Gestion de Personal Trabajo Final Aporte Individual Grupal Grupo 102012 41

GESTIÓN DE PERSONAL TRABAJO FINAL ACTIVIDAD INDIVIDUAL GRUPAL

PRESENTADO POR: LUIS ALBERTO PÉREZ CHAUX, Código: 12.127.135 DIEGO ARMANDO SÁNCHEZ, Código: 83.237.983

ING. DIRECTORA-TUTORA JUDITH CAICEDO DOMÍNGUEZ MIRIAN SOLANO QUINTERO

CURSO - 102012A_223 GRUPO - 102012_41

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD – FACULTAD DE CIENCIAS BÁSICAS, TECNOLÓGICA E INGENIERÍA PROGRAMA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL AGOSTO 2015

INTRODUCCIÓN

En este informe se presenta el desarrollo de la actividad final del curso Gestión de Personal donde aparece la propuesta completa para la empresa del escenario suministrado almacén “Ilusiones” en donde se construyeron inicialmente los valores organizacionales , los objetivos de la empresa y el análisis y descripción de los cinco cargos que abarcan todas las funciones necesarias para mejorar la situación que se presenta actualmente, luego una segunda etapa donde aparecen las políticas de reclutamiento, las políticas de selección, las fuentes de reclutamiento que serán utilizadas para los cargos que se definieron Gerente General, Contador, Cajero, Vendedor y Mensajero, un flujograma donde aparece el proceso de Reclutamiento y Selección de personal, las técnicas de selección de personal dependiendo de las características de cada cargo teniendo en cuenta el modelo por competencias, los métodos que se van a utilizar para el desarrollo y afianzamiento de competencias dependiendo del cargo y del nivel que el funcionario tenga al ser contratado, como última actividad se presenta el desarrollo de la evaluación de 360 grados y un plan de incentivos para los distintos cargos de almacén “Ilusiones”. Al finalizar se encuentran las Conclusiones y la Bibliografía.

OBJETIVOS

 Leer la bibliografía suministrada en el entorno de conocimiento relacionada a esta actividad.  Elaborar las correcciones pertinentes a la retroalimentación realizada por la Tutora

   

Mirian. Realizar Evaluación de 360 grados para los cargos del almacén “Ilusiones”. Elaborar un plan de Incentivos para los cargos del almacén “Ilusiones”. Presentar la propuesta completa para el almacén “Ilusiones”. Interactuar con los compañeros del grupo debatiendo en el foro las temáticas

propuestas.  Realimentar a los compañeros con comentarios analíticos, complementarios o críticos constructivos.  Aplicar la norma APA en los informes. 

1. Un ejemplo de evaluación de 360 grados aplicado a un cargo del almacén. (Va desde las Páginas 190 - 210 de la autora Martha Alles). Cargo Gerente General:

El objetivo de esta evaluación es medir la capacidad y el desarrollo de la persona en su trabajo, en este caso el cargo a evaluar será el de Gerente General, ya teniendo la definición de las competencias tanto cardinales como específicas iniciaremos el proceso de diseño de la herramienta, la elección de las personas que van a intervenir durante el proceso, en este caso los evaluadores serán los cuatro empleados que tiene la empresa y un cliente externo , el procesamiento de los datos será a través de un consultor externo para preservar la confidencialidad de la información , los resultado solo se entregaran al evaluado y al dueño del almacén. El perfil requerido para el Gerente General del almacén “Ilusiones” es: Competencias Cardinales:

Competencias Específicas:

Iniciativa: Grado B Ética: Grado A Calidad del Trabajo: Grado B Nivel de Compromiso: Grado A Integridad: Grado A

Liderazgo: Grado A Pensamiento Estratégico: Grado A Trabajo en Equipo: Grado A Modalidades de Contacto: Grado B Relaciones Públicas: Grado B

