Guía de Diseño de Capacitación

 

ORIENTACIONES PARA LA ELABORACIÓN LOS COMPONENTESDE DEL DISEÑO DE CAPACITACIÓN Documento de trabajo para los participantes de los cursos de formación de instructores

Elisa LEMOS Martina VALENTINI Buenos Aires

 

DIPLOMADO EN GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN  

ORIENTACIONES PARA LA ELABORACIÓN DE LOS COMPONENTES DEL DISEÑO DE CAPACITACIÓN Documento de trabajo para los participantes de los cursos de formación de instructores

Elisa LEMOS Martina VALENTINI Buenos Aires  Agosto  Agos to 20 2013 13

PRESENTACIÓN

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PRESENTACIÓN Este documento constituye una herramienta de apoyo para la elaboración de los distintos componentes que forman parte de la Guía para la elaboración de diseños de actividades de capacitación. Es producto de la experiencia acumulada en la revisión de diferentes diseños de capacitación sobre una gran variedad de temáticas y dirigidos a una diversidad de participantes y organizaciones públicas. Su finalidad es brindar orientaciones y recomendaciones para la confección de cada componente. En este sentido, se explicitan algunas pautas y también se incluyen ejemplos. Las pautas para la elaboración de los diseños de capacitación están establecidas en la mencionada guía. El propósito de estas orientaciones es ampliar y reforzar las indicaciones presentes en misma, de modo de facilitar a quienes tienen que que elaborar diseños, una comprensión más acabada de cada uno de los componentes.

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ELEMENTOS DEL DISEÑO/PROGRAMA 1. Nombre de la actividad Con respecto al nombre, debe considerarse que en él esté contenido y sintetizado el tema que se desarrollará en la actividad de capacitación. Además, no debe incluir palabras como “taller”, “curso”, etc., ya

que eso corresponderá al punto de la estrategia metodológica. Es decir, el título debe ser corto y conciso. El título debe dar a los participantes una idea, un panorama sobre los temas que se abordarán en la capacitación. Títulos como “Sobre la adultez”, “Acerca de los convenios colectivos”, “Ideas sobre la farmacovigilancia”, no serían adecuados, ya que son poco precisos y no dan u na idea concreta de lo que se

tratará en el espacio de la formación.

2. Fundamentación Se refiere al por qué de la capacitación. En la fundamentación es importante explicitar de dónde surge la necesidad de la capacitación, es decir, cuáles son las situaciones o causas que generan la demanda de capacitación. No se trata de fundamentar la capacitación desde la importancia que ésta tiene para el capacitador, sino desde la demanda de la organización, ya sea una política pública prioritaria, un objetivo estratégico, el acompañamiento de un proyecto, la adquisición de competencias específicas de un área de gestión. En este componente, todo lo que se cite deberá referenciarse. Por ejemplo, si se menciona una ley, es necesario colocar su número, etc. Por otro lado, deben establecerse vinculaciones entre la propuesta de capacitación y el Plan Estratégico de Capacitación del organismo en cuestión. Esto permite situar la capacitación, enmarcarla y darle legitimidad.  A continuación se presenta un ejemplo de fundamentación fundam entación de un curso de Formación para Inscriptores a los l os Concursos en el marco del Sistema Nacional de Empleo Público: La Oficina Nacional de Empleo Público es el organismo responsable de la gestión de los procesos de selección dentro del marco del SINEP (Sistema Nacional de Empleo Público). Cada uno de los organismos interesados en iniciar los procesos relativos a concursos para acceder a la Planta Permanente debe contar con personal capacitado para efectuar las inscripciones documentales relativas a los mismos durante la fecha de inscripción. Por esta razón, se propone un taller con el objetivo de formar a dicho personal en lo concerniente a todo el proceso de inscripción, que incluye la orientación, certificación e inscripción electrónica en el sistema Concursar, de los postulantes que deseen participar de los concursos.

