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La Gestion des Ressources Humaines

La gestion des ressources humaines Résumé du Cours I) Les fondements de la gestion des ressources humaines : •

La gestion des ressources humaine :   est un ensemble de fonction et mesures ayant pour objectif de

développer les ressource en personnel, étant une fonction stratégique ; qui doit concilier les objectif d’ordre productif (efficacité et rentabilité et d’ordre social (valorisation du facteur !umain •

Objectifs traditionnels :  relatif " la politique sociale de l’e#se et le respect des obligations légales et

contractuelles •

Objectifs nouveaux : qui sont devenus une nécessité devant un environnement incertain et concurrentiel,

et ainsi l’e#se c!erc!e sa compétitivité par tous les moyens. •

Les mutations technologiques :  l’e#se doit privilégier la fle$ibilité et la qualification de ses ressources

!umaine pour s’adapter au propre tec!niques •

Les enjeux économiques et sociaux :  %’e#se doit tenir en compte les nouvelles aspirations de l’&omme et

l’ouverture internationale des marc!és pour c!erc!er a e$ploiter des avantages concurrentiels. •

La rémunération : véritable outil de motivation définie dans le cadre d’une politique efficaces qui préserve

l’équilibre financier de l’e#se et aussi la satisfaction des salariés •

La gestion des carrières :  il est indispensable pour l’e#se de mettre en plac e un syst'me d’évaluation et une

procédure de promotion pour les anciens salariés •

La formation :  véritable outil de compétitivité qui vise l’amélioration de la performance et du potentiel

!umain de mani're a le rendre adaptable au e$igences d’un environnement en évolution •

La motivation : contribue a la mobilisation de l’!omme autour des objectifs de l’e#se

•

info rmations ; le dialogue social garantie " une La communication :  garantie la bonne circulation des informations véritable communication interne et des partenaires sociau$.

II) Les relations humaine dans l’e/se :   a   m  .   e    b  .   m   a   s   s   a    b  .   w   w   w

•

La théorie administrative :  qui vise la spécialisation des tac!e, la standardisation, la centralisation,etc

établie par )ayol en *+* afin d’atteindre les tac!es communes d’un c!ef d’e#se (prévoir, organiser, commander, coordonner et contr-ler. •

L’organisation scientifique scientifique du travail (O!" : t!éorie de aylor qui se base sur le principe de spécialisation

des t/c!es ; décomposition du travail et contr-le rigoureu$ de l’e$écution. •

#cole des relations relati ons humaines h umaines :  " l’opposé de l’école classique, cette approc!e a donné une grande

importance au facteur !umain pour motivé les salariés et les rendre plus productifs, gr/ce " une étude réalisé par 0lton 1ayo au cours des années *+23*+4.

       •

!héorie $ et % :   est une approc!e moderne émise par 5ouglas 16 7regor qui compare la conception

traditionnelle de la direction basée sur l’autorité et sur le contr-le (la t!éorie 8 " la conception moderne basée sur la participation (!éorie 9 •

La théorie des facteurs d’h&giène et de motivation :  du psyc!ologue américain )red &er:berg, qui a

démontré scientifiquement que pour motiver l’&omme sans son travail, il faut satisfaire ses besoins d’estime et d’accomplissement •

L’a''roche du management management 'artici'atif (Liert" : signifie que c!aque salarié participe " la production des

résultats de l’unité et de l’e#se.

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•

Le st&le de commandement :   est la mani're dont un dirigeant assure ses fonctions de supérieur pour

diriger ses subordonné, soit autoritaire (le c!ef fait autorité car il est c!ef, soit paternaliste(le c!ef noue des relations d’affection, mais décide seul, soit consultatif (le c!ef consulte le groupe et dél'gue le pouvoir de décision, ou participatif (la décision émane du groupe •

)acteurs économiques et 's&chologiques 's&chologiques :  sont les principale cause de l’évolution des styles de

commandement qui ont permis le passage d’un style autoritaire a un style démocratique, suite " la modernisation, la concurrence internationale, et les nouveau$ besoins des salariés. •

La communication interne :  5ésigne l’ensemble des relations de dialogue que les membres de l’e#se

