«La base de tu futuro» Ciclo Formativo
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Superior
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Gestión de recursos humanos
Gestión de recursos humanos
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Ciclo Formativo
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Gestión de recursos humanos Eugenio Ruiz Otero Soledad López Barra Carmen García Leal María Lourdes Gago García
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Gestión de recursos humanos Eugenio Ruiz Otero Soledad López Barra Carmen García Leal M.ª Lourdes Gago García Revisión Técnica Carmen Martínez Ramírez
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Gestión de recursos humanos · Ciclo Formativo Grado Superior No está permitida la reproducción total o parcial de este libro, ni su tratamiento informático, ni la transmisión de ninguna forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, por fotocopia, por registro u otros métodos, sin el permiso previo y por escrito de los titulares del Copyright. Diríjase a CEDRO (Centro Español de Derechos Reprográficos, ww .cedro.org) si necesita fotocopiar o escanear algún fragmento de esta obra. Derechos reservados © 2013, respecto a la primera edición en español, por: McGraw-Hill/Interamericana de España, S.L. Edificio Valrealty, 1.a planta Basauri, 17 28023 Aravaca (Madrid) ISBN: 978-84-481-8589-3 Obra original: Gestión de recursos humanos © 2013, respecto a la primera edición en español, por McGraw-Hill Interamericana de España, S.L. ISBN edición original: 978-84-481-8402-5 Equipo editorial: Esfera Servicios Editoriales S L, Montserrat Bosque y Pablo Regueiro Diseño de cubierta: reprotel.com Diseño interior: www.dfrente.es Fotografías: Getty Images, Istockphoto, 123rf. Ilustraciones: Nacho Subirats Composición: www.dfrente.es
Presentación Este libro va dirigido, especialmente, al alumnado y profesorado de los ciclos formativos de grado superior de Administración y Finanzas. En él se incluyen los contenidos necesarios para realizar de manera práctica la gestión laboral y de la Seguridad Social de los Recursos Humanos. Esta obra junto con el libro de Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa, publicado con anterioridad en McGraw-Hill, presentan una visión completa y práctica de toda la gestión de los Recursos Humanos de una empresa. La obra también es un manual que puede ser de gran utilidad a todas aquellas personas que estén interesados en la gestión de los recursos humanos de empresas. Se ha estructurado la publicación en cuatro partes diferenciadas, de acuerdo con los resultados de aprendizaje establecidos en los decretos de currículo correspondientes al título de Técnico Superior en Administración y Finanzas, del Módulo de Recursos Humanos. • La primera parte comprende el análisis de la contratación laboral y de las distintas modalidades de contratación que están en vigor. • La segunda parte recoge una introducción a la Seguridad Social sus principios y fines, los regímenes que integran el sistema y las obligaciones del empresario y trabajador con este organismo, así como el estudio de la financiación y el cálculo de las prestaciones del sistema. • En el tercer bloque se estudian los conceptos relativos al salario del trabajador, la gestión del recibo de salarios, el cálculo de las bases de cotización a la Seguridad Social e IRPF, supuestos prácticos de recibos de salarios y casos especiales, así como el cálculo de las liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF. • El cuarto bloque comprende la gestión de la modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo. El texto incluye, como último apartado, un supuesto práctico en que se globalizan, de forma secuenciada, ejercicios que deben resolverse aplicando las competencias adquiridas. El alumnado debe buscar y cumplimentar documentos administrativos relacionados con la gestión de personal que han sido estudiados con anterioridad en las unidades, reforzando así la comprensión de los contenidos desarrollados y las relaciones entre ellos, con el objetivo de lograr que los estudiantes puedan formarse una visión global de la gestión integral de los contenidos estudiados en el libro. Asimismo, se pretende facilitar al profesorado la elaboración de sus propias programaciones y el desarrollo de su actividad docente, puesto que han de ser ellos los encargados de seleccionar y poner en práctica los contenidos concretos y las actividades más adecuadas al contexto social, económico y laboral, y a los intereses de los estudiantes. Los autores agradecemos de antemano las observaciones, sugerencias y críticas que alumnos y profesores puedan realizar para mejorar la obra en futuras ediciones. Los autores
Índice La contratación laboral en la empresa
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1. El contrato de trabajo 1.1 Relaciones de trabajo especiales y relaciones excluidas......................................................8 2. La regulación del contrato de trabajo 2.1 Las disposiciones legales del Estado................. 10 2.2 El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral............ 11 2.3 El contrato de trabajo como fuente del Derecho del Trabajo........................ 12 3. Los sujetos del contrato de trabajo. 3.1 El trabajador................................................ 13 3.2 El empresario............................................... 15 4. Los elementos del contrato de trabajo 5. La forma del contrato de trabajo......................... 16 6. El contenido del contrato de trabajo 6.1 El contenido mínimo..................................... 17 6.2 Cláusulas contractuales adicionales.................. 18 7. El periodo de prueba.......................................... 23 8. Gestión de la contratación laboral en la empresa.... 24 8.1 Comunicación de la contratación a los servicios públicos de empleo.................... 25 8.2 Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores 8.3 Obligaciones de información a los trabajadores. 8.4 Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social................................... 26 Síntesis........................................................... 29 Test de repaso................................................. 30 Comprueba tu aprendizaje................................ 31
7. Contratos para personas con discapacidad 8. Otras formas de contratación. 8.1 La contratación de trabajadores autónomos...... 51 8.2 Las empresas de trabajo temporal (ETT). 8.3 Contratas y subcontratas................................ 52 Síntesis........................................................... 53 Test de repaso................................................. 54 Comprueba tu aprendizaje................................ 55
El sistema de la Seguridad Social
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1.1 Normativa vigente........................................ 58 1.2 Campo de aplicación de la Seguridad Social. 1.3 Regímenes que integran la Seguridad Social...... 59 1.4 Entidades gestoras de la Seguridad Social......... 60 2. Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social. 2.1 Inscripción de las empresas............................ 62 2.2 Inscripción de trabajadores autónomos............. 65 2.3 Afiliación y alta de los trabajadores................. 68 2.4 Altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras.......................... 70 2.5 Cotización de empresas y trabajadores 3. Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos)........ 74 3.1 Modalidades de transmisión del Sistema RED 3.2 Pasos para la incorporación al Sistema RED....... 75 4. Órganos inspectores.......................................... 78 4.1 Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)............................... 79 Síntesis........................................................... 80
Modalidades de contratación laboral 1. Las modalidades de contratación laboral.............. 34 2. El contrato indefinido 2.1 El contrato indefinido ordinario....................... 35 2.2 El contrato indefinido de apoyo a emprendedores.......................................... 36 2.3 El contrato fijo discontinuo............................ 37 3. Los contratos temporales. 3.1 Los contratos de duración determinada............. 39 3.2 Los contratos formativos................................ 43 3.3 Límites al encadenamiento de contratos........... 46 4. El contrato a tiempo parcial................................ 47 5. Otras modalidades de contratación 5.1 Contrato de relevo. 5.2 Contrato a distancia y contrato de grupo.......... 49 6. Contratos indefinidos o temporales bonificados, acogidos al Programa de Fomento del Empleo........ 50
1. La Seguridad Social en España
Test de repaso................................................. 81 Comprueba tu aprendizaje................................ 82
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
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1. Financiación de la Seguridad Social..................... 86 2. Prestaciones de la Seguridad Social. 2.1 Asistencia sanitaria...................................... 87 2.2 Incapacidad temporal.................................... 88 2.3 Maternidad y adopción.................................. 94 2.4 Paternidad 2.5 Riesgo durante el embarazo............................ 95 2.6 Riesgo durante la lactancia natural.................. 96 2.7 Incapacidad permanente................................ 97 2.8 Prestaciones por muerte y supervivencia. 2.9 Desempleo.................................................. 98 2.10 Jubilación................................................. 105
Índice 3. Sistemas complementarios.
9. Base sujeta a retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF)........................... 146 9.1 Comunicación de los datos personales............ 146 9.2 Conceptos exceptuados de gravamen. 9.3 Cálculo de las retenciones mediante el programa de ayuda...................................147 10. Casos prácticos de recibos de salarios.................149 Síntesis......................................................... 160 Test de repaso................................................161 Comprueba tu aprendizaje.............................. 162
3.1 Sistema complementario público interno. 3.2 Sistema complementario privado externo........ 107 Síntesis......................................................... 109 Test de repaso................................................110 Comprueba tu aprendizaje...............................111
El salario y el recibo de salarios
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1. El salario.........................................................114 1.1 El pago del salario.......................................115 1.2 La estructura del salario...............................116 1.3 El salario mínimo interprofesional (SMI) 1.4 El indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM).........................117 1.5 Garantías del salario frente a los acreedores de la empresa.
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
1.6 El Fondo de garantía salarial (Fogasa).............118 2. El recibo de salarios 2.1 Estructura del recibo de salarios.................... 120 Síntesis......................................................... 128 Test de repaso............................................... 129 Comprueba tu aprendizaje.............................. 130
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
6
1. Cotización en el Régimen General de la Seguridad Social 134 1.1 Cotización................................................. 134 1.2 Cotización de los trabajadores autónomos. 2. Cobertura de las cotizaciones a la Seguridad Social....................................... 135 3. Cálculo de las cotizaciones............................... 136 4. Cotización de los trabajadores en activo. 4.1 Conceptos económicos computables en la base de cotización.............................. 137 4.2 Conceptos excluidos de la base de cotización.............................. 138 5. Grupos de cotización....................................... 140 6. Determinación de las bases de cotización. 6.1 Bases de cotización por contingencias comunes............................141 6.2 Bases de cotización por contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta.............................. 142 7. Tipos de cotización..........................................145 8. Cotización de trabajadores en situaciones asimiladas al alta....................... 146
1. Recibos de salarios en situación de incapacidad temporal.................................. 166 2. Recibos de salarios de los trabajadores a tiempo parcial...............................................173 3. El salario en situación de huelga........................179 4. Recibos de salarios del mes en que se inicia la prestación por maternidad..... 183 5. Recibos de salarios de contratos para la formación y el aprendizaje..................... 186 Síntesis......................................................... 189 Test de repaso............................................... 190 Comprueba tu aprendizaje.............................. 191
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
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1. Liquidación de las cotizaciones sociales y las retenciones a cuenta del IRPF. 2. Recaudación de la cotización a la Seguridad Social....................................... 196 2.1 Cotización en el Sistema RED........................ 198 2.2 Cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social.................................. 199 2.3 Beneficios en la cotización a la Seguridad Social.................................. 202 3. Liquidación e ingreso de las retenciones a cuenta del IRPF. 3.1 Rendimientos sometidos a retención.............. 206 3.2 Declaración de retenciones trimestrales y mensuales.............................................. 209 3.3 Resumen anual de retenciones. 3.4 Certificados de retenciones............................211 4. Registro y archivo de la documentación relacionada con el pago de los salarios.............. 213 Síntesis......................................................... 214 Test de repaso............................................... 215 Comprueba tu aprendizaje.............................. 216 5
Índice Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
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1. La modificación del contrato de trabajo ............ 220 2. Movilidad funcional 2.1 Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional 2.2 Movilidad funcional fuera del grupo profesional ................................. 221 3. Movilidad geográfica ....................................... 223 3.1 Desplazamiento temporal 3.2 Traslado definitivo ..................................... 224 3.3 Cálculo de la indemnización por traslado 3.4 Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato.............................................. 227 4. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo 4.1 Modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo ....................... 230 4.2 Modificaciones individuales de las condiciones de trabajo ....................... 233 4.3 Cálculo de la indemnización por modificaciones sustanciales 4.4 Modificaciones sustanciales que dañen al trabajador 4.5 Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato.............................................. 234 5. Suspensión del contrato de trabajo ................... 236 Síntesis ........................................................ 239 Test de repaso .............................................. 240 Comprueba tu aprendizaje ..............................241
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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1. La extinción del contrato de trabajo ................. 244 2. Extinción del contrato de trabajo basada en hechos objetivos 2.1 Muerte, incapacidad o jubilación del empresario 2.2 Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.245 2.3 Extinción de la personalidad jurídica de la empresa 2.4 Trabajadora víctima de violencia de género 2.5 De fuerza mayor ........................................ 246 3. Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador 3.1 Mutuo acuerdo de las partes 3.2 Causas válidamente consignadas en el contrato 3.3 Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado ................. 248
4. Extinción del contrato por voluntad del trabajador 4.1 Dimisión 4.2 Abandono 4.3 Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario .......................................... 250 5. Extinción del contrato por voluntad del empresario 5.1 El despido colectivo ................................... 252 5.2 Extinción por causas objetivas ..................... 255 5.3 El despido disciplinario ............................... 258 6. Impugnación del despido y sus efectos ............. 260 7. Cálculo de la liquidación por extinción del contrato de trabajo 7.1 Salario del mes adeudado 7.2 Liquidación de pagas extraordinarias ............ 264 7.3 Liquidación de vacaciones 7.4 Indemnización .......................................... 265 7.5 Preaviso incumplido ................................... 266 8. La documentación generada con la extinción 8.1 El finiquito 8.2 Documentación para tramitar la prestación por desempleo ........................ 267 9. Archivo y registro de la documentación ............. 267 Síntesis ........................................................ 271 Test de repaso .............................................. 272 Comprueba tu aprendizaje ............................. 273
Supuesto práctico
Unidad
1
La contratación laboral en la empresa
En esta unidad aprenderemos a: • Identificar la normativa aplicable al contrato de trabajo. • Cumplimentar de manera correcta los contratos de trabajo. • Identificar los pasos a realizar para la contratación laboral. • Reconocer las vías telemáticas de comunicación para la contratación laboral.
Y estudiaremos: • El contrato de trabajo. • La regulación del contrato de trabajo. • Los sujetos del contrato de trabajo. • La forma del contrato de trabajo. • El contenido del contrato de trabajo. • El periodo de prueba. • La gestión de la contratación laboral en la empresa.
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La contratación laboral en la empresa
1. El contrato de trabajo Importante El contrato de trabajo es la figura central del Derecho del Trabajo y tiene como finalidad la creación de una relación laboral.
Claves y consejos El contrato de trabajo tiene, como negocio jurídico, las siguientes características: • Bilateral: establece obligaciones para ambas partes (trabajador y empresario). • Oneroso: las obligaciones que ambas partes asumen tienen por objeto la realización de unas prestaciones (trabajo y salario). • Típico o normado: se somete a una regulación específica del Estado y de la autonomía colectiva (capacidad de los trabajadores para negociar convenios colectivos). • Sinalagmático: crea derechos y deberes para ambas partes. Esta es la principal característica del contrato de trabajo.
Una vez que una empresa ha reclutado a una persona para un determinado puesto de trabajo, se lleva a cabo su incorporación a la misma a través del proceso de contratación, en el que empresa y trabajador manifiestan su voluntad de iniciar una relación laboral y determinan, mediante un contrato, las condiciones en que se desarrollará. El Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo (en adelante ET) no contiene una definición expresa del contrato de trabajo, pero en el art. 1.1, al referirse a su ámbito de aplicación, establece los elementos principales del mismo, al señalar que: «La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario». Teniendo en cuenta este precepto legal, el contrato de trabajo puede definirse de la siguiente forma: El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador, en virtud del cual este último se obliga a prestar sus servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección y control, percibiendo a cambio una retribución. Según esta definición, existe contrato de trabajo cuando concurren estas condiciones: Voluntariedad
La prestación de servicios responde a una decisión libre y voluntaria del trabajador
Ajenidad
El resultado del trabajo es propiedad del empresario, de manera que se le atribuye directa e inicialmente a este, por eso se dice que existe ajenidad en los frutos del trabajo
Subordinación o dependencia
El trabajador presta sus servicios dentro del ámbito de organización y dirección del empresario
Remuneración
La obligación principal del empresario es abonar al trabajador una remuneración o salario por el trabajo realizado
Aunque las partes den otro nombre a su relación jurídica laboral (arrendamiento de servicios, contrato mercantil...), sea por error o engaño, el contrato de trabajo siempre prevalece sobre el pacto fingido o aparentado. Tal como establece el ET, se presume que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona o entidad y aquel que, a cambio, ofrece una retribución por esos servicios prestados, salvo prueba en contrario.
1.1. Relaciones de trabajo especiales y relaciones excluidas El concepto de contrato de trabajo se completa por vía negativa con la exclusión de una serie de actividades de la normativa laboral y por vía positiva con la inclusión de las denominadas relaciones laborales de carácter especial (Tabla 1.1).
A. Relaciones excluidas Hay determinadas prestaciones de servicios que están excluidas del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo, en algunos casos porque no concurren las notas antes señaladas como definidoras de una relación laboral y en otros por imperativo de la Ley, que regula determinadas actividades mediante normas administrativas (es el caso del personal funcionario y estatutario al servicio de una administración pública). 8
La contratación laboral en la empresa
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B. Relaciones laborales especiales Algunas relaciones laborales se consideran especiales porque tienen unas peculiaridades que hacen que sea necesaria una regulación específica para ellas. Se les aplica lo dispuesto en el ET de manera supletoria en lo que no contempla su regulación especial. En todas ellas concurren los presupuestos de laboralidad: trabajo personal, voluntario y retribuido, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador. Estas relaciones se apartan de la relación laboral común en aspectos como la jornada, el salario, la extinción del contrato o el descanso. Relaciones laborales especiales • • • • • • • • • • •
Personal de alta dirección. Servicio del hogar familiar. Penados en las instituciones penitenciarias. Deportistas profesionales. Artistas en espectáculos públicos. Representantes de comercio: intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo. Trabajadores minusválidos que prestan sus servicios en los centros especiales de empleo. Estibadores portuarios, que prestan servicios en los puertos a través de sociedades estatales o entidades autonómicas. Abogados que prestan servicios retribuidos y por cuenta ajena en despachos individuales o colectivos. Residentes para la formación de especialistas en ciencias de la salud. Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter especial por alguna ley.
Trabajos excluidos del ordenamiento laboral • Funcionarios públicos, que se rigen por el Estatuto de la Función Pública. • Prestaciones personales obligatorias (exigibles por razones de utilidad comunitaria). • Consejeros o miembros de los órganos de administración de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, siempre que su actividad en la empresa solo conlleve la realización de cometidos inherentes a tal cargo. • Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad. • Trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción. • Actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo de las mismas.
Tabla 1.1. Relaciones laborales especiales y trabajos excluidos del ordenamiento laboral.
Caso práctico 1
Eva, estudiante de Técnico Superior en Administración y Finanzas, acude desde hace cinco meses a una gestoría, propiedad del padre de un amigo suyo, para ir aprendiendo el oficio. Atiende a clientes, confecciona nóminas, etc., siempre bajo supervisión de otros trabajadores. Realiza una media de 12 horas semanales, si bien con bastante flexibilidad, y recibe una compensación económica de 100 € al mes. Señala si se trata de una relación laboral y explica por qué.
Solución No existe relación laboral porque Eva no se encuentra sometida al ámbito de organización y dirección del titular de la gestoría, ya que no está sujeta a un horario ni al poder directivo del titular. La relación puede encuadrarse más bien dentro de los supuestos excluidos del ET, ya que la actividad se realiza en virtud de una relación de amistad y tiene por objeto la adquisición de una práctica que permita a Eva poner en ejercicio los conocimientos propios de sus estudios.
Actividades
1. Delfina acude todos los lunes, miércoles y jueves a realizar, durante tres horas, labores de limpieza al domicilio particular de Carmen, en virtud de un acuerdo verbal y sin que conste por escrito contrato alguno. Carmen le proporciona todos los productos de limpieza necesarios para realizar el trabajo. Delfina no realiza su trabajo en exclusiva para Carmen, pues desempeña esta misma actividad para otras personas. Cada día que Delfina acude a trabajar, Carmen le abona 10 €/hora. a) Determina si se trata de una relación laboral. b) En caso de que se trate de una relación laboral especial, busca en su normativa específica alguna nota que la diferencie de la relación laboral común. 9
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La contratación laboral en la empresa
2. La regulación del contrato de trabajo Importante Principio de jerarquía de las normas En el Derecho del Trabajo el principio de jerarquía normativa tiene un doble significado: por un lado, la existencia de un orden formal de las normas, de manera que unas son superiores o inferiores a otras en función del órgano del que provengan y, por otro, la posibilidad de alterar el orden formal en el momento de aplicarse la norma, por el juego del principio de norma más favorable.
El contrato de trabajo tiene como finalidad esencial crear una relación laboral entre quienes lo conciertan, pero también cumple una función normativa, porque a través del mismo se regulan algunas de las condiciones de esa relación. La relación laboral que nace del contrato de trabajo está sujeta a un sistema de normas y principios jurídicos, también llamados «fuentes», que constituyen el Derecho del Trabajo, una rama del ordenamiento jurídico muy compleja porque las relaciones laborales no solo están reguladas por las disposiciones normativas aprobadas por el Estado, sino también por los pactos colectivos o individuales suscritos por empresarios y trabajadores en virtud de la autonomía de la voluntad, colectiva e individual, reconocida a las partes del contrato de trabajo por las normas estatales. Según lo dispuesto en el art. 3 del ET, las fuentes de la relación laboral reguladoras de los derechos y obligaciones de empresarios y trabajadores son: 1. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. 2. Los convenios colectivos. 3. La voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo. 4. Los usos y costumbres locales y profesionales. Esta enumeración de las fuentes del trabajo debe completarse con las normas de la Unión Europea, la Constitución española y los convenios y tratados internacionales. Todas ellas se ordenan conforme al principio de jerarquía, en función del órgano del que provengan (Fig. 1.1).
2.1. Las disposiciones legales del Estado Normativa de la Unión Europea
Constitución española
Convenios y tratados internacionales
El art. 35.2 de la Constitución dispone que «Una ley regulará un Estatuto de los Trabajadores», es decir, impone la regulación de un régimen jurídico específico para los trabajadores vinculados por una relación contractual (contrato laboral). Esta regulación se contiene en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que es la norma básica de regulación de las relaciones de trabajo entre empresarios y trabajadores y que además reconoce a los trabajadores unos derechos colectivos, al permitirles participar en la determinación de sus condiciones de trabajo a través de la negociación de convenios colectivos. El ET regula los siguientes aspectos de la relación individual de trabajo (Tabla 1.2): Ámbito y fuentes de la relación laboral.
Disposiciones legales
Disposiciones generales
Derechos y deberes laborales básicos. Elementos y eficacia del contrato de trabajo. Duración del contrato. Otros derechos y deberes derivados del contrato.
Reglamentos
Contenido del contrato de trabajo
Clasificación profesional y promoción en el trabajo. Salario y garantías salariales.
Convenios colectivos
Tiempos de trabajo. Contratos de trabajo
Usos y costumbres Fig. 1.1. Fuentes del Derecho del Trabajo. 10
Movilidad funcional y geográfica.
Modificación, suspensión y extinción del contrato
Garantías por cambio de empresario. Suspensión del contrato. Extinción del contrato.
Tabla 1.2. Contenido de la regulación del contrato de trabajo por el ET.
La contratación laboral en la empresa
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2.2. El convenio colectivo como fuente reguladora de la relación laboral Los convenios colectivos son acuerdos libremente negociados entre las organizaciones sindicales o los representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o estos mismos, con eficacia normativa, en los que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, comunidad autónoma o nación) para un periodo de tiempo. La Constitución reconoce el derecho a la negociación colectiva a través de los representantes de los trabajadores y de los empresarios y otorga a los convenios que resulten el carácter de fuente del Derecho con eficacia normativa. La función del convenio colectivo está determinada por su posición dentro del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, donde la ley tiene una posición de primacía. El ET establece las materias que puede abordar el convenio colectivo como regulador de la relación laboral, así como la relación entre la ley (ET) y el convenio colectivo. La relación entre la ley y el convenio colectivo puede ser de varios tipos: complementariedad, suplementariedad y supletoriedad (Tabla 1.3). • Periodo de disfrute de las vacaciones. • Tipificación de faltas y sanciones.
Complementariedad
La ley remite al convenio colectivo la regulación de una materia o de determinados aspectos de la misma.
• Identificación del trabajo o las tareas con sustantividad propia que permiten la contratación por obra o servicio determinado. • Retribución del trabajo nocturno. • Sistema de clasificación profesional. • Estructura del salario. • Ordenación del tiempo de trabajo. • Tiempo de descanso en la jornada continuada. • Indemnización por gastos de traslado. • El preaviso en la dimisión. • Duración del contrato eventual. • Duración de la jornada ordinaria. • Recargo por horas extraordinarias.
Suplementariedad
La normativa estatal establece una regulación legal de mínimos, susceptible de ser mejorada por convenio colectivo.
• Duración de las vacaciones. • Excedencias por cuidado de familiar. • Duración del periodo de prueba. • Periodo de prueba para los contratos en prácticas. • Retribución del trabajador en prácticas. • Retribución del contrato para la formación.
Supletoriedad
La normativa estatal solo es aplicable cuando no existe una regulación distinta en el convenio colectivo.
• Compensación de las horas extraordinarias. • Número máximo de contratos para la formación. • Realización de horas extraordinarias.
Tabla 1.3. Relación entre la ley y el convenio. 11
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La contratación laboral en la empresa
2.3. El contrato de trabajo como fuente del Derecho del Trabajo El contrato de trabajo es una manifestación de la autonomía individual como fuente del Derecho del Trabajo. Mediante el contrato de trabajo, o mediante un pacto posterior, empresario y trabajador pueden establecer derechos y obligaciones en su relación de trabajo, especificar las condiciones de empleo (función, clasificación profesional, etc.) o fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salarios, horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial, periodo de prueba, pactos de no competencia, pacto de permanencia).
Importante Principio de condición más beneficiosa El principio de condición más beneficiosa supone que los sujetos del contrato de trabajo pueden, de mutuo acuerdo o por decisión unilateral del empresario, establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en las normas legales y convencionales, prevaleciendo sobre ellas incluso en el supuesto de que estas sean modificadas.
Importante Principio de irrenunciabilidad de derechos En virtud de este principio (art. 3.5 del ET) los trabajadores no pueden renunciar válidamente a los derechos considerados indisponibles por normas legales o convenios colectivos. Por ejemplo: vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos, etc.
El contrato de trabajo pactado debe respetar los derechos mínimos que para los trabajadores establecen la legislación laboral y los convenios colectivos y las partes solo pueden acordar en su contrato condiciones de trabajo que supongan mejoras sobre lo establecido por estos. En esta posibilidad de mejora se encuentra la base del principio de condición más beneficiosa que impera en el Derecho del Trabajo. Este principio se completa con el principio de irrenunciabilidad de derechos, también reconocido en el ET, que impide al trabajador poder renunciar a los derechos reconocidos por normas legales imperativas de origen estatal o convencional. Únicamente puede pactar condiciones que afecten a derechos renunciables o a las condiciones más beneficiosas contractualmente acordadas. Cualquier modificación del contrato realizada con posterioridad debe ser pactada por las partes o, en el caso de que sea el empresario quien la establezca, debe realizarse de acuerdo con los requisitos establecidos legalmente y reconociendo a los trabajadores los derechos que les correspondan (movilidad funcional, movilidad geográfica o modificación sustancial de las condiciones de trabajo).
Caso práctico 2
Alfonso ha sido contratado como mecánico con una categoría de oficial de 3.ª, según el sistema de clasificación profesional establecido en su convenio, mediante un contrato eventual por circunstancias de la producción y con una retribución de 1 300 € de salario mensual, cuando su convenio establece una cantidad inferior. ¿Es legal la regulación en materia salarial que se hace en el contrato? Solución Sí, el pacto referido a las condiciones salariales de Alfonso es legal porque según el ET las partes del contrato deben respetar los derechos mínimos que para los trabajadores establecen la legislación y los convenios, por tanto es lícito acordar condiciones de trabajo que supongan mejoras sobre lo establecido por estos.
Actividades
2. Busca en tu convenio colectivo cómo se regulan las siguientes materias: a) La duración del periodo de prueba. b) La duración del contrato de obra y servicio. c) El plazo de preaviso. d) La duración de la jornada. 12
La contratación laboral en la empresa
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3. Los sujetos del contrato de trabajo Como ya se ha indicado, todo contrato de trabajo establece una relación jurídica entre dos partes, trabajador y empresario, quienes se convierten así en los sujetos del contrato de trabajo y contraen los respectivos derechos y obligaciones derivados del mismo. El trabajador se obliga, a cambio de una retribución o salario, a realizar una prestación de trabajo y el empresario recibe la actividad profesional desarrollada por el trabajador a cambio de la prestación salarial.
3.1. El trabajador El concepto legal de trabajador viene dado por el propio ET, cuyo art. 1.1 define como: La persona física que voluntariamente preste servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. En nuestro ordenamiento jurídico laboral las empresas pueden contratar como trabajadores: a) A quienes tengan plena capacidad de obrar, que son: • Las personas mayores de 18 años. • Las personas menores de 18 años legalmente emancipadas. b) A las personas mayores de 16 y menores de 18 años, si: • Viven de forma independiente con el consentimiento expreso o tácito de sus padres o tutores.
Claves y consejos La emancipación legal se consigue por: a) Matrimonio. b) Concesión de quienes ejerzan la patria potestad o por el hecho de vivir independientemente, con consentimiento de los padres o tutores o con autorización de la persona o institución a cuyo cargo vivieran. c) Concesión judicial, a favor de mayores de 16 años, cuando estos la solicitaran y se diera alguna de las circunstancias que dificultan el ejercicio de la patria potestad.
• Tienen la autorización de la persona o institución que les tenga a su cargo. Una vez autorizados para realizar un trabajo, quedan también autorizados para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se derivan del contrato y su extinción. c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica de extranjería (permiso de trabajo y residencia para los trabajadores no comunitarios).
A. Contratación de menores La regulación del trabajo de los menores de edad tiene una finalidad eminentemente protectora. Así, se establecen las siguientes prohibiciones: • Se prohíbe la admisión al trabajo de los menores de 16 años, que se convierte en la edad mínima para acceder al trabajo. • No pueden realizar actividades u ocupar puestos de trabajo que el Gobierno declare insalubres, penosos, nocivos o peligrosos, tanto para su salud como para su formación profesional y humana.
Claves y consejos
El Decreto de 26 de julio de 1957, por el que se regula el trabajo de los menores, establece unos listados con aquellos trabajos que no pueden realizar los trabajadores menores de edad.
• Se les prohíbe realizar horas extraordinarias, así como la prestación de trabajo en jornada nocturna. La contratación de un menor de edad sin autorización o para trabajos que tenga prohibido realizar tiene una serie de consecuencias legales para la empresa: • El contrato celebrado por un menor sin capacidad para contratar y sin autorización puede ser anulado a instancias de sus representantes legales (padres o tutores) o de oficio por el juez laboral, aunque se mantendría el derecho al salario por la prestación de trabajo realizada con anterioridad a la anulación del contrato. 13
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La contratación laboral en la empresa
¿Sabías que…?
La autoridad laboral puede autorizar la intervención de los menores de 16 años en espectáculos públicos en casos excepcionales, siempre que no suponga peligro para su salud física ni para su formación profesional y humana.
• La contratación de un menor de edad para trabajos que tenga prohibido realizar es válida siendo nulas las cláusulas referentes a los trabajos prohibidos, salvo que la finalidad del contrato sea exclusivamente la realización del trabajo prohibido. • El empresario que infringe las normas sobre edad de contratación laboral, admitiendo menores no autorizados en su empresa, incurre en responsabilidad administrativa sancionable con multas de carácter económico a propuesta de la Inspección de Trabajo, que levantará acta de infracción.
B. Contratación de extranjeros El ET reconoce a los extranjeros la capacidad para celebrar contratos de trabajo, siempre de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia, según la cual:
Importante Los ciudadanos de un Estado miembro de la UE o del Espacio Económico Europeo (Suiza, Islandia y Liechtenstein) que vayan a residir en España por un periodo superior a tres meses están obligados a solicitar su inscripción en el Registro Central de Extranjeros.
• Los trabajadores comunitarios pueden ser contratados libremente, en aplicación del principio de libre circulación de trabajadores recogido en el Tratado de la Unión Europea. • El resto de trabajadores extranjeros necesitan, para ser contratados válidamente en España, estar en posesión de un permiso de trabajo y de residencia, que es concedido por las autoridades españolas si cumplen los requisitos legalmente establecidos (Tabla 1.4). Los trabajadores extranjeros contratados de manera regular tienen los mismos derechos que los trabajadores nacionales. Sin embargo, si fueron contratados sin permiso de trabajo, el contrato será nulo, aunque conservarán sus derechos salariales y los que tengan reconocidos ante la Seguridad Social derivados de contingencias profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) y desempleo. Tipos de permiso de trabajo por cuenta ajena
Tipo de permiso
Actividad
Duración
Tipo B inicial
Autoriza el ejercicio de una actividad concreta y para un ámbito geográfico determinado.
Un año
Tipo B renovado
Autoriza el ejercicio de cualquier actividad en todo el territorio nacional.
Dos años
Tipo C renovado
Autoriza para desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional.
Dos años
Permiso de residencia permanente
Autoriza para desarrollar cualquier actividad en todo el territorio nacional.
Se renueva cada cinco años
Tabla 1.4. Tipos de permisos de trabajo por cuenta ajena.
C. Contratación de familiares Claves y consejos Se consideran familiares, a estos efectos, siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
La legislación laboral no prohíbe expresamente la contratación laboral de los familiares del empresario, pero establece la regla general de la presunción legal de la no existencia de relación laboral en este supuesto. • El ET excluye como relación laboral los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. • La Ley General de la Seguridad Social (LGSS) establece que no tendrán la consideración de trabajadores por cuenta ajena, salvo prueba en contrario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empresario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, cuando convivan en su hogar y estén a su cargo. La posibilidad de poder presentar pruebas en contrario que demuestren la existencia de una verdadera relación laboral operará solo en el caso de que los familiares no convivan en el mismo domicilio. No obstante, a partir de la entrada en vigor del Estatuto del Trabajo Autónomo, los trabajadores autónomos pueden contratar en el Régimen General de la Seguridad Social de trabajadores por cuenta ajena a los hijos menores de 30 años, aunque convivan con ellos, pero quedarán excluidos de la cobertura por desempleo.
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La contratación laboral en la empresa
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Caso práctico 3
Marta, de 17 años de edad, emancipada, ha prestado servicios como camarera en un restaurante, de 12 de la noche a 6 de la mañana, durante los cuatro últimos meses y sin la autorización de sus padres. A Marta le adeudan el salario del último mes. ¿Es válido el contrato celebrado? ¿Qué efectos tendría? Solución El contrato celebrado por un menor sin capacidad para contratar y sin autorización puede ser anulado a instancias de sus padres, o de oficio por el juez laboral, pero se mantendría el derecho al salario por el trabajo realizado con anterioridad a la anulación.
Actividades
3. Busca en la página http:// extranjeros.empleo.gob. es/es/index.html qué trámites debe realizar un empresario para celebrar contrataciones en origen.
3.2. El empresario El empresario o empleador es el otro sujeto de la relación laboral. Es el acreedor del trabajo o actividad y deudor de la retribución o salario. El ET define a los empresarios como aquellas personas físicas y jurídicas, o comunidades de bienes, que reciben la prestación de servicios de las personas. La prestación del empresario no tiene carácter personalísimo y por ello puede ser, a diferencia del trabajador, una persona física, jurídica o una comunidad de bienes.
