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Gestion des
Ressources Humaines
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COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D’OEUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES
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Équipe de produ ti n
Gestion du proje
a ti
Comité de suivi Équipe de produ ti n
Gestion du proje
a ti
Comité de suivi
Révision linguistique
Conception graphique
Guide pra que
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Révision linguistique
Conception graphique
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REMERCIEMENTS
PlastiCompétences TechnoCompétences
Emploi-Québec
pas des avis juridiques.
Le CSMO-Auto vous invite à personnaliser et à adapter les outils du guide selon vos besoins. * Dans le but d’alléger le texte, le genre masculin est utilisé.
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INTRODUCTION
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TABLE DES MATIÈRES
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3 33 33 3 3 3 3
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R
ont t i enti i s
o ule : Attirer et i
liser ses e
o ule : oliti ues internes et
o ule : R
loy s
anuel e l e
loy
iger es escri tions e ostes
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o ule :
rer le rocessus e otation
o ule : Accueillir et int grer e nou eau e
o ule :
rer le ossier e
o ule :
rer la er or ance
o ule :
o ule : R
loy s
loy
rer la or ation
rences our gestionnaires
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LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES EN BREF
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ission
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ision a
co
tences
a
roche ar co
roche ar
tences
RH
otation
Saviez-vous que?
CRHA
sychologues organisationnels RH
sychologues organisationnels CRHA RH
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ttirer et é iser ses e p o és
Attirer et d liser ses emplo s
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MODULE 1 : ATTIRER ET FIDÉLISER SES EMPLOYÉS
Évaluez votre entreprise relativement aux 20 énoncés suivants :
3 3 3
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3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3
3 3 3 3 3 3
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Quelles sont vos forces?
Quels sont vos défis?
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ATTENTION :
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Comment ferez-vous pour recruter et fidéliser vos employés?
Saviez-vous que?
aleurs
ission
Mission :
Vision :
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Valeurs :
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ati Guide pratique
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Taux de roulement volontaire et involontaire
Calcul
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Durée/h
Total
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Taux
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EXEMPLE POUR UN COMMIS AUX PIÈCES
commis aux pièces
de plus de 6 600 $, 33 Taux
Durée/h
Total
33 33
33 33 3
33
3 3
33 33
33 33
33
Perte de savoir et de connaissances
33
6 624 $
3
Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
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Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
1
Perte de clientèle Départs d’autres employés
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EXEMPLE POUR UN MÉCANICIEN
technicien de véhicules de plus de 10 000 $,
récréatifs 33
Taux
Durée/h
Total
33 33
33
3 3 3
33 33 3
3 3
33 33
33 33
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Perte de savoir et de connaissances Délais de production
33
10 128 $
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Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
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Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
EXEMPLE POUR UN DIRECTEUR DES VENTES
directeur des
ventes 3
de plus de 13 000 $, 33 Taux
Durée/h
Total
33 33 3 3 3
33 3
3 3 3
33 33 3
3 3
3 3
33 33
33 33 3 3 33
Perte de savoir et de connaissances
33
13 068 $
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Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
Perte de clientèle Départs d’autres employés
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Variable selon l’individu, le poste et le contexte, mais non négligeable.
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l’environnement de travail facteurs de satisfaction insatisfaction
épanouissement conditions de travail
Facteurs d'insatisfaction Facteurs de satisfaction • • • • • •
• • • • • •
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at
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Bref, plusieurs raisons peuvent motiver un employé à quitter votre entreprise. Comme vous le savez, le salaire peut influer sur votre taux de roulement, mais il n’est qu’un des éléments de la fidélisation de la main-d’œuvre. Vous trouverez dans ce guide des outils pour implanter des pratiques en ressources humaines qui ont une incidence sur la satisfaction au travail et qui font aussi référence aux principes de motivation, de performance et de loyauté. Le schéma suivant explique la relation entre les différentes pratiques RH et la performance organisationnelle. Pratiques GRH • • • • • • • • •
Conciliation travail-vie personnelle Leadership des gestionnaires Communication et participation Sélection Accueil et intégration Formation et développement Rémunération Avantages sociaux Organisation du travail
Satisfaction au travail
Engagement envers l’organisation
Fidélisation
Performance Qualité Productivité Rentabilité
Voici deux outils pour vous aider à rédiger un plan d’action.
