GESTION DEL TALENTO HUMANO

LA PLANIFICACIÒN DE RECURSOS HUMANOS DOCENTE: Ing. Vizarreta Chìa Roberto

INTEGRANTES:

Anchayhua Prado Luis Aldo

13170215

Santalla Sànchez Roxana Lisbeth 13170202 Talla Chicoma Alfredo Alexis Gutierrez Henry

19 de abril del 2017

13170051

Contenido I.

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS ............................................................................. 3 Metas y objetivos de los recursos humanos ....................................................................................... 3 Objetivos en recursos humanos ........................................................................................................... 4

II. PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS ........................................................................................ 4 Compensaciones y beneficios .............................................................................................................. 4 Sistemas de información de recursos humanos ................................................................................. 4 Capacitación y desarrollo ...................................................................................................................... 5 Servicios de recursos humanos ............................................................................................................ 5 La importancia de planificar la gestión de costes de RRHH .............................................................. 5 III. TERMINOLOGÍA DE PROYECCIONES ................................................................................................. 6 IV. TÉCNICAS DE PROYECCIÓN DE RRHH .............................................................................................. 8 V. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ............................................................................... 9 1.

Definición de reclutamiento ........................................................................................................... 10

2.

Proceso de reclutamiento ............................................................................................................. 10

3.

Fuentes de reclutamiento interno ................................................................................................. 11

4.

Fuentes de reclutamiento externo ................................................................................................ 12

5.

Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo .......................................................... 14

6.

Instituciones educativas ................................................................................................................ 14

7.

Asociaciones profesionales .......................................................................................................... 14

8.

Sindicatos ...................................................................................................................................... 14

9.

Agencias de suministro de personal temporal .............................................................................. 14

10. Personal de medio tiempo .............................................................................................................. 15 11. Entidades estatales ......................................................................................................................... 15 12. Ferias de trabajo ............................................................................................................................. 15 VI. EXCEDENTE DE EMPLEADOS ........................................................................................................... 15 VII. REDUCCION DE TAMAÑO ................................................................................................................. 17 VIII. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS............................................................. 18 

¿Qué es y para qué sirve un sistema de información de recursos humanos? ............................... 18



Las principales fuentes de un sistema de información de RRHH ................................................... 19



Los principales contenidos de un sistema de información de RRHH ............................................. 20



Características que debe tener un sistema de información de rrhh ............................................... 21



Ventajas y limitaciones de un sistema de información de rrhh ....................................................... 22

IX. BIBLIOGRAFÍA: ................................................................................................................................... 24

I.

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS La planificación de los recursos humanos incluye la gestión estratégica de un departamento responsable con su fuerza de trabajo. En la comunidad profesional de los recursos humanos, uno de los temas visitados una y otra vez es involucrarse en los objetivos de la organización para hacer un impacto en el éxito empresarial. Los recursos humanos tienen sus propios objetivos, que pueden ser integrados en los objetivos de la organización. El objetivo del departamento de recursos humanos es llevar la carga en la definición de metas que mejoren la fuerza de trabajo y a la empresa en general.

 Metas y objetivos de los recursos humanos

Las metas y objetivos de los recursos humanos se centran en el reconocimiento del capital humano como la fuente que conduce el éxito de la organización. Unas metas más específicas de los recursos humanos son la inclusión de líderes en la toma general de decisiones y la habilidad de demostrar que invertir en actividades y estrategias de los recursos humanos tiene un impacto tremendo en los resultados finales de la empresa.

Objetivos en recursos humanos El departamento de recursos humanos tiene muchas responsabilidades dentro de la organización. El director de recursos humanos puede supervisar los distintos departamentos y garantizar que los directivos se ciñan al empleo y las normas laborales. Los especialistas en reclutamiento de recursos humanos gestionan las necesidades de empleo y la colocación de la empresa. Los profesionales de recursos humanos ayudan a las organizaciones a cumplir una multiplicidad de objetivos en materia de contratación, relaciones con los empleados, formación y la estructura organizativa II. PRESUPUESTO DE RECURSOS HUMANOS