ESCALA NUMÉRICA DE GRADOS 100%

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

75%

50%

25%

0%

AUTOEVALUACIÓN PONDERACIÓN POR FRECUENCIA COMPETENCIA

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLAD A

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo Nivel de Compromiso Integridad ESPECÍFICAS Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas

SIEMPRE 100%

FRECUENT E 75%

LA MITAD DEL TIEMPO 50%

OCASIONAL 25%

EVALUADOR : CAJERO

COMPETENCIA

GRAD OA 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLAD A

PONDERACIÓN POR FRECUENCIA SIEMPRE 100%

FRECUENTE 75%

LA MITAD DEL TIEMPO 50%

OCASIONAL 25%

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo Nivel de Compromiso Integridad ESPECÍFICAS Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas

EVALUADOR: VENDEDOR

COMPETENCIA

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLAD A

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo

PONDERACIÓN POR FRECUENCIA LA MITAD SIEMPRE FRECUENTE DEL OCASIONAL 100% 75% TIEMPO 25% 50%

Nivel de Compromiso Integridad ESPECÍFICAS Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas EVALUADOR: MENSAJERO

PONDERACIÓN POR FRECUENCIA COMPETENCIA

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLADA

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo Nivel de Compromiso Integridad

SIEMPRE 100%

FRECUENTE 75%

LA MITAD DEL TIEMPO 50%

OCASIONAL 25%

ESPECÍFICAS Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas

EVALUADOR : CONTADOR

PONDERACIÓN POR FRECUENCIA COMPETENCIA

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLADA

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo Nivel de Compromiso Integridad

SIEMPRE 100%

FRECUENTE 75%

LA MITAD DEL TIEMPO 50%

OCASIONAL 25%

ESPECÍFICAS Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas

EVALUADOR: JEFE DEL GERENTE GENERAL

PONDERACIÓN POR FRECUENCIA COMPETENCIA

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLADA

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo Nivel de Compromiso Integridad

SIEMPRE 100%

FRECUENTE 75%

LA MITAD DEL TIEMPO 50%

OCASIONAL 25%

ESPECÍFICAS Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas

EVALUADOR : CLIENTE EXTERNO PROVEEDOR

PONDERACIÓN POR FRECUENCIA COMPETENCIA

GRADO A 100%

GRADO B 75%

GRADO C 50%

GRADO D 25%

NO DESARROLLADA

CARDINALES Iniciativa Ética Calidad del trabajo Nivel de Compromiso Integridad ESPECÍFICAS

SIEMPR E 100%

FRECUENTE 75%

LA MITAD DEL TIEMPO 50%

OCASIONAL 25%

Liderazgo Pensamiento Estratégico Trabajo en Equipo Modalidades de Contacto Relaciones Públicas