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Esta actividad surge de la necesidad de los organismos públicos de contar con personal capacitado para realizar la inscripción documental de las convocatorias a concursos para acceder a la Planta Permanente, de acuerdo con lo dispuesto por la normativa vigente, que regula todo lo relativo a las relaciones de Empleo Público, la cobertura de cargos en la Administración Pública Nacional y los procedimientos para la selección de personal. Las normas que regulan dicho marco son: - Ley Nº 24.185. Convenciones colectivas de trabajo para la Administración Pública. - Ley Nº 25.164. Ley Marco de Regulación del Empleo Público Nacional. - Decreto Nº 214/06. Homologación del Convenio Colectivo de Trabajo General para la Administración Pública. - Decreto Nº 2098/08. Homologación del Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Sistema Nacional de Empleo Público (SINEP). - Decisión Administrativa Nº 506/09. Normativa para la cobertura de vacantes de Planta Permanente existentes en el ámbito del SINEP - Resolución SGP Nº 39/10. Régimen de selección de personal para el SINEP

3. Contribución esperada Es el para qué de la capacitación. En lo que refiere a la contribución esperada, se debe definir lo que se espera a partir de la actividad de capacitación tanto en las personas (en términos de capacidades a desarrollar) como en el contexto laboral. Se deben especificar los resultados y efectos que se esperan en los procesos y productos que realizan las personas y en los sectores involucrados de la organización. Es importante señalar los resultados que se esperan en la organización y los resultados esperados en las

personas (en relación a sus capacidades). Es necesario distinguir entre contribución esperada y objetivos de aprendizaje. Esta diferenciación se explicará en el componente de los objetivos de aprendizaje.  Aquí se presenta a modo de ejemplo la siguiente contribución esperada: El taller se propone desarrollar y fortalecer competencias y capacidades de los participantes, para poder gestionar eficazmente el proceso de la inscripción documental de los concursos, a saber: interactuar y orientar a los postulantes en lo concerniente a los requisitos y documentación necesaria, las pautas y conocimientos necesarios para revisar y certificar dicha documentación en los casos que correspondiere, y finalmente el procedimiento para la inscripción electrónica en el sistema Concursar.

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Se espera de esta manera que los organismos públicos que concursen cargos vacantes de la Planta Permanente, cuenten con personal capacitado para trabajar colaborativamente en los distintos roles que se le asignen dentro del proceso de inscripción documental, y asistiendo a los postulantes que deseen participar de los concursos.

4. Perfil del participante y requisitos En cuanto al perfil del participante y requisitos, se deben explicitar las tareas y productos que esas personas realizan en el ámbito organizacional. En caso de que hubiera más de un perfil de participante, debe diferenciarse cada uno con sus correspondientes tareas y productos. Por otro lado, si hay algún requisito para realizar el curso, debe explicitarse en este punto. Por ejemplo: que los participantes cuenten con acceso a Internet y con una dirección de correo electrónico, que hayan aprobado un curso anterior, etc.

5. Objetivos Los objetivos deben ser considerados desde distintos aspectos. Por un lado, la redacción, por otro lado, la perspectiva desde la cual deben estar redactados, y finalmente, la relación con el contenido sobre el cual se pretende desarrollar una capacidad. Los objetivos de aprendizaje  refieren al para qué de la formación. Expresan la intencionalidad, los

resultados  que se espera que logren los  participantes  dentro del espacio de formación. A su vez, se vinculan con los contenidos, es decir, con los temas de la actividad formativa: el qué de la formación. Los objetivos deben incluir una acción (conducta) y un contenido. Además deben estar expresados en términos de lo que podrán hacer los participantes (no desde la perspectiva del formador). En este sentido, no sería pertinente un objetivo que exprese, por ejemplo: “Brindar herramientas para la elaboración de un diseño de capacitación”. Este propósito está redactado desde la perspectiva del formador, y no   desde la del

participante.

Presentamos ejemplos de dos formas de redactar objetivos:

 A) Que los participantes logren:

Valorar la importancia de la cultura de la farmacovigilancia.

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B) Que los participantes:

Valoren la importancia de la cultura de la farmacovigilancia. Tres características importantes de los objetivos: deben ser posibles y realistas y a su vez, desafiantes, es decir que le permitan al sujeto avanzar, realizar un esfuerzo, dar un paso más desde el lugar en el que se encuentra. En este punto, es preciso explicitar la diferenciación entre objetivos de aprendizaje y contribución

esperada. Los primeros se refieren a lo que se puede lograr dentro del espacio de formación. En cambio, la contribución esperada apunta a los cambios esperados en el lugar de trabajo y en las personas en el marco de su desempeño laboral, esto es en las tareas que realizan y en los productos de esas tareas.