Un presupuesto completo permitirá alcanzar los requerimientos vinculados a aspectos como la computación, los viajes, la contratación de personal, los salarios y beneficios de los empleados de la organización. Mientras se más detallado sea el presupuesto, se abarcará tanto las necesidades actuales como las proyectadas para tener un proyecto realista y fiscalmente correcto. Compensaciones y beneficios

Las compensaciones y beneficios, generalmente forman la gran parte del presupuesto de recursos humanos, dado que muchas organizaciones proyectan el pago de sueldos a través de éste. Al trabajar con la parte de compensaciones y beneficios de un presupuesto, deben incluirse los salarios de los empleos, las indemnizaciones por despido y los impuestos estatales y federales asociados. También debe incluirse la porción del seguro de salud que paga el empleador Sistemas de información de recursos humanos El sistema de información de recursos humanos, es fundamental en la mayoría de los departamentos que se avocan a esto. El sistema puede ser un programa específicamente instalado o un sistema vía Internet que se use para ingresar una

amplia variedad de información de los empleados, como sus datos, un seguimiento de los candidatos para ingresar a la compañía y nómina de sueldos. El costo de estos sistemas variará según las características que ofrezcan y según cómo el departamento de contabilidad distribuya los gastos de computación. Capacitación y desarrollo Los costos de capacitación y desarrollo representan una parte importante del presupuesto de recursos humanos. Ser responsable de la capacitación y desarrollo de gran parte de la organización o solamente responsable por la capacitación y el desarrollo del personal de recursos humanos. Servicios de recursos humanos

La porción de servicios de recursos humanos del presupuesto, abarca los servicios secundarios que tu departamento provee para ayudar a la organización. Incluye cargos de agencias de empleo, si ocasionalmente se emplean trabajadores temporales durante momentos de mucho trabajo. Otros costos podrían incluir el de análisis médicos previos a la contratación del empleado, cargos por tarjetas de crédito, programas de asistencia al empleado o costos por averiguación de antecedentes La importancia de planificar la gestión de costes de RRHH La planificación de la gestión de costes debe ser estratégica, alineando las retribuciones y volúmenes de plantilla con la estrategia de la empresa, con los objetivos y proyectos que tenga la organización para el siguiente periodo. Por ejemplo, se tendrá en

cuenta

si

se

prevén

reorganizaciones,

redimensionamiento

de

plantilla,

desvinculaciones, crecimiento, etc. Esto es particularmente importante para garantizar que los RRHH sean percibidos como un socio estratégico, capaz de justificar los gastos y vincular sus actividades con el programa general de trabajo de la organización. También es importante debido a que los RRHH, con frecuencia, son considerados como un centro de costos, en vez de una función generadora de ingresos y, por

consiguiente, pueden ser percibidos como un área donde los costos pueden recortarse con mayor facilidad. Un presupuesto de RRHH bien planificado y documentado demuestra una consideración atenta de los gastos directamente vinculados a los programas y actividades de la organización. Se trata de conocer y tener en cuenta los proyectos futuros, determinar una lista de conceptos que deben incluirse , y comenzar a asignarles valores aproximados, asumiendo ciertos criterios, pensando en hacer un presupuesto de costes lo más realista posible. Posteriormente ya vendrán fases de revisión y aprobación donde quizás deban ajustarse las cifras. En las grandes compañías, se establece un calendario para la planificación y la elaboración del presupuesto, donde se establecen las fechas para que cada área entregue una previsión de sus necesidades en términos de personas. Puede realizarse desde tomando premisas más generales hasta yendo al detalle, tomando datos precisos de plantilla, horas extras previstas, reducciones de jornada, trabajadores a tiempo parcial, etc.

