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Instituto Politécnico Nacional Secretaría de Extensión e Integración Social Dirección de Educación Continua
Guía para instructor instructor,, formador for mador ó capacitador capacitador.. Aspectos didácticos a considerar para desarrollar e impartir cursos presenciales
Macarena Blando Chávez Pedagoga
ÍNDICE
Página
Presentación
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05
Unidad 1 ¿Qué considerar para el aprendizaje? Andragogía
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09 09
Eslos de aprendizaje
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09
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10 11 12
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13
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13
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15
Intención educava del curso Competencias del parcipante
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15 15
Estrategias Estrateg ias de enseñanza aprendizaje
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16
Evaluación
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17
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19
Recomendaciones
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19
Uso de video
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20
Unidad 5 ¿Qué sugerir al formador formador,, instructor instructor,, capacitador? ---------------- ------------------ ----------------- ------------------ -Durante el curso ---------------- ------------------ ----------------- ------------------ --
23 24
Mapa conceptual Hemisferiedad cerebral Mapa conceptual Unidad 2 ¿Quién es instructor instructor,, formador ó capacitador?
Funciones, roles y caracterís caracteríscas cas Unidad 3 ¿Cómo diseñar un curso?
Unidad 4 ¿Qué considerar para diseñar e implementar
recursos didáccos?
Al nalizar el curso
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32
Bibliograa y cibergraa
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33
Notas:
Presentación Como parte de la comunidad politécnica, nos senmos
connuación se exponen:
orgullosos de alcanzar lo que bien se plasma en la misión del
Instuto Politécnico Nacional: “ …contribuir al desarrollo económico, social y políco de la nación” 1 . Ya que, precisamente como Dirección de Educación Connua (DEC), tenemos una encomienda:
• La educación de calidad, la formación previa al empleo y el aprendizaje a lo largo de la vida son los tres pilares
• “trabajar a todo vapor y ser protagonistas de una verdadera Red que detecte necesidades e impulse
• Las empresas desempeñan un papel cada vez más destacado en el fomento de la inversión en cuesones de formación y en la provisión de programas de aprendizaje
proyectos a lo largo y ancho del país.
• Para contribuir decididamente a enfrentar la crisis económica, las acciones formavas encaminadas a incrementar la compevidad y producvidad así como
necesarios para fomentar y mantener la empleabilidad de las personas.
y formación en el lugar de trabajo, por ejemplo, mediante
el recurso a práccas de trabajo de alto rendimiento que mejoren las aptudes profesionales.
a la generación de empleo y riqueza, adquieren mayor
relevancia, por lo que se realizará un intenso trabajo de diseño de la oferta educava y de sus contenidos”2. Nuestro eje rector, resulta entonces, la “Formación de capacidades a lo largo de la vida...de manera que cualquier individuo pueda mejorar sus competencias y capacidades, transformar su prácca profesional para hacerla más producva y compeva, actualizar sus conocimientos y construir saberes más acordes a las cambiantes
circunstancias del entorno…” 3 Por lo anterior, dejamos asentado que este eje rector
coincide de manera paralela con los estándares emidos por la Ocina Internacional del Trabajo (OIT)4, que establece armaciones fundamentales para nuestra acción y que a 1 Fragmento de la Misión del Instuto Politécnico Nacional. 2 Tercer principio rector expuesto por la Dra. Yoloxóchitl Bustamante Díez, Directora General del Instuto Politécnico Nacional, en: EL INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL: UNA OPORTUNIDAD RENOVADA. Auditorio Alejo Peralta, Centro Cultural Jaime Torres Bodet del Instuto Politécnico Nacional, 24 de febrero de 2010. 3
Idem.
4 Recomendación 195. Ocina Internacional del Trabajo OIT, Ginebra, Suiza. Recomendación sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, formación y aprendizaje permanente. ISBN 92-2316949-6 . Primera edición 2005. hp://www.oei.es/pdfs/rec195.pdf
• La importancia de que las personas aprovechen las oportunidades de educación, formación y aprendizaje permanente que se les brinden.
• La educación, la formación y el aprendizaje permanente contribuyen de manera signicava a promover los intereses de las personas, las empresas, la economía y
la sociedad en su conjunto, especialmente en vista de la importancia fundamental que reviste alcanzar el pleno empleo, la erradicación de la pobreza, la inclusión social y el crecimiento económico sostenido en una economía mundializada.
• Instando a los gobiernos, los empleadores y los trabajadores a que renueven su compromiso con el aprendizaje permanente: los gobiernos, invirendo
trabajadores, y, por parte de las personas, de desarrollar sus competencias y trayectorias profesionales.
y creando las condiciones necesarias para reforzar
la educación y la formación en todos los niveles; las empresas, proporcionando formación a sus trabajadores,
y las personas, aprovechando las oportunidades de educación, formación y aprendizaje permanente.