Outil
Commencez par répondre à l’autodiagnostic des pratiques favorisant la fidélisation (outil 5). Puis remplissez les champs du modèle de plan d’action (outil 6).
AUTODIAGNOSTIC DES PRATIQUES FAVORISANT LA FIDÉLISATION
5
est o s de r
3
e o a re at o e tre patro s et e p oy s
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3 3
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Guide pratique Gestion des des ressources ressources humaines humaines © © CSMO-Auto CSMO-Auto 2013 2013 ati -- Gestion
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est o s de r
e o
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s te a re at o e tre patro s et e p oy s s te
3 3 de
3 3 3 3
a reco
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3
3 3 3 3 or at o et d e oppe e t de carr re 3 3 3 3 3 3 q t 3
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3 3 3 spr t d q pe 3 3
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e iers
stacles
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Actions à poser
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o iti ues internes et anue e e p o é
lements d entreprise oliti ues ormation arc lement nformati ue Con dentialit
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MODULE 2 : POLITIQUES INTERNES ET MANUEL DE L’EMPLOYÉ
Saviez-vous que?
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CRHA
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À faire
Intervenants impliqués
Échéancier
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THÈMES
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_( nom du responsable)_
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(nom de l’entreprise).
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_( nom du responsable)_
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_( nom de votre entreprise)_
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_( nom du responsable)_
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_(nom de votre entreprise)_
_(nom de votre entreprise)_.
_(nom de votre entreprise)_
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Harcèlement psychologique :
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Harcèlement sexuel :
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Étapes de la procédure de règlement de plainte Consultation avec une personne-ressource
Rapport et recommandations
Médiation informelle avec une personne-ressource
Médiation/Conciliation
Formulation d’une plainte écrite
Enquête
Description des étapes de la procédure de règlement de plainte Consultation avec une personne-ressource :
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Médiation informelle :
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Formulation d’une plainte écrite :
Enquête :
Médiation/Conciliation
Rapport et recommandations :
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Accusé de réception :
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_( nom de votre entreprise)_ Employeur Employés
Systèmes de communication électronique
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chat group
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_( nom de votre entreprise)_
_( nom de votre entreprise)_
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Ré iger es escriptions e postes
escriptions de postes Carrossier Conseiller en ente d automo iles Conseiller en ente de pi ces Conseiller tec ni ue monteur canicien automo ile ec de icules de loisirs ec de icules r cr atifs
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MODULE 3 : RÉDIGER DES DESCRIPTIONS DE POSTE
C P
co
tences
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Étapes de mise en œuvre :
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☐
☐ ☐ ☐
☐
☐
☐
☐ ☐
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☐
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Principales activités du poste :
Compétences :
o o o
Saviez-vous que?
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traduction des formations I-CAR
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Principales activités du poste :
Compétences :
Saviez-vous que? norme professionnelle formation en ligne
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Conseil@uto,
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Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
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o o o o o o o o
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Principales activités du poste
Compétences
o o o o o o
Saviez-vous que?
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formation continue
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Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
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étude sous-sectorielle, vidéo promotionnelle, analyse de profession et profil de compétences.
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Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que? formations
plusieurs
n’êtes pas assujetti
o o o o o o o
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Principales activités du poste
Compétences
Saviez-vous que?
o o o o o o o o o
Participez au processus!
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norme professionnelle
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Principales activités du poste
Compétences
o o o o
Saviez-vous que?
norme
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professionnelle
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érer e processus e otation
ecrutement lection m auc e
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MODULE 4 : GÉRER LE PROCESSUS DE DOTATION
otation
otation
otation
3 Étape 1 : RECRUTEMENT
Étape 2 : SÉLECTION
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Étape 3 : EMBAUCHE
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(UTILISER LA DES CRIP T ION DE POSTE, S’IL Y A LIEU)
Tâches
% du temps
Expérience de travail requise
Niveaux
Champs d’études
Champs d’expertise 3 3
Compétences techniques
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Compétences comportementales
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Employés et références internes
Médias sociaux
Sites Internet spécialisés
Site Internet d’Emploi-Québec
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Ordres professionnels
Établissements d’enseignement
Journaux
Agences de placement de personnel
Chasseurs de têtes
Organismes de recherche d’emploi
entre local d’emploi (CLE)
Banque de candidats
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☐ ☐ ☐
☐
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☐
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_( nom de votre entreprise)_
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co
tences
co
tences
Cote Description
tences
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co
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#
Date de réception
Nom du candidat
Cote
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Cote :
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co
tences
RH
tences
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co
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☐ ☐ ☐ ☐
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co
tences
Saviez-vous que?