III. TERMINOLOGÍA DE PROYECCIONES

Para planificar el recurso humano la alta dirección determina los propósitos y los objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recurso humano debe estar vinculada con la estrategia organizacional. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como planes de producción y los cambios en la productividad. Para las proyecciones de disponibilidad, el Gerente de RRHH observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si se tendrá un exceso o

una escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción de la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y la calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requiere el reclutamiento y la selección externa.  Tendencias de Largo Plazo: Es una proyección de la demanda de los productos (duplicar las ventas) de una empresa, generalmente cinco años o más en el futuro. Es importante conocer temprano dicha tendencia. Una empresa puede no ser capaz de llenar rápidamente las vacantes que se necesitan para apoyar tales niveles de ventas si se requiere una capacitación considerable. Algunos empleados pueden necesitar una capacitación y desarrollo extensos antes de ser capaces de asumir nuevas o mayores responsabilidades. Por tanto, una estimación adecuada de las tendencias de largo plazo es esencial para el éxito de la organización.  Variaciones cíclicas: Son movimientos razonablemente predecibles sobre la tendencia que tendrá lugar en un periodo de más de un año. Las variaciones pueden deberse a guerras elecciones, cambios en las condiciones económicas y la demanda del consumidor y en las presiones sociales. Estas variaciones suelen durar entre uno y cinco años. Es importante anticipar la demanda cíclica porque puede ocasionar profundos picos y depresiones. Puede requerirse gente para satisfacer una alta demanda cíclica, aun cuando se haya pronosticado una demanda estable en el largo plazo. En sentido inverso, aunque el pronóstico de largo plazo pueda ser ascendente, condiciones como una recesión en el corto plazo pueden exigir una reducción temporal en la fuerza de trabajo.  Variaciones estacionales: Son cambios razonablemente predecibles que tienen lugar durante el periodo de un año.

 Variaciones Aleatorias: Son cambios que no siguen un patrón determinado. La gerencia debe anticipar y planear considerando las tendencias de largo plazo, las variaciones cíclicas y las variaciones estacionales y estar lista para enfrentar las variaciones aleatorias.

IV. TÉCNICAS DE PROYECCIÓN DE RRHH

1. Técnica Delphi A través de una serie de cuestionarios manejado por un coordinador y suministrados a un grupo de expertos (que no se reúnen personalmente) se van mejorando con sucesivas rondas los pronósticos, hasta que el grupo alcanza una decisión mayoritaria que representa el mejor estimado de los expertos.

2. Planificación vinculante de la planilla Es un método que está dirigido para hacer reflexionar a los directivos y a sus subordinados sobre la planeación de los recursos humanos y a conseguir su participación en ella. Este método genera tres documentos, que ofrecen la siguiente información: a) Disponibilidad de empleados y posibilidades de ascenso. b) Equilibrio de la oferta en relación con la demanda. c) Demanda de la organización.

3. Análisis de Tendencia / Índice Operacional Consiste en definir y calcular en base de datos históricos un índice que relaciona la variable clave que refleja el nivel de actividad, servicio y/o producción con el tamaño de la dotación de personal, a nivel de unidades y de las organizaciones

en conjunto. Luego de aplica este índice a los niveles de actividad/ servicios futuros para determinar la necesidad de RRHH.

4. Pronóstico de Escenarios Es un conjunto de proyecciones, de acuerdo a diferentes supuestos para estimar la demanda de personal correspondiente a los escenarios optimista, pesimista y a un punto medio, identificado como el más probable; cada uno de estos escenarios produce un cuadro de necesidades o excedentes de personal de las diferentes unidades de la organización, proyectado en horizontes de 3 a 5 años. Un aspecto clave en la construcción de estos escenarios es a tormenta de ideas que debe desarrollar el personal de los departamentos de servicios y el de RRHH, aportando su visión y supuestos de los escenarios.

5. Análisis de Regresión Dado que esta técnica es ampliamente referida en casi todas las actividades de planificación, investigación y gestión, solo es necesario reiterar que la misma vincula una variable dependiente, en este caso, la demanda de RRHH, con una o varias variables independientes (variables explicativas) en forma lineal o no lineal para efectuar proyecciones de corto y largo plazo. Esta clase de técnica requiere de registros históricos de por lo menos diez años de las variables utilizadas.

6. Promedios móviles y suavizadores exponenciales Los promedios móviles son muy utilizados (al igual que los suavizadores exponenciales) para pronósticos de corto plazo y ajuste del efecto estacional, y ofrecen la opción de otorgar mayor

o menor importancia o ponderación a las

observaciones o datos más antiguos o a los más recientes.

V. FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

Las expectativas de los administradores o gerentes de las empresas, la creciente competencia a nivel internacional y el incremento de la diversidad en la fuerza de trabajo constituyen un desafío para el Gerente de Recursos humanos de una organización. Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal. El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.