• Reconociendo que la educación, la formación y el aprendizaje permanente son factores que propician el desarrollo personal, el acceso a la cultura y la ciudadanía
acva. • La expresión «aprendizaje permanente» engloba todas las acvidades de aprendizaje realizadas a lo largo de la vida con el n de desarrollar las competencias y cualicaciones.
• Que facilite el aprendizaje permanente, ayude a las
• El término «competencias» abarca los conocimientos, las aptudes profesionales y el saber hacer que se dominan y aplican en un contexto especíco.
las aptudes profesionales, las competencias y la experiencia previamente adquiridas; dicho marco debería ser adaptable a los cambios tecnológicos y a la evolución
• El término «cualicaciones» designa la expresión
del mercado de trabajo, y dar cabida a las diferencias regionales y locales, sin que ello le reste transparencia en el plano nacional.
formal de las habilidades profesionales del trabajador, reconocidas en los planos internacional, nacional o sectorial.
• El término «empleabilidad» se reere a las competencias y cualicaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de
empresas y las agencias de colocación a conciliar la demanda con la oferta de competencias, oriente a las personas en sus opciones de formación y de trayectoria profesional, y facilite el reconocimiento de la formación,
• Reconocer el aprendizaje en el lugar de trabajo, tanto formal como no formal, y la experiencia laboral. • Promover el desarrollo del aprendizaje y la formación en el lugar de trabajo mediante:
educación y de formación que se les presenten con miras
a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar en la empresa o al cambiar de empleo y adaptarse a
* La adopción de práccas laborales calicantes y de excelencia, que mejoren las aptudes profesionales;
la evolución de la tecnología y de las condiciones del * La organización de acvidades de formación en el
mercado de trabajo.
trabajo y fuera de él, conjuntamente con prestadores
• Reconocer que la consecución del aprendizaje permanente
debería
basarse
en
un
compromiso
explícito: por parte de las empresas, de formar a sus
públicos y privados de servicios de formación, que permitan aprovechar mejor las tecnologías de la información y la comunicación, y
* La ulización de nuevas modalidades de adquisición de conocimientos, junto con polícas y medidas sociales apropiadas que faciliten la parcipación en la
Es decir, nuestra ambición se encamina a contribuir, con un enfoque pedagógico, en la labor de todo instructor que tenga la oportunidad de ser parte de la oferta que brinda
formación.
el Instuto Politécnico Nacional en cuanto a cursos, talleres
• Instar a los empleadores públicos y privados a adoptar buenas práccas en materia de desarrollo de los recursos humanos; elaborar normas de calidad aplicables a los instructores y proporcionar a éstos oportunidades para alcanzarlas.
Con base en lo anterior, la Dirección de Educación Connua asume el rme compromiso de ofrecer soluciones innovadoras y oportunas, ante las necesidades de actualización y capacitación de las diferentes instancias que
depositan su conanza en el Instuto Politécnico Nacional. Dicha responsabilidad se concentra en brindar una ópma y amplia gama de opciones que apuntan hacia el desarrollo y consolidación de competencias profesionales de las personas interesadas en realizar adecuada e idóneamente las funciones correspondientes a su trabajo.
Indispensable resulta entonces, garanzar la calidad académica, éca y profesional de cada uno de los instructores que forma parte de la oferta de talleres, cursos
y diplomados que brinda la Dirección de Educación Connua así como sus propios centros. Es por ello que, en éste trabajo se deja asentada la responsabilidad y el compromiso de
unicar lineamientos didáccos para quienes por vocación y convicción se enfrentan a la tarea de impulsar el aprendizaje permanente, es decir, a la actualización y capacitación, con
la rme intención de cuidar a detalle cada una de las acciones que se llevan a cabo dentro y fuera del aula, así como en el transcurso del antes, durante y después de imparr un curso, taller o diplomado en la modalidad presencial.
y diplomados bajo la modalidad presencial, y con ello, fortalecer y consolidar nuestra contribución al lema que nos
da sendo: “La educación a lo largo de la vida”.
Notas:
¿Qué considerar del aprendizaje? La postura del adulto hacia el aprendizaje se centra en la vida, por ello, resulta conveniente que todo instructor establezca como eje de trabajo el propio contexto de las
hacer para desempeñarse en la organización en la que
personas a quienes está dirigida la capacitación. Ya que a
Otro aspecto a resaltar es la movación interna de los adultos, que en algunos casos se ve opacada como
parr de situaciones reales es que se ene la oportunidad de analizar y vivenciar experiencias de acuerdo con su proyecto personal de vida y las metas de la instución a la que pertenece.