A. El empresario persona física La personalidad o capacidad jurídica del empresario individual, como todas las personas físicas, se adquiere por el nacimiento, en tanto que la capacidad de obrar se adquiere con la mayoría de edad, al cumplir los 18 años o por emancipación, en sus distintas formas. Puede concertar válidamente contratos de trabajo como empresario individual:
Claves y consejos Las comunidades de bienes son entes sin personalidad jurídica que pertenecen pro indiviso a una pluralidad de personas físicas o jurídicas, dotadas estas de personalidad, cada una de las cuales responde solidariamente del cumplimiento de las obligaciones contractuales de la comunidad. Son ejemplos de comunidades de bienes las comunidades de propietarios de pisos, de pastos o montes vecinales y, en el campo laboral, las uniones o agrupaciones de empresas carentes de personalidad.
• Toda persona mayor de edad. • Las personas menores de 18 años y mayores de 16 que estén emancipadas. • El menor de edad no emancipado puede contratar como empresario, pero asistido de sus representantes legales, y nunca por sí solo.
B. El empresario persona jurídica Generalmente, los empresarios titulares de empresas de ciertas dimensiones son personas jurídicas: sociedades, asociaciones o fundaciones. Las personas jurídicas actúan en el mercado de trabajo a través de las personas físicas que encarnan sus órganos de representación (directivos, apoderados, representantes), quienes conciertan los contratos de trabajo en virtud de los poderes conferidos por los estatutos de la sociedad, asociación o fundación.
Importante La capacidad de obrar de las empresas que sean personas jurídicas se rige por las normas civiles y mercantiles, que les permiten contraer obligaciones legales, incluidas las de carácter laboral.
C. Obligaciones del empresario antes de contratar Todo empresario debe realizar, antes de contratar a los trabajadores, los siguientes trámites: • Inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Mediante la inscripción, la empresa comunica formalmente a la Seguridad Social que va a proceder a contratar a empleados. • Comunicación de la apertura de centro de trabajo. Debe comunicar a la consejería de empleo de su comunidad autónoma la apertura del centro de trabajo. 15
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La contratación laboral en la empresa
4. Los elementos del contrato de trabajo Claves y consejos Cuando se exija legalmente, para el ejercicio de determinadas profesiones, contar con título profesional expedido por instituciones facultadas para ello, y que reconozca a su poseedor la capacidad técnica suficiente para aquel ejercicio, para que el contrato resulte válido el trabajador deberá contar con la titulación exigida, resultando, por tanto, nulo el contrato realizado a una persona sin la titulación necesaria para ejercer esa actividad profesional.
Para que un contrato de trabajo sea y produzca efectos jurídicos, se requiere la concurrencia de estos tres requisitos o elementos esenciales (Fig. 1.2):
Consentimiento
Es la manifestación de la voluntad de las partes de celebrar un contrato. Por tanto, es precisa la concurrencia de una oferta de empleo y de su aceptación por parte del trabajador. Será válido siempre que ambas partes posean la capacidad de obrar necesaria y el consentimiento no se haya prestado por error, violencia, intimidación o dolo.
Objeto
El objeto del contrato de trabajo es la prestación de servicios por cuenta ajena retribuida. Por tanto, comprende dos prestaciones: • La prestación laboral del trabajador, que ha de ser una actividad posible, tanto física como legalmente, lícita y determinada o determinable. No pueden ser objeto del contrato los servicios contrarios a las leyes. • La contraprestación salarial correspondiente del empresario, consistente en el pago de una retribución en dinero o en especie.
Causa
La causa del contrato de trabajo es la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la producción de bienes y servicios.
Claves y consejos Según el Código Civil, el dolo es una conducta engañosa o de mala fe de parte de uno de los contratantes, para inducir al otro a celebrar el contrato. El dolo produce la nulidad del contrato cuando es grave y no empleado por las dos partes contratantes.
Fig. 1.2. Requisitos para el contrato de trabajo.
5. La forma del contrato de trabajo El contrato de trabajo, como todo contrato, necesita una forma, entendida esta como el instrumento mediante el cual las partes manifiestan su consentimiento y dejan constancia del contenido —derechos y obligaciones— y de la modalidad contractual elegida, dando así certeza en el mercado laboral de la relación que les une. En el Derecho del Trabajo rige el principio de libertad de forma en materia de contratación, en virtud del cual las partes pueden elegir celebrar el contrato de forma verbal o escrita. No obstante, el art. 8 del ET exige expresamente la forma escrita en dos casos: • Cuando sea exigido por una disposición legal: – Contratos formativos (contrato de prácticas y para la formación). – Contratos de duración determinada (contrato de obra o servicio, contrato de interinidad y contrato eventual por circunstancias de la producción cuya duración sea superior a cuatro semanas). – Contratos celebrados a tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo. – Contratos a distancia. – Los celebrados con trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero. – Los contratos de determinadas relaciones laborales especiales, como las de los deportistas profesionales, artistas en espectáculos públicos, representantes de comercio, minusválidos que trabajen en los centros especiales de empleo, abogados y residentes para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud. 16
La contratación laboral en la empresa
• Cuando cualquiera de las partes del contrato exija su formalización por escrito, facultad que reconoce el ET expresamente. Esa voluntad puede expresarse tanto en el momento de celebrarse el contrato como en cualquier otro posterior. La falta de forma escrita, cuando sea obligatoria, no produce la invalidez del contrato, pero genera al empresario unas determinadas consecuencias legales: • La principal es que todos los contratos no celebrados por escrito y que deban serlo se presumirán celebrados a jornada completa y a tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal del mismo o el carácter a tiempo parcial de los servicios. Tal presunción puede destruirse mediante prueba en contrario, que deberá aportar el empresario. • La segunda es que la no formalización del contrato de trabajo por escrito, cuando sea obligatorio, hace incurrir a la empresa en una infracción administrativa grave, sancionable por la Inspección de Trabajo vía acta de infracción.
6. El contenido del contrato de trabajo
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Actividades
4. En una oficina se ha producido la baja por maternidad de una trabajadora, Raquel, que ocupaba un puesto de trabajo a tiempo parcial. Para sustituirla, la empresa contrata verbalmente a Martín, con un contrato de interinidad, y este desempeña las mismas funciones que Raquel. ¿Es legal el contrato de trabajo celebrado entre la empresa y Martín? ¿Por qué?
6.1. El contenido mínimo Aunque la ley no establece de forma rigurosa cuál debe ser el contenido de un contrato de trabajo, en todos aquellos que se celebran por escrito deben figurar, como mínimo, los contenidos que aparecen recogidos en la Tabla 1.5 y la Fig. 1.3. Identificación de las partes
Si la empresa es una persona jurídica, actuará el representante legal de la misma haciendo constar el poder que se le otorga para contratar.
Grupo profesional del puesto de trabajo
Se incluirá el grupo profesional al que correspondan las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, de acuerdo con el sistema de clasificación profesional de los trabajadores en la empresa.
Centro de trabajo
Se debe hacer constar el domicilio de la empresa y el del centro de trabajo donde se van a prestar los servicios. En algunos casos coinciden.
Duración y distribución de la jornada ordinaria de trabajo
Se especificará la duración de la jornada y cómo queda distribuida cada día, esto es, el horario de trabajo, que es el que marca el inicio y fin de cada jornada diaria.
Fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de ser temporal, duración de la misma
Debe hacerse constar la fecha de inicio de la relación laboral y la duración de la misma, que varía según el tipo de contrato.
Periodo de prueba Salario base inicial, cuantía de los complementos salariales y periodicidad de pago Duración de las vacaciones
Se indicará la duración del periodo de prueba, respetando lo que se establezca en el convenio colectivo y el ET. Se debe indicar si el salario es diario, mensual o anual. El salario reflejado es el bruto, ya que el neto se calcula descontando los seguros sociales y el IRPF. Se hará constar la duración de las vacaciones anuales, que deberá respetar la duración mínima establecida en el convenio colectivo o el ET.
Legislación aplicable
Se debe indicar la norma concreta que regula el tipo de contrato y el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
Cláusulas adicionales
Se pueden incluir otras cláusulas que no sean contrarias a las normas legales o al convenio colectivo. Si son contrarias, el trabajador no estará obligado a cumplirlas.
Tabla 1.5. Contenido del contrato de trabajo. 17
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La contratación laboral en la empresa
6.2. Cláusulas contractuales adicionales En el contrato de trabajo pueden incluirse cláusulas adicionales en las que se recojan los pactos individuales que las partes hayan acordado. Alguno de estos pactos aparecen regulados expresamente en el ET, pero pueden incluirse otros, siempre con la limitación que impone el principio de irrenunciabilidad de derechos y respetando las condiciones laborales establecidas en las disposiciones legales y convenios colectivos. En la Tabla 1.6 se analizan algunos de los pactos y cláusulas más frecuentes: Cláusulas recogidas en el ET Pacto de plena dedicación
Pacto de no competencia
No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios (pluriempleo). Cuando se pacta la plena dedicación mediante compensación económica expresa, el trabajador puede rescindir este pacto de plena dedicación y recuperar su libertad para trabajar para otra empresa o por cuenta propia, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no puede tener una duración superior a dos años para los técnicos y a seis meses para los demás trabajadores, solo es válido si concurren los requisitos siguientes: a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello. b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Pacto de permanencia
Cuando el trabajador ha recibido una especialización profesional con cargo al empresario, puede pactarse entre ambos la permanencia en la empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no puede ser de duración superior a dos años y siempre debe formalizarse por escrito.
Cláusulas no recogidas en el ET Pacto de horas extraordinarias
Puede incluirse una cláusula que establezca la obligatoriedad para el trabajador de realizar horas extraordinarias cuando sea requerido para ello por el empresario, dentro del límite de 80 horas anuales establecido legalmente.
Pacto sobre lugar de trabajo
Puede establecerse un pacto sobre el lugar donde prestará sus servicios el trabajador y sobre la movilidad geográfica del mismo.
Pacto de liquidación y pago de salarios
Pacto sobre pagas extraordinarias
Pacto de retribuciones variables por objetivos Pacto de disfrute y régimen de las vacaciones
Se puede incluir el pacto de prorratear las gratificaciones extraordinarias en las 12 mensualidades si el convenio lo permite. Pueden pactarse otras pagas extraordinarias adicionales a las dos que marca el ET, y también la cuantía de las mismas, mejorando lo que marca el convenio. Se pueden establecer complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisiones, incentivos, primas, etc.) o por la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios), que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Se puede incluir el modo y tiempo de disfrute de las vacaciones.
Pacto de descanso por jornada continuada
Se puede determinar si los descansos dentro de la jornada se consideran o no tiempo de trabajo.
Pacto sobre regulación de nuevas tecnologías
Se puede regular la utilización de las nuevas tecnologías.
Pacto de confidencialidad Pacto sobre el preaviso de cese voluntario Tabla 1.6. Cláusulas contractuales. 18
Se puede estipular la fecha, la forma y el lugar de pago del salario.
Es posible estipular, mediante la cláusula correspondiente, obligaciones específicas para reservar la información confidencial de la empresa, pero existe un deber general de secreto sobre los asuntos relativos a la empresa exigible a todos los trabajadores, aunque no se haya pactado. Se puede establecer el plazo de preaviso en caso de dimisión voluntaria del trabajador.
La contratación laboral en la empresa
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Fig. 1.3. Modelo de contrato de trabajo. 19
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La contratación laboral en la empresa
Caso práctico 4
Comercial Ibérica, S A ha decidido incorporar a su plantilla un nuevo auxiliar administrativo, con un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Ha seleccionado para este puesto de trabajo a Dña. Sara García Leal. Localiza en la página web del Servicio Público de Empleo, SEPE (www.sepe.es), el modelo de contrato adecuado y cumpliméntalo con los siguientes datos: • Datos de la empresa: – Denominación social: Comercial Ibérica, S A. – Domicilio social: calle Tres Picos, 33. Código postal: 28028 Madrid. – CIF: A28293033. – Actividad económica: comercio al por mayor, IAE: 46. – Gerente: Francisco Atlántico Mediterráneo, con DNI 71100300 W. – Código cuenta cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07. – Régimen Seguridad Social: general 0111. – Código país: España 724. – Código municipio: Madrid 28079. • Datos de la trabajadora: – Nombre y apellidos: Sara García Leal. – DNI: 45424242 S. – Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/87654321/11. – Fecha de nacimiento: 06/11/1972. – Domicilio: Madrid. – Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas. • Datos del contrato: – Puesto de trabajo: auxiliar administrativo. – Grupo profesional: grupo II. – Centro de trabajo: calle Tres Picos, 33. Madrid. – Jornada: a tiempo completo. 40 horas semanales, de lunes a viernes. – Duración del contrato: del 01/10/2013 al 31/12/2013. – Periodo de prueba: un mes. – Salario: 1 500 €, distribuidos en salario base 1 prorrata de pagas extraordinarias. – Causa del contrato: aumento de ventas y repartos. – Vacaciones: 30 días naturales. – Convenio colectivo: comercio vario de la Comunidad de Madrid. – Oficina de empleo: Legazpi. Solución Ver el contrato debidamente cumplimentado en la Fig. 1.4. Continúa 20
La contratación laboral en la empresa
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Caso práctico 4 (continuación)
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La contratación laboral en la empresa
Caso práctico 4 (continuación)
Fig. 1.4. Contrato de trabajo cumplimentado. Solución al Caso práctico 4. 22
La contratación laboral en la empresa
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7. El periodo de prueba La finalidad de pactar un periodo de prueba es que el empresario pueda constatar la aptitud profesional del trabajador y que este último pueda conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo. El pacto será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado con anterioridad las mismas funciones en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
A. Límites de duración
Importante El ET exige que el periodo de prueba se pacte por escrito. En caso contrario se considerará inexistente, sin que sea suficiente para considerarlo válido que el convenio colectivo lo haya previsto como obligatorio.
El periodo de prueba está sometido a unos límites de duración, que son los establecidos en el convenio colectivo. Pero si el convenio no señala nada al respecto, los límites serán los establecidos por el ET, que dispone lo siguiente: • Técnicos titulados: no podrá exceder de seis meses. • Resto de trabajadores: no podrá exceder de dos meses, salvo en las empresas de menos de 25 trabajadores, para las que se amplía la duración hasta tres meses. Existen excepciones a esta regla general para determinados tipos de contratos: • Contrato en prácticas: – Máximo de dos meses para los técnicos superiores. – Máximo de un mes para los técnicos. • Contrato indefinido de apoyo a emprendedores: – Máximo de un año. Se establecen límites diferentes según los grupos profesionales, exigiéndose más tiempo a prueba a los trabajadores de mayor cualificación.
Importante La duración del periodo de prueba puede verse interrumpida en situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimientos cuando exista acuerdo entre las partes. De no haberse pactado nada, no se producirá la interrupción.
B. Resolución o desistimiento La relación de trabajo nace con la celebración del contrato, aunque se haya concertado un periodo de prueba. Durante el periodo de prueba el trabajador tiene los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla. Así, por ejemplo, el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de prueba se computa a efectos de antigüedad en la empresa. Los únicos derechos que no se tienen durante el periodo de prueba son los derivados de la extinción del contrato, ya que cualquiera de las partes puede desistir de la relación laboral sin más obligaciones que la de comunicar su decisión al otro. La posibilidad de ejercitar esta facultad de desistimiento finaliza una vez pasado el último día del plazo.
Caso práctico 5
Juan firmó un contrato de trabajo de obra y servicio de un año de duración, pactándose de manera verbal un periodo de prueba de dos meses. Transcurrido el primer mes, recibió la notificación de que no había superado el periodo de prueba. Determina la validez de este pacto. Solución El pacto de prueba estipulado es nulo por defecto de forma, ya que debió formalizarse obligatoriamente por escrito. 23
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La contratación laboral en la empresa
Actividades
5. Busca en los siguientes convenios de tu ámbito geográfico cuál es la duración del periodo de prueba para los técnicos titulados y si se interrumpe el cómputo de su duración por hallarse el trabajador en situación de incapacidad temporal: a) Oficinas y Despachos de tu comunidad autónoma o provincia. b) Convenio colectivo del sector de la construcción. c) Convenio colectivo del sector de Hostelería y Actividades Turísticas. 6. Determina la validez de los siguientes periodos de prueba: a) Óscar, técnico superior en Administración y Finanzas, celebró un contrato indefinido con la empresa Rehusa, S A para ocupar el puesto de contable. En este contrato se estipuló un periodo de prueba de seis meses. Óscar es un cualificado profesional que lleva 15 años trabajando como contable en otras empresas. b) Amaya celebró un contrato indefinido con la empresa MEC, S A para ocupar un puesto de auxiliar administrativo, estipulándose un periodo de prueba de seis meses. Amaya trabajó en 2012, y durante seis meses, en esta misma empresa, ocupando idéntico puesto, con un contrato eventual por circunstancias de la producción. c) Rosario fue contratada en julio de 2013 bajo la modalidad de obra o servicio. La categoría y funciones a realizar fueron las de auxiliar de clínica, pactándose verbalmente un periodo de prueba de dos meses.
8. Gestión de la contratación laboral en la empresa La contratación de trabajadores implica para la empresa otras obligaciones formales, además de la formalización del contrato por escrito cuando sea obligatorio o lo solicite cualquiera de las partes (Fig. 1.5): Comunicación del contrato y su copia básica al SEPE
Información a los representantes de los trabajadores
• En las oficinas de empleo. • A través de Contrat@. • Plazo: diez días.
• Entregar copia básica a los representantes de los trabajadores en un plazo de diez días. • Notificar los contratos temporales que no tienen que formalizarse por escrito, las prórrogas y denuncias de los contratos de duración determinada.
Gestión de la contratación
Información a los trabajadores
Afiliación y alta de trabajadores Fig. 1.5. Obligaciones de la empresa en la gestión de la contratación. 24
• Sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral cuando no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito. • Plazo: dos meses.
• Antes del inicio de la actividad laboral. • A través del Sistema RED.
La contratación laboral en la empresa
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8.1. Comunicación de la contratación a los servicios públicos de empleo La empresa debe comunicar a los servicios públicos de empleo de su comunidad autónoma el contenido íntegro de los contratos de trabajo, las prórrogas de los mismos, sus modificaciones, etc., deban o no formalizarse por escrito. También debe realizar una comunicación de la copia básica del contrato, exista o no representación legal de los trabajadores (delegados de personal o comité de empresa). Esta comunicación debe realizarse en los diez días siguientes a la concertación del contrato de trabajo o a su prórroga. La comunicación de los contratos de trabajo puede realizarse a través de dos vías: • A través de la oficina de empleo: en este caso se comunicará en cualquier oficina de empleo de la comunidad autónoma correspondiente. • Por medios telemáticos a través de Contrat@: es un servicio on-line para la comunicación de contratos de trabajo a través de Internet. Mediante este sistema se pueden comunicar los datos de los contratos, las copias básicas, las prórrogas, la transformación de contratos, los llamamientos de fijos discontinuos y los pactos de horas complementarias (Fig. 1.6).
¿Qué es Contrat@?
Es un servicio web que permite a los empresarios, y a las empresas que actúen en representación de terceros, realizar la comunicación de los contratos de trabajo y de las copias básicas de los mismos.
¿Qué empresas pueden utilizar Contrat@?
Aquellas que dispongan de una autorización de los servicios públicos de empleo.
Importante Las políticas activas de empleo están transferidas a las comunidades autónomas. Las oficinas empleo están integradas en las consejerías de empleo de cada comunidad. Las políticas activas de empleo son el conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo, por cuenta ajena o propia, de las personas desempleadas, al mantenimiento del empleo, a la promoción profesional de las personas ocupadas y al fomento del espíritu empresarial y la economía social.
Claves y consejos Comunicar ¿Qué permite Contrat@? Consultar datos
¿Cómo se comunican los datos?
• • • • • •
Contratos. Prórrogas. Transformaciones a indefinido. Llamamiento de fijos discontinuos. Copias básicas de contratos. Pacto de horas complementarias.
En el caso de que se haya comunicado un contrato por medios telemáticos, la copia básica puede remitirse a los servicios públicos de empleo por este mismo medio.
Existen varias opciones: • Individualizada – Se comunican los datos del contrato que PREVIAMENTE han suscrito empresa y trabajador. – Se comunican PROVISIONALMENTE los datos del contrato cumplimentando el modelo correspondiente, que podrá ser impreso. Posteriormente se CONFIRMAN, una vez ha sido suscrito por empresa y trabajador. • Múltiple – Se comunican, a través de ficheros en formato XML, los datos de contratos que PREVIAMENTE han suscrito las empresas y los trabajadores.
Fig. 1.6. El servicio Contrat@. 25
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La contratación laboral en la empresa
Claves y consejos Denuncia del contrato La denuncia de un contrato de trabajo consiste en la comunicación, por parte de la empresa al trabajador, de que finaliza el plazo por el que se le contrató y que por tanto se va a proceder a la extinción del contrato.
8.2. Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores La celebración de un contrato obliga al empresario a entregar para su firma, a la representación legal de los trabajadores, la copia básica de los contratos que deban celebrarse por escrito, a excepción de los contratos de trabajo especiales de alta dirección, sobre los que se establece el deber de notificación a los representantes legales de los trabajadores. Igualmente se les notificarán, en el mismo plazo, las prórrogas de dichos contratos, así como las denuncias de los mismos. Posteriormente, la copia básica se enviará a la Oficina de Empleo, aunque no exista representación legal de los trabajadores (Fig. 1.7).
¿Qué debe incluir la copia básica?
Todos los datos del contrato, a excepción del número de DNI, el domicilio, el estado civil y cualquier otro que, de acuerdo con la Ley Orgánica 1/1982 de 5 de mayo, pudiera afectar a la intimidad personal.
Plazo de entrega
No superior a diez días desde la formalización del contrato.
Fig. 1.7. Obligaciones de información a los representantes de los trabajadores.
Existe igualmente la obligación de notificar la celebración de los contratos temporales que no se han de formalizar por escrito, las prórrogas y las denuncias de los contratos de duración determinada y los contratos de alta dirección.
8.3. Obligaciones de información a los trabajadores El empresario también está obligado a informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las condiciones de ejecución de la prestación laboral, se haya o no formalizado por escrito el contrato. Esta obligación de información se entiende cumplida cuando tales datos figuran en el contrato de trabajo formalizado por escrito y este obra en poder del trabajador. El plazo para facilitar la información es de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral.
8.4. Afiliación y alta del trabajador en la Seguridad Social Cuando contrata a un trabajador, la empresa debe proceder a tramitar su alta en la Seguridad Social y si no hubiera trabajado anteriormente también deberá solicitar su afiliación al sistema. Ambos trámites deben realizarse antes de que la persona comience la prestación de servicios.
Actividades
7. Accede a la página web del Sistema Nacional de Empleo y señala qué servicios presta el servicio de empleo de tu comunidad autónoma. http://www.sistemanacionalempleo.es/servicios.html. 8. Accede a la pagina web de Contrat@ y señala quiénes pueden operar a través de esta aplicación y qué necesitan para ello. http://www.sepe.es/contenidos/OficinaVirtual/info_contrata.html. 9. Accede a la página web de Contrat@ y explica cómo funciona esta aplicación y qué formas de comunicación de la contratación son posibles. 26
La contratación laboral en la empresa
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Caso práctico 6
Una vez formalizado por Comercial Ibérica, S A el contrato del Caso práctico 4, debe comunicarse al Servicio Público de Empleo por medios telemáticos, a través de Contrat@. a) ¿En qué plazo debe realizarse esta comunicación? b) Realiza la comunicación a través de Contrat@. Solución a) El plazo para comunicar un contrato y su copia básica es de diez días desde su celebración. b) Ver Fig. 1.8 y Fig. 1.9.
Fig. 1.8. Comunicación de la contratación laboral a través de Contrat@. Páginas iniciales.
Continúa 27
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La contratación laboral en la empresa
Caso práctico 6 (continuación)
Fig. 1.9. Comunicación de la contratación laboral a través de Contrat@. 28
La contratación laboral en la empresa
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Síntes is Concepto
Condiciones
El contrato de trabajo Actividades excluidas y relaciones laborales especiales
Legislación específica: Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
Regulación del contrato de trabajo
Convenio colectivo
Relación con la ley
Contrato de trabajo
Fuente del Derecho del Trabajo
Trabajador
• Edad legal para trabajar • Contratación de: – Menores – Extranjeros – Familiares
Empresario
• Empresario persona física • Empresario persona jurídica
Sujetos del contrato de trabajo
Elementos del contrato
Forma del contrato
Contenido del contrato
Periodo de prueba
Gestión de la contratación
• Objeto • Consentimiento • Causa
• Libertad de forma • Obligatoriedad de forma escrita en determinados contratos
• Contenido mínimo • Cláusulas adicionales
• Finalidad • Duración
• • • •
Comunicación de la contratación al SEPE Información a los representantes de los trabajadores Obligación de información a los trabajadores Afiliación y alta en la Seguridad Social
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La contratación laboral en la empresa
Tes t de repa so 1. Un contrato de trabajo puede establecer condiciones de trabajo: a) Iguales o mejores que el convenio colectivo.
a) La nulidad del contrato.
b) Iguales o mejores que las disposiciones legales.
b) Ninguna consecuencia.
c) Las que libremente acuerden las partes, con independencia de lo que se establezca por ley o convenio.
c) La conversión del contrato en indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario.
d) Está prohibido legalmente pactar condiciones de trabajo en el contrato.
d) Una indemnización para el trabajador.
2. Un convenio puede regular materias no reguladas por disposiciones legales: a) Siempre. b) Cuando el Estatuto de los Trabajadores así lo establezca. c) Nunca. d) Cuando un reglamento lo establezca. 3. La regulación específica del contrato de trabajo se encuentra en:
8. La forma escrita en los contratos de trabajo es: a) Siempre obligatoria. b) Opcional para el empresario. c) Obligatoria en alguna modalidad contractual. d) Opcional para el trabajador. 9. Señala en qué tipos de contratos es obligatoria la forma escrita: a) Obra y servicio. b) Indefinido ordinario.
a) La Ley de Procedimiento Laboral.
c) Indefinido para apoyo de emprendedores.
b) La Ley General de Seguridad Social.
d) Eventual por circunstancias de la producción, de menos de cuatro semanas.
c) La Ley Orgánica de Libertad Sindical. d) La Ley del Estatuto de los Trabajadores. 4. Para contratar a un trabajador extranjero es necesario que este disponga de:
10. ¿En qué plazo debe realizarse la comunicación del contrato de trabajo al SEPE? a) Un mes.
a) Permiso de trabajo.
b) Diez días desde la concertación del contrato.
b) Permiso de residencia.
c) Antes del inicio de la actividad.
c) Permiso de trabajo y de residencia.
d) Cinco días desde la concertación del contrato.
d) Los trabajadores comunitarios no necesitan ningún permiso. 5. La contratación de un menor no emancipado y sin autorización: a) Es válida y produce plenos efectos jurídicos. b) Es nula y no produce efectos jurídicos. c) Puede ser anulada, pero el trabajador tiene derecho a su salario. d) No produce ninguna consecuencia. 6. El periodo de prueba en un contrato de trabajo: a) Puede concertarse de forma verbal. b) Puede concertarse de forma verbal o escrita. c) Debe concertarse de forma escrita. d) Es obligatorio en todo tipo de contrato de trabajo.
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7. La falta de forma escrita en el contrato de trabajo cuando es obligatoria conlleva:
11. ¿Se puede realizar la comunicación provisional del contrato de trabajo? a) Sí, cuando el contrato no haya sido firmado. b) No. c) Sí, pero después hay que confirmar la contratación. d) Solo para las comunicaciones múltiples. 12. Identifica qué es posible realizar mediante la aplicación Contrat@: a) Dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social. b) Comunicar los contratos de trabajo. c) Enviar certificados de empresa a la finalización de un contrato. d) Comunicar las copias básicas de los contratos de trabajo.
La contratación laboral en la empresa
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Compr ueba tu aprendiz aje Seleccionar la normativa que regula la contratación laboral 1. Señala la norma que regula de manera específica la contratación de trabajadores. 2. Busca en el Texto Refundido de La Ley del Estatuto de los Trabajadores, y en el convenio colectivo de aplicación a tu actividad profesional, los artículos que regulan las siguientes materias: Estatuto de los Trabajadores
Convenio colectivo
Periodo de prueba Jornada Horas extraordinarias Permisos retribuidos Vacaciones
3. Localiza la normativa aplicable a las siguientes relaciones de carácter especial y señala algún rasgo que las diferencie de las relaciones laborales comunes: a) Personal de alta dirección. b) Artistas en espectáculos públicos. c) Deportistas profesionales. Especificar las funciones de los convenios colectivos y las variables que regulan con relación a la contratación laboral
8. Al incorporarse a su empresa, Nuria firmó un pacto de permanencia de un año, a cambio de que la empresa le proporcionara formación del idioma alemán. ¿Es legal esta cláusula? ¿Lo sería si el pacto de permanencia fuera de tres años? 9. Busca en el convenio colectivo de Oficinas y Despachos aplicable a tu área geográfica cómo se regula: a) La duración del contrato de obra y servicio. b) La duración del contrato para la formación. c) El permiso por enfermedad de familiares. d) El plazo de preaviso en caso de dimisión. Señala cuál es la regulación que tiene el convenio en estos aspectos en relación al Estatuto de los Trabajadores. 10. Un joven trabaja como dependiente en una tienda de mobiliario. En su contrato se le reconoce el derecho a percibir una paga de beneficios, que no está establecida por convenio colectivo. ¿Es válida esta cláusula desde el punto de vista jurídico? 11. Sobre las siguientes materias, indica a cuáles corresponde al convenio colectivo su regulación completa y en cuáles el convenio puede tener una función de mejora de los mínimos establecidos por la ley: a) Duración del periodo de prueba. b) Estructura del salario. c) Plazo de preaviso en caso de dimisión. d) Duración del contrato eventual y de obra y servicio. e) Clasificación profesional. f) Retribución de las horas extraordinarias.
4. Luis es propietario de una gestoría en la que trabajan, además de él, su hermano y uno de sus hijos, de 28 años. ¿Puede contratarlos con un contrato laboral?
Identificar las fases del proceso de contratación
5. En el caso de que una empresa cuyo convenio no fija duración máxima al periodo de prueba, ¿podría pactarse en un contrato un periodo de prueba de siete meses de duración?
12. Explica cuáles son las obligaciones que tiene la empresa con carácter previo al momento de incorporación de los trabajadores y ante quién.
6. Un trabajador tiene reconocido en su convenio colectivo el derecho a realizar 31 días naturales al año de vacaciones. Al revisar su contrato constata que en él solo se establecen 30 días naturales de vacaciones. ¿Prevalecerá lo dispuesto en su convenio colectivo o en su contrato? 7. Óscar ha decidido acordar con su empresario que no se le abonen las pagas extraordinarias que, según el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores, le corresponden al año, dada la difícil situación económica en la que se halla la empresa. Pese al acuerdo firmado, ¿podría Óscar reclamar judicialmente el abono de las pagas extraordinarias? ¿Crees que los jueces le darían la razón?
13. Un centro comercial ha decidido contratar a cuatro trabajadores para que presten sus servicios durante los fines de semana como animadores infantiles. Lo ha hecho con contratos de obra y servicio. Explica qué trámites debe realizar para esta contratación, teniendo en cuenta que en la empresa existe un comité de empresa. Cumplimentar la documentación que se genera en cada una de las fases del proceso de contratación 14. La empresa LEAL, S A ha decidido incorporar a un nuevo trabajador a su plantilla con un contrato eventual por circunstancias de la producción, para posteriormente prorrogarlo por seis meses más y, por último, convertirlo en indefinido. 31
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La contratación laboral en la empresa
Compr ueba tu aprendiz aje Busca en la página web del Servicio Público de Empleo (www.sepe.es) el modelo de contrato adecuado y cumpliméntalo con los datos que tienes a continuación. Cumplimenta también la prórroga del contrato y, finalmente, conviértelo en indefinido. • Datos de la empresa: – Denominación social: LEAL, S A. – Domicilio social: calle Vives, 8. Código postal: 28660, Boadilla del Monte. – CIF: A28293045. – Actividad económica: comercio al por mayor, CNE 46. – Gerente: Guillermo Pasquet Martín, con DNI: 71100300 W. – Código cuenta de cotización a la Seguridad Social: 28/1111111/22. – Régimen de la Seguridad Social: general 0111. – Código de país: España 724. – Código de municipio: Madrid 28079. • Datos del trabajador: – Nombre y apellidos: Sara García Leal. – DNI: 45424242 S. – Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/87654321/11. – Fecha de nacimiento: 06/11/1972. – Domicilio: Madrid. – Nivel formativo: Técnico Superior en Administración y Finanzas. • Datos del contrato: – Puesto de trabajo: auxiliar contable. – Grupo profesional: grupo II. – Centro de trabajo: calle Vives, 10, Boadilla del Monte. – Jornada: a tiempo completo. 40 horas, de lunes a sábado. – Duración del contrato: del 01/08/2013 al 31/04/2014. – Prórroga: un año. – Conversión en indefinido. – Periodo de prueba: dos meses. – Salario: 1 500 € distribuidos en salario base + prorrata de pagas extraordinarias. – Causa del contrato: incremento de ventas. – Vacaciones: 30 días naturales. – Convenio colectivo: comercio vario. – Oficina de empleo: Legazpi. 32
– Cláusulas adicionales: Las pagas extras serán prorrateadas en 12 meses. El periodo de prueba será interrumpido en caso de incapacidad temporal. El trabajador se compromete a trabajar de manera exclusiva para la empresa. Reconocer las vías de comunicación convencionales y telemáticas con las personas y organismos oficiales que intervienen en el proceso de contratación 15. Marcos ha sido contratado a tiempo parcial de manera verbal. Explica las consecuencias para que su contrato se haya realizado de esta manera. 16. Explica en qué consiste la aplicación telemática Contrat@ y qué se puede comunicar a través de la misma. 17. Explica cómo debe solicitar una empresa la autorización para operar con Contrat@. 18. Explica las opciones para operar con Contrat@. 19. La empresa Matices, S L ha contratado a un trabajador como instalador eléctrico, con fecha de 10 de octubre, pero puesto que el trabajador no dispone de vehículo, aún no se ha podido personar en las oficinas de la empresa para firmar el contrato. ¿Qué modalidad de comunicación deberá utilizar la empresa en este caso? 20. Busca los códigos de los siguientes países y localidades: • Países: – Francia. – Ecuador. – Marruecos. • Localidades: – Leganés (Madrid). – Aranda de Duero (Burgos). – Barcelona. – Zafra (Badajoz). 21. Accede a la página web de la consejería de empleo de tu comunidad autónoma y busca a qué oficina de empleo deberías comunicar presencialmente un contrato de trabajo. 22. Entra en la página web del SEPE e identifica a qué organismo pertenece y qué funciones desarrolla este servicio. 23. En Talleres Vives, S L trabajan cuatro personas, además del propietario, y no existe representación legal de los trabajadores. ¿Tiene la empresa obligación de comunicar la copia básica al Servicio Público de Empleo? 24. Explica qué es la copia básica, a quién debe entregarse y qué contenido debe tener.
Unidad
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Modalidades de contratación laboral
En esta unidad aprenderemos a: • Identificar las distintas modalidades de contratación laboral y sus características. • Proponer la modalidad contractual más adecuada a las necesidades de la empresa.
Y estudiaremos: • Los contratos de duración indefinida. • Los contratos de duración determinada. • Los contratos formativos. • Los contratos a tiempo parcial. • Los contratos bonificados. • Los contratos con personas discapacitadas. • Otras modalidades de contratación. • Otras formas de contratación no laboral.
