Glosario de Términos Psicología Organizacional

GLOSARIO DE TÉRMINOS – PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL 1. ABANDONO DEL TRABAJO: Decisión del trabajador de interrumpir definitivamente la prestación de su actividad laboral a través de su ausencia del lugar de trabajo, sin alegación de causa ni preaviso al empresario, lo que permite a este último extinguir el contrato y descontar de la liquidación del trabajador el salario correspondiente a los días no preavisados. 2. ABANICO SALARIAL: Conjunto de diversas propuestas, opciones, etc., generalmente para elegir entre ellas. En relación a la terminología salarial, se pueden distinguir estas dos acepciones: Abanico salarialoferta salarial. En consonancia con la acepción del DRAE, significa la cantidad de componentes retributivos y su variedad de opciones: desde el sueldo-base hasta cualquier clase de complemento dinerario o en especie, incluidos los beneficios marginales. 3. ABSENTISMO: Ausencia en el puesto de trabajo sin comunicación previa. El índice habitual de absentismo en las empresas está entre el 2% y el 4%. 4. ACOSO LABORAL: Conducta reiterada efectuada por una o varias personas, dirigida generalmente contra otra de su entorno, que tiene por finalidad o efecto un trato objetivamente degradante con la consiguiente lesión de la integridad moral de la persona afectada, perjudicando también su ambiente de trabajo. Si es ejercitado por el empresario o mandos de la empresa se denomina bossing, mientras que si dicho hostigamiento y persecución es promovido por los compañeros de trabajo se conoce como mobbing. 5. ADICCIÓN AL TRABAJO: Se caracteriza por una excesiva dedicación laboral, por la incapacidad para dejar de trabajar, mostrando desinterés por otros ámbitos que no sean su trabajo, y hacer de éste el único objeto de la vida del trabajador. 6. ADAPTABILIDAD: Adaptabilidad

al

puesto

y

a

la

empresa.

La

adaptabilidad es una variable a valorar en los procesos de selección de personal; cuanto más consolidada personal y profesionalmente se encuentre una persona menores son las posibilidades de moldear o modificar su actuación 7. AGOTAMIENTO: Conjunto particular de síntomas creado por la tensión crónica o grave, relacionada directamente con la carrera profesional, más que con los problemas personales. Se caracteriza por síntomas como

fatiga crónica, escasez de energía, irritabilidad y una actitud negativa hacia el trabajo y hacia uno mismo. 8. AMBIGÜEDAD DE ROL: Se genera cuando no están claramente definidas las tareas, por información incompleta, poco concisa y muy cambiante sobre los objetivos del trabajo, las responsabilidades, la autoridad y los procedimientos, las relaciones y la comunicación. 9. AMOTIVACIÓN LABORAL: Tiene su origen en el sistema para la promoción del trabajador en su carrera profesional y en la competencia de la organización y dirección de la empresa. El trabajador suele atravesar tres fases: en la primera predomina la ilusión por la actividad laboral, en la segunda el desánimo con el trabajo, y en la tercera fase, aparece la triada: amotivación laboral, falta de compromiso con el trabajo e insatisfacción laboral, aunque también es frecuente que se vea alterado el autoconcepto y el locus de control del trabajador, lo que conlleva que se vea afectada no sólo la tarea y actividad profesional sino también el contexto laboral y las relaciones interpersonales en el trabajo 10. AMPLIACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO: Enfoque de diseño del puesto de trabajo en el que se carga el puesto horizontalmente, es decir, se añaden más cometidos del mismo tipo, que requieren las mismas habilidades. El proceso de aumentar las funciones de un puesto de trabajo. 11. ANÁLISIS DE DIRECCIÓN: Estudio, diagnóstico y comparación de los procesos real y deseado en la política de dirección y desarrollo de personas y de la organización, con el fin de favorecer la eficacia y el entusiasmo hacia el logro de fines y objetivos comúnmente compartidos. Explica y orienta sobre el porqué y el cómo de los procesos y técnicas a seguir, entendiendo la organización como un sistema socio técnico abierto, en continua interdependencia con sus subsistemas internos (productivo, humano, cultural, directivo) y con los agentes del entorno cambiante. 12. ANÁLISIS DAFO: Metodología de estudio cuyo objetivo final es poder determinar las ventajas competitivas que tiene la empresa y la estrategia genérica que más le conviene emplear a la misma en función de sus características propias y de las del mercado en el que se mueve. Se fija en sus debilidades (D), amenazas (A), fortalezas (F) y oportunidades (O) 13. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN: Estudio de los objetivos a corto y a largo plazo de la organización, de las necesidades de recursos humanos, de los índices de eficiencia y del clima

de la organización en relación a las necesidades de formación de la organización. 14. ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES DEL PUESTO: Estudio que proporciona información sobre las tareas que deberán realizarse en cada puesto, las habilidades necesarias para realizar dichas tareas y las normas mínimas aceptables de rendimiento. 15. ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO: Proceso de descripción y registro de los fines, características de las tareas y los cometidos de un puesto de trabajo en un entorno organizativo dado, a fin de determinar el perfil

de

habilidades,

individuales.

Proceso

experiencia, que

consiste

conocimientos en

y

necesidades

recopilar

y

organizar

sistemáticamente información relativa a los diferentes puestos de trabajo. Método sistemático de recopilar y organizar la información relativa a las tareas, cometidos y responsabilidades de un puesto de trabajo específico. 16. ANÁLISIS FUNCIONAL DE PUESTOS: Es una tecnología que permite entender y comprender un puesto de trabajo teniendo en cuenta todo lo que se hace en él y la persona que lo hace, tratando de formalizar al máximo el vocabulario, el procedimiento y la codificación de los resultados. La unidad básica de análisis debe ser la tarea pues "mientras que los puestos de trabajo están constantemente cambiando en su identidad y en su composición, la tarea permanece, aparece y reaparece con otras tareas en una variedad de puestos". 17. ANCLAS DE CARRERA: Patrones distintivos

de

talentos

y

habilidades, motivos y necesidades percibidas por uno mismo, y actitudes y valores que orientan y estabilizan la carrera de una persona después de varios años de experiencia y retroalimentación con el mundo real. 18. APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Habilidad organizacional consistente en crear, adquirir y transferir conocimientos, lo que se traduce en un cambio en el comportamiento organizacional. Este cambio puede consistir en una modificación de las reglas y procedimientos existentes, una modificación de los objetivos, políticas y normas, o bien una modificación de los principios y valores fundamentales de la organización. 19. ASESOR/A: Consejero/a externo/a 20. ASSESSMENT CENTER: Consiste en la simulación de situaciones próximas