Para ello, se conjugan diferentes elementos, ahora conviene exponer los que se consideran impactan de manera privilegiada esta postura del adulto en cuanto al aprendizaje a lo largo de la vida: Andragogía, eslos de aprendizaje y
labora y a su vez en la sociedad.
consecuencia de su resistencia a aprender en situaciones que creen que ponen en duda sus habilidades o bien por ser impuestas. En estos casos, el crear condiciones que
promuevan respeto, conanza y preocupación por el que aprende, resulta fundamental para animarlo y envolverlo de manera aserva.
hemisfericidad cerebral.
Eslos de aprendizaje.
Andragogía.
Considerar y respetar la diversidad en cuanto a cómo aprende todo ser humano, resulta una fortaleza para el instructor
Obedece al principio de la educación permanente, y como tal, destaca que con el proceso de formación, actualización o capacitación, el adulto busca la inmediatez para la aplicación de lo aprendido y de manera paralela, la solución a los
que diseña y/o imparte un curso, a su vez se convierte en un bien que responde a las necesidades y expectavas de cada
problemas que se le presentan en la vida real. Es decir, el
Esta diversidad está compuesta por diferentes factores, uno de ellos, los eslos de aprendizaje, ofrecen un marco
adulto se dispone a aprender lo que necesita saber o poder
una de las personas que se está capacitando.
conceptual para comprender los comportamientos de las personas y la forma en que aprenden, con la intención de
poner de maniesto caracteríscas parculares y especícas de las propias de estrategias de enseñanza aprendizaje.
Básicamente, al referirse a los eslos de aprendizaje se evidencian las diferentes maneras de percibir la realidad y de procesar-organizar la información al momento de
vivenciar experiencias de aprendizaje. De acuerdo a varios autores, existen diferentes clasicaciones de eslos de aprendizaje, ahora se hace referencia, a través del siguiente mapa conceptual, a la de Bernice Mcarthy1. 1 Pedagoga norteamericana que junto con otros invesgadores desarrolló el modelo de enseñanza conocido como 4MAT. hp://www. aboutlearning.com/
El siguiente mapa conceptual muestra la claseicación de los eslos de apredizaje de acuerdo a Bernice Mcarthy:
Hemisfericidad cerebral. Al idencar la relación que existe entre la organización biológica del cerebro y el aprendizaje humano, se representa la manera en que los seres humanos manejan la información
y sus experiencias. El hemisferio izquierdo básicamente controla en gran medida la capacidad de lenguaje. En tanto que el hemisferio
derecho alberga por sí mismo acvidades sin las cuales el ser humano sería incapaz de funcionar normalmente, como son
la habilidad para percibir relaciones y ver las cosas como un todo integrado en vez de una colección de partes aisladas.
El siguiente mapa conceptual muestran las principales
funciones de cada uno de los hemisferios:
Resulta conveniente resaltar que el instructor no debe encasillar sus acvidades de enseñanza aprendizaje en función de sus propias caracteríscas o de lo destacable en los parcipantes, es decir, no debe inclinarse hacia algún eslo y hemisfericidad, sino que, a raíz de esta diversidad, propiciar experiencias de aprendizaje sasfactorio y profundo que impacten a los diferentes eslos y hemisfericidades.
Alem, Marcelo (2006)1 , menciona algunas deniciones: Para Huberman (1999): “el formador deberá conocerse a sí mismo, adaptarse a la sicología evoluva del parcipante, saber establecer relaciones personales, planicar, controlar la clase, evaluar” …
Por lo tanto, lo ópmo consiste en alternar acvidades de tal manera que exista equilibrio y diversidad entre ellas, y que a su vez encaminen al parcipante hacia el desarrollo
Por otro lado Bentley (1993): “requiere del formador destrezas técnicas, analícas, de diseño, de comunicación, psicológicas de facilitación y de consejería”.
y consolidación de las competencias que se desea lograr gracias al curso. Es decir, resulta indispensable incorporar habilidades de procesamiento de ambos hemisferios y de los
cuatro eslos de aprendizaje en toda estrategia didácca.
También cita a un humanista como Grappin (1990), que dice que “el instructor ha de ser ante todo un pedagogo: generoso, inteligente, honesto, humilde y alegre”.
¿Quién es instructor, formador o capacitador?
A su vez, Rodríguez y Medrano (1993), desde una perspecva tecnológica, “requieren destrezas exclusivamente técnicas; como preparar clases, planicar, conocer sobre psicología del adulto, capacitación didácca en la comunicación verbal y no verbal, entre otras cosas”.
Funciones, roles y caracteríscas.
Si parmos del principio de que las organizaciones dependen primordialmente del elemento humano con que
cuentan para su funcionamiento y su evolución, sin duda se maniesta la importancia de la formación, actualización y capacitación de sus miembros. De ahí, se evidencia la
Más allá de las cuesones básicas, otros autores como: Amat (1994), destaca “la capacidad para gesonar el estrés”, Rodas (2000), que “lo caracteriza como cienco, tecnólogo y arsta”.
trascendencia de las personas encargadas de esta labor, al resultar ser agentes de cambio, capaces de entrenar, instruir, preparar, guiar y encaminar a las personas, impactando en
su individualidad y a su vez a la colecvidad.
