es difícil observar un sinnúmero de actividades personales e íntimas.



Los patrones de hechos o comportamiento observados deben tener corta duración, ocurrir con frecuencia o ser predecibles, para no aumentar los costos ni el tiempo.

 

El observador puede influir en el grupo observado.

El observador debe estar presente en el momento en que ocurren los hechos.

Depende mucho de la pericia y experiencia del observador.

Las técnicas de observación pueden ser:



Observación no controlada: es aquélla que se produce de forma casual, en cualquier momento o situación cuando una persona observa lo que ocurre a su alrededor. También es la utilizada para comenzar la investigación, en la primera y segunda fase, para ver qué variables pueden ser objeto de estudio. Se recogen todos los datos en forma de apuntes esquematizados.



Observación controlada: cuando ya estamos en la cuarta fase de la observación y nuestro objetivo es probar una hipótesis, ya sabemos

Página 101

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exactamente lo que vamos a observar; en este momento nos basamos en tablas de frecuencia para una mayor objetividad.



Observación interna: el observador se convierte en uno más del grupo observado mezclándose con él; el riesgo que se corre es el de perder la objetividad por lo que se recomienda trabajar en equipo con otros colaboradores.



Observación externa: en este caso, el investigador se limita a observar al grupo de estudio sin relacionarse con el mismo.

Utilizar un tipo u otro de observación dependerá del objeto de estudio.

3.2.

SOCIOMETRÍA

El término "sociometría" proviene de dos palabras latinas "metrum y socius" (medida y socio o compañero) y fue utilizado por primera vez por Jacob Levi Moreno, en 1916. Es la técnica de investigación que se utiliza para estudiar y representar gráficamente las relaciones informales entre los componentes de un grupo. La prueba sociométrica más conocida es el sociograma, que consiste en poner de manifiesto los lazos de influencia y de preferencia que hay en un grupo determinado, se detectan así los líderes, los subgrupos, los marginados, etc. El proceso consiste en realizar un cuestionario, denominado test sociométrico; debe ser breve y confidencial a cada integrante del grupo. Las preguntas suelen ser del estilo de ¿con qué compañero de clase te gusta jugar en el patio?, ¿con qué compañeros de clase prefieres estar sentado?, etc. Una vez analizados los datos, se representan gráficamente a través de un sociograma con círculos y flechas para poder ser interpretado de un vistazo. Es una representación gráfica de las elecciones o rechazos realizados por los miembros del grupo. Cada miembro se representa por una figura geométrica, normalmente un círculo, y se trazan las selecciones realizadas mediante flechas o líneas continuas para las elecciones positivas y discontinuas' para los rechazos. También es posible representar varias preguntas utilizando colores diferentes.

Figura 1. Ejemplo de sociograma. También se pueden representar a través de una matriz sociométrica, que es un cuadro de doble entrada, cada fila representa las respuestas de un individuo y las columnas las respuestas que sobre él han dado. Se suele consignar de la siguiente forma:

   

Elecciones: E Rechazos: R Percepción de elección: ( ) Percepción de rechazo [ ]

También puede aparecer como elección (1) y no elección (0).

Página 102

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Nombre Roberto Ramón Carlos Yordano Derick José Geubel Yunior

1 2 3 4 5 6 7 8

1er ELECCIÓN (A) Ramón

2da ELECCIÓN (B) Carlos José y Derick Carlos

Roberto

Yordano José

3ra ELECCIÓN (C) José Derick Yunior José Ramón Geubel Derick

Carlos

Tabla 1. Ejemplo de matriz sociométrica. Otra posibilidad de representación más gráfica es a través de tres círculos concéntricos, situando en el central a aquellas personas con un status sociométrico mayor; en el segundo, los de status medio y, en el tercero, la de inferior. Dicha representación es muy útil para seguir la evolución de una determinada persona.

Figura 2. Ejemplo de representación circular. A partir del test sociométrico podremos tener una visión de conjunto de la estructura afectiva y de status del grupo, identificando los siguientes roles:

3.3.



El líder: es aquél que consigue un gran número de elecciones y está conectado con la mayoría de ellas.



El popular: elegido por muchos miembros, pero no conectado en la misma medida.



El normal: elige un número intermedio de elecciones y las recibe en igual medida.



El rechazado: recibe un gran número de rechazos y no recibe ninguna elección o pocas, pero nunca mutuas.



El ignorado: recibe pocas elecciones, pero elige a bastantes personas del grupo.



El marginado: persona que emite y recibe pocas elecciones o rechazos.

