Gestion Humana Reporte 3

UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS UAPA

Asignatura: Gestión Humana I

Tema: Reporte No. 3

Participante: Maribel Marte Almonte 10-0521

Facilitador: Ángel Pichardo

Fecha: 07-10-15 Nagua, Rep. Dom.

A.-Las diferentes técnicas utilizadas de selección de personal e ilustre con ejemplos. Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian mediante pruebas psicológicas. El test se basa en el análisis de una muestra del comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus aptitudes y características para predecir su probable comportamiento en el futuro en un trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estándar de un esquema de comportamiento. Se trata de un procedimiento científico de diagnóstico y medida, de un reactivo o prueba que aplicado a un sujeto indica el grado o índole de instrucción, aptitud o manera de ser. Los test tienen mucho valor si se aplican con precisión y se interpretan correctamente. Es indispensable que lo realice un experto, con lo que será una técnica muy precisa que se presta muy bien al análisis y a las investigaciones objetivas. Todo test psicométrico debe reunir, como mínimo, tres condiciones fundamentales: validez, fiabilidad y tipificación. a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, será válido si distingue entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlación con la eficacia profesional. b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuación varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia. c) Tipificación. El resultado de un test es una puntuación directa, pero con ella no se sabe nada sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la población a la que el sujeto pertenece. Averiguar y ordenar las puntuaciones de la población es tipificar un test. La mayoría de los psicólogos sostiene que no debe emplearse un único test para predecir el posible éxito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen psicotécnico consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera en la calificación final, con lo cual se predice mejor el resultado. Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios test es preciso, en primer lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder sumarlas para hallar una puntuación final única.

Entre las pruebas escogidas se pueden valorar más unas que otras. Si se considera que en la tarea objeto de la selección tienen más importancia las aptitudes medidas en unas pruebas que en otras, es necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicará por este coeficiente la puntuación tipificada de las diferentes pruebas, sumándolas después para obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderación. De la correlación entre los test y el criterio de validez se obtiene la significación de los coeficientes. Un conjunto de test ponderados es una batería. Pruebas de conocimientos o de capacidad Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecución (realización de un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o específicas (cuando investigan conocimientos técnicos y particulares directamente relacionados con el puesto). Test de aptitud La aptitud es la potencialidad o predisposición de una persona para aprender una determinada habilidad o comportamiento. Así, las aptitudes pueden definirse en función de la estructura psíquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en función de las exigencias necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer grupo destacan los test de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos, mientras que en el segundo grupo existen baterías para apreciar la disposición de los individuos hacia los distintos trabajos. Test de personalidad Los test de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genéricos (cuando revelan los rasgos generales de personalidad en su conjunto) o específicos (cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivación, etcétera). Técnicas de simulación Se aplicaban únicamente a la formación, pero últimamente han pasado con gran éxito al terreno de la selección de personal. De entre las más utilizadas destacan las siguientes:  Tratamiento y solución de casos.

   

Bandeja de entrada o in-basket. Role playing o representación teatral de un problema de negocio. Dinámica de grupos. Psicodrama.

B.-Esquematización del proceso de selección y contratación de personal en las empresas modernas y el uso de la ética en el proceso de selección de personal. Presentar aportes personales por escrito

PERFIL DEL PUESTO Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina. El reemplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo. Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y cuantitativamente. RECLUTAMIENTO Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal mejor

calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta rápidas. SELECCIÓN Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características. Tomando como base que todo individuo puede trabajar. ENTREVISTA Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado) Cuyo fin es intercambiar información valiosa. ELEMENTO DE LA ENTREVISTA SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus datos son fuente de información comparable entre los diferentes candidatos. CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es fuente de información en la cual el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN La selección de personal consiste en un proceso mediante el cual a través del uso de técnicas adecuadas, determinamos cuáles de entre varias personas son las más idóneas por sus aptitudes y cualidades personales, para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir, a satisfacción tanto del propio trabajador como de la empresa que lo contrata (Zona Empresarial, 2002. La selección de personal es un proceso integral, el cual está conformado por los siguientes pasos: 1. Análisis y descripción del puesto de trabajo a cubrir. 2. Elaboración del perfil profesiográfico o profesiograma. 3. Reclutamiento 4. Preselección. 5. Entrevistas preliminares. 6. Pruebas. 7. Entrevista a profundidad. 8. Redacción de informes de candidatos finalistas. 9. Entrevista con personal directivo de la empresa. Contratación. 10. Plan de Acogida. 11. Integración a la empresa. Socialización Cuando entramos a definir qué es ética nos encontramos con que esta tiende a