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Modalidades de contratación laboral
1. Las modalidades de contratación laboral Una de las decisiones más importantes que debe tomar la empresa, una vez seleccionado el trabajador que va a contratar, es la elección de la modalidad contractual mediante la cual se le va a incorporar. La legislación laboral prevé diversos contratos de trabajo, que se adaptan a las necesidades de las empresas (fijos o temporales) y a las circunstancias individuales de los trabajadores (minusvalía, titulación, etc.) y también los hay bonificados con incentivos a la contratación (Tabla 2.1). Los contratos se suelen clasificar de acuerdo a diversos criterios: • La duración. Puede ser de duración indefinida y temporales o de duración determinada. • La finalidad. Según la finalidad, puede hablarse de contratos comunes (que solo tienen una finalidad productiva), de contratos formativos (tienen como objetivo proporcionar una formación profesional a los trabajadores) y de contratos de fomento del empleo (pretenden incentivar la ocupación de determinados tipos de trabajadores). • La jornada de trabajo. Existen contratos a tiempo completo y contratos a tiempo parcial (cuando la jornada laboral es inferior a la habitual). • Existen otros criterios de clasificación, como el lugar de la prestación laboral (en el contrato de trabajo a distancia el lugar de trabajo no es la empresa sino el domicilio del trabajador o el lugar que este elija) o las características colectivas de una de las partes del contrato (contrato de trabajo de grupo).
Indefinidos
Ordinario
Art. 15.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
De apoyo a los emprendedores
Art. 4 del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Fijo discontinuo
Art. 15.8 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. • De obra y servicio.
Duración determinada
• Eventual por circunstancias de la producción. • De interinidad.
Duración
En prácticas Temporales
Art. 15 TR del Estatuto de los Trabajadores. RD 2 720/98, de 18 de diciembre. Art 11.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. RD 488/1998, de 27 de marzo.
Formativos
Jornada
A tiempo parcial De relevo
Otros tipos de contratos
Art. 12.6 y 12.7 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores. Art. 13 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
De grupo
Art. 10 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
Tabla 2.1. Modalidades de contratación laboral.
RD 1 529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje y se establecen las bases de la formación profesional dual.
Art. 12.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
A distancia
Contratos con personas discapacitadas
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De formación y aprendizaje
RD 1 451/83, de 11 de mayo, que regula el empleo selectivo y las medidas de fomento de empleo de trabajadores con discapacidad.
Modalidades de contratación laboral
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2. El contrato indefinido Según el art. 15.1 del ET, «El contrato de trabajo podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada». Los contratos de trabajo indefinidos son aquellos en los que se acuerda una fecha de inicio de la relación laboral pero no se determina una fecha de finalización de la misma. La normativa laboral tiende a garantizar la estabilidad en el empleo, y a tal fin promueve la contratación indefinida mediante diferentes mecanismos jurídicos, que son principalmente: • El principio de causalidad que rige la contratación temporal, en cuya virtud solamente se permite contratar temporalmente en los supuestos admitidos legalmente. • La presunción de fijeza aplicable cuando los contratos temporales no cumplen determinados requisitos legales o se produce un fraude de ley. Se produce fraude de ley cuando se procede a cubrir un puesto de trabajo fijo con numerosos contratos temporales, ya que la contratación temporal es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen en alguna de las modalidades contractuales prevista en la ley la relación es indefinida.
2.1. El contrato indefinido ordinario Es el contrato indefinido común regulado por el Estatuto de los Trabajadores (ET), y que se puede concertar por escrito o de palabra. Con el fin de asegurar la estabilidad de las relaciones laborales, el ET establece que se convertirán en fijos y a jornada completa los contratos temporales, cualquiera que haya sido la modalidad de contratación, cuando: • Los trabajadores no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo igual al legalmente establecido como periodo de prueba, salvo que de la propia naturaleza de las actividades o de los servicios contratados se deduzca la duración temporal de los mismos. • Los contratos de trabajo no se realicen por escrito y sea esta la forma obligatoria. • Los contratos temporales sean celebrados en fraude de ley.
Caso práctico 1
Un trabajador fue contratado como mozo de almacén y sus funciones consistían básicamente en colocar el género en el puesto, repartir los pedidos y despachar algún producto. Prestó servicios durante un determinado periodo de tiempo, encadenando sucesivos contratos temporales. La empresa procedió, tras el último contrato, a extinguir la relación laboral y el trabajador decidió recurrir esa extinción ante un tribunal. Mediante sentencia, el tribunal declaró que la contratación se había producido en fraude de ley. ¿Qué consecuencias tiene la celebración de contratos temporales en fraude de ley? Solución Para garantizar la estabilidad en el empleo, el ET establece que los contratos temporales celebrados en fraude de ley se considerarán indefinidos y a jornada completa. En este caso, la empresa utiliza contratos temporales para una necesidad permanente. 35
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Modalidades de contratación laboral
2.2. El contrato indefinido de apoyo a emprendedores Importante Una de las principales figuras de la reciente reforma laboral es el contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, regulado en el RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Su objetivo es facilitar el empleo estable y potenciar la iniciativa empresarial y por ello este tipo de contrato podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del 15 %. El contrato se celebrará por tiempo indefinido y a jornada completa y deberá formalizarse por escrito en el modelo establecido por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). El régimen jurídico de este contrato, y los derechos y obligaciones que de él se derivan, se rige, con carácter general, por lo dispuesto en el ET y en los convenios colectivos para los contratos por tiempo indefinido, con la única excepción de la duración del periodo de prueba, que será de un año en todo caso. Las empresas que contraten con esta modalidad deben reunir los siguientes requisitos: • Tener menos de 50 trabajadores.
Claves y consejos El trabajador perceptor de una prestación por desempleo y contratado con un contrato de apoyo a emprendedores puede compatibilizar voluntariamente, junto con el salario, el 25 % de la cuantía de la prestación que tuviera reconocida y pendiente de percibir en el momento de la contratación.
• No haber realizado, en los seis meses anteriores a la contratación, despidos por causas objetivas declarados improcedentes por sentencia judicial o despidos colectivos, realizados con posterioridad a la entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de puestos de trabajo del mismo grupo profesional y para el mismo centro o centros de trabajo en que ahora se pretende contratar. El empresario debe mantener en el puesto al trabajador contratado durante al menos tres años desde la fecha de inicio de la relación laboral, debiendo proceder a su reintegro en caso de incumplimiento de esta obligación. La principal característica de estos contratos es la aplicación de determinados incentivos fiscales (Tabla 2.2) en el Impuesto de Sociedades y de bonificaciones en las cuotas empresariales a la Seguridad Social. La empresa tiene derecho a aplicar los siguientes incentivos fiscales: Colectivo Primer trabajador contratado por la empresa, menor de 30 años
Incentivos fiscales Deducción fiscal de 3 000 €.
Deducción fiscal del 50 % del menor de los siguientes importes:
Claves y consejos El SEPE ha establecido modelos oficiales para determinados tipos de contratos, en razón a sus peculiares características o bien a sus incentivos en cuanto a la contratación.
Desempleados beneficiarios de una prestación contributiva por desempleo que hayan percibido la prestación al menos durante tres meses
• El importe de la prestación por desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. • El importe correspondiente a 12 mensualidades de la prestación por desempleo que tienen reconocida. La empresa requerirá al trabajador un certificado del SEPE sobre el importe de prestación pendiente de percibir.
Tabla 2.2. Deducciones fiscales en el contrato de apoyo a emprendedores.
En cuanto a las bonificaciones de la Seguridad Social, las empresas tienen derecho durante tres años a las bonificaciones en las cuotas por la contratación de desempleados inscritos en la oficina de empleo que pertenezcan a los colectivos que se detallan en la Tabla 2.3. 36
Modalidades de contratación laboral
Colectivos Jóvenes de entre 16 y 30 años
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Cuantía de la bonificación Primer año
Segundo año
Tercer año
83,33 €/mes (1 000 €/año)
91,67 €/mes (1 100 €/año)
100 €/mes (1 200 €/año)
Cuando se concierta el contrato con una mujer en sectores en los que está menos representada, las cuantías anteriores se incrementarán en 8,33 €/mes (100 €/año). 108,33 €/mes (1 300 €/año).
Mayores de 45 años
En el caso de tratarse de mujeres en sectores en los que este colectivo está menos representado, las bonificaciones serán de 125 €/mes (1 500 €/año).
Tabla 2.3. Bonificaciones en las cuotas a la Seguridad Social.
Caso práctico 2
En un taller de reparación de vehículos, con una plantilla de 15 empleados, se ha decidido incorporar a un nuevo trabajador, de 35 años de edad y con la categoría de oficial 2.ª. • ¿Puede utilizar la empresa esta modalidad contractual? • ¿Conllevará esta contratación algún tipo de incentivo para la empresa?
Solución • Sí, ya que se trata de una empresa de menos de 50 trabajadores. • No tiene derecho a ninguna bonificación, ya que el trabajador no se encuentra entre los colectivos que dan derecho a las mismas.
Actividades
1. Una trabajadora de 46 años de edad ha sido contratada en una empresa de envasado de fruta fresca mediante un contrato indefinido de apoyo a emprendedores. La empresa tiene 40 empleados y en el mes anterior tuvo que despedir a uno por motivos disciplinarios. Ese despido fue declarado procedente. a) ¿Puede la empresa contratar a la trabajadora bajo esta modalidad? b) ¿Podrá establecerse un periodo de prueba de seis meses? c) ¿El contrato dará derecho a alguna bonificación para la empresa? Claves y consejos
2.3. El contrato fijo discontinuo Según el art. 15.8 del Estatuto de los Trabajadores el contrato indefinido de fijos discontinuos es aquel que se concierta para la ejecución de trabajos que tengan el carácter de fijos, pero discontinuos en el tiempo, siempre que no se repitan en fechas ciertas y que se enmarquen dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Es un contrato por tiempo indefinido aquel en el que se combinan periodos de trabajo (vinculados a la estacionalidad de la actividad) con periodos de inactividad, manteniéndose el vínculo entre empresario y trabajador. Así pues, el contrato no se extingue a la finalización de campaña, sino que se suspende, de modo que cesa la obligación de trabajar y de remunerar el trabajo, pasando el trabajador a la situación legal de desempleo con derecho a solicitar las prestaciones de desempleo si reúne los requisitos legales. Cubre una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, esto es, actividades normales de la empresa que se desarrollan en intervalos temporales reiterados en el tiempo, pero inciertos en cuanto a su comienzo y duración por razones de estacionalidad o climatológicas.
Hay que distinguir los contratos fijos discontinuos de aquellos trabajos que se repiten en fechas ciertas, llamados fijos periódicos, y que se rigen por las normas del contrato a tiempo parcial. Los contratos fijos periódicos son aquellos en los que la actividad se repite en fechas ciertas, es decir, se tiene un conocimiento exacto de la fecha de inicio de la campaña y de su finalización. Los contratos fijos discontinuos son aquellos en los que existe incertidumbre en cuanto a las fechas en las que el llamamiento se va a realizar y en cuanto a la duración de la campaña (como ocurre, por ejemplo, en los trabajos de recolección). 37
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Modalidades de contratación laboral
El régimen jurídico que rige este tipo de contratos es el siguiente:
Forma
Por escrito, en el modelo que establezca el SEPE. Debe incluirse una indicación sobre la duración estimada de la actividad, así como sobre la forma y orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
Duración
Se trata de un contrato indefinido, aunque los periodos de actividad son limitados en el tiempo.
Llamamiento de trabajadores
Hay que proceder al llamamiento de los trabajadores fijos-discontinuos al reanudarse cada periodo de actividad. Deben ser llamados en el orden y la forma que determinen los respectivos convenios colectivos. Si el empresario incumple ese deber (no llamando al trabajo o modificando el orden de llamamientos), el trabajador puede reclamar en procedimiento de despido ante la jurisdicción competente, computándose el plazo para la acción de despido desde que se tiene conocimiento de la falta de llamamiento.
Claves y consejos En el supuesto de que una actividad no pudiera reanudarse o hubiera de posponerse (por causas económicas, técnicas, de fuerza mayor, etc.), el empresario deberá observar los trámites legales previstos en el Estatuto de los Trabajadores para la suspensión o extinción del contrato de trabajo. Si es el trabajador quien no responde al llamamiento, pierde sus derechos, salvo causa justificada.
Cuando se inicia la campaña, si un trabajador incluido entre los empleados que han de ser objeto de llamamiento está en situación de baja médica, la empresa debe solicitar el alta en la Seguridad Social, con carácter previo a la fecha prevista para la reincorporación, iniciándose la obligación de cotización por este al Régimen General de la Seguridad Social.
Tabla 2.4. Régimen jurídico de los contratos fijos discontinuos.
Caso práctico 3
Un trabajador con categoría de peón había suscrito cuatro contratos de trabajo de duración determinada, por obra o servicio determinados, con una estación de esquí, para la explotación y mantenimiento de medios mecánicos. Frente a la comunicación empresarial de extinción del último contrato temporal, el trabajador procede a reclamar como si de un despido se tratara. ¿Nos hallamos frente a un supuesto de contrato fijo discontinuo? Solución La actividad de un peón de remontes mecánicos responde a las necesidades normales y permanentes de la entidad empleadora (teleféricos, funiculares y telesillas), cuya actividad se reitera en el tiempo a lo largo de la temporada de esquí, en la estación de deportes de invierno, aunque sea por periodos limitados. Por tanto, la serie de contratos temporales de obra y servicio encubren realmente una relación de carácter indefinida fija-discontinua, ya que la actividad de un peón de remontes es una necesidad de trabajo de carácter intermitente o cíclico, que se repite en intervalos temporales reiterados dotados de una cierta homogeneidad. 38
Modalidades de contratación laboral
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3. Los contratos temporales El art. 15.1.º del ET denomina a los contratos temporales como contratos de duración determinada. Existen otras modalidades de trabajo con carácter temporal previstas en otros preceptos del ET, por ejemplo los contratos de trabajo formativos y los contratos a tiempo parcial y de relevo, que examinaremos a lo largo de esta unidad.
3.1. Los contratos de duración determinada
Importante El contrato temporal debe celebrarse para cubrir necesidades temporales de la empresa, no para cubrir puestos de trabajo de carácter permanente.
Los contratos de duración determinada son contratos temporales que únicamente pueden celebrarse cuando concurre alguna de las causas previstas en la ley, tales como una eventualidad, una sustitución o una obra o servicio definido y limitado temporalmente. Los trabajadores con contratos temporales tienen los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, aunque existen ciertas particularidades específicas en materia de extinción del contrato en cada una de las modalidades contractuales.
A. Contrato para obra o servicio determinado Importante
Es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinado con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa y con una duración incierta aunque limitada en el tiempo. De esta definición se desprenden los requisitos que configuran este contrato: • La obra o servicio ha de tener autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa.
Las modalidades de contratos de duración determinada son: • Contrato para obra o servicio determinado. • Contrato eventual por circunstancias de la producción. • Contrato de interinidad.
• Su ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Es requisito esencial de este contrato que no se concierte para realizar tareas que forman parte de la actividad normal de la empresa. El régimen jurídico del contrato de obra y servicio es el siguiente: Forma
Duración
Debe formalizarse por escrito, especificando e identificando con suficiente precisión y claridad la obra o el servicio que constituya su objeto. La duración de estos contratos es incierta porque depende de lo que dure la obra o servicio, sin que pueda exceder de tres años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo. Transcurrido este plazo, los trabajadores adquieren de forma automática la condición de trabajadores fijos de la empresa, debiendo esta emitir un certificado que documente el cambio contractual. Si el contrato de trabajo para obra o servicio determinado supera el límite temporal de tres años sin que el empresario atienda a su conversión en fijo, este puede ser sancionado como autor de la infracción grave prevista en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Jornada
A jornada completa o a tiempo parcial.
Importante A partir de la reforma laboral de la Ley 35/2010 se establece la limitación temporal de tres años ampliables hasta 12 meses más por convenio colectivo. Sin embargo, esta duración máxima solo es aplicable a los contratos de trabajo suscritos a partir del 19 de septiembre de 2010, fecha de entrada en vigor de la citada ley.
Actividades
2. Localiza en la página web www.sepe.es el contrato definido para la realización de trabajos fijos discontinuos. Analiza en las cláusulas primera y segunda cómo debe señalarse la estacionalidad de la actividad contratada. 39
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Modalidades de contratación laboral
El contrato de obra o servicio se extingue por la realización de la obra o servicio objeto del contrato, previa denuncia de cualquiera de las partes. En los contratos de duración superior a un año la parte que formula la denuncia está obligada a notificarla a la otra parte con una antelación mínima de 15 días.
Claves y consejos El contrato fijo de obra surge de la negociación colectiva del sector de la construcción y permite, con un único contrato de trabajo temporal, la prestación de servicios en sucesivas obras distintas (que en principio exigirían sucesivos contratos temporales), con un triple límite: • Los servicios se deben prestar en la misma provincia. • Tiene una duración máxima de tres años, salvo que no haya finalizado la última obra. • El empleador tiene que ser la misma empresa.
Si el empresario incumple dicho plazo debe abonar al trabajador una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que el plazo se haya incumplido.
Extinción
A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización cuya cuantía es la siguiente: • 10 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2013. • 11 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2014. • 12 días de salario por cada año de servicio para los contratos que se celebren a partir del 1 de enero de 2015.
Tabla 2.5. Régimen jurídico de los contratos para obra o servicio determinado.
Caso práctico 4
Una trabajadora prestaba sus servicios en una empresa dedicada a la actividad de limpieza pública mediante un contrato de obra y servicio, en virtud de un contrato de arrendamiento de servicios entre su empresa y el Ayuntamiento de su localidad. La empresa le notificó que, como consecuencia de la rescisión del contrato de arrendamiento de servicios, su contrato de obra y servicio quedaba extinguido. ¿Se extingue el contrato de la trabajadora por la extinción de la contrata? Solución Reiterados pronunciamientos del Tribunal Supremo han sostenido que el contrato de arrendamiento de servicios justifica la suscripción de contratos temporales para obra o servicio determinado, aun cuando se trate de una actividad permanente de la empresa principal (en este caso el Ayuntamiento). Cuando finaliza la contrata, desaparece la necesidad de mano de obra para la empresa contratista (empresa de limpieza), lo que permite vincular el contrato temporal para obra o servicio determinado de estos trabajadores a la duración de la contrata.
Caso práctico 5 Actividades
3. Busca en diferentes convenios colectivos: • Si se determinan los puestos de trabajo que pueden ser objeto de contrato de obra y servicio. • La duración máxima del contrato de obra y servicio. 40
La empresa de construcción Omnipiso S L, que actualmente trabaja en varias obras de duración superior a un año, no tiene muy claras las diferencias entre los contratos de obra y los contratos fijos de obra. ¿Qué tipo de contrato puede utilizar la empresa? Solución En el sector de la construcción se puede emplear el contrato por obra o servicio determinado, cuya duración es la de los trabajos de la especialidad en la obra contratada, y también el contrato de fijo de obra, cuya duración máxima es de tres años, ampliables hasta la finalización de los trabajos de su especialidad en la última obra, al término de los cuales la relación debe transformarse en indefinida o extinguirse. La ventaja de esta segunda modalidad contractual es que el trabajador, a la finalización de los trabajos de su especialidad, puede cambiar de obra sin extinguirse la relación, pasando a cualquier otra obra de la empresa en la misma provincia.
Modalidades de contratación laboral
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B. Contrato eventual por circunstancias de la producción Es el que se concierta para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa. La diferencia de este contrato con el de obra o servicio es que en ningún caso opera respecto de actividades distintas o diferenciables de las normales en la empresa, sino que es el incremento temporal de las mismas tareas habituales la causa que justifica la realización de estos contratos (por ejemplo, un aumento de ventas). El régimen jurídico del contrato eventual por circunstancias de la producción es el siguiente:
Forma
Por escrito cuando su duración es superior a cuatro semanas o se concierta a tiempo parcial. El contrato debe identificar con precisión y claridad la causa o la circunstancia que lo justifica, y determinar su duración. Puede tener una duración máxima de seis meses, dentro de un periodo de 12 meses, contados a partir del momento en que se producen las circunstancias que dan lugar a la celebración del contrato.
Duración
Por convenio colectivo se puede modificar el periodo dentro del cual puede celebrarse, que no puede superar los 18 meses, y también su duración máxima, que no puede superar las tres cuartas partes del periodo de referencia establecido ni, como máximo, 12 meses. Si el contrato se concierta por una duración inferior a la máxima prevista, puede prorrogarse por una sola vez sin superar la citada duración máxima.
Jornada
A jornada completa o a tiempo parcial.
Se extingue por la expiración del tiempo convenido.
Extinción
Contrato de primer empleo joven
A la finalización del contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de la misma cuantía que en caso de extinción del contrato de obra y servicio. Se trata de un contrato eventual para incentivar una primera experiencia profesional. Se puede celebrar con jóvenes menores de 30 años y con una experiencia laboral inferior a tres meses. La duración mínima del contrato es de tres meses y la máxima de seis (salvo que, por convenio, se establezca otra duración que no podrá superar, en cualquier caso, los 12 meses). La jornada será, como mínimo, del 75 % de un trabajador a tiempo completo. El empresario tiene bonificaciones de la cuotas de cotización a la Seguridad Social.
Tabla 2.6. Régimen jurídico de los contratos eventuales por circunstancias de producción.
C. El contrato de interinidad El contrato de interinidad es el que se concierta cuando se trata de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual. También se puede celebrar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. El contrato de interinidad tiene el siguiente régimen jurídico: • Forma del contrato: siempre tiene que formalizarse por escrito y en él hay que identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquel.
Claves y consejos El contrato de interinidad también se puede celebrar para sustituir a un trabajador autónomo en los supuestos de riesgo durante el embarazo o lactancia natural y en los periodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, preadoptivo o permanente. 41
2
Modalidades de contratación laboral
• Duración del contrato: la duración del contrato de interinidad será igual al tiempo que permanezca ausente el trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. • Jornada: a jornada completa o a tiempo parcial. • Extinción: se extingue cuando concurre cualquiera de las siguientes causas: – La reincorporación del trabajador sustituido. – El vencimiento del plazo establecido para la reincorporación. – La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo. – El transcurso del plazo de tres meses para los procesos de selección. No da derecho a ninguna indemnización a su finalización. Este tipo de contrato conlleva derechos para la empresa, en determinados supuestos, en materia de incentivos en la cotización a la Seguridad Social (Tabla 2.7). Contratos de interinidad
Incentivos de la Seguridad Social
Contratos de interinidad que se celebren para sustituir al trabajador que esté en situación de excedencia por cuidado de familiares, con desempleados beneficiarios de prestaciones por desempleo que lleven más de un año como perceptores.
Reducción en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes: • 95 % durante el primer año de excedencia del trabajador sustituido. • 60 % durante el segundo año de excedencia del trabajador sustituido. • 50 % durante el tercer año de excedencia del trabajador sustituido.
Contratos de interinidad que se celebren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores que tengan suspendido su contrato de trabajo durante los periodos de descanso por maternidad, adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural o suspensión por paternidad, adopción, acogimiento preadoptivo o permanente.
Bonificación del 100 % en las cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y en las aportaciones empresariales de recaudación conjunta.
Contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo.
Bonificación del 100 % de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, durante todo el periodo de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo.
Tabla 2.7. Incentivos del contrato de interinidad con determinados colectivos.
Caso práctico 6
En un restaurante han contratado a dos camareros y un cocinero para atender el incremento de trabajo que se produce en fechas navideñas. ¿Pueden celebrar contratos eventuales por circunstancias de la producción? Solución Sí, ya que este es el tipo de contrato que debe celebrarse para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad habitual de la empresa.
Actividades
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4. Localiza, en la página web del SEPE, el modelo de contrato que se puede realizar para los contratos de duración determinada y los de interinidad en supuestos especiales.
b) Un pequeño supermercado tiene seis empleados. Pero en navidades, y ante el incremento de las ventas, necesita contratar más mano de obra.
5. Identifica el contrato de duración determinada más adecuado para los siguientes casos: a) Una empresa de limpieza ha contratado a varios trabajadores para la limpieza de un instituto, con el que ha concertado un contrato de arrendamiento de servicios.
c) En una imprenta, un trabajador sufre un accidente de trabajo y requiere un tratamiento de varios meses. El empresario decide contratar a un nuevo trabajador hasta que den de alta al empleado accidentado.
Modalidades de contratación laboral
2
3.2. Los contratos formativos Los contratos formativos están diseñados para facilitar la inserción laboral de los jóvenes y potenciar el empleo juvenil. Son el contrato en prácticas y el contrato para la formación y el aprendizaje. Se trata de diferentes tipos de contratos sometidos a su propia regulación, que tienen en común un objetivo formativo pues, además de la prestación de servicios por parte del trabajador, tienen por finalidad proporcionarle una formación de tipo profesional o técnico.
A. El contrato en prácticas El objetivo principal del contrato en prácticas es mejorar el nivel formativo de los trabajadores que acceden al mercado de trabajo con un título habilitante para el ejercicio de una determinada profesión, proporcionándoles una experiencia profesional acorde con los conocimientos teóricos adquiridos durante los cursos de formación que le permitieron obtener dicha titulación. El régimen jurídico del contrato en prácticas es el siguiente: • Los trabajadores deben acreditar una formación previa mediante la titulación correspondiente, que necesariamente debe ser un título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes o bien un certificado de profesionalidad.
Requisitos
• El contrato debe celebrarse dentro de los cinco años siguientes a la finalización de los correspondientes estudios, excepto cuando se trate de un joven menor de 30 años. Y si se trata de un trabajador con discapacidad, dentro de los siete años siguientes. • La prestación de servicios debe corresponderse con la titulación y los estudios cursados por el trabajador y permitir la obtención de la práctica profesional adecuada a los mismos.
Forma
Duración
Siempre por escrito y en modelo oficial, haciendo constar expresamente la titulación del trabajador, la duración del contrato y el puesto o puestos de trabajo a desempeñar durante las prácticas. La falta de forma escrita conlleva la conversión del contrato en un contrato por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal.
No puede ser inferior a seis meses ni exceder de dos años. Los convenios colectivos de ámbito sectorial, estatal o, en su defecto, de ámbito inferior pueden determinar la duración de este tipo de contratos atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar, pero respetando en todo caso los límites temporales marcados por la ley. Si este contrato se concierta por una duración inferior a la máxima legal (dos años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida. Salvo lo dispuesto en convenio colectivo, no puede ser superior a:
Periodo de prueba
• Dos meses para contratos con trabajadores que están en posesión de un título de grado superior o de un certificado de profesionalidad de nivel 3. • Un mes para contratos celebrados con trabajadores que están en posesión de un título de grado medio o de un certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2.
Claves y consejos El certificado de profesionalidad es un instrumento de acreditación oficial de las cualificaciones profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales, que acredita la capacitación para el desarrollo de una actividad laboral. La expedición de los certificados de profesionalidad corresponde al SEPE y a los órganos competentes de las comunidades autónomas.
Claves y consejos El inicio del cómputo de los cinco o siete años siguientes a la finalización de los estudios para que pueda celebrarse un contrato en prácticas se inicia en el momento en que se supera la última prueba a que el alumno debe ser sometido y no desde que las autoridades académicas expiden el correspondiente título oficial.
Importante Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo Las empresas que contraten a un menor de 30 años tendrán una reducción de la cotización empresarial por contingencias comunes del 50 % y del 75 % cuando se haya transformado una beca o una práctica no laboral en un contrato en prácticas. 43
2
Modalidades de contratación laboral
Retribución
El salario del trabajador contratado en prácticas debe ser fijado en convenio colectivo. En defecto de convenio, el trabajador percibirá como mínimo, respecto del salario que disfruta un trabajador no contratado en prácticas ocupado en el mismo o equivalente puesto de trabajo, las siguientes cuantías: • Durante el primer año un salario no inferior al 60 %. • Durante el segundo año un salario no inferior al 75 %. En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional.
Claves y consejos No se puede estar contratado en prácticas en la misma empresa y para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad. Pero sí es posible ser contratado en prácticas en la misma empresa, por tiempo superior a dos años, al amparo de diferente titulación o certificado de profesionalidad, siempre que se desempeñen las labores propias de un puesto de trabajo diferente.
Este contrato se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes, no correspondiendo al trabajador ninguna indemnización por la finalización del mismo.
Extinción
Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que notificar su terminación con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento por el empresario de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se ha incumplido. A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Tabla 2.8. Régimen jurídico de los contratos en prácticas.
Existen distintos supuestos en los que una persona puede desarrollar una actividad en una empresa sin que la misma sea considerada como laboral. Se denominan prácticas no laborales en empresas (Tabla 2.9): Claves y consejos IPREM son las siglas de Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples, que es el índice de referencia en España para calcular el umbral de ingresos. Sirve para medir el nivel de renta, a partir del cual se determina la cuantía de determinadas prestaciones o el acceso a determinados beneficios, prestaciones o servicios públicos.
Prácticas de los alumnos de Formación Profesional
Estas prácticas en una empresa forman parte del currículo, y no tienen carácter laboral, por lo que no son constitutivas de una relación laboral.
Prácticas académicas externas de estudiantes universitarios
Mediante un convenio con una empresa, llamado Programa de Cooperación Educativa, estudiantes universitarios desarrollan unas prácticas supervisadas por las universidades, con el objetivo de aplicar y complementar los conocimientos adquiridos en su formación académica.
Prácticas no laborales en empresas o grupos empresariales que formalicen convenios con los servicios públicos de empleo
Dirigidas a personas jóvenes (entre 18 y 25 años) que, debido a su falta de experiencia laboral, tengan problemas de empleabilidad. Pueden ser realizadas por personas que no hayan tenido una relación laboral superior a tres meses en la misma actividad, y pueden tener una duración de entre tres y nueve meses. Los participantes en estas prácticas recibirán de la empresa una beca de apoyo cuya cuantía será, como mínimo, del 80 % del IPREM vigente en cada momento.
Tabla 2.9. Prácticas no laborales. 44
La Ley Orgánica de Educación exige, para completar el ciclo formativo, el desarrollo de un módulo profesional denominado Formación en Centros de Trabajo (FCT), pudiendo quedar exentos del mismo los alumnos que acrediten experiencia laboral relacionada con esos estudios.
Modalidades de contratación laboral
2
B. El contrato para la formación y el aprendizaje Este tipo de contrato tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo. El régimen jurídico del contrato para la formación y el aprendizaje es el siguiente: Los requisitos que deben reunir los trabajadores para poder celebrar válidamente un contrato para la formación y el aprendizaje son: • Ser mayores de 16 y menores de 25 años, aunque la edad máxima para su celebración (menores de 25 años) se amplía hasta los 30 años mientras la tasa de desempleo no alcance el 15 %.
Requisitos
No existe ningún límite de edad cuando se contrata a discapacitados o trabajadores en situación de exclusión social o se trate de empresas de inserción.
Claves y consejos Tanto el contrato para la formación como sus anexos (acuerdos para la actividad formativa) tienen que formalizarse por escrito en los modelos oficiales, debiendo comunicarse al SEPE correspondiente en los diez días siguientes.
• Carecer de la cualificación profesional obtenida y reconocida por el sistema de Formación Profesional para el empleo, o por el sistema educativo, para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato.
Forma
Tanto el contrato como sus anexos (acuerdos para la actividad formativa) deben formalizarse por escrito en los modelos oficiales.
La duración mínima es de un año y la máxima de tres años, si bien el convenio colectivo puede establecer otra duración distinta, respetando en todo caso una duración mínima no inferior a seis meses y máxima no superior a tres años.
Duración
Periodo de prueba
Retribución
Si el contrato se celebra por una duración inferior a la máxima legal (tres años), las partes pueden acordar hasta dos prórrogas no inferiores a seis meses, siempre que la duración total del contrato no exceda de la duración máxima legalmente establecida. Se aplican las reglas generales recogidas en el ET, aunque si al finalizar el contrato el trabajador continúa en la empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba, computando la duración del contrato para la formación y el aprendizaje a efectos de antigüedad en la empresa.
El salario para este contrato es el establecido en los convenios colectivos y en ningún caso puede ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
Este contrato se extingue a la llegada del tiempo pactado, previa denuncia de una de las partes, no correspondiendo al trabajador ninguna indemnización por finalización del mismo.
Extinción
Si el contrato en prácticas tiene una duración superior a un año, hay que notificar la terminación del mismo con una antelación mínima de 15 días. El incumplimiento de este plazo da lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. A la terminación del contrato, el empresario debe entregar al trabajador un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos de trabajo desempeñados y las principales tareas realizadas en cada uno de ellos.
Claves y consejos Las actividades formativas se pueden ofertar e impartir, en el ámbito de la formación profesional para el empleo, en las modalidades presencial, de teleformación o mixta y, en el ámbito educativo, en régimen presencial o a distancia. La formación puede concentrarse en determinados periodos de tiempo respecto a la actividad laboral durante la vigencia del contrato y organizarse con una distribución temporal flexible que garantice que el trabajador puede cursar los módulos profesionales del ciclo formativo o los módulos formativos del certificado de profesionalidad. 45
2
Modalidades de contratación laboral
Jornada
Solo se puede realizar a tiempo completo, nunca a tiempo parcial. El tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior a un determinado porcentaje de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, de la jornada máxima legal. En concreto estos límites son: • 75 % durante el primer año. • 85 % durante el segundo y tercer año. No es posible realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor.
Actividad formativa
Debe ser la necesaria para la obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un certificado de profesionalidad o, en su caso, certificación académica o acreditación parcial acumulable, aunque entre las actividades formativas se puede incluir formación no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales.
Tabla 2.10. Régimen jurídico de los contratos para la formación y el aprendizaje.
3.3. Límites al encadenamiento de contratos Los trabajadores que en un periodo de 30 meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a 24 meses, de manera continua o discontinua, para el mismo o distinto puesto de trabajo, con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, ya sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esta regla no será de aplicación cuando se utilicen contratos formativos, de relevo o de interinidad.
Caso práctico 7
Camilo, de 20 años de edad, va a comenzar a prestar servicios para la empresa Metalleganés S A. Está en posesión del título de formación profesional de Técnico en Mecanizado. La empresa desea suscribir un contrato para la formación cuyo objeto sería la formación como aprendiz de tornero, con la categoría profesional de aprendiz. ¿Sería válida la suscripción del citado contrato para la formación y el aprendizaje? Solución Uno de los requisitos para poder celebrar un contrato para la formación y el aprendizaje es que el trabajador carezca de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo, o del sistema educativo, requerida para realizar un contrato en prácticas para el puesto de trabajo u ocupación objeto del contrato. Esta circunstancia no se produce en el caso planteado, ya que el trabajador posee un título de formación profesional, con lo cual no podrá celebrarse este tipo de contrato, pero sí un contrato en prácticas.
Actividades
6. Señala cuál es la duración y la retribución establecida para el contrato en prácticas y para el contrato para la formación y el aprendizaje en los siguientes convenios colectivos: a) Oficinas y despachos. c) Escuelas infantiles. b) Construcción. d) Comercio al por mayor. 46
Modalidades de contratación laboral
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4. El contrato a tiempo parcial Claves y consejos
Es el que se concierta cuando se ha acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. Se entiende por trabajador a tiempo completo comparable un trabajador a jornada completa de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realiza un trabajo idéntico o similar.
La característica principal del trabajo a tiempo parcial es la reducción del tiempo de trabajo en comparación con la jornada que es ordinaria o habitual en la actividad de que se trate.
Si en la empresa no hay ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considera la jornada completa prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal. El contrato a tiempo parcial puede concertarse: • Por tiempo indefinido, también cuando se concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa. • Por duración determinada, en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación. • Para acceder a la jubilación parcial, en los términos establecidos por la Ley General de Seguridad Social. A tal fin el trabajador debe acordar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un mínimo de un 25 % y un máximo del 75 %. La empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo, con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que se jubila parcialmente si este tiene menos de 65 años. El régimen jurídico aplicable para este tipo de contratos es el siguiente:
Forma
Importante Existen algunas modalidades contractuales que no pueden concertarse a tiempo parcial, y que son: • El contrato para la formación y el aprendizaje. • El contrato de interinidad para sustituir a trabajadores con jornada completa. • El contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
Por escrito en el modelo que se establezca. En el contrato debe figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas, y su distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
Jornada
La jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse de forma continuada o partida. Si la jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo se realiza de forma partida, solo es posible efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa mediante convenio colectivo.