a

la

realidad

para

identificar

capacidad

de

liderazgo,

competencias directivas, capacidad de solución de problemas o rasgos personales. La actuación del evaluado es observada con referencia a unos criterios sistemáticos por evaluadores que, generalmente, son

ejecutivos previamente entrenados o consultores externos. La valoración de los individuos no se realiza según lo que son en la actualidad, sino según lo que pueden llegar a ser, a su potencial en relación a las exigencias de un puesto o un determinado nivel de responsabilidad. 21. ASCENSO: Reconocimiento al trabajador por parte de la empresa de una categoría superior. El ascenso se producirá teniendo en cuenta la formación, los méritos y la antigüedad del trabajador, así como las facultades del empresario de organizar la empresa, y siempre aplicando lo que se haya pactado en convenio colectivo. 22. AUTOEMPLETO: Término referido a la creación del propio puesto de trabajo a partir del desarrollo de una iniciativa empresarial, ya sea como autónomo o bajo alguna forma jurídica de empresa (sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad cooperativa de trabajo asociado). 23. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS: Análisis y diagnóstico de los recursos humanos de una organización y de los sistemas de gestión y dirección de los mismos. Suele incluir también el aprovechamiento, uso y desempeño actuales y potenciales de tales recursos con el objetivo final de mejorar el rendimiento y desarrollo de cada uno de ellos y de la empresa ante los nuevos desafíos del entorno. Entre los ámbitos de actuación se encuentran el de evaluación y control de la organización, selección, ubicación, formación y desarrollo de carreras, así como información sobre análisis de puestos, sistemas de compensación, etc. 24. AUDITORÍA INTERNA: Proceso sistemático independiente

y

documentado para obtener evidencias de la auditoría y evaluarlas, de manera objetiva con el fin de determinar la extensión en que se cubren los criterios de auditoría. Se realiza por, o en nombre de la propia organización, para fines internos y puede constituir la base para la autodeclaración de conformidad de una organización. La Auditoría interna debe de realizarse por auditores debidamente cualificados. 25. AUTOEVALUACIÓN: Proceso realizado por la Alta Dirección para evaluar los objetivos y planes estratégicos de la organización en la materia de que se trate, a la vista de los resultados del modelo de gestión implantados y más concretamente, de la Auditoría interna y de las actividades

de

seguimiento

y

medición

llevadas

a

cabo.

La

autoevaluación supone en ocasiones un nuevo planteamiento estratégico de la organización a la vista de los resultados alcanzados.

26.

BALANCED SCORECARD: Conjunto ordenado de indicadores que

determinan la marcha de la empresa. Emanan de la visión y la estrategia, al identificar cómo las personas crean valor desde las distintas unidades de negocio. Combina indicadores financieros tradicionales con otros de actuación que sirven de predictores. 27. BENCHMARKING: Proceso continuo, estructurado y sistemático de comparar los procesos de recursos humanos con las prácticas de otras empresas excelentes con el fin de aprender, identificar iniciativas válidas para la empresa y establecer objetivo. 28. BONIFICACIONES Y REDUCCIONES

EN

LAS

CUOTAS: Las

establecidas en diversas normas dictadas para favorecer el empleo de determinados colectivos o para fomentar la estabilidad en el mismo. Hay derecho a aplicarlas en las liquidaciones salvo que el ingreso NO se produzca en plazo reglamentario. 29. BRAINSTORMING: Término inglés

que

suele

traducirse

como

“torbellino o tormenta de ideas” y que se utiliza para designar una técnica de grupo empleada en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en la reunión de un pequeño grupo heterogéneo de 8-12 personas a las que se convoca para hallar ideas o soluciones nuevas sin ninguna restricción ni limitación. 30. BRANDING: Anglicismo que hace referencia al proceso de creación de valor de marca mediante la administración estratégica del conjunto total de activos y de pasivos vinculados de forma directa o indirecta al nombre y símbolo que identifican dicha marca, influyendo en el valor suministrado por un producto o servicio. 31. BRECHA SALARIAL: Cálculo estadístico

del

porcentaje

de

los

ingresos de las mujeres en comparación con el de los hombres, resultando inferior el de las primeras. 32. BUENAS PRÁCTICAS: Experiencia exitosa extrapolable para su adaptación a otras situaciones y por parte de otras personas. 33. CALENDARIO LABORAL: Anualmente la empresa, tras consulta y previo informe de los representantes de los trabajadores, elaborará un calendario laboral que comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta, la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada. El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente efectúa el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales de los días inhábiles a efectos laborales, retribuidos y no recuperables y los establecidos porcada comunidad Autónoma, y

Ayuntamientos correspondientes, siendo 14 días la totalidad de éstos. El calendario deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo. 34. CAMBIO ORGANIZACIONAL: Proceso a través del cual una organización llega a ser de modo diferente de lo que era en un momento dado anterior. Todas las organizaciones cambian pero el reto que se plantean los directivos y, en general, todas las personas de la organización es que el cambio organizacional se produzca en la dirección que interesa a los objetivos de la organización. Es por ello que se habla de gestión del cambio, agentes de cambio, intervención para el cambio, resistencia al cambio, etc. 35. CAPACIDAD: Talento natural y el grado de competencias aprendidas de una persona que le permiten desempeñar tareas relacionadas con una meta. 36. CAPITAL

HUMANO: Conjunto

de

conocimientos,

habilidades,

experiencias, contactos e ideas que tienen los trabajadores de una empresa, o por extensión, de un país. Se considera el factor trabajo como una aportación más de capital a las empresas, debido a la existencia de unos conocimientos y habilidades que las personas trasladan a través de su actividad a las organizaciones. 37. CAPITAL INTELECTUAL: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento. 38. CAPITAL RELACIONAL: Conjunto de relaciones de la empresa con los

grupos

de

interés

con

los

que

interactúa.

