Gestion de Personas

 

 

Informe sobre análisis de cargos. Unidad 1: Comportamiento organizacional, motivación y desempeño.

Asignatura: Gestión de personas.  personas.  Sección: GEGP01/461_MIXTA/V 2019/P Virtual VIR. Nombre del docente: Sandra docente: Sandra Eva Benito Astete. Nombre de los integrantes i ntegrantes del grupo: Segundo Cárdenas Soto.  Soto. 

10 de septiembre de 2019

 

 

Contenido I.

Introducción Introducció n ................ ................................. ................................... ................................... .................................. ................................... .................................... ................................... ...................3

II.

Desarrollo ................. .................................. ................................... ................................... ................................... ................................... ................................... ................................... ..................... ....4

III.

Conclusiones Conclusio nes ................ ................................. ................................... ................................... .................................. ................................... .................................... ................................... ...................8

IV. Referencias bibliográf bibliográficas icas ................ ................................. ................................... ................................... ................................... ................................... ................................. ................ 8

Análisis de cargos. 

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I.  Introducción El presente informe se ha enfocado en analizar un caso de aplicación en que el jefe de la sucursal Castro del Banco de Chiloé ha recibido numerosas quejas de los ejecutivos de su oficina reclamando que sus evaluaciones, así como los incentivos asociados a estas, no son equivalentes con el desempeño en su trabajo diario. El sistema diseñado por el departamento de personal obliga a los jefes de sucursales a evaluar una serie de competenc competencias ias para cada uno de los ejecutivos.

Para resolver el problema generado por los ejecutivo ejecutivos, s, se debe asesorar en favor de la experiencia en el sistema y se pide diagnosticar si las competencias evaluadas son determinantes en el desempeño de la actividad laboral.

Para efectos del desarrollo de la evaluación sumativa se debe:

➢ 

Leer comprensivamente el documento Caso de Aplicación, disponible en plataforma.

➢ 

Tu trabajo consistirá en emitir un informe al jefe de sucursal haciendo todas las recomendaciones y sugerencias que consideres oportunas. Estas servirán de base para el informe definitivo que se presentará al departamento de personal del Banco Chiloé.

Las preguntas son las siguientes siguientes::

➢ 

¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?, ¿por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño? Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en

relación con el anterior aplicándoselo a Vicent Vicente e Canales y Andrés Peña. ➢  Si se aplicara un sistema de incentivos según la evaluación de cada directivo proporcional a la puntuación obtenida sobre un máximo de 3.000.000 $/año por ejecutivo, ¿cuánto habrán obtenido estos dos gerentes antes y después de adoptar las sugerencias de la consultora consultora? ?

Finalmente se concluirá respecto de los análisis realizados y resultados obtenidos.

Análisis de cargos. 

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II.  Desarrollo La última evaluación realizada por el jefe de sucursal se muestra en la siguiente tabla:

ID

Ejecutivo

1

Cl audi o Corté s El i se o Orl andi Franci sco Campos Móni ca Muñoz Vi vi ana Gonzál e s André s Pe ña Tomás Moya Luci a Vi ce nci o Yol anda Romo

2 3 4 5 6 7 8 9

10 Vi ce nte Canal e s

Orientacion Traba Trabajo jo en

Au Auto toccon onfi fia anz nza a Ten ena acid ida ad In Inte tegr grid ida ad Per Persu sua ación ión TOT OTAL AL

al cliente

equipo

9 10 3 9 9 7 7 5 4

7 9 3 6 8 5 9 7 4

7 6 4 8 5 3 8 6 4

3 6 6 6 6 9 5 6 8

5 4 4 5 6 5 4 4 6

9 8 2 7 8 4 9 2 1

40 43 22 41 42 33 42 30 27

4

5

5

6

10

38

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Tabla 1: Evaluación jefe sucursal.

En primer lugar, se busca determinar quienes son los ejecutivos con mayor y menor desempeño de acuerdo con la puntuación obtenida para cada una de sus competencias y la posterior sumatoria de cada una de ellas para poder obtener un resultado global.