Remuneración
Será, como mínimo, proporcional a la establecida por ley o convenio colectivo para el trabajador de la misma categoría profesional que ocupe un puesto de trabajo a tiempo completo, teniendo en cuenta la duración del trabajo y su antigüedad en la empresa.
Horas extras y complementarias
Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa
Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias, cuyo número es el legalmente previsto en proporción a la jornada pactada. En los contratos a tiempo parcial indefinidos se puede pactar la realización de horas complementarias (son horas complementarias aquellas cuya realización ha sido acordada por ambas partes, como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial). La empresa que contrate a jóvenes menores de 30 años con una experiencia laboral inferior a tres meses y que compatibilicen el empleo (con una jornada máxima del 50 %) con formación oficial o acreditable por los servicios de empleo, o en idiomas o tecnologías de la información y comunicación de al menos 90 horas, se beneficiará de reducciones en la cotización por contingencias comunes.
Tabla 2.11. Régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial. 47
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Modalidades de contratación laboral
La realización de horas complementarias está sujeta a las siguientes reglas: • Se consideran horas complementarias aquellas cuya realización ha sido acordada por ambas partes como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial. • El empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando se trata de contratos indefinidos y lo ha pactado expresamente por escrito con el trabajador, en el modelo oficial establecido. • Este pacto de horas complementarias puede acordarse en el momento de la celebración del contrato o posteriormente y en él se deben respetar los siguientes límites: – El número de horas complementarias no puede exceder del 15 % de las horas ordinarias de trabajo pactadas en el contrato. – Los convenios colectivos de ámbito sectorial o, en su defecto, de ámbito inferior, pueden establecer otro porcentaje máximo, que en ningún caso puede exceder del 60 % de las horas ordinarias contratadas. – En todo caso, la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial. • El trabajador debe conocer el día y hora de realización de las horas complementarias con un preaviso de siete días, salvo que el convenio establezca otra cosa. • La realización de horas complementarias debe respetar, en todo caso, los descansos establecidos en el ET. • Las horas complementarias se retribuyen, como mínimo, como ordinarias. • Transcurrido un año de la celebración del pacto de horas complementarias, el trabajador puede renunciar al mismo, preavisando con 15 días.
Caso práctico 8
Nuria ha sido contratada para la venta de entradas y palomitas en un cine. La trabajadora realizará 16 horas semanales con un contrato indefinido a tiempo parcial. En su contrato no hay nada pactado sobre horas complementarias. ¿Podrá realizarlas? Solución No, ya que el empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado expresamente por escrito con el trabajador, en el modelo oficial establecido. Ahora bien, este pacto puede acordarse en el momento de la celebración del contrato o bien posteriormente, por lo que cabe la posibilidad de que puedan llegar a un acuerdo mientras esté vigente la relación laboral.
Actividades
7. Busca tres o cuatro convenios colectivos que establezcan límites en la realización de horas complementarias. 8. Localiza en www.sepe.es el modelo de pacto de horas complementarias de un trabajador que realiza 80 horas complementarias que suponen el 10 % del total de horas ordinarias contratadas. Su contrato se formalizó el 1 de octubre de 2013. 48
Modalidades de contratación laboral
5. Otras modalidades de contratación Existen otras modalidades de contratación que se distinguen por sus características especiales, como el lugar de trabajo, tener una determinada finalidad o por el sujeto con el que se celebra.
5.1. Contrato de relevo Se denomina contrato de relevo al contrato que se celebra con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por un trabajador que reduce su jornada para acceder a la jubilación parcial. Pueden acogerse a esta modalidad los trabajadores en situación de desempleo o aquellos que presten servicios en la empresa con contrato de duración determinada. Este contrato se rige por el siguiente régimen jurídico: • Forma del contrato: por escrito en modelo oficial. • Duración del contrato: indefinida o, como mínimo, igual al tiempo que le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación. • Jornada: jornada completa o a tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada debe ser, como mínimo, igual a la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El horario de trabajo del trabajador relevista puede completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él. • Indemnización: a la finalización del contrato de relevo el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización, cuya cuantía será como la establecida para la extinción del contrato por obra y servicio.
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Claves y consejos El puesto de trabajo del trabajador relevista puede ser el mismo que el del trabajador sustituido. En todo caso, debe existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, de modo que la correspondiente al trabajador relevista no puede ser inferior al 65 % de la base por la que venía cotizando el trabajador que accede a la jubilación parcial.
Claves y consejos Si al cumplir la edad de jubilación, el trabajador jubilado parcialmente continuase en la empresa, el contrato de relevo que se hubiera celebrado por duración determinada podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes por periodos anuales, extinguiéndose, en todo caso, al finalizar el periodo correspondiente al año en el que se produzca la jubilación total del trabajador relevado.
5.2. Contrato a distancia y contrato de grupo A. El contrato a distancia Tiene la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la actividad laboral se realiza preponderantemente en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este. Su régimen jurídico es el siguiente: • Forma del contrato: por escrito, con visado del SEPE, haciendo constar el lugar en el que se realizará la prestación. • Duración del contrato: puede ser indefinida o determinada. • Derechos: los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa. En especial, tienen derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. Se establecerán los medios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional continua a fin de favorecer su promoción profesional.
B. El contrato de grupo Es el contrato de trabajo celebrado entre el empresario y el jefe de un grupo de trabajadores contratado como una totalidad, por lo que el empresario no tendrá los derechos y deberes que como tal le competen frente a cada uno de los miembros del grupo, sino frente al grupo considerado en su conjunto. • Forma del contrato: puede ser verbal o escrita. • Duración del contrato: puede ser por tiempo indefinido o de duración determinada.
Importante El jefe de grupo ostenta la representación de los trabajadores que lo integran y responderá de las obligaciones inherentes a dicha representación. 49
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Modalidades de contratación laboral
6. Contratos indefinidos o temporales bonificados, acogidos al Programa de Fomento del Empleo Su objeto es fomentar la contratación indefinida de determinados colectivos de trabajadores en situación de desempleo, incluidos aquellos que estén trabajando en otra empresa con un contrato a tiempo parcial, siempre que su jornada de trabajo sea inferior a un tercio de la jornada de trabajo a tiempo completo de un trabajador comparable. Pueden celebrar este tipo de contratos: • Los trabajadores desempleados en situación de exclusión social acreditada por los órganos competentes. • Las personas que tengan acreditada por la Administración la condición de víctima de violencia de género o víctima de violencia doméstica por parte de algún miembro de la unidad familiar de convivencia o víctima de terrorismo, sin que en estos casos sea necesaria la condición de estar en desempleo. En todos estos casos, es requisito para los trabajadores no tener relación de parentesco por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, con el empresario o con quienes ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las sociedades, así como con las contrataciones que se produzcan con estos últimos. Sin embargo, esta exclusión no se aplica cuando el empleador es un trabajador autónomo sin asalariados y contrata a un solo familiar menor de 45 años que no convive en su hogar ni está a su cargo, ni en el supuesto de los hijos del trabajador autónomo menores de 30 años que trabajan con él, tanto si conviven como si no conviven. También quedan excluidos los trabajadores que han finalizado su relación laboral de carácter indefinido en un plazo de tres meses previos a la formalización del contrato. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido reconocido declarado improcedente o por despido colectivo. En cuanto a los requisitos para las empresas, son: • Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social. • No haber sido excluida del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo.
Actividades
9. Enumera qué trabajadores pueden estar en situación de exclusión social. 10. Enumera las bonificaciones que tendrá una empresa por la contratación de un trabajador victima de exclusión social o de una víctima de violencia de género. 50
• Las empresas que hayan extinguido o extingan, por despido declarado improcedente o por despido colectivo contratos bonificados al amparo de las distintas normativas de programas de fomento de empleo quedan excluidas por un periodo de 12 meses de las ayudas contempladas en la citada Ley. El régimen jurídico que rige este tipo de contratos es el siguiente: • Forma del contrato: se formalizarán por escrito en el modelo que disponga el SEPE. • Duración del contrato: los contratos objeto de estas ayudas pueden realizarse con carácter indefinido, incluida la modalidad de fijos discontinuos o bien temporal mediante contrataciones a tiempo completo o a tiempo parcial. • Bonificaciones de la Seguridad Social: la contratación con estos colectivos da derecho a la empresa a bonificaciones en la cotización a la Seguridad Social (en la Unidad 8 se pueden consultar estas bonificaciones).
Modalidades de contratación laboral
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7. Contratos para personas con discapacidad Importante
Existen una serie de contratos destinados a incentivar la contratación laboral de las personas que tienen reconocida una discapacidad igual o superior al 33 %, una incapacidad permanente total o una incapacidad absoluta o gran invalidez y que tienen por objeto facilitar la inserción sociolaboral de este colectivo.
Los contratos para personas con discapacidad se incentivan en mayor grado que la contratación de trabajadores que no tienen disminuida su capacidad funcional.
Los requisitos para los trabajadores son: • Tener un grado mínimo reconocido de discapacidad igual o superior al 33 %. • Estar inscritos en la oficina de empleo. Cualquier empresa puede acogerse a esta modalidad contractual. El único requisito para las empresas es que están obligadas a mantener la estabilidad en el empleo de estos trabajadores por un tiempo mínimo de tres años, no pudiendo despedirlos sin causa justificada y, en caso de despido procedente, deben sustituirlos por otros trabajadores con discapacidad, beneficiándose en este caso solamente de la bonificación de la cuota a la Seguridad Social por los sustitutos. El régimen jurídico de este tipo de contratos es el siguiente: • Forma del contrato: escrito en modelo oficial. Incluirá el certificado de discapacidad. • Duración del contrato: indefinida para cualquier modalidad temporal (duración determinada, contratos formativos, etc.). • Jornada: a tiempo completo o a tiempo parcial. • Bonificaciones de la Seguridad Social: estos contratos dan derecho a que la empresa disfrute de bonificaciones o reducciones en la cotización de la Seguridad Social y a subvenciones para la adaptación del puesto de trabajo (en la Unidad 8 se pueden consultar estas bonificaciones).
Actividades
11. Consulta la guía de bonificaciones publicada en la página del SEPE para los trabajadores con discapacidad.
8. Otras formas de contratación El empresario puede recurrir a fórmulas alternativas a la contratación laboral de trabajadores sin contratarlos directamente.
8.1. La contratación de trabajadores autónomos Actualmente existe también la posibilidad de contratar a profesionales para la realización de funciones concretas dentro de una empresa, como es el caso de los trabajadores autónomos económicamente dependientes. El trabajador autónomo económicamente dependiente (TRADE) es aquel que realiza una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominantemente para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que depende económicamente por percibir de él al menos el 75 % de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas. Además, los TRADE deben cumplir los siguientes requisitos: • No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena. • Disponer de infraestructura productiva y material propios. • No realizar su actividad de manera indiferenciada con los demás trabajadores que presten servicios laborales por cuenta del cliente.
• No contratar ni subcontratar parte o toda la actividad con terceros. • Desarrollar su actividad con criterios organizativos propios. • Percibir una contraprestación económica en función del resultado de su actividad. 51
2
Modalidades de contratación laboral
8.2. Las empresas de trabajo temporal (ETT) Importante No se pueden celebrar contratos de puesta a disposición para la realización de trabajos en obras de construcción, actividades de especial peligrosidad, para sustituir a trabajadores en huelga, para cederlos a otra ETT ni para cubrir puestos amortizados en los 12 meses anteriores por despido improcedente o colectivo.
Una empresa de trabajo temporal es aquella cuya actividad consiste en poner trabajadores a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con carácter temporal. La puesta a disposición de los trabajadores se hace a través de un contrato entre la ETT y la empresa usuaria, denominado contrato de puesta a disposición, que debe realizarse por escrito y en modelo oficial. A los trabajadores cedidos se les aplican los convenios colectivos de las empresas de trabajo temporal, ya sean los de ámbito estatal o los de las comunidades autónomas, pero, en todo caso, se les garantizan las condiciones esenciales de trabajo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria (Tabla 2.12). Derechos de los trabajadores de las empresas de trabajo temporal Retribución Seguridad y salud laboral
Importante El poder de dirección y organización sobre el trabajador corresponde a la empresa usuaria y el poder sancionador a la ETT.
Periodo de prueba
Indemnización
Es abonada por la ETT. El trabajador debe percibir igual retribución que los trabajadores de la empresa usuaria, incluyendo la parte proporcional del descanso semanal, pagas extraordinarias, festivos y vacaciones. Mismo nivel y trato que los trabajadores de la empresa usuaria. La vigilancia de la salud la realiza la ETT. El periodo de prueba no puede exceder de cuatro meses para los técnicos titulados, 45 días para el resto de los trabajadores, y 15 días para los trabajadores no cualificados. Si en un año se renueva el contrato con la misma empresa, no puede haber un nuevo periodo de prueba. Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho a recibir una indemnización de 12 días por año de servicio o a la parte proporcional si era de duración inferior.
Tabla 2.12. Derechos de los trabajadores de ETT.
8.3. Contratas y subcontratas ETT
Contrato de puesta a disposición
Contrato de trabajo
Empresa cliente
Trabajador
En la actualidad es una práctica empresarial habitual la organización de la producción mediante sistemas contractuales conocidos como «descentralización productiva» o «externalización del empleo», una de cuyas más importantes manifestaciones es la contratación o subcontratación de obras o servicios (Fig. 2.1). Este tipo de relación empresarial se da cuando una empresa, llamada empresa principal, encomienda a otra, llamada empresa contratista o subcontratista, mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil (el contrato de arrendamiento de servicios), la realización de obras o servicios necesarios para su actividad productiva.
Contratista Contrato de ejecución de obra o servicio
Empresa principal
Contrato de trabajo
Cuando la contrata se corresponde con la actividad de la empresa principal, esta asume una serie de responsabilidades legales: Trabajador
Fig. 2.1. Funcionamiento de la contratación a través de las ETT y de las contratas y subcontratas. 52
La ejecución de este contrato tiene también una dimensión laboral, pues las obras o los servicios son realizados por trabajadores del contratista, ajenos al empresario principal, que es el definitivo beneficiario de tales obras o servicios.
• Responsabilidad solidaria por las deudas salariales frente a los trabajadores de la empresa contratista. • Responsabilidad solidaria por las deudas contraídas por el contratista con la Seguridad Social.
Modalidades de contratación laboral
2
Síntes is Indefinido ordinario
Contratos indefinidos
Indefinido de apoyo a emprendedores
• Empresas con menos de 50 trabajadores • Contrato a jornada completa • Incentivos fiscales y de Seguridad Social
Indefinido fijo discontinuo
Régimen jurídico
Contratos de duración determinada
Contratos temporales
Contratos a tiempo parcial
Contratos formativos
Son contratos con causa determinada: • Obra y servicio • Eventual por circunstancias de la producción • Interinidad
Son contratos con función formativa: • Prácticas • Formación y aprendizaje
Límites a la contratación laboral
Máximo de 24 meses en un periodo de 30 meses
Menos horas que una jornada a tiempo completo
Régimen jurídico
Contrato de relevo Otros tipos de contratos
Régimen jurídico Contrato a distancia
Contratos indefinidos y temporales bonificados
Colectivos
Contratos con personas discapacitadas
Régimen jurídico
Régimen jurídico
Trabajadores autónomos
Otras formas de contratación
Empresas de trabajo temporal
Contratas y subcontratas
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2
Modalidades de contratación laboral
Tes t de repa so 1. Un contrato en fraude de ley se convierte en: a) Temporal y a jornada completa. b) Indefinido y a jornada completa.
a) Menores de 45 años.
c) Indefinido y a tiempo parcial.
b) Menores de 30 años.
d) Nulo.
c) Menores de 25 años.
2. Para poder celebrar un contrato indefinido de apoyo a emprendedores, la empresa debe tener menos de: a) 50 trabajadores.
d) Menores de 50 años. 9. No se puede celebrar un contrato en prácticas con trabajadores que poseen:
b) 25 trabajadores.
a) Un certificado de profesionalidad.
c) 100 trabajadores.
b) Un título de bachillerato.
d) No hay límite de trabajadores. 3. El periodo de prueba en el contrato de apoyo a emprendedores es: a) Mínimo de un año. b) Máximo de un año. c) De un año de duración. d) De dos meses. 4. El contrato fijo discontinuo es un contrato: a) Temporal. b) Indefinido. c) A tiempo parcial. d) Indefinido a tiempo parcial. 5. No es un contrato de duración determinada: a) El contrato de obra y servicio. b) El contrato en prácticas. c) El contrato eventual por circunstancias de la producción. d) El contrato de interinidad. 6. La duración máxima del contrato de obra y servicio es de: a) Tres años.
c) Un título de licenciado. d) Un título de grado superior de formación profesional. 10. En los contratos a tiempo parcial las horas complementarias son obligatorias: a) Si constan por escrito. b) Nunca. c) Si lo exige el empresario. d) Son opcionales para el trabajador. 11. En el contrato de interinidad, el trabajador sustituto: a) Debe realizar las mismas funciones que el trabajador sustituido. b) Puede realizar las funciones de otro trabajador. c) Debe ser del mismo sexo que el trabajador sustituido. d) Debe tener la misma cualificación que el trabajador sustituido. 12. Para sustituir a un trabajador que se va a jubilar no se puede celebrar un contrato: a) De relevo. b) Indefinido.
b) Lo que dure la obra o servicio.
c) De interinidad.
c) Cuatro años si así lo establece el convenio.
d) En prácticas.
d) Dos años. 7. El contrato de relevo debe celebrarse:
54
8. El contrato para la formación y el aprendizaje se puede celebrar con trabajadores:
13. Para cubrir las vacaciones de los trabajadores de una empresa hay que utilizar un contrato:
a) A jornada completa.
a) De interinidad.
b) A jornada parcial.
b) Eventual.
c) A jornada completa o parcial.
c) De circunstancias de la producción.
d) A media jornada.
d) Indefinido.
Modalidades de contratación laboral
2
Compr ueba tu aprendiz aje Identificar las distintas modalidades de contratación laboral vigentes y sus elementos aplicables a cada colectivo
La retribución que se estipula es de 900 y 1 320 €, respectivamente.
1. La empresa constructora Chapuzas del Hogar, S L contrató laboralmente a Marcos, el 15 de septiembre de 2012, para la realización de una obra determinada, consistente en la reparación de las instalaciones de la guardería El rincón del niño. La reparación de la guardería finalizó en los últimos días de noviembre de 2012 y desde ese momento el trabajador se dedicó a realizar todo tipo de obras y trabajos, tales como la construcción de un pequeño almacén en el patio de la guardería, la instalación de un nuevo sistema de calefacción en las aulas, el pintado de las barandillas existentes en el centro, la restauración de la puerta de acceso, etc. El día 10 de enero de 2013 la empresa le notificó que a partir del día siguiente prescindiría de sus servicios por finalización de la obra para la que fue contratado. ¿Obró correctamente la empresa?
a) ¿Cumplen las trabajadoras los requisitos necesarios para poder ser contratadas en prácticas? Razona la respuesta.
2. En diciembre de 2012, y como consecuencia de la baja por enfermedad de Lorena, quien prestaba sus servicios en un restaurante como camarera a tiempo completo, fue contratada Laura, si bien el puesto de trabajo a desempeñar fue el de ayudante de cocina, dado que el empresario prefirió que fuese una de las ayudantes de cocina, que contaba con acreditada experiencia como camarera, la que ocupara temporalmente el puesto de Lorena. En mayo de 2013 Lorena pasó a la situación de jubilación y se comunicó a Laura la extinción de su contrato. a) ¿Qué tipo de contrato sería el adecuado para esta situación? b) ¿Es correcta la causa de extinción del contrato de Laura alegada por la empresa? c) ¿Qué derechos económicos tendrá Laura una vez concluido su contrato? 3. La empresa Metalnorte, S A ha decidido contratar a dos personas para su oficina de recursos humanos, concretamente para los puestos de auxiliar administrativo y técnico de selección de personal. Tras pasar las oportunas pruebas, han resultado seleccionadas Sara Leal y Marta Aboy. Sara es Técnico Superior en Administración y Finanzas y Marta es licenciada en Psicología. Sara terminó sus estudios en julio de 2011. Marta los finalizó en junio de 2010 y su título fue expedido en octubre de ese mismo año. La empresa ha decidido contratarlas en prácticas. La primera ocupará el puesto de auxiliar administrativo y la segunda el de técnico de selección de personal. Los contratos tendrán una duración de un año, en concreto del 1 de septiembre de 2013 al 31 de agosto de 2014.
b) ¿Es válida la duración pactada? c) ¿Pueden ser prorrogados sus contratos? d) ¿Qué periodo de prueba puede establecerse en estos contratos? e) ¿La retribución pactada se adecua al mínimo señalado legalmente y a lo establecido en el convenio del metal de tu ámbito territorial? 4. Andrea, de 20 años de edad y graduada en ESO desde 2012, es contratada el 1 de septiembre de 2013 por la gestoría Bien Hecho, S L mediante un contrato para la formación y el aprendizaje y queda incluida en el grupo profesional de auxiliar administrativo. El objeto de esta contratación es el aprendizaje de las tareas propias de un administrativo del departamento financiero. En el contrato se pactó que el tiempo de trabajo, un total de 1 730 horas anuales, quedaría distribuido de la siguiente forma: • 430 horas para formación teórica. • 1 300 horas de trabajo efectivo. a) ¿Es lícita la contratación de Andrea bajo esta modalidad contractual? b) ¿El periodo de formación se adecua a lo establecido legalmente? c) ¿Qué retribución le correspondería percibir? d) ¿Cuál sería la duración mínima y máxima del contrato? 5. La empresa La Patena, dedicada a la limpieza de edificios y locales públicos, contrata a Julián para realizar tareas de limpieza en los distintos edificios escolares propiedad del Ayuntamiento de Leganés durante el curso escolar. Su salario será proporcional a la jornada que realizará (un 80 % de la jornada ordinaria). Hasta la fecha, Julián ha sido contratado en sucesivas ocasiones mediante contratos de obra o servicio determinado, cuya fecha de inicio y finalización coincidían cada año con el curso escolar. Y esta circunstancia se ha venido repitiendo desde septiembre del año 2008. No estando muy de acuerdo con su situación laboral, Julián desea informarse, al entender que debería ser considerado como un trabajador fijo. En caso de no repetirse en fechas ciertas su contratación, ¿qué tipo de relación laboral tendrá Julián? 55
2
Modalidades de contratación laboral
Compr ueba tu aprendiz aje 6. Una cadena de restaurantes, con centros de trabajo en el archipiélago canario y en el territorio peninsular, mantiene una plantilla fija de la que un 60 % presta sus servicios de forma continuada y el 40 % restante son llamados en temporada alta si el volumen de ocupación aumenta por encima del 80 %, siendo necesario en determinadas temporadas recurrir a la contratación de trabajadores eventuales. a) ¿Qué tipo de contratos tendrán los trabajadores que cada año son llamados para reanudar su actividad? b) ¿Puede el trabajador prestar servicios para otras empresas durante los periodos de inactividad? 7. Una empresa ha decidido incorporar como administrativa a una trabajadora con una minusvalía reconocida del 40 %. a) ¿Existe alguna modalidad contractual para trabajadores que tengan reconocida una minusvalía? b) ¿Pueden celebrarse contratos de obra y servicio con trabajadores minusválidos? c) ¿Qué bonificaciones tendrá la empresa por contratar a esta trabajadora? 8. El 5 de abril de 2011, Guillermo, desempleado e inscrito en el SEPE, es contratado por la empresa Maquinastic, S A para sustituir en parte de su jornada a Miguel, de 62 años de edad, quien cumple todos los requisitos para acceder a la situación de jubilación ordinaria, excepto la edad, por lo que va a jubilarse a tiempo parcial. Guillermo cubrirá la parte de la jornada que Miguel deja vacante, cifrada en un 45 % del total y cobrará lo indicado en convenio para su categoría profesional en función de la jornada trabajada. Mientras que Guillermo desempeñará funciones de tornero oficial de 2.ª, Miguel realiza las de fresador oficial de 2.ª. a) ¿Qué tipo de contrato puede celebrase con Guillermo que sea más adecuado a las necesidades de la empresa? b) ¿Que duración tendrá el contrato de Guillermo? c) Si una vez alcanzada la edad de jubilación Miguel decide seguir trabajando un año más, ¿se prolongará el contrato de Guillermo? Determinar la modalidad de contrato más adecuado a las necesidades del puesto de trabajo y a las características de empresas y trabajadores 9. Una empresa ha creado una división informática con intención de mantenerla de forma permanente. Quieren contratar a una persona como operador informático, un puesto de trabajo que solo exige conocimientos de informática a nivel de usuario. 56
a) Explica cuáles serían las fórmulas contractuales que podría utilizar la empresa para cubrir el puesto descrito. Indica las ventajas e inconvenientes de cada una de ellas desde el punto de vista empresarial. b) Teniendo en cuenta que la empresa debe escoger entre los candidatos que se señalan a continuación, indica qué contratos cabría celebrar con cada una de estas personas: • Ricardo: 56 años. Cursillo de informática realizado en el SEPE en 2007. Actualmente presta sus servicios en una empresa de la competencia. • Elena: 42 años. Licenciada en Informática en junio de 2006. Obtuvo el título de doctora en junio de 2010. Desde hace tres meses se halla inscrita como demandante de empleo. • Javier: 35 años. Actualmente trabaja en esta empresa, en virtud de un contrato eventual que está a punto de finalizar. • Felipe: 35 años. Inscrito como demandante de empleo desde hace dos meses, tiene reconocida la condición de discapacitado. 10. Una empresa farmacéutica ha abierto un proceso de selección de personal para incorporar a una persona que reemplace a una de las biólogas, que se acaba de jubilar con 65 años de edad. La bióloga trabajaba en los laboratorios de la empresa, en la investigación y elaboración de los productos farmacéuticos que produce. a) Determina qué modalidades contractuales sería posible realizar, valorando las opciones en función de las ventajas que aportan al empresario. b) Teniendo en cuenta que a este proceso de selección se han presentado los candidatos que se señalan a continuación, determina qué contratos cabría efectuar con cada uno de ellos. Justifica las respuestas y explica por qué motivos se pueden o no utilizar las modalidades contractuales que has señalado en el apartado a) de este supuesto. • Juan: 28 años. Licenciado en Biología en 2011, actualmente se encuentra trabajando como dependiente en una librería especializada. Juan desea celebrar su contrato a tiempo parcial. • Carmen: 42 años. Licenciada en Biología en 1989, actualmente está desempleada e inscrita como demandante de empleo desde hace tres meses. • Sara: 32 años. Licenciada en Biología en 2012 y desempleada.
Unidad
3
El sistema de la Seguridad Social
En esta unidad aprenderemos a: • Valorar los principios que sustentan nuestro sistema de la Seguridad Social. • Identificar los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social. • Identificar las entidades gestoras y de inspección de la Seguridad Social. • Identificar las obligaciones de empresario y trabajador dentro del sistema de la Seguridad Social, y la repercusión de su incumplimiento.
Y estudiaremos: • Los principios y fines de la Seguridad Social. • Los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social. • La estructura de la Seguridad Social y los órganos inspectores. • Las principales obligaciones de empresarios y trabajadores en materia de Seguridad Social: afiliación, altas, bajas y cotizaciones.
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El sistema de la Seguridad Social
1. La Seguridad Social en España ¿Sabías que…? Principales antecedentes de la Seguridad Social española • 1900. Seguro de Accidentes de Trabajo. • 1908. Se crea el Instituto Nacional de Previsión. • 1942. Seguro de Enfermedad. • 1947. Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI). • 1963. Ley de Bases de la Seguridad Social. • 1966. Ley General de la Seguridad Social.
El sistema español de la Seguridad Social tiene su origen en una serie de seguros creados a lo largo del siglo XX. El actual sistema de la Seguridad Social tiene como punto de partida la aprobación de la Constitución Española de 1978, que se refiere a ella en varios de sus preceptos, especialmente en el artículo 41, que establece que «los poderes públicos mantendrán un régimen público de la Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad». De ello se deduce que: La Seguridad Social tiene como finalidad garantizar a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, la protección adecuada en las situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, maternidad, etc. En la Tabla 3.1 se reflejan los principios básicos del sistema de la Seguridad Social: Contributividad
Universalidad
Solidaridad intergeneracional
Proporcionalidad entre lo percibido y lo aportado.
Extensión de la acción protectora a todos los ciudadanos.
Con las cotizaciones de los trabajadores actuales se contribuye a financiar las pensiones.
Equidad e igualdad de derechos
Con independencia del momento y del lugar de residencia del asegurado.
Suficiencia
Garantía y perfeccionamiento de los niveles de bienestar mediante prestaciones adecuadas.
Unidad de caja
El Estado es el único titular de todos los recursos, obligaciones y prestaciones de la Seguridad Social.
Tabla 3.1. Principios básicos de la Seguridad Social.
1.1. Normativa vigente ¿Sabías que…? Artículo 149.1.17 de la Constitución «El Estado tiene competencias exclusivas sobre la legislación básica y el régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las comunidades autónomas». 58
La Seguridad Social y sus prestaciones están reguladas en el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, RD Legislativo 1/1994, de 20 de junio de 1994, que ha sido desarrollado por numerosas disposiciones de carácter reglamentario. En materia social también se aplican los distintos convenios suscritos por España, tanto de la OIT como compromisos bilaterales; asimismo, se contemplan las directivas que, en materia de Seguridad Social, ha dictado la Unión Europea. Igualmente, en el Estatuto de los Trabajadores existen artículos que regulan materias relacionadas con la Seguridad Social, como por ejemplo el pago de las cuotas, el descanso por maternidad, etc.
El sistema de la Seguridad Social
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1.2. Campo de aplicación de la Seguridad Social En el sistema español de Seguridad Social existen, a efectos de las prestaciones, dos modalidades: modalidad contributiva y modalidad no contributiva (Tabla 3.2). Modalidades de prestaciones de la Seguridad Social Integra a los trabajadores, y a sus familias, que residan y ejerzan su actividad en el territorio nacional y estén incluidos en alguno de los apartados siguientes: • Trabajadores por cuenta ajena. • Trabajadores autónomos (por cuenta propia). Contributiva
• Socios trabajadores de cooperativas, de trabajo asociado. • Funcionarios públicos, civiles y militares. • Estudiantes. • Españoles no residentes en el territorio nacional, en determinadas situaciones. • Extranjeros con permiso de residencia y de trabajo en España.
No contributiva
Importante Los socios trabajadores de sociedades mercantiles, aun cuando sean miembros de su órgano de administración, si el desempeño de su cargo no conlleva la realización de funciones de dirección y gerencia de la sociedad, ni poseen su control, estarán incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. Igualmente, estarán incluidos en el Régimen General los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas, siempre que no posean el control de esta, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de garantía salarial.
Están comprendidos todos los españoles residentes en el territorio nacional que no están incluidos dentro de la modalidad contributiva por no haber cotizado, o haberlo hecho insuficientemente, para conseguir las prestaciones. Esta modalidad comprende prestaciones de asistencia sanitaria, incapacidad permanente y jubilación.
Tabla 3.2. Modalidades de prestaciones de la Seguridad Social.
1.3. Regímenes que integran la Seguridad Social La Seguridad Social está integrada por dos regímenes diferentes: el Régimen General, en el que se encuadran la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena, y los regímenes especiales, en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan, o por la índole de sus procesos productivos, lo precisen para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social (Tabla 3.3). Régimen
Trabajadores incluidos
Régimen General
Todos los trabajadores españoles o extranjeros que trabajan habitualmente en el territorio nacional, por cuenta ajena, y que no están incluidos en algún régimen especial. La ley General de la Seguridad Social (LGSS), en su art. 97, establece una enumeración de los colectivos de los trabajadores incluidos. • Trabajadores del mar. • Trabajadores de la minería del carbón.
Regímenes especiales
• Trabajadores autónomos. • Funcionarios públicos, civiles y militares. • Estudiantes (seguro escolar). • Otros grupos que determine el Ministerio de Empleo.
Importante Existen sistemas especiales de la Seguridad Social que pueden establecerse en el RGSS o en cualquiera de los distintos regímenes especiales que tienen como denominador común el contar con trabajadores fijos discontinuos. Por ejemplo, trabajadores de discotecas y salas de fiesta, de la industria resinera, estibadores portuarios, etc.
Tabla 3.3. Regímenes de la Seguridad Social. 59
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El sistema de la Seguridad Social
1.4. Entidades gestoras de la Seguridad Social Las competencias en materia normativa y de control de la Seguridad Social están atribuidas al Ministerio de Sanidad y al Ministerio de Empleo. La gestión de la Seguridad Social se lleva a cabo mediante las entidades gestoras, servicios comunes y organismos autónomos adscritos a uno u otro ministerio, así como a través de entidades colaboradoras.
A. Entidades gestoras Las entidades gestoras que tienen como finalidad administrar y gestionar la acción protectora de la Seguridad Social son las que aparecen en la Tabla 3.4: Entidad
Finalidad
Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS)
Es la entidad encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas de nivel contributivo y el reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria.
En materia de asistencia sanitaria, el Estado tiene competencia exclusiva sobre las bases y la coordinación general de la sanidad, en legislación sobre productos farmacéuticos y en sanidad exterior.
Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA)
El cometido del INGESA es la administración de las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social en el ámbito de las ciudades autónomas de Ceuta y Melilla, ya que el resto de las comunidades autónomas tienen transferidas dichas competencias.
Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO)
Gestiona las pensiones de invalidez y de jubilación, en sus modalidades no contributivas, así como los servicios complementarios del sistema de la Seguridad Social y los planes, programas y servicios de ámbito estatal para personas mayores y en situación de dependencia, sin perjuicio de la gestión transferida a las comunidades autónomas.
Instituto Social de la Marina
Se encarga de la gestión y administración de las prestaciones del sector marítimo y pesquero.
Tabla 3.4. Entidades gestoras de la Seguridad Social.
B. Servicios comunes La Seguridad Social establece los siguientes servicios comunes: • Tesorería General. Tiene a su cargo la custodia de todos los recursos y, como caja única del sistema de la Seguridad Social, lleva a efecto la gestión recaudatoria de los mismos y el pago de las obligaciones de la Seguridad Social. • Gerencia de Informática. Tiene como misión la informatización del sistema de la Seguridad Social. 60
El sistema de la Seguridad Social
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C. Entidades colaboradoras Las empresas y las mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales colaboran en la gestión de la Seguridad Social. Las mutuas son asociaciones voluntarias de empresarios que se agrupan para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y contingencias comunes. El ámbito de la colaboración de las mutuas se extiende a la cobertura de prestaciones por incapacidad temporal. No pueden dar lugar a que sus asociados perciban beneficios económicos. Las empresas colaboran en la gestión de alguna de las siguientes formas: • Obligatoriamente. Abonando prestaciones que posteriormente les reintegra la Seguridad Social, en caso de prestaciones de incapacidad temporal y protección a la familia y desempleo. Por ejemplo, en caso de baja de un trabajador por enfermedad común, el empresario le abona la cuantía que le corresponda y, posteriormente, la recupera de la entidad gestora descontándola de las cotizaciones que debe ingresar. Este trámite es conocido como pago delegado. • Voluntariamente. Algunas empresas aseguran directamente a su personal por asistencia sanitaria, además de gestionar las prestaciones económicas derivadas en caso de incapacidad temporal. Para ello las empresas deben cumplir determinados requisitos, como tener cierto número de trabajadores fijos y en alta en el Régimen General de la Seguridad Social, y poseer instalaciones sanitarias propias adecuadas para prestar la asistencia sanitaria. Actividades
1. Identifica cuál es el organismo, equivalente al INGESA, en la comunidad autónoma en la que resides, y que tiene como cometido la administración de las prestaciones sanitarias de la Seguridad Social. 2. Las cotizaciones por AT y EP corren a cargo exclusivamente del empresario, que puede contratar la cobertura con el INSS o con una mutua patronal privada. Busca información para realizar el siguiente trabajo: a) Investiga cuál es la finalidad de las mutuas privadas, cómo se financian y a quién corresponde su vigilancia. b) Entra en la página web de alguna mutua y busca los servicios que ofrece a sus asociados.