Hace

referencia

especialmente a los posibles clientes a los que va dirigido el producto de la empresa, a sus clientes fijos y a la relación empresa-cliente, así como a los procesos de organización, producción y comercialización del producto. 39. CAPITAL SOCIAL: Conjunto de recursos disponibles o potencialmente alcanzables gracias a las relaciones basadas en la confianza y en la cooperación que posee una unidad social, ya sea un individuo, una empresa o la sociedad en su conjunto. 40. CARGA MENTAL: Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo. 41. CARGA DE TRABAJO: Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el trabajador durante su jornada laboral. 42. CARTA DE DESPIDO: Documento a través del cual se ha de notificar por escrito al trabajador su despido, y en el que han de figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto; vía convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido (Art. 55.1

LET). Jurisprudencialmente se ha señalado que la constancia escrita de la carta de despido es un requisito ineludible; que los hechos que han de figurar en la carta deben incluir cuantos detalles de la conducta que se imputa al trabajador sean indispensables para su correcta identificación y configuradores de la voluntad resolutoria del empresario; y que se incluya la fecha a partir de la cual el despido comienza a producir efectos, al objeto de que el trabajador tenga un conocimiento preciso del momento en el que comienza a computarse el plazo de caducidad para reclamar judicialmente frente al despido. Mientras que en el despido disciplinario la ausencia de carta de despido o su defectuosa formalización no es determinante

de

la

nulidad

del

mismo

sino

únicamente

de

su

improcedencia, en el despido por causas objetivas se convierte en requisito de validez, dejando sin efectos la extinción. 43. CATEGORÍA: Ordenes jerárquicas de una profesión. 44. CENTRALIZACIÓN: Término que se aplica a organizaciones en las que las decisiones y la formulación de políticas tienen lugar en un mismo lugar (por ejemplo, en la sede central). 45. CERTIFICACIÓN: Evaluación extensa por parte de un comité o de un organismo acreditado de la conformidad de un producto con respecto a las normas homologadas pertinentes. 46. CLASIFICACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Proceso mediante el cual se determina el valor o la contribución relativa que los diferentes puestos de trabajo aportan a la empresa. 47. CLIMA LABORAL: Estado de satisfacción

profesional

de

los

empleados, que obviamente depende de factores diversos: relaciones interpersonales, oportunidades de desarrollo, disposición de recursos, funcionamiento de la empresa. 48. COACHING: Aprendizaje-desarrollo tutelado por una persona interna o externa a la organización. Se utiliza principalmente para el desarrollo de soft skills (habilidades comúnmente denominadas “directivas”) en el coachee (tutelado). Puede decirse que el protagonismo corresponde al tutelado y que hay mucho de reflexión y experiencia práctica en el proceso. 49. COACHING EJECUTIVO: Es un proceso que ayuda directamente al ejecutivo

para

que

éste

colaboradores el máximo

consiga

de

sus

equipos

de

trabajo

y

rendimiento, desde un enfoque de cambio

personal y profesional. 50. COACHING DE EQUIPOS: Creatividad y capacidad de resolución de problemas del equipo o de la organización como un todo. La colaboración

impactará positivamente sobre el desempeño y resultados del propio equipo. 51. CÓDIGO DE CONDUCTA: Documento redactado voluntariamente por una empresa en el que se exponen una serie de principios, acciones y normas que el consejo de administración se compromete unilateralmente a seguir en relación con los trabajadores, la comunidad y el medio ambiente. 52. COLECTIVISMO: Es un término usado para describir un énfasis teórico o práctico en un grupo 53. COMPENSACIÓN: Indemnización

económica

por

el

esfuerzo

accidente a un/a empleado/a (por ejemplo, horas extraordinarias). 54. COMPETENCIAS: Conjunto de conocimientos, habilidades

o y

comportamientos que forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos. 55. COMUNICACIÓN EN EL TRABAJO: Se refiere a la comunicación de los trabajadores dentro de la actividad laboral, y puede ser: comunicación formal, aquella establecida por la organización. Sirve para orientar los comportamientos hacía los principios, las normas y las metas de la organización y comunicación informal, que surge en virtud de los intereses comunes entre las personas que se desempeñan en la organización. 56. COMUNICACIÓN PARADÓJICA: Cuando se dice algo y al mismo tiempo se transmite otro mensaje, se establece un doble vínculo. Es decir, se transmiten mensajes sutiles que no se perciben inmediatamente como agresivos o destructores. Y no se perciben como tal, porque simultáneamente otro mensaje contradice el primer mensaje. Por ejemplo, se expresa algo verbalmente pero, al mismo tiempo se expresa todo lo contrario a nivel no verbal 57. CONCILIACIÓN: Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las responsabilidades personales, familiares y laborales. Sin embargo, es un concepto que, tradicionalmente ha aparecido ligado, en exclusiva, a las mujeres, por lo que es necesario trascender su significado para lograr una auténtica “corresponsabilidad”, prestando especial atención a los derechos de los hombres en esta materia, evitando que las mujeres sean las únicas beneficiarias de los derechos relativos al cuidado de hijos y otras personas dependientes, ya que la asunción en solitario, por parte de las madres, de estos derechos entra en colisión con su derecho de acceder y permanecer en el empleo.

58.

CONDICIONES DE TRABAJO: Conjunto de factores físicos, sociales y

organizativos

que

constituyen

el

contexto

en

que

una

persona

trabajadora desarrolla sus tareas. 59. CONTRATO: Es el pacto o acuerdo entre el trabajador o empresario en virtud del cual el trabajador se compromete de manera voluntaria, a la realización o prestación de servicios, por cuenta del empresario y dentro de su ámbito de organización y dirección, a cambio de una retribución. Se puede celebrar de forma verbal o escrita. 60. CONTRATO INDEFINIDO: Es aquél que se concierta sin establecer ningún límite por lo que a su duración se refiere. Puede ser escrito o verbal requiriéndose el registro o la oportuna comunicación, en la Oficina del empleo dentro de los diez días siguientes a su concertación. 61. CONTRATO PSICOLOGICO: Acuerdo informal y no escrito entre el empleado y la empresa sobre lo que es razonable que se pueda esperar de un empleado a cambio de lo que figura en el contrato de trabajo. 62. CONTRATO TEMPORAL: El contrato ha de formalizarse siempre por escrito, por duplicado ejemplar y en el modelo oficial establecido al efecto. 63. CONTROL DEL ESTRÉS: Programas específicos de manejo de situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar

sus

recursos

de

afrontamiento

y

producir

sensación

de

agotamiento físico y mental. 64. CRITERIOS DE RENDIMIENTO: Dimensiones o factores empleados para juzgar el rendimiento de un sujeto en un puesto de trabajo concreto. 65. CUESTIONARIO: Escrito con las preguntas e instrucciones que debe aplicar un/a entrevistador/a y en el que se han de anotar las respuestas de la persona entrevistada. A veces, la persona encuestada las puede contestar directamente en el cuestionario. Debe facilitar su posterior tabulación. 66. CUESTIONARIO

DE

ANALISIS

DE

PUESTOS: Procedimiento

estructurado que se utiliza en el análisis del puesto de trabajo por el que se describen los puestos en función de las actividades del trabajador. El cuestionario de análisis de puestos se basa en un sistema de rasgos centrado en la persona que permite su aplicación a diferentes puestos de trabajo

y

organizaciones

sin

necesidad

de

modificaciones.