Los autores destacan como competencia principal la señalada por Lindeman (1926), que es “la humildad, sin la cual es imposible centrarse en el otro, y sin el otro, la formación pierde su razón de ser”.
En este sendo, la función principal de esta labor está enraizada en contribuir a mejorar la capacidad de resolver problemas, lo que implica capacidad de adaptación y toma de decisiones para afrontar el mundo actual, es decir, lograr
en las personas el hecho de enfrentar de manera ópma y sasfactoria situaciones parculares en un momento determinado y con ello, contribuir al logro de las metas de la organización a la que pertenecen.
1
Marcelo J. Alem Troncoso. Pedagogía laboral. Base de la
formación y capacitación en las organizaciones.
Con base en lo anterior, podemos establecer las siguientes
armaciones, a manera de concentrar las diferentes funciones de todo formador, instructor y capacitador:
aprendizaje, la información, el proceso de evaluación, su relación con el grupo y el contexto. • Ser abierto y exible para hacer adecuaciones al
• Considerar y respetar las diferencias individuales de cada parcipante con la intención de tener claras y siempre presentes las necesidades de aprendizaje de las personas a quienes está dirigida la capacitación y establecer relaciones interpersonales para lograr
programa conforme la dinámica del grupo, de acuerdo a la demanda que requiera la instancia con la cual se está trabajando.
• Provocar en los parcipantes la autoevaluación y
idencar posivamente las caracteríscas individuales y colecvas del grupo siendo parte acva del mismo,
como consecuencia la transferencia de los aprendizajes
considerando que como capacitador se es un agente de cambio.
todo el proceso de capacitación con base en situaciones
• Generar las condiciones ópmas para un aprendizaje sasfactorio y profundo con base en la coherencia entre los objevos de aprendizaje, las estrategias de enseñanza
hacia la vida codiana, de manera constante, durante especícas de reconocimiento y parcipación.
¿Cómo diseñar un curso? Elaborar un curso implica la necesidad de considerar aspectos
la determinación del perl de egreso del parcipante, así
pedagógicos determinantes, como son la intención educava
como el dejar claro que el curso cubre las demandas de la
y las estrategias de enseñanza aprendizaje, incluyendo
sociedad actual con respecto a un contexto determinado, y a su vez una necesidad especíca de la propia instución de la que forma parte el parcipante.
las competencias y el propio proceso de evaluación. Básicamente estos son los cuatro ejes fundamentales que
dan la pauta para determinar los logros del parcipante en concordancia con los objevos del instructor y las metas de la instución que solicita la capacitación. A connuación se exponen, de manera general, cada uno de estos cuatro ejes con la intención de asentar su importancia dentro del proceso de planeación y desarrollo de un curso.
Intención educava del curso.
• ¿A quién está dirigido? • ¿Qué impacto tendrá en ámbito personal y profesional del parcipante? • ¿Cuál es el propósito central?
Competencias del parcipante.
• ¿Ofrece un valor agregado en el aspecto profesional y personal del parcipante?
Actuar de manera inteligente, críca y consiente ante un determinado contexto y manejar de manera transparente la teoría y la prácca, son evidencias de llevar o aplicar el conocimiento hacia las diferentes situaciones a la vida codiana.
• ¿El aprendizaje que promueve incluye conceptos, habilidades, actudes bajo contextos determinados y con base en la toma de decisiones?
• ¿Qué es lo que realmente se aprenderá? • ¿Habrá alguna relación entre lo que ya conoce y los nuevos aprendizajes? • ¿Cómo aplicarán los parcipantes estos nuevos conocimientos? De acuerdo con las preguntas anteriores, se apunta hacia
Hablamos entonces de conocimientos, práccas, acciones, conductas de diversa índole (personal, colecva, afecva, social y cultural) que se engloban en un solo término: competencias, las cuales implican básicamente la conjunción de los cuatro saberes de la educación de acuerdo
a la UNESCO (Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura): “el saber, saber hacer, saber convivir y el saber ser”, indispensables y necesarios para resolver situaciones a lo largo de la vida, lo que implica además una toma de decisión.
Las competencias son acciones que se demuestran, por lo tanto el instructor posee la responsabilidad de delimitarlas
y evidenciarlas de acuerdo a lo establecido en la intención educava del curso. De acuerdo con Tobón 1, la redacción de una competencia está conformada de la siguiente manera:
• Minimizar las oportunidades hacia un enfoque supercial, considerando con ello tan solo el aprendizaje memorísco, como la concentración de una serie de datos o información que quizá se llega a relacionar con
información que previamente ya se poseía.
