Guía de Aprendizaje 5

 

GUÍA DE APRENDIZAJE N.º 5: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

INSTRUCTORA MARIA DEL CARMEN RESTREPO  APRENDIZ BRAYAN DAVID BAENA PEREZ

FICHA 2246840 Gestión Empresarial Bogotá D.C 2021Bogotá D.C

 

3. FORMULACION DE LAS ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE 3.1. Actividades de Reflexión inicial. 3.1.1 Querido Aprendiz: ¡Bienvenido a su proceso formativo!!! Inicie el desarrollo

de la presente guía observando la siguiente imagen y responda en su portafolio de evidencias: ¿Por qué considera Usted que es importante el área de Talento Humano? RTA/ porque gracias a este se puede mantener un mayor contacto con el personal y poder explotar sus capacidades en un puesto que es más cómodo para el empleado, también por el hecho de que al ser el área que contrata al personal pues se está más cerca de las personas se podrá elegir a una persona que beneficie benefi cie a la empresa, ya que se tienen unos conocimientos conocimientos que están hechos y para ser capaces para escoger la mejor opción ¿Cuál es la manera más adecuada de realizar las diferentes actividades en el área de Talento Humano? RTA/ RT A/ Cons Consid ider eran ando do qu que e esta esta ár área ea diri dirige ge vari varios os pr proc oces esos os inte intern rnos os de las las organizaciones es viable realizar estrategias en cada actividad realizada dando cumplimiento a la política interna de la empresa para llegar a cumplir sus objetivos creando planes de contingencia contingencia y demás. Tenien Teniendo do en cuenta las característ características icas particulares de cada entidad, empresa o institución donde la función de Recursos Huma Hu mano noss op oper ere, e, pu pued eden en exis existitirr otro otross gr grup upos os qu que e de dese semp mpeñ eñen en dist distin inta tass resp re spon onsa sabi bililida dade dess qu que e pu pued eden en tene tenerr que que ver ver con con aspe aspect ctos os tale taless como como la administración de la nómina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros aspectos. ¿Qué lo motivaría a indagar sobre Talento Humano? RTA/ Podría Ser una proble problemátic mática a que se esté presentad presentado o en las organizac organizaciones iones en general para buscarle una solución confiable, así generar la motivación en el talento humano en las organizaciones, factor para minimizar costos, tiempo y recu re curs rsos os,, de debi bido do a qu que e un cola colabo bora rado dorr moti motiva vado do ge gene nera rará rá má máss qu que e cien cien desmotivados. 3.1.2 Tomando como referencia la Fábula ̈Ese ̈Ese no es mi problema ̈ la cual se

encuentra en el URL https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg, https://www.youtube.com/watch?v=v624pcIWvLg, siguientes preguntas y

observe

y

responda

socialice con sus compañeros:   

¿Existe un objetivo en la fábula? ¿Cuálescooperación son los actores que la fábula? ¿Existe entre losintervienen autores deen la fábula? ¿Por qué?

las

 



 

¿Existe alguna relación entre las actividades desarrolladas por cada uno de ellos? ¿Defina el procedimiento y el proceso que realizó cada actor de la fábula? ¿Existe estipulado un tiempo en la fábula?

Socialice con sus compañeros de grupo los resultados obtenidos de este momento. Exponga estos interrogantes mediante una socialización con sus compañeros e instructor técnico. R/ 











Darnos a entender que, aunque tenemos que hacemos cargo de nuestras responsabilidades también podemos ayudar a los demás y trabajar en equipo Empleados del acueducto, conserje, empacadora, el perro, Carmen López (Man (M anage ager), r), Ge Gerar rardo do (m (man anag ager er de pr produ oducc cció ión), n), Lu Luis is (d (dep epart artam ament ento o de planeación), junta directiva.  Al principio, se s e demuestra que no hay cooperación al contrario todos decidían trabajar individualmente, pero ya cuando se encuentran en una situación difícil deciden colaborar Si hay una relaciónalyotro, es que cada uno decide trabajar su cuenta y dejarl dejarle e la responsabilidad excusándose de que traba no esjarsupor obligación. Empleados del acueducto: no avisa sobre el cierre de agua, y limpiárselas manos de la responsabilidad. Conserje y empacadora:  hablar sobre el incendio y aun así no avisar  nada. Jefes: se pasaron la idea a cada uno de ellos hasta hacer una reunión. Junta ejecutiva: ejecutiva:  hicieron la reunión para solucionar el problema, pero terminaron discutiendo  Al final se terminan ayudando todos los personajes Si ya que comienza llegando todos los trabajadores, después el incendio fue creciendo y al final vuelve el autobús y cada uno se va para la casa.