3. Accede a la página web de la Seguridad Social (www.segsocial.es) y consulta tu vida laboral (si has trabajado) o la de algún familiar. El informe de vida laboral se puede obtener a través de dos vías distintas: • Mediante el servicio de obtención de informes de vida laboral, con certificado digital. La impresión y consulta del informe se realiza en el mismo momento de su petición, a través del propio ordenador. • Mediante el servicio de obtención de informes de vida laboral, pero sin certificado digital. El informe se obtiene a través del correo ordinario sin necesidad de presentarse en ninguna administración de la Seguridad Social.
D. Organismos autónomos En ciertos casos, la gestión de la Seguridad Social es atribuida a determinados organismos autónomos con personalidad jurídica y recursos propios, pero dependientes del Ministerio de Empleo (Tabla 3.5). Entidad
Finalidad
Instituto de Empleo. Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
Su cometido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las prestaciones por desempleo, así como la gestión y el control de las mismas.
Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Tiene carácter administrativo; su cometido principal consiste en asesorar y controlar las acciones dirigidas a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Tabla 3.5. Organismos autónomos. 61
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El sistema de la Seguridad Social
2. Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social Importante Cada centro de trabajo, ocupe o no trabajadores, está obligado a tener un libro de visitas para que los inspectores de trabajo efectúen las diligencias necesarias en sus visitas. Esta obligación alcanza, además de a las empresas, a los trabajadores por cuenta propia y a los titulares de centros o establecimientos, con independencia del régimen de la Seguridad Social que les sea aplicable. La Inspección de Trabajo permite la sustitución del libro de visitas tradicional por el libro de visitas electrónico, solicitud que puede hacerse desde la página web www.mtin.es.
El sistema de la Seguridad Social tiene una naturaleza contributiva basada en la financiación de los empresarios y trabajadores. El empresario tiene la obligación de la inscripción de las empresas, afiliación, altas y bajas de los trabajadores y cotización (Fig. 3.1). Es decir, el empresario debe solicitar su propia inscripción, afiliar y dar de alta a los trabajadores que contrate, y cotizar por ellos; posteriormente ingresará las aportaciones propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.
• Inscripción de las empresas. • Inscripción de trabajadores autónomos. • Variación de datos y cese en la actividad de la empresa. Obligaciones del empresario con la Seguridad Social
• Afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras. • Cotización a la Seguridad Social.
Fig. 3.1. Obligaciones del empresario con la Seguridad Social.
2.1. Inscripción de las empresas El empresario, persona física o jurídica, pública o privada propia, debe solicitar su propia inscripción. Es un requisito previo e indispensable para iniciar las actividades. Debe realizarse en la Tesorería Territorial de la Seguridad Social de la provincia en la que radica el domicilio del empresario, o en la que esté situado el centro de trabajo; también puede efectuarse en las administraciones o agencias de la Seguridad Social de la provincia. La inscripción es única para todo el Estado español y válida durante toda la existencia de la empresa. El empresario solicitará un código de cuenta de cotización en cada una de las provincias donde ejerza actividad, que se vinculará al código principal. La solicitud de inscripción se realiza en el modelo TA.6. En la Tabla 3.6 se muestran las gestiones que deben realizar las empresas para inscribirse en la Seguridad Social. ¿Quién debe inscribirse?
Toda persona física o jurídica, pública o privada, que contrate trabajadores.
¿Cuándo?
Antes del inicio de la actividad.
¿Dónde?
En la Tesorería General de la Seguridad Social. • Solicitud de inscripción en el sistema de la Seguridad Social. Impreso TA.6.
Documentos que debe aportar
• Póliza de accidentes de trabajo. • IAE. • NIF. • Alta de los trabajadores.
Tabla 3.6. Requisitos y trámites para la inscripción de las empresas en la Seguridad Social. 62
El sistema de la Seguridad Social
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A. Documentación necesaria Deben presentarse los siguientes documentos: • Impreso de inscripción por triplicado (modelo TA.6). • Si el empresario es persona física, debe adjuntar fotocopia del número de identificación fiscal (NIF), del pasaporte o de un documento que los sustituya si es extranjero. • Si es persona jurídica, adjuntará fotocopia de la escritura de constitución de la empresa y NIF del representante legal de la misma. • Póliza de accidentes de trabajo, concertada con el INSS o con cualquier mutualidad de accidentes de trabajo, por triplicado. • Alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE). • Altas en la Seguridad Social de los trabajadores contratados.
B. Código de cuenta de cotización Tras la inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asigna el «código de cuenta de cotización» para su identificación numérica y para el control de sus obligaciones (Tabla 3.7). En este acto el empresario indicará si opta por el INSS o por una mutua para cubrir los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. El código consta de 11 cifras divididas en tres partes: 1. Número de orden de la provincia (dos cifras). 2. Número correspondiente a la empresa (siete cifras; si es preciso, se completa con ceros a la izquierda). 3. Código de control (dos cifras). Código provincial
Número de inscripción
Código de control
28
0200022
02
Tabla 3.7. Ejemplo de código de cuenta de cotización.
Caso práctico 1
Inscripción de la empresa en la Seguridad Social La sociedad Comercial Ibérica, S A (Coisa), constituida el 15 de diciembre de 201_, inscrita en el Registro Mercantil número 2 de Madrid el día 30 de diciembre de 201_, en el tomo 3º, libro 2º, folio 50, de la sección 3ª, hoja 1123, CIF A28293033, y domiciliada en Madrid, calle Tres Picos, 33, C.P. 28028, teléfono 915 327 070, correo electrónico:
[email protected], cuyo objeto social es el comercio al por mayor de toda clase de mercancías, IAE: 6.11, código CNAE: 46, desea comenzar su actividad el día 4 de enero de 201_. A efectos de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se acoge a la cobertura del INSS. Le corresponde el convenio colectivo de comercio. Actúa como representante legal D. Francisco Atlántico Mediterráneo, con NIF 13456732 S, domiciliado en la calle Villanueva, 59 5º B, 28057 Madrid, teléfono móvil: 610 055 346, y afiliado a la Seguridad Social con el número 28/00056789/01. Confecciona la inscripción de la empresa en la Seguridad Social. Solución Ver la Fig. 3.2.
Continúa 63
3
El sistema de la Seguridad Social
Caso práctico 1 (continuación)
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Registro de presentación
TA.6
Registro de entrada
SOLICITUD DE INSCRIPCIÓN EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL 1. DATOS DE ENCUADRAMIENTO EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL 1.1 RÉGIMEN (Ver punto 1 de instrucciones)
1.2 SISTEMA ESPECIAL (Ver punto 1 de instrucciones)
GENERAL
FECHA DE INSCRIPCIÓN Año Mes 12 201 30
Día
2. DATOS DEL EMPRESARIO SOLICITANTE 2.1 NOMBRE Y APELLIDOS DEL SOLICITANTE O RAZÓN SOCIAL
COMERCIAL IBÉRICA, S.A.
2.2 NOMBRE COMERCIAL O ANAGRAMA
2.3 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO (Marque con una “X”) OTRO TARJETA DE D.N.I.: C.I.F.: DOCUMENTO: EXTRANJERO:
2.4 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
2.5 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
A28293033
3. DATOS DE CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA 3.1 FECHA
15
Día
12
Mes
3.2 TIPO REGISTRO
3.3 NÚMERO
3.6 LIBRO
3.7 FOLIO
MERCANTIL
201
Año
2
3.4 PROVINCIA
2
3.8 SECCIÓN
2
MADRID
3ª
3.5 TOMO
3º
3.10 I/A
3.9 HOJA
1123
4.1 DOMICILIO
4. DOMICILIO PARTICULAR O SOCIAL TIPO DE VÍA
CL
NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
BLOQUE
TRES PICOS
MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
MADRID
TELÉFONO FIJO
BIS ESCAL. PISO PUERTA
CÓD. POSTAL
28028
33
MADRID
CORREO ELECTRÓNICO
MÓVIL
915327070
NÚM.
PROVINCIA
[email protected]
5. DATOS RELATIVOS A LA ACTIVIDAD ECONÓMICA 5.1 ACTIVIDAD ECONÓMICA
5.2 I.A.E.
COMERCIO AL POR MAYOR DE TODA CLASE DE MERCANCIAS
5.3 CÓDIGO CNAE 2009
6.11
46
5.4 CONVENIO COLECTIVO (CÓDIGO Y DESCRIPCIÓN)
5.5 MÁRQUESE CON UNA “X” SI SE TRATA DE : TRABAJADORES DE ESTRUCTURA
E.T.T.
SUBVENCIONADO
CENTRO DOCENTE
TRABAJADORES CEDIDOS
CENTRO ESPECIAL DE EMPLEO
NO SUBVENCIONADO
5.6 TRABAJADORES CTA. AJENA O ASIMILADOS CON EXCLUSIONES DE COTIZACIÓN 5.7 TRABAJADORES DEL RÉGIMEN GENERAL CON COEFICIENTE REDUCTOR DE LA EDAD DE JUBILACIÓN
ESTATUTO DEL MINERO
PERSONAL DE VUELO AÉREO
FERROVIARIOS
5.8 DOMICILIO
ADVERTENCIA: En las Comunidades Autónomas con lengua cooficial, existe a su disposición, este impreso redactado en lengua vernácula.
–COISA–
NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
TIPO DE VÍA
BLOQUE
NÚM.
BIS ESCAL. PISO PUERTA
CÓD. POSTAL
PROVINCIA
MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
6. A EFECTOS DE NOTIFICACIONES SEÑALA COMO DOMICILIO PREFERENTE (Marque con una “X” la opción correcta) DOMICILIO DE LA ACTIVIDAD ECONÓMICA (PUNTO 5.8)
DOMICILIO PARTICULAR O SOCIAL DEL EMPRESARIO (PUNTO 4)
7. DATOS DE SEGURIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA 7.1 ENTIDAD ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES (Nº Y DENOMINACIÓN)
INSS
7.2 ENTIDAD CON LA QUE CUBRE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES
INSS
MARQUE CON UNA “X” : ENTIDAD GESTORA
MUTUA
8. DATOS RELATIVOS AL REPRESENTANTE 8.1 NOMBRE Y APELLIDOS
FRANCISCO ATLÁNTICO MEDITERRÁNEO
8.2 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO (Marque con una “X”) D.N.I.:
OTRO DOCUMENTO:
TARJETA DE EXTRANJERO:
8.3 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
1234567325
8.4 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
28005678901
9. DATOS PARA LA DOMICILIACIÓN DEL PAGO DE CUOTAS (En el Sistema Especial de Empleados de Hogar)
DOCUMENTO IDENTIFICATIVO DEL TITULAR DE LA CUENTA DE ADEUDO
CÓDIGO CUENTA CLIENTE ENTIDAD
SUCURSAL
D.C.
NÚMERO CUENTA
TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO D.N.I.:
C.I.F.:
FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE
TA. 6 (01-01-2012)
Fecha:
FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE
2 de 2 de enero enero de de 201_ 201_
Firma
TARJETA EXTRANJERO:
Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
PASPRT.:
REPRESENTANTE (FECHA, FIRMA Y SELLO)
Fecha:
FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE
Firma
SUBSANACIÓN Y/O SUBSANACIÓN Y/O MEJORA MEJORA REQUERIDA REQUERIDA
ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :
Fig. 3.2. Modelo TA.6. Solicitud de inscripción de la empresa en el sistema de la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 1. 64
El sistema de la Seguridad Social
3
C. Variación de datos y cese en la actividad de la empresa Las empresas deben comunicar cualquier variación que se produzca en los datos que aportaron a la Tesorería Territorial de la Seguridad Social en el plazo de seis días naturales, contados a partir de la fecha en que se realiza dicha variación. Cuando se cambie la entidad con la que se tienen cubiertas las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, se notificará con diez días de antelación a la fecha en que surta efectos (Tabla 3.8). Asimismo, los empresarios tienen que comunicar a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social, o a la agencia de la Tesorería Territorial que corresponda, el cese de su actividad, temporal o definitivo, dentro de los seis días naturales siguientes a la fecha en que se produzca. La comunicación del cese en la actividad debe ir acompañada de los partes de baja de los trabajadores. Tipo de eventualidad
Plazo
Cualquier tipo de variación.
Seis días siguientes.
Cambio de entidad de AT y EP.
Diez días de antelación.
Cese en la actividad.
Seis días siguientes. Se acompañará de los partes de baja de los trabajadores.
Tabla 3.8. Resumen de los plazos para notificar las variaciones y el cese de actividad.
2.2. Inscripción de trabajadores autónomos Importante
Deben inscribirse en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social todos los trabajadores por cuenta propia, mayores de 18 años, que realicen de forma habitual una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo, independientemente de que contraten o no a otros trabajadores. La regulación de este tipo de trabajadores se encuentra recogida en la Ley 20/2007, de 11 de julio del Estatuto del Trabajador Autónomo (Tabla 3.9). El modelo que hay que cumplimentar para darse de alta como trabajador autónomo es el TA.0521/5 (Fig. 3.3). El número de cuenta de cotización que se asigna al trabajador por cuenta propia o autónomo es su número de la Seguridad Social o, en su defecto, el número de afiliación a la Seguridad Social que se le asigne.
A. Trabajador económicamente dependiente El Estatuto del Trabajador Autónomo contempla la figura del trabajador económicamente dependiente (TRADE). Se trata de trabajadores autónomos que trabajan para un cliente del que perciben al menos el 75 % de sus ingresos por rendimiento de trabajo y de actividades económicas y profesionales, y con el que están vinculados mediante un contrato escrito.
El trabajador económicamente dependiente está obligado a incorporar la cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; para el resto de trabajadores autónomos es opcional, salvo para aquellos que están obligados a formalizar su cobertura por desempeñar una actividad profesional con un elevado riesgo de siniestralidad. En caso de optar por ella, debe mantenerse por un periodo mínimo de tres años, aunque se puede cambiar de mutua en ese tiempo, y se prorroga automáticamente por periodos iguales, salvo que el trabajador renuncie a ello.
Para que un trabajador se considere autónomo dependiente debe reunir los siguientes requisitos: • No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena. • No contratar o subcontratar parte o toda la actividad con terceros. • No disponer de local comercial. • Disponer de infraestructura productiva y materiales propios. 65
3
El sistema de la Seguridad Social
Personas obligadas
Es obligatoria para los empresarios individuales y las comunidades de bienes, y opcional para trabajadores de cooperativas.
Plazo
La afiliación y el alta se llevarán a cabo en los 30 días siguientes al inicio de la actividad.
Lugar
En las agencias y oficinas de la Tesorería General de la Seguridad Social. • Fotocopia del IAE. • Fotocopia del NIF del solicitante.
Documentos a aportar
• Para cooperativas: certificado del Registro General de Cooperativas. • Para profesionales: certificado del colegio oficial. • Para autónomos de la agricultura: certificado de la cámara agraria.
Base de cotización
La que elija el trabajador, entre las bases que fija la Seguridad Social. 29,80 % si se acoge a la incapacidad temporal (IT).
Tipo de cotización
26,50 % si no se acoge a la incapacidad temporal (IT). 2,20 % si se acoge al sistema de protección por desempleo.
Tabla 3.9. Resumen de los requisitos y trámites para la inscripción en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social.
Caso práctico 2
Afiliación de un trabajador autónomo Inscripción en la Seguridad Social del trabajador autónomo D. José Luis Sanz Malo, con DNI 2786543 H, fecha de nacimiento: 10 de febrero de 1975, teléfono móvil: 630 050 100, domiciliado en calle Tintín, 15, 1º A de Madrid, C.P. 28011. Procede a darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos con fecha 3 de marzo de 201_. El señor Sanz ha iniciado su actividad de reparación de automóviles, IAE: 691,2, código CNAE: 4520, con el nombre comercial de Talleres Tintín, domiciliado en la calle Tintín, 15 de Madrid, el día 3 de marzo de 201_. El número de afiliación a la Seguridad Social (NAF) es el 14/02468642/59. La base elegida para efectuar el ingreso de cuotas será la mínima, y se acoge a la cobertura de prestación económica de incapacidad temporal en el Régimen Especial. Actividades
4. Busca en la página web de la Seguridad Social (segsocial.es): a) La base de cotización mínima y máxima, así como el tipo de cotización, para un trabajador autónomo en la actualidad. b) Localiza si existe algún tipo de bonificación en las cotizaciones en función del perfil del trabajador. 66
a) ¿En qué plazo debe realizar la inscripción en la Seguridad Social? b) ¿Qué documentos debe presentar? c) ¿Debe cumplimentar el modelo de impreso de afiliación? d) Cumplimenta el modelo de inscripción en la Seguridad Social. Solución a) El plazo para realizar la inscripción es de 30 días desde el inicio de la actividad. b) Los documentos que debe presentar son: fotocopia del NIF y fotocopia del alta en el Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE). c) La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social, pero como ya posee el número de afiliación, solo debe proceder a darse de alta. d) Ver Fig. 3.3.
Continúa
El sistema de la Seguridad Social
3
Caso práctico 2 (continuación)
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
TA.0521/5
TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Registro de presentación
(Hoja 1/3)
Registro de entrada
SOLICITUD DE: ALTA, BAJA O VARIACIÓN DE DATOS EN EL RÉGIMEN ESPECIAL DE AUTÓNOMOS -SOCIOS/AS, FAMILIARES DE SOCIOS/AS O MIEMBROS DE ÓRGANOS DE ADMINISTRACIÓN DE SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS1. DATOS DEL SOLICITANTE
10
1975
D.N.I.:
✘
TARJETA DE EXTRANJERO:
TINTIN
MUNICIPIO/ENTIDAD DE AMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
15
BIS ESCAL. PISO PUERTA
1º
CÓD. POSTAL
A
28011
MADRID
[email protected]
ACEPTO EL ENVÍO DE COMUNICACIONES INFORMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SI
✔
TELÉFONO MÓVIL
NO
630050100
2. DATOS RELATIVOS A LA SOLICITUD (Marque con “X” la opción correcta) ALTA
BAJA
Mes
Día
FECHA DE INICIO/CESE/VARIACIÓN DE DATOS
VARIACIÓN DE DATOS
Año
2.2 D.N.I./N.S.S/C.I.F. o C.C.C. DEL SUCESOR/A DE LA ACTIVIDAD
2.1 CAUSA DE LA BAJA / VARIACIÓN DE DATOS
A esta solicitud se acompañan los siguientes documentos: 3. DATOS RELATIVOS A LA ACTIVIDAD PROFESIONAL 3.1 ACTIVIDAD ECONÓMICA - COLEGIO PROFESIONAL
691.2
3.3 NOMBRE COMERCIAL 3.4 DOMICILIO
NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
CL
4520
3.5 MUJER REINCORPORADA AL TRABAJO DESPUÉS DE MATERNIDAD
TALLERES TINTIN TIPO DE VÍA
CNAE 2009
3.2 I.A.E.
REPARACIÓN AUTOMÓVILES
BLOQUE
TINTIN
PROVINCIA
MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
NÚM.
15
BIS ESCAL PISO PUERTA
CÓD. POSTAL
28007
TELÉFONO
MADRID
MADRID
630050100
3.6 MARQUE CON “X” SI ESTA INCLUIDO EN ALGUNO DE LOS SIGUIENTES SUPUESTOS MIEMBRO DEL ÓRGANO DE ADMINISTRACIÓN
SOCIO TRABAJADOR
FAMILIAR DE SOCIO
NUEVA EMPRESA
IDENTIFICACIÓN DE LA SOCIEDAD MERCANTIL CAPITALISTA C.C.C. PRINCIPAL
C.I.F.
RAZÓN SOCIAL
DATOS DE LA CONSTITUCIÓN FECHA DE CONSTITUCIÓN
TIPO DE REGISTRO
NÚMERO
PROVINCIA
TOMO
LIBRO
FOLIO
ACTIVIDAD ECONÓMICA DE LA SOCIEDAD
SECCIÓN
HOJA CNAE 2009
I.A.E.
4. OPCIÓN RESPECTO DE LA BASE DE COTIZACIÓN, DE LA INCAPACIDAD TEMPORAL POR CONTINGENCIAS COMUNES Y DE LAS CONTINGENCIAS PROFESIONALES
IMPORTANTE: CUMPLIMENTAR EN LA SIGUIENTE HOJA 5.1 DATOS RELATIVOS AL REPRESENTANTE
5.2 DATOS RELATIVOS AL AUTORIZADO DEL SISTEMA RED NOMBRE Y APELLIDOS O RAZÓN SOCIAL
NOMBRE Y APELLIDOS O RAZÓN SOCIAL
Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
NÚMERO DE LA AUTORIZACIÓN
NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
6. A EFECTOS DE NOTIFICACIONES SEÑALA COMO DOMICILIO PREFERENTE (Marque con una “X” la opción correcta) DOMICILIO DEL SOLICITANTE (APARTADO 1.6)
DOMICILIO
CL
DOMICILIO DE LA ACTIVIDAD PROFESIONAL (APARTADO 3.4)
NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
BLOQUE
TINTIN
MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
D.C.
NÚMERO CUENTA
FIRMA Y SELLO DEL REPRESENTANTE
28007
DOCUMENTO IDENTIFICATIVO DEL TITULAR DE LA CUENTA DE ADEUDO TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO D.N.I.:
FIRMA DEL TRABAJADOR/A
CÓD. POSTAL
TELÉFONO
MADRID
MADRID
CÓDIGO CUENTA CLIENTE
BIS ESCAL PISO PUERTA
PROVINCIA
APARTADO DE CORREOS
SUCURSAL
OTRO DOMICILIO
NÚM.
.
TIPO DE VÍA
ENTIDAD
(05-07-2010)
NÚM.
PROVINCIA
MADRID
CORREO ELECTRÓNICO
27865433H
PASAPORTE:
BLOQUE
7. DATOS PARA LA DOMICILIACIÓN DEL PAGO DE CUOTAS
TA.0521/5 (Hoja 1/3)
1.5 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
CL
1.7 DATOS TELEMÁTICOS
1.6 DOMICILIO
Año
140246864200
1.4 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
.
ADVERTENCIA: En las Comunidades Autónomas con lengua cooficial, existe a su disposición este impreso redactado en lengua vernácula.
2
Mes
TIPO DE VÍA
1.3 GRADO DE DISCAPACIDAD
1.2 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
JOSÉ LUIS
MALO
SANZ
FECHA DE NACIMIENTO Día
NOMBRE
SEGUNDO APELLIDO
1.1 PRIMER APELLIDO
C.I.F.:
TARJETA EXTRANJERO:
Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
PASPRT.:
DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LA SUBSANACIÓN Y MEJORA DE LA SOLICITUD
DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN
BOLETINES DE COTIZACIÓN RECIBIDOS: DE A Fecha:
Fecha:
D.N.I.:
D.N.I.:
FIRMA:
FIRMA:
SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA
ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :
Fig. 3.3. Modelo TA.0 521/5 de impreso de inscripción de un trabajador autónomo en la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 2. 67
3
El sistema de la Seguridad Social
B. Alta en la Seguridad Social de los familiares que colaboran con el empresario individual Los familiares que colaboran con el empresario individual tienen que ser dados de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. Se consideran familiares, a estos efectos, el cónyuge, descendientes, ascendientes y parientes por consanguinidad o afinidad, hasta segundo grado inclusive, cuando convivan con el empresario. Algunos tribunales consideran la convivencia no en sentido físico sino en sentido económico. El Estatuto de los Trabajadores excluye de su ámbito de aplicación a los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los lleven a cabo. Esto supone que: • Los familiares que tengan una relación no laboral deben darse de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. • Los familiares que sean asalariados pueden darse de alta en el Régimen General de la Seguridad Social. La condición de asalariado se puede probar mediante un contrato de trabajo y la existencia de pagos mensuales.
2.3. Afiliación y alta de los trabajadores Requisitos para la afiliación y alta de los trabajadores Persona obligada
El empresario o, en su defecto, los trabajadores o la Inspección de Trabajo.
Plazo
Con anterioridad a la iniciación de la relación laboral (hasta 60 días antes).
Lugar
En las direcciones provinciales de la Tesorería Territorial de la Seguridad Social que corresponda.
Gastos para el empresario
Los pagos mensuales de la cuota patronal a la Seguridad Social por cada empleado.
Tabla 3.10. Resumen de los requisitos para la afiliación y alta de los trabajadores.
Los empresarios están obligados a afiliar en el sistema de la Seguridad Social a todos los trabajadores que contraten. La afiliación de los trabajadores es obligatoria para todo el personal dentro del campo de aplicación de la Seguridad Social, y única para toda la vida de los trabajadores, sin perjuicio de las bajas, altas y demás variaciones que puedan producirse con posterioridad a la afiliación (Tabla 3.10). La afiliación de los trabajadores debe ser realizada por la empresa mediante el modelo TA.1; no obstante, si esta no lo hiciese, podrá practicarse por los propios trabajadores o de oficio. La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se realizarán con anterioridad a la iniciación de la relación laboral; cuando la solicitud se realice fuera de plazo, tendrá efecto desde el día de su presentación.
A. Número de la Seguridad Social Al solicitar la afiliación a la Seguridad Social, la Tesorería General asigna un número a cada ciudadano para identificarlo como afiliado en alta en cualquiera de los regímenes, bien como trabajador por cuenta propia, ajena o asimilado (Fig. 3.4). Además, es obligatorio solicitar el número de la Seguridad Social tanto en la modalidad contributiva como en la no contributiva. El número de afiliación que asigna la Seguridad Social a cada trabajador consta de 12 cifras; las dos primeras corresponden a la provincia donde se afilia, las siguientes a la afiliación y las dos últimas son de control (Tabla 3.11). Código provincial
Número de inscripción
Código de control
28
87654321
05
Tabla 3.11. Ejemplo de un número de trabajador que se afilia en Madrid. 68
El sistema de la Seguridad Social
3
Fig. 3.4. Resolución sobre asignación de número de Seguridad Social o número de afiliación. 69
3
El sistema de la Seguridad Social
2.4. Altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras Los empresarios deben comunicar las altas de las personas contratadas y las bajas de los trabajadores que hayan interrumpido su relación con la empresa, así como las variaciones que se produzcan en los datos de los empleados. Las altas, bajas y variaciones de datos se realizan en el modelo TA.2/S (Tabla 3.12).
A. Altas Web Desde la página web de la Seguridad Social (http://www. seg-social.es) se puede acceder a los modelos de documentos que se estudian en esta unidad: solicitudes de inscripción, afiliación, altas, bajas, etc.
Los trabajadores deben ser dados de alta cada vez que comienzan una nueva relación laboral, ya sea con la misma o con diferente empresa. La afiliación inicial del trabajador implica su alta en la Seguridad Social. Las altas se presentarán antes de iniciar la relación laboral (hasta 60 días antes). Cuando la solicitud se realiza fuera de plazo, tiene efecto desde el día de su presentación. La afiliación y el alta se formalizarán a nombre de cada trabajador, bien mediante la presentación personal en las oficinas de la Seguridad Social o bien mediante el envío de la documentación por cualquier procedimiento informático o telemático. En el parte de alta y en el de variación de datos constarán las firmas del empresario y del trabajador. En el parte de baja solo constará la del empresario.
B. Bajas y variaciones de datos Cada vez que un trabajador finaliza una relación laboral debe ser dado de baja. Las bajas de los trabajadores, así como las variaciones que se produzcan en sus datos, deben comunicarse a la Seguridad Social dentro del plazo de los seis días naturales siguientes al cese en el trabajo. Si la baja se tramita en el plazo y en la forma establecida, se extingue la obligación de cotizar. Si la baja se presenta fuera de plazo, no se extingue la obligación de cotizar hasta que la Tesorería General de la Seguridad Social conoce el cese en el trabajo. Régimen
Alta
Bajas y variaciones
General
Previa
Seis días
Autónomos
30 días
Seis días
Minería del carbón
Previa
Seis días
Previa, salvo excepción
Seis días
Mar
Tabla 3.12. Plazo de presentación de altas, bajas y variaciones.
Caso práctico 3
Alta de un trabajador en la Seguridad Social Un trabajador inició su relación laboral como auxiliar administrativo, con un contrato de trabajo en prácticas, el día 14 de mayo. El día 14 de junio, el empresario procede a dar de alta al trabajador. Alegó que no lo había hecho antes porque el periodo comprendido desde el 14 de mayo hasta el 14 de junio correspondía al periodo de prueba. 70
¿Procedió la empresa a dar de alta al trabajador en el momento oportuno? Solución No. El empresario tiene la obligación de dar de alta a los trabajadores en la Seguridad Social antes de iniciar su prestación de servicios, incluso por los periodos de prueba. La presentación tardía del alta no tiene efectos retroactivos y puede ocasionar sanciones administrativas.
El sistema de la Seguridad Social
3
Caso práctico 4
Baja en la empresa de un trabajador Una persona trabajadora rescindió sus relaciones laborales con la empresa el día 29 de septiembre. a) ¿A quién debe comunicar el empresario la baja de un trabajador? b) ¿En qué plazo? c) ¿Es correcta la fecha del 30 de septiembre como baja en la empresa, día en el que la trabajadora ya no prestó sus servicios? Solución a) Debe comunicarlo a la Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social. b) Dentro de los seis días naturales a partir del día siguiente al cese en la actividad. c) No. Debe hacerse constar el último día que la trabajadora prestó servicios (29 de septiembre). Si la empresa hace constar como fecha de baja el día 30 de septiembre, deberá cotizar a la Seguridad Social hasta el día 30 inclusive, fecha en la que la Tesorería General de la Seguridad Social tuvo conocimiento del cese en el trabajo.
Caso práctico 5
Afiliación y alta de los trabajadores
Solución
El día 8 de febrero de 201_, la empresa Comercial Ibérica, S A (Coisa), domiciliada en Madrid, calle Tres Picos, 33, C.P. 28028, y con código de cuenta de cotización 28/0012345/07, procede a dar de alta en el Régimen General de la Seguridad Social a los siguientes trabajadores (ver tabla):
a) La trabajadora Mª Ángeles Rojo Llorente tiene que ser afiliada a la Seguridad Social, dado que este es su primer empleo, y por tanto habrá que proceder a formalizar su alta. Si cesa en esta empresa será dada de baja, pero continuará afiliada porque la afiliación es única para toda la vida de los trabajadores. El NAF asignado ha sido el 28/00802345/95 (Fig. 3.5 y Fig. 3.6).
a) Cumplimenta el alta en la Seguridad Social de la trabajadora Mª Ángeles Rojo Llorente con fecha 8 de febrero de 201_. Este es su primer empleo, y se le realiza un contrato en prácticas, clave 420, grupo 5. b) ¿Qué documentos habrá que cumplimentar del trabajador Ángel Malo Malo sabiendo que anteriormente ya había trabajado? Nombre padres
Apellidos y nombre
Maximina y Francisco
Rojo Llorente, Mª Ángeles
Pilar y Ángel
Malo Malo, Ángel
b) Ángel Malo Malo debe ser dado de alta en la Seguridad Social, pero no hay que afiliarlo porque no es la primera vez que trabaja y ya está afiliado. El número de afiliación es el mismo para toda la vida del trabajador, con independencia de las altas y bajas que se produzcan a lo largo de su vida laboral.
NIF
Fecha y lugar de nacimiento
00123456 B
Jadraque, 05-03-1992
21456432 C NAF: 14/57924686/39
Burgos, 30-10-1990
Domicilio Reyes Magos, 211 28007 Madrid
Filipinas, 10 28004 Madrid
Categoría profesional
G. C.
Administrativo
5
Jefe almacén
3
Continúa 71
3
El sistema de la Seguridad Social
Caso práctico 5 (continuación)
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
TA.1
Registro de presentación
Registro de entrada
SOLICITUD DE: AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL, ASIGNACIÓN DE NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL Y VARIACIÓN DE DATOS 1. DATOS DEL SOLICITANTE 1.1 PRIMER APELLIDO
LLORENTE
1.3 TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO (Marque con una “X”)
03
Mes
Año
1992
1.8 DOMICILIO
CL
MAXIMINA
PROVINCIA DE NACIMIENTO
PAÍS DE NACIMIENTO
ESPAÑA
GUADALAJARA
1.6 GRADO DE DISCAPACIDAD
1.7 APELLIDO DE SOLTERA (Sólo nacionales Unión Europea excepto España)
NACIONALIDAD
NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
BLOQUE NÚM.
REYES MAGOS
211
MADRID
PUERTA C.POSTAL
28007
MADRID
SI
✔
NO
630050320
TELÉFONO MÓVIL
2. DATOS RELATIVOS A LA SOLICITUD (Marque con “X” la opción correcta)
AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL
VARIACIÓN DE DATOS
ASIGNACIÓN NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
✔
2.1 CAUSA DE LA VARIACIÓN DE DATOS
A esta solicitud se acompañan los siguientes documentos:
✔
NIF
3.DATOS RELATIVOS A LA NOTIFICACIÓN (Marque con una “X” la opción correcta) A efectos de lugar de Notificación el interesado/a señala como domicilio preferente:
El indicado en datos del solicitante
TIPO DE VÍA NOMBRE DE LA VÍA PÚBLICA
BLOQUE NÚM.
MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
Firma
MADRID MADRID
Fecha: Fecha:
✔ BIS
El indicado a continuación
ESCAL. PISO
PROVINCIA
LUGAR, FECHA Y FIRMA DEL SOLICITANTE
TA.1
ESCAL. PISO
[email protected]
ACEPTO ENVÍO COMUNICACIONES INFORMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
Lugar:
(27-12-2011)
BIS
PROVINCIA
MUNICIPIO / ENTIDAD DE ÁMBITO TERRITORIAL INFERIOR AL MUNICIPIO
CORREO ELECTRÓNICO
1.5 NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
NOMBRE DE LA MADRE
FRANCISCO
JADRAQUE
TIPO DE VÍA
00123456B
PASAPORTE: NOMBRE DEL PADRE
LUGAR O MUNICIPIO DE NACIMIENTO
1.9 DATOS TELEMÁTICOS
ADVERTENCIA: En las Comunidades Autónomas con lengua cooficial, existe a su disposición este impreso redactado en lengua vernácula.
5
Día
M
Mª ÁNGELES
1.4 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
TARJETA DE EXTRANJERO:
D.N.I.:
FECHA DE NACIMIENTO
1.2 SEXO
NOMBRE
SEGUNDO APELLIDO
ROJO
PUERTA C.POSTAL
TELÉFONO
LUGAR, FECHA Y FIRMA DEL/DE LA EMPRESARIO/A, CUANDO PROCEDA
08/02/2013
Lugar:
MADRID
Fecha:
08/02/2013
Firma
ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :
Fig. 3.5. Modelo TA.1. Afiliación a la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 5. 72
Continúa
El sistema de la Seguridad Social
3
Caso práctico 5 (continuación)
MINISTERIO DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL
TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL
TA.2/S
Registro de presentación
Registro de entrada
SOLICITUD DE ALTA, BAJA O VARIACIÓN DE DATOS DEL TRABAJADOR POR CUENTA AJENA O ASIMILADO 1. DATOS DEL AFILIADO/A
ROJO
LLORENTE 1.1 GRADO DE DISCAPACIDAD
FECHA DE NACIMIENTO Día
Mes
5
NOMBRE
SEGUNDO APELLIDO
PRIMER APELLIDO
Año
3
NÚMERO DE SEGURIDAD SOCIAL
Mª ÁNGELES
TIPO DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO D.N.I.:
1992
1.2 Nº DE DOCUMENTO IDENTIFICATIVO
TARJETA DE EXTRANJERO:
✔
00123456B
PASAPORTE:
DOMICILIO
1.3 DATOS TELEMÁTICOS
ADVERTENCIA: TA. 2/S (05-07-2010) En las Comunidades Autónomas con lengua cooficial, existe a su disposición este impreso redactado en lengua vernácula.
