Gestão de RH

 

Universidade Católica de Moçambique Instituto de Educação à Distância

Tema do Trabalho  Resumo sobre as primeiras seis se is Unidades: Unidade I - A Gestão de Recursos Humanos Unidade II - A Interação entre Pessoas e Organizações Unidade III - Planeamento Estratégico de Recursos Humanos Unidade IV - Recrutamento e Selecção Unidade V - Descrição e Análise de Cargos Unidade VI  –  Avaliação  Avaliação e Gestão de Desempenho  Desempenho  

 Nome da Estudante: Orlanda Álvaro

Código: 708180436

Curso: Licenciatura em Administração Pública  Disciplina: Gestão de Recursos Humanos  Ano: 4º Ano  Turma: C   Grupo: 1  Manuel   Docente: MA. Charles Eusébio Frank Manuel 

Nampula, Maio de 2021 1

 

 

Critérios de avaliação (disciplinas teóricas) Classificação Categorias

Indicadores

Padrões          

•

Estrutura

Aspectos organizacionais

• • • •

Pontuação máxima 0.5 0.5 0.5 0.5 0.5

Índice Introdução Discussão Conclusão Bibliografia

  Contextualização

•

(Indicação  problema)   Descrição objectivos

Introdução

clara

•

do

2.0

dos

1.0

  Metodologia adequada

•

ao objecto do trabalho   Articulação e domínio do discurso académico (expressão escrita cuidada, coerência / coesão textual)   Revisão bibliográfica nacional e internacional relevante na área de estudo   Exploração dos dados

Nota do Subtotal Tutor

2.0

•

Conteúdo Análise discussão

e

•

•

Conclusão

Aspectos gerais

•

Contributos    práticos

 Normas APA 6ª Referências edição em Bibliográficas citações e  bibliografia

2.0 2.5

teóricos

2.0

tipo e tamanho de letra,  paragrafo, espaçamento entre linhas

1.0

  Paginação,

•

Formatação

3.0

  Rigor e coerência das

•

citações/referências  bibliográficas

2.0

1

 

 

Folha para recomendações de melhoria: A ser preenchida pelo tutor  ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ___________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ____________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ ______________________________________________________ ___________________________  _   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ________________________ _______________________________________________________   ____________________________________________________ ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _____________________________________________________ ___________________________  __   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ___________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ____________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ ______________________________________________________ ___________________________  _   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _____________________________________________________ ___________________________  __   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   ____________________________________________________  ________________________ _______________________________________________________  ___________________________   __________________________________________________  ________________________ _____________________________________________________ _____________________________ __ 2

 

 

Índice: Critérios de avaliação (disciplinas teóricas) ...................................................................................... 1  Folha para recomendações de melhoria: A ser preenchida pelo tutor  ..............................................  .............................................. 2  Introdução: ........................................................................................................... ..................................................... .................................................................................... .............................. 3  Unidade I - A Gestão de Recursos Humanos .................................................................................... 5   Unidade II - A Interação entre Pessoas e Organizações .................................................................... 6  Unidade III - Planeamento P laneamento Estratégico de Recu Recursos rsos Humanos ......................................................... ..................................................... .... 8  Unidade IV - Recrutamento e Selecção...................................................... ............................................................................................. ....................................... 9   Unidade V - Descrição e Análise de Cargos ................................................................................... 12   Unidade VI –  Avaliação  Avaliação e Gestão de Desempenho ....................................................... ......................................................................... .................. 13  Conclusão: ....................................................................................................................................... 14  Referências Bibliográficas Bibliográfic as.................................................................................................... ................................................ ............................................................... ........... 15 