Existe una necesaria vinculación entre objetivos y contenidos, ya que en la misma redacción de los objetivos, se incluyen contenidos. Los objetivos expresan lo que podrán hacer las personas en relación a los distintos contenidos (acción + contenido). En esta línea, existen distintos tipos de verbos que se pueden utilizar para formular los objetivos, y que se refieren a distintos tipos de contenidos (informaciones / datos, conceptos, teorías; metodologías, procedimientos, técnicas, prácticas complejas; valores, actitudes, disposiciones). En síntesis, los objetivos expresan el para qué de la actividad de capacitación, orientan la selección de los contenidos, facilitan la propuesta de actividades, proporcionan coherencia al desarrollo de la capacitación y orientan la evaluación.  A continuación se presenta, a modo de ejemplo, una lista de objetivos tomados de distintos diseños: Que los participantes logren: • Valorar la tecnología como herramienta mediadora entre el sujeto y el saber.

• Ejercitarse en la resolución de los casos modelos de registros presupuestarios y contables de gastos.

•  Comprender los conceptos básicos de estadística, necesarios para el abordaje de los registros

administrativos.

• Desarrollar habilidades de comunicación, mejorando las relaciones interpersonales.

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• Fortalecer la capacidad para interpretar los reclamos de los usuarios, a fin de actuar en consecuencia y

poder brindar una respuesta adecuada.

• Reconocer la importancia de la fármacovigilancia en la detección, relevamiento, evaluación, comprensión,

notificación, procesamiento y prevención de efectos adversos a medicamentos y otros problemas relacionados con los medicamentos.

6. Contenidos Los definimos como el qué de la formación, aquello que se va a enseñar. Son los conceptos, datos, informaciones, procedimientos, técnicas, operaciones, criterios, normas, disposiciones y valores que permitirán el desarrollo de capacidades relativas al conocer, al saber hacer y al saber ser.

Existen distintos tipos de contenidos. Es posible categorizarlos de la siguiente manera:

1-Información, conceptos, teorías. 2-Metodologías, procedimientos, técnicas, habilidades, competencias, prácticas complejas. 3-Actitudes o disposiciones.

También suelen clasificarse en contenidos conceptuales (corresponderían al N° 1), procedimentales (2), y actitudinales o éticos valorativos (3).

Es útil trabajar con una tipología porque permite, por un lado, orientarnos para calibrar los contenidos, es decir que se hayan incluido los distintos tipos de contenidos necesarios para la actividad de capacitación y que los contenidos conceptuales no prevalezcan sobre los metodológicos o procedimentales, ya que en capacitación laboral se privilegia el saber cómo sobre el saber qué. Por otro lado, manejar una tipología orienta en la toma de decisiones respecto de las estrategias metodológicas y respecto de la evaluación. Las tres operaciones que realizamos a la hora de pensar los contenidos son: selección, organización y

secuenciación. La selección alude al recorte que se hace de los temas propios de o campo disciplinar o de práctica. Es decidir qué incluimos y qué dejamos afuera. Hay criterios para realizar esta operación: la adecuación al

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perfil del participante, la utilidad, la adecuación a las necesidades o requerimientos de la organización, la actualidad, entre otros. La secuenciación refiere al orden que tendrán los contenidos; es decir, qué va primero y qué va después. También hay criterios para secuenciar los temas: de lo general a lo particular o viceversa; de lo conocido a lo desconocido o viceversa; de lo abstracto y conceptual a lo más concreto y procedimental; de lo simple a lo complejo; criterios relacionados con el uso (enseñar primero lo que se va a usar antes). La organización consiste en agrupar  los  los contenidos. Podemos agrupar contenidos en: unidades temáticas, en bloques o en módulos. Las unidades temáticas agrupan temas. Los bloques agrupan dos o más unidades temáticas. Los módulos, por lo general, refieren a un soporte (puede ser un cuadernillo, un PDF, etc.); suelen denominarse módulos a los contenidos que se encuentran en un determinado soporte y también se denominan módulos a unidades de enseñanza completas que pueden o no seguir una secuencia obligatoria para el participante, por ejemplo, un curso de oficios puede incluir un módulo de electricidad, otro de instalaciones eléctricas, otro de instalaciones sanitarias, otro de carpintería; los participantes pueden tomar todos los módulos o solo alguno/s, según sus necesidades e interés y elegir la secuencia en que los tomarán. Cada agrupamiento de contenidos –unidad, bloque, módulo- debe llevar un título. Por ejemplo:

