GRH_FONCTION

Cours de Gestion des Ressources Humaines La gestion des ressources humaines (la GRH) Ensemble des activités d’une organisation qui visent à gérer des compétences, à permettre le suivi et le perfectionnement des employés et à maintenir leur rendement à un niveau élevé, tout en assurant les conditions psychologiques et sociales qui favorisent ces objectifs. . La gestion des ressources humaines est :  un ensemble de pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines dans une perspective d’assurer une plus grande efficacité et rendement optimal, en soutien de la stratégie d'une organisation (entreprise, administration etc) .  une activité essentiellement fonctionnelle de l'organisation, de nature transversale (horizontale) par opposition à une activité hiérarchique (verticale). Deux grandes options qui animent la gestion des ressources humaines  l'administration (contrat, réglement, paie etc...) qui est une activité plus verticale ;  le développement (gestion des carrières, gestion des compétences, formation etc...) qui repose sur une dynamique opérationnelle. Missions de la gestion des ressources humaines La gestion des ressources humaines couvre une variété de domaines, lui permettant d’intervenir à différents stades de la « vie » des travailleurs (salariés, collaborateurs) :  le recrutement ;  la gestion des carrières ;  la formation ;  l'évaluation des performances,  l’application des règles  la motivation et l'implication du personnel,  la communication,  la vie sociale,  La gestion de la paie  La gestion de l’organisation. Ce sont des missions que prennent en charge les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers dans une logique d'objectifs fixés par l'organisation (l'Entreprise ou l'Administration). L’organisation du travail

L’organisation du travail peut être définie comme :  " la somme totale des moyens employés pour diviser le travail en tâche distinctes et pour ensuite assurer la coordination nécessaire entre ces tâches ".  Elle " se caractérise par la présence d'un système d'autorité et d'administration personnifié par un ou plusieurs managers dans une hiérarchie plus ou moins structurée et dont la tâche est d'unir les efforts de tous dans un but donné ". Dans le cadre du modèle défini au début du siècle par Taylor et reposant sur une structure pyramidale, l’application de règles impersonnelles et la séparation des fonctions de conception et d’exécution sont demeurés longtemps incontestées en termes de rationalité, de neutralité et de légitimité. Elles connaissent néanmoins depuis quelques années une remise en question à la fois relayée et portée par la sphère politique Définition de l’emploi Une définition des formes et des contenus de l’emploi permet de : - satisfaire à l’adéquation immédiate personne/emploi ; - repérer les écarts qui risquent de se produire ultérieurement en raison de différents facteurs d’évolution. Un emploi est un contrat passé entre deux parties, l’employeur et l’employé pour la réalisation d’un travail par l’exercice d'une profession. L’emploi L’emploi-type est un ensemble de postes concrets qui présentent des proximités suffisantes pour être étudiés et traités de façon globale. Il peut être décrit selon quatre axes : technicité, information, relations et contributions économiques. La fonction : un ensemble de tâches complémentaires et apparentées dans le cadre d’une logique organisationnelle. Le poste de travail : ensemble de tâches et des responsabilités assurées par un individu affecté à un service donné. Le métier : un ensemble de capacités acquises par l’apprentissage, la formation et l’expérience (savoir-faire) chez un individu. Le travail Le travail désigne l'effort, c’est l'application nécessaire pour faire quelque chose. Par extension, il désigne aussi le résultat de cet effort. Le travail peut être vu comme:  facteur de production,  source de rémunération et de pouvoir d'achat

 domaine de compétence, d'apprentissage ou d'expertise La Profession peut :  désigner un métier. C’est une activité manuelle ou intellectuelle procurant un salaire, une rémunération, des revenus à celui qui l'exerce. Profession d'ingénieur, de journaliste, d’avocat..  caractériser une branche d'activité. Métier appartenant à un ensemble dans un secteur d'activité particulier. Profession commerciale, médicale, artisanale… La Tâche est :  Un travail ou une responsabilité alloués à un individu et qu’il doit exécuter.  est réalisée par l'exécution d'une ou plusieurs actions entreprises par un (ou plusieurs) individu. Définition et description de poste  Est une énumération des tâches, devoirs et responsabilités que comporte un poste.  Doit permettre de savoir « qui fait quoi?».  Dans le recrutement « ce qui devra être fait? »  La définition n’est pas constante, certaines circonstances conduisent à des changements:  les évolutions techniques, les modifications de procédures, les changements structurels..  le changement en raison de formation, de l’expérience et de la personnalité… Description de poste Trois paramètres :  les exigences de l’emploi ;  Le contenu de l’emploi ;  Les conditions de travail. Analyse de poste  L’analyse peut s’effectuer sur la base d’un schéma :  identification des liaisons fonctionnelles entre postes (tâches) du même service ou entre les services de l’organisation ;  Recensement des connaissances et des expériences requises ;  Description des informations à recueillir et à transmettre ;  Précision de l’échelle des performances et les incidents éventuels. Recrutement