La evaluación arroja como resultados que el mejor evaluado es Eliseo Orlandi con un puntaje total de 43 y el peor evaluado es Francisco campos con 22 puntos de un total posible de 60.

Análisis de cargos. 

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El jefe de sucursal considera que un buen ejecutivo es aquel que logra cumplir con un mínimo de cuatro de los cinco objetivos estipulados. La tabla que nos permite visualizar los resultados de desempeño en cada uno de los objetivos planteados es la siguiente:

Incremento ID

Eje cutivo

1

Cl audio Cortés El i se o Orl andi Franci sco Campos Móni ca Muñoz Vi vi ana Gonzále s André s Pe ña Tomás Moya Luci a Vi cenci o Yol anda Romo Vi cente Canal es

2 3 4 5 6 7 8 9 10

% OBJETIVO

Volumen de Reducción Clientes Servicios no operaciones de RESULTADO colocaciones nuevos financieros no morosidad financieras

5,1% 7% 6,5% 6% 5,5% 3,25% 4% 3,3% 5,5% 5,9% 5%

-3% - 4,8% -2% - 3,7% - 4,2% -4% - 3,8% -3,25% -1,25% - 3,2% -3%

2,6% 3,6% 3,25% 3,5% 2,6% 2,75% 4,5% 1,7% 2% 2,7% 2,5%

4,4% 3,7% 2,5% 5,2% 4,8% 3% 4,2% 3,5% 4% 2,8% 4%

2,8% 3,1% 1,2% 2,6% 1,8% 1,5% 3,2% 2,2% 1,5% 3,4% 2%

5 DE 5 4 DE 5 2 DE 5 5 DE 5 4 DE 5 2 DE 5 5 DE 5 2 DE 5 2 DE 5 4 DE 5

Tabla 2: Evaluación objetivos planteados. Los espacios rojos indican que no cumplen el objetivo, el espacio verde que cumple el objetivo y el espacio amarillo indica el porcentaje deseado. En este caso los que logran cumplir con el mínimo los objetivos son 6 de los 10 ejecutivos.

RESPONDIENDO A LAS INTERROGANTES PLANTEADAS. ➢ 

¿Tenían razón los ejecutivos con mayor desempeño en sus quejas?

Si, ya que, en los casos de Claudio Cortés y Eliseo Orlandi, son evaluados bajo la media en algunas competencias y en el caso de Claudio no obtiene puntuación máxima en ninguna competencia, al igual que Mónica, exceptuando que la mayoría de sus puntuaciones están todas sobre la media, pero con respecto a sus compañeros y particularmente en los ítems de Orientación al cliente y Persuasión, existen personas evaluadas con la máxima puntuación no siendo los ejecutivos de mayor desempeño.

Análisis de cargos. 

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➢ 

¿por qué no se quejaban los ejecutivos de menor desempeño?

Con respecto a los ejecutivos Andrés Peña y Lucia Vicencio, calificados con el menor desempeño, no son los peores evaluados dentro de sus compañeros, en la mayoría de los ítems, incluso i ncluso Andrés Peña fue calificado mejor que todos en una categoría “tenacidad” pero en general, su calificación

de desempeño es mucho menor a su evaluación personal dispuesta por el jefe de sucursal.

En el caso de Yolanda Romo y Francisco Campos sus evaluaciones de desempeño por competencias, se veían reflejados también en los resultados de cumplimientos de objetivos y en cuanto a porcentajes son bastantes similares, alrededor de un 40%. Por lo tanto, no presentaban mayores discrepancias entre los indicadores de desempeño aplicados, que dieran lugar a quejas.

➢ 

Comprueba la eficacia del nuevo sistema de evaluación en relación con el anterior aplicándoselo a Vicente Canales y Andrés Peña.

Orientacion Traba Trabajo jo e en n

Ejecutivo

al cliente

equipo

7 8

5 4

André s Pe ña V i cente Canal es

Aut Autocon oconfi fia anza nza Ten ena acida idad Int Integ egrrida idad Pe Perrsua suación ión TOTAL

3 5

9 5

5 6

4 10

33 38

Tabla 3: Evaluación jefe sucursal, específica para los dos empleados.