3.2. Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios

para el aprendizaje. 3.2.1. La administración del Talento Humano juega un papel muy importante en

las organizaciones, convirtiendo el área de Gestión Humana en un motor de apoyo gerencial para el manejo de las relaciones laborales, el fortalecimiento de la cultura organizacional y la promoción de un buen clima laboral. Enunciado lo anterior se invita al aprendiz a que de forma desescolarizada observe el video denominado “El Juego de Echar la Culpa”, que se encuentra en el siguiente link: https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI   y qu que e se a ane nexxa en lla a ca carp rpet eta a https://www.youtube.com/watch?v=pTyutvljvJI denominada material didáctico, para que describa con sus palabras la situación presentada en el video y una vez elaborada esta descripción, describa la situación problém prob lémica ica del vid video. eo. Pos Poster teriorm iorment ente, e, res resuelv uelva a los sig siguie uiente ntess interro interrogant gantes es

 

teniendo en cuenta los conocimientos que a la fecha Usted posee sobre este tema: Situación presenta en el video : Una empresa que cada vez más va bajando sus

ventas, claro está que en el video nos muestran que por más que han realizado estrategias para poder solucionar estos problemas financieros estos aún no se han podido solucionar, al contrario, todo sigue empeorando. Problemática: la empresa no puede ser eficiente ni efectiva por la razón de que

nadie asume su responsabilidad y porque tampoco hay trabajo en equipo y comunicación. Ya que todos se echan la culpa entre sí.



¿Qué entiende Usted por administrar el área de talento humano?

RTA/ Proc RTA/ Proces eso o ad admi mini nist stra ratitivo vo de coor coordi dina narr efic eficaz azme ment nte e la ge gest stió ión n de de:: conocimiento, desarrollo, habilidades y destrezas, capacidades, experiencias del grupo de personas que conforman una organización, con la finalidad de lograr la exitosa consecución de objetivos y metas que coadyuven a una óptitima óp ma pro produ duct ctiv ivid idad ad cu cuya ya mi misi sión ón y visi visión ón esté estén n enm enmar arcad cadas as de dent ntro ro de dell bienestar que puedan otorgar a sus trabajadores y a la sociedad en general. 

¿Creé Usted que es importante el desarrollo de un proceso de talento humano, según lo visto en el video?

RTA/ Sí, porque la Administración del Recurso Humano es un área estratégica para cualquier organización, ya que la optimización de la maquinaria, el dinero, las instalaciones, los sistemas, en suma, hacen que se logren los objetivos y metas gracias al aporte de su talento humano. Este talento humano está inte integr grad ado o po porr pers person onas as que que día día a día día pr prop opor orci cion onan an a la or orga gani niza zaci ción ón conocimiento, trabajo, creatividad, proactividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos. 

¿Cuál cree que será su rol como Gestor Empresarial en el área de talento humano?

RTA/ El rol de los departamentos de gestión humana en las organizaciones de corresponder a un compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear  sus objetivos de su unidad con los comparativos, y de esta forma convertirse en socio estratégico de la operación Solucione estos cuestionamientos y socialícelo por medio de un debate con sus compañeros e instructor de formación.  Ahora vea el video ̈Funciones del Departamento de Recursos Humanos ̈.̈ . Este video se encuentra en https://youtu.be/G7SoD8PVjBo. https://youtu.be/G7SoD8PVjBo. Luego de esto, identifique y discuta:

 



¿Cómo un departamento de Gestión Humana cambiaría la realidad del video ̈Este ̈Este no es mi problema ̈̈? ?