Unidad 1: El envejecimiento y las personas mayores desde el enfoque de derechos 1.1 Los derechos humanos. 1.2 Contribución de los derechos humanos en los asuntos de las personas mayores. 1.3 Relevancia y actualidad en el tema tem a del envejecimiento. 1.4. Problemática del envejecimiento como un asunto de derechos humanos. 1.5 Cambio de paradigma sobre el envejecimiento.

 A continuación ofrecemos un ejemplo de organización en bloques y unidades temáticas. Está tomado tom ado de un curso denominado Políticas Públicas Públicas Presupuesto: Formulación, Ejecución y Control

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BLOQUE POLITICAS PÚBLICAS UNIDAD 1 Formulación de políticas públicas Formulación de Políticas Públicas por programas. Criterios de selección Políticas Públicas. Formulación y/o redacción.

UNIDAD 2 Seguimiento y ejecución de políticas públicas Seguimiento y ejecución. Plazos. Beneficiarios.

BLOQUE PRESUPUESTO UNIDAD 3 Presupuesto  Aspectos Generales del Presupuesto. Ámbito de aplicación de la Ley N° 24.156. El ciclo presupuestario. Formulación. Discusión. Ejecución. Control.

UNIDAD 4 Control Control interno. Órganos y funciones. Control externo. Órganos y funciones.

UNIDAD 5 Normativa Consideración de distinta normativa referentes a leyes de administración de los Recursos Públicos o de Solvencia Fiscal Ley Nº 25.152; de responsabilidad Fiscal Ley 25.917; del Sistema Nacional de Inversiones Públicas Ley Nº 24.354; Complementaria Permanente de Presupuesto Ley Nº 11.672; leyes de Presupuesto y normas sobre contrataciones.

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UNIDAD 6 Financiamiento Fuentes de financiamientos: interno y externo. Instituciones Financieras, Nacionales  –  Extranjeras. Legitimados. Procedimientos de solicitud.

7. Estrategias metodológicas y recursos didácticos Dentro de este componente, es necesario distinguir entre técnicas, recursos y actividades.   Las actividades las realizan los participantes. Las estrategias metodológicas y los recursos didácticos son seleccionados por el formador a efectos de promover esas actividades de los sujetos.

La estrategia combina técnicas y recursos ; tiene un carácter flexible, contextualiza la propuesta de acuerdo con los requerimientos de la institución, con las características de los participantes, con los recursos disponibles, con los contenidos. Y también tiene carácter combinatorio, precisamente porque reúne y combina diferentes elementos. Son ejemplos de técnicas: la exposición dialogada, el role-playing, el estudio de casos, la resolución de problemas, el debate dirigido, torbellino de ideas, grupos de discusión, demostración.

Dentro de las actividades, es preciso distinguirlas y clasificarlas en: •  actividades introductorias, es decir las que preparan al sujeto para el acercamiento al nuevo objeto de

aprendizaje; • actividades de desarrollo , que son las que permiten a los aprendices apropiarse de los nuevos saberes y

desarrollar / fortalecer capacidades; es deseable que incluyan la realización de prácticas; •  actividades de integración, que son las que hacen que los sujetos puedan integrar saberes y

capacidades en un la elaboración de un producto, en la resolución de un problema, en la resolución de una ejercitación compleja, etc. Por lo general, general, las actividades de integración son objeto de evaluación de producto. Proponemos un ejemplo tomado de un curso de estadística aplicada a las prácticas laborales: La estrategia del docente  contempla tres momentos en los que se integran las siguientes técnicas: una exposición dialogada, un plenario de intercambios o debate dirigido para recuperar la información que los participantes consideran relevante y la resolución de un problema. De allí, las actividades  de los participantes:

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•  Participación en la exposición, planteando preguntas y reflexiones sobre el contenido de la exposición

(actividad introductoria) •  Participación en un debate dirigido en el que intercambien sobre la información que consideran más

relevante de la exposición del docente (actividad introductoria) •  Resolución de un ejercicio donde los participantes tengan que usar los contenidos de la exposición

(actividad de desarrollo). • Puesta en común de la resolución del ejercicio, a través en un plenario (actividad de desarrollo). •  Lectura individual de un texto breve ampliatorio de los contenidos de la exposición (actividad de

desarrollo). • Resolución en pequeños grupos de un caso, utilizando la información de la exposición y del texto. Puesta

en común de los trabajos en pequeños grupos (actividad de desarrollo). •  Elaboración de un informe individual sobre las aplicaciones posibles del tema  –una herramienta o un

procedimiento estadístico- a la práctica laboral (actividad de integración).

8. Modalidad En este punto, se debe indicar cuál será la modalidad que adoptará la actividad de capacitación; presencial, presencial con práctica, semipresencial, a distancia; virtual.

Presencial: la actividad de capacitación tienen una cantidad de encuentros presenciales y los participantes realizan todas las actividades de aprendizaje en el transcurso de esos encuentros. Presencial con práctica en el puesto de trabajo: Fuera de los encuentros presenciales, los participantes deben realizar diferentes actividades de práctica , como por ejemplo, una observación en su lugar de trabajo, una búsqueda en Internet, la resolución de un ejercicio. Estas actividades deben especificarse en el diseño e indicarse el tiempo estimado de realización; por lo general se considera que estas actividades deben insumir alrededor de un 30% del total de horas presenciales; por ejemplo, si un curso tiene 30 horas presenciales, se podrán plantear actividades de práctica en el puesto de trabajo de alrededor de 10 horas. Es preciso señalar que la sola lectura de bibliografía no se considera práctica, porque para que haya práctica debe haber algo que el participante tenga que hacer o producir a partir de la lectura.

Semipresencial: Se combinan encuentros presenciales  con materiales  en diferentes soportes (papel, DVD, grabaciones de audio, etc.) creados especialmente con una finalidad formativa  o con participación en entornos virtuales de aprendizaje. La modalidad semipresencial es diferente de la presencial con

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práctica. Esta última no requiere materiales creados con una finalidad educativa y las prácticas se realizan en el espacio laboral.

A distancia o virtual: No hay presencialidad. Hay materiales que incluyen desarrollos de contenidos y actividades en diferentes soportes. Hoy en día, la modalidad a distancia, básicamente, es virtual, a través de plataformas educativas, es decir, lo que se conoce como e-learning. Cuando se utilizan entornos virtuales de aprendizaje, ya sea en modalidad semipresencial o virtual, en el punto modalidad se debe mencionar la URL del entorno virtual en el que se trabajará.

9. Bibliografía para el participante En este punto, se indicarán todas las referencias útiles y pertinentes según los contenidos de la actividad de capacitación. Es importante recordar que la bibliografía debe ser un recurso para el aprendizaje y debe estar orientada a los objetivos de la formación; no debe sobreabundar si no es necesaria para el participante.

10. Evaluación de los aprendizajes “La evaluación implica una valoración integral e integrada de la variedad y la riqueza de aprendizajes

propuestos por la enseñanza. Se desarrolla en un proceso continuo, cumple con diversas funciones y brinda un abanico de informaciones.”  María Cristina DAVINI (2008): Métodos de enseñanza. Buenos Aires, Santillana, págs. 219 y 215.