ID

6 10

Eje cutivo

Andrés Peña Vi cente Canal es % OBJETIVO

Volumen de colocaciones

3,25% 5,9% 5%

Reducción de morosidad

-4% - 3,2% -3%

Incremento Clientes Servicios no operaciones nuevos

financieros

no

RESULTADO

financieras

2,75% 2,7% 2,5%

3% 2,8% 4%

1,5% 3,4% 2%

2 DE 5 4 DE 5

Tabla 4: Evaluación objetivos planteados, específica para los dos empleados.

Análisis de cargos. 

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Al realizar un análisis entre los ejecutivos Vicente Canales y Andrés Peña, se podría decir que Vicente supera a Andrés en 4 de los 6 ítems, pero que a la vez la sumatoria total, presenta solo una diferencia de 5 puntos. En el caso de Andrés Peña obtiene 33/60 puntos, lo que representa un 55% del total deseado, y comparándolo con la evaluación de objetivos representa un aumento ya que solo cumple con 2 de 5, o bien un 40%, lo que para el significa una mejor evaluación.

En el caso particular de Vicente Canales en la evaluación de desempeño por competencias obtiene 38/60 lo que representa un 63% muy por debajo del 80% que obtenía scon la evaluación por objetivos. Lo que hace que el sistema no sea 100% eficaz.

➢ 

Si se aplicara un sistema de incentivos según la evaluación de cada directivo proporcional a la puntuación obtenida sobre un máximo de 3.000.000 $/año por ejecutivo, ¿cuánto habrán obtenido estos dos gerentes antes y después de adoptar las sugerencias de la consultora? 

Ejecutivo

André s Pe ña V i ce nte Canal e s

PUNTAJE

INCENTIVO

TOTAL

ACTUAL

33 38

Ejecutivo

$1.650.000 An André s Pe ña $1.900.000 Vi ce nte Canal e s

RESU LTADO

2 DE 5 4 DE 5

INCENTIVO ANTERIOR

$1.200.000 $2.400.000

Tabla 5: Resumen Incentivos.

Antes de adoptar las sugerencias de la consultora, Andrés Peña obtiene $1.200.000 de incentivo, Vicente Canales $2.400.000. Con el nuevo sistema Andrés obtiene un mejor incentivo, siendo este de $1.650.000, mientras que Vicente tiene una notoria disminución de sus incentivos cayendo éstos a $1.900.000, lo que representa una disminución de casi un 20%.

Análisis de cargos. 

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III. Conclusiones ➢ 

La consultora a modo de sugerencia debiese considerar adaptaciones en el instrumento utilizado para medir evaluación del desempeño y aplicarlo a cada trabajador con los correspondientes ajustes según los requerimientos del puesto y las funciones que éste desempeña en la organización, para que se pueda evaluar de manera más eficaz y precisa, de tal manera que permita disminuir las quejas de los empleados.  empleados. 

➢ 

Si se quiere mejorar resultados es necesario estimular en cada ejecutivo el desarrollo de la autoconfianza en el cumplimiento de sus tareas a través de un clima organizacional satisfactorio, una buena relación entre colegas y entre ejecutivo-jefe, una comunicación efectiva, y la promoción justa de diferentes tipos de incentivos.  incentivos. 

➢ 

Se le debe dar importancia tanto a la implementación de la acción exterior como los resultados obtenidos deben ser seguidos y medidos sistemáticamente. El éxito o fracaso al alcanzar los objetivos perseguidos debe ayudar a aprender, y ser determinante para mantener o cambiar el curso de acción y los medios humanos o materiales empleados. En esta misma línea se debe implementar implementar programas de capacitacion capacitaciones es que estén enfocados al fortalecimiento de los ítems en que los ejecutivos hayan sido mal evaluados.  evaluados.  

IV. Referencias bibliográf bibliográficas icas

Evaluación del Desempeño en Organizaciones Públicas y Privada. hp://repositorio.uchile.cl/bitstream/handle/2 hp://repositorio.uchile .cl/bitstream/handle/2250/111517/Carmona%2C%20Ro 250/111517/Carmona%2C%20Rosa.pdf?seque sa.pdf?seque nce=1 

Análisis de cargos. 

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