1.

Definición de reclutamiento De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

2.

Proceso de reclutamiento Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

3.

Fuentes de reclutamiento interno

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos. Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso. A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

a)

Programas de promoción de información sobre vacantes

Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas. Esta información se puede colocar en boletines informativos en áreas de continua circulación, como la cafetería o boletines electrónicos, en los casos que las organizaciones tienen acceso a computadoras personales.

b)

Empleados que se retiran

Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones. Muchos

pueden marcharse porque otras obligaciones no les permiten cumplir una jornada normal de 48 horas semanales. Otros permanecerían en la empresa si pudieran variar sus horarios, o se han visto obligados a retirarse por diversas razones legítimas y pueden volver a integrarse a la compañía.

c)

Referencias y recomendaciones de los empleados

Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual. ¿Por qué? Porque los empleados rara vez recomiendan a alguien, a menos que crean que esa persona pueda desempeñarse adecuadamente. Una recomendación se refleja en el empleado que la hace, y cuando lo hace esta en juego su reputación, puede esperarse que se haya basado en un juicio acertado. Los recomendados de un empleado pueden recibir información mas precisa acerca del puesto potencialmente deseado a ocupar.

4.

Fuentes de reclutamiento externo

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo. 

Candidatos espontáneos Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin. En ambos casos la práctica más común es la de pedir a la persona que llene un formulario de solicitud de empleo para determinar sus intereses y habilidades.



Referencias de otros empleados Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos. Estas referencias presentan varias ventajas, que los empleados especializados en distintas áreas en las que es difícil obtener solicitantes pueden conocer a otras personas con similares conocimientos.



Anuncios de periódicos Los periódicos, y en algunos de los casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Ya que los avisos pueden llegar a mayor número de personas que las recomendaciones de los empleados o los candidatos espontáneos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Son la forma más común de solicitar empleados. Desventajas. Puede producirse un alud de solicitudes o por el contrario encontrar escasa respuesta. Muy pocas personas suelen presentarse cuando se solicitan vendedores de enciclopedia puerta por puerta por ejemplo. Es muy probable que los candidatos potenciales ya se encuentren trabajando en el área. Finalmente cuando se encuentra a la empresa empleadora no es posible buscar candidatos para reemplazar a un empleado actual. Pueden evitarse estos problemas mediante un aviso sin identificación, que pida al candidato que envié su curriculum vitae a la compañía.



Agencia de empleo Estas compañías establecen un puente entre la vacante que sus clientes les comunican periódicamente y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. Generalmente, la agencia solicita al candidato que se presente en las oficinas de personal de la empresa contratante. El pago de la agencia puede provenir de la empresa contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo o en

algunos casos el 10% del ingreso anual del empleado. (Estas tarifas varían de acuerdo a la agencia de colocación).

5.

Compañías de identificación de personal a nivel ejecutivo Laborando en un nivel más especializado que las agencias, solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la empresa contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto que otras lo hacen en la identificación de técnicos.

6.

Instituciones educativas Las universidades las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.

7.

Asociaciones profesionales Establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Algunas asociaciones llegan incluso a publicar secciones de avisos clasificados, revistas y periódicos que emiten. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo, por lo tanto, es un canal idóneo para la identificación de expertos de alto nivel.

8.

Sindicatos Cuando el reclutador está familiarizado con las normas y reglamentos sindicales este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos, obreros especializados, plomeros, carpinteros, etc.

9.

Agencias de suministro de personal temporal Operan prestando personal a una empresa que requiere llenar una vacante durante determinado tiempo. Entre las ventajas de este tipo de agencias se

cuentan su rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran por sus servicios. 10. Personal de medio tiempo Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios completos del empleado. 11. Entidades estatales Con frecuencia los organismos de las entidades oficiales mantienen estadísticas e información diversa sobre los niveles de empleo que se observan en determinados campos y a menudo sus publicaciones y monografías permiten obtener información esencial de las condiciones de empleo en determinada región del país. 12. Ferias de trabajo Una técnica innovadora y hasta cierto punto poco aprovechada es la de impulsar la participación de la empresa en las ferias o exposiciones de oportunidades laborales que se organizan en determinadas comunidades o industrias.