Un

inconveniente notable es su longitud. 67. CULTURA DE EMPRESA: Conjunto de valores, comportamientos y competencias , que comparten los miembros de una organización y especialmente su dirección , sobre los cuales se basa la forma de hacer

negocios y actividades empresariales. A su vez define la visión que la empresa tiene de sí mismo y de su entorno. 68. CURRICULUM VITAE: Enumeración y descripción detallada de la formación, experiencia y actividades profesionales de una persona. 69. DAFO: Metodología que permite conocer las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades que tiene una empresa/sistema o proyecto. 70. DEMANDA DE EMPLEO: Es la solicitud de un puesto de trabajo que realiza un trabajador, desempleado o no, ante una Oficina de Empleo, Agencia de Colocación, Servicio Europeo de Empleo o en el Registro de Demandantes de Empleo en el Exterior. 71. DENUNCIA: La denuncia se produce cuando un empleado informa de la existencia de prácticas ilegales, inmorales o ilícitas que se están produciendo en una empresa a personas u organismos que pueden emprender acciones correctivas. 72. DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS: Departamento de personal o área responsable de todas las materias concernientes a las relaciones laborales dentro de las empresas o corporaciones de un determinando tamaño. Con el tiempo, el departamento de recursos humanos se ha ido configurando en una unidad estratégica para el adecuado funcionamiento de las demás unidades, habiendo perdido, además, el carácter represivo y controlador que caracterizaba a las antiguas jefaturas de personal. 73. DERECHOS HUMANOS: Principios

Universales

definidos

en

la

Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948. Tienen su pilar en el reconocimiento de la dignidad intrínseca y la igualdad para todos los seres humanos, constituyéndose el fundamento de la libertad, la justicia y la paz en el mundo. 74. DESARROLLO PROFESIONAL:

Proceso

formativo

destinado

a

desarrollar y perfeccionar al individuo para su crecimiento laboral en la evolución de su carrera profesional y en orden a estimular su eficiencia y productividad en el puesto de trabajo. 75. DESCRIPCIÓN DE PUESTO DE TRABAJO: Documento escrito en el cual se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus

cometidos,

especificaciones.

responsabilidades, Descripción

de

un

condiciones conjunto

de

de

trabajo

cometidos

y que

desempeña una persona. Declaración pormenorizada de los cometidos, fines y condiciones bajo las que debe desempeñarse un puesto de trabajo (cf. ANÁLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO).

76.

DESEMPLEO: Situación en la que una persona en edad laboral y en

proceso de búsqueda de empleo, no encuentra trabajo. 77. DESPIDO: Acción por la que una empresa da por finalizada su relación laboral con un trabajador o trabajadora. 78. DESPIDO IMPROCEDENTE: Despido de un empleado por motivos que son ilegales o inadecuados. Aquél que resuelven los Juzgados de lo Social que implica que la empresa causante del despido, puede optar entre readmitir al/a la trabajador/a o la indemnización correspondiente. 79. DIAGNÓSTICO: Estudio de la situación actual en la que se encuentra una organización que desea avanzar a través de un proyecto/mejora mediante el cual se determinan los puntos fuertes y débiles al respecto, teniendo en cuenta a los stakeholders, la estrategia y el entorno competitivo. 80. DÍA HÁBIL: Todos los días del año que sean laborables a efectos jurídicos. 81. DÍA LABORABLE: Aquél en que las empresas ofrecen sus servicios al público, dependiendo de cada negocio, suele ser de lunes a viernes. 82. DINÁMICA DE GRUPO: Conjunto de acciones, cambios, interacciones, reacciones y movimientos que actúan en un grupo de personas y que lo llevan a comportarse en la forma como lo hace. La Dinámica de Grupo es, por otro lado, una disciplina perteneciente al campo de la Psicología Social, que se ocupa del análisis de la conducta de los grupos en su conjunto, de las variaciones de la conducta individual de las personas que los integran, de las relaciones entre grupos y del establecimiento de principios y técnicas que aumenten la eficacia de los grupos. 83. DINÁMICAS DE MOTIVACIÓN OUTDOOR: Los programas de Team Building en los escenarios de campos abiertos o Outdoor Training utilizando la técnica de las Dinámicas de Grupos, utilizan entornos propicios para crear y construir espacios para el aprendizaje a través de la metodología del Aprendizaje Experiencial 84. DISCRIMINACIÓN SALARIAL: Aquella diferencia retributiva debida exclusivamente por razón de sexo. 85. DISCUSIÓN DE GRUPO: Técnica de Grupo, denominada también Reunión de Grupo, que se utiliza en la investigación cualitativa. Básicamente consiste en formar un pequeño grupo homogéneo de personas (6-12) para que sostengan un diálogo sobre un tema que de alguna forma está relacionado con ellas. 86. DISEÑO DE PUESTO DE TRABAJO: Proceso que da lugar a un conjunto de fines, características de las tareas y cometidos de un puesto

de trabajo en un entorno organizativo dado, basado en un conjunto único de aspectos organizativos y personales. 87. DOBLE JORNADA: Condición a la que se ven sometidas las mujeres que, además de desempeñar un trabajo remunerado en horario laboral, suman y acumulan todas las tareas que implica el trabajo reproductivo, no compartido por sus compañeros. 88. EFICIENCIA: Es la capacidad / habilidad personal u organizacional para lograr obtener resultados acordes a la estrategia y objetivos en un tiempo determinado. 89. EMPLEADO: Titular de un empleo o un puesto de trabajo. En un sentido amplio, el término equivale a salariado, como contrapuesto a empleador. En sentido más restrictivo, se trata de un asalariado, normalmente

encuadrado

en

el

sector

servicios,

que

desarrolla

actividades de escaso contenido manual y que percibe su salario en pagas mensuales. 90. EMPLEADOR: Persona, física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de personas consideradas trabajadores, así como de las contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas. Este concepto de empleador, desvinculado de la noción de empresa, permite atribuir dicha condición en casos en los que está ausente el ánimo de lucro en la actividad desarrollada, como es el caso de las instituciones benéficas o las organizaciones ideológicas, por ejemplificar. El empleador puede ser un sujeto privado o público. 91. EMPLEABILIDAD: Aunque no está en el diccionario de la RAE, se trata de un término nacido en la Unión Europea, donde lo que se fomenta y desarrolla es al trabajador y no tanto al puesto de trabajo y todas las acciones van encaminadas hacia la formación del trabajador, para asegurarse la continuidad en el trabajo. 92. EMPODERAMIENTO: Término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín), en 1995, para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones y acceso al poder. Actualmente, esta expresión conlleva también otra dimensión:

la

toma

de

conciencia

del

poder

que,

individual

y

colectivamente, ostentan las mujeres y que tiene que ver con la recuperación su propia dignidad como personas. 93. EMPOWERMENT: Aumento de la eficacia organizacional mediante la cesión del poder para tomar decisiones a niveles inferiores en que existe capacidad para ello.