confundirse con moral pero García y García (1994) afirman que existe objeto material y objeto formal de la ética. El primer objeto es entendido como los actos humanos y el segundo también conocido como el punto de vista bajo el cual se estudian estos actos humanos es la moral. Pero no solo estos autores nos muestran esta diferencia en la cual la ética contiene a la moral, Diez y Redondo (1999:11) puntualizan en que "la ética indica el grado de moralidad de las actuaciones en relación a un patrón de comportamiento", además, según Cascio (2006) ser ético es ajustarse a los estándares morales o ajustarse a los estándares de la conducta de una profesión o de un grupo dado. Definición del proceso de selección de personal El proceso de selección de personal consiste en valorar si los candidatos que se postulan poseen las competencias necesarias para desempeñar eficazmente el cargo a ocupar. En este proceso se predice la conducta futura del nuevo empleado al interior de la organización. Chiavenato (2000:238) expresa que "la selección forma parte del proceso de provisión de personal y viene luego del reclutamiento, este y la selección hacen parte de un mismo proceso: Consecución de recursos humanos para la organización". La selección es una actividad de comparación o confrontación, de elección, opción y decisión, de filtro de entrada, clasificación y por consiguiente es restrictiva (2000:238). En la selección se escoge entre los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño personal, así como la eficacia de la organización (2000:238). La ética en los procesos de selección de personal en las organizaciones En la bibliografía analizada para desarrollar este capítulo encontramos que los autores presentan importantes consideraciones éticas que deben tenerse en cuenta para realizar un proceso de selección justo e imparcial. Lozano, citado por Peralta (1999) considera que en la selección de personal, se debe asumir una visión de conjunto que permita situar las actuaciones en el ámbito social reconociendo las potencialidades del otro y desde la inclusión de todos en la igualdad de oportunidades laborales. La búsqueda y selección de personal como proceso ético debe incluir la evaluación de honestidad de los candidatos que buscan ocupar un cargo en las organizaciones (Strucci, 2001), estas a su vez deben evaluar la honestidad de los profesionales encargados de

este proceso para que exista un equilibrio ético entre aspirante y seleccionador. Las organizaciones tienen que poner límites a su poder y ayudar a la construcción de la sociedad (Drucker, citado por Peralta, 1999:92). Conill, citado por Peralta (1999) afirma que así, se invita a las empresas y a las personas encargadas de la selección de personal a que se hagan responsables de sus actos, de las consecuencias de sus decisiones y actuaciones en la sociedad y a ser conscientes que como autores de la misma puedan apoyar la construcción de la democracia y sus ideales de participación, tolerancia, respeto a los otros, colaboración y convivencia. Se invita a ver a cada persona como un fin en sí misma, a ser tratada como persona, como interlocutor válido y no como un simple medio, y a ser tenida en cuenta para la construcción de la ética (Cortina, citado por Peralta, 1999). Ejemplos de algunos dilemas éticos en los procesos de selección de personal en las organizaciones: Teniendo en cuenta los capítulos anteriores, realizaremos un pequeño recorrido sobre las principales situaciones que pueden presentarse en la selección de personal y que directamente involucran la ética, desde el concepto ya visto. Dilema ético entre quien selecciona y sus principios éticos. Como lo menciona González (2008) "No todo comportamiento antitético es igualmente ilegal, pero en el ejercicio de la profesión, todo comportamiento ilegal es en sí mismo no ético". En este dilema ético se percibe un conflicto, ya que si la organización por cumplir con sus fines, se aleja del ordenamiento normativo y legal, estaría obrando de una forma antitética; lo mismo sucede con el responsable de la selección, que por dar cumplimiento a las políticas de la empresa, actúa al margen de la ley. Por lo anterior, se considera que el profesional debe proceder bajo un adecuado equilibrio, entre los ordenamientos legales, sociales y empresariales; ya que si se rompe este, inclinándose a favor alguno de su empleador, estaría procediendo de forma antitética, dejando a un lado sus principios y su verdadero qué hacer como profesional. Un ejemplo claro de este dilema es el expuesto por el autor Cacsio (2006) quien expresa la siguiente situación: El director de un gran hospital universitario del suroeste de Estados Unidos se enfrenta a las siguientes circunstancias: El hospital para el cual trabaja tiene un programa de cooperación con un gran hospital universitario, en Arabia Saudita. Cada año, varios doctores de su hospital viajan al hospital de Arabia Saudita durante un año porque consideran esta experiencia como lucrativa así como profesionalmente gratificante. Esta mañana el director del hospital estadounidense tenía una visita de dos médicos a quienes él había seleccionado para participar en este programa, los cuales habían sido