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Introdução: O presente trabalho da disciplina Gestão de Recursos Humanos, visa apresentar o resumo dos conteúdos da I a VI Unidades do modulo. Entretanto, para a referida abordagem, a autora usou como o modulo de Gestão de Recursos Humanos constante em referência bibliográfica. As pessoas são o “instrumento” mais importante nas empresas. Embora saibamos que nem sempre

são tratadas desta forma, temos consciência que é a partir das pessoas que as empresas definem acções estratégicas e operacionais que leva os empresários a obterem lucros e a maximizar o capital investido. Chichava (s.d, p.12).  Nos últimos anos ocorreram severas mudanças a todos os níveis das empresas; as pessoas que executavam unicamente as tarefas que lhes tinham sido atribuídas, já não se podem comportar da mesma forma; os gestores de Recursos Humanos já não se limitam às funções de serviços como recrutamento e selecção de novos colaboradores, pois actualmente têm de assumir um papel mais activo no planeamento estratégico das empresas, fazendo dos colaboradores o seu principal “instrumento”. Chichava (s.d, p.12).

Ao falamos em Recursos Humanos, devemos estar cientes de que todas as pessoas, independentemente das duas raízes, possuem certas necessidades, cuja satisfação, ou não, é determinante para a sua realização como pessoa. Podemos identificar algumas, como o desejo de consideração, de respeito, de novas experiências, de projectos pessoais, de perspectivas de crescimento, de consolidação de carreira Todavia, o trabalho encontra-se organizado em elementos pré-textuais, nomeadamente: capa e folha de feedback do tutor e índice, elementos textuais, a saber: introdução, análise e discussão e elementos pós  –   textuais nomeadamente as referências bibliográficas. Contudo, a paginação do trabalho está localizada na margem inferior do lado direito segundo com o Manual de Investigação da Universidade Católica de Moçambique (2012).

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Unidade I - A Gestão de Recursos Humanos Segundo Chiavenato (1999), a gestão de recursos humanos é contingencial e situacional, pois dependem de vários aspectos como a estrutura organizacional adotada, a cultura que existe em cada organização, as características do contexto ambiental, o negócio da empresa, os processos internos e outras variáveis importantes. A Gestão de Recursos Humanos deve tratar os funcionários fun cionários como parceiros da empresa, ass assim im como trata os fornecedores, os acionistas, os clientes entre outros. Os empregados têm um papel fundamental para a empresa, pois são eles que contribuem com seus conhecimentos, capacidades e habilidades, proporcionando decisões e ações que dinamizam a organização. Mas qual é a definição de Gestão de Recursos Humanos? Humanos ? Segundo Chiavenato (1999), as definições  para a Gestão de Recursos Humanos são: Conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e avaliação de desempenho. A gestão de recursos humanos é a função na organização que está relacionada com provisão, treinamento, desenvolvimento, motivação e manutenção dos empregados. Dutra (2002) define a gestão de recursos humanos como “um conjunto de políticas e práticas que

 permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Este autor faz a seguinte conceituação sobre políticas e práticas:   Políticas como princípios e diretrizes que balizam decisões e comportamentos da organização e

•

das pessoas em sua relação com a organização.   Práticas como os diversos tipos de procedimentos, métodos e técnicas utilizados para a

•

implementação de decisões e para nortear as ações no âmbito da organização e em sua relação com o ambiente externo. Como pode se verificar a Gestão de Pessoas não fica limitada apenas ao processo de recrutamento e seleção de pessoas ou somente ao treinamento de funcionário.

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1.2. Gestão de Recursos Humanos nos Dias Actuais Em nenhum momento da nossa história, a administração de recursos humanos foi tão relevante quanto é hoje.  Na Era da Informação, surgem às equipes de gestão com pessoas, que substituem os departamentos de recursos humanos. As tarefas operacionais e burocráticas são transferidas para terceiros através da terciarização, enquanto as actividades tácticas são delegadas aos gerentes de linha em toda a organização, os quais passam a ser gestores de pessoas (Chiavenato, 2004). Actualmente é consenso a ideia de que a gestão de pessoas deve ser avaliada pela sua capacidade de gerar competências estratégicas, de consolidar organizações mais flexíveis e inteligentes, utilizando novos conceitos e novas abordagens. “ Os padrões de relacionamento entre empresas e empregados, mediados e administrados pela área de RH, sofreram significativa evolução no decorrer do último século” (Mascarenhas e Vasconcelos,  2004, p.1).