• Verbo de desempeño: Reeja la acción observable. • Objeto de conocimiento: Ámbito o ámbitos en los cuales recae la acción.
• Finalidad: Propósitos de la acción. • Condición de calidad: Parámetros que buscan asegurar la calidad de la acción o actuación. De tal manera que la rigurosidad en cuanto a la calidad de la redacción de una competencia resulta ser impecable, ya que
en realidad, es la meta a alcanzar por el propio parcipante del curso y además es la guía del instructor.
En realidad, no existen acvidades de enseñanza aprendizaje buenas ni malas, pero sí acvidades adecuadas o inadecuadas para una determinada situación, que a su vez
Estrategias de enseñanza aprendizaje.
están focalizadas hacia el desarrollo y consolidación de la competencia establecida.
El aprendizaje se centra parcularmente en la naturaleza de las acvidades que realiza el parcipante, es decir, el instructor se enfrenta al reto de: • Maximizar las oportunidades hacia un enfoque profundo, es decir, lograr en el parcipante un aprendizaje signicavo y autorregulado, lo cual implica
De tal manera que, lo bien o rápido que aprendan
los parcipantes radica, en gran medida, en elegir las acvidades apropiadas para cada competencia que se pretende logren o consoliden. Estas acvidades obedecen a ciertas caracteríscas:
la conformación del conocimiento aplicado y la propia conciencia de lo que se ha aprendido y lo que hace
• Organizadas y secuenciadas, encaminadas hacia el avance de manera gradual, es decir, los pasos anteriores
falta por aprender en pro de su codianeidad en su vida
son base para los siguientes, tal cual lo establece el método de proyectos, nombrado también método de problemas, el cual obedece a un cronograma de trabajo para ser desarrollado en condiciones reales, bajo un
personal y laboral. 1 Doctor y postdoctorado en modelos educavos y sociedad del conocimiento. Experto internacional en competencias, talento humano, calidad de la educación y emprendimiento. Autor de 15
libros. Asesor internacional de instuciones educavas, ministerios de educación, universidades y empresas.
contexto social, laboral y cultural, tangible y concreto. La consigna abarca que el método de proyecto se asocia a
la prácca, a la innovación, con formas de organización
exibles, abiertas, orientadas fundamentalmente a la solución de problemas especícos. • Enfocadas a lograr captar la atención, despertar el interés y provocar un aprendizaje sasfactorio y profundo.
La evaluación es un proceso sistemáco y connuo que ene la nalidad de retroalimentar el proceso de enseñanzaaprendizaje. Esto permite reunir todas las evidencias y referirlas de forma cuantava y cualitava, según sea necesario, ya sea para tomar decisiones con respecto a la
enseñanza (instructor) y al aprendizaje (parcipante). • Con instrucciones claras y precisas, y con empos denidos para el desarrollo de las diferentes acciones que implica realicen los parcipantes. • Mostrar ejemplos previos a la resolución de las mismas.
La evaluación entendida como la combinación de acvidades de aprendizaje que constata de manera precisa lo que el parcipante aprendió, permite comprobar si las competencias, los procedimientos y acvidades de enseñanza son adecuados.
• Integrar el uso de las tecnologías de la información y comunicación (TIC)2 y la Web 23 de manera habitual para promover el desarrollo de habilidades de interacción a distancia como son el buscar, discriminar, seleccionar
información, pero además reconstruir, generar, comparr información de manera individual o colecva.
Evaluación.
Durante el proceso de evaluación, el parcipante evaluado debe tomar conciencia de sus propios aciertos y “fracasos”, y con ello encaminarse hacia la autorregulación y a la vez asumir la responsabilidad de su propio aprendizaje a lo largo de su desempeño, considerando las posibilidades de corrección y mejora de sus propios conocimientos,
habilidades y actudes de manera permanente. 2 Herramientas que pueden requerir conectarse o no conectarse a internet, y que permiten localizar información. Además ofrecen la oportunidad de comunicarnos de manera síncrona y
La evaluación entonces, permite concentrar los diferentes productos que resultan de las acvidades desarrolladas a lo largo del curso (dramazaciones, ensayos, práccas, análisis de textos, procedimientos, reexiones, simulaciones, etcétera), e incluso algunos instrumentos o técnicas evaluavas (cuesonarios, mapas conceptuales, representaciones), los cuales además, se pueden concentrar digitalmente en un portafolio de evidencias 4.
asíncrona, es decir coincidir o no en empo, tales como: correo electrónico, foros de discusión, videconferencia, mensajería instantánea, sios web.
En éste sendo, el proceso evaluavo deberá pasar inadverdo al parcipante, ya que va en paralelo a las
3
sin necesidad de dominar cuesones técnicas de programación, como los son los blogs, las redes sociales (hi5, Facebook, Twier, etcétera), e innidad de soware libre para generar sios web personales, historietas, comics, editar fotograas, conformar una revista o un
4 El portafolio de evidencias es el compendio individual o colecvo de los productos desarrollados durante el curso, que puede ir acompañado de reexiones propias del mismo desarrollo de las acvidades, que bien puede estar publicado en la red ya sea en un blog, una red social o dentro de un espacio privado visible sólo para
periódico electrónico, entre otras.
algunos.
