Gpec Cas 2 Corrigé

Module Gestion des Ressources Humaines : Travaux Dirigés Thème 2 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Ensemble 1 et 2 Economie et Gestion + Gestion

Professeur : Mme JALLAL Chargé des TD : M ZAKANI Année Universitaire : 2015-2016

Etude de Cas : ELECTRO-FOUR L’entreprise Electro-FOUR est une entreprise marocaine spécialisée dans la fabrication des fours électriques, elle produit annuellement 500 000 unités pour satisfaire la demande locale. Dans le cadre de sa nouvelle orientation stratégique, elle prévoit atteindre un objectif de production de 1 200 000 unités dans cinq ans afin de marquer sa présence sur le marché africain. Chaque salarié relevant de la main d’œuvre directe(MOD), à savoir les ouvriers qualifiés (OQ) et les ouvriers non qualifiés (ONQ), travaille 1800 heures par an. Pour fabriquer un four électrique aujourd’hui à Electro-FOUR, la norme c’est 2 heures et demi de MOD. Afin d’améliorer la productivité en vue de réussir son programme stratégique, l’entreprise prévoit investir dans cinq ans dans des machines de haute technologie dont l’utilisation est beaucoup plus complexe. Ainsi, en 2020, il ne faudrait plus que 2 heures pour produire une cuisinière, tandis que la composition idéale de la MOD serait de 20% d’ONQ et de 80 % d’OQ. On estime par ailleurs que le besoin en Technicien Agent de Maitrise (TAM) devrait représenter 10 % des ONQ, de façon à ce que ces derniers soient correctement guidés et contrôlés. Enfin, idéalement le nombre des cadres devrait être identique à celui des TAM. Données complémentaires : A la date du 31 Décembre 2015, le personnel de l’entreprise ELECTRO-FOUR est composé de la manière suivante : Age (ans) ONQ OQ TAM Cadres 20-25 66 35 4 5 25-30 38 42 1 4 30-35 54 20 3 2 35-40 18 32 1 9 40-45 72 43 2 3 45-50 63 50 14 9 50-55 26 28 18 9 55-60 25 40 16 11 362 290 59 52 Total NB : 100 % des salariés prendront la retraite, au début de leur 60 ème année.

Total 110 85 79 60 120 136 81 92 763

Par ailleurs, sur la base de ses études, la direction des ressources humaines de l’entreprise ELECTRO-FOUR, on prévoit dans les cinq prochaines années, les évènements suivants :   

Les démissions probables, sont de : 22ONQ, 60 OQ, 3TAM, 7 Cadres Les licenciements probables : 6 ONQ, 2 TAM, 3 Cadres Les promotions prévues 30 ONQ passeraient à OQ, 10 OQ passeraient TAM, 7 TAM passeraient Cadres, 4 Cadres obtiendraient des postes de haute responsabilité au siège national du groupe.

Travail à faire : 1)-Procédez à une gestion prévisionnelle du personnel, puis justifiez les mesures correctives qui sont nécessaires (calculez les besoins et faites ressortir les écarts). 2)-Analysez la structure des effectifs au 31/12/2015 et en 2020.

Année universitaire 2015-2016

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Professeur : Mme JALLAL Chargé des TD : M ZAKANI Année Universitaire : 2015-2016

Proposition des éléments de réponse : 1-Pour calculer les besoins en ressources humaines en 2020, on pourra se baser sur le volume de production ciblée dans le cadre du programme stratégique de l’entreprise, soit 1200 000 articles. Sachant que le nombre d’heures nécessaire pour produire un four en 2020 sera de 3 heures de MOD, le besoin sera don de 1200 000 *2H=2 400 000 Heures. Or, chaque salarié de catégorie MOD, travaille 2000 heures par an, donc le besoin effectif est de : 2 400 000 /2000=1200 MOD. Les 2000 MOD, analysées dans le cadre des exigences des nouvelles machines, on aura :    

80% des OQ, soit 2000*0 ,80=960 OQ 20% des ONQ, soit 2000* 0,20=240 ONQ Les besoins en TAM est de 10% des ONQ, soit 240*0,10=24 TAM Les besoins en cadres sont du même niveau que les TAM, soit 24 cadres.

Effectif au 31/12/2015 Départ retraite Démissions Licenciements Promotion vers la catégorie supérieure Promotion venant de la catégorie inférieure Effectif 2020 Besoin 2020 Ecart

ONQ 362 -25 -22 -6 -30

OQ 290 -40 -60 0 -10

TAM 59 -16 -3 -2 -7

Cadres 52 -11 -7 -3 -4

0

+30

+10

+7

279 240 +39

210 960 -750

41 24 +17

34 24 +10

Après la présentation et la détermination des écarts, il s’agit de déterminer certaines mesures correctives envisageables en termes de ressources humaines : -Il s’agit en premier lieu de favoriser la promotion de 39 ONQ vers le poste OQ, ce qui va permettre de réduire le besoin en OQ à 711(l’écart le plus important). -Il est recommandé de mettre en place une politique qui permettra de réduire le taux de démission, par la maitrise des raisons de cette dernière. -Pour les promotions, il s’agit de revoir la décision de promotion des OQ vers les TAM, pour deux raisons logiques/  

La première, c’est que cette orientation n’a pas de justification économique, dans la mesure où les TAM sont déjà en excèdent. La deuxième, c’est que ce le nombre des OQ promus n’est que 10, ce qui est de nature à créer un sentiment de mécontentement de la part des autres, à un moment ou l’entreprise s’efforce à réduire le taux des démissions.