rechazados por el comité de selección del hospital de Arabia Saudita. Estaban muy molestos, ya que son muy calificados. El director del hospital explicó detenidamente a los mismos que, si bien el comité de selección estaba impresionado con sus capacidades, habían decidido que, debido a que eran judíos, sería mejor que fueran excluidos del proceso. A pesar de las enérgicas protestas de los dos médicos el director apoyó la decisión del comité. El ejemplo anterior nos muestra claramente cómo se pone en juego la ética de este director quien acepta el rechazo de los médicos por parte del comité de selección, siendo consiente que se encuentran facultados para desempeñar eficazmente su labor, por el simple hecho de no perder el convenio con el hospital de Arabia Saudita. Esta situación es una de tantas que se presenta en las organizaciones actualmente en las cuales se refleja claramente la actitud antiética de los responsables de la selección, además también permite dimensionar el dilema número tres. Dilema ético entre quien selecciona el personal y la organización. Según González (2008) "existen personas que opinan que asumir una posición ética es una auto limitación. La organización que desee abrirse a las puertas del mercado debe olvidarse de ciertos asuntos normativos para poder triunfar". Esta frase muestra por qué algunas veces las personas encargadas de la selección del nuevo personal en las organizaciones deben dejar a un lado su ética para cumplir con los requerimientos exigidos por la alta gerencia como son: Contratar personas requeridas por los jefes, las cuales no han tenido un proceso de selección y realizar procesos cortos por la exigencia rápida de los directores con la excusa de que se tiene parada la producción sin pensar en los problemas que puede traer después: accidentes laborales que pueden causar incapacidad parcial o total por falta de pericia del nuevo empleado o de entrenamiento en el puesto de trabajo, errores en el desempeño de las funciones, los cuales pueden acarrear caos en la entrega oportuna de la producción y situaciones difíciles como son situaciones conflictivas con los compañeros de área o con personas de otros departamentos generando un detrimento del clima organizacional . C.-Redacción de un informe sobre el proceso de inducción al nuevo personal en la empresa, ventajas y desventajas, por qué se utiliza y las alternativas de integración más utilizadas en las organizaciones El reclutamiento y la inducción van mano a mano en la mayoría de las empresas y de las organizaciones. El reclutamiento es el primer paso que muchas empresas utilizan para encontrar a empleados calificados. Tu departamento de recursos humanos puede reclutar candidatos de trabajo por cuenta propia o contratar una empresa de contratación para investigar a los candidatos. Después de que se hacen las selecciones de reclutamiento y

se

extienden

las

ofertas

de

empleo,

comienza

el

proceso

de

inducción.

¿Qué es? El proceso de inducción es el proceso de introducción o de iniciación al que se somete a un nuevo empleado cuando comienza a trabajar. Este proceso puede incluir una nueva contratación de trabajo recibiendo un paquete de bienvenida delineando las reglas de la compañía y los procedimientos, asistir a seminarios de formación introductoria y a cursos de acoso sexual, familiarizarse con la disposición de la oficina y aprender acerca de los procesos de la oficina como cuando empleados toman almuerzos y otras cosas. La mayoría de las organizaciones también necesitan conocer nuevas contrataciones sobre cómo funcionan los sistemas de correo electrónico y la comunicación durante el proceso de inducción. Importancia El proceso de inducción es una herramienta importante para que una empresa sea eficaz. La inducción adecuada puede resultar en "establecer bases y expectativas claras" entre una empresa y su contratación, según el recurso de aprendizaje Business Balls. Esas expectativas incluyen valores corporativos, ética, etiqueta de oficina esperada y decoro y una comprensión de lo que se espera en términos de producción de trabajo. Al inculcar estas expectativas al principio, tus nuevas contrataciones tendrán reglas claras y capacitación antes de comenzar sus trabajos. Ventajas Tu empresa probablemente tendrá una tasa de retención más alta al inducir correctamente a los empleados ya que el proceso es la primera impresión de tus nuevos empleados de lo que serán sus puestos de trabajo y el ambiente corporativo. Según Business Balls, la inducción adecuada actúa como refuerzo a las nuevas contrataciones que hicieron la elección correcta al venir a trabajar para ti. Según la naturaleza de tu negocio, las inducciones individuales pueden funcionar mejor que las inducciones de grupo, así que puedes traer más rápidamente contrataciones actualizadas sobre las normas y las expectativas dentro de los departamentos en los que estarán trabajando. Equipar a tus contrataciones con este conocimiento también les hará más independientes como trabajadores. Desventajas La inducción incorrecta puede costar a tu organización al resultar en la retención de los empleados pobres. Por ejemplo, si un empleado se siente confundido o perdido después de su proceso de inducción, podría o no pedir ayuda dependiendo de su personalidad. En

esta situación, podría cometer errores hasta que obtenga el protocolo adecuado, o podría llevarse a compañeros de trabajo para que la entrenen con cada problema en contra de ser formada antes de comenzar a trabajar. Esto crea una situación de desventaja en términos de eficiencia del empleado, que puede traducirse en la productividad pobre de la empresa.