RTA/ En la Administración de Personal se cumple cabalmente las etapas o funciones de todo proceso administrativo como son: PLANEAR, ORGANIZAR, DESARROLLAR, COORDINAR Y CONTROLAR, todo lo relacionado a cómo admini adm inistr strar ar efe efecti ctiva va y eficaz eficazmen mente te el talent talento o hum humano ano del cual dispone dispone la organización o empresa; estas funciones permiten al administrador del talento humano garantizar el desempeño óptimo de las personas, motivándolas a que alcancen sus objetivos individuales simultáneamente Socialice sus respuestas con los compañeros de formación e instructor técnico.  Ahora, mediante la realización de una narración de máximo dos hojas describan:   

Cómo fue su proceso de selección y contratación La fase de Inducción en el cual le presentaron la empresa Desarrollaron con Usted un proceso de Entrenamiento en el cargo que

ocupó o que ocupa Nota: si no tiene experiencia laborar piense cómo deberían ser estos procesos en una empresa Tomando como referencia su NARRACIÓN realice un flujograma las actividades que Usted ha descrito y representarlas gráficamente. Para esto tome como apoyo (“Cómo hacer diagramas de flujo “disponible en la carpeta denominada material de apoy ap oyo) o).. Es Este te diag diagra rama ma de fluj flujo, o, de debe be esta estarr cons consig igna nado do en su carp carpet eta a de evidencias. En el ambiente de formación, colaborara junto con sus compañeros en la elaboración conjunta de un diagrama de flujo de los procesos de talento humano en una organización. Esta actividad se irá construyendo en el tablero con ayuda del instructor encargado de la formación. Realizada esta actividad que usted des usted desarr arrol olló ló de ma maner nera a des deses esco cola lari riza zada da en el am ambi bient ente e de fo form rmac ació ión n expon ex pondr drá á an ante te su suss com compa pañer ñeros os y su in inst struc ructo torr té técni cnico co la elab elabora oraci ción ón de su narración narraci ón y dibuja dibujará rá en la pizarra el flujo flujograma grama que diseño. Este documento documento debe ser presentado con norma Icontec, tomando como base los conocimientos ya adquiridos en guías relacionadas a la presentación de Informes. RTA/

 

1. Identificación de las necesidades

Sin ningún tipo de discusión, el primer paso dentro de un proceso de selección es la identificación de las necesidades . Toda búsqueda de candidato o talento está directamente vinculada con una necesidad a cubrir o fortalecer dentro de las distintas áreas o procesos de negocio de una empresa. Las nec necesid esidade adess pue pueden den ser de dis distin tinta ta con condic dición ión:: punt puntual uales, es, perm permanen anentes tes,, te temp mpora orale les, s, etc. etc. Po Porr ello ello,, lo loss dep depart artam ament entos os de Re Recu curs rsos os Hu Huma manos nos ha han n de desarrollar una labor activa y periódica en busca de la identificación de las necesidades para cada momento. 2. Búsqueda de candidatos

Identificada las necesidades y basándose en un perfil de candidato ideal para cada necesidad, llega el turno de la búsqueda de candidatos. En este punto, las empresas pueden optar por el método tradicional, por lo general vinculado a la publicación de ofertas. También se puede optar por métodos más innovadores donde las empresas van a por los candidatos, a través de las nuevas tendencias de reclutamiento. 3. Preselección

Es aq aquí uí dond donde e lo loss pr prof ofes esio iona nale less de Recu Recurso rsoss Huma Humanos nos han han de af afin inar ar en la preselección inicial de candidatos en base a una baremación técnica de diferentes conceptos concept os (habi (habilidade lidades, s, experi experiencia, encia, etc.…), sin dejar nunca de tener presente la idoneidad del candidato para la función y necesidad a cubrir. 4. Prueba

Las pruebas a candidatos son la manera de verificar el perfil estudiado del candid candidato seleccionado, onado, est estas as prue pruebas bas pueden pue cam cambia biando ndo que dep dependi endiend endo o del puestoato queselecci se pretenda cubrir, puesto queden las irhabilidades se requieren también son diferentes. Por raro que parezca, no suele ser un paso que se suela realizar por cuestiones de dilatación del tiempo del proceso de selección. 5. Entrevista