REYES MAGOS, Nº 211 – 28007 – MADRID
[email protected]
CORREO ELECTRÓNICO
ACEPTO ENVÍO COMUNICACIONES INFORMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL
SI
TELÉFONO MÓVIL
NO
2. DATOS RELATIVOS A LA SOLICITUD (Marque con “X” la opción correcta) 2.1 SITUACIÓN DE INACTIVIDAD
✔
ALTA
VARIACIÓN DE DATOS
BAJA
INICIO
FIN
2.2 CAUSA DEL ALTA/BAJA/VARIACIÓN DE DATOS
ALTA EN LA EMPRESA
3. DATOS DE LA EMPRESA SOLICITANTE
RAZÓN SOCIAL DEL EMPRESARIO COLECTIVO O NOMBRE Y APELLIDOS DEL EMPRESARIO/A INDIVIDUAL
COMERCIAL IBÉRICA, S.A. DOMICILIO
FECHA DE ALTA/BAJA/VARIACIÓN DE DATOS
Día
05
3.1 RÉGIMEN/ SISTEMA ESPECIAL
GENERAL
01
Mes
Año
201_
CÓDIGO CUENTA COTIZACIÓN (C.C.C.)
28001234507
TRES PICOS, Nº 33 – 28028 - MADRID 4. DATOS LABORALES Y DE SEGURIDAD SOCIAL 4.1 CONTRATO DE TRABAJO 4.1.4 FECHA DE FIN DE VACACIONES RETRIBUIDAS Y NO DISFRUTADAS
4.1.2 FECHA DE INICIO DEL CONTRATO DE TRABAJO
4.1.1 CÓDIGO
420
Día
8
2
Mes
Año
201
Mes
Día
4.1.3 CAUSA ALTA SUCESIVA
Año
4.1.5 EMPRESA DE ORIGEN DEL CONTRATO
4.2 TRABAJADORES/AS CON EXCLUSIONES DE COTIZACIÓN
4.3 RELACIÓN LABORAL DE CARÁCTER ESPECIAL
4.4 GRUPO COT. 4.5 OCUPACIÓN AT/EP 4.6 C.C.C. o Nº S.S. DEL EMPRESARIO USUARIO 4.7 IDENTIFICACIÓN DE LA EMBARCACIÓN
4.3.1 ENTIDAD DE ACCIDENTE DE TRABAJO 4.3.2. OPCIÓN IT/CC
28001234507
a
5
4.8 INDIQUE SI EL TRABAJADOR/A SE ENCUENTRA EN SITUACIÓN DE: RENTA ACTIVA DESEMPLEADO/A DE INSERCIÓN SUBSIDIO R.E.A. MUJER REINCORPORADA AL TRABAJO DESPUÉS DE MATERNIDAD
DESEMP. INSCRITO MÁS DE 6 MESES BENEF. DESEMPLEO FALTA 1 AÑO Ó MÁS
DESEMPLEADO/A BENEF. SUBSIDIO DESEMP.>52 AÑOS
MUJER SUBREPRESENTADA PARTO ÚLTIMOS 24 MESES
Nº HORAS ORDINARIAS (A)
4.9. TIEMPO PARCIAL
Día
Semana
4.10 N.S.S. TRABAJADOR/A SUSTITUIDO/A
EXCLUSIÓN SOCIAL VÍCTIMA VIOLENCIA DE GÉNERO
Nº HORAS JORNADA MÁXIMA (B) Mes
Año
4.11 CAUSA DE LA SUSTITUCIÓN
4.12 CATEGORÍA PROFESIONAL
TRABAJADOR/A DE AUTÓNOMO/A INCAPACITADO/A READMITIDO/A
COEFICIENTE TIEMPO PARCIAL (A x 1000) = B
4.13 C.O.E.
4.14 CONVENIO COLECTIVO
4.15 INDIQUE SI EL TRABAJADOR/A SE ENCUENTRA EN ALGUNA DE LAS SITUACIONES ESPECIALES SIGUIENTES EXCEDENCIA CUIDADO HIJO
EXCEDENCIA OTRO FAMILIAR
GUARDA LEGAL -%-
MATERNIDAD
SUSPENSIÓN POR REGULACIÓN DE EMPLEO TOTAL/PARCIAL -%-
HUELGA TOTAL/PARCIAL CIERRE PATRONAL -%-
OTRAS SITUACIONES
RELEVO
4.16 SISTEMA ESPECIAL DE FRUTAS, HORTALIZAS E INDUSTRIAS DE CONSERVAS VEGETALES 4.16.1 COEFICIENTE DE 4.16.2 DÍAS DE TRABAJO PERMANENCIAS FIRMA DEL TRABAJADOR/A
FIRMA Y SELLO DEL EMPRESARIO/A
4.16.3 DÍAS EN SITUACIÓN DE INCAPACIDAD TEMPORAL, MATERNIDAD O RIESGO DURANTE EL EMBARAZO
DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LA SUBSANACIÓN Y MEJORA DE LA SOLICITUD
DILIGENCIA DE NOTIFICACIÓN DE LA RESOLUCIÓN
Fecha:
Fecha:
D.N.I.:
D.N.I.:
FIRMA:
FIRMA:
SUBSANACIÓN Y/O MEJORA REQUERIDA
ÓRGANO AL QUE SE DIRIGE LA SOLICITUD: DIRECCIÓN PROVINCIAL O ADMINISTRACIÓN DE LA T. G. S. S. :
Fig. 3.6. Modelo TA.2/S. Solicitud de alta en la Seguridad Social. Solución al Caso práctico 5. 73
3
El sistema de la Seguridad Social
2.5. Cotización de empresas y trabajadores Están obligados a cotizar a la Seguridad Social los empresarios y los trabajadores que realicen su actividad por cuenta de los empresarios.
Importante Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social son los que establece cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado. En la Unidad 7 se estudian los conceptos y porcentajes de las cotizaciones a la Seguridad Social de empresarios y trabajadores.
La parte de la cuota que corresponde a los empleados debe ser descontada en el momento de hacerles efectivas sus retribuciones. La obligación de cotizar comienza en el momento en que se inicia la relación laboral y finaliza con la extinción del contrato de trabajo. Será nulo todo pacto individual por el cual el trabajador asuma la obligación de pagar total o parcialmente la cuota a cargo del empresario. También será nulo el pacto por el que el empresario se comprometa a soportar íntegramente la cotización.
Cotizaciones por AT y EP Los tipos de cotización aplicables por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) están establecidos en función de la actividad económica principal de la empresa, conforme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE). Los tipos son diferentes para las distintas actividades, industrias y tareas, dependiendo del riesgo de cada actividad.
3. Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos) El Sistema RED es un servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) a empresas y profesionales para el intercambio de información y documentos a través de Internet (Tabla 3.13). Están obligadas a utilizar el Sistema RED: • Todas las empresas con trabajadores que cotizan en el Régimen General de la Seguridad Social. • Las empresas de más de diez trabajadores que cotizan en los regímenes especiales agrario, de trabajadores del mar o de la minería del carbón. El resto de regímenes especiales se incorporarán progresivamente al sistema. Servicios que ofrece el Sistema RED Afiliación de trabajadores Partes de altas y bajas de incapacidad temporal (IT) Cotización de empresas
Ingreso de cuotas Consulta de mensajes
• Comunicación de altas, bajas y variaciones de datos de los trabajadores. • Petición de informes relativos a trabajadores y empresas (vida laboral, trabajadores en alta...). • Tramitación de los partes de baja médica, confirmación de baja y alta médica. • Confección y obtención de la relación nominal de trabajadores (TC2). • Generación automática del recibo de liquidación de cotizaciones (sustituye al TC1). • Cargo en cuenta mediante domiciliación bancaria. • Pago electrónico a través de cajeros automáticos, banca telefónica, Internet o presencialmente en entidades financieras. • Consultas online de los mensajes emitidos por la TGSS e impresión en formato PDF.
Tabla 3.13. Servicios que ofrece el Sistema RED. 74
El sistema de la Seguridad Social
3
3.1. Modalidades de transmisión del Sistema RED Importante
Existen dos modalidades de transmisión del Sistema RED: • RED Internet. Permite a todo tipo de empresas presentar documentos a la Tesorería General de la Seguridad Social a través de Internet. Para ello: – La empresa debe contar con un programa de nóminas adaptado a los requerimientos de la TGSS para la generación de ficheros. – Ofrece dos métodos de trabajo: online (a través de la página web de la Seguridad Social) y remesas (mediante el envío de ficheros). • RED Directo. Permite cumplir las obligaciones con la Seguridad Social a las empresas de hasta 15 trabajadores que cotizan en el Régimen General, pero exclusivamente en los ámbitos de cotización, afiliación y partes médicos, de forma online (a través de la página web de la Seguridad Social) y sin necesidad de disponer de un programa de nóminas.
Conservación de los documentos Las empresas deben conservar durante cuatro años la documentación o los registros o soportes informáticos en que se hayan transmitido los datos a la Seguridad Social en materia de afiliación, altas, bajas o variaciones de datos, así como los documentos de cotización y del pago delegado de prestaciones.
3.2. Pasos para la incorporación al Sistema RED Para la correcta incorporación de las empresas y profesionales al Sistema RED se ha definido un proceso estructurado en seis etapas (Fig. 3.7):
Información
Solicitudes: • Autorización • Certificado digital
Formación
Prácticas en el sistema
Emisión en real
Fig. 3.7. Etapas del proceso para la incorporación al Sistema RED.
• Información. El primer paso es conocer la normativa, funcionalidades y requisitos administrativos y técnicos. Existen diversos canales de información básica: – Página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es). En el área del Sistema RED se ofrece información general, así como un apartado de documentación de libre descarga, y se indican los formularios necesarios para la incorporación. – Información presencial en las unidades de atención técnica de las direcciones provinciales de la TGSS y en las administraciones de la Seguridad Social. – Servicio de atención telefónica de la TGSS. • Solicitud de autorización. En función del tipo de colectivo que desee incorporarse (empresas, agrupaciones de empresas, profesionales colegiados y terceros), los principales documentos que deben presentarse (presencialmente o mediante fax) en las direcciones provinciales o administraciones de la Seguridad Social son: – RED Internet: formularios TA.101/1, TA.101/2 y TA.102. – RED Directo: formularios TA.101/1 D y TA.102 D. • Solicitud de un Certificado SILCON o DNI electrónico, que permite autentificar y garantizar la confidencialidad de las comunicaciones a través de Internet. • Formación. Para trabajar correctamente es necesario conocer el funcionamiento del sistema. Existe un manual de ayuda, que se encuentra en la sección de «Documentación de RED Directo» de la página web de la Seguridad Social.
Importante El Certificado SILCON El Certificado SILCON es un mecanismo que garantiza la seguridad de las comunicaciones mediante Internet entre los usuarios y la Tesorería General de la Seguridad Social. Lo proporciona la propia Tesorería General en las oficinas de certificados digitales. Tiene una validez de tres años, y se renueva automáticamente si se utilizan los servicios online al menos una vez durante los 90 días anteriores a su caducidad. 75
3
El sistema de la Seguridad Social
Igualmente, las administraciones de la Seguridad Social cuentan con unidades técnicas de apoyo para la resolución de incidencias, y para responder a las dudas que surjan sobre el manejo del sistema. • Realización de prácticas. Es recomendable que, antes de comenzar a utilizar el sistema en modo real, se realicen pruebas tanto en el ámbito de afiliación como en el de cotización, que son diferentes: – Afiliación: existe la posibilidad de transmitir información en modo de prácticas; para ello es necesario disponer al menos de un código de cuenta de cotización en prácticas. – Cotización: el usuario puede confeccionar el TC2 en borrador y realizar todas las pruebas que considere necesarias (no tienen ningún efecto hasta que no se aprueba el recibo de liquidación de cotizaciones). • Emisión en real. Se realizan las liquidaciones en situaciones reales.
Actividades
5. Busca información en la web de la Seguridad Social para realizar una lista de los documentos que deben presentar las empresas y los profesionales colegiados para concederles autorización para la incorporación al Sistema RED. 6. En la página web de la Seguridad Social se facilita una relación de las oficinas de registro de la Seguridad Social en las distintas comunidades autónomas, en las que se pueden obtener los certificados digitales. Localiza la sede de la oficina de registro que te corresponda según tu lugar de residencia, para poder solicitar los certificados digitales.
Caso práctico 6
Incorporación al Sistema RED Directo La empresa Comercial Ibérica, S A (Coisa) desea incorporarse al Sistema RED Directo. Para ello envía una solicitud, el día 1 de febrero de 201_, a la Dirección Provincial de la TGSS de Madrid. La empresa está domiciliada en la calle Tres Picos, 33 (28028 Madrid) y su código de cuenta de cotización (CCC) es el 28/0012345/07. Los datos del representante de la empresa son: Francisco Atlántico Mediterráneo, NIF 13456732 S, NAF 28/00056789/81, domiciliado en la calle Villanueva, 59, 5º B (28057 Madrid),
e-mail:
[email protected], teléfono: 610 055 346. Desea que le comuniquen por SMS la existencia de mensajes en el buzón personal de voz. Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el documento necesario para solicitar la incorporación al Sistema RED Directo, y cumpliméntalo con los datos de la empresa Coisa y su representante. Solución Ver la solicitud cumplimentada en el modelo TA.101/1 D. Fig. 3.8. Continúa
Caso práctico 7
Alta de usuarios en el Sistema RED Directo Al mes siguiente de recibir la autorización para operar en el Sistema RED Directo, en Coisa desean dar de alta a dos trabajadores como usuarios secundarios del sistema. Sus datos son:
• Mariano Castaño García, con NIF 13456789 C, NAF 39/23456789/13 y e-mail: marianocastañ
[email protected]. Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el documento necesario para dar de alta a los dos trabajadores como usuarios secundarios del Sistema RED Directo.
• Alberto Higuera Pérez, con NIF 14587890 N, NAF 28/98765432/69 y e-mail:
[email protected].
Solución Ver la solicitud cumplimentada en el modelo TA 102. Fig. 3.9. Continúa
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El sistema de la Seguridad Social
3
Caso práctico 6 (continuación)
Fig. 3.8. Modelo TA.101/1 D cumplimentado para solicitar la incorporación al Sistema RED Directo. Solución al Caso práctico 6. 77
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El sistema de la Seguridad Social
Caso práctico 7 (continuación)
Fig. 3.9. Modelo TA.102 cumplimentado. Solución al Caso práctico 7.
4. Órganos inspectores Vocabulario Connivencia • Confabulación, acuerdo entre varios para cometer un delito o una acción ilícita. • Asentimiento o tolerancia de un superior con las faltas que cometen sus subordinados contra las normas o costumbres establecidas.
El incumplimiento de las obligaciones del empresario —estudiadas en la unidad— da lugar a infracciones y sanciones que son sancionadas en los grados mínimo, medio y máximo, según el RDL 5/2000 del Texto Refundido sobre Sanciones e Infracciones en el Orden Social (LISOS), RDL 1/94, Ley General de la Seguridad Social y Reglamento General de Recaudación de la Seguridad Social. Los criterios para la graduación de las infracciones son: • Negligencia e intencionalidad. • Fraude o connivencia. • Incumplimiento de advertencias previas y requerimientos. • Cifra de negocios, número de trabajadores afectados. • Perjuicio causado y cantidad defraudada.
78
El sistema de la Seguridad Social
3
4.1. Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) La responsabilidad de controlar y vigilar el desarrollo y cumplimiento de las normas en materia laboral y de Seguridad Social recae en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). La finalidad de este organismo es velar por el cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social de empresas y trabajadores, y para ello desarrolla tanto actuaciones preventivas como correctoras o sancionadoras, a través de requerimientos de cumplimiento de la normativa de orden social o de disposiciones relativas a la seguridad y salud de los trabajadores, requerimientos de ingreso de cuotas de Seguridad Social y conceptos asimilados, actas de infracción para la imposición de sanciones de orden social y actas de liquidación y demás documentos liquidatorios de cuotas de Seguridad Social, etc. (Fig. 3.10). Requerimientos o actas de advertencia cuando no se deriven perjuicios directos a los trabajadores. Actas de infracción. Iniciar procedimientos sancionadores mediante la extensión de actas de infracción. Por ejemplo, solicitar la afiliación o el alta del trabajador fuera de plazo, no entregar a los trabajadores los certificados de empresa necesarios para solicitar prestaciones, etc. Medidas a adoptar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS)
Actas de liquidación. Iniciar expediente liquidatorio en el caso de que se constataran deudas en la cotización a la Seguridad Social o respecto de los demás conceptos que se recaudan conjuntamente. Promover procedimientos de oficio para la inscripción de empresas, afiliación y altas y bajas de trabajadores en la Seguridad Social cuando la empresa no lo ha hecho.
Promover procedimientos para el encuadramiento de empresas y trabajadores en el régimen de la Seguridad Social que proceda. Fig. 3.10. Medidas a adoptar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Caso práctico 8
Infracciones y sanciones en el orden social Busca en el RDL 5/2000 LISOS la graduación del incumplimiento del empresario en las siguientes obligaciones: • No solicitar el alta de dos trabajadores que ingresan a su servicio. • Iniciar la actividad sin haber solicitado su inscripción en la Seguridad Social. • No inscribir la empresa en la Seguridad Social. Solución Según el artículo 22 del RDL 5/2000, serán consideradas como graves: • No solicitar el alta de los trabajadores que ingresen al servicio de la empresa, o solicitar la misma como consecuencia de una actuación inspectora, fuera del plazo establecido. A estos efectos se considerará una infracción por cada uno de los trabajadores afectados. • La no inscripción de empresas e identificación de centros de trabajo o su no transmisión por los obligados o acogidos a la utilización de sistemas de presentación por medios informáticos, electrónicos o telemáticos. 79
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El sistema de la Seguridad Social
Síntes is El sistema de la Seguridad Social en España
Obligaciones de las empresas con la Seguridad Social
• Inscripción de empresas y trabajadores autónomos. • Variación de datos de las empresas y autónomos. • Afiliación y alta de los trabajadores. • Alta, bajas y variaciones de datos de los trabajadores.
Órganos inspectores
Contributiva Modalidades No contributiva General Regímenes Especiales
Entidades gestoras
Estructura
Servicios comunes
Actuaciones preventivas: actas de advertencia o requerimientos
Entidades colaboradoras
Actuaciones correctivas: actas de infracción y liquidación
Organismos autónomos
• TGSS • Gerencia de informática
• Mutuas • Empresas
Sistema RED Directo
Sistema RED Internet
Para todo tipo de empresas (deben contar con un programa de nóminas adaptado a los requerimientos de la TGSS para la generación de ficheros). Se trabaja de dos maneras: online y mediante el envío de ficheros
1.º Información
2.º Solicitud de autorización
3.º Solicitud de certificado digital
4.º Formación
5.º Prácticas en el sistema
6.º Emisión en real
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INSS INGESA IMSERSO Instituto Social de la Marina
Para empresas de hasta 15 trabajadores inscritos en el Régimen General. Se trabaja online a través de la web de la Seguridad Social, sin necesidad de disponer de un programa de nóminas
Sistema RED (Remisión Electrónica de Datos)
Pasos para la incorporación al Sistema RED
• • • •
El sistema de la Seguridad Social
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Tes t de repa so 1. ¿Cuál de los siguientes trabajadores se encuadra dentro del Régimen General de la Seguridad Social? a) Técnico especialista en administración y finanzas que trabaja en una asesoría laboral. b) Auxiliar administrativo que es funcionario del Ministerio de Empleo. c) Taxista autónomo. d) Alumno de un ciclo formativo de grado superior. 2. El Régimen General de la Seguridad Social es aquel en el que se encuentran encuadrados: a) Los transportistas. b) Los trabajadores que trabajan por cuenta propia. c) Todos los trabajadores que no están incluidos en otro régimen. d) Los funcionarios públicos. 3. Indica quién tiene a su cargo la custodia de los recursos como caja única del sistema de la Seguridad Social bajo la vigilancia del Estado. a) Los sindicatos de trabajadores. b) Las comunidades autónomas. c) La Tesorería General de la Seguridad Social. d) El Banco de España. 4. La inscripción de las empresas a la Seguridad Social debe realizarse: a) Antes del inicio de la actividad. b) Dentro de los 30 días siguientes al inicio de la actividad. c) No hay plazo. d) A elección del empresario. 5. Tras la inscripción de la empresa, la Tesorería de la Seguridad Social asigna el código de cuenta de cotización, que consta de: a) Ocho cifras. b) Once cifras. c) Doce cifras. d) Cinco cifras. 6. El número de cuenta de cotización de un trabajador autónomo debe coincidir con: a) Su DNI. b) Un número de ocho cifras. c) Su número de la Seguridad Social. d) Ninguna es verdadera.
7. El cese de la actividad de una empresa debe comunicarse dentro de: a) Los seis días naturales siguientes a la fecha en que se produce. b) No hay plazo. c) Los cinco días naturales siguientes a la fecha en que se produce. d) Los tres días naturales siguientes a la fecha en que se produce. 8. Las empresas colaboran en la gestión de la Seguridad Social de forma voluntaria: a) Asegurando directamente a su personal para la asistencia sanitaria. b) Gestionando las prestaciones económicas derivadas en caso de accidente, sea o no laboral. c) Gestionando las prestaciones económicas en caso de enfermedad común o profesional. d) Todas son verdaderas. 9. Los familiares que colaboran con el empresario individual y conviven en el hogar del titular de la actividad, tienen que ser dados de alta en: a) El Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. b) El Régimen General de la Seguridad Social. c) No es necesario darles de alta. d) A opción del empresario. 10. Pueden utilizar el Sistema RED Directo: a) Empresas de hasta diez trabajadores. b) Empresas de hasta 15 trabajadores. c) Empresas de todos los regímenes de la Seguridad Social. d) Solo empresas que utilicen programas de nóminas. 11. Para poder utilizar el Sistema RED Internet es necesario que la empresa: a) Utilice un programa de nóminas. b) Esté en cualquier régimen de la Seguridad Social. c) Tenga cualquier número de empleados. d) Todas son ciertas. 12. Los documentos relativos a la Seguridad Social se conservan obligatoriamente durante: a) Cuatro años. b) Cinco años. c) Seis años. d) A opción de la empresa.
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El sistema de la Seguridad Social
Compr ueba tu aprendiz aje Valorar los principios que sustentan el sistema de la Seguridad Social 1. Responde las siguientes cuestiones sobre el sistema de la Seguridad Social: a) Explica los fines que persigue la Seguridad Social. b) Indica cuáles son los principios básicos de la Seguridad Social. c) Explica qué significa el concepto «unidad de caja». 2. ¿Qué artículo de la Constitución establece que «los poderes públicos mantendrán un régimen público de la Seguridad Social para todos los ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficiente ante situaciones de necesidad»? 3. Investiga en la página web de la Seguridad Social y explica qué prestaciones ofrece la Seguridad Social a los ciudadanos. 4. Según el mandato constitucional, el Estado queda comprometido al establecimiento de un sistema de protección. ¿De qué tipo? 5. Explica si las prestaciones no contributivas se dan según las aportaciones económicas del trabajador al sistema o en función de su capacidad económica. Identificar los regímenes existentes en el sistema de la Seguridad Social 6. Relaciona los siguientes organismos con la finalidad que cumplen: Organismo
Finalidad
INSS
Gestiona los servicios complementarios a personas mayores.
TGSS
Reconoce las prestaciones por desempleo.
IMSERSO
Recauda las cuotas de la Seguridad Social.
SEPE
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Gestiona las prestaciones de la Seguridad Social.
7. Enumera los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social y qué trabajadores están integrados en los regímenes especiales. 8. Busca, en el Art. 97 de la Ley General de la Seguridad Social, qué trabajadores están incluidos en el Régimen General de la Seguridad Social. 9. Un trabajador autónomo y su cónyuge regentan un negocio familiar. Tienen contratada, a tiempo parcial, a una trabajadora. Y también colabora en el negocio, los fines de semana, un hijo que está estudiando. Indica en qué regímenes de la Seguridad Social tienen que estar incluidas cada una de las personas mencionadas. 10. Indica ante qué organismo realizarías los siguientes trámites: a) Afiliación y alta en la Seguridad Social. b) Solicitud de prestación por desempleo. c) Solicitud de prestación por incapacidad absoluta. d) Solicitud de asistencia médica. e) Solicitud de tarjeta sanitaria. f) Solicitud de prestación por incapacidad laboral. g) Solicitud de informe de vida laboral. Identificar las obligaciones del empresario con la Seguridad Social 11. Una empresa contrata a un trabajador; se trata de su primer trabajo. a) ¿Qué obligaciones tiene la empresa con ese trabajador respecto a la Seguridad Social? b) ¿En qué plazo deben realizarse? c) ¿Qué modelo de impreso deberá utilizar? d) ¿En qué organismo deberá presentar el documento correspondiente? 12. Un trabajador finaliza su contrato en los próximos días. Indica: a) ¿Qué trámite debe realizar la empresa con la Seguridad Social? b) ¿En qué plazo? c) ¿Qué repercusiones puede tener para la empresa la tramitación de la baja fuera de plazo? 13. ¿Quiénes están obligados a ingresar las cotizaciones de la Seguridad Social? a) Los trabajadores. b) El empresario. c) Indistintamente el empresario y los trabajadores.
El sistema de la Seguridad Social
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Compr ueba tu aprendiz aje 14. Completa el siguiente cuadro indicando el modelo de documento necesario y el plazo en el que el empresario debe realizar en la Tesorería General de la Seguridad Social los trámites que se indican. Trámite
Modelo
Plazo
Inscripción de la empresa.
17. Indica cuáles de las siguientes características definen a un trabajador autónomo dependiente. a) Trabaja para varias empresas. b) Trabaja para un cliente del que percibe, al menos, el 75 % de sus ingresos, y con el que está vinculado mediante un contrato escrito. c) Trabaja para un cliente del que percibe, al menos, 100 000 € anuales. d) Los trabajadores autónomos económicamente dependientes no tienen ningún contrato con sus clientes.
Afiliación de un trabajador.
Alta del trabajador.
Inscripción de trabajadores autónomos.
Bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras.
15. Un trabajador autónomo trabaja como repartidor para tres empresas. Sus ingresos anuales son de 60 000 €, distribuidos de la siguiente forma: • Empresa A: 20 000 €. • Empresa B: 25 000 €. • Empresa C: 15 000 €. Quiere saber si alguna de ellas está obligada a realizarle un contrato como trabajador autónomo económicamente dependiente. 16. ¿Cuándo deben inscribirse los trabajadores autónomos en el Régimen Especial de Autónomos de la Seguridad Social?
18. D. Manuel López Pérez, con DNI 2412211 B y NAF 46/4556677/58, e-mail
[email protected], representante de la empresa Ruloga, S A, domiciliada en la Avda. de la Albufera, 160 de Valencia (46040), con CIF A46464646 y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social 46/0111222/00, cuyo objeto social es la importación y exportación de artículos de regalo, desea comenzar su actividad el día 8 de febrero de 201_. La empresa se constituyó el día 21 de noviembre de 20__ y se inscribió en el Registro Mercantil nº3 de Valencia, libro 125, folio 80, sección 3ª, hoja 1121. IAE: 6.11. Código CNAE: 46. Se acoge al INSS para la cobertura de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Le corresponde el convenio colectivo de oficinas y despachos. a) Indica qué documentos deberán utilizarse para proceder a la inscripción de la empresa en la Seguridad Social. b) Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el modelo de documento necesario para realizar la inscripción de la empresa en la Seguridad Social. c) Cumplimenta el alta en la Seguridad Social, sabiendo que con fecha 28 de marzo de 201_ procede a dar de alta a la trabajadora Margarita Valle Verde, cuyos datos son: • NIF 21345678 D. • Nacida en Valencia el día 14 de diciembre de 1995. • Hija de Severiano y Bárbara.
a) Antes de iniciar la actividad.
• Domiciliada en Valencia, calle Pinares, 20.
b) En los 30 días siguientes al inicio de la actividad.
• Teléfono 650 052 300. E-mail:
[email protected]
c) En los 10 días siguientes al inicio de la actividad.
• Es la primera vez que trabaja.
d) La inscripción es optativa para los trabajadores autónomos.
• El contrato es indefinido y a tiempo completo. • Grupo de cotización 5 y ocupación ATEP.
83
3
El sistema de la Seguridad Social
Compr ueba tu aprendiz aje 19. Si en un determinado momento de su vida un trabajador no se encuentra en el nivel contributivo o profesional, sino en el asistencial, ¿se puede considerar que este trabajador está afiliado a la Seguridad Social? a) Si el trabajador estuvo una vez afiliado, lo estará siempre, porque la afiliación es única para toda la vida de los trabajadores, con independencia de las bajas, altas y variaciones que se produzcan con posterioridad a la afiliación. b) Pierde la afiliación cuando pierde el trabajo. c) Algunos trabajadores no tienen derecho a la afiliación. d) Los trabajadores que se encuentran en el nivel asistencial no se consideran afiliados. 20. La empresa Ruloga, S A desea incorporarse al Sistema RED Internet, y para ello envía una solicitud, el día 3 de enero 201_, a la Dirección Provincial de la TGSS de Valencia. Los datos de la empresa son: • CIF: A46464646. • Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social: 46/0111222/00. • Domicilio: Avda. de la Albufera, 160 de Valencia (46004). Los datos del representante de la empresa, y responsable de la comunicación de las incidencias y respuestas con la TGSS son: • Manuel López Pérez. • NIF 24122112 B. • Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 46/44556677/58. • Domicilio: calle Diego de León, 34, 3º A de Valencia (46040). • E-mail:
[email protected] • Desea que le comuniquen por SMS la existencia de mensajes en su buzón de voz. • Los datos técnicos de la conexión son: – Programa contable: Nominaplus de SAGE. – Sistema operativo: Linux. – Navegador de Internet: Mozilla. – Acceso a Internet: abonado de una conexión ADSL. a) Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, los documentos necesarios para poder realizar la solicitud. b) Cumplimenta la solicitud. c) Cumplimenta el documento de remisión de los datos técnicos. 84
21. Un empresario contrata a tres trabajadores, y al cabo de ocho días de trabajo estos comprueban que no han sido dados de alta en la Seguridad Social. ¿Qué pueden hacer estos trabajadores? 22. Realiza una relación de los trámites relacionados con la Seguridad Social que pueden llevar a cabo las empresas mediante el Sistema RED. 23. El día 12 de febrero, Ruloga, S A solicita a la Dirección Provincial de la TGSS de Valencia la autorización para dar de alta a dos trabajadores como usuarios secundarios del Sistema RED. Los datos son: • Sofía Campo Diez: – NIF: 146 54321 D. – Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 39/98765432/87. – E-mail:
[email protected] • Antonio Gutiérrez González: – NIF: 12987654 Z. – Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 12/00333444/57. – E-mail:
[email protected] a) Busca y descarga, de la página web de la Seguridad Social, el modelo necesario para poder realizar la solicitud. b) Cumplimenta la solicitud de alta de los nuevos usuarios. 24. El representante legal de la empresa Ruloga, S A quiere saber: a) Si debe conservar los soportes informáticos en los que ha transmitido a la Seguridad Social los datos de afiliación, altas, variaciones de datos y documentos de cotización, así como del pago delegado de prestaciones a sus trabajadores. b) Si la respuesta es afirmativa, ¿por cuánto tiempo? 25. ¿Qué organismo es responsable de controlar y vigilar el cumplimiento de las obligaciones de los empresarios en materia de Seguridad Social? 26. ¿Qué criterios se tienen en cuenta para la graduación de las infracciones por incumplimiento de las obligaciones en materia de Seguridad Social? 27. Si un inspector de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) se persona en una empresa con objeto de comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social, ¿qué tipo de actuaciones puede ejercer?
Unidad
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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
En esta unidad aprenderemos a: • Valorar el sistema de financiación de la Seguridad Social. • Reconocer y calcular las principales prestaciones económicas de la Seguridad Social. • Valorar los sistemas complementarios de la Seguridad Social.
Y estudiaremos: • La financiación de la Seguridad Social. • Las distintas prestaciones de la Seguridad Social y las diversas contingencias que cubre el sistema. • Los sistemas complementarios de la Seguridad Social.
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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
1. Financiación de la Seguridad Social La preocupación por el futuro ante situaciones de enfermedad, muerte, etc. es inherente a la condición humana. Por ello, todas las sociedades han introducido mecanismos de protección frente a determinadas situaciones de necesidad. En nuestro país, el Estado, dentro de su política social, queda obligado a garantizar a los sujetos comprendidos en su campo de aplicación la asistencia y prestaciones económicas necesarias ante las situaciones de necesidad protegidas y este conjunto de medidas constituyen la acción protectora del sistema de la Seguridad Social regulada en el Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio de 1994. Importante El fondo de reserva de la Seguridad Social Este fondo atiende las necesidades futuras en materia de prestaciones contributivas y se nutre con las excedencias de ingresos que financian dichas prestaciones y con excedentes derivados de la gestión por parte de las mutuas de la prestación por IT por contingencias comunes. Los activos de este fondo solo pueden destinarse al pago de pensiones contributivas y gastos para su gestión y en situaciones estructurales de déficit.
La financiación de su acción protectora se produce a través de un sistema mixto, ya que se nutre de muy distintos medios para reunir los recursos necesarios que le permiten atender sus obligaciones. Sus fuentes de financiación son las siguientes: • Ingresos de empresas y trabajadores a través de las cotizaciones. Es el recurso económico más importante. • Ingresos procedentes de los presupuestos generales del Estado para la cobertura de prestaciones no contributivas de carácter permanente. • Ingresos patrimoniales y financieros de los recursos del ente público. • Las cantidades recaudadas en concepto de recargos y sanciones. Con el presupuesto del sistema de la Seguridad Social se financia el sistema básico de protección, que comprende dos modalidades: la protección contributiva y la no contributiva (Fig. 4.1).
Modalidad contributiva
Modalidad no contributiva o asistencial
• Las prestaciones económicas de los diferentes regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social. • Los gastos derivados de su gestión y los de funcionamiento de los servicios correspondientes a las funciones de afiliación, recaudación y gestión económico-financiera y patrimonial. Se financia básicamente con las cotizaciones de empresarios y trabajadores, el importe de los recargos y sanciones, las rentas e intereses de sus recursos patrimoniales y otros ingresos, completándose, si fuera necesario, con las aportaciones del Estado que puedan establecerse de forma específica.
• Las prestaciones y servicios de asistencia sanitaria, salvo que deriven de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. • Las pensiones no contributivas por invalidez y jubilación. • Los complementos a mínimos de las pensiones de la Seguridad Social. Se financia con cargo a los presupuestos generales del Estado.