El reclutamiento no se debe de tomar a la ligera ya que es el inicio de la búsqueda de candidatos, así mismo se le debe dar la misma importancia a la elección de la fuente de reclutamiento más adecuada para la empresa (ya se interna o externa) en ambos casos se debe de valorar que es lo que realmente le conviene a la organización, ya que de esto depende el éxito de una buena selección y la contratación del candidato adecuado, es decir que cumpla el perfil deseado.

VI. EXCEDENTE DE EMPLEADOS

Cuando una comparación entre las necesidades y la disponibilidad indica que habrá un excedente de trabajadores, para esto existirán diversas maneras de solucionar este inconveniente entre las cuales tenemos:  Contratación Limitada Sólo se reemplaza la fuerza laboral cuando esta puede afectar en cierto modo el desempeño global de la organización. Por ejemplo, si un departamento de control de calidad que tenía cuatro inspectores pierde uno ante un competidor, este individuo probablemente no se reemplace. Sin embargo si la empresa pierde a todos sus inspectores, es muy probable que requiera al menos a uno de ellos para asegurar la continuidad de las operaciones.

 Reducción de horas También se puede enfrentar una situación de reducción de la demanda mediante la disminución del número total de horas trabajadas. En lugar de continuar con una semana laboral de 40 horas, la gerencia puede decidir el recorte del tiempo de cada empleado a 30 horas. Este recorte se aplica normalmente solo a los empleados que reciben salario por hora, porque la gerencia y otros profesionales suelen tener sueldo (que no se paga por hora).  Jubilación Temprana Otra forma de reducir el número de trabajadores es la jubilación temprana de algunos de los empleados actuales. Unos estarán encantados de recibir su jubilación, pero otros se mostraran algo renuentes. Los segundos pueden estar dispuestos a aceptar una jubilación temprana si el paquete total de jubilación es suficientemente atractivo.  Suspensiones En ocasiones la compañía no tiene otra opción que suspender parte de su fuerza de trabajo. Una suspensión no es lo mismo que un despido, pero tiene el

mismo efecto que cuando el trabajador ya no tiene empleo. Cuando la empresa tiene sindicato, los procedimientos de suspensión suelen estar indicados claramente en los contratos colectivos. Los trabajadores que tienen mayor antigüedad suelen ser los primeros sancionados con base en la contribución de la persona, no en el título de su puesto. Algunas compañías entusiasman a sus empleados mediante aumentos de sueldo basados en las habilidades adicionales que tales empleados adquieren y usan.

VII. REDUCCION DE TAMAÑO

Hay muchas razones una empresa puede necesitar para reducir el tamaño. Obviamente, una economía difícil, es un factor importante en la razón (muchas empresas están sufriendo ahora por esto). Pero un negocio o empresa que crece demasiado rápido también puede ser necesario reducir la plantilla. En los negocios, la reducción implica la mayoría de veces reducir el número de empleados en la nómina. Esto se logra a través de recortes de empleo o despidos. Algunos expertos en negocios opinan que antes que los despidos, se debe considerar la reducción de horas, el recorte de sueldos o los despidos temporales, donde los empleados pueden llegar a ser contratados. El rápido crecimiento, sin un sólido plan de negocios para manejar el crecimiento, puede significar un desastre. Un aumento en los ingresos y las ventas también significa un aumento de los gastos, incluyendo la necesidad de contratar a nuevos empleados o para obtener mayor espacio para su negocio. Si estos costos se dejan sin control, un negocio pronto se encontrará con problemas financieros, incluso en la mejor de las economías. Para preparar su negocio para un crecimiento rápido, asegúrese de actualizar su plan de negocio una vez al año y llevar a cabo estudios de factibilidad para trazar posibles problemas logísticos y financieros.

·

Viabilidad de Mercado: ¿Cómo preparar una descripción de su industria, el mercado actual, el potencial de mercado en el futuro anticipado, la competencia, las proyecciones de ventas, los compradores potenciales, etc.