Unidade II - A Interação entre Pessoas e Organizações O homem é um animal social, porque se caracteriza por uma irreprimível tendência à vida em sociedade e tem participações multigrupais. Vive em organizações, em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos. Montou um sistema total, dentro do qual organiza e dirige seus assuntos. Assim, “organizações são pessoas, organizações são grupos; e organizações são organ izações.

Gestores administram pessoas; gerentes administram grupos; e gestores administram organizações. Gerentes são pessoas; gerentes são membros de grupos; e gestores são membros de organizações”

(Chiavenato, 2004, p.59).

2.1. As Organizações Conceito: É um sistema de actividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. Chicava (s.d, p.31). Uma organização somente existe quando há pessoas capazes de se comunicarem e que estejam dispostas a contribuir com acção conjunta, a fim de alcançarem um objectivo comum.

6

 

 

2.1.1. Complexidade nas Organizações Há uma enorme variedade de organizações (industriais, ( industriais, comerciais e de prestação de serviços) e são distintas dos grupos e sociedades em termos de complexidade estrutural. Essa complexidade distingue a organização e pode ser diferenciada verticalmente e horizontalmente. Chicava C hicava (s.d, p.31). A empresa conforme a divisão do trabalho aumenta a sua complexidade horizontal, e a medida que necessita de um melhor controlo e regularização aumenta sua complexidade vertical. O organograma é o nome dado a essa complexa estrutura. Ainda dentro dessa linha de complexidade,  podemos caracterizar a organização organiza ção como: a)  Anonimato = Ênfase nas tarefas e operações e não sobre as pessoas. É importante que a operação seja executada, não importa como;  b)  Rotinas padronizadas = Operacionalizar procedimentos e canais de comunicação; c)  Estruturais Personalizadas e não oficiais = Constitui a organização informal, e funcionam em  paralelo com a formal; d)  Tendência a especialização e a proliferação de funções = Separa as linhas de autoridade formal daquelas de competência e)   profissional ou técnica; f)  Tamanho = O porte é um elemento final e intrínseco às grandes organizações, pois decorre do número de participantes e de órgãos que formam sua estrutura organizacional.

2.1.2. As Diferentes Eras da Organização  No decorrer do século XX, as organizações org anizações passaram por três ffases ases distintas: a)  Industrialização Clássica (1900/1950) = Revolução industrial, departamentalização, modelo  burocrático, estabelecimento de regras e padrões, pessoas e máquinas máquinas como insumos industriais;  b)  Industrializações Neoclássica (1950/1990) = Mudanças mais intensas, maiores transacções comerciais, competição entre empresas, maior ênfase nas relações humanas, maior flexibilidade na estrutura organizacional; c)  Era da Informação (1990/ ) = Fase das mudanças, transformação mundial, tecnologia renovável, globalização. Os processos organizacionais tornaram-se mais importantes do que os órgãos que constituem a organização. 7

 

 

Unidade III - Planeamento Estratégico de Recursos Humanos O planeamento estratégico de GRH refere-se à maneira como a função de gestão de pessoas pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários. Trata-se de alinhar talentos e competências com as necessidades organizacionais. Chichava (s.d, p.40). As organizações não existem no vácuo. E nem funcionam ao acaso. As organizações org anizações operam através de mecanismos de cooperação e de competição com outras organizações. A estratégia é condicionada pela missão organizacional, pela visão de futuro e pelos objetivos principais da organização.