Fig. 4.1. Obligaciones y sistemas de financiación. La protección contributiva y la no contributiva. 86
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
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2. Prestaciones de la Seguridad Social La acción protectora de la Seguridad Social garantiza a los trabajadores comprendidos dentro de su campo de aplicación, y a los familiares o asimilados que estén a su cargo, las prestaciones que aparecen en la Tabla 4.1. Riesgo protegido Incapacidad temporal
• Asistencia sanitaria
Enfermedad y accidente
• Subsidio
Maternidad Incapacidad permanente
Organismo al que corresponde el pago
Prestaciones
• Asistencia sanitaria • Subsidio
• INGES A / CC. AA. • Mutuas AT y EP • Empresas INGES A / CC. AA.
• Indemnización
• INSS
• Pensión vitalicia
• Mutuas AT y EP
• Indemnización Muerte y supervivencia
• Pensión vitalicia • Pensión temporal
INSS
• Subsidios temporales Jubilación Cargas familiares (hijo a cargo) Desempleo
• Pensión vitalicia
INSS
• Asignación económica • Cotización del periodo de excedencia
INSS
• Prestación contributiva
Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE)
• Subsidio asistencial
Prestaciones no contributivas. Prestaciones y servicios de asistencia sanitaria y social, pensiones no contributivas de incapacidad permanente, jubilación, complementos a mínimos de las pensiones de la Seguridad Social y otras prestaciones familiares reguladas en la LGSS. Tabla 4.1. Prestaciones de la Seguridad Social.
2.1. Asistencia sanitaria Consiste en la prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social. Los requisitos para tener derecho a la asistencia sanitaria son: • Ser trabajador por cuenta ajena o por cuenta propia, afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta. • Ser pensionista del sistema de la Seguridad Social. • Ser receptor de cualquier otra prestación periódica de la Seguridad Social (incluidos la prestación y el subsidio de desempleo). • Haber agotado la prestación o subsidio de desempleo y estar inscrito en la oficina de empleo como demandante de empleo. • Personas de nacionalidad española y nacionales de otros países de la UE o del Espacio Económico Europeo y Suiza residentes en España.
Actividades
1. Entra en la página web de la Comisión Europea, www.ec.europa.eu/social, y busca: a) ¿Qué es la tarjeta sanitaria europea (TSE)? b) ¿Cómo se puede obtener? c) ¿Quiénes se pueden beneficiar de ella? 87
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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
• Extranjeros titulares de autorización de residencia (con NIE en vigor), siempre que no superen el límite de ingresos determinado reglamentariamente (el límite de ingresos está por determinar). • Cónyuges o personas con análoga relación de afectividad (acreditada por inscripción oficial en el Registro de parejas de hecho). • Excónyuges con derecho a recibir una pensión compensatoria y descendientes y personas asimiladas menores de 26 años o mayores de 26 con discapacidad igual o superior al 65 %, siempre que residan en España y estén a cargo del asegurado. • Quedan excluidas aquellas personas que, siendo ciudadanos españoles y no teniendo la condición de asegurado o beneficiario por alguno de los casos previstos en el Real Decreto 1 192/2012, de 3 de agosto, tienen unos ingresos anuales superiores a 100 000 €.
2.2. Incapacidad temporal Importante Prestación por IT en: • Periodo de prueba. Si un trabajador pasa a situación de incapacidad temporal durante el periodo de prueba, el citado periodo solo queda interrumpido si se pacta en el contrato. • Vacaciones. El periodo de incapacidad temporal se computa como días trabajados para el disfrute de las vacaciones. • Pagas extraordinarias. El periodo de incapacidad temporal no se computa a efectos de las gratificaciones extraordinarias.
Incapacidad temporal (IT) es la situación en que se encuentran los trabajadores incapacitados transitoriamente para trabajar y que precisan asistencia sanitaria por situaciones de enfermedad común o profesional, accidente, sea o no laboral, y periodos de observación por enfermedad profesional. Las situaciones causantes de la IT son (Fig. 4.2): • Enfermedad común o accidente no laboral. • Accidente de trabajo y enfermedad profesional. Se incluye el accidente in itinere, que es el sufrido al ir o al volver del trabajo, siempre que ocurra en el trayecto y en el tiempo habitual, sin haber cometido actos imprudentes o temerarios. • Periodos de observación por enfermedades profesionales, cuando sea necesaria la baja médica. Enfermedad común o accidente no laboral
Causas de la IT
Accidente de trabajo o enfermedad profesional
Periodos de observación profesional
¿Sabías que…? Todos los trabajadores del Régimen General se encuentran en alta de pleno derecho a efectos de asistencia sanitaria, IT derivada de contingencias profesionales, suspensión por riesgo durante el embarazo y lactancia natural y desempleo, aunque el empresario hubiera incumplido sus obligaciones de afiliación, alta o cotización, sin perjuicio de su responsabilidad por tal incumplimiento (art. 125 de la LGSS). 88
Fig. 4.2. Causas de la IT.
A. Requisitos para ser beneficiario de la prestación económica por incapacidad temporal Las personas a las que sobrevenga una incapacidad temporal pueden ser beneficiarias de una prestación económica, denominada subsidio, siempre que reúnan los siguientes requisitos: • Estar afiliado a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta. Se consideran asimiladas aquellas situaciones en las que, estando el contrato suspendido o extinguido, se tiene derecho a la acción protectora de la Seguridad Social. Por ejemplo, el desempleo total subsidiado. • Haber cotizado el tiempo exigido en función de la causa que lo produzca. Este periodo se denomina, en lenguaje técnico, periodo de carencia (Fig. 4.3).
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Enfermedad común
Haber cotizado como mínimo 180 días dentro de los cinco años anteriores a la baja médica
Enfermedad profesional y accidente, sea o no laboral
No se exige periodo mínimo de cotización
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Fig. 4.3. Periodo de cotización para ser beneficiario de la prestación por IT.
B. Reconocimiento del derecho y pago de la prestación por IT Según cual haya sido la opción realizada por el empresario para su cobertura, el reconocimiento y pago de la prestación corresponde a: • El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o la mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), cuando la situación derive de enfermedad común o accidente no laboral. • El INSS o la mutua cuando derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional.
C. Duración de la incapacidad temporal La IT tiene una duración máxima de 12 meses, prorrogables a instancia del INSS por otros seis cuando se estime que en este periodo el trabajador pueda ser dado de alta médica por curación (Fig. 4.4).
Importante Pérdida de la prestación por incapacidad temporal Los trabajadores pueden perder la prestación si se da alguna de las siguientes circunstancias: • Haberla conseguido fraudulentamente. • Trabajar por cuenta propia o ajena mientras se percibe. • Rechazar o abandonar el tratamiento médico sin causa razonable.
Una vez finalizado el periodo de 18 meses, el trabajador será dado de alta por curación o bien se examinará, en el plazo máximo de tres meses, a efectos de la calificación de una incapacidad permanente. No obstante, en caso de que los servicios médicos consideren posible la recuperación podrán autorizar su prórroga hasta un máximo de 24 meses a contar desde que se inició la IT. A partir de los 18 meses no se cobra subsidio por incapacidad temporal.
Alta
Duración de la IT: 12 meses
Incapacidad permanente
Prórroga de seis meses por el INSS
Prórroga máxima hasta 24 meses
Alta Fig. 4.4. Duración de la incapacidad temporal. 89
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D. Partes médicos de alta, confirmación y baja Claves y consejos Envío y conservación de los partes Las empresas incorporadas al Sistema RED tienen que utilizar este medio para remitir al INSS, y a las mutuas, las copias de los partes médicos de baja, confirmación y alta. Por tanto, no deben presentarlas en soporte de papel. Las empresas deben guardar durante cuatro años las copias de los documentos remitidos por este soporte.
Una de las obligaciones del trabajador incapacitado temporalmente es entregar a la empresa los partes médicos expedidos por los facultativos del servicio público de salud y cuya tramitación es la siguiente (Fig. 4.5 y Fig. 4.6): • Parte médico de baja. El médico extenderá por duplicado un ejemplar del documento denominado parte médico de baja. El trabajador debe entregar la copia destinada a la empresa dentro de los tres días naturales siguientes a su expedición. Y la empresa, en un plazo máximo de cinco días naturales a contar desde su recepción, debe cumplimentarlo, sellarlo, firmarlo y remitirlo por medio del Sistema RED a la entidad gestora (mutua o INSS) con la que tenga concertada la cobertura de esta prestación económica. • Partes médicos de confirmación de baja: – Si la incapacidad deriva de contingencias comunes, el médico entrega un parte de confirmación al cuarto día del inicio de la IT y, mientras esta se mantiene, cada siete días a partir del primer parte de confirmación. – Si la incapacidad deriva de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, se extenderá un parte de confirmación a los siete días naturales siguientes al inicio de la IT y sucesivamente cada siete días a partir del primer parte de confirmación. Los plazos y el procedimiento a seguir son los mismos que los del parte de baja médica. • Parte de alta. El médico debe entregar también dos copias; una será para el trabajador y la otra debe entregarla a la empresa dentro de las 24 horas siguientes a su expedición, debiendo esta, una vez cumplimentada, remitirla a la entidad gestora en el plazo máximo de cinco días naturales contados desde el mismo día de su recepción.
Parte de baja
4.º día Parte de confirmación de baja
3 días
Segundo parte de confirmación de baja
7 días
El trabajador entrega a la empresa, en el plazo máximo de tres días, una copia de la baja
Sucesivos partes de confirmación cada siete días
Parte de alta
7 días
La empresa dispone de cinco días, desde la recepción del parte, para remitirla a la entidad gestora
El trabajador la entregará en la empresa en las 24 horas siguientes
Fig. 4.5. Procedimiento para la gestión de las bajas en caso de contingencias comunes.
Parte de baja
7.º día Parte de confirmación de baja
7 días
El trabajador entrega a la empresa, en el plazo máximo de tres días, una copia de la baja
Parte de alta
7 días
La empresa dispone de cinco días, desde la recepción del parte, para remitirlo a la entidad gestora
Fig. 4.6. Procedimiento para la gestión de las bajas en caso de AT y EP. 90
Sucesivos partes de confirmación cada siete días
El trabajador lo entregará en la empresa en las 24 horas siguientes
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E. Prestación económica durante el periodo de IT La prestación económica o subsidio de IT trata de cubrir la falta de ingresos que se produce cuando el trabajador, debido a una enfermedad o accidente, está imposibilitado temporalmente para trabajar y precisa asistencia sanitaria de la Seguridad Social. La prestación es diferente dependiendo de cuál sea el hecho causante (Tabla 4.2). Prestación por enfermedad común o accidente no laboral Días: 1.º, 2.º, 3.º
No se cobra prestación 60 % de la base reguladora
Días: 4.º al 20.º (17 días)
Días: 21 a 18 meses
A cargo del empresario: 4.º al 15.º día (12 días) A cargo del INSS: 16.º al 20.º día (cinco días) 75 % de la base reguladora
Importante Documentos necesarios para el trámite de la prestación • DNI. • Extranjeros: pasaporte o NIE. • Certificación de última o últimas empresas en las que se ha trabajado. • Partes médicos de baja y confirmación y parte de alta cuando esta se produzca. • En caso de despido: carta de despido y acta de conciliación o sentencia.
A cargo del INSS
Prestación por enfermedad profesional o accidente laboral. 75 % de la base reguladora desde el día siguiente a la baja. A cargo del INSS o de la mutua. Tabla 4.2. Cuantía de la prestación en situación de IT.
En los convenios colectivos se pueden establecer condiciones más favorables para los trabajadores en IT, consistentes en complementos que completen hasta el 100 % el salario que el trabajador percibía en activo. También puede ser abonado voluntariamente por la empresa aunque no se haya pactado en la negociación colectiva. Este beneficio que corre a cargo exclusivo de la empresa se denomina mejora voluntaria de la prestación de la Seguridad Social.
F. Cálculo de la base reguladora de la prestación por IT La prestación por IT se calcula sobre una cantidad denominada base reguladora (BR), cuyo importe depende de la contingencia causante de la baja médica:
Importante La prestación por IT es de carácter diario y se devenga en función de los días naturales del mes correspondiente, independientemente de que durante el mes en el que se produzca la IT la retribución tenga carácter mensual o diario.
• Base reguladora en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral: BR 5
Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 30 (salario mensual) o número de días cotizados en ese mes (salario diario) (28, 29, 30 o 31)
• Base reguladora en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional: Base AT y EP mes anterior a la baja – horas extras Horas extras año anterior 1 BR 5 30 o número de días cotizados en ese mes 365 (salario diario) o 360 (mensual)
Actividades
2. Un trabajador sufrió un cólico nefrítico durante la noche del 3 de abril y fue ingresado el día 4. Permaneció de baja el resto del mes. Se trata de un trabajador con salario diario, cuya base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1 650 €. Calcula: a) La base reguladora. b) La prestación que recibirá el trabajador.
Claves y consejos Según su clasificación profesional en la empresa, los trabajadores son clasificados en 11 grupos a efectos de cotización: Los grupos del 1 al 7 tienen salario mensual, por lo que cotizan siempre por 30 días, independientemente de los días que tenga el mes. Los grupos del 8 al 11 tienen salario diario, por lo que sus bases de cotización comprenden los días naturales que tenga el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31). 91
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Claves y consejos Prestación por IT en situación de huelga Si el trabajador causa baja médica con anterioridad a la huelga legal (o cierre patronal), continúa percibiendo la prestación por IT. Si la baja se inicia durante la huelga, no se percibe prestación hasta que finaliza. No obstante, si la incapacidad temporal está causada por un accidente de trabajo (por ejemplo, durante una huelga parcial), sí se reconoce y se paga la prestación. En situación de cierre patronal no se tiene derecho a la prestación por IT iniciada durante el periodo de cierre, pero se mantiene el derecho a la asistencia sanitaria.
Caso práctico 1
IT derivada de enfermedad común. Salario mensual Un trabajador, con contrato indefinido y a jornada completa, afiliado y en alta en la Seguridad Social desde hace cinco años, sufrió una enfermedad común el día 8 de julio y permaneció de baja el resto del mes. El trabajador percibe salario mensual. La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja fue de 1 500 €. a) Comprueba que cumple los requisitos para cobrar la prestación. b) Calcula el subsidio que percibirá el trabajador, diferenciando la parte que debe pagar el empresario y la que corresponde pagar al INSS. Solución a) Sí cumple los requisitos, porque se trata de una enfermedad común y el trabajador ha cotizado los 180 días dentro de los cinco años anteriores. b) El trabajador permaneció en activo siete días (del 1 al 7) y en IT permaneció 24 días (del 8 al 31). BR:
Base contingencias comunes mes anterior 5 30 (por ser salario mensual)
1 500 30
5 50 €.
Cálculo de la prestación: • Los tres primeros días (8, 9 y 10) no percibe prestación, salvo mejora voluntaria abonada por la empresa. • Del 4.º al 15.º día de baja (del 11 al 22: 12 días), percibe el 60 % de la BR: 12 · 50 · 0,60 5 360 € a cargo del empresario. • Del día 16.º al 20.º (días 23 al 27) percibe el 60 %: 5 días al 60 % de la BR: 5 · 50 · 0,60 5 150 € a cargo del INSS. • Desde el 21.º día en adelante (días 28 al 31): 4 días al 75 % de la BR: 4 · 50 · 0,75 5 150 € a cargo del INSS. Total prestación: 360 1 150 5 660 €.
Caso práctico 2
Incapacidad temporal derivada de accidente profesional Un trabajador con salario mensual sufrió un accidente laboral el día 5 de septiembre y permaneció de baja médica hasta el día 17. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 2 000 €, incluidos 200 € de horas extraordinarias. Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 800 €.
Solución
Calcula la prestación que percibirá el trabajador.
Se calcula de la siguiente forma:
Puesto que se trata de un accidente de trabajo, le corresponderá un prestación del 75 % de la base reguladora, desde el día siguiente al accidente.
Base AT y EP mes anterior 2 horas extraordinarias Horas extras año anterior 1 BR: 30 360 BR:
2 000 2 200 800 1 5 62,22 €. 30 360
Días que le corresponden de prestación: del 6 (día siguiente a la baja) al 17: 12 días. 92
Total prestación: 62,22 · 12 · 0,75 5 559,98 €.
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
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G. Pago delegado de la prestación por incapacidad temporal El coste de la prestación por IT puede recaer bien sobre la empresa o bien sobre el INSS o la mutua. Pero, en cualquier caso, su abono debe ser realizado obligatoriamente por la empresa en régimen de pago delegado a través de la nómina y en los mismos periodos que el salario (Fig. 4.7). Con carácter general, la prestación es abonada por la empresa, excepto cuando esta tenga menos de diez trabajadores y la incapacidad laboral dure más de seis meses, pues en este caso la empresa puede solicitar el traslado de la obligación del pago a la entidad correspondiente (INSS o mutua). La colaboración obligatoria de la empresa se prolongará mientras subsista la IT, hasta que se extinga la situación por haber transcurrido el plazo máximo de 18 meses. En ese momento se procede a evaluar el estado del trabajador y a calificar, en su caso, el grado de incapacidad permanente que corresponda. De ser declarada la incapacidad permanente, el trabajador percibirá de la entidad gestora la prestación correspondiente y la empresa procederá a dar de baja al trabajador.
Importante Despido disciplinario en situación de IT El contrato de un trabajador que se encuentra en situación de baja médica por incapacidad temporal puede extinguirse válidamente, siempre que dicha decisión no esté fundamentada en la incapacidad temporal del trabajador. Por ejemplo, puede extinguirse por conductas o acciones del trabajador anteriores a la situación de IT.
Las empresas recuperan las cantidades abonadas en concepto de subsidio de IT mediante el descuento de su importe en las liquidaciones de cuotas que efectúan cada mes en la Tesorería General de la Seguridad Social. En caso de extinción del contrato de trabajo, el trabajador debe solicitar a la entidad correspondiente que le abone directamente la prestación. Trabajador en situación de IT
Abona la prestación en la nómina
Empresa
Liquida las cuotas a la SS y descuenta la prestación por IT
Entidad gestora o mutua
Abono directo: • Extinción del contrato durante la IT. • Duración de la IT de más de seis meses (empresas de menos de diez trabajadores). • Transcurridos más de 18 meses se extingue la obligación del pago delegado. Fig. 4.7. Formas de abono de la prestación por incapacidad.
Actividades
3. Un trabajador que padece una enfermedad profesional causa baja médica el día 15 de enero y permanece de baja el resto del mes. Su salario es diario y la base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1 500 €. El trabajador no había realizado horas extraordinarias. Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 730 €. Calcula la prestación que percibirá el trabajador. 4. Mediante algún buscador de Internet, o en la página web www.conveniojurídicas. com localiza un convenio colectivo en el que se haya pactado que en situación de incapacidad temporal, maternidad o riesgo durante el embarazo, la empresa mejore a su personal abonando la diferencia entre la prestación que reciba del INSS o la mutua y el salario que le correspondería si estuviera trabajando. Recuerda que estas mejoras previstas en convenio pueden adoptar diferentes modalidades; por ejemplo, que completen el 100 % del salario los tres primeros días, que completen el 100 % los primeros meses, etc. 93
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2.3. Maternidad y adopción La prestación por maternidad y adopción protege a los trabajadores por cuenta propia o ajena en los casos de maternidad biológica, adopción o acogimiento familiar de menores de 6 años o de menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes (Fig. 4.8). Edad de la madre
Periodo de cotización
Menor de 21 años
No se exige cotización previa.
Entre 21 y 26 años
90 días cotizados en los siete años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 180 días en toda la vida laboral.
Mayor de 26 años
180 días cotizados en los siete años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en toda la vida laboral.
Si no existe cotización previa, se reconoce un subsidio no contributivo de cuantía equivalente al 100 % del IPREM durante las seis primeras semanas (42 días). Tabla 4.3. Requisitos para la prestación por maternidad.
Los requisitos para optar a esta prestación son estar afiliado y en alta o situación asimilada al alta en la Seguridad Social y, en su caso, cumplir los requisitos de cotización (Tabla 4.3). La duración de la prestación es de 16 semanas, que se amplían en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo o por discapacidad. En caso de parto, las seis semanas posteriores al mismo deben ser disfrutadas obligatoriamente por la madre, quien puede distribuir el resto de días, si lo desea, entre ella y el padre. En caso de que ambos progenitores trabajen, podrán optar por el disfrute de una manera simultánea o sucesiva. En el caso de adopción y acogimiento de menores de 6 años, la duración es también de 16 semanas, que se pueden distribuir en su totalidad de mutuo acuerdo los progenitores. En los supuestos específicos de nacimiento de hijos prematuros o que requieran hospitalización tras el parto se admite la posibilidad de disfrutar el subsidio por maternidad a partir de la fecha de alta hospitalaria de los menores, una vez transcurridas las seis semanas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre. Igualmente, cuando se trata de neonatos que deben permanecer hospitalizados dentro de los 30 días posteriores al parto por tiempo superior a siete días, el periodo de descanso se amplía mientras el neonato se halla hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. La prestación consiste en un subsidio diario equivalente al 100 % de la base reguladora, que se calcula del modo siguiente: BR 5
Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 30 (salario mensual) o número de días cotizados en el mes (salario diario)
En caso de parto múltiple, uno de los progenitores tiene derecho a un subsidio especial por cada hijo a partir del segundo, igual al que corresponda percibir por el primero, equivalente a seis semanas y que se abona en un solo pago. Importante Si la madre trabajadora no reúne el periodo mínimo de cotización requerido, el padre, a opción de la madre, puede percibir el subsidio durante la totalidad del permiso de descanso que corresponda, descontando un periodo de seis semanas, siempre que reúna los requisitos exigidos (180 días en los siete años anteriores y estar en alta en el momento de solicitar el descanso).
Trámites para gestionar la prestación por maternidad
El facultativo que atienda a la embarazada expedirá informe con la fecha probable de parto
Se tramitará por la interesada mediante solicitud en la dirección provincial del INSS
Fig. 4.8. Trámites para gestionar la prestación por maternidad. 94
El INSS reconoce y paga la prestación durante el tiempo de descanso
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
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2.4. Paternidad Los padres trabajadores por cuenta ajena y autónomos de cualquier régimen de la Seguridad Social tienen derecho a disfrutar de un descanso ininterrumpido en caso de nacimiento, adopción o acogimiento. La duración de dicho descanso es de 13 días, ampliables en dos días más por cada hijo a partir del segundo. O bien de 20 días naturales cuando el hijo tiene una discapacidad en un grado igual o superior al 33 %, cuando se produce en una familia numerosa o adquiere dicha condición con el nuevo hijo y también cuando en la familia existe previamente una persona con discapacidad en grado igual o superior al 33 %. El incremento de la duración es único, por lo que no procede su acumulación cuando concurren dos o más de las circunstancias señaladas. Esta suspensión es compatible con el disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad. Los requisitos necesarios para percibir la prestación son tener cotizados 180 días en los siete años anteriores al nacimiento, adopción o acogida o 360 días en toda la vida laboral. El periodo de disfrute se extiende desde la finalización del permiso retribuido por nacimiento (dos días en la misma localidad y cuatro si es distinta) durante el descanso por maternidad o una vez finalizado este. La cuantía de la prestación es del 100 % de la base reguladora del trabajador, que es la misma base que la utilizada para la prestación por maternidad. Los periodos de descanso por maternidad o paternidad pueden disfrutarse a tiempo completo o parcial, previo acuerdo con el empresario. Por tanto, si se opta por disfrutar el descanso a tiempo parcial se contabiliza el salario con el subsidio que corresponda, también proporcional al descanso que se disfrute. Por ejemplo, si se trabaja media jornada se percibirá el 50 % del salario y el 50 % del subsidio.
2.5. Riesgo durante el embarazo Se puede producir la suspensión del contrato en los casos en que la mujer embarazada no pueda permanecer en su puesto de trabajo porque este influye negativamente en su salud o en la del feto, siempre que su adaptación o un cambio a otro puesto no resulte técnica u objetivamente posible. En estos casos, la futura madre tiene derecho a percibir un subsidio equivalente al 100 % de la base reguladora, que es la misma que la de IT por contingencias profesionales. La trabajadora debe solicitarlo a la entidad con la que la empresa ha asegurado los riesgos profesionales (mutua o INSS).
¿Sabías que…? A efectos de incapacidad permanente y jubilación se computan a favor de la trabajadora solicitante un total de 112 días completos de cotización por cada parto de un solo hijo y 14 días más por cada hijo a partir del segundo, este incluido, si el parto fuera múltiple.
El único requisito exigible para percibir dicho subsidio es estar en alta, o situación asimilada, en la Seguridad Social. La duración de la prestación se extiende hasta que la trabajadora puede reincorporarse al trabajo o se produce el nacimiento del hijo. Esta prestación es gestionada directamente por el INSS o por la mutua si concertó con ella la cobertura de las contingencias profesionales. BR 5
Base AT y EP mes anterior a la baja – horas extras 1 30 o número de días cotizados en ese mes
Horas extras año anterior 365 (salario diario) o 360 (salario mensual) 95
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2.6. Riesgo durante la lactancia natural Cuando debido a la existencia de condiciones de trabajo negativas existe riesgo para la salud de la trabajadora o del hijo durante la lactancia natural y no es posible la adaptación del puesto de trabajo, puede declararse la suspensión del contrato durante el periodo de lactancia natural. Esta suspensión finalizará cuando el menor cumpla nueve meses o antes si la trabajadora puede reincorporarse a su anterior puesto de trabajo o a otro compatible con su estado o bien decide reincorporarse antes. La trabajadora tendrá derecho a un subsidio o prestación en los mismos términos y condiciones que en la situación de riesgo durante el embarazo. Web La empresa puede comunicar por las redes telemáticas, a través de la página web www.seg-social.es, las distintas situaciones por incapacidad temporal y realizar gestiones e intercambio de información de forma cómoda y sencilla.
Caso práctico 3
Maternidad y paternidad Una trabajadora de 30 años de edad, con una antigüedad en la empresa de seis años, ha dado a luz a un hijo en el mes de junio. La base de contingencias comunes del mes de mayo fue de 1 800 €. El padre del hijo, de 31 años de edad, lleva trabajando en la empresa siete años, y su base de cotización del mes de junio es de 1 500 €. Ambos son oficiales administrativos y cotizan por el correspondiente grupo. a) ¿Tienen derecho a la prestación por maternidad y paternidad? ¿Por qué? b) ¿Qué organismo reconoce y abona el subsidio? c) ¿Cuánto durará el permiso de maternidad? ¿Y el de paternidad? d) Calcula la cuantía y el periodo de cobro de ambos progenitores. e) ¿Qué importe percibirá la madre en el mes de junio? ¿Y en el mes de julio? Solución a) Sí, ambos cumplen los requisitos, puesto que han cotizado 180 días en los siete años anteriores a la fecha del parto. b) El organismo que reconoce y abona el subsidio es el INSS. c) La maternidad suspende la relación laboral durante un periodo de 16 semanas ininterrumpidas, salvo en el caso de parto múltiple, que amplía el periodo dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. En las seis semanas inmediatamente posteriores al parto la madre debe descansar, mientras que en las diez restantes (o más, en caso de parto múltiple) el permiso puede disfrutarse antes o después del parto, y por el padre o la madre simultánea o sucesivamente. El padre estará de baja 13 días. d) Base reguladora diaria de la madre 5 1 800 € / 30 días 5 60 €. Al estar de baja 16 semanas · 7 días 5 112. El subsidio por maternidad ascenderá a 112 · 60 5 6 720 €. Base reguladora diaria del padre 5 1 500 € / 30 días 5 50 €. Al estar de baja 13 días, el importe total del subsidio por paternidad ascenderá a 50 · 13 5 650 €. e) Prestación por maternidad en el mes de junio 5 60 · 30 5 1 800 €. Prestación por maternidad en el mes de julio 5 60 · 31 5 1 860 €.
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2.7. Incapacidad permanente Es la situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médicamente, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. La incapacidad permanente (IP) se califica con los distintos grados que aparecen en la Tabla 4.4. Grados de incapacidad
Requisitos
Prestación
Para la profesión habitual. Es la que produce al trabajador una disminución no inferior al 33 % en el rendimiento normal de su profesión habitual, sin impedir la realización de las tareas fundamentales de la misma.
• Afiliación y alta o situación asimilada al alta. • Periodo de cotización exigido: 1 800 días en los diez últimos años cuando se deriva de una enfermedad común. En el resto de casos no se exige cotización previa. Si fuese menor de 21 años, se exige la mitad del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió 16 años y la de extinción de la IT.
Indemnización equivalente a 24 mensualidades de la base reguladora de la prestación de IT.
Inhabilita al trabajador para la realización de las tareas fundamentales de su profesión habitual, siempre que pueda dedicarse a otras distintas.
• Afiliación y alta o situación asimilada al alta. • Periodo de cotización exigido en caso de IP por enfermedad común: – Menor de 31 años: 1/3 del tiempo entre la fecha en que cumplió los 16 años y la fecha del hecho causante. – Igual o mayor de 31 años: un cuarto de tiempo transcurrido desde que se han cumplido los 20 años y la fecha del hecho causante, con un mínimo de cinco años.
Pensión vitalicia de un 55 % de la BR, que se incrementa en un 20 % si se trata de una IP cualificada (más de 55 años sin empleo). Puede ser sustituida por una indemnización cuando el sujeto es menor de 60 años.
Incapacidad permanente absoluta
Impide al trabajador el ejercicio de todo tipo de profesión u oficio.
• Afiliación y alta o situación asimilada al alta. Este requisito no es necesario cuando la IP deriva de una contingencia común y el trabajador ha cotizado un mínimo de 15 años. • Periodo de cotización exigido: si la IP deriva de enfermedad común, el mismo que en la incapacidad permanente total.
Pensión vitalicia: 100 % de la BR.
Gran invalidez
Situación en la que se halla un trabajador afectado por una incapacidad absoluta, y que necesita de la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida (comer, desplazarse, vestirse).
Los mismos que en la incapacidad permanente total.
Pensión vitalicia: 100 % de la BR, incrementado con un complemento que no puede ser inferior al 45 % de la pensión.
Incapacidad permanente parcial
Incapacidad permanente total
Tabla 4.4. Prestaciones por incapacidad permanente.
Importante
La BR se calcula de forma distinta según si la IP deriva de contingencias profesionales o comunes: • IP por enfermedad común: la BR será el cociente que resulte de dividir la suma de las bases de cotización de contingencias comunes de los 96 meses (ocho años) anteriores por 112. • IP derivada de accidente común: la BR será el cociente que resulte de dividir por 28 la suma de las bases de cotización de contingencias comunes de un periodo de 24 meses elegidos por el beneficiario dentro de los últimos siete años. • IP por contingencias profesionales: la BR se calcula con las retribuciones percibidas en el último año, que se calcularán de acuerdo con las reglas que fija el Reglamento de Accidentes de Trabajo de 1956.
Recargos Las prestaciones económicas por IP, en cualquiera de sus grados, que han sido originadas por riesgos profesionales se aumentan con un recargo variable del 30 % al 50 % cuando el empresario ha incumplido las medidas de seguridad e higiene en el trabajo. El responsable del pago es el empresario incumplidor. 97
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2.8. Prestaciones por muerte y supervivencia Estas prestaciones tienen por objeto compensar la pérdida de ingresos que se produce en la familia más próxima del trabajador o pensionista fallecido (Tabla 4.5). Auxilio por defunción
Pensión de viudedad
Pensión de orfandad
Pensión en favor de familiares
Consiste en una ayuda para pagar los gastos del sepelio. Su beneficiario es la persona que los ha pagado. Es una pensión vitalicia en favor del cónyuge o pareja de hecho superviviente. Esta pensión es compatible con la percepción de las rentas del trabajo, pero se pierde al contraer un nuevo matrimonio, excepto en ciertos casos (personas mayores o incapacitados con bajo nivel de rentas). Con carácter general, el porcentaje de la pensión es el 52 % de la BR del trabajador o de la pensión de jubilación. En determinados casos este porcentaje puede alcanzar el 70 % (cuando existen cargas familiares y los ingresos familiares no sobrepasan los límites legalmente previstos). Tienen derecho a ella los hijos de la persona fallecida menores de 18 años, ampliable hasta los 25 años si no realizan ninguna actividad laboral o cuando sus ingresos resulten inferiores al SMI, en cómputo anual. Así mismo, tienen derecho a esta prestación los hijos que se encuentren incapacitados para trabajar. La pensión será de un 20 % de la BR para cada huérfano. La suma de las pensiones de viudedad y orfandad no puede sobrepasar el 100 % de la BR. Son beneficiarios otros familiares (nietos, hermanos, padres o abuelos) siempre que hubieran convivido con el trabajador fallecido y a sus expensas, al menos durante dos años, y no tengan derecho a ninguna pensión o carezcan de medios de subsistencia. La cuantía de esta pensión es también de un 20 % de la BR, con el mismo límite máximo que se establece para las pensiones de orfandad si concurren varios familiares.
Tabla 4.5. Prestaciones por muerte y supervivencia.
2.9. Desempleo Es la situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral entre un 10 % y un 70 %, con la correspondiente pérdida o reducción salarial.
Días cotizados en los seis últimos años
Duración de la prestación
De 360 a 539
120
El desempleo puede ser total o parcial:
De 540 a 719
180
De 720 a 899
240
De 900 a 1 079
300
• Desempleo total: cuando el trabajador cesa en su actividad y se ve privado del salario, ya sea de forma definitiva (extinción involuntaria del contrato) o temporal (suspensión del contrato en virtud de un expediente de regulación de empleo o por ser declarada víctima de violencia de género).
De 1 080 a 1 259
360
De 1 260 a 1 439
420
De 1 440 a 1 619
480
De 1 620 a 1 799
540
De 1 800 a 1 979
600
De 1 980 a 2 159
660
De 2 160 en adelante
720
Tabla 4.6. Duración de la prestación por desempleo. 98
No se encuentran en situación legal de desempleo quienes cesan voluntariamente en el trabajo y quienes, aun encontrándose en alguna de las situaciones legales de desempleo, no acreditan su disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada a través del compromiso de actividad.
• Desempleo parcial: cuando el trabajador ve reducida temporalmente su jornada ordinaria de trabajo entre un 10 % y un 70 %, siempre que el salario se vea reducido en la misma proporción. La protección por desempleo se articula legalmente en dos niveles: nivel contributivo y nivel asistencial, ambos de carácter público y obligatorio.
A. Nivel contributivo Comprende la prestación por desempleo que se abona a las personas que se encuentran en situación legal de desempleo, ya sea por extinción o suspensión del contrato o por reducción de jornada, siempre que acrediten un periodo mínimo de ocupación cotizada a la Seguridad Social (Tabla 4.6) y cumplan los demás requisitos legales.
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Para tener derecho a la prestación de desempleo deben reunirse los siguientes requisitos: • Estar afiliados a la Seguridad Social y en situación de alta o asimilada al alta (ejemplos: IT, maternidad y paternidad). • Encontrarse en situación legal de desempleo. • Acreditar un periodo mínimo de cotización de 360 días dentro de los seis años anteriores a la situación legal de desempleo. • No haber cumplido la edad establecida para tener derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que el trabajador no tuviera acreditado el periodo de cotización requerido. • Haber trabajado por cuenta ajena, aunque los trabajadores autónomos tienen una prestación específica de protección establecida en el RD 1 541/2011. La cuantía de la prestación económica por desempleo, total o parcial, resulta de aplicar a la base reguladora, calculada en función de las bases de cotización de los últimos 180 días, un porcentaje que depende del tiempo que la persona permanece en esta situación, sin que puedan sobrepasarse los límites mínimos y máximos legalmente previstos, calculados según el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) vigente y el número de hijos menores de 26 años que el trabajador tiene a su cargo (Tabla 4.7).
Recuerda Si el trabajador tiene un periodo de vacaciones no disfrutadas que han sido retribuidas en el finiquito, se entiende que la relación laboral finaliza cuando ha transcurrido dicho periodo y es a partir de esa fecha cuando comienza a cobrar la prestación.
