GESTION DE REMUNERACIONES TAREA08

GESTIÓN DE REMUNERACIONES Instrucción: A continuación, se te presenta un caso el cual analiza para que respondas las preguntas planteadas. CASO: DEL ÁREA SUELDOS Y SALARIOS, EMPRESA C, S.A. Terminado el proceso de Reclutamiento selección y Contratación se maneja una administración de sueldos y salarios de la siguiente manera: Para determinar el salario del personal se tomaron en cuenta los siguientes factores: Puesto. La remuneración debe estar en proporción directa con la importancia del puesto. Eficiencia. En este punto nos enfocaremos al rendimiento del personal que labora en la empresa, el cual es esencial para determinar el sueldo y salario de los mismos. Necesidades del trabajador y posibilidades de la empresa. Los sueldos y salarios que se ofrecen son suficientes para cubrir las principales necesidades del trabajador y están dentro de las posibilidades de la empresa.

ESTRUCTURA SALARIAL: Nivel Administrativo: El gerente goza de un sueldo de S/.7000.00 mensuales, más las prestaciones establecidas por ley, las cuales son: días de descanso, vacaciones, y aguinaldo. Además de esto se le otorga un apoyo para la adquisición de un medio de transporte. Personal de Servicio: Los meseros suman un total de 6 y gozan de un salario de S/.1100.00 mensuales, mas propinas. Y prestaciones de ley. Su jornada de trabajo comprende tres días por semana de 6 hrs. Cada uno. La cajera recibe un salario de S/. 1300.00 mensuales más prestaciones de ley. Su jornada de trabajo es de 8 hrs. Diarias de miércoles a domingo. Personal de Limpieza: El personal de limpieza y mantenimiento suma un total de 3 empleados, los cuales reciben un sueldo de S/. 900.00 mensuales más prestaciones de ley, y su jornada laboral será de 6 hrs. De 9 a.m. a 3 p.m. de miércoles a lunes, siendo su día de descanso el martes. FORMA DE PAGO: Se pagara por medio de un banco, siendo el de nuestra preferencia Banco X. POLÍTICAS SALARIALES:

       

El salario diario será por arriba del salario mínimo establecido por la ley En cuestiones de préstamos en efectivo al personal, el límite será de una semana por adelantado, el cual se le descontara proporcionalmente de sus salarios posteriores. Se otorgaran bonos para almuerzo. La gerencia podrá solicitar al trabajador que labore horas extras. El pago será semanalmente por medio de Nómina Banco, X. Se tendrá derecho a 4 días de ausencia por mes, por motivos de fuerza mayor. Las propinas de los meseros son adicionales a su salario Se otorgarán la movilidad por parte de la empresa.

Preguntas: 1) ¿Se tomaron en consideración todos los factores que determinan los Salarios? 2) Determina salario real y salario nominal de cada trabajador. 3) ¿Qué estrategias sugiere a la Empresa C, S.A. para su Estructura Salarial y Programa de Incentivos Económicos y no Económicos?

INTEGRANTE: ZANABRIA GAGO YELIXSA ZANABRIA

CASO: GESTION DE REMUNERACIONES CICLO: V

DOCENTE: JOSE ALBERTO GUEVARA

INTRODUCCION Los salarios son uno de los factores de mayos importancia en la vida económica y social de toda empresa. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer, vestirse, pagar el alquiler de la casa en que viven y subvenir a todas sus demás necesidades. En la industria, los salarios constituyen una parte importante de los costos de producción de los empleadores. Por ello se maneja una estrategia con objetivos bien definidos para el desarrollo sostenible de la empresa, considerando la base legal de cada nación. “Gestión de personal estudia los principios o técnicas para lograr que la remuneración global que recibe el trabajador sea adecuado a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Consiste en asignar valores monetarios a los puestos, en tal formar que sean justos y equitativos en relación a otras posiciones de la organización y a puestos similares en el mercado de trabajo”. Chiavenato, I 2010.

1- Si se tomaron en cuenta los factores determinan los salarios pues en general los miembros de recursos humanos tienen que tener en cuenta una serie de factores internos y externos de influencia que deben tenerse en cuenta en la formulación o revisión de la política salarial establecida y de esta manera poder decidir sobre nivel general de salarios más conveniente para la empresa.

2Determinación de Salario Real Miembros

Cantidad

Sueldo

G. General

1

7000.00

Meseros

6

6600.00

Cajera

1

1300.00

Personal de Limpieza

3

2700.00

Análisis del salario Real: Para determinar el salario Real no hay información referente a la inflación ni de poder adquisitivo de los bienes o servicios que se pueda generar en nuestro país.

Determinación de salario Nominal Miembros

Cantidad

Sueldo/Unitario

Sueldo

G. General

1

7000.00

7000.00

Meseros

6

1100.00

6600.00

Cajera

1

1300.00

1300.00

Personal de Limpieza

3

900.00

2700.00

3- Estrategias sugiere a la empresa para su Estructura Salarial La estrategia salarial debe ser parte fundamental de la organización, dada su capacidad para obtener de los empleados individualmente o como miembros de equipo su mayor contribución en la realización de visión empresarial. Algunas de las estrategias que puede manejar la Empresa C, SA. Seria:       

El sistema de remuneración se debe diseñar para alcanzar varios objetivos: los objetivos tienen que estar bien definidos para poder alcanzar la rentabilidad. Motivación y compromiso del personal: La motivación es importante ya que un personal motivado va generar mayor productividad. Aumento de la productividad. Gestión de Talento humano. Control de Costos. Tratamiento justo de los Empleados. Cumplimiento de la Legislación.

Además la empresa deberá de aplicar algunas estrategias de organización Cultural de Proceso. Al organizar el trabajo de manera diferente, se redefinieron los valores y las relaciones con los empleados, vino la necesidad de priorizar los esfuerzos de los equipos y de los procesos más que la especialización y el rendimiento individual. Organizaciones Orientadas al proceso. Enfatizan la equidad interna, pero comparando los equipos más que los individuos. Una vez que el personal está en las organizaciones, sus recompensas salariales son proporcionales a su rendimiento y a la adquisición de nuevas habilidades y competencias.

Programa de incentivos Económicos y No Económicos   

Reducir la rotación de personal Elevar la moral de la fuerza laboral Reforzar la seguridad laboral Algunos datos fundamentales: Adquisición de personal calificado: Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer a los solicitantes. Retener empleados actuales: cuando los niveles de compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. Garantizar la Igualdad: La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el valor relativo de los puestos, la igualdad externa significa compensaciones análogas a las de otras organizaciones. Alentar el desempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades. Controlar costos: un programa racional de compensaciones contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal a los más bajos costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa: al cumplir con los otros objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia administrativa.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS Chiavenato (2009). Gestión de talento Humano (3ra ed.). México: McGRAW-HILL. W. Werther & K. Davis (2008). Administración de recursos Humanos (6ta ed.). México: McGRAW—HILL.