Informe de Evaluación 360 grados: Gerente General

GRAFICA_1

Requerido versus 360 versus 360 Ponderado 120 100 80 60 40 20 0

1

2

3 360

4

5

6

7

NIVEL REQUERIDO

8

9

10

360 PONDERADO

GRAFICA_2

Autoevaluación versus Subordinados 120 100 80 60 40 20 0

1

2

3

4

5

AUTOEVALAUCIÓN

6

7

8

SUBORDINADOS

9

10

El objetivo de este informe es comunicar los resultados del proceso de la evaluación de 360 grados realizado recientemente, se aclara que cada informe es confidencial y en ningún caso los datos individuales serán divulgados, ni conocidos por ninguna persona de la organización. Se presenta gráficos comparativos sobre la evaluación de 360 grados, el nivel requerido y 360 ponderado y Autoevaluación y Subordinados. La evaluación de 360 grados presenta un alto grado de desarrollo de la mayoría de las competencias. Como se puede visualizar en la gráfica_1 cuando se comparan entre si los datos que dieron en la evaluación 360 y ponderado contra nivel requerido se identifican 2 competencias que están por debajo del nivel requerido, Pensamiento Estratégico y Trabajo en equipo requieren grado A que equivale en porcentaje a un 100%, comparando con la evaluación de 360 grados se encuentra que la primera tan solo alcanza 66.67 % y la segunda llega a un 61.67 % , con respecto a la ponderada en pensamiento estratégico solo alcanza a un 60% y en trabajo en equipo solo alcanza un 46.67%. La gráfica_2 corresponde a la autoevaluación del gerente versus subordinados se puede identificar que las competencias con menor porcentaje dado por los subordinados a su jefe fueron Pensamiento Estratégico, Trabajo en Equipo, Modalidades de Contacto y Relaciones Públicas con un 58,33% esto se debe a que los subordinados observan en el Gerente que tiene algunos inconvenientes con los proveedores a la hora de realizar alianzas estratégicas, no soluciona rápidamente los conflictos que se presentan en el grupo de trabajo, le falta estar más pendiente de los procesos que se llevan a cabo en la empresa, a veces por estar tan ocupado que no escucha lo que sus colaboradores le dicen y no siempre logra establecer relaciones convenientes para el almacén.

GRAFICA_3

Autoevaluación versus Jefe del Gerente 120 100 80 60 40 20 0

1

2

3

4

5

AUTOEVALAUCIÓN

6

7

8

JEFE DEL GERENTE

9

10

GRAFICA_4

Autoevaluación versus Cliente Externo Proveedor 120 100 80 60 40 20 0

1

2

3

4

AUTOEVALAUCIÓN

5

6

7

8

9

10

CLIENTE EXTERNO PROVEEDOR

La gráfica_3 corresponde a la autoevaluación del gerente versus Jefe del Gerente aquí se observa que se presenta un alto grado en la mayoría de las competencias siendo los porcentajes más bajos Pensamiento Estratégico con 50%, Trabajo en Equipo con 50% , de acuerdo al Dueño de la empresa se han presentado inconvenientes porque observa en el Gerente la falta de capacidad para detectar nuevas oportunidades en el negocio y en algunas ocasiones toma decisiones sin involucrar a sus subordinados generando malestar a nivel interno del almacén. La gráfica_4 corresponde a la autoevaluación del gerente versus Cliente Proveedor Externo aquí se observa que se presenta un alto grado en la mayoría de las competencias siendo los porcentajes más bajos Pensamiento Estratégico con 50%, Trabajo en Equipo con 50%, de acuerdo a los proveedores se han presentado inconvenientes porque ha faltado alianza estratégica con los proveedores y porque se ha mostrado poco amistoso a la hora de negociar con el proveedor. El objetivo de esta evaluación es medir el desempeño del empleado que realiza las funciones de cajero con el fin de determinar la calidad del servicio prestado y determinar el plan de mejora necesario. Partiendo de la definición de las competencias cardinales y específicas se diseña la herramienta, y se elige a los responsables de dicha evaluación, en este caso los evaluadores serán algunos de los empleados de la empresa y dos clientes externos, el análisis y el informe de los resultados los hará un consultor externo y solo los entregará al evaluado y al dueño del almacén.

2. Un plan de incentivos para uno de los 5 cargos del almacén “Ilusiones”.

CARGO GERENTE GENERAL (Luis Alberto Pérez Chaux)

El objetivo de plan será: Estimular y retroalimentar el buen desempeño de Gerente General del almacén “Ilusiones”, logrando productividad laboral consistente y eficaz por el cumplimiento de manera óptima de los objetivos propuestos a comienzo de año, contribuyendo al logro de las estrategias del almacén. Este cargo debe tener incentivo económico por ser la cabeza visible del almacén y tener las responsabilidades de la planeación estratégica para alcanzar los objetivos y las mestas propuestos.

 El Gerente General tendrá el deber de entregar desde inicio de año, trimestralmente sus objetivos, estableciendo su prioridad y descripción de las tareas para lograr cada objetivo.