L’accueil du candidat
But de la rencontre et rôle de chacun
Formation et qualifications
Expérience de travail
Conditions de travail
Langue
Questions comportementales
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Fin de l’entrevue
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Posez des questions ouvertes...
Pratiquez l'écoute active
Ne suggérez pas les réponses au candidat
Restez objectif
Ne posez aucune question discriminatoire...
Gardez le contrôle de l’entrevue
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Ne pas demander :
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Demander plutôt : Âge
Grossesse
État civil
Religion
Langue
Handicap
Passe-temps
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Antécédents judiciaires
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In-Basket
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Cadre légal
Qui?
Quand? co
tences
Par qui?
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Combien?
Orienter concentrer sur les cinq à dix dernières
L’accent superviseurs
Se méfier des hésitations
compétences et les aptitudes
Donner son nom et numéro de téléphone
Prendre des notes plus objectif possible
Décrire poste à pourvoir
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questions ouvertes
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_( nom de votre entreprise)_
ENTREPRISE
NOM
nom de votre entreprise)_
TITRE
TÉLÉPHONE
_( nom de votre entreprise)_
_(
_( nom de votre entreprise)_
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_( nom de votre entreprise)_
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co
tences
Poste : Personne faisant l’entrevue : Nom des candidats rencontrés
Date Appréciation des critères de sélection
Expérience pertinente à l’emploi Formation
Connaissances mécaniques Connaissances informatiques Communication anglaise Capacité à gérer le stress Aptitudes pour le service à la clientèle
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Capacité à travailler en équipe
Objet :
_( nom de votre entreprise)_
3
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_( nom de votre entreprise)_
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_(Votre nom, votre poste et votre signature)_ _( nom de votre entreprise)_
3
Objet :
nom du poste
nom du poste
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_(Votre nom, votre poste et votre signature)_ _( nom de votre entreprise)_
at
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ccuei ir et intégrer e nou eau e p o és
Accueillir et int rer de nou eau emplo s
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MODULE 5 : ACCUEILLIR ET INTÉGRER DE NOUVEAUX EMPLOYÉS
L’accueil en trois étapes Étape 1 : Préparer l’accueil
Étape 2 : Intégrer le nouvel employé
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Étape 3 : Faire les suivis
o o o o o
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_Votre nom et votre poste _(signature) _( nom de votre entreprise)_
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Organiser l’environnement de travail de l’employé
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Préparer tous les documents pertinents
Informations générales sur l’entreprise : ission
Conditions d’emploi et documents administratifs :
L’équipe et le milieu :
Les besoins de formation immédiats :
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Processus d’intégration
Suivi
Date
Responsable
(Mission, valeurs, historique, enjeux) (Babillard, cafétéria, stationnement, toilettes, aires de repos)
Information sur l’assurance, dépôt du salaire, horaire de travail, manuel de l’employé rocédure en cas d’absence, politique contre le harcèlement au travail, programme d’aide aux employés, horaire de travail, pauses
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Comprendre les tâches et les procédés
at
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6
érer e ossier e po é
ossier disciplinaire li ations l ales ormulaires
at
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MODULE 6 : GÉRER LE DOSSIER EMPLOYÉ
Dossier vert « documents à l’embauche » :
Dossier bleu « documents de relations de travail » :
Dossier rouge « documents de formation » :
Dossier jaune « documents santé et sécurité » :
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☐
co
tence ☐
☐
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Veuillez annexer : ☐
:
: : :
: :
:
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:
envisager la gestion du dossier disciplinaire de l’employé d’une manière positive
_( nom de votre entreprise)_
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appliqué en tenant compte de la gravité de l’offense
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Résultat(s) escompté(s)
Déroulement
Conseils
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:
Toute autre récidive ou toute autre offense de quelque nature que ce soit pourrait mener à des mesures disciplinaires plus sévères allant jusqu’au congédiement. Dossier antérieur valide :
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Signatures :
Loi sur les normes du travail.