94.

EMPRENDEDOR/A: Persona que crea una empresa o comienza una

actividad empresarial. 95. ENTREVISTA DE

SELECCIÓN: Reunión,

generalmente

de

dos

personas, destinada a evaluar el potencial de una persona candidata a un puesto. Generalmente, es la última etapa de un proceso de selección y la llevan a cabo personal especializado y/o el/la futuro/a jefe/a de la persona entrevistada. 96. ENTREVISTA ABIERTA: En ella se deja que la iniciativa la lleve el candidato entrevistado. aparentemente es bastante errática en sus contenidos y secuencias, limitándose el entrevistador solo a realizar preguntas directas cuando haya aspectos que no hayan quedado suficientemente aclarados. 97. ENTREVISTA CERRADA: El entrevistador es quien mantiene el control y dirige la entrevista siguiendo para ello una secuencia predeterminada de preguntas. 98. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: La entrevista, como técnica especial del método de observación, puede aplicarse a objetivos sistemáticos que exigen la presidencia del procedimiento lógico-científico más riguroso. La entrevista estructurada, también conocida bajo el nombre de entrevista programada, es un procedimiento de indagación en el que las preguntas que se formulan han sido previamente preparadas por el entrevistador y sometidas a un riguroso plan en el que se seleccionan contenidos específicos, se prevén maneras de preguntar y se plantean decisiones sobre la evolución de la relación entrevistador-entrevistado. Su diseño más habitual consiste en la elaboración de un plan o guión de la entrevista al objeto de que el entrevistador controle su desarrollo y pueda anticipar en todo momento las acciones a emprender para obtener la información. La entrevista estructurada es propia de aquellos objetivos en los que la información ha de obtenerse de modo estandarizado o cuando la naturaleza del problema a investigar y el control de la evolución de la entrevista exigen una preparación especial. Las entrevistas que se realizan mediante cuestionarios estructurados corresponden a esta forma de entrevistar. 99. ENTREVISTA

NO

ESTRUCTURADA:

Muchos

problemas

de

investigación no requieren una sistemática formalización de la entrevista. Sea porque la información a obtener no plantea dificultades, sea porque conviene a nuestros objetivos explotar puntos de información no conocidos, la entrevista no estructurada o entrevista libre proporciona

garantía suficiente para culminar con éxito la indagación. Las dos formas más habituales en que se presenta la entrevista no estructurada son: Entrevista focalizada o dirigida. El objetivo es indagar sobre determinados hechos o experiencias vividas por el entrevistado, así como la recepción de sus interpretaciones, emociones y actitudes; y Entrevista no dirigida. El entrevistador adquiere la misión de presentarse como reflejo o frontón del entrevistado para facilitar sus respuestas. En la práctica, la dirección de la entrevista queda sujeta al ritmo comunicativo del entrevistado, a su disposición para emitir respuestas y a las tendencias que imprima en el flujo informativo. 100. ENTREVISTA DE TENSION: El entrevistador lleva el control e intenta someter al entrevistado a una situación de tensión, cuestionando y devaluando las respuestas de éste para comprobar sus reacciones. 101. ENTREVISTA GRUPAL: Suele plantearse un problema y se pide a los entrevistados que los solucionen en grupo. Se pretende observar los roles que adoptan cada uno de ellos dentro del equipo. 102. ERGONOMÍA: Se deriva de las palabras griegas ergon, trabajo; nomos leyes naturales o conocimiento o estudio. Literalmente estudio del trabajo. Pero se ha definido por la OIT como la aplicación de las Ciencias Biológicas Humanas para lograr la óptima recíproca adaptación del hombre y su trabajo, los beneficios serán medidos en términos de eficiencia humana y bienestar. 103. ESTILO DE MANDO: Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una organización. Influye en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y entre éstos y los jefes. Puede ser: autocrático, democrático, laissez faire (dejar hacer) y paternalista 104. EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO: Personas que trabajan en equipo y consiguen un elevado nivel de resultados con una elevada satisfacción

y

motivación

de

sus

integrantes.

Tener

equipos,

cohesionados, integrados, motivados y productivos es una de las principales prioridades que las empresas tienen en este momento para conseguir el éxito. 105. EVALUACIÓN DE TAREAS: Evaluación analítica del comportamiento necesario para la realización de una tarea, que intenta identificar problemas, métodos óptimos de entrenamiento, formación y las capacidades requeridas para el desempeño de la misma. 106. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: Proceso sistemático y periódico de estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las

personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, con el fin de mejorar su rendimiento. 107. EVALUACIÓN DEL PERSONAL: Proceso técnico a través del cual, en forma integral, sistemática y continua se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento del colaborador en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en términos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. 108. FABULACIÓN: Manipulación de las respuestas a un cuestionario para su tratamiento y posterior obtención de conclusiones. 109. FEEDBACK 360°: Herramienta de desarrollo basada en la obtención de

datos

de

comportamiento;

supervisados,

jefe

inmediato,

colaboradores y clientes, son la fuente de retroalimentación que servirá al individuo para elaborar su plan de mejora 110. FINIQUITO: Documento y acto por el que se ajustan las cuentas que tienen lugar como consecuencia de la finalización de una relación laboral o comercial. 111. FONDO DE GARANTÍA SALARIAL: Organismo autónomo español adscrito al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que está constituido por aportaciones empresariales obligatorias que garantizan, en caso de crisis económica e insolvencia, el pago de salarios a los trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena. 112. FORMACIÓN DEL PERSONAL: Formación específica dirigida al personal de plantilla de una empresa a cargo de la misma. 113. GESTIÓN POR COMPETENCIAS: Gestionar las conocimientos,