-Le choix stratégique de l’entreprise, l’oblige à recruter 711 OQ, qui représentent un chiffre très important, il faut donc s’assurer parfaitement de la faisabilité de l’opération.

Année universitaire 2015-2016

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Professeur : Mme JALLAL Chargé des TD : M ZAKANI Année Universitaire : 2015-2016

-Pour la catégorie cadres et TAM, on constate un excédent, qu’il faut chercher à le corriger à travers la réflexion à des programmes des retraites anticipées Car déjà dans la tranche d’âge se situant entre 50 et 55 ans nous avons 18 TAM et 9 cadres. On peut également procéder à une politique d’essaimage, désignant le soutien pouvant être apporté par l’entreprise à ses salariés pour la création de leur propre affaire. Ce soutien propre peut prendre la forme : - d'informations, - d'un accompagnement méthodologique et technique, - de formations, - d'appuis logistiques, - d'un soutien financier au porteur de projet ou à l'entreprise nouvellement créée,… Nous pouvons conclure à la fin de notre analyse, que le problème majeur constaté dans l’étude prévisionnelle des ressources humaines de l’entreprise ELECTRO-FOUR, est le manque important dans la catégorie OQ, qui est dû, non seulement aux impératifs du programme stratégique, mais aussi à l’acquisition d’un nouvel équipement, qui permet en effet d’économiser une demi-heure de travail, mais il nécessite une répartition très différente de MOD : (80 % d’OQ et 20 % d’ONQ contre respectivement 42,95 % et 57,05% pour les machines actuelles.) Ainsi la recommandation qu’on peut faire à la direction des ressources humaines de l’entreprise ELECTRO-FOUR c’est qu’il faut cibler la meilleure adéquation machines-Hommes plutôt que chercher à acquérir un équipement indépendamment des ressources humaines existantes dans l’entreprise. 2)-Pour étudier la structure de l’effectif en 2015, on peut choisir les indicateurs suivants : 

Cadres 52 T1 -Taux d’encadrement supérieur = ----------------x100 = ----- x 100 = 7% Total effectifs 763



Cadres + TAM T2 – Taux d’encadrement = --------------------- x 100 Total effectifs

 



111 = ----- x 100 = 14,60% 763

C + TAM + EOQ· 401 T3 – Taux de qualification = ----------------------- x 100 = ----- x 100 = 52,80% Total effectifs 763 Sorties 195 T4 – Taux de départ = ------------------------ x 100 = --------- x 100 = 25,55% Total Effectif 763 Promus 51 T5 – Taux de promotion = --------------- x 100 = ------------ = 6,70% Effectif total 763 Promus 51 ----------------- x 100 = -------------- = 9% Effectifs –sorties 763 – 195

Année universitaire 2015-2016

Module Gestion des Ressources Humaines : Travaux Dirigés Thème 2 : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Ensemble 1 et 2 Economie et Gestion + Gestion

Effectifs au 31/12/201 5 Taux d’encadrement supérieur = Cadres/Total Effectifs x 100 Taux d’encadrement= Cadres+ TAM / Total Effectifs x 100

7%

14,63%

Taux de qualification= C + TAM + EOQ/Total Effectifs *100

Effectifs projetés en 2020

Besoins réels en 2020

34/564=

24/1248=

6%

1,93%

(34+41) /564

(24+24)/124 8=

13,30%

2,85%

(34+41+210) / 564=

(24+24+960) / 1248=

52,80% 50,54%

Taux de départ = Sorties/Total Effectifs*100 Taux de promotion = Promus/ Effectifs*100

Professeur : Mme JALLAL Chargé des TD : M ZAKANI Année Universitaire : 2015-2016

Commentaires

En 2015, le taux est acceptable mais en 2020, le taux sera insuffisant par rapport à l’effectif. En 2015, le taux est normal mais l’orientation stratégique de l’entreprise en 2020, imposera de revoir la structure d’encadrement car un taux de 2,85 % est loin d’être suffisant. Il faut avoir un bon équilibre, car trop d’employés amènent à un épuisement des superviseurs. En 2015, la qualification n’est pas suffisante, mais on constate une nette amélioration en 2020 dont le cout est important ( un recrutement massif).

80,77%

-

-

-

-

25,55%

6,70%

Le taux inacceptable pour le cas d’une entreprise qui aura des besoins très importants dans le futur. Taux de promotion insuffisant surtout au niveau de la catégorie ONQ.

9%

NB : Les normes utilisées ici comme référence, sont issues des données du secteur industriel :(source APCE: agence pour la création d'entreprises-France ) Taux d’encadrement supérieur entre Taux d’encadrement entre Taux de qualification entre

5 et 10% (France) 10 et 20%(France) 60 et 65 % (Union Européenne)

Année universitaire 2015-2016