EXPERIMENTACIÓN

En la investigación social, y sobre todo en la psicología, se crean situaciones ficticias que se presentan como reales para provocar respuestas o reacciones en los individuos, con el objetivo de investigar y resolver problemas; este tipo de investigación se denomina experimentación. Los experimentos controlados se realizan en dos grupos, siendo uno de ellos el grupo de control o de referencia. Por ejemplo, dentro de una clase se selecciona un grupo de control al cual se le da una determinada información y, al final de curso, se ve si esa variable ha influido o no en el grupo de control.

Página 103

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3.4.

SISTEMAS DE ENCUESTA

Consisten en conseguir información a través de la interrogación, es decir, realizar preguntas al grupo objeto de análisis: Lo primero a tener en cuenta, antes incluso de seleccionar las formas de investigar, es elegir el tipo de preguntas y la manera de formularlas. Una norma básica a la hora de formular las preguntas es que éstas nunca deben ser tendenciosas ni influir o condicionar las respuestas. Las preguntas pueden ser:



Cerradas: son aquéllas en las que se debe elegir entre bien/mal, sí/no, a favor/en contra, etc.



Abiertas: la respuesta queda a iniciativa del encuestado, del estilo ¿qué opinas sobre...?

Hay varias formas de interrogar, las principales son:



Cuestionarios: se realizan por escrito y se entrega a los encuestados para que respondan, el entrevistador no está presente, se pueden enviar por correo o entregar a un grupo. Las ventajas de los cuestionarios son: I. II. III. IV. V.

Se abaratan los costes, al no necesitar personal formado. Tiene mayor alcance geográfico y llega a más personas. Se necesita menos tiempo porque llega a todos a la vez. Permite pensar las respuestas. No se da influencia del entrevistador.

Las desventajas son: I. II. III.

Se corre el riesgo de abstenciones. No se pueden aclarar las dudas, en caso de que surjan. No se puede matizar ni profundizar mucho en la información dada.

El cuestionario debe cumplir las siguientes características: introducción justificándolo, instrucciones para completarlo, identificar claramente quién lo envía, sencillo y fácil de comprender y responder, y agradable a la vista.



Entrevistas: es el procedimiento más utilizado. El investigador dirige una conversación entre dos o más personas para obtener información de un asunto concreto. El entrevistador ha de preparar bien la entrevista, conociendo bien el tema a tratar y al entrevistado, se debe concretar la fecha y lugar con antelación y conseguir que el entrevistado o entrevistados se sientan seguros. Debe cuidar su aspecto para causar una impresión positiva. Las entrevistas pueden ser estructuradas y no estructuradas. La estructurada es mas estática y se basa en una serie de preguntas ya determinadas, mientras que en la no estructurada está menos preparada y se deja al entrevistado mayor libertad; en contraposición, el entrevistador debe tener mucha habilidad para conseguir los objetivos planteados.

3.5.



Escalas sociométricas: observan las variables sociales y van más allá, ya que también miden las dimensiones de estas variables. Las más utilizadas son las que miden opiniones y tendencias. Las escalas están compuestas por ítems, a los que previamente se les ha asignado un valor. Por ejemplo, ¿Cuántos días a la semana come verdura? 1...2...3…….7.



Sondeos: se realizan al azar, telefónicamente. Son normalmente de opinión, el ejemplo más claro son los sondeos de intención de voto que se realizan en las épocas electorales.

TÉCNICAS DE GRUPO

Página 104

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Las técnicas de grupo nos permiten recoger información procedente de un grupo de personas. Las más comunes son:



Grupo nominal: se reúne a un grupo de personas de una comunidad y se delimita el problema; se dejan 15 minutos de reflexión y, después, cada uno aporta sus ideas y conclusiones, sin permitir ningún debate. Una vez finalizadas todas las aportaciones, un coordinador realiza el análisis conjunto de las mismas. También se pueden realizar las aportaciones de forma escrita y anónima.



Técnica de Delphi: consiste en recoger las opiniones de expertos a través de cuestionarios en un tema dado, por escrito y de forma anónima para el resto.



Técnica de brainwriting el coordinador expone el tema a tratar y las soluciones propuestas; cada participante escribe las suyas y las añade a las ya propuestas.



Técnica de brainstorming conocida como "tormenta de ideas", es muy adecuada para crear ideas nuevas; se plantea una cuestión o problema y los participantes comienzan a dar ideas de uno a uno.