Herramientas que ofrece internet para publicar en la red
situaciones de aprendizaje, considerando que no todos los aprendizajes pueden medirse de la misma forma, y por lo
tanto debe contemplarse la evaluación situada, la cual obedece al propio contexto determinado o propiciado por el instructor.
Ya se mencionaron los elementos clave para diseñar un curso, ahora conviene destacar parcularmente la función y estructura de toda aquella primera sesión de trabajo entre
instructor y parcipantes, por lo que enseguida se muestra la secuencia de dicha sesión:
Estructura de la primera sesión: 1. Técnica de presentación en la que los parcipantes y el instructor intervengan, de tal manera que idenquen rostros y nombres, y se establezcan coincidencias y diferencias como grupo. 2. Manejo de expectavas para vericar que los objevos personales y profesionales concuerden con los objevos del curso y del instructor. 3. Presentación del curso: se dan a conocer los objevos, temas, forma de trabajo, criterios de evaluación, evidencias de aprendizaje, biblio y cibergraa. 4. Técnica de enganche que propicia el acercamiento al tema: narrando un caso, contando una anécdota, expresando una o varias preguntas detonadoras, mostrando un video, etcétera: • Conectar al parcipante a una experiencia concreta que lo conduzca a la búsqueda del conocimiento o experiencia previa. • Propiciar un diálogo grupal interacvo que conecte lo que el parcipante sabe y cree con lo que el instructor(a) pretende enseñar. • Guiar las respuestas de los parcipantes de manera que se enlacen con la información que se pretende enseñar: resumir y repasar similitudes y diferencias. • Empezar con una situación que les resulte familiar a los parcipantes, y de esta manera construir sobre lo que ellos ya saben. • Conseguir la atención de los parcipantes al iniciar una acvidad de resolución de problemas, antes de darles la instrucción. • Propiciar que los parcipantes expongan respuestas personales y diversas.
¿Qué considerar para diseñar e implementar recursos didáccos? Para explicar un tema, resulta adecuado apoyarse de textos, imágenes y esquemas en diferentes formatos como video, presentaciones Power point, Prezi, Flash, etcétera. De esta manera se favorecen los canales visuales y audivos y como consecuencia se esmula la comprensión de lo explicado.
Las recomendaciones son: • Veinte diaposivas con una duración exacta de 20 segundos por cada una. La regla 20-20 obliga a ser concisos e impide a la gente aburrirse.
Previo a la explicación teórica del tema, a manera de lluvia de ideas (o alguna otra técnica), es importante ubicar los conocimientos que ya enen los parcipantes sobre la
• Ulizar colores contrastantes: fondos obscuros, textos claros y viceversa.
información que se mostrará. Esto ayudará a establecer
• Tipos de letra:
conexiones entre su experiencia previa y la información nueva y a su vez, resultará atracvo para empezar la exposición a parr de su realidad y de manera más interesada.
o Arial.
Flash, que permiten mostrar —mediante una computadora,
o Tahoma. o Helvéca. o Trebuchet Ms. o Verdana.
cañón y pantalla—, diaposivas o pantallas en las que se puede añadir efectos a las transiciones de los textos o
• Tamaño de letra:
Actualmente existen herramientas, como Power point, Prezi,
imágenes que se muestran, por lo que sin duda resultan
un recurso didácco para favorecer la clase magistral del instructor y en este sendo, lograr en los parcipantes una comprensión visual y audiva.
o De 36 a 44 puntos.
• Textos: o 5 palabras en el tulo. o No más de 7 palabras por línea. o No más de 7 líneas de alto. • Efectos: o Aparecer. o Desaparecer.
• Grácos: o Uno dice más que mil palabras. o Organizados por orden de importancia. o Izquierda a derecha y arriba abajo.
Evitar:
• Más de 10 diaposivas seguidas.
Uso de video
En cuanto al video, de acuerdo a Joan Ferrés 1, se clasica su uso educavo en seis apartados:
• Durar más de 20 minutos. • Texto con menos de 30 puntos de tamaño. • Estampados y texto en color rojo.
1. La video-lección: Exposición sistemazada de contenidos con cierta exhausvidad; equivale a una clase magistral, es úl principalmente cuando la información que se trasmite requiere de múlples apoyos audiovisuales.