 Deberá realizar una presentación de los objetivos en reunión Gerencial a más tardar la segunda semana de enero y presentara avances cada trimestre.

 El incentivo se determinara por el porcentaje % en que se hayan cumplido los objetivos del año y será tomado como base el salario mensual del Gerente. Lo cual representará un salario mensual extra anual, si cumple el 100% de sus objetivos o metas del año.

 Si el Gerente cumple el 90% de sus objetivos anual, se le otorgará como incentivo, el 90% de su salario mensual.

 El incentivo será otorgado considerando hasta el 80% de los objetivos cumplidos por el Gerente de su proyección anual.

 Si el Gerente cumple con menos del 80% de sus objetivos anuales, no recibirá incentivo de acuerdo a lo establecido en este programa.

 El incentivo será entregado a final de año en la última quincena.

CARGO CONTADOR (Luis Alberto Pérez Chaux)

El almacén “Ilusiones” es una microempresa por eso los incentivos propuestos no podrán ser económicos por lo tanto el Plan de Incentivos que se propone para el cargo del contador es: Premiarlo de acuerdo a su desempeño empleado del mes de manera que al finalizar el año se premie con un diploma por su labor desempeñada y que sea reconocido por todo el personal como persona importante y fundamental en el éxito de los logros propuestos.

 El Contador tendrá según su desempeño días de compensación por su labor es decir, se podrá conceder medio día al mes que pueda descansar de manera que de esta forma será reconocida su labor.  Se logrará a través de la Caja de Compensación u entidades del estado capacitaciones que sean de gran valor para el trabajador y que se sienta que sus metas también son importantes para el almacén “Ilusiones”.  En el futuro se estudiará la posibilidad de contratar un auxiliar contable medio tiempo que permita que el contador apoye en él sus tareas básicas.  De acuerdo al desempeño del Contador y a los logros obtenidos por el almacén “Ilusiones” estaría estudiándose la posibilidad de dar medio salario al final del año como incentivo por parte del almacén “Ilusiones”.

CARGO VENDEDOR (Diego Armando Sánchez)

Con el fin de lograr una motivación dentro de los empleados en el desarrollo de las funciones para lograr una correcta eficiencia para la empresa se desarrollaran las siguientes actividades en el almacén ilusiones: 

Desarrollar programas de capacitación que le permitan desempeñarse eficientemente en su cargo, lo cual va a repercutir a un incremento en la productividad.



Implementar el plan de ascenso o carrera que le permita al empleado encontrar un reto profesional de manera permanente, que lo conduzca a dar lo mejor de sí mismo, para bien de la empresa y para su propia conveniencia,



El cumplimiento de las metas y objetivos del cargo tendrá un premio especial a final del año, el premio puede destacar en ser un viaje para San Andrés y Providencia con todo pago por la empresa.



A parte de las vacaciones dar por una única vez en el año permiso de 5 días para que compartan con sus hijos cuando estén en vacaciones.



Brindar apoyo a sus empleados cuando se presente calamidades familiares.



Realizar por lo menos 2 veces en el año reunión de integración con la empresa, con el fin de limar los inconvenientes entre los trabajadores.



Calidad de vida laboral: Proponer programas de recreación y deporte para incrementar la calidad de vida de cada empleado con el fin de que éste contribuya de manera más positiva dentro de la empresa

De igual forma se establecerán mecanismos de compensación para el empleado con los siguientes beneficios:



Flexibilidad en el horario: Una opción es reducir el tiempo dedicado para la comida a fin de poder adelantar la hora de salida o trabajar más horas durante la semana para poder tener a cambio el viernes por la tarde libre. De esta manera, se aumenta la calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliación personal, laboral y familiar. Además, durante el periodo festival es recomendable establecer la jornada intensiva para que los empleados puedan disfrutar de mayor tiempo de ocio. Sin embargo, es importante tener en cuenta que para la empresa se debe cumplir una jornada de 48 horas laborales semanales.