3.1. Planeamento Estratégico de Recursos Humanos Toda a empresa moderna "pensa" estrategicamente, mas a maioria delas elabora seu planeamento estratégico voltado para a área de marketing, finanças, vendas, produção, atendimento ao cliente, entre outros, e os recursos humanos normalmente ficam esquecidos. Planear a área de Recursos Humanos hoje é fundamental, pois compreende o processo de gestão de identificação e análise das necessidades organizacionais de recursos humanos e o consequente desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e actividades que satisfaçam essas necessidades, a curto, médio e longo prazos, tendo em vista assegurar a realização das estratégias do negócio, dos objectivos da empresa e de sua continuidade sob condições de mudança" (Lucena, 1995, p.84).

3.1.1. Vantagens do Planeamento Estratégico Segundo Chichava (s.d, p.43), as Vantagens do Planeamento Estratégico são:   Redução dos riscos da incerteza na tomada de decisões estratégicas.

•

  A empresa passa a identificar e a usufruir com maior segurança as oportunidades externas.

•

  Melhor adaptação da empresa ao processo de mudança contínua do ambiente.

•

  O Planeamento Estratégico integrado permite o conhecimento dos objectivos globais e sectoriais

•

seja um factor de aglutinação de esforços, visando a integração dos processos organizacionais.   Possibilita aos gerentes de todos os níveis ter uma visão da direcção certa onde a empresa deve

•

ir. 8

 

 

  Pode ser empregado como referencial para a elaboração dos demais planos tácticos e

•

operacionais da empresa.

3.2. Como Viabilizar o Plano Estratégico Para que o PE, bem concebido e elaborado, tenha sucesso em sua aplicação, é necessário que seja levada em consideração uma conjunção de factores favoráveis:   Retomada do crescimento económico em bases mais saudáveis, sem traumas e nem surpresas

•

 por parte do governo.   Combate sistemático aos índices de inflação.

•

  Ajustes nas estruturas empresariais, tornando-as mais ágeis e aptas para conviver com as

•

dificuldades e desafios impostos pelo cenário económico, político e social do país.   Modernização do parque fabril, tornando-o mais competitivo tanto interna como externamente.

•

  Aumento efectivo da produtividade por meio da melhor qualidade dos produtos e serviços

•

oferecidos ao mercado.   Corte dos gastos que não agregam valor, reduzir despesas, desperdícios, stock e endividamento.

•

  Aproximação da clientela, levando em conta seus desejos, necessidades e expectativas.

•

Unidade IV - Recrutamento e Selecção Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos  potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. organiz ação. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para abastecer adequadamente o processo process o de selecção de matéria-prima básica (candidatos) para seu funcionamento. Chichava (s.d, p.57). O recrutamento requer um cuidadoso planeamento, que constitui uma sequência de três fases, a saber: o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.   Pesquisa Interna: O que a organização precisa: Pessoas necessárias para a tarefa organizacional.

•

  Pesquisa Externa: O que o mercado de RH pode oferecer:

•

9

 

 

  Fontes de recrutamento a localizar e alvejar.

•

  Técnica de recrutamento a aplicar.

•

  O planeamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser

•

desenvolvido. Os empregadores usam a análise de cargo e suas descrições para muitas coisas, como para desenvolver programas de treinamento ou para determinar a remuneração de vários cargos. Mas as descrições de cargo são usadas mais frequentemente para decidir que tipo de pessoas recrutar e seleccionar para os cargos da empresa.

4.1.2. O Processo de Recrutamento Para Chichava (s.d, p.57), o processo de recrutamento e selecção pode ser visto como uma série de etapas:   Fazer o planeamento e a previsão da força de trabalho para determinar as vagas a serem

•

 preenchidas.   Formar um conjunto de candidatos para esses cargos através de recrutamento interno ou externo.

•

  Fazer com que os candidatos preencham fichas de inscrição e talvez realizar uma entrevista de

•

selecção inicial.   Utilizar várias técnicas de selecção como testes, informações sobre antecedentes e exames

•

médicos para identificar os viáveis.   Enviar um ou mais candidatos viáveis ao supervisor ou responsável pelo cargo.