valores,

motivaciones,

rasgos

de

habilidades,

personalidad

aptitudes propias de cada persona que determinan y

y

predicen el

comportamiento que conduce a la consecución de los resultados u objetivos a alcanzar en la organización. 114. GRATIFICACIÓN: Recompensa pecuniaria de un servicio eventual; remuneración fija que se concede por el desempeño de un servicio o cargo. 115. HABILIDADES: Capacidad de un individuo para realizar con pericia, precisión, facilidad y economía de tiempo y esfuerzo. 116. HALO, EFECTO: Tendencia de un evaluador o entrevistador a dejar que la evaluación de un individuo en un rasgo o en un conjunto de variables influya en la evaluación que hace de otros rasgos o variables de ese mismo individuo. Head-hunting (cazatalentos): También llamado executive research, "caza de cabezas" o "caza de talentos", es un procedimiento de reclutamiento y selección nacido en Estados Unidos,

cuyo objetivo suele ser la obtención de personal ejecutivo y directivo, y no la de operarios ni mandos intermedios. 117. HORARIO LABORAL: Horario en el que se desarrolla la jornada laboral y que viene determinado por el empresario o empresaria. 118. IDENTIFICACIÓN CON LA TAREA: La medida en que el puesto requiere que el empleado termine una pieza de trabajo completa. 119. INCAPACIDAD TEMPORAL: La situación en la que se encuentra el trabajador que está temporalmente incapacitado para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la seguridad social. Los trabajadores que se hallan en esta situación tendrán derecho a percibir un subsidio económico, cuya finalidad es paliar la ausencia de salarios derivada de la imposibilidad de trabajar 120. INCENTIVOS: Ventajas, generalmente económicas, que se conceden a una persona para estimular su trabajo o dedicación y obtener de esta forma una mayor productividad. Los incentivos pueden concederse para cualquier

actividad

que

se

desarrolla

en

la

empresa,

aunque

preferentemente se suele emplear para el personal de producción y de ventas. 121. INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO: Compensación monetaria que recibe un/a empleado/a a causa de un despido improcedente. 122. INCIDENTES CRÍTICOS: Técnica utilizada para conocer las pautas de comportamiento de los candidatos. Consiste en explorar experiencias reales vividas por los entrevistados con la finalidad de conocer habilidades, competencias, conocimientos, comportamientos concretos, pensamientos, sentimientos y rasgos de carácter. 123. INSERCIÓN LABORAL: Acción de incorporar a una persona, a través de un puesto de trabajo, en el mercado laboral, normalmente aplicable a los jóvenes. 124. JUBILACIÓN: Interrupción definitiva de la vida laboral por razones de edad o imposibilidad física. 125. KNOW-HOW: Término de origen inglés sin equivalente en castellano, que podemos traducir como “saber hacer”. Representa el conjunto de conocimientos técnicos y métodos que tiene una persona, entidad o país determinado. 126. LEAN MANUFACTURING: Es una metodología que tiene por objeto eliminar los despilfarros e identificar las actividades que no agregan valor al proceso o al producto y con el fin de crear beneficios tangibles para el cliente final. Es una filosofía de excelencia en la manufactura y se basa en: eliminación de despilfarros, respeto al trabajador, procesos

continuos de análisis, mejor continua de calidad y productividad y sistema de producción Pull- System (Flujo continuo). 127. LEYES LABORALES: Normas jurídicas que regulan el trabajo por cuenta ajena. 128. LIBRE CIRCULACIÓN DE TRABAJADORES/AS: Posibilidad de los/as trabajadores/as por cuenta ajena de moverse libremente y residir en cualquier Estado del término de la Unión Europea (U.E), pudiendo trabajar

según

nacionales. 129. LEARNING

la

legislación

ORGANIZATION:

aplicada

a

Acciones

los/las

trabajadores/as

organizativas

de

tipo

sociológico, psicológico y tecnológico que provocan el aprendizaje rápido y duradero de todas las personas de la organización. 130. LIDERAZGO: Ejercicio de las cualidades de líder. Conlleva un comportamiento determinado para influir en el comportamiento de otras personas, o bien para cambiarlo cara a conseguir los objetivos de la organización. Cualidad que debe tener la dirección y especialmente la Alta Dirección, por la cual es capaz de anticipar situaciones futuras predecibles y poner los medios para derivar una situación de riesgo o amenaza en una situación de ventaja competitiva para su organización. 131. MENTORING: Herramienta de desarrollo individual basada en la asignación de un mentor con experiencia en la organización, que ayuda al colaborador a comprender temas personales, organizativos o políticas que afecten su desempeño. 132. MOBBING: Una forma de acoso en el trabajo por la que un individuo o grupo se comporta abusivamente con palabras, gestos, actos o escritos que atentan contra uno o más empleados y degradan el clima laboral con el fin de que abandonen voluntariamente el puesto de trabajo. El fenómeno no es nuevo pero va en aumento. 133. MODELO DE EQUIDAD: Tendencia a comparar los aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas). 134. MODELO DE MOTIVACIÓN PARA EL LOGRO: Cuando las personas se sienten motivadas para desempeñarse en términos de una norma de excelencia, de triunfo. 135. MODELO PARA LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO: Modelo para las características del puesto. Implica incrementar la cantidad de variedad de habilidades, de identidad con la tarea, significado con la tarea, autonomía. 136. MODELO DE LAS EXPECTATIVAS: Explica que la motivación es el resultado

de

multiplicar

instrumentalidad.

tres

factores:

valencia,

expectativa

e

137. MOTIVACIÓN: Conjunto de factores o estímulos que determinan la conducta de una persona. La naturaleza de las motivaciones es enormemente

compleja,

existiendo

elementos

conscientes

e

inconscientes, fisiológicos, intelectuales, afectivos y sociales que están en interacción permanente. 138. NECESIDAD DE CRECIMIENTO:

Necesidades

de

estima

y

autorrealización. Crecer y desarrollarse como ser humano. 139. NEGOCIACIÓN: Contactos que se establecen entre dos o más personas o entidades para fijar las condiciones de un acuerdo determinado. 140. NEGOCIACIÓN

SALARIAL

COLECTIVA:

Renueva

las

tablas

salariales con los incrementos pactados, así como los aumentos de los pluses y complementos. Es también el marco adecuado para la introducción de nuevos sistemas retributivos. 141. NEGOCIACIÓN SALARIAL INDIVIDUAL: Contemplada también en el art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si la negociación salarial establecida en convenio recoge los mínimos aplicables, todas las mejoras sobre estos mínimos se construyen cada vez más mediante una gestión individual y personalizada: el acuerdo individual permite atender mejor las necesidades individuales y ajustar la retribución a los esfuerzos, competencias y resultados aportados por cada trabajador. 142. NETWORKING: Concepto que ha evolucionado desde el original modelo de compartir información entre miembros de grupos que no trabajaban físicamente juntos hacia el actual modelo organizativo derivado de ello en que el éxito se basa en las relaciones que el individuo crea en una organización compleja. 143. OFERTA DE TRABAJO: Cantidad de trabajadores en edad de trabajar (medidos en horas/hombre o en número de trabajadores disponibles) existente en una economía. En ocasiones se identifica con la fuerza de trabajo y otras veces con la población total. Depende de la tasa de crecimiento vegetativo y de la emigración neta. 144. OFF THE RECORD: Confidencial, no

divulgable.