 Le recrutement représente un ensemble d’actions mises en œuvre pour trouver un candidat correspondant aux besoins d'une organisation dans un poste donné.  Deux options :  Recrutement interne ;  Recrutement externe. Le recrutement se pose en tant que recherche, à l’intérieur et à l’extérieur d’une organisation, de personnes aptes à occuper un poste vacant.  La sélection : La sélection consiste à retenir des candidats parmi un ensemble de candidats de natures identiques ou différentes. Elle s’opère d’après des critères objectifs ou subjectifs qui sont définit par l’organisation comme étant fondamentaux dans le choix du personnel ou des collaborateurs.  Choix du candidat (compétence) adéquat avec le poste vacant.  Processus: - Réception et évaluation de la demande, - Entretien, -Tests psychotechniques, - Examen médical, - Décision d’embauche. La formation La formation constitue un ensemble d'activités d'apprentissage planifiées:  Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des individus et des groupes à leur environnement socioprofessionnel.  Elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation.  La formation naît d'un besoin organisationnel et professionnel, et vise normalement l'atteinte d'objectifs précis pour un groupe d'employés donné. La formation contribue à atteindre des objectifs clés tels que :  l’apport de solutions à la planification stratégique et concrétisation de la mission de l’organisation ;  l’augmentation de l'efficacité de l'organisation (performance, qualité, santé et sécurité, etc.)  l’accroissement des connaissances et du savoir-faire des employés à tous les niveaux de l’organisation ;  la valorisation du potentiel des personnes dans leur adaptation au travail, lors de changements technologiques et dans leur développement de carrière. Formation et Perfectionnement  Deux processus qui vont de pair.

 La Formation : processus par lequel l’organisation donne aux employés l’occasion d’actualiser les aptitudes associées à leurs fonctions en vue de l’adaptation avec l’évolution des tâches de leur travail ;  Le Perfectionnement : processus visant à accroitre les aptitudes des employés afin de leur permettre de composer avec les changements qui devraient se produire à l’intérieur de l’organisation sur une certaine période. Processus de Formation  Elaboration de Programme avec des étapes : 1. Définition des besoins en formation 2. Etablissement des objectifs liés à la formation ; 3. Conception de programme de formation 4. Mise en œuvre du programme ; 5. Evaluation du programme. Evaluation du rendement  Évaluer le rendement, c'est analyser la performance du personnel en misant sur le maintien de la satisfaction au travail tout en favorisant la progression professionnelle et personnelle.  L’évaluation est une activité qui consiste :  à examiner le rendement d’un employé ;  à vérifier son engagement par rapport à sa mission  dans quelle mesure il a contribué à la réalisation des objectifs de l’organisation. Démarche d’évaluation Plusieurs méthodes sont utilisées, selon :  objectifs de l’organisation,  normes de travail.  des Techniques (entre autres) : - de notation continue ; - échelles graphiques (appréciation quantitatif et qualitatif) - grilles d’évaluation. Rémunération  Fonction par laquelle une compensation est accordée à l’employé pour son travail.  La rémunération peut être déterminée selon deux composantes : 1 - rémunération directe comprenant toutes les sommes versées à l’employé sous la forme d’un salaire, qu’il s’agisse d’une paye ou d’un traitement. La paye représente un montant établi suivant un taux horaire ou en fonction de la quantité produite.

Le traitement est la somme que reçoit un employé sur une base hebdomadaire ou mensuelle. 2- rémunération indirecte qui englobe les avantages sociaux (régimes de retraite, assurance-maladie, congé-maladie payé, caisse d’épargne, diverses prestations…) La rémunération comprend les modalités suivantes:  le fixe (salaire de base),  le variable (primes, commissions, indemnités, bonus),  les avantages (mutuelle, prévoyance, retraite, part des bénéfices, voiture de fonction,...). L'objectif principal de toute politique de rémunération :  créer un sentiment de reconnaissance et d'équité pour les employés actuels et futurs.  faire l'équilibre entre la satisfaction des demandes des employés et la capacité de payer de l'organisation. La rémunération peut :  être déterminée unilatéralement par l’employeur ;  Faire l’objet d’une négociation ou d’une consultation.  La rémunération est sujette à une gestion relevant de la fonction ressources humaines. C’est la gestion de la paie.  Cette gestion est :  définie par l’organisation du mode de rémunération des employés et du calcul des charges salariales et patronales relatives à cette rémunération.  Assuré conjointement par la fonction comptabilité et ressources humaines.  Un salaire est une somme d'argent versée par un employeur à un employé, dit salarié, qui en échange fourni un travail. Le montant du salaire versé dépend du contrat de travail, et de la règlementation en vigueur : le Code du travail.  la paye représente un montant établi suivant un taux horaire ou en fonction de la quantité produite.  Le traitement est la somme que reçoit un employé sur une base hebdomadaire ou mensuelle. La Motivation  Le concept de motivation décrit les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement.  La motivation est l’ensemble des forces incitant l’individu à s’engager dans un comportement donné.

 la motivation au travail peut se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus.  Les théories de la motivation examinent les déterminants personnels (internes) et situationnels (externes) du comportement. Pyramide des besoins- Maslow  Paradigme  La motivation à assouvir un type de besoin se prolonge tant que l’individu n'est pas parvenu à le satisfaire.  Lorsqu'il arrive à ses fins, il trouve comme nouvelle motivation. C’est le désir de satisfaire une nouvelle classe de besoin, et ainsi de suite jusqu'au cinquième niveau de la hiérarchie, celui du besoin de réalisation de soi. La théorie bi-factorielle d’Herzberg  la motivation est suscitée par la recherche d’une satisfaction optimale de certains besoins.  Distinction de deux catégories de facteurs en milieu de travail qui interviennent de manière très différente dans le mécanisme de la motivation:  La première catégorie: apporter la satisfaction  la seconde catégorie :générer l'insatisfaction.  la motivation n'est possible que si les facteurs de la seconde catégorie sont bas. Mais il n'y a motivation qu'en cas de hausse des facteurs internes de la première catégorie, appelés aussi facteurs intrinsèques.  La première catégorie: apporter la satisfaction  Les accomplissements (réalisation d'un travail bien fait), la reconnaissance des accomplissements, le travail proprement dit (objet du travail), la responsabilité, la promotion ou avancement, la possibilité de développement.  la seconde catégorie :générer l'insatisfaction.  Facteurs d'hygiène, de maintenance ou d’ambiance – nécessaires au bon équilibre mental de l’individu. Ces facteurs sont : le supérieur (qualités et défauts), la politique et l'administration de l'entreprise, les conditions de travail, les relations avec les collègues, les subordonnés et les supérieurs, le prestige, la sécurité de l'emploi, la rémunération, les facteurs de vie personnelle (influence de l'entreprise sur la vie personnelle, ex: mutation). La Communication: « on ne peut pas ne pas communiquer »

 La communication est un processus bilatéral d’échange et de compréhension de l’information entre au moins deux personnes ou deux groupes.  La communication joue un rôle de lubrifiant à l’intérieur de la « machine organisationnelle ».  Grâce à la communication, les individus et les unités qui composent une organisation peuvent:  Collaborer efficacement;  Se transmettre de l’information;  Prendre des décisions;  Créer une dynamique dans la vie collective;  Faire acte de motivation;  Faire en sorte que chacun adopte le comportement requis pour réaliser une mission et des objectifs communs.  Enjeux de la communication  Ce qui est en jeu dans les processus de communication  au niveau personnel  au niveau social. o Le renforcement de la cohésion et de l’identité. o Ce qui est en jeu dans les organisations:  au niveau du personnel et des collaborateurs;  au niveau organisationnel o Implication dans la réalisation des objectifs.  Les pratiques de communication La communication donne lieu à une animation:  des technologies aux services de l’organisation et des hommes;  des services pour un échange humain permanent:  communication homme/machine  communication homme/homme  des services pour l’organisation  l’organisation de la vie sociale dans l’entreprise;  l’organisation de l’activité de l’entreprise. Les pratiques de communication sont développées dans une perspective à multiples facettes:  Interpersonnel , relations, échanges;  organisation du travail, organisation humaine;  le groupe , équipes de travail;  Environnement, champs et systèmes;  la conception des services d’information;  Formes et moyens de communication Formes • La communication écrite. Feed-back non immédiat; « les paroles s’envolent, mais les écrits restent ».

• La communication verbale. Feed-back immédiat; • La communication gestuelle: non verbale; • La communication symbolique. Moyens: • Tableaux d’affichage • TIC et médias audio-visuels • Bulletins d’information • Réunions et rencontres Services :  Communication interne;  Communication externe;  Relations publiques.  Quelques problèmes  Dans la vie interne d’une organisation, différents problèmes peuvent avoir lieu:  Conflits interpersonnels;  Santé physique et psychologique : stress..  Accidents de travail;  mouvement syndical.