Elección de días libres y vacaciones: Esta medida es positiva para facilitar la conciliación familiar y laboral; por ejemplo que los empleados que tengan hijos puedan seleccionar días de vacaciones coincidiendo con las vacaciones escolares de navidad, semana santa o verano. Establecer un equilibrio entre el trabajo y el ocio es esencial para crear un ambiente laboral positivo, previo acuerdo y programación con el jefe de personal o el encargado de esta área.



Reconocer los logros: Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada y puede significar mucho. Hará que el trabajador sienta que su esfuerzo vale la pena, que es parte importante de la empresa y servirá para que continué trabajando para ayudar al éxito de la compañía.



Incrementar el sentimiento de pertenecía a la compañía: Favorece el buen clima laboral, fomenta la productividad y la consecución de objetivos. El hecho de que los empleados conozcan todos los productos, facetas, etc. de la empresa, conlleva que sientan mayor vinculación con la compañía.



Expectativas de futuro: En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones. Nada los motivará más que saber que la empresa cuenta con ellos, su trabajo y que, pueden escalar posiciones dentro del organigrama. Es una de las formas más directas de reconocer el trabajo de los empleados. Además, la formación gracias a cursos internos, etc. por parte de la empresa está percibida como una manera de apostar por el trabajador.



Incrementos salariales: Incrementos otorgados por el gobierno más tres centésimas porcentuales otorgados por la empresa como beneficio por la labor desempeñada.



Bonificaciones por cumplimiento de metas en ventas: Dichas bonificaciones se pagaran sobre cumplimiento de las metas en ventas y serán para todo el equipo de trabajo. El valor de la comisión corresponderá al 10% del valor total de las ventas dividido entre el equipo de trabajo.



Bono Escolar anual: Con el cumplimiento de las metas propuestas por la ferretería, en su anualidad, esta dará un bono de cien mil pesos moneda corriente, para cada hijo de trabajador que se encuentre estudiando, previa presentación de los debidos soportes.

Martha Alicia Alles, nacida en Villa Mercedes, San Luis, Argentina, es reconocida como una de las escritoras más importantes del habla hispana sobre Recursos Humanos, ejecutiva y empresaria. La autora Martha Alles, consultora internacional en Gestión por Competencias y experta en el desarrollo de personas.

En donde, el desarrollo de las competencias se puede trabajar mediante: MÉTODOS DE DESARROLLO FUERA DEL TRABAJO NOMBRE

Cursos de Capacitación

Juegos Gerenciales

Role Playing

Estudio de Caso

Seminarios /Talleres

DESCRIPCIÓN

Estos le permitirán al Gerente un cambio en las actitudes o conductas, mediante la adquisición de conocimientos y habilidades. Le permitirá fortalecer competencias como Iniciativa, calidad del trabajo, trabajo en equipo, nivel de compromiso. Son simulaciones que le permitirán al Gerente analizar situaciones y formular soluciones basado en la información disponible. La competencia que puede fortalecer será pensamiento estratégico. ( esta actividad la debe dirigir un instructor especializado ) Es un entrenamiento a través de la simulación donde se asumen roles específicos y se utiliza para desarrollo de competencias como liderazgo, modalidades de contacto, relaciones pública etc. Este método se caracteriza porque se le asigna un caso a la persona para resolver por fuera del entorno laboral, normalmente estos casos tienen varias soluciones que deben ser discutidas en grupo por lo tanto sirven para las competencias de trabajo en Equipo, modalidades de contacto, relaciones públicas. Estas actividades tienen el propósito de formalizar espacios institucionales de intercambio, discusión y análisis de diferentes temáticas, para adquirir conocimientos generales.