2 ans de service continu
6 mois ou plus
un avis écrit 3
certificat de travail
indemnité pour compenser les vacances
3
3
3
3 3
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Si vous refusez de collaborer, vous pourriez faire l'objet d'une poursuite pénale et devoir payer des amendes.
1
3
OBJET : Confirmation d’emploi
_( nom du responsable)_ _(Titre du responsable)_
3
__(Votre ville)
____(Date)______.
___( nom de votre entreprise)___
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__(Votre ville)
Présumée victime :
Témoin :
Inscrire :
Résumer les faits :
Compte tenu de ces événements, je considère être victime (ou témoin) de harcèlement psychologique.
1
Plainte remise à :
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7
érer a perfor
ance
aluer le rendement ro ramme de reconnaissance mun ration
at
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111
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MODULE 7 : GÉRER LA PERFORMANCE
’
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3
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3
Lorsque vous préparez l’entrevue d’évaluation du rendement, n’oubliez pas de :
o o o
Ensuite, envoyez un courriel à l’employé et précisez :
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3
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11
Lorsque vous vous entretenez avec l’employé, suivez une ligne directrice claire : 3
Résumez les points clés et obtenez l’engagement de l’employé :
Félicitez votre employé pour ses bons coups :
3
3
Remerciez l’employé :
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3
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Demandez-lui ses commentaires :
3 Nom :
Date de l’évaluation :
Numéro d’employé :
Période d’essai
Poste de travail :
Annuelle
Pointage total
Qualité : précision, perfection et présentation du travail 3
Exemple concret :
Quantité : volume de travail accompli et temps requis pour l’exécuter 3
Exemple concret :
Connaissance de l’emploi : compétence manifestée dans son accomplissement 3
Exemple concret :
Initiative : aptitude à entreprendre et à mettre en œuvre des actions efficaces
Exemple concret :
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3
Leadership : aptitude à orienter et à influencer les autres 3
Exemple concret : .
Coopération : attitude par rapport au travail et aptitude à travailler avec les autres 3
Exemple concret :
Fiabilité : aptitude de l’employé à s’acquitter de ses tâches avec cohérence et efficacité 3
Exemple concret :
Adaptabilité : aptitude de l’employé à faire face aux changements survenant dans l’environnement 3
Exemple concret :
Assiduité : présence et ponctualité 3
Exemple concret :
Relations interpersonnelles : aptitude de l’employé à travailler avec ses collègues et ses supérieurs
Exemple concret :
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3
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3
Sécurité : aptitude de l’employé à respecter et à appliquer les règlements de sécurité 3
Exemple concret :
Résumé de l’évaluation 3 33
3
Programme de développement et plan d’action
Commentaires de l’évaluateur :
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3
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Commentaires de l’employé :
3 _(nom de votre entreprise)_
Pratiques :
3
Saviez-vous que?
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3
Saviez-vous que?
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conseillers en ressources humaines agrée
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at
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8
érer a for
ation
Autodia nostic d
onds de eloppement
econnaissance des comp tences
at
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MODULE 8: GÉRER LA FORMATION
co
tences
Saviez-vous que?
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formateurs accrédités
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1 at
co
co
tences
tences co
co
tences
co co
tences
tences
tences
Étape 2 :
Étape 3 :
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Étape 1 :