·

Factibilidad Técnico: Detalles de cómo va a entregar un producto o servicio (es decir, materiales, mano de obra, transporte, donde se encuentra su negocio, la tecnología necesaria, etc.)

·

Factibilidad Financiera: Proyectos de la cantidad de capital inicial que se necesita, las fuentes de capital, rentabilidad de las inversiones, etc.

·

La organización de viabilidad: Defina la estructura legal y societaria de la empresa (también puede incluir información sobre la trayectoria profesional de los fundadores y las habilidades que pueden contribuir a la empresa).

VIII. SISTEMA DE INFORMACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración o gestión de personal dentro de la empresa supone en la actualidad una labor cada vez más compleja, dotada de mayores desafíos para quien está a cargo de tal función. En búsqueda de que la empresa sea eficaz y eficiente en sus propósitos, organizar adecuadamente el departamento de personal se vuelve una imperiosa necesidad. En tal sentido, disponer de información precisa referida al manejo de personal de la empresa constituye una herramienta de primer orden.  ¿Qué es y para qué sirve un sistema de información de recursos humanos? Así como es imprescindible que una empresa disponga de un Sistema de Información de Marketing con el que pueda acumular información actualizada que le permita tomar decisiones gerenciales en esta área, también es vital que

una empresa cuente con un Sistema de Información de Recursos Humanos que sea soporte de cualquier toma de decisión atinente a la gestión de personal y a su organización dentro de la empresa. Informatizar el procesamiento de la información sistematizada de Recursos Humanos de la empresa permite acumular en un mismo software una serie de insumos atinentes al manejo del personal y a su modo de organizarlo en función de las metas y objetivos que la empresa se haya trazado. Dicho software de manejo de personal opera en conjunto a una base de datos del personal con toda la información referida a los empleados de que dispone la empresa en todos sus niveles organizacionales. Un Sistema de Información de Recursos Humanos es un software donde se obtienen datos entregados por los empleados, del ambiente interno y externo de la organización, y del complejo y multifacético entorno que afecta la actividad empresarial de dicha organización. Su finalidad es la de facilitar a la gerencia de la empresa información procesada y actualizada en formato electrónico a aplicar en instancias de evaluación y diagnóstico de su fuerza de trabajo, de sus fortalezas y debilidades en cuanto al modo en que están organizados los empleados, y de las características del mercado laboral al cual acudir en situaciones de búsqueda de nuevo personal. Se trata de una herramienta que sirva de soporte en la toma de las mejores decisiones posibles a nivel de la gestión de Recursos Humanos de la empresa.

 Las principales fuentes de un sistema de información de RRHH Un sistema de Información de Recursos Humanos utiliza, como fuentes de datos internas, elementos suministrados por: • Bancos de Datos de Recursos Humanos • Reclutamiento y selección de personal • Entrenamiento y desarrollo de personal

• Evaluación del desempeño • Administrador de salarios • Registros y controles de personal, respecto de fallas, atrasos, disciplina, etc. • Estadísticas de personal • Higiene y seguridad • Diferentes áreas de la Administración de Recursos Humanos de la empresa Las principales fuentes de datos externas de las que se nutre un Sistema de Información de RRHH son: ƒ Estudios y estadística sobre el mercado de trabajo local, nacional e internacional. Estudios y estadística sobre el entorno empresarial.

 Los principales contenidos de un sistema de información de RRHH Un sistema de tales características ingresa datos de variadas fuentes internas y externas, las procesa y hace su tratamiento informatizado correspondiente, y produce salidas de información (outputs) relacionadas con distintos contenidos fundamentales sobre los que gira dicho sistema. Tales salidas de información constituyen listados, documentados, estadísticas, índices, informes, y demás insumos, con los que el departamento de RRHH de la empresa podrá orientar con mayor grado de certeza el proceso de toma de decisiones atinentes al manejo integral de su personal. Los contenidos principales sobre los que el sistema opera y procesa información son:



Reclutamiento y selección de personal



Trámites administrativos de personal



Descripción y análisis de cargos



Evaluación de desempeño



Desarrollo y capacitación laboral de empleados



Administración de salarios, beneficios sociales y compensaciones



Plan de carreras



Higiene y seguridad laboral

 Características que debe tener un sistema de información de rrhh 1. Debe cubrir todas las necesidades de información del administrador de RRHH de la empresa. Un buen sistema de información de RRHH debe integrar en su operativa de almacenamiento, procesamiento y generación de salidas todas las áreas que hacen a la Administración de Recursos Humanos de una empresa. No solo debe contemplar sus contenidos temáticos sino también sus aspectos presupuestales.