établissent entre eu$. •

Les r*les informatifs info rmatifs et sociaux soci aux de la communication communic ation interne int erne :  se déterminent dans la facilité de la

circulation de l’information " l’intérieur, de sensibiliser le personnel au$ enjeu$ de l’e#se et ainsi d’amélioré l’implication et la co!ésion sociale des individus. •

descendante (qui part du sommet vers la base pour Les formes de communication : une communication descendante diriger et informer le personnel, ascendante (remonte vers la !iérarc!ie et permet au$ salariés de s’e$primer et (jesaispascestpasclair (" l’intérieur d’un service ou divers services qui permet une meilleur coordination au sain de l’e#se.

•

Les outils de la communication : soit écrite (note de service, affic!age, boite " idées,.. soit orale (réunion,

séminaire, entretien ou audiovisuelle (diaporama, vidéo,. •

Les conflits ociaux : ce sont des actions par lesquelles une partie ou l’ensemble des salariés manifestent

leur mécontentement vis3"3vis des dirigeants. •

Les t&'es des conflits :  individuel (se manifeste par des revendications spécifiques " un individu, ou

collectif (concerne une catégorie c atégorie de salariés, l’ensemble de l’e#se. •

Les modes de résolution des conflits :   soit par négociation (protocole d’accord, la conciliation (conflit

porter devant une commission, médiation (le médiateur propose une solution, ou l’arbitrage (un tiers désigné par les parties r'gle le conflit. •

Les instances légales :  contribuent a l’e$pression du personnel dans l’e#se (dialogue social, soit les

délégués du personnel (revendications individuelles et collectives ; élus  * salariés < 4 fois par mois rencontre le c!ef, soit le comité d’e#se (attribution économique, sociale et culturelle uvre dont

elle a besoin •

+étermination du besoin interne : la demande de recrutement est émise par le responsable

!iérarc!ique apr's l’analyse de certain données internes (postes vacants, démission, licenciement,etc et une validation " travers un e$amen !iérarc!ique. •

La gestion 'révisionnelle de l’em'loi : permet de déterminer " l’ avance les besoins de l’e#se en

personnel afin d’ajuster les ressources au$ besoins. •

,oste du travail :  est l’ensemble des compétences, attitudes, t/c!es confiées " un e$écutant, en

un lieu déterminé, apr's avoir pris position dans la structure et de ses principales responsabilité afin d’atteindre la mission du poste (la situation du poste dans la réalisation des objectifs de l’e#se. •

,rofit du 'oste :   est le portrait idéal de la personne qui doit occuper le poste, " travers une

analyse subjective des caractéristiques du candidat (p!ysique, e$périence, compétences spécifiques, motivation et trait de caract're 2 www.bassam.be.ma

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Recrutement interne : est une source de motivation du personnel (" moindre co?t et de mobilité

qui peut @tre !ori:ontale entre 2 poste de m@me niveau !iérarc!ique ou verticale (promotion interne, mais qui prive l’e#se de A sang neuf  (nouveau$ salariés et nécessite souvent une formation complémentaire. •

,ros'ective externe : élargir le c!amp de compétence et facteur de dynamisation de l’e#se.

•

Les mo&ens de recrutement :  les services du personnels dispose de plusieurs moyens pour

collecter les candidatures C candidatures spontanées, stages et travail temporaire (possibilité de test préalable, salons (étudiants ou professionnels, cooptation (recommandation du personnels en place, comme elle peut recourir " des organisations, cabinets de recrutement, des annonces de presse ou par internet. •

#ssai 'rofessionnel : est surtout demandé au candidat " un poste d’e$écution.

•

!este 's&chotechniques : qui c!erc!e " évaluer le quotient intellectuel et les attitudes a certaines

fonctions. •

#ntretiens : permettent l’appréciation de la personnalité du candidat.

•

-ccueil et intégration : se fait au service service du personnel (présentation et visite de l’e#se, broc!ure broc!ure

d’accueil et aussi sur le lieu du travail par le supérieur !iérarc!ique (présentation du travail " accomplir, de l’équipe, des procédures •

Les formalités administratives : %’e#se met " la disposition de la nouvelle recrue les documents

nécessaires, et aussi l’occasion de compléter son dossier administratif.