La en entr trev evis ista ta es es,, sin sin lu lugar gar a du duda das, s, la fa fase se de dell proce proceso so de se sele lecc cció ión n má máss importante. Empresa y candidato se encontrarán cara cara y toda respuesta y gesto cuenta.  Ante la entrevista, el profesional de recursos humanos ha de estar bien formado en las las nu nuev evas as ten ende denc ncia iass de re recl clut utam amie ient nto o co como mo es la Pr Prog ogra ram mac ació ión n

 

Neurol Neur olin ingü güís ístitica ca,, ca capa pazz de of ofre recer cer lo loss re recur curso soss y her herra rami mien enta tass pa para ra sab saber  er  comunicar y conocer a su comunicador. 6. Valoración y toma de decisiones

Finalizadas las fases que incluyen desde la búsqueda de candidatos hasta la entr en trevi evist sta a fifina nal,l, queda queda el mo mome ment nto o de la to toma ma de de deci cisi sione ones, s, esta esta pa part rte e es complicada, puesto que se decidirá el futuro de la empresa. Por lo general, suele ser una de las fases más complejas de todo el proceso de sele selecc cció ión. n. El cand candid idat ato o idea ideall debe debe re resp spon onde derr de ma mane nera ra efic eficie ient nte e a las las necesidades del puesto o de la actividad demandada. 7. Contratación

En la fase de contratación, al candidato se le comunica la decisión y entran en  juego todas las acciones informativas contractuales, legales y de filosofía de la empresa. Es una buena oportunidad para confirmar el acierto de la selección de dicho candidato, al observar su actitud. Por otro lado, es esencial que el candidato lea el contrato contrato y  y acepte todas las condiciones. 8. Inducción

La in incor corpo porac ració ión n es otro otro paso paso im impo port rtan ante te,, co como mo se su suel ele e dec decir ir la pr prim imer era a impresión es la que cuenta. El candidato ha de sentirse arropado y acompañado, mostrando familiaridad y todas las facilidades para la mejor adaptación posible. Pensemos que sus compañeros y la empresa en general, van a pasar a ocupar  mucho tiempo en el transcurso de su día, por eso es conveniente que esté a gusto, se traducirá en una mayor eficiencia. La presentación de compañeros, oficinas o rutinas en la jornada laboral, son cuestiones a trabajar y mostrar, en final del proceso de selección y que con ello aumente la motivación motivación, no esta solo fase del recién contratado, también de toda la plantilla. Dependiendo del perfil del candidato seleccionado, las cuestiones formativas son de suma importancia. Tanto las propias del puesto de trabajo a realizar como aquellas dirigidas a futuras estrategias de negocio.

Actividad-1.pdf 

Información sacada de la página Web Up Spain

Link: https://www.up-spain.com/blog/10-fases-del-proceso-de-seleccion/

 

SEMANA 1. 3.3.1 De acuerdo a lo visto y afianzado por su instructor en la semana 1, sobre el Macroproceso de Talento Humano y luego de leer el material de apoyo (http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957 http://rcientificas.uninorte.edu.co/index.php/pensamiento/article/view/846/4957), ), el aprendiz debe organizar en su portafolio de evidencias un archivo de manera individual que contenga la siguiente información: 



Realice un cuadro sinóptico de los subprocesos identificados en el Macro proceso de Talento Humano. Escriba ¿Por qué es importante desarrollar una secuencia de actividades estr estrat atég égic icas as qu que e sirv sirven en de ap apoy oyo o y sopo soport rte e pa para ra la Dire Direcc cció ión n de la organización?

En el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES. Tenga en cuenta que esta información debe ser argumentativa, demostrativa y explicativa. RTA/

 

Organización y planifcación.

Planeación estratégica: lo defnen como la elaboración e implementación de programas que permiten idenfcar el número de personas para lograr objevos. Marco legal: ley 100 de 1993 para trabajo bajo condiciones de equidad e igualdad y que permite mantener clara una relación compañíaempleado. Selección de personal: es predecir el uturo comportamiento y desempeño dentro de la organización.

Incorporación y adaptación de las personas a la organización.

Subprocesos en el macroproceso de talento humano

compensación bienestar y salud de las personas.