Fórum comunitario: consiste en una asamblea amplia de miembros de una comunidad para tratar problemas y necesidades de la misma.

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ESQUEMA DE ESTUDIO UNIDAD DIDÁCTICA Nº 5 EVALUACIÓN DE GRUPOS

 

Pautas. Observación de fenómenos.

Organización de la investigación:

      

Formulación del problema. Fuentes. Elaboración de la hipótesis. Trabajo de campo. Organización y análisis de los resultados. Elaboración del informe y difusión. Evaluación de los resultados.

Técnicas de investigación social:



Observación:

Página 106

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I. II. III. IV.

  

Sociometría: sociograma. Experimentación. Encuestas: I. II. III. IV.



No controlada. Controlada. Interna. Externa.

Cuestionarios. Entrevistas. Escalas sociométricas. Sondeos.

Técnicas de grupo: I. II. III. IV. V.

Grupo nominal. Técnica de Delphi. Brainwriting. Brainstorming. Fórum comunitario

AUTOEVALUACIÓN Nº 4 1.

En la negociación "por posición" lo principal no es buscar un acuerdo satisfactorio para ambas partes.  

2.

Verdadero. Falso.

En la negociación "por posición" no son determinantes las habilidades personales que tenga el negociador.  

7.

Verdadero. Falso.

Una técnica de negociación "por intereses" es especular en los intereses sustanciales, de procedimiento y psicológicos de la otra parte.  

6.

Verdadero. Falso.

En la negociación "por intereses" se separa a las personas del problema.  

5.

Verdadero. Falso.

En el manejo de conflictos se plantea como objetivo que los participantes alcancen un compromiso.  

4.

Verdadero. Falso.

La posición de apertura en la negociación consiste en buscar el máximo beneficio del negociador.  

3.

UNIDADES DIDÁCTICAS Nº 4 y 5

Verdadero. Falso.

El acuerdo que se alcance en la negociación "por posición" es el más equitativo de todos los que se hayan barajado.  

Verdadero. Falso.

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8.

La negociación "por posición" dificulta la exploración de opciones e impide soluciones a la medida del caso concreto.  

9.

En un conflicto de intereses, la negociación se concibe como la única herramienta para la mediación.  

10.

Verdadero. Falso.

Verdadero. Falso.

Antes de analizar un grupo debemos partir de la premisa de que todos los grupos son iguales.  

Verdadero. Falso.

11.

En el análisis de grupos, es importante analizar el grado de conciencia grupal. a. Verdadero. b. Falso.

12.

En el análisis de grupos, la formulación de hipótesis debe ser clara y concisa.  

13.

La técnica de investigación científica por excelencia es la observación.  

14.

Verdadero. Falso.

Una de las principales ventajas de la observación es que no exige una labor planificada ni sistematizada.  

15.

Verdadero. Falso.

Verdadero. Falso.

Una de las principales desventajas de la observación es que la presencia del observador puede alterar la conducta de los sujetos observados.  

Verdadero. Falso.

16.

En la observación interna, el investigador se limita a observar el grupo.

17.

 Verdadero.  Falso. La matriz sociométrica es la representación mediante círculos y flechas.  

18.

El "popular" es aquél que consigue un gran número de elecciones y está conectado con la mayoría de ellas.  

19.

Verdadero. Falso.

El sistema de encuesta es la recreación de situaciones ficticias que se presentan como reales.  

20.

Verdadero. Falso.

Verdadero. Falso.

El procedimiento más utilizado en el sistema de encuesta es la entrevista.  

Verdadero. Falso.

Página 108

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SOLUCIÓN A LAS AUTOEVALUACIONES AUTOEVALUACIÓN Nº1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

V F V F F V V V F F V F V F V V V V F F

AUTOEVALUACIÓN Nº2 1. F 2. F 3. F 4. V 5. V 6. V 7. V 8. F 9. V 10. V 11. F 12. F 13. F 14. V 15. F 16. F 17. F 18. V 19. V 20. V AUTOEVALUACIÓN Nº3 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18.

V F F F F F V V F V F V F F V F V V

Página 110

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19. 20.

F V

AUTOEVALUACIÓN Nº4 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20.

F F V V F V F V V F V V V F V F F F F V

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EXAMEN DEL BLOQUE TEMÁTICO Nº 7 1.

Con relación a las habilidades sociales, indica la afirmación incorrecta: a. b. c. d.

2.

Los componentes básicos que integran las técnicas de habilidades sociales son: a. b. c. d.

3.

El tribunal. El acuario. La clínica del rumor. La Phillips 6/6.

