Gestion Del Talento Humano en Un Ambiente Dinamico y Competitivo

 

misión  Visión objetivos la organización trata de adaptar las personas a ese contexto mas conveniente para la organización

Las organizaciones tratan de integrarlos en su contexto en  su contexto condicionándolos a sus practica practicass y la filosofía filosofía  predominante a través de ceremonias de iniciación y a culturalización social 

Socialización organizacional  La organización las  personas aadapta sus sus conveniencias

Personalización Las personas adaptan la organización a sus conveniencias

El contrato psicológico

Organizacionales y la cultura

 

Manera que la organización trata de inculcar al nuevo miembro el modo de pensar y actuar  El nuevo miembro renuncia a cierto grado de libertad de acción para ingresar a la organización y seguir los preceptos internos

historias Rituales y ceremonias Símbolos y materiales lenguaje

Los nuevos empleados aprenden la cu cult ltur ura a or orga gani niza zaci cion onal al de varias maneras: Para alcanzar que los objetivos organizacionales vayan de la mano con los objetivos individuales

 

 Métodos para la socialización organizacional 

Las organizaciones deben promover la socialización de sus nuevos miembros y la integración adecuada a su fuerza de trabajo

Programa de orientación

Equipo de trabajo

El supervisor como tutor

Contenidos del puesto El proceso de selección

 

Inicia en las entrevistas de selección, en el cual el candidato empieza a conocer su futuro ambiente de trabajo

La socialización

- La cultur cultura a que predomina en la organización

-Los colegas de trabajo

- Reco Recompens mpensas as

El proceso de selección le permite ver como es la funciona la

futuros

organización

- Las actividades actividades que deberá desarrollar

Incluso antes de que el candidato sea aprobado, el proceso de selección permite obtener información

 

El nuevo colaborador recibe tareas atractivas y suficientes  para proporcionarle proporcionarle éxito éxito

Cuando se coloca a los  principiantes en tareas  principiantes tareas fácile fáciless no tienen la ocasión de experimentar el éxito

Posteriormente recibirá tareas gradualmente complicadas y cada vez mas desafiantes

El nuevo colaborador puede estar ligado a un tutor que es el encarga de integrarle a la organización El supervisor representa un punto de unión con la organización y la imagen de la compañía

    l    e     d    s    a    r    c    i    o    s   i    s     á     b   v    r    s   e    e   p    n   u    o    i    s    c    n     F    u

Trasmitir al nuevo miembro una dirección clara

Proporcionar una información técnica-tarea Negociar con el colaborador las nuevas metas metas que se debe realizar 

Realimentación adecuada acerca de su desempeño

 

4. Equipos de trabajo La integración de un nuevo miembro atribuirse a un equipodebe de trabajo capaz: • •

positivo duradero

La aceptación del grupo •

Crucial para los trabajadores

•

Nuevas creencias y culturas

 

1.3 ERA DE LA INFORMACIÓN (Después de 1990)

En esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos (humanos) organizacionales,

para ser estudiadas como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimientos, habilidades, destreza, aspiraciones percepcionesy singulares.

Son los nuevos socios de la organización. Los cambios camb ios se tornan rápidos, acelerados, sin continuidad con el pasado, y traen un contexto ambiental impregnado de turbulencia e imprevisibilidad.

 

rtuura que han vivido los Los procesos de apert país pa íses es en lo loss úl últi timos mos añ años os,, la lass mod modif ific icac acion iones es en legislación laboral, desajustes en el merc me rcad adoo la labo bora rall y de deci cisi sion ones es em empr pres esar aria iale less quee af qu afec ecta tann la es esta tabi bili lida dadd en el tr trab abaj ajo. o.

Un Unaa cris risis de conf onfianza que afectan el bien bienes esta tarr, el comp compro romi miso so y la iden identi tida dadd de los empleados co n las org organizaciones, es, con sus efectos en la calidad de vida, pero también en la productivida product ividadd y rendimi rendimiento. ento.

 

EN EL MU MUND NDO O AC ACTU TUAL AL LA LASS PR PREO EOCU CUPPAC ACIO IONE NESS DE LOS EJ EJEC ECUT UTIV IVOS OS DE LAS OR ORGA GANI NIZAC ZACIO IONE NESS SE DI DIRI RIGE GEN N A LA:        

Globalización Los resultados El conocimiento Servicios Los productos La tecnología El cliente Las personas

 

Los Depart Departame amento ntoss se lim limita itaban ban a las actividades operativas y burocráticas que recibían instruc ucccio ionnes de la cúpula ula sobre cómo proceder, predominó el concep con cepto to de la MO.

•

RELACIONES INDUSTRIALES

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RECURSOS HUMANOS

Sustituy Sust ituyen en a los ant antigu iguos os Dptos. Dptos. De RI. Se en enca carg rgar aron on de dell recl reclut utam amie ient nto, o, la selección, la formación, la evaluación, la remuneración, la hi higi gien enee y la segu seguri rida dadd en el trab trabaj ajoo y las relac relacioneslaborales ioneslaborales y sindicales. sindicales.

•

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Sust Sustit ituy uyen en a lo loss Dpt Dptos os.. de RRHH RRHH.. Lo Loss equipos de gestión del talento huma humano no se oc ocupa upann de pr prop opor orci cion onar ar asesoría interna para que el área asuma asu ma las activi actividade dadess estrat estratégi égicas cas

or ntac ión global frdente fde utuorie roient yació anl glob deal, st,inde o fren e te al la organizació organ izaciónn y sus miembros. miembros.