Contratación: proceso mediante el cual una persona se obliga a prestar un servicio bajo subordinación recibiendo un pago. Incenvos y benefcios: medios indispensabless de complemento y apoyo indispensable fnanciados por la empresa para esmular la uerza de trabajo. Calidad de vida laboral: Relación a la salud mental y sica de las personas en su lugar de trabajo. Capacitación y entrenamiento: capacitar a los empleados nuevos y actuales para que puedan responder eecvamente a las necesidadess de la organización. necesidade

Desarrollo personal. Monitoreo: acompañar y controlar las acvidades de las personas y verifcar resultados en comparación con los objevos planeados.

Relacionado con el empleado.

Negociación y pacto colecvo: resolución del conicto laboral que se reducen en un conicto legal ya que la relación obreropatronales estar regidas en las normas. Separación y ruptura laboral: salida de un empleado de la organización cual ene inracciones tanto para la persona como para

la organización.  

La calidad implica mejorar permanentemente la eficacia y eficiencia de la organización y de sus actividades y estar siempre muy atento a las necesidades del cliente y a sus quejas o muestras de insatisfacción. Si se planifican, depuran y controlan los procesos de trabajo, aumentará la capacidad de la organización y su rendimiento. Pero, además, es necesario indagar con cierta regularidad sobre la calidad que percibe el cliente y las posibilidades de mejorar el servicio que recibe. 3.3.2 Después de realizar la lectura autorregulada del libro “GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO”. Páginas 239 a la 272 del autor Armando Cuesta Sa Sant ntos os,, disp dispon oniibl blee en ht http tp::// //si site te.e .ebr brar ary. y.co com/ m/llib/ b/se sena navi virt rtua uallsp sp//de dettai ail. l.ac acti tion on docID=10467110&p00=armando+cuesta+santos. (Solicitar acceso a base de datos e bary a su instructor o en la biblioteca del Centro de formación, a través del sistema de biblioteca SENA y sus bases de datos). 

Realice un Organiz Realice Organizador ador Gráfico con las ideas más representativa representativass del tema y en el ambiente de formación socialice y argumente con su GAES.

 

3.3.3 Tomando como base la lectura del libro GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CONOCIMIENTO del autor Armando Cuesta Santos, numeral 6.4: SELECCIÓN DE PERSONAL.  Anexe a su portafolio de evidencias un mapa conceptual que argumente las ideas principales para cada capítulo

mapa conceptu al actividad 3.3.3.pdf 

. Conteste las preguntas a los ejercicios de autoevaluación del capítulo que se encuentra en la página 306. En el ambiente de formación su instructor técnico escuchará y retroalimentará esta actividad. Proceso de selección de personal 1. ¿Qué es la selección de personal?

Es un proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al área de recursos humanos de una compañía se encargada de elegir a los empleados ideales para uno o esvarios puestos trabajo. por  que el reclutamiento de personal importante para de encontrar a losConoce candidatos perfectos

¿Por qué es necesario conocer la empresa o institución donde se inserta el proceso de selección de personal?

2.

Porque el proceso de selección de personal permite elegir entre los postulantes a aquellos que más se ajusten a las demandas del puesto laboral, y si no se conoce a la compañía no se conocen los perfi perfiles les de los cargos a selección y la entrevista y pruebas realizadas en este proceso no serán consecuentes ni coherentes con las necesidades de la empresa.

¿Qué importancia en este proceso tienen los perfiles de carga, en especial los perfiles de carga por competencias?

3.

Los perfiles son de suma importancia para este proceso, ya que permite tener  claro las capacidades que necesitas de la persona que va a tomar el puesto. La definición del perfil permite definir las características del puesto; habilidades, destrezas, destre zas, conoc conocimien imientos tos que se re requiere quieren n para real realizar izar el tr trabajo. abajo. E Ell perfil de un cargo por competencias se alinea con el factor humano con la estrategia,

 

los procesos claves y la cultura de la organización. De esta manera se obtiene la

 

bitácora para el desarrollo de las personas al interior de la compañía y al mismo tiempo, se logra apalancar a la empresa hacia la competitividad

4. ¿Qué es el reclutamiento?