También,

extraoficialmente, en confianza, fuera de actas. 145. ORGANIGRAMA: Es la representación gráfica de la organización de una empresa o entidad, estableciendo las principales dependencias y relaciones existentes. 146. OUTPLACEMENT: Recolocación o reubicación de una parte del personal de la organización en otras empresas, de acuerdo con su perfil profesional y su plan de carrera.

147. OUTSOURCING: Subcontratación total o parcial de las actividades no básicas o de menor valor añadido de la función de recursos humanos. 148. PERFORMANCE: Proceso continuo y estructurado de revisión del desempeño del individuo con su supervisor para identificar puntos fuertes y oportunidades y diseñar objetivos para el siguiente periodo. 149. PERFIL DE UN PUESTO: Características óptimas para el desempeño de una función laboral: formación, experiencia, aptitudes, liderazgo del candidato o candidata, etc. El conocimiento del perfil necesario para un puesto facilita el proceso de selección. 150. PERFIL PROFESIONAL DEL TRABAJADOR:

Conjunto

de

conocimientos, técnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeño de su actividad profesional. 151. PERFIL PROFESIONAL DE LA OCUPACIÓN: Se refiere al conjunto de conocimientos, técnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer teóricamente la persona para desarrollar una ocupación dada. 152. PERIODO DE PRUEBA: Tiempo estipulado desde la firma del contrato de trabajo hasta que este se hace firme. Tanto los candidatos como las empresas suelen dar por terminado el proceso de selección de personal con la incorporación del candidato seleccionado, si bien, hasta concluido el periodo de prueba esta es solo provisional. Es un periodo para comprobar si el candidato es el adecuado al puesto de trabajo y si está bien integrado en la organización. 153. PERSONAS ACTIVAS: Personas en edad de trabajar. 154. PERSONAS DESEMPLEADAS: Personas que buscan un empleo 155. PERSONAS OCUPADAS: Personas que se encuentran trabajando. 156. PLAN DE CARRERA: Un conjunto de procesos integrados para asegurar el desarrollo en curso de empleados altamente productivos, dedicados y motivados 157. PLANTILLA DE PERSONAL: Grupo de empleados y empleadas de una empresa. 158. PLENO EMPLEO: Situación de completa utilización de los recursos productivos de una economía: es lo opuesto al desempleo. En particular, situación de completa utilización de la fuerza de trabajo. Ante la dificultad de alcanzar este objetivo, se suele definir el pleno empleo de manera que incluya un pequeño porcentaje de paro, generalmente hasta el 4% de la población activa. 159. PREGUNTAS ABIERTAS: Son aquéllas en las que las posibilidades de respuesta por parte de las personas entrevistadas son ilimitadas. 160. PREGUNTAS CERRADAS: Son aquéllas en las que la persona entrevistada puede contestar solamente alguna de las diferentes alternativas que existen como respuestas.

161. PREGUNTAS DE EVALUACIÓN: Son aquéllas que tratan de obtener de las personas entrevistadas una respuesta jerarquizada del tema que se les indica. 162. PREGUNTAS

FILTRO: Son aquéllas cuya respuesta excluye

realización de otras. 163. PREGUNTAS INTRODUCTORIAS: Son

aquéllas

que

tratan

la de

despertar el interés de las personas entrevistadas, disponiéndoles favorablemente para que respondan a un determinado cuestionario. Normalmente, este tipo de preguntas no tienen relación directa con el tema de la investigación, por lo que no suelen tabularse. 164. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES: Conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de una empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo. 165. PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO: Supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirecta. 166. PRODUCTIVIDAD: Relación entre la producción obtenida por un sistema de producción o servicios y los recursos utilizados para obtenerla o entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos. 167. RECOLOCACIÓN: En la política de recursos humanos, normalmente mediando procesos de ajuste o cambios de actividad, redistribución de los efectivos laborales cuyo puesto de trabajo ha desaparecido o cuya productividad se ha visto mermada. La recolocación suele implicar actuaciones específicas de readaptación o reciclaje profesional, al margen de que tenga lugar en la misma empresa o signifique un cambio (hecho éste más frecuente ante reducciones masivas de actividad).La recolocación (outplacement) tiene por objetivo facilitar y agilizar la búsqueda y encuentro de un nuevo trabajo para la persona que acaba de perderlo o está próxima a esta situación ya que, por algún otro motivo, se ve abocada a abandonar la organización actual 168. RECONVERSION: Se entiende por reconversión el paso de un empleo a otro cuando lleva consigo una ruptura con el oficio de procedencia y la entrada en un oficio nuevo. 169. RECLUTAMIENTO: Es una actividad de la empresa que se ocupa de buscar a las personas adecuadas para un determinado puesto de trabajo, es decir, es el conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro

de

una

determinada

organización,

incorporación a la misma del nuevo profesional.

culminando

con

la

170. RECLUTAMIENTO EXTERNO: Captación de candidatos para un puesto cuando se recurre a fuentes externas de la propia organización. 171. RECLUTAMIENTO INTERNO: Captación de candidatos para un puesto de trabajo cuando se recurre a fuentes internas de la propia organización. 172. RECURSOS HUMANOS: Son considerados en la época moderna como el principal activo de las empresas, la variable más importante para la generación de ventajas competitivas; más importantes incluso que el capital y la tecnología. Por lo tanto, como su recurso humano, o sea su gente, es su valor diferencial, la denominada "gestión de recursos humanos" aplica una política encaminada a mejorar la competitividad del personal de una organización. 173. RED DE CONTACTOS: Conjunto de personas que, por conocimiento directo o indirecto (familiares y amigos, antiguos compañeros de trabajo,