Chariot élévateur
SIMDUT
tences
Halocarbures
Système qualité
Formation technique de la marque
Service à la clientèle
Système informatique
Formation
Philosophie de la marque
co
Postes Conseiller en vente
S. O.
S. O.
Conseiller technique
S. O.
S. O.
Commis aux pièces
S. O.
Mécanicien Carrossier Laveur
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Légende :
Les conditions de succès
80 % des problèmes de performance
problèmes systémiques plutôt qu’aux
individus
co
tences
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Écart
Contexte 1 : Ajouts ou changements au niveau des tâches
co
co
co
tences
tences
tences
Contexte 2 : Amélioration de la performance actuelle
in icateurs e gestion ta leau e or
Contexte 3 : Développement de la relève
co
tences
co
tences
co
tences
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co
tences
co it s e gestion
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Formation en classe
Formation en ligne
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Entraînement à la tâche (Compagnonnage)
Mentorat
Tutorat
Accompagnement (coaching)
Groupe de codéveloppement
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Situation à améliorer ou problème :
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Résultats attendus ou objectifs :
Contenu de la formation :
Méthodologie retenue :
Mode d’évaluation :
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Matériel requis pour la formation :
DESCRIPTION DE LA FORMATION
Type d’apprentissage
:
Nom (en majuscules)
Signature
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Commentaires du formateur
3
a
renant
appre a t ret e t e
oye
e 10 % 20 % 30 % 50 % 70 %
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1
90 %
« LE SAVOIR… La seule ressource qui prend de la valeur en la partageant »9, Jean-François Ballay
Caractéristiques de l’a
renant
l est otiv apprendre l est en esure de co prendre l a v cu de onnes e p riences de for ation auparavant et en voit l’utilit
Caractéristiques de la ormation e cli at est a r a le a for ation est ien structur e e for ateur est co p tent es e e ples et les e ercices sont repr sentatifs ou applica les dans le conte te de travail des apprenants es o ectifs atteindre sont esura les et o serva les
Caractéristiques de l’environnement
3
at Guide pratique
3
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e cli at de la for ation et du travail est a r a le es coll ues et superviseurs connaissent les o ectifs de la for ation et facilitent l’utilisation des nouvelles notions de l’apprenant es ressources de l’environne ent te ps ud et proc dure etc per ettent de ettre en application les nouvelles connaissances
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r act o des part c pa ts o t
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Commentaires et suggestions :
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Loi favorisant le développement et la reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre,
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Les dépenses de formation admissibles co
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Montants alloués, dépôt d’une demande et autres informations
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Cadre de développement et de reconnaissance des compétences de la main-d’œuvre
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Références pour gestionnaires
Capsules de formations Associations Autres ressources
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MODULE 9 : RÉFÉRENCES POUR GESTIONNAIRES Vous n’êtes pas seul, le CSMO-Auto est là pour vous
Formations Web en ressources humaines
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RH
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Thèmes
Lois et normes applicables
Exemples de programmes, d’initiatives de soutien et de services •
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ANNEXE : RÉFÉRENCES UTILES ET MÉDIAGRAPHIE
cpcpa.ca emploiquebec.gou
cpmt.gouv.qc.ca
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portailrh.org
cnt.gouv.qc.ca autoprevention.qc.ca csst.qc.ca ordrepsy.qc.ca
sqpto.ca
publicationsduquebec.gouv.qc.ca
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anagers u sa oir 3
es oliti ues u li ues : es outils essentiels our les CRHA et les CR A
R ing nierie e la or ation : our une a or ation en entre rise 3 e ectu u ec
roche renou el e e l analyse es esoins e
R tention au tra ail on age o inion au r s es u cois ra ailleurs salari s our l r re es conseillers en ressources hu aines et en relations in ustrielles agr es u
engage ent en ers l organisation
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Prati ues e gestion es ressources hu aines et
reat i eas re isite 3 Creating a ost training e aluation lan a or ation c est essentiel Politi ue en ironne entale 3 a gestion e la or ation et u elo Pour r ser er et accro tre le ca ital co tence e l organisation rer
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CRHA :
Psychologue organisationnel :
Acrony es CRHA : RH : RH : C P:
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COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'ŒUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES
CSMO-AUTO.COM
COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'ŒUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES
CSMO-AUTO.COM
COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D'ŒUVRE DES SERVICES AUTOMOBILES
CSMO-AUTO.COM
Le Comité sectoriel de main-d’œuvre des services automobiles (CSMO-Auto) est un organisme à but non lucratif financé et soutenu par la Commission des partenaires du marché du travail (CPMT). Il a pour mission de favoriser une concertation des partenaires privés et publics de l’industrie des COMITÉ SECTORIEL DE services automobiles autour d’un objectif commun de développement de laDES main-d’œuvre et de MAIN-D'ŒUVRE l’emploi. Le CSMO-Auto intervient dans l’adaptation des compétences de la main-d’œuvre et dans la SERVICES AUTOMOBILES promotion de l’emploi en fonction des besoins spécifiquesCSMO-AUTO.COM de l’industrie.
1-866-677-5999
[email protected]
2751, boulevard Jacques-Cartier Est, bureau 204 Longueuil (Québec) J4N 1L7
Ce guide a été réalisé grâce à une aide financière de la Commission des partenaires du marché du travail.
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