Es un conjunto conjunto de técnicas técnicas y procedi procedimient mientos os orient orientados ados a atraer  candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la

organización divul organización divulga ga y of ofrece rece al mercado de recursos humanos las oportunidade oportu nidadess de empleo que prete pretende nde llenar, para ser más eficaz, eficaz, el reclutamiento debe traer suficiente cantidad de candidatos para abastecer  de modo adecuado el proceso de selección

5. ¿Qué importancia tiene la inducción y el seguimiento?

Es muy importante es un tipo de adiestramiento para que se adecua al individuo al puesto, puest o, a all je jefe, fe, al grupo grupo y la organi organización zación en general general,, m mediant ediante e inform información ación sobre la propia organización, organización, sus políti políticas, cas, reglamentos reglamentos y beneficios que adquieren como trabajador  ¿En qué consiste el nexo de la selección de personal con la evaluación del potencial humano? 6.

Un empelado de alto potencial es una persona que tiene éxito en su trabajo, con posibilidades de ascender y que, con seguridad, puede desempeñar un puesto de mayor nivel nivel en la Organizaci Organización. ón. Es necesario que la Organización Organización tenga muy claro, lo que considera considera que es necesario necesario valorar en las personas, personas, para saber si tiene potencial y se puede mejorar en su situación actual. Porque de nada sirve, escoger un modelo o tal evaluación (porque sea la tendencia actual), es necesario conocer aquellos aspectos inherentes al puesto de trabajo y a las personas, que les pueden facilitar su camino hacia el éxito personal y profesional.

Como técnicas de selección, ¿qué peso confiere a las pruebas psicológicos, a la entrevista y al análisis longitudinal de vida?

7.

Se obtiene información muy valiosa sobre la tendencia de la persona en su comportamiento laboral. Uno de los métodos más utilizados en la selección de personal, es la entrevista de selección, además suele ser el filtro al que mayor 

 

relevancia se le da, sin embargo, suele ser uno de los instrumentos peor utilizados dentro de los procesos de selección. Además, hay que recordar que la entrevista no se trata de un examen o una prueba, sino de un intercambio de información, tanto el entrevistador como el candidato buscan información que les sea de utilidad 8. ¿Qué ¿Qué com compo pone nent ntes es tie tiene ne el perf perfil il de carg carga a u uti tili liza zado do y cómo cómo se procedió con el método Delphi por rondas? 

Identificación del cargo.

Datos específicos del puesto, tales como título, departamento, centro de costos, etc. 

Objetivo de Puesto

Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado, determina la razón de ser del puesto. 

Organigrama de ubicación del puesto

Donde se representa de manera gráfica la ubicación del puesto en el nivel superior  e interior de su escala. 

Finalidades del puesto.

Des escr crib ibe e las pri princ ncip ipa ales les final inaliida dade dess que bu busc sca a el pues puestto, co cons nsid ider eran ando do los siguie siguiente ntess ele elemen mentos tos:: acci acción, ón, resulta resultado, do, esp esperad erado o y proc procedi edimie miento nto o documento asociado. 

Principales actividades periódicas

Que fundamentan el accionar diario del puesto, deben considerarse su periodicidad o frecuencia, así como el puesto encargado del monitoreo. 

Relaciones clave (internas y externas)

Se refi refier ere e a la en entr treg ega a o re rece cepc pció ión n y pr prod oduc ucttos o sser ervi viccios, ios, respondiendo las siguientes preguntas ¿con quién? ¿para qué? 

Toma de decisiones.

Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida, y en el caso de que sea compartida con otro puesto se comparte. 

Indicadores clave de desempeño.

También llamadas KPI, son los métricos que determinan el alcance de logro de resultados esperados. 

Promoción Interna.

 

En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel inferior, ante alguna vacante, aquí se describe por un puesto pueden considerarse en el escalafón organizacional. 

Recursos necesarios.

Especificaciones especiales, tales como; celular, laptop, automóvil, etc.  Aprobación de la descripción. Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable, y con 

capacidad de poder ser llevado a cabo a la realidad Preguntas ejercicios de reflexión: 

¿Cómo se define actualmente la selección de personal?