• Letra itálica o subrayado. 2. El video-apoyo: Esta modalidad se uliza de la misma manera que las diaposivas, donde no importa la totalidad de la presentación sino imágenes aisladas que acompañan la exposición verbal del profesor. 3. El video-proceso: Aquí la cámara de video hace posible una dinámica de aprendizaje; los alumnos están implicados como creadores o como sujetos acvos. El aprendizaje se realiza durante un proceso de producción. 4. El video movador: Se desna fundamentalmente a suscitar un trabajo posterior a la presentación del video al grupo y a parr de ello se generan acvidades de aprendizaje. 5. El programa mono conceptual: Se trata de programas muy breves que desarrollan de una manera intuiva un solo concepto, un aspecto de un tema, una noción o un hecho. Facilita el aprendizaje de una manera intuiva. 6. El video interacvo: Es el video y la informáca integrados, hacen posible el diálogo entre la máquina y el hombre, su diseño permite elegir múlples opciones de acuerdo a un menú preestablecido e implica una parcipación acva del usuario.
1 Véase Didácca y mulmedia. hp://dim.pangea.org/ tecnicasdidaccasconc.htm
Recomendaciones básicas del uso del video:
Antes: • Despertar el interés del parcipante: 1. Expresarse posivamente: “me alegro que estén aquí, hoy trabajaremos de una forma especial”. 2. Plantear dudas: ¿qué pretende la cinta?, ¿a quién va dirigida? 3. Recurrir a aspectos a los que los parcipantes se muestren sensibles: “a veces uno piensa que nadie le enende; algo así pasa en este video”. 4. Despertar expectavas: “la primera vez que vi el video que hoy traigo pensé que me había equivocado, nunca he viso un video como éste”.
Entonces…
• Parar el video y preguntar de manera respetuosa “¿qué pasa?”, y dar espacio para que los parcipantes comenten. Y en función de las respuestas connuar o no con la revisión del video. Es importante lanzar preguntas detonadoras que propicien en los
parcipantes encontrar las respuestas en el video. Y después: Si se logra el objevo
El video ha durado diez minutos y al terminar, los parcipantes rompen a comentar entre ellos: • No dar instrucciones.
• No contarles el contenido, ni preocuparse de aclararles dudas. Sólo si aparece algún término muy preciso que no van a comprender. Pero es mejor dejar que ellos pregunten.
Durante: • No dedicarse a pasear, ni a tocar cosas, ni a cambiar el volumen, todo eso distrae al alumno. • Concentrar la atención en el video y en las reacciones de los parcipantes. Durante, si no se logra el objevo:
• No dar respuestas. Concentrarse en…
• Hacer preguntas comenzando por el nivel más sensorial y emovo: • ¿Qué sensación les ha causado? • ¿En qué momento se sineron más impactados, atacados, ofendidos, atraídos?
• ¿Qué les ha llamado más la atención?
• Si el video no consigue enganchar a los parcipantes…
Connuar con:
• Si los parcipantes están cansados y no consiguen
¿Por qué? Dejar que ellos encuentren la relación entre sus sensaciones e impresiones y los recursos y mensajes
atender...
• Si están nerviosos y están más atentos a sus cosas que a la pantalla…
ulizados en el video. Así deben llegar a las ideas. Pero las ideas necesitan expresarse mediante palabras. Necesitamos conceptos. ¿Dónde encontrarlos?, ¿cómo encontrarlos? Habrá que buscar esa información y luego necesitaremos
estructurarlos, darles forma, quizás construir un informe o
expresarlos de manera más sintéca, mediante un esquema o un ensayo. Ahora comienzan las acvidades. …pero algo no funciona: • No parcipan. • No les interesa el tema. • Esperan pasivamente que el instructor les explique. • No están acostumbrados a hablar. • No saben buscar información. Con todo lo anterior, se evidencia la responsabilidad del instructor para hacer que las cosas sucedan dentro de su
curso, entonces su compromiso involucra el implementar técnicas como lluvia de ideas o debates, con la intención de provocar la reexión individual y colecva.
¿Qué sugerir al formador, instructor, capacitador? Antes de iniciar un curso: • Generar un directorio de las personas involucradas
que sea reproducido, ya sea de manera impresa o en CD
en el proceso de capacitación, ya sea de la Dirección
o DVD.
de Educación Connua o del Centro de Educación Connua (CEC) correspondiente, así como de la instución que se aende: nombre completo, área de trabajo, responsabilidad, correo electrónico, teléfono de
ocina, celular; con la intención de tener la posibilidad de comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso o imprevisto. • Elaborar el manual del parcipante con base a los
• Solicitar a la persona responsable (coordinador), el correo electrónico de los posibles parcipantes. Dos o tres días antes de la primera sesión, enviar un mensaje de aviso de la proximidad del curso (fecha de inicio, horario, sede), ulizando un lenguaje claro, amigable y movador, en el que mencione que usted es el capacitador quien entusiastamente los espera y les da la más cordial
bienvenida.
lineamientos establecidos por la DEC.