de

colegio,

Instituto,

Universidad,

proveedores,

clientes,

compañeros de asociación). Antiguos profesores, contactos de cónyuge o la pareja…, pueden ser fuentes de información y de ayuda en el objetivo de inserción laboral. 174. REDUCCIÓN DE JORNADA: Supone la disminución del tiempo de trabajo habitual en la empresa por causas personales del trabajador, con disminución proporcional del salario, excepto en los supuestos de lactancia, donde la reducción de la jornada en treinta minutos no afecta al salario. 175. REDUCCIÓN SALARIAL: La reducción disminuye las percepciones salariales, siempre ante probadas razones económicas de fuerte crisis empresarial, han entrado en juego no sólo la congelación salarial y los "descuelgues" de incrementos, sino la reducción o disminución salarial pactada. 176. REGULACIÓN DE EMPLEO: Amortización de puestos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. 177. REGULARIZACIÓN SALARIAL: El concepto regularización salarial implica la idea de ordenar o readecuar los salarios que, por alguna causa, se encuentran desajustados. El vocablo mantiene varios usos: regularización de la escala salarial (ajuste, por ejemplo, al IPC), regularización del salario de un determinado trabajador (adecuar la nómina ante una nueva situación laboral, por ejemplo, promoción), y, finalmente, suele aplicarse a una mensualidad o paga que se regulariza cuando, por ejemplo, han existido anticipos a cuenta o percepciones parciales de alguno de los conceptos retributivos.

178. RENDICIÓN

DE

CUENTAS: Proceso

a

través

del

cual

las

organizaciones otorgan información transparente, objetiva, detallada y periódica de sus acciones. Es la transparencia y la responsabilidad de la empresa ante la sociedad, tanto en el ámbito de prácticas y estrategias como desde un punto de vista legal y penal. 179. RESPONSABILIDAD: Capacidad existente en todo sujeto activo de derecho para reconocer y aceptar las consecuencias de un hecho que ha realizado libremente, es decir, la capacidad de responder ante las consecuencias de los hechos realizados. 180. RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL: Compromiso de la empresa ante los grupos de interés y ante la sociedad. Supone la integración voluntaria por parte de las empresas de las preocupaciones sociales y ambientales en sus operaciones comerciales y en las relaciones con sus interlocutores. 181. RETENCIÓN DE TALENTO: Acción de incorporar a la gestión estratégica de la empresa un modelo adecuado que favorezca la posibilidad de atraer, motivar y conservar a los profesionales que agregan un alto porcentaje de valor a los procesos empresariales. 182. RETRIBUCIÓN: Recompensa o pago por la ejecución de una obra o por la prestación de un servicio. Puede ser un salario o un sueldo o cualquier otra gratificación satisfecha por el empresario al trabajador en razón de su relación laboral. 183. RIESGO LABORAL: Posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado del trabajo. Para calificar un riesgo se valoran conjuntamente la probabilidad de que se produzca el daño y la gravedad del mismo. 184. SALARIO: Es el conjunto de las diferentes remuneraciones que una persona obtiene como contraprestación de los trabajos realizados por cuenta ajena. 185. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO: Estado emocional positivo o placentero que resulta de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del individuo.

Desde

un

punto de vista cognitivo,

la

satisfacción laboral o satisfacción en el trabajo es el resultado de la relación existente entre la expectativa y la realidad de la recompensa, es decir, la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo dependen de la comparación entre la recompensa obtenida efectivamente por el rendimiento en el trabajo y la que el individuo considera adecuada a cambio del trabajo realizado.

186. SEGURIDAD E HIGIENE: Ausencia de riesgo para la vida, integridad física y salud de los trabajadores como consecuencia de las condiciones materiales, personales y organizativas de su prestación de trabajo. 187. SEGURIDAD Y SALUD LABORAL: Conjunto de medidas, técnicas y procedimientos adoptados por las empresas para garantizar la salud y la seguridad de los empleados en el desempeño del trabajo. 188. SELECCIÓN: Acto de elegir a una persona candidata entre varias para un puesto de trabajo. 189. SÍNDROME DE BURNOUT: Vivencia

producida

por

la

sobreexposición continuada al trabajo que genera que un empleado encuentre un desagrado continuo al realizar su tarea e incluso que llegue a abandonarla. 190. SOSTENIBILIDAD: Capacidad de una empresa, comunidad o país para desarrollar una estrategia de crecimiento económico que sea respetuosa con el medio ambiente y con los derechos y necesidades de todos sus partícipes. Es un punto en el que se consiguen equilibrar las exigencias económicas, sociales y ambientales de la empresa con las de la sociedad en la que se desenvuelve, cuidando las necesidades del futuro. 191. TASA DE ACTIVIDAD: Relación entre el número de horas productivas efectivamente realizadas y el número de estas previstas. 192. TASA DE DESEMPLEO: Cociente entre el volumen de desempleados (diferencia entre población activa y el nivel de empleo) y el volumen de población activa. Generalmente se expresa en forma de porcentaje sobre la población activa. 193. TASA NATURAL DE

DESEMPLEO:

Tasa

de

desempleo

que

experimenta una economía en una situación de equilibrio general, definida como la ausencia de exceso de demanda en cada mercado o como la realización de todas las expectativas. 194. TEST: Término de origen inglés, que se utiliza para designar los diferentes tipos de técnicas psicotécnicas que se aplican a las personas dentro de la investigación cualitativa. También recibe este nombre el conjunto de las diferentes pruebas que tienen por objeto probar la aceptación en el mercado de un concepto, marca, embalaje, precio, producto, etc., para poder tomar decisiones respecto al aspecto ensayado. 195. TRASLADO: Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo

distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de 3 años. 196. VACACIONES: El

derecho

a

vacaciones

se

disfruta

proporcionalmente al tiempo trabajado sin necesidad de que transcurra un año. Se calcula teniendo en cuenta que el periodo completo de vacaciones previsto en el estatuto de los trabajadores es como mínimo de 30 días naturales por año de trabajo, por lo tanto disfrutaría por cada mes trabajado dos días y medio de vacaciones, salvo que en su convenio colectivo tenga estipulado un periodo vacacional superior. 197. VACANTE: Puesto de trabajo libre, que no está cubierto. 198. VALOR AÑADIDO: Es el valor económico generado durante la fase de producción que, simultáneamente, describe cómo se destribuye entre aquellos que han contribuido a su creación. 199. VALORACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO: Es una metodología que permite establecer el valor relativo de los puestos de trabajo 200. WORK-LIFE-BALANCE: Políticas aplicadas al ámbito productivo y pensadas para adaptar las diferentes necesidades de las personas a lo largo de su vida laboral.