La se sele lecc cció ión n de per erso sona nall es un pr proc oces eso o que es re real aliizado zado med edia iant nte e concepciones y técnicas efectivas, consecuente con la dirección estratégica de la organización y las políticas de GRH derivadas, con el objetivo de encontrar al candidato que mejor se adecúe a las características requeridas presentes y futuras previsibles de un puesto de trabajo o cargo laboral y de una empresa concreta o específica 

¿Que son las competencias laborarles? Reflexione después de emitir sus

respuestas Competencias laborales, entendidas así al incluir no sólo conocimientos y habili hab ilidade dadess par para a hace hacerr el tra trabaj bajo o (saber (saber hac hacer), er), sino sino tam tambié bién n actitu actitudes, des, motivaciones, valores y rasgos personales vinculados al buen desempeño en el mismo (querer hacer). Esto quiere decir que son todas las habilidades que tiene cada empleado y de cómo saber utilizarlas para cada situación. 

Represente un proceso de trabajo de su institución, atendiendo a las exigencias exigen cias (partes) del mapa de proceso procesos, s, actividades y competencias

Mapa de procesos SENA También conocido como “red de procesos” se trata de una especie de esquema que qu e impl implem emen enta ta el SE SENA NA para para que que así así un una a en entitida dad d pu pued eda a de desa sarr rrol olla larr las las estrategias necesarias para alcanzar los objetivos definidos. El mapa de procesos SENA, tal y como su nombre lo indica es una serie de “procesos” que se encuentran sub-seccionados en un mapa para así facilitar su entendimiento y que la implementación de la metodología sea más sencilla. División del mapa de procesos

 

El objeto de trabajo Medios de trabajo

Trabajo

Servicio de educación

Guías de enseñanza

enseñanzas presenciales y virtuales

En la primera línea encontraremos a los procesos estratégicos, los cuales se subdividen en 3: el direccionamiento estratégico (realiza un seguimiento al plan), la gestión del talento humano (permite mejorar las condiciones de trabajo) y la gestión de las tecnologías de la información (se encarga de eliminar la brecha tecnológic

 

3.3.4

RTA/ MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES.  



El propósito es analizar y dar forma al perfil del puesto. Las competencias laborables constituyen un aporte que forman parte de los retos a corto plazo. Describe las características, relaciones internas y tareas básicas de





cada una de las unidades orgánicas. El manual de organización y funciones es incorporado gradualmente, los nuevos aportes teóricos son para la gestión estratégica de los recursos humanos. Las competencias son comportamientos, conocimientos y actitudes movilizadas para lograr un alto desempeñó y lograr una misión determinada.

¿Qué pretende el manual de organización y funciones? 



Definir las competencias básicas y transversales necesarias para cada puesto. Proporcionar información de todas las funciones específicas, requisitos responsabilidades responsabilidad es comprendidas y las condiciones que el puesto exige para poder desempeñarlo adecuadamente.

¿Cómo elaboramos el manual de organización y funciones?    

 

Constitución del equipo técnico El jefe del personal El jefe del área de racionalización Los trabajadores y sus jefes inmediatos.

Pasos para realizar un análisis de cargo    

 Análisis de relaciones de jerarquía y coordinac coordinaciones iones  Análisis desde los objetivos objetivos institucionales Elaborar la descripción del cargo Revisión del análisis con los participantes

 

SEMANA 2 3.3.5 Según lo contextualizado por su instructor de formación, frente al proceso de Entrenamiento de Personal, y el material de

apoyo “presentación en power point PLAN DE CAPACITACIÓN” y ver el recurso Prezi “Plan de Capacitación de la Empresa Vidrios Servicios de Obregon” la dirección electrónica https://prezi.com/ffyrztlgyj_h/plan-de-capacitacion-de-la-empresa-vidrioservicios-de-obre/ que servicios-de-obre/  que permite ver un ejemplo claro cl aro de la aplicación de este proceso en un contexto empresarial, de forma individual debe realizar las siguientes actividades y consignarlas en su portafolio de evidencias:

 En un mapa mental, describa los objetivos, pasos y resultados del ciclo de la capacitación

 

 Mediante un diagrama de flujo describa el proceso de formación y desarrollo personal.