Dentro de este componente, distinguimos entre la evaluación de proceso y la evaluación de producto. La primera evalúa las actividades y producciones que realizan las personas durante el desarrollo del curso; la segunda, se aplica a la elaboración de un producto final, integrador de los contenidos y de las capacidades del curso. Puede realizarse dentro o fuera de un encuentro presencial; a veces, también puede consistir en una prueba; en este caso, debe ser integradora de los diversos aprendizajes y promover la aplicación de habilidades más complejas que el solo recuerdo de información. Para evaluar, necesitamos criterios, que son características, factores que esperamos observar en un producto o en una práctica concreta para considerar que reúne los requisitos necesarios para ser aprobado.

Los criterios se ponderan  en términos de porcentajes.

continuación presentamos ejemplos de productos a evaluar con los correspondientes criterios y su ponderación.

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Producto a evaluar

Informe

Resolución de un problema

Criterios

Ponderación

Pertinencia del tema

30 %

Coherencia interna

20%

Argumentación

40 %

Aspectos formales

10 %

Identificación del problema

20 %

Contextualización del

10 %

Aplicación de los contenidos

30 %

pertinentes al análisis del problema 20 %

Presentación de alternativas Justificación de la/s

Propuesta de mejora para el puesto de trabajo

alternativas/s seleccionada/s

20 %

Justificación de la propuesta

20 %

Descripción del contexto de

20 %

aplicación de la propuesta Aplicación de los contenidos pertinentes a la elaboración de la propuesta

30 %

Análisis de viabilidad de la

20 %

propuesta Análisis

de

implicación implementación

la

propia

en de

la

10 %

la

propuesta

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Las técnicas e instrumentos de evaluación deben ser dados a conocer a los participantes, así como los criterios de evaluación. Además, los participantes tienen que haber experimentado con las técnicas y prácticas de evaluación que se utilicen como evaluación de producto, es decir, que estén ya familiarizados con ellas. Por ejemplo, si la evaluación de producto consistirá en el análisis de un caso, la estrategia metodológica tiene que haber incluido esta técnica. Para evaluar utilizamos técnicas, que podemos agrupar dentro de dos enfoques de la evaluación de aprendizajes. A continuación ofrecemos algunas técnicas que se inscriben en uno y en otro enfoque. Técnicas de evaluación en el enfoque tradicional:

• Exámenes convencionales:

Orales, escritos, prácticos • Pruebas objetivas

De respuesta breve y de completamiento De selección de alternativas: alternativas binarias, emparejamiento, de

alternativas

múltiples,

de

ordenamiento

• Observación

 Asistemática o casual: anecdotarios, relatos, informes, diarios Sistemática: listas de control, escalas de control, escalas de valoración Escalas de actitudes Escalas de producción • Entrevistas: estructurada, semiestructurada o libre

Técnicas de evaluación en el enfoque alternativo • Portafolios • Prácticas reales • Desarrollo de proyectos • Investigaciones de campo • Experimentos • Solución de problemas • Registros personales

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En este componente, es interesante incluir no sólo técnicas del enfoque tradicional, que apuntan, pr incipalmente, incipalmente, a recoger información, a “detectar” el saber declarativo; sino también incluir técnicas del enfoque alternativo, renovado, que apuntan a un saber actuado, o ejecutivo. En definitiva, lo que interesa en capacitación laboral, no es solo la retención, sino el uso de la información, específicamente en términos de capacidades a desarrollar en el puesto de trabajo.

11. Instrumentos para la evaluación Distinguimos instrumentos para la evaluación de los aprendizajes e instrumentos para la evaluación de la actividad. Los primeros  son los soportes con los que se registran los valores alcanzados en los criterios de evaluación; por ejemplo, guías de observación, matriz de evaluación del producto final, etc. Los

segundos  son los que se utilizan para recoger la opinión de diferentes actores intervinientes en el proceso de capacitación, por ejemplo, encuestas de satisfacción de los participantes de un curso; encuesta de opinión del docente respecto del desarrollo de la actividad formativa.  A continuación presentamos un ejemplo de una actividad de evaluación de aprendizajes aprend izajes con identificación de criterios y propuesta de instrumento de evaluación. Se les pide a los participantes que escriban un informe sobre la aplicabilidad del tema del curso. Ese informe es el ‘producto’ que deberán realizar y que será evaluado. Las consignas para su elaboración son: "Elija cuatro temas del curso que considere más interesantes y escriba un informe sobre la aplicabilidad de los mismos a su puesto de trabajo; tenga en cuenta la bibliografía y los factores facilitadores y obstaculizadores para la aplicación de esos temas en su espacio laboral. Justifique la elección de los temas y la viabilidad de su aplicación.