 

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Es el recurso mas IMPORTANTE para el funcionamiento de cualquier organización.

Si el talento humano esta dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchara bien  y podrá ser conocida por la calidad de talento humano qu quee pose posee, e, de lo cont contra rario rio la org organ aniz izac ació iónn se det deten endrá drá  y tendrá dirección hacia el fracaso.

Sustituyen a los Departamento de RRHH.

Los equipos de gestión del talento humano se ocupan de proporcionar asesoría interna parade que el área asumaylas actividades de orientación global, frente al futuro al destino de la estratégicas organización  y sus miembros.

 

OBJETIVOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

Desarrollar y mantener la  Ayuda a lasus organización alcanzar objetivos ya realizar su misión.

calidad de vida en el trabajo.

Suministrar a la organización de empleados bien capacitados y motivados.

 

PREOCUPACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES EN EL FUTURO

Los procesos de apertura que han vivido los países en los últimos años, las modificaciones en legislación desajustes en el mercado laboral ylaboral, decisiones empresariales que afectan la estabilidad en el trabajo.

?

Una crisis de confianza que afectan el bienestar, el compromiso y la identidad de los empleados con las organizaciones, con sus efectos en la calidad de vida, pero también en la productividad y rendimiento.

 

DESAFÍOS DEL TERCER MILENIO

TENDENCIAS ACTUALES DEL MUNDO MODERNO

-Globalización -Tecnología -I nfrac nfracció ciónn -Conocimiento -Servicio -É nfasis en eell cli clieente -Calidad  -Productividad  -Competencia

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

 

NUEVAS EXIGENCIAS DE LA ARH •

NUE NUEVA VA VIS VISIÓNDEL IÓNDEL HOM HOMBRE BRE,, DELTRABAJOY DE LA EMP EMPRES RESA. A.

•

ESTRUCTURA ESTRU CTURA PLANA, HORIZONT HORIZONTAL, AL, APLANAD APLANADA, A, DE POCOS NIVELES NIVELES JERÁRQU JERÁRQUICOS ICOS..

•

ORGANIZACIÓN ORGANI ZACIÓN ORIEN ORIENTAD TADAA HACIA HACIA PROCE PROCESOS SOS Y NO HACI HACIAA FUNCI FUNCIONES ONES ESPEC ESPECIALI IALIZADAS ZADAS Y AISLADAS. AISLADAS.

•

NEC NECESI ESIDADDE DADDE ATEND TENDER ER AL USUAR USUARIO,INTER IO,INTERNO NO O EXT EXTERN ERNO O Y - SIES POS POSIBL IBLEE- ENCANT ENCANTARL ARLO. O.

•

SIN SINTON TONÍA ÍA CONEL RI RITMO TMO Y LA NA NATUR TURALE ALEZA ZA DE LOSCAMBI LOSCAMBIOS OS AMB AMBIEN IENTA TALES LES..

•

 VISIÓN ORIENTADA HACIA EL FUTURO Y HACIA EL DESTINO DE LA EMPRESA Y LAS PERSONAS.

•

NEC NECESI ESIDADDE DADDE CRE CREAR AR VALOR VALOR Y AGR AGREGA EGAR R VAL VALOR OR A LAS PERSON PERSONAS,A AS,A LA EMP EMPRES RESAA Y AL CLI CLIENT ENTE. E.

•

CREACIÓN CREACI ÓN DE CONDI CONDICIONE CIONESS PARA PARA UNA ADMI ADMINIST NISTRACIÓN RACIÓN PAR PARTICI TICIPA PATIVA TIVA BASAD BASADAA EN EQUIP EQUIPOS. OS.

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 AGILIDAD, FLEXIBILIDAD, DINAMISMO Y PRO-ACTIVIDAD. COMPRO COM PROMI MISO SO CONLA CLAR CLARIDA IDAD D Y CONLA EXCELEN EXCELENCI CIAA DE SER SERVIC VICIOS IOS..

 

NUEVOS PAPELES DE LA FUNCIÓN DE RH

Los profesionales de RH necesitan aprender a ser estratégicos y operacionales al mismo tiempo, enfocándose hacia el largo y corto plazo y sus actividades van de la administración de procesos, herramientas y sistemas de RH, a la administración personal.

 

LAS CUATRO FUNCIONES PRINCIPALES DE RH SON

Administración de estrategias de RH.

Administración de infraestructura de la empresa. Administración de la contribución de los empleados. Administración de la transferencia y del cambio.

 

ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO Y DEL CAPITAL INTELECTUAL

En la era de la información en la cual estamos aprendiendo a vivir vivir,, los cambios que ocurren en las empresas no son solo estructurales, sino también cambios culturales y de comportamiento que transforman la función de las personas que participan en ellos.

 

RECUERDA Tal alent entoo Hu Huma mano no:: es algo indispensable para la organización por que la persona que posee esto se muestra dif diferen erencia cialmen lmente te com compet petiti itivo. vo. Y est estos os a su vez cue cuenta ntann con cua cuatros tros asp aspect ectos os esen esencia ciales les par paraa su com compet petenci enciaa ind indivi ividua dual.l. Conocimiento Habilidad Juicio •

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 Actitud

Capita Cap itall int intelec electua tuall: es totalmente invisible e intangible, de ahí la única dificultad es el de poder administrarlo y

conCapit contab tabili ilizar zarlo lo deoman manera era ade adecua cuada. da. Y est estos os est están án comp compues uesto to por: Capital al intern interno Capital Capit al externo Capital Capit al humano

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