Cuando en comunicación hablamos de "codificación" nos referimos a: a. b. c. d.

9.

El refuerzo social es compensar con dinero. El autorefuerzo es la evaluación positiva de la propia conducta. El refuerzo material es la aprobación del otro. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Una técnica muy adecuada para trabajar con niños es: a. b. c. d.

8.

Collage. Oxford. Representación de roles. Opcional.

De las siguientes, señala la afirmación correcta: a. b. c. d.

7.

Intentar ser el centro de atención. Utilizar las técnicas cuando tenga capacidad para ello. Prepararse bien las técnicas. Intentar que todo el grupo se sienta igual.

El método a utilizar para la formación de grupos, cuando el grupo ya se conoce, es: a. b. c. d.

6.

Los talleres de sensibilización, de Kart Lewin. El psicodrama, de Jacob. L. Moreno. Los talleres de sensibilización, de Jacob. L. Moreno. El psicodrama, de Kart Lewin.

A la hora de poner en práctica una técnica, el animador no debe: a. b. c. d.

5.

Afectivo, social y espiritual. Físico, cognitivo y estético. Aprendizaje y desarrollo cognitivo. Las respuestas a) y b) son correctas.

La primera dinámica de grupo se atribuye a: a. b. c. d.

4.

Las habilidades sociales en educación infantil están relacionadas con el desarrollo cognitivo y el aprendizaje. Por habilidades sociales entendemos el conjunto de comportamientos que nos permiten actuar con mayor eficacia en nuestras relaciones interpersonales. Las habilidades sociales tienen un carácter innato y no son educables. Las habilidades sociales acrecientan el reforzamiento social.

El medio a través del cual se transmite el mensaje. La información que se quiere transmitir. La interpretación que se realiza del mensaje: la idea transformada en mensaje. A los símbolos o signos empleados para expresar el mensaje.

Los requisitos para una buena comunicación son: a.

Utilizar el mismo código que el receptor.

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b. c. d. 10.

¿Cuál de las siguientes definiciones se ajusta más a la comunicación no verbal? a. b. c. d.

11.

una una una una

respuesta psicológica poco frecuente. combinación de aspectos sociales y psicológicos. combinación de aspectos fisiológicos, sociales y psicológicos. respuesta fisiológica y psicológica.

Función Función Función Función

de información. social. de motivación. adaptativa.

¿Qué función de las emociones podemos decir que se encuentra en binomio con la emoción? a. b. c. d.

18.

Es Es Es Es

¿Cuál es la función principal de las emociones? a. b. c. d.

17.

Al reconocimiento de las propias emociones. A dirigir las emociones para estar motivados. Al reconocimiento de emociones ajenas. A mantener relaciones positivas con los demás.

¿Cómo se puede definir la emoción? a. b. c. d.

16.

Daniel Coleman. Edward Coleman. Daniel Thorndike. Edward Thorndike.

El concepto de "empatía" hace referencia: a. b. c. d.

15.

El talante respetuoso. Dejar claro lo que queremos. Permitir la opinión y valoración del otro. Todas las respuestas anteriores son correctas.

El precursor de la inteligencia emocional es: a. b. c. d.

14.

Asertivo. Pasivo. Agresivo. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

La comunicación asertiva se caracteriza por: a. b. c. d.

13.

Es el lenguaje de signos exclusivamente. Hace referencia a la comunicación de los bebés. Son los signos activos o pasivos que acompañan al lenguaje oral. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Una persona que mantiene poco contacto visual y tiene una voz débil, podemos decir que mantiene un estilo de comunicación: a. b. c. d.

12.

El mensaje tiene que ser claro, ordenado y conciso. El momento ha de ser el propicio para la comunicación. Todas las respuestas anteriores son correctas.

Función Función Función Función

de motivación. adaptativa. social. de información.

¿Qué autores plantearon que las emociones y las respuestas corporales son simultáneas? a. b. c. d.

Cannon-James. James-Lange. Cannon-Board. Lange-Board.

Página 113

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19.

El mecanismo de defensa por el cual se bloquean las sensaciones y los recuerdos se denomina : a. b. c. d.

20.

Con relación a la definición de grupo, indica el enunciado correcto: a. b. c. d.

21.

b. c. d.

Rol Rol Rol Rol

percibido. desarrollado. esperado. ejercido.

El concepto que, según Cattell, define el rendimiento del grupo se denomina: a. b. c. d.

24.