El informe se presentará en formato de hoja A4, escrito a interlineado 1.5 en Times New Roman 12, el desarrollo tendrá una extensión mínima de tres carillas y máxima de 15 y deberá consignar la bibliografía utilizada, la que no será computada como extensión del informe. Los criterios de evaluación de ese informe  –que deben darse a conocer a los participantes- son: selección pertinente de los temas (20 %); justificación

de la selección de los temas (20 %); pertinencia de la bibliografía utilizada (15 %); análisis de la aplicabilidad de los temas al puesto de trabajo (35 %); aspectos formales del informe (10 %). Luego, con estos criterios se elabora una grilla o matriz o rúbrica de evaluación. 

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Criterios

Selección de los temas

Justificación de Justificación los temas

(Adecuada, no adecuada)

(Pertinente, no pertinente)

Análisis de la aplicabilidad aplicabilida d de los temas

Aspectos formales del informe

(Pertinente, no pertinente)

(Se cumplen, no se cumplen)

Participantes PEREZ, J. GONZALEZ, S. LUNA, M. ARANDA, F. CORREA, E.

Estos instrumentos no deben colocarse en el diseño, solo deben mencionarse. Hemos incluido el ejemplo anterior para visualizarlo más claramente y ver su utilidad.

12. Perfil del instructor: En este punto, deben escribirse unas breves líneas sobre la formación y experiencia en el tema. El perfil no debe personalizarse, sino que debe elaborarse en abstracto. Es decir, no debe colocarse el nombre de quien está diseñando la actividad, sino los títulos, experiencias o competencias requeridas para el dictado de esa actividad. Así, por ejemplo, el perfil instructor para una capacitación en Servicios Administrativos Financieros de la Administración Nacional podría ser: -Graduado en Ciencias Económicas. -Especialista en Administración Financiera. -Experiencia en formación de adultos.

13. Requisitos de asistencia y aprobación: Se debe indicar cuál es el porcentaje de asistencia obligatoria que deben cumplir los participantes. Éste no debe ser inferior al 80% cuando se trata de modalidad presencial o semipresencial. Si se trata de modalidad virtual, se deben indicar las formas de participación en el entorno virtual.

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 Además, deben consignarse en este punto los requisitos de aprobación. Es decir, las condiciones que

las personas deben reunir para aprobar la actividad de capacitación . Por ejemplo, los trabajos que deben entregar y aprobar, participación en debates, la participación en distintos espacios del entorno virtual (foros, wikis, etc.).

14. Duración en horas Debe indicarse la cantidad de horas totales de la actividad. En caso de que sea una modalidad virtual, se calcula un promedio de horas por semana y se multiplica ese número por la cantidad de semanas asignadas para la capacitación.

15. Detalle de la duración  Aquí se deben detallar las horas presenciales y no presenciales. Si se trata de una modalidad presencial, se debe indicar cuántos encuentros serán, la duración de los mismos y la frecuencia. Por ejemplo: seis encuentros de dos horas de duración cada uno, dos veces por semana. Si la modalidad es presencial con práctica  en el puesto de trabajo, se indicará la cantidad de horas estimada para la realización de las actividades de práctica. Las horas asignadas a las actividades no presenciales no pueden superar el 30% de las horas presenciales. Por ejemplo, si un curso tiene 30 horas presenciales, se podrán plantear actividades de práctica en el puesto de trabajo de alrededor de 10 horas. En cambio, si la modalidad es semipresencial, a distancia o virtual, se debe indicar la cantidad total de horas distribuidas en la cantidad de semanas que durará la capacitación. Por ejemplo: cuarenta y ocho horas distribuidas en seis semanas.

16. Lugar Si se trata de una modalidad presencial, se debe indicar el lugar físico  donde se desarrollará la capacitación. En cambio, si es una modalidad virtual o con un componente semipresencial a través de una plataforma educativa, se debe consignar la URL de la plataforma.

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