Suma de las bases de cotización 2 Retribuciones por horas extras por desempleo de los últimos 180 días BR 5 180 Claves y consejos
Cuantía de la prestación por desempleo Los primeros 180 días
70 % de la base reguladora
A partir del día 181
50 % de la base reguladora
Límites máximos de la prestación por desempleo Número de hijos a cargo
Porcentaje sobre el IPREM*
Sin hijos
175 % del IPREM
Con un hijo
200 % del IPREM
Con dos o más hijos
225 % del IPREM
Web
Límites mínimos de la prestación por desempleo Sin hijos
80 % del IPREM*
Con hijos a cargo
107 % del IPREM*
El Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) es un índice empleado en España como referencia para la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo, entre otros.
En la página web https://sede. sepe.gob.es/ se puede encontrar un simulador para calcular las prestaciones por desempleo.
* El IPREM a tener en cuenta se incrementa con una sexta parte de las pagas extraordinarias. Tabla 4.7. Cuantía de la prestación por desempleo.
La duración de la prestación por desempleo se establece en función del tiempo de ocupación cotizado en los últimos seis años anteriores a la situación de desempleo. Los meses que se percibe la prestación están reflejados en la Tabla 4.6. Caso práctico 4
Duración de la prestación por desempleo Calcula la duración de la prestación por desempleo de cuatro trabajadores que han cotizado en los últimos seis años los siguientes periodos de tiempo: a) 2 160 días.
c) 342 días.
b) 1 342 días.
d) 2 634 días.
Solución La duración de la prestación por desempleo será: a) Por 2 160 días cotizados: 720 días. b) Por 1 342 días cotizados: 420 días. c) Por 342 días cotizados: no se tiene derecho. d) Por 634 días cotizados: 180 días. 99
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El certificado de empresa Este documento acredita los datos personales, profesionales y de cotización del trabajador en la empresa. Debe ser cumplimentado por la empresa en el modelo oficial que se halla a disposición en la página web del SEPE. Y la empresa debe entregarlo al trabajador cuando se extingue la relación laboral, para el reconocimiento de las prestaciones por desempleo. Existe una aplicación para el envío telemático de los certificados de empresas al SEPE, llamada Certific@2 (Fig. 4.9). El uso de esta aplicación solo exige que la empresa disponga de acceso a Internet, agiliza y simplifica el proceso, evita la entrega al trabajador del certificado en formato papel y permite que el SEPE tenga el certificado en cuanto es enviado por la empresa. La aplicación permite cumplimentar el modelo de certificado de empresa en los ficheros que contiene la misma. El envío de los datos del certificado de empresa por medios electrónicos es obligatorio para empresas que tienen diez o más trabajadores, quedando excluidos de la obligación de enviar dicho certificado aquellos trabajadores de empresas que, por su actividad fija discontinua o temporal, tienen diversos periodos de actividad o inactividad o sucesivos contratos temporales dentro del mes.
Fig. 4.9. Pantalla de acceso a la aplicación Certific@2. 100
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Caso práctico 5
Cálculo de la prestación por desempleo Ángel Malo Malo, ingeniero técnico, con DNI: 50234567 A y NASS: 28/00098764/12, domiciliado en la calle Téllez, 106 de Madrid, casado, con cinco hijos menores de 16 años, trabaja en la empresa Comercial Ibérica, S A —Coisa—, con código de cuenta de cotización 28/0012345/07. Tiene un contrato de duración determinada de un año. El 15 de diciembre de 2013 se le comunica por escrito que, al finalizar la jornada del día 31 de diciembre, su relación laboral con la empresa quedará extinguida por finalización del tiempo convenido. Anteriormente a su relación laboral con Coisa, el Sr. Malo había trabajado durante cinco años consecutivos en la empresa
FIZ-FAZ, S A, finalizando su relación laboral con esta el 31 de diciembre de 2013. El trabajador ha percibido, en los últimos seis meses, 450 € como retribuciones por las horas extras realizadas. El día 8 de enero de 2014 solicita al SEPE la prestación contributiva de desempleo. Supongamos que, en el año 2014 el IPREM mensual es de 550 €, el IPREM anual (12 pagas) es de 6 600 €, y el IPREM anual (14 pagas) es de 7 700 €. El certificado que le expide la empresa refleja las siguientes bases de cotización:
Mes
Días
Base de cotización por contingencias comunes
Base de cotización por desempleo
Julio Agosto Septiembre Octubre Noviembre Diciembre
30 30 30 30 30 30
2 900 3 050 3 150 3 000 3 050 2 900
2 900 3 100 3 200 3 000 3 100 3 200
18 050
18 500
Totales
a) ¿Cómo acredita el trabajador que está en situación legal de desempleo? b) ¿Qué periodo de ocupación tiene cotizado? c) Calcula la base reguladora. d) ¿Cuál será la duración de la prestación? e) Calcula la cuantía de la prestación. f) Confecciona el certificado de empresa.
100,28 € día · 0,70 5 70,20 €/día. 70,20 · 30 días 5 2 106,00 €. El límite máximo de la prestación por desempleo con más de dos hijos es del 225 % del IPREM, incluidas las pagas extraordinarias: 225 ·
7 700 5 1 443,75 12
Solución
Por tanto, aunque por las cantidades cotizadas a este trabajador le correspondería cobrar 2 106 €, solo cobrará 1 443,75 €.
a) Con el contrato de trabajo y la comunicación del cese (Fig. 4.10).
A partir del día 181, es decir, del séptimo al vigésimo cuarto mes, el trabajador cobraría:
b) Entre las dos empresas tiene cotizados los últimos seis años (360 · 6 5 2 160 días).
BR día por 50 % 5 100,28 · 50 % 5 50,13 €/día.
c) BR =
18 500 2 450 5 100,28 €/día. 180
d) El periodo de ocupación cotizado es de 2 160 días dentro de los últimos seis años, por lo que la prestación que corresponderá al trabajador es de 24 meses. e) Durante los primeros seis meses recibirá el 70 % de la base reguladora calculada en el apartado c), es decir:
50,13 · 30 días 5 1 503,90 €/mes. Sin embargo, el trabajador no cobrará los 1 503,90 €/mes, cantidad superior al límite máximo de la prestación por desempleo para un trabajador con más de dos hijos, sino 1 443,75 €. d) La empresa remitirá al SEPE, por medios electrónicos, el certificado de empresa (Fig. 4.11). Puede hacerlo tanto mediante el acceso con certificado digital o DNI electrónico, como mediante usuario y contraseña (gestionados previamente en Contrat@).
Continúa 101
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Caso práctico 5 (continuación)
COMERCIAL IBÉRICA, S A, COISA Telf. 915 327 070 Tres Picos, 33 28028 – Madrid
Don Ángel Malo Malo Fecha de finalización del contrato: 31 diciembre de 20__ Le comunicamos que en la fecha arriba indicada se resolverá y extinguirá el CONTRATO suscrito por usted con esta empresa. Por ello, al finalizar la jornada del citado día, causará baja en esta empresa. Le agradecemos los servicios prestados.
Madrid, a 15 de diciembre de 20__
COMERCIAL IBÉRICA, S A —COISA—
Fdo.: Francisco Atlántico Director de Recursos Humanos
Recibí:
Fdo.:
Ángel Malo Malo
Fig. 4.10. Notificación de finalización de contrato. Solución al Caso práctico 5 a). 102
Continúa
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Caso práctico 5 (continuación)
Fig. 4.11. Certificado de empresa. Solución al Caso práctico 5 d). 103
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B. Nivel asistencial. Subsidio por desempleo
¿Sabías que…? No pueden percibir subsidio por desempleo los desempleados que buscan su primer empleo y no han cotizado nunca a la Seguridad Social.
Es un sistema asistencial que prolonga la protección por desempleo para las personas que, inscritas como demandantes de empleo, sin haber rechazado oferta de trabajo adecuada ni haberse negado a participar, salvo causa justificada, en acciones de promoción, formación o reconversión profesionales y careciendo de rentas de cualquier naturaleza superiores, en cómputo mensual, al 75 % del salario mínimo interprofesional, excluida la parte proporcional de las dos pagas extraordinarias, se encuentren en alguna de las situaciones que se señalan en la Tabla 4.8. En todos los casos, la cuantía a percibir será el 80 % del Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples mensual, sin incluir las pagas extraordinarias.
Situación sufrida
Duración del subsidio
Trabajadores que han agotado la prestación contributiva por desempleo y tienen responsabilidades familiares.
Seis meses, prorrogables en otros dos periodos de igual duración hasta un máximo de 18 meses. Excepciones: • Los trabajadores menores de 45 años que han agotado una prestación contributiva de al menos seis meses tienen derecho a una prórroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses. • Los trabajadores mayores de 45 años que han agotado una prestación contributiva de cuatro meses tienen derecho a una prórroga de seis meses, hasta totalizar 24 meses. • Los trabajadores mayores de 45 años que han agotado una prestación contributiva de al menos seis meses tienen derecho a dos prórrogas de seis meses cada una, hasta totalizar 30 meses.
Trabajadores que al producirse la situación legal de desempleo no han cubierto el periodo mínimo de cotización para acceder a una prestación contributiva.
Si el trabajador tiene responsabilidades familiares: • Tres, cuatro o cinco meses si ha cotizado tres, cuatro o cinco meses, respectivamente. • 21 meses si ha cotizado seis meses o más. Si el trabajador no tiene responsabilidades familiares: seis meses si ha cotizado seis o más.
Subsidio por desempleo para mayores de 55 años que han cotizado por desempleo al menos durante seis años y reúnen todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a la pensión de jubilación.
Hasta que se alcance la edad para acceder a la pensión de jubilación.
Trabajador emigrante retornado, sin derecho a la prestación por desempleo, liberado de prisión o declarado plenamente incapaz o inválido en el grado de IPP para la profesión habitual.
18 meses.
Tabla 4.8. Duración de la prestación por desempleo.
Caso práctico 6
¿Cuál es la cuantía del subsidio por desempleo que le corresponderá percibir al trabajador citado en el Caso práctico 5 una vez agotada la prestación por desempleo, sabiendo que el IPREM es de 7 700 € al año y que el trabajador tiene 46 años? Solución Las personas mayores de 45 años, con cargas familiares, que han agotado una prestación contributiva de al menos seis meses, tienen derecho a dos prórrogas de seis meses cada una, hasta totalizar 30 meses. La cuantía mensual del subsidio por desempleo es igual al 80 % del IPREM (Tabla 4.7). En el subsidio por desempleo hay que excluir la parte proporcional de dos pagas extraordinarias, por lo que debe dividirse entre catorce mensualidades; así tenemos: IPREM mensual: 7 700,00 / 14 5 550,00 €. Importe mensual del subsidio: 550,00 · 0,80 5 440,00 €/mes. 104
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2.10. Jubilación La jubilación consiste en el cese voluntario en el trabajo, ya sea trabajo por cuenta propia o ajena, a causa de la edad, lo que genera el derecho a percibir una pensión vitalicia. Los requisitos exigidos para tener derecho a una pensión de jubilación son: • Tener cumplidos 65 años. Desde enero de 2013 a esta edad se le suma un mes más por año hasta el año 2 019, cuando se empezarán a sumar dos meses por año, hasta que en 2027 se precisará tener 67 años (Tabla 4.9). No obstante, los trabajadores que en 2027 hayan cotizado 38 años y seis meses podrán jubilarse a los 65 años con el 100 % de la pensión. • En determinados casos se permite la jubilación anticipada. Por ejemplo, los trabajadores de 60 años o más afiliados al mutualismo laboral con anterioridad al 1 de enero de 1967. Y también la jubilación parcial, que admite dos casos diferenciados según la edad del jubilado: – Jubilación parcial con 65 años: se admite con o sin contrato de relevo a partir de los 65 años, y la reducción de la jornada de trabajo debe estar comprendida entre un 25 % y un 75 %. – Jubilación parcial de menores de 65 años: solo se admite con contrato de relevo y a partir de los 60 años sin son mutualistas o de los 61 años en el resto de casos. La reducción de jornada será como mínimo del 25 % y como máximo del 75 % (puede ampliarse al 85 % si el contrato de relevo es a jornada completa y por tiempo indefinido). • Tener cotizados 15 años (sin incluir los «días cuota», que son los correspondientes a las pagas extraordinarias cotizadas), de los cuales al menos dos deben estar comprendidos dentro de los 15 inmediatamente anteriores a la fecha de jubilación.
Transitoriedad de la edad legal de jubilación Año
Edad
2013
65 años y 1 mes
2014
65 años y 2 meses
2015
65 años y 3 meses
2016
65 años y 4 meses
2017
65 años y 5 meses
2018
65 años y 6 meses
2019
65 años y 8 meses
2020
65 años y 10 meses
2021
66 años
2022
66 años y 2 meses
2023
66 años y 4 meses
2024
66 años y 6 meses
2025
66 años y 8 meses
2026
66 años y 10 meses
2027
67 años
Tabla 4.9. Transitoriedad de la edad para poder acceder a la jubilación.
La cuantía de la prestación para la pensión de jubilación se calcula aplicando a la base reguladora un porcentaje que varía según el número de años cotizados por el trabajador. Tras la última reforma legislativa, la base reguladora es el cociente que resulta de dividir por 350 las bases de cotización por contingencias comunes del trabajador durante los 300 meses inmediatamente anteriores al mes de jubilación. Esta será la base en el año 2022, pero hasta entonces se establece un régimen transitorio, desde 2013 a 2022, en el que se aplicará el numerador y denominador indicados en la Tabla 4.10.
Periodo
Base de cálculo
2013
192/224
2014
204/238
2015
216/252
2016
228/266
2017
240/280
El cómputo de las bases de cotización a tener en cuenta para calcular la base reguladora se realiza conforme a las siguientes reglas:
2018
252/294
2019
264/308
• Las bases de cotización de los 24 meses inmediatamente anteriores al mes previo al del hecho causante se toman por su valor nominal.
2020
276/322
2021
288/336
2022
300/350
BR 5
Base de cotización de contingencias comunes de los 300 últimos meses 350
• Las restantes bases de cotización se actualizan de acuerdo con la evolución experimentada por el índice de precios al consumo (IPC) desde el mes a que aquellas corresponden hasta el mes inmediato anterior a aquel en que se inicia el periodo a que se refiere el párrafo anterior.
Tabla 4.10. Base reguladora de la pensión de jubilación.
Actividades
5. Localiza en la página web www.seg-social.es las prestaciones máximas que pueden percibirse en la actualidad por jubilación y pensión en favor de familiares. 105
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Importante Importe máximo de la pensión La suma de su importe y el de la pensión o pensiones que tuviera reconocidas el interesado, en cómputo anual, no puede superar la cuantía del tope máximo de la base de cotización vigente en cada momento, también en cómputo anual.
Cuando se accede a la pensión de jubilación a una edad superior a los 67 o 65 años, si se acreditan 38 años y medio cotizados, y siempre que se reúna el periodo mínimo de cotización (15 años), se reconoce al interesado un porcentaje adicional por cada año completo cotizado entre la fecha en que cumplió dicha edad y la del reconocimiento de la pensión, cuya cuantía estará en función de los años de cotización acreditados según la siguiente escala: • Hasta 25 años cotizados: 2 %. • Entre 25 y 37 años cotizados: 2,75 %. • A partir de 37 años cotizados: 4 %. Este porcentaje adicional se suma al previsto anteriormente con carácter general, sin que la cuantía de la pensión pueda ser superior en ningún caso al límite máximo establecido (Tabla 4.11). Periodo transitorio
Web En la página web http://sede.segsocial.gob.es se pueden encontrar las instrucciones de descarga e instalación para autocalcular la pensión de jubilación.
De 2013 a 2019
TOTALES
De 2020 a 2022
TOTALES
De 2023 a 2026
TOTALES
A partir de año 2027
TOTALES
Meses cotizados
Porcentaje de pensión
180 meses (15 años)
50,00 %
1 163 meses · 0,21 %
34,23 %
1 83 meses · 0,19 %
15,77 %
426 meses (35,5 años)
100,00 %
180 meses (15 años)
50,00 %
1 106 meses · 0,21 %
22,26 %
1 146 meses · 0,19 %
27,74 %
432 meses (36 años)
100,00 %
180 meses (15 años)
50,00 %
1 49 meses · 0,21 %
10,29 %
1 209 meses · 0,19 %
39,71 %
438 meses (36,5 años)
100,00 %
180 meses (15 años)
50,00 %
1 248 meses · 0,19 %
47,12 %
1 16 meses · 0,19 %
2,88 %
444 meses (37 años)
100 %
Tabla 4.11. Porcentaje de pensión según el tiempo trabajado.
Caso práctico 7
Jubilación Un trabajador que cumplió los 65 años el día 16 de marzo, inició su actividad laboral el día 1 de marzo de 1971, y mantuvo el alta y la cotización ininterrumpidamente hasta el 16 de mayo de 2014, cuando cesó en su trabajo. a) ¿Tiene derecho a percibir la pensión de jubilación? b) ¿Qué porcentaje se deberá aplicar a la base reguladora? Solución a) Sí, tiene derecho, ya que tiene cumplidos los 65 años y dos meses que se exigen para acceder a la jubilación, y tiene una cotización ininterrumpida superior a 15 años (43 años en este caso). b) El porcentaje será del 100 % de la BR, al haber cotizado 43 años. 106
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
4
3. Sistemas complementarios Junto al sistema básico de protección ya analizado, existen unos sistemas complementarios que pueden clasificarse en dos apartados en función de su carácter público o privado: un sistema complementario público interno y otro privado externo.
3.1. Sistema complementario público interno Comprende las prestaciones de asistencia social y servicios sociales, aunque puede establecerse en otras materias en que se considere conveniente.
A. Servicios sociales Se configuran como servicios complementarios de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social gestionados por el Instituto de Migraciones y Servicios Sociales (IMSERSO). En la actualidad existen tres servicios sociales: el de minusválidos, el de la tercera edad y el termalismo social.
B. Asistencia social Atiende situaciones de necesidad demostradas por el solicitante, siendo discrecional la concesión de las prestaciones. Estas son, básicamente, ayudas económicas: rotura de prótesis, incapacidad por accidente o enfermedad común sin derecho a prestaciones, prestaciones a favor de personas necesitadas y marginadas. La insuficiencia de estas prestaciones asistenciales fue remediada por la Ley de prestaciones no contributivas de 1990.
3.2. Sistema complementario privado externo Comprende las mejoras voluntarias de las prestaciones de la Seguridad Social a cargo de la empresa (por ejemplo, mejora de la IT), los seguros de enfermedad y accidentes con aseguradoras privadas y los planes de pensiones (art. 39 del TRSS), medidas que pueden estar pactadas en el convenio colectivo o ser concedidas voluntariamente por la empresa. En cualquier caso, se trata de percepciones no salariales. Como ya se ha indicado, la financiación de las prestaciones del sistema público provienen en su mayor parte de las cotizaciones de la población activa, y se destinan al pago de la renta de la población pasiva (pensionistas). Por tanto, en el sistema de la Seguridad Social la prestación del futuro pensionista depende de las aportaciones que efectúen las futuras generaciones. En la actualidad, el régimen público de pensiones presenta grandes desafíos, entre los que pueden mencionarse el envejecimiento de la población, el aumento de la esperanza de vida y la disminución de la natalidad. Si a estos factores demográficos se le añade una elevada tasa de desempleo, nos encontramos con un déficit de ingresos debido a la disminución del número de personas que realizan aportaciones al sistema de la Seguridad Social. Debido a los difíciles retos a que se enfrenta el sistema público de prestaciones, se ha regulado legalmente un sistema complementario constituido, principalmente, por los planes de pensiones, cuya cobertura es voluntaria y su contratación, libre. El contenido prestacional de esta modalidad protectora son prestaciones económicas. 107
4
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
Planes de pensiones Un plan de pensiones es un producto financiero de ahorro a medio y a largo plazo vinculado a la jubilación y a otras contingencias, como la incapacidad laboral total y permanente, el fallecimiento y la dependencia severa o gran dependencia. Importante Rescate de los planes de pensiones Un plan de pensiones no se puede rescatar hasta llegada la fecha de la jubilación o bien en situaciones muy significativas, como una incapacidad, un paro de larga duración o el fallecimiento del titular.
La forma jurídica es la de un contrato, en el que se regulan los derechos y obligaciones de las partes. El plan de pensiones es un complemento a la pensión pública cuando llega el momento de la jubilación, de forma que con la pensión pública y la privada el trabajador se garantiza el cobro de una pensión similar al salario que percibía durante su vida activa, dado que cada vez existe mayor diferencia entre la pensión por jubilación y el salario. Los planes de pensiones tienen unas ventajas fiscales inmediatas para la persona que los suscribe, pues las aportaciones que se realizan al plan generan una reducción en la base imponible de la declaración del Impuesto sobre la Renta de las Persona Físicas de cada año en el que se llevan a cabo aportaciones, produciéndose un diferimiento de impuestos, ya que el beneficiario deberá tributar cuando reciba las cantidades establecidas. Hay muchos tipos de planes de pensiones en función de la rentabilidad que ofrecen. Unos están remunerados a tipo fijo, otros a tipo variable según cotización en Bolsa y otros son una combinación de ambas modalidades. Hay planes de pensiones conservadores, que garantizan el capital invertido más los intereses, y hay otros que arriesgan la inversión en Bolsa, pudiéndose obtener así unas rentabilidades mayores pero con el riesgo de poder sufrir pérdidas. Puede decirse que existen los siguientes tipos de planes de pensiones: • Renta fija a corto.
• Renta variable mixta.
• Renta fija a largo.
• Renta variable.
• Renta fija mixta.
• Garantizados.
Actividades
6. Busca en algunas de las entidades financieras más importantes las características de los planes de pensiones que ofrecen.
Caso práctico 8
¿Qué quiere decir el diferimiento de impuestos en un plan de pensiones? Solución Un partícipe de un plan de pensiones se deduce, en su base imponible del IRPF, las cantidades aportadas. Por ello, mientras está en activo tiene que tributar menos, como consecuencia de las aportaciones realizadas. Al jubilarse deberá tributar por las cantidades que perciba del plan de pensiones. Como se supone que sus rendimientos serán menores, ya que lo normal es que al dejar la vida activa los ingresos disminuyan, la tributación será menor que cuando realizaba las aportaciones al plan de pensiones. A esto es a lo que se llama diferimiento de impuestos: se obtienen ventajas fiscales inmediatas y cuando se recibe la prestación se tiene que tributar, generalmente, a un tipo impositivo menor. 108
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
4
Síntes is Sistema público de la Seguridad Social
Acción protectora: • Contributiva • No contributiva
Financiación
Prestaciones de la Seguridad Social
Asistencia sanitaria
Servicios médicos y farmacéuticos
Incapacidad temporal (IT)
Hecho causante
Duración máxima: 365 días, prorrogables por otros 180 si se prevé la curación
Subsidio
Trámites a realizar
Incapacidad permanente
Enfermedad común o accidente no laboral • Accidente de trabajo o enfermedad profesional • Periodos de observación por enfermedades profesionales • Riesgo durante el embarazo y la lactancia
Extinción de la IT
• Por transcurso del plazo máximo establecido • Por alta médica • Por pasar a ser pensionista • Por no presentarse a los reconocimientos médicos
Solicitar los partes de baja, confirmación y alta • • • •
Parcial (IPP) Total (IPT) y total cualificada Absoluta (IPA) Gran invalidez (GI)
Maternidad y adopción, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural
Indemnización o pensión vitalicia
Subsidio temporal
Auxilio por defunción y pensiones por viudedad orfandad y a favor de familiares
Muerte y supervivencia
Contributivo
Prestación por desempleo
Asistencial
Subsidio por desempleo
Desempleo
Jubilación
Pensión vitalicia
Públicos
• Mejoras voluntarias • Servicios sociales • Asistencia social
Privados
• Seguros de enfermedad y accidente vinculados a la IT, IP, fallecimiento, dependencia severa y total, y desempleo duradero • Planes de pensiones vinculados a la jubilación, desempleo duradero y otras contingencias
Sistemas complementarios
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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
Tes t de repa so 1. La Seguridad Social se financia, fundamentalmente, con: a) Los ingresos de empresas y trabajadores. b) Los ingresos de las mutuas para la cobertura de enfermedades profesionales. c) Ingresos patrimoniales y financieros de los recursos del ente público. d) Todas son verdaderas.
6. No es cierto que los partes médicos tienen que ser entregados desde que se reciben:
2. El fondo de reserva de la Seguridad Social está pensado para: a) Atender las necesidades futuras en materia de prestaciones contributivas. b) Atender las necesidades futuras en materia de prestaciones no contributivas. c) Atender las necesidades futuras en materia de prestaciones contributivas y no contributivas. d) Ninguna es verdadera.
7. En caso de enfermedad profesional, el parte médico de confirmación se entregará por el médico:
3. Para percibir la prestación económica por IT, en caso de enfermedad común, es necesario: a) Haber cotizado 180 días dentro del los tres años anteriores. b) Haber cotizado 180 días dentro de los cinco años anteriores. c) Un periodo mínimo de cotización en caso de enfermedad profesional. d) Un periodo mínimo de cotización en caso de accidente laboral. 4. La duración máxima de la IT es de: a) Seis meses prorrogables otros tres. b) 12 meses prorrogables por otros seis. c) 30 meses en caso de accidente laboral. d) 30 meses en caso de enfermedad profesional. 5. En caso de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, la trabajadora tendrá derecho a percibir un subsidio equivalente a: a) El 100 % de la base reguladora, igual que la de IT por contingencias profesionales. b) El 75 % de la base reguladora, igual que la de IT por contingencias profesionales. c) El 100 % de la base reguladora de IT por contingencias profesionales, incluyendo las horas extraordinarias realizadas el mes anterior a la baja. d) El 25 % de la base reguladora, igual que la de IT por contingencias profesionales. 110
a) Por el trabajador a la empresa en el plazo máximo de tres días. b) Por la empresa al INSS en el plazo de tres días desde que lo recibe. c) El de alta, en el plazo máximo de 24 horas. d) En el plazo máximo de tres días los de confirmación.
a) A los siete días naturales desde el inicio de la IT. b) Al cuarto día desde el inicio de la IT. c) El de baja al cuarto día y los de confirmación cada tres días. d) Todas son falsas. 8. En caso de accidente no laboral, la prestación económica de IT es: a) El 60 % de la base reguladora desde el primer día. b) El 75 % de la base reguladora desde el primer día. c) El 75 % de la base reguladora desde el cuarto día. d) El 75 % de la base reguladora desde el día 21. 9. En caso de IT por enfermedad común: a) Se cobra el 60 % de la base reguladora los 17 primeros días. b) Se percibe el 60 % de la base reguladora del cuarto al vigésimo día. c) Se percibe el 75 % de la base reguladora desde el día 20. d) Se percibe el 60 % de la base reguladora desde el tercer día al vigésimo. 10. En caso de IT por accidente laboral: a) El día del accidente corre a cargo del INSS. b) Se percibe el 75 % desde el día del accidente. c) Se percibe el 75 % desde el día siguiente al accidente. d) Se percibe el 75 % desde el cuarto día de baja. 11. La prestación por desempleo y el subsidio de desempleo son: a) De carácter público y obligatorio. b) Voluntarios. c) Privados. d) Ninguna es verdadera.
Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
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Compr ueba tu aprendiz aje Valorar el sistema de financiación de la Seguridad Social 1. ¿Cuál es la fuente de financiación más importante de la Seguridad Social? 2. De las siguientes prestaciones, señala cuáles están financiadas por los presupuestos generales del Estado: a) La asistencia sanitaria y los servicios sociales, salvo que deriven de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. b) Las pensiones no contributivas por invalidez y jubilación. c) Los complementos a mínimos de las pensiones de la Seguridad Social. d) Todas son verdaderas. 3. Reflexiona y explica qué relación puede haber entre el desempleo y las fuentes de financiación de la Seguridad Social. Reconocer y calcular las principales prestaciones económicas de la Seguridad Social 4. ¿Cuáles son las principales prestaciones que proporciona la Seguridad Social a sus afiliados? 5. Un ciudadano español, que teniendo la condición de asegurado o beneficiario de la Seguridad Social, percibe unos ingresos de 150 000 € anuales, ¿tiene derecho a la prestación de asistencia sanitaria? 6. ¿Cuál es la cuantía de la prestación por IT derivada de enfermedad común y accidente no laboral? 7. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 5 hasta el 26 de mayo. La base de cotización por contingencias comunes durante el mes anterior al de la baja fue de 1 350 €. Su salario es mensual. Calcula: a) El importe de la base reguladora. b) La prestación por IT que percibirá el trabajador. c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la empresa y la parte que corresponde pagar al INSS. 8. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 7 hasta el 30 de octubre. La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1 500 €. Su salario es diario. Calcula: a) La base reguladora. b) La prestación por IT que percibirá el trabajador. c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la empresa y la parte que corresponde pagar al INSS.
9. Un trabajador sufrió un accidente in itinere el día 19 de junio y permaneció de baja el resto del mes. Calcula: a) La base reguladora. b) La prestación por IT. c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la empresa y la parte que corresponde pagar al INSS. Ten en cuenta los datos siguientes: • El salario es mensual. • La base de AT y EP del mes anterior fue de 1 200 €. • El mes anterior realizó horas extras por importe de 200 €. • Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 850 €. 10. Un trabajador sufrió una operación el día 4 de abril y permaneció de baja el resto del mes. El trabajador tiene salario diario y su base de cotización por contingencias comunes del mes anterior a la baja fue de 1 175 €. Calcula la cantidad que cobrará en concepto de IT, especificando las cantidades que corresponderá abonar al empresario y al INSS. 11. Un trabajador estuvo en situación de IT, a causa de un accidente laboral, desde el día 15 hasta el 25 de mayo. Las bases de contingencias comunes del mes anterior de este trabajador son 2 200 €. En el último mes no realizó horas extraordinarias. En el año anterior realizó horas extras por importe de 1 900 €. El salario es mensual. Calcula: a) La base reguladora. b) La prestación por IT que percibirá el trabajador. c) La parte de la prestación que corresponde pagar a la empresa y la parte que corresponde pagar al INSS. 12. Un trabajador sufrió un accidente de trabajo el día 18 del mes de septiembre y estuvo de baja el resto del mes. Calcula la prestación por IT. Los datos a tener en cuenta son: • Salario diario: 50 €/día. • El mes anterior no realizó horas extraordinarias. • Promedio de horas extraordinarias realizadas en el año anterior: 5 €/día. 13. Un trabajador causó baja por accidente no laboral el día 7 de noviembre, y permaneció de baja el resto del mes. La base de cotización de contingencias comunes del mes anterior es de 1 950 €. Calcula el importe de la prestación. 111
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Financiación y prestaciones de la Seguridad Social
Compr ueba tu aprendiz aje 14. Un trabajador sufrió un accidente de trabajo el día 2 de marzo y permaneció de baja hasta el 18 del mismo mes. El mes anterior percibió las retribuciones siguientes: • Salario diario: 40 €/día. • El mes anterior no realizó horas extraordinarias. • El importe cobrado por horas extraordinarias en los 12 meses anteriores ascendió a 2 000 €. Calcula la prestación por IT y la parte que corresponderá abonar a empresa y trabajador.
23. ¿Qué plazo tienen los trabajadores para solicitar el reconocimiento de la prestación por desempleo? ¿Cuándo empezará a cobrar la prestación un trabajador que cesó en la empresa el día 1, pero le abonaron hasta el día 15 en concepto de vacaciones no disfrutadas? 24. ¿De qué depende la cuantía de la prestación por desempleo?
e) ¿Cuántas semanas debe disfrutar la madre obligatoriamente después del parto?
25. Sabiendo que la suma de las bases de cotización de un trabajador durante los últimos 180 días ha sido de 21 000 €, que en los últimos seis meses no ha realizado horas extraordinarias y que ha trabajado ininterrumpidamente en su empresa durante diez años: a) Calcula la duración y la cuantía de la prestación por desempleo, sabiendo que el IPREM mensual es de 600 €, incrementado con una sexta parte de las pagas extraordinarias. b) Calcula la cuantía máxima de la prestación en las siguientes situaciones: • El trabajador no tiene hijos. • El trabajador tiene tres hijos, de 1, 2 y 5 años.
16. Indica a quién corresponde la gestión de la prestación de riesgo durante el embarazo: ¿a la empresa, al INSS o indistintamente?
26. En el año 2027 será necesario tener 67 años de edad para acceder a la jubilación. ¿Conoces algún caso en el que se pueda anticipar la edad de jubilación?
17. Un trabajador de la construcción sufre un accidente de trabajo al caer de un andamio. ¿Qué carencia (periodo de cotización) se le exige para acceder a una incapacidad permanente parcial?
Valorar los sistemas complementarios de la Seguridad Social
15. Una trabajadora, mayor de 26 años, da a luz a su hijo en mayo de 2014. Tiene una antigüedad en la empresa de cinco años. La base de contingencias comunes del mes de abril fue de 2 100 €. a) ¿Tiene derecho a la prestación por maternidad? b) ¿Cuánto dura el descanso de maternidad? c) Calcula el importe de la prestación que percibirá esta trabajadora por las 16 semanas. d) Si la trabajadora hubiese tenido mellizos, ¿cuál sería la duración del permiso de maternidad?
27. Calcula la base reguladora de la jubilación de un trabajador en el año 2016, de acuerdo con el periodo transitorio, y qué edad deberá tener.
18. En el supuesto anterior, si el trabajador, tras una intervención quirúrgica, no puede doblar la rodilla, ¿qué carencia (periodo de cotización) se le exige para acceder a una incapacidad permanente parcial?
28. Indica cuáles son las prestaciones complementarias públicas de la Seguridad Social.
19. Un trabajador del sector metalúrgico ha sido declarado en situación de incapacidad permanente parcial para su profesión habitual como consecuencia de un accidente de trabajo. ¿Qué prestación le corresponde?
30. Busca algún plan de pensiones garantizado de alguna entidad financiera y consulta la rentabilidad en el año en curso de un plan de pensiones de renta fija. Indica a quién va dirigido.
20. Calcula la cuantía de la prestación que corresponde a un trabajador por incapacidad permanente parcial, sabiendo que cumple el periodo de cotización exigido y la disminución padecida alcanza el 55 %. Su base reguladora es de 1 500 €.
31. ¿Tienen los planes de pensiones alguna ventaja fiscal? Explícalo.
21. Si el trabajador del caso anterior tuviese una incapacidad permanente total y 50 años de edad, ¿cuál sería el importe de la prestación? 112
22. A una estudiante de 20 años, que no realiza ninguna actividad laboral, le ha fallecido recientemente su padre y quiere saber si tiene derecho a percibir la pensión de orfandad y cuál sería su importe.
29. Indica qué se conoce como «plan de pensiones» y qué modalidades existen.
32. Investiga cuál es el límite de la aportación máxima que puede ingresar una persona en un plan de pensiones para obtener beneficios fiscales en función de las edades que se señalan: a) 45 años. b) 55 años.
Unidad
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El salario y el recibo de salarios
En esta unidad aprenderemos a: • Precisar los conceptos de salario mínimo interprofesional y de IPREM y analizar su función en la regulación salarial y en las prestaciones de la Seguridad Social. • Reconocer los procesos retributivos y las distintas modalidades salariales.
Y estudiaremos: • El salario y su estructura. • Qué son y cuáles son las funciones que cumplen el salario mínimo interprofesional (SMI), el IPREM y el Fogasa. • El recibo de salarios, identificando cada uno de sus componentes.
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El salario y el recibo de salarios
1. El salario El concepto de salario se recoge en el artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que: «Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como trabajo. En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador».t Importante Prohibición de discriminación El empresario está obligado a pagar la misma