 

3.3.5 Con su grupo autónomo de estudio GAES. Verán la Película EL MÉTODO. (disponible en

hps://www.youtube.co hps:// www.youtube.com/watch?v=JZ7QwUih m/watch?v=JZ7QwUihUgE&list=PLC36B9F137E50C303) UgE&list=PLC36B9F137E50C303)   Y de maner maneraa individual realizará las siguientes acvidades en su portaolio de evidencias: 

Realice y anexe un diagrama de llaves que argumente las ideas principales de la película.

Detalle los sistemas de Evaluación que se trabajaron en la película. En esta película se emplearon diferentes sistemas de evaluación, para conocer las capacidades de los candidatos tanto personal como grupal, entre ellos encontramos:          

El ormulario: ue empleado con el objevo de idenfcar el nivel de tolerancia de cada uno de los candidatos. Ronda de presentación: ene como fnalidad conocer las presentaciones de cada uno de los candidatos, en orma grupal. El topo: este sistema es empleado para analizar la intención de los miembros del grupo. Elegir al líder: está diseñado para medir las relaciones interpersonales. Expulsar al líder: se uliza para determinar cómo actúan los candidatos ante una situación compleja. El caso del reugio: se uliza para observar la permanencia del equipo mediante una simulación. Las camisas: está diseñado para observar la resolución de problemas, en caso de una situación adversa. El delator: se uliza para reconocer la resistencia bajo presión. El juego de la pelota: está diseñado para determinar la agilidad mental. Prueba fnal: es empleado para ver la capacidad de persuasión y negociación de los candidatos.

Enuncie las capacidades de cada uno de los candidatos. 

     

Julio: ene la capacidad de liderar, tomar decisiones en base a lo que es correcto. Nieves: ene una gran creavidad y capacidad de tomar decisiones bajo presión. Carlos: evalúa todos los ángulos y tomar una decisión basada en datos Ricardo: ene en cuenta la compevidad que se maneja en una entrevista de trabajo. Fernando: reconoce sus logros y sus capacidades y ene en cuenta lo que requiere la empresa de él. Ana: implementa ideas que dan resultados posivos. Enrique: está al día con los métodos de entrevistas laborales, estar preparado para los retos y asumirlos de manera posiva, mantener la calma bajo presión y tener experiencia en varios campos.

Cuál es la respuesta de los protagonistas ante la situación. Enfrentarse a la entrevista con el objetivo de conseguir el puesto de trabajo. Enuncie los personajes que hacen parte de la película y detalle las características  principales.



Julio: no le gusta ser juzgado en base a una decisión que el cree que ue correcto. Nieves: toma decisiones basadas en inormación concreta y con rapidez. Carlos: es más mido, pero aun así intenta dar su opinión al respecto de la situación.



Fernando: sabe analizar la situación y piensa más allá de la inormación dada.

 

 

 

Ana: es un inuenciable en cuanto sus decisiones. Enrique: supoco parcipación es uida y sincera.

Esta actividad debe ser socializada con su instructor y con sus compañeros. En esta película se emplearon diferentes sistemas de evaluación, para conocer las capacidades de los candidatos tanto personal como grupal, entre ellos encontramos

 

3.3.5

Explique los principales factores que afectan el desempeño en el puesto. El ambiente empresarial, los valores de la l a empresa en la que laboran se vuelven importantes en la prácca; si un empleado se siente poco valorado, mal tratado, que da más y reciba menos, probablemente genera una desmovación muy grande por la empresa y por ende su desempeño se verá limitado a hacer solo lo que les corresponde a medias. Hoy en días las empresas implementan varios benefcios a sus trabajadores con el fn de generar más producvidad a sus empresas, el generar más benefcios puede tomarse como una orma de retener buenos perfles en una compañía.

Realice un paralelo describiendo ventajas y desventajas de la evaluación con base en los puestos y con basedeendesempeño las competencias. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO VENTAJ

DESVENTAJ

AS

AS

 

Genera ideas para así poder analizar más procesos. Gira entorno a las expresiones del desempeño personal. Fácil de entender

Necesita varios análisis de resultado. No es exible.

Demora más empo.

3.3.8. Parcipar en el oro: recuerde que debe parcipar de orma individual en el oro de discusión virtual programado en la plataorma Blackboard por su gestor LMS. PLATAFORMA TERRITORIO