Que, en el grupo, un hecho que afecta a• uno de los miembros es muy probable que afecte a todos los miembros. La relación de dependencia del líder respecto a los demás componentes del grupo. Que en el grupo todos son independientes, es decir, un hecho que afecta a uno de los miembros del grupo no tiene que afectar a los demás miembros. La relación de dependencia de todos los componentes respecto al líder del grupo.

Las actuaciones que se supone que, por su concreta ocupación, desarrolla un miembro del grupo se denomina: a. b. c. d.

23.

Grupo es la unidad consistente en un número de agentes que tienen una percepción colectiva de su unidad y que tienen capacidad para actuar efectivamente de forma unitaria frente a su medio ambiente. Grupo es un conjunto de organismos en el que la existencia de todos, en sus determinadas relaciones, no es necesaria para la satisfacción de ciertas necesidades individuales de cada uno. Grupo es la unidad consistente en un número de agentes que tienen una percepción colectiva de su unidad, aunque no tienen capacidad para actuar efectivamente de forma unitaria frente a su medio ambiente. Grupo es la unidad compuesta por dos o más personas con objetivos diferentes.

El concepto de "interdependencia" hace referencia a: a.

22.

Represión. Racionalización. Regresión. Negación de la realidad.

Sinergia. Sintalidad. Entitatividad. Empatía.

El líder que nunca participa en las actividades del grupo y que otorga total libertad a los componentes del grupo para la toma de decisiones se denomina, técnicamente: a. b. c. d.

Líder Líder Líder Líder

laissez faire. autocrático. pasivo. democrático.

25.

Con relación a las teorías para el estudio de la dinámica de grupos, aquélla que postula que la conducta es el resultado de un campo de fuerzas interdependientes se denomina: a. Teoría de la interacción. b. Teoría de sistemas. c. Teoría empírico-estadística. d. Teoría del campo.

26.

La teoría u orientación que construye modelos formales de la conducta grupa) basándose en procedimientos matemáticos se denomina: a.

Orientación sociométrica.

Página 114

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b. c. d. 27.

De los siguientes factores, señala cual favorece la cohesión grupal: a. b. c. d.

28.

Autorrealización. Autoestima. Seguridad. Pertenencia.

Etapa Etapa Etapa Etapa

de de de de

puesta en marcha. desarrollo. conflicto. trabajo.

Los equipos cuya finalidad es la de diseñar nuevas estrategias y productos y su puesta en marcha se denominan: a. b. c. d.

35.

coordinación, comunicación, confianza y compromiso. control, comunicación, confianza y compromiso. coordinación, concatenación, confianza y compromiso. coordinación, comunicación, calidad y compromiso.

La etapa en que el equipo no se halla totalmente consolidado; no hay total sincronía, por lo que existen situaciones mejorables, y pueden producirse frustración de algunas expectativas, se denomina: a. b. c. d.

34.

Complementariedad, Complementariedad, Complementariedad, Complementariedad,

En la cúspide de la pirámide de Maslow se encuentra la necesidad de: a. b. c. d.

33.

Crítico. Pícaro. Negativo. Litigador.

Las "C" del trabajo en equipo son. a. b. c. d.

32.

La ayuda a responsabilizarse. La adquisición de mayor tolerancia y comprensión. El fomento de la creatividad y el aprendizaje. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La persona que se oculta tras el grupo para aprovechar su trabajo se clasifica como tipo: a. b. c. d.

31.

Las barreras personales y las barreras semánticas. Las barreras sociales. Las barreras físicas y sociales. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Son valores propios del trabajo en grupo: a. b. c. d.

30.

Interés por los objetivos comunes. Prestigio del grupo. Liderazgo democrático. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La comunicación grupa) se puede ver obstaculizada por: a. b. c. d.

29.

Teoría de la interacción. Teoría de sistemas. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Estratégicos. Creativos. Resolutivos. Permanentes.

La dramatización o escenificación de un caso real por los componentes de un equipo o reunión se denomina: a. b. c.

Brainstorming. Métodos Phillips 55 Role Playing

Página 115

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d. 36.

La reunión que transmite la información desde el orden jerárquico superior hacia el subordinado se denomina: a. b. c. d.

37.

b. c. d.

Informe. Acta. Requerimiento. Documento administrativo.

La La La La

teoría teoría teoría teoría

de de de de

las necesidades, de Maslow. la finalidad, de Wroom. la Equidad, de Adams. la expectativa, de Locke.