• Elaborar la planeación didácca de cada una de las sesiones, en la que se incluyan competencias, nombre de
los temas, descripción breve de las acciones a desarrollar por el propio instructor y por los parcipantes, medio y recursos didáccos, evidencias de aprendizaje y proceso de evaluación. Incluyendo empos y número de sesiones. • Elaborar las presentaciones Power point con base en los lineamientos establecidos por la DEC.
• Solicitar a la persona responsable (coordinador), por cada parcipante un gafete o equeta en el que se incluya su nombre con la nalidad de idencar directamente al parcipante y dirigirse a él por su nombre. • Considerar que el grupo que va a tomar el curso no sea mayor de 30 personas. Las razón es que todo curso debe estar diseñado para que la gente parcipe en disntas acvidades que se proponen, si el grupo es muy grande se hacen tediosas las presentaciones de los subgrupos que se formen.
• Establecer contacto previo con la persona responsable (coordinador), para solicitar los materiales de apoyo
• Considerar llegar a las instalaciones de
necesarios, como impresión de manuales o información
correspondiente del curso por lo menos 30 minutos
digitalizada en CD o DVD, así como requerimientos especícos para el aula de trabajo de las sesiones, tales como mesas y sillas movibles, computadoras (con sus respecvas caracteríscas especícas), pantalla para
antes de iniciar la sesión para vericar que se disponga
proyección, cañón, audio, además de material como papel, rotafolio, plumones, etcétera.
• Considerar la posibilidad de ciertos imprevistos, tales
la sede
del material completo así como que el aula cuente con los requisitos solicitados y esté en buenas condiciones.
como interrupción de luz, falla de equipo, cambio de aula,
etcétera, de tal manera que resulta indispensable llevar • Entregar a la coordinación el manual digitalizado para
material adicional y otras opciones de trabajo.
Durante el curso: • Llevar a cada sesión:
con la intención de reforzar sus conversaciones, si hay dudas sobre el trabajo que se ha propuesto, resolverlas e incluso si el grupo está placando sobre otros temas diferentes orientarlos para retomar el trabajo.
o Plan de trabajo correspondiente.
o Material didácco propio. o Material a ulizar para las técnicas grupales, si fuera
• Para hacer los horarios de trabajo es necesario
el caso.
descanso. Si están en medio de una dinámica importante, es recomendable idencar cuál es el momento adecuado
o Cuaderno o manual de trabajo del parcipante. o Formatos de registro por parcipante. o Lista de asistencia.
considerar por cada dos horas se tomen 15 minutos de
para detener el trabajo. Esos pequeños descansos ayudan
a que la gente se esre, vaya al baño, consuma alguna bebida hidratante, y pueda estar con más energía para
• En la primera sesión de trabajo otorgar a cada parcipante su respecvo idencador (gafete o equeta) y la hoja de registro. Al terminar la sesión vericar que todos los parcipantes entreguen la hoja de registro previamente requisitada, incluyendo su rma.
connuar con las acvidades. Es importante considerar implementar una acvidad corta de acvación después de todo receso.
• Respetar los horarios de inicio, receso y nalización de la sesión.
• Generar un directorio del grupo (nombre completo, área de trabajo, correo electrónico, teléfono de ocina),
• En todo momento ulizar un lenguaje verbal y no verbal
con la intención de contar directamente con los datos
respetuoso, amigable, relajado, cordial.
principales de los parcipantes y tener la posibilidad de comunicarse con ellos en caso de cualquier aviso o imprevisto. • En cada una de las sesiones presenciales, vericar que cada parcipante rme la lista de asistencia. • Durante todo el curso formar un círculo grande con las sillas, de tal forma que los(as) parcipantes puedan ver a los(as) compañeros(as); dejar una parte para poder colocar letreros o hacer exposiciones por parte de los(as) parcipantes (ese lugar normalmente es donde se encuentra un pizarrón). Cuando haya un video o alguna de las presentaciones de Power point es necesario colocar las sillas de tal manera que todos los parcipantes tengan una buena visibilidad. • Durante los trabajos de grupo ayuda el hecho de visitar y escuchar a cada uno de los equipos durante unos minutos,
A connuación se muestran algunas recomendaciones precisas:
Al fnalizar el curso • Implementar una técnica lúdica de celebración del aprendizaje.
• Reconocer de manera explícita el empo dedicado y los logros obtenidos por los parcipantes. • Hacer una pequeña semblanza de cómo comenzó el grupo e integrar la experiencia de aprendizaje en una visión personal de toma conciencia de que ahora son y están mejor que antes.
• Agradecer la parcipación individual y como grupo. • Mantener un semblante relajado, sonriente, de compromiso y disposición.
• Entregar a los parcipantes los formatos de evaluación del instructor.
• Vericar que todos los parcipantes entreguen el formato de evaluación previamente requisitado. • Entregar el paquete operavo a la DEC.
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