IV) La formation : La formation : est un facteur d’adaptation de l’individu " l’e#se et de l’e#se " l’environnement • économique. Dn peut le considéré comme un investissement immatériel dans la mesure oE les co?ts de formation doivent produire des gains de productivités. •

Les objectifs de la formation C la formation permet p ermet de répondre au$ e$igences actuelles C

évolution tec!nologique, internationalisation de l’économie, intensification de la concurrence et la nécessité d’obtenir un avantage concurrentiel.   a   m  .   e •    b  .   m   a   s   s   a    b  . •   w   w   w       

0lle vise également " amélioré le climat social par la satisfaction, l’intégration et la motivation des salariés dont les niveau$ d’aspiration sont élevées. Les modalités de la formation : soit une formation initial (avant l’entrée dans la vie active, une

formation en alternance (initial accompagnée d’un stage, ou continue (poursuivie par le salarié au cours de sa vie professionnelle. La réalisation de la formation :   soit une formation interne (l’e#se met en place elle3m@me son

action pédagogique, e$terne (fait appel " un organisme e$térieur ou le e3%earning (une formation "

distance qui

utilise FG6 C nouvelle tec!nologies d’information

et de

communication •

Le 'lan de formation : est l’ensemble des actions, de formation organiser par l’e#se apr's

consultation du comité, qui détermine le contenu de la formation (généraliste ou tec!nique, et les bénéficiaires (les personne " mettre en niveau en résumant l’ensemble des objectifs et de moyens associés dans un !ori:on déterminé propre " assurer la valorisation des compétences et le développement de l’e#se, et ainsi, une évaluation " la fin en comparant les moyens utilisés et les résultats obtenus.

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•

V) La gestions des carrières : La gestion de carrières : est la valorisation au mieu$ les potentiels de c!aque personne et offrir des perspectives motivante " travers une adéquation des besoins de l’e#se et les attentes du personnel.

•

L’entretien annuel d’évaluation : consiste en un entretien direct entre le salarié et sont supérieur

!iérarc!ique oE l’évolution de carri're et la promotion sont e$aminés et qui porte sur la personnalité, les compétences, les actes et les résultats du salarié. Gl doit @tre neutre, objectif et équitable pour faire point sur les compétences, identifié les difficultés rencontrées et évaluer les progr's et les potentialités. •

Le bilan des com'étences : est une analyse des compétences , des acquis et des lacunes, afin de

déclarer leurs potentialités ine$ploitées et les reclassements efficaces pour permettre au salarié de se protéger dans l’avenir en l’aidant " bien orienter son plan de carri're, " mieu$ connaitre ses atouts et ses limites par rapport au poste occupé et " envisager une formation ou une reconversion.

•

VI) Le plan social : Le 'lan social : dit aussi le plan de sauvegarder de l’emploi ; document par lequel l’employeur s’engage " mettre en >uvre des mesures de nature " pouvoir au reclassement des salariés dont le licenciement ne peut @tre évité.

•

La 'réretraite : est une mesure entretenue entretenue

par l’e#se pour pour évité le recourt au licenciement,

mettre en place une politique de recrutement ambitieuse et accorder au$ anciens salarié un repos sécurisé, et permettre " l’e#se de favorisé ses ressources !umaine. •

Le licenciement économique :  est un financement effectuer par un employeur, suite " une

suppression ou transformation d’emploi, une modification substantielle du contrat du travail, des difficultés économiques ou " des mutations tec!nologiques, pour atténuer les contraintes budgétaires de l’e#se. 0t ainsi ces salariés licenciés pour motifs économiques ont des droits étendus. •