Es útil para decidir el reparto y llegar a compromisos en la distribución. Produce soluciones a la medida de los intereses. Exige que los negociadores revelen información e intereses. Exige algo de confianza inicial.

Se pretende abordar las diferencias tratando de alcanzar un objetivo mediante un acuerdo con la otra parte. Se expone de forma clara lo que se desea y se es receptivo a los intereses de la otra parte. Las relaciones actuales o futuras tienen menor prioridad que las ganancias sustanciales inmediatas. Mezclan intereses de las distintas partes buscando la complementariedad.

Con relación a la negociación "por posición", indica la respuesta incorrecta: a. b. c. d.

44.

expectativa. finalidad. equidad. jerarquía de las necesidades.

Con relación a la negociación "por intereses", indica la respuesta incorrecta: a.

43.

la la la la

¿Cuál de los siguientes es un beneficio de la negociación por posición? a. b. c. d.

42.

de de de de

De las principales teorías de la motivación, cuál de las siguientes es considerada una teoría de contenido: a. b. c. d.

41.

Teoría Teoría Teoría Teoría

El documento que pone de manifiesto el contenido de una reunión, precisamente para poner por escrito lo que se ha transmitido de forma oral durante la misma, y que viene firmado por todos sus asistentes, en señal de conformidad con lo que en ella se ha recogido, se llama: a. b. c. d.

40.

Estudio y planificación. Preparación. Convocatoria. Celebración.

No es una Teoría de Proceso: a. b. c. d.

39.

Descendente. Ascendente. Horizontal. Resolutiva.

El estudio de si la reunión es necesaria, la fijación de sus objetivos y la oportunidad de su celebración, forman parte de la fase de: a. b. c. d.

38.

Feedback.

Pone en peligro la relación entre las partes. Produce acuerdos insensatos. El éxito depende de la garra y precisión del negociador. Los intereses de ambas partes se consideran interdependientes.

Indica cuál de las siguientes no es una ventaja común de la mediación: a.

Las partes se comprometen a negociar y a alcanzar un acuerdo.

Página 116

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b. c. d. 45.

Para valorar el grado de conciencia grupal se debe tener en cuenta: a. b. c. d.

46.

La La La La

séptima y última fases de investigación. séptima fase. quinta fase. sexta fase.

Una de las ventajas de la observación, como técnica, es: a. b. c. d.

50.

Elaboración de hipótesis y organización de la investigación. Exploración de las fuentes de documentación. Formulación del problema. Evaluación de los resultados de la investigación.

La elaboración del informe y difusión del mismo se corresponde con: a. b. c. d.

49.

Si es un miembro líder o popular. El nivel de integración en el grupo. El grado de rechazo por parte del grupo. Todas las respuestas anteriores son correctas.

La tercera fase de la investigación es: a. b. c. d.

48.

Si se da un lenguaje común en todos los miembros del grupo. Si se dan cambios en la dinámica grupal. Si hay subgrupos. Determinar el grado de estabilidad grupal.

A nivel individual se han de analizar los siguientes elementos: a. b. c. d.

47.

Ayuda a crear y evaluar distintas opciones a las consideradas por las partes. Se busca el punto de resistencia y se da la mínima información a la parte contraria. Las partes ahorran dinero, al reducirse los costes legales y administrativos.

Permite analizar los eventos desde una perspectiva global. Se debe seleccionar lo que se debe observar. Es sencilla y no requiere de grandes tecnologías. Las respuestas a) y c) son correctas.

La representación gráfica a través de círculos y flechas, para poder ser interpretado de un solo vistazo, se denomina: a. b. c. d.

Sociograma. Matriz sociométrica. Representación circular. Ninguna de las respuestas anteriores es correcta.

Página 117

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HOJA DE RESPUESTAS CURSO: BLOQUE TEMÁTICO:

EXAMEN TSEI–7 TÉCNICO SUPERIOR EN EDUCACIÓN INFANTIL HABILIDADES SOCIALES

Escriba en bolígrafo y mayúsculas Nombre Número de alumno Provincia

er

1 Apellido 2º Apellido Población

Código postal Nú m

Domicilio Bloque

Piso

Puerta

Escalera CALIFICACI ÓN

Marque con una X cada opción correcta

Página 118

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A 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0

B

C

D

A

B

C

2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 3 7 3 8 3 9 4 0

D

A 4 1 4 2 4 3 4 4 4 5 4 6 4 7 4 8 4 9 5 0 5 1 5 2 5 3 5 4 5 5 5 6 5 7 5 8 5 9 6 0

Página 119

B

C

D