•

  Submeter os candidatos a uma ou mais entrevistas de selecção com o supervisor e outros

•

interessados para determinar qual e quais candidatos receberão propostas.

4.1.3.1. Recrutamento Interno Segundo Chichava (s.d), o recrutamento é interno quando, havendo determinada vaga, a empresa  procura preenchê-la através da rotação de seus empregadores, que podem ser promovidos (movimentação vertical) ou transferidos (movimentação horizontal) ou ainda transferidos com  promoção (movimentação diagonal) (p.58). Assim, o recrutamento interno pode envolver:   Transferência de pessoal;

•

10

 

 

  Promoções de pessoal;

•

  Transferências com promoções de pessoal;

•

  Programas de desenvolvimento de pessoal; e

•

  Planos de encarreiramento (carreiras) de pessoal.

•

4.1.3.2. Recrutamento Externo Para Chichava (s.d, recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora. Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas estranham, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. (p.61). O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:   Arquivos de candidatos que se apresentam espontaneamente ou em outros recrutamentos;

•

  Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa;

•

  Cartazes ou anúncios na portaria da empresa;

•

  Contactos com sindicatos e associações de classe;

•

  Contactos com universidades, escolas, agremiações estaduais, directórios académicos, centros

•

de integração empresa-escola etc;   Conferências e palestras em universidades e escolas;

•

  Contactos com outras empresas que actuam no mesmo mercado, em termos de cooperação

•

mútua; •

  Anúncios em jornais, revistas etc;   Agências de recrutamento; e

•

  Viagens para recrutamento em outras localidades.

•

4.1.4. Recrutamento Misto Para Chichava (s.d, p.64), em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas: o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos. O recrutamento misto pode ser adoptado em três alternativas de sistema: 11

 

 

  Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno.

•

  Inicialmente recrutamento interno, seguido de recrutamento externo.

•

  Recrutamento externo e recrutamento

•

interno, concomitantemente.

4.2.4. Escolha das Técnicas de Selecção Com as informações a respeito do cargo a ser preenchido, o passo seguinte é a escolha das técnicas de selecção adequadas para conhecer e escolher os candidatos adequados. As técnicas de selecção  podem ser classificadas em cinco grupos: gr upos: Entrevista de selecção

Dirigidas (com

roteiro preestabelecido)

 Não dirigidas (sem roteiro ou livres) 2- Provas de conhecimento ou Gerais (de cultura geral ou de línguas) Capacidade

Específicas (de cultura professional ou de

3- Testes psicométricos

conhecimentos técnicos) De aptidões (gerais ou específicas)

4- Testes de personalidade

Expressivos (PMK) Projectivos (da Árvore) Inventários (de motivação, de frustração e de interesses)

5- Técnicas de simulação

Psicodrama ou

Dramatização (role-playing).

Fonte: Chichava (s.d, p.69). Comummente, escolhe-se mais de uma técnica de selecção para cada caso. Cada técnica auxilia as demais fornecendo amplo conjunto de informações sobre o candidato. As técnicas escolhidas deverão representar o melhor preditor para o desempenho futuro do cargo. Chichava, s.d, p.60).

Unidade V - Descrição e Análise de Cargos Segundo Pontes (2002) define tarefa como: actividades repetitivas, como por exemplo, cargos operários; atribuição  –   esta relacionada as atividades mais direcionadas, como por exemplo os mensalistas e funções  –  como   como um conjunto de tarefas executadas de forma sistemáticas por uma determinada pessoa, que sem ocupar o cargo exerce tal função. (p. 41).