2. Debe ser totalmente integrado Esto significa que sus distintos módulos temáticos deben estar interconectados entre sí, de modo que la variación en uno de ellos provoca modificaciones automáticas en los restantes. Supongamos por ejemplo, que la empresa incorpora un nuevo empleado. Este ingreso ya genera la incorporación automática de este nuevo empleado a la planilla de personal de la empresa y a la de trámites administrativos del personal, implica variantes en la descripción de cargos (cada empleado tiene sus características personales, su formación académica y profesional, competencias, destrezas y habilidades desarrolladas distintas a la de otros empleados de la empresa, etc.) supone sumar un nuevo caso al listado de quienes son sujeto de evaluación de desempeño y procesar los resultados de la inducción del empleado a tal

instancia de evaluación, así como incorporar las necesidades de capacitación y desarrollo profesional que el nuevo empleado trae consigo.

3. Debe ser flexible Debe permitir consultas de distinto tipo, y que procesar la información rica y variada en distintos módulos del sistema no implique una tarea inaccesible para la gerencia o personal administrativo de la empresa.

4. Debe ser modular Si bien es importante que exista la posibilidad de interrelacionar las distintas áreas operativas del sistema, también es valioso que exista independencia de cada uno de los módulos que constituyen el sistema. El software de manejo de personal que la empresa adquiera debe dar la posibilidad de incorporar los módulos de modo independiente.

5. Debe ser seguro El sistema debe ser seguro en términos de usuarios, de integralidad de los datos y de acceso a la base de datos. Por ejemplo, debe permitir definir a qué módulos del sistema y a realizar qué clase de operaciones tienen derecho los distintos usuarios. Debe contener los procedimientos internos de control y auditoría del sistema. Este aspecto de la seguridad del sistema es clave, fundamentalmente porque hoy en día tales sistemas de información son procesados por un mayor número de usuarios desde terminales informáticas diferentes, y al mismo tiempo.  Ventajas y limitaciones de un sistema de información de rrhh El uso adecuado de un sistema de tales características tiene como ventajas fundamentales: a) una gestión integral del personal con el que cuenta la empresa, enfatizando en aspectos de eficacia, eficiencia y rentabilidad.

b) un mayor compromiso y motivación del personal en la medida en que sepa qué tan importante es su persona y su rol en el funcionamiento de la empresa. c) una actualización permanente de todo lo relacionado con el manejo de los recursos humanos de la empresa, con respaldo informático y minimizando al máximo el material impreso. Esta rica herramienta puede presentar limitaciones, y por tanto no alcanzar sus cometidos, si se cometen errores como los que mencionamos a continuación:



Escasa

comunicación

entre

Recursos

Humanos

y

Sistema

de

Información. 

Metas y objetivos pocos claros.



Resolución de problemas equivocados.



Escaso involucramiento del usuario.



Falta de expertos en informática.



Expectativas poco realistas.



Falta de flexibilidad y adaptabilidad.

A modo de conclusión, corresponde precisar que el éxito en los sistemas de información de Recursos Humanos depende de la adecuada planificación del sistema, que requerirá una correcta comunicación entre usuarios y personal informático.

IX. BIBLIOGRAFÍA:  www.ucla.edu.ve/.../Unidad%20II%20planificación%20RRHH/UNIDAD%20II%20 te..  http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/icap/unpan032320.pdf  https://prezi.com/i81rokn0i99m/tecnicas-de-proyeccion-y-disponibilidad-delrecurso-humano/?webgl=0  http://mundonegocios.net/consideraciones-para-la-reduccion-del-tamano-de-unaempresa/  https://www.gestiopolis.com/las-fuentes-de-reclutamiento-del-personal/  http://pyme.lavoztx.com/objetivos-de-la-planificacin-de-recursos-humanos4643.html 