NIVEL DE APLICACIÓN

MODALIDAD

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

MÉTODOS DE DESARROLLO DENTRO DEL TRABAJO NOMBRE

Jefe Entrenador Paneles de

DESCRIPCIÓN Será el dueño del almacén “Ilusiones” porque será su guía y consejero, le permitirá al Gerente retroalimentación, apoyo e información necesaria para desarrollar sus funciones Este método lo puede realizar el Gerente del almacén

NIVEL DE APLICACIÓN

MODALIDAD

General

Mixta

General

Presencial

Gerentes para entrenamiento

“Ilusiones” con otros gerentes del gremio y tienen como objetivo proporcionar experiencia a los gerentes para el análisis de los problemas generales del almacén. Esta técnica proporciona a los gerentes la capacitación en el trabajo y la experiencia para el manejo de problemas a nivel organizacional.

MÉTODOS DE AUTODESARROLLO NOMBRE

Deportes Hobbies /Actividades Extracurriculares Lectura/Cursos/Pe lículas

DESCRIPCIÓN

Sean de manera individual o grupal , con la práctica de estos se desarrollan competencias como trabajo en equipo, iniciativa , orientación a resultados etc. Estas actividades están dirigidas a la transmisión de conocimientos como al desarrollo de habilidades. El propósito de estas actividades va enfocado en la conciencia real y profunda que cada persona le dé a estas actividades y además de esto el diseño de un plan para poner en práctica los consejos aprendidos.

NIVEL DE APLICACIÓN

MODALIDAD

General

Mixta

General

Mixta

General

Mixta

CONCLUSIONES

En el desarrollo del presente trabajo y apropiación de los diferentes conceptos estudiados sobre el Desempeño por Competencias - Evaluación 360 grados pudimos establecer la importancia que tiene para cualquier empresa y en este caso el almacén “Ilusiones” cómo y de qué modo puede el empleado contribuir al logro de las metas propuestas y que se logre su participación como parte importante en el proceso de crecimiento, consolidación y desarrollo del almacén “Ilusiones”. La Evaluación 360 grados como herramienta fundamental para medir las competencias nos permitió medir el desempeño de los diferentes empleados contratados como es el caso del Gerente General, Contador, Cajero, Vendedor y Mensajero para medir sus diferentes competencias y diseñar un Plan de Incentivos que se puedan aplicar en el almacén “Ilusiones” de modo que se puedan potencializar sus competencias fortaleciéndolas con una comunicación directa; también cuáles comportamientos o desempeños debe mejorar en el caso de los cargos ya mencionados. La evaluación de 360 grados es una manera efectiva de procesar información del evaluado ya que nos permite recoger información de diferentes observadores a distintos niveles, sobre diferentes procesos de interacción humana que suceden en cualquier empresa , de tal forma que podemos ponerla al servicio del almacén, dentro de un proceso de mejora continua. Por otro lado, el diseñar un plan de incentivos permite reconocer a los empleados sus fortalezas y los alienta para mejorar su desempeño cotidiano, lo que redunda en el mejoramiento de la calidad en el servicio del almacén “Ilusiones”.

BIBLIOGRAFÍA

Alles M.A., (2005) Desempeño por Competencias Evaluación de 360 y Diccionario. Recuperado de: https://www.dropbox.com/s/p0udzlab8u9zmar/alles%20martha%20-%20desempe%C3%B1o%20por %20competencias%20-de%20360%C2%BA%20-%20%28completo%29.pdf

Formato de Evaluación 360 grados – Scrib. Recuperado de: http://es.scribd.com/doc/3329830/Formato-de-Evaluacion-360%C2%BA#scribd

El diseño de planes de incentivos para empleados. Recuperado de: http://www.shrm.org/foreign/espanol/pages/designincentiveplans.aspx

Modelo de Gestión por Competencias. Recuperado de: http://www.virtual.unal.edu.co/cursos/economicas/2008551/lecciones/descargas/competencias2.pdf

Gestión del talento humano. Tomado de: http://www.monografias.com/trabajos81/gestion-deltalento-humano/gestion-del-talento-humano5.