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A descrição de cargos é extremamente necessária para o conhecimento de seu conteúdo, descrever um cargo significa arrolar as tarefas que serão desempenhadas desde o que o ocupante faz, ate o motivo por que faz, em síntese a descrição de cargo é um processo que visa listar o conjunto de tarefas, atribuições e funções exercidas pelo funcionário em um cargo especifico, ou seja, a representação escrita das atividades que se realiza no cotidiano dentro de uma organização. Milkovich e Boudreau (2000) realçam a importância da análise de cargos ao longo da história para a administração de pessoas, pois a considera como pedra fundamental deste processo, servindo de apoio as principais funções de Recursos Humanos. A compatibilidade entre os candidatos e as tarefas peculiares de um cargo é descoberta a partir das informações colhidas da análise de função, que auxilia também a documentação das deliberações de RH em termos trabalhistas, evitando a discriminação do ocupante por parte da organização.

 – 

Unidade VI  Avaliação e Gestão de Desempenho A Avaliação do Desempenho é um procedimento que avalia e estimula o potencial dos funcionários na empresa. Seu caráter é fundamentalmente orientativo, uma vez que redireciona os desvios, desv ios, aponta  para as dificuldades e promove incentivos em relação aos pontos fortes. Chichava Chich ava (s.d, p.96). A avaliação de desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de desenvolvimento (Chiavenato, 1999, p.189). Para Chichava (s.d, p.102), são 3 os objectivos fundamentais da avaliação de desempenho:   Permitir condições de medição do potencial humano no sentido de determinar plena aplicação.

•

  Permitir o tratamento dos Recursos Humanos como um recurso básico da organização e cuja

•

 produtividade pode ser desenvolvida indefinidamente, dependendo, obviamente, da forma de administração.   Fornecer oportunidades de crescimento e condições de efetiva participação a todos os membros

•

da organização, tendo em vista, de um lado, os objetivos organizacionais e, de outro, os objetivos individuais.

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Conclusão: A área de gestão de recursos humanos se desenvolveu muito com o passar do tempo em seus diferentes estágios, em especial pelos destaques importantes das eras. Os gestores actuais devem acompanhar o andamento das tarefas dos responsáveis pela gestão de recursos humanos e suas relações, para obter uma maior efetividade. As pessoas e as organizações estão engajadas em uma estrutura complexa e incessante interação; as  pessoas dependem das organizações para viver e nesse ambiente passam pass am a maior parte par te do tempo e, as organizações dependem das pessoas, sem as quais não poderiam existir. Sem as pessoas e sem as organizações não haveria GRH (Gestão de Recursos Humanos). A interação entre pessoas e organizações é um tema complexo e dinâmico. Os objetivos individuais e os organizacionais nem sempre se deram muito bem. A interação entre pessoas e organizações  pode ser explicada pela troca de incentivos e contribuições. O equilíbrio organizacional reflete o êxito da organização em remunerar seus integrantes com incentivos adequados e motivá-los a continuar fazendo suas contribuições à organização, garantindo, com isso, sua sobrevivência

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Referências Bibliográficas Chiavenato, I. (2004). Recursos Humanos  –  O   O Capital Humano das Organizações. 8ª edição. Ed. Atlas. Chiavenato, I. (2008). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Campus. Chichava, C. J. (s.d).  Manual de Curso de Licenciatura em Administração Pública. Gestão de  Recursos Humanos.  Beira: UCM-CED

Rua Correia de Brito No 613 –  Ponta-Gêa.  Ponta-Gêa.

Lucena, M.D.S. (1992). Avaliação de desempenho . São Paulo: Atlas. Mascarenhas, A. O. e Vasconcelos, A. C. (2004). Tecnologia na Gestão de Pessoas  –  Estratégias   Estratégias de AutoAtendimento para o novo RH . Ed. Thomson. huma nos. São Paulo: Atlas. Milkovich, G. T. e Boudreau, J. W. (2000).  Administração de recursos humanos

Pontes, B.R. (2002). Administração de Cargos e Salários . São Paulo: Ed. LTR.

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