Le tem's aménagé : les e#ses visent " développer la fle$ibilité du temps du travail dans le but de

  a rentabiliser au ma$imum les équipements et de s’adapter au$ fluctuations de l’activité soit "   m  . travers des !oraires variables, semaine du travail comprimé (commencer le travail t-t ou   e    b  . terminer tard pour bénéficier d’une journée supplémentaire de congé ou des !eures   m   a annualisés (des !eures déterminés " l’avance.   s   s   a    b  .   w   w VII) La rémunération :   w • La rémunération : en contrepartie de son travail et de son niveau de compétences, le personnel       

reHoit une rémunération. 6elle3ci représente un élément de motivation pour le salarié et un co?t pour l’e#se qu’il faudra optimiser. •

,olitique de rémunération : consiste a définir les composantes de la rémunération, le niveau des

salaires, la !iérarc!ie des rémunération et leur évolution dans le temps. •

Objectif de la 'olitique de rémunération :  les c!oi$ doivent répondre " une double e$igence C la

préservation de l’équilibre financier de l’e#se et la satisfaction et la motivation des salariés. •

Les contrainte c ontrainte de la rémunération :  soit juridique (Iespect du S1G7 et S1J7, conventions

collectifs, absence de discrimination, convention collectifs, économique (%es niveau$ des 4 www.bassam.be.ma

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salaires versé doivent @tre compatible avec les ressources financi'res de l’e#se et social (facteurs de motivation, mobilisation qui contribue " l’amélioration du climat social. •

)ormes de rémunération :  soit salaire " temps (calculé sur la base du temps de présence du

salarié, soit au rendement (en fonction des quantités ou des objectifs atteints ou " prime (en plus d’une partie fi$e, il y a une partie variable qui dépend des résultats obtenus. •

Les formes de la 'artici'ation :  intéressement (prime souvent collective versée " la fin de l’année

par l’e#se " ses collaborateurs lorsque des objectifs fi$es " l’avance on été atteint ; participation au$ résultats de l’e#se (formule qui permet d’associer le personnel " l’enric!issement patrimonial de l’e#se " travers la redistribution de bénéfices, le plan d’épargne d’e#se (versements volontaire des salariés  abonnements de l’e#se investis sous forme d’DP6K1, StocL option (attributions " certains cardes le droit d’acquérir les actions de l’e#se " des conditions priviléglées.

  a   m  .   e    b  .   m   a   s   s   a    b  .   w   w   w       

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Muestion#réponse 7I& ./#!0O1 : *. la nouvelle conception de 7I& dans l’entreprise d’aujourd’!ui.

2. Muelle l’évolution qu’a connu la fonction I& de puis J9%DI jusquN" l’entreprise moderne. 4. Muelle la mét!ode optimal pour un meilleur recrutement. O. Muelles sont les nouvelles disposition a maitre e n place pour fidélise la génération 9. =. %e marLeting I& serait3il un effet de mode ou une nécessite d’aujourd’!ui. . 0n quoi le de d e développement du compétence et un outil de compétitive pour l’entreprise marocaine. Q. Muelle l’utilité de maitre en place un syst'me d’appréciation de performance. R. Muelle les outilles de la 7P06. +. 6omment ce gérer un dispositif de carrier dans l’entreprise. *. Mu’est ce que on veut dire par une rémunération global. R#,O1# : *. définition de la 7I& ; %e r-le de la 7I& ;

%a conception qu’elle a connue ; %a nouvelle conception ; 6onclusion.

  a   m  .   e    b  .   m   a   s   s   a    b  .   w   w   w       

2. 4. O. =.

écrire l !istoire . définir le recrutement e$terne et interne (avantage et désavantage. la conception de génération 9 ; 6omment fidélise la 79. définir le marLeting 7I& (les O piliers du marLeting ; Jrgumentation pour le marLeting 7I& et dire qu’il une nécessite.

. 5éfinir la compétence ; %e niveau et les types de compétences ; 5écrire le cycle de vie de la compétence ; Jrgumente que la compétence est un outil important dans la compétitive. Q. 5éfinir la performance ; 5écrire le syst'me de performance ; 5ire son utilité. R. 5éfinir 7P06 ; %es outils. +. 5éfinir carrier son développement et ces nouveau$ aspes 6omment sa se fait. *. 5éfinir la rémunération son importance ces aspes aspes et le paLaedg de la rémunération. rémunération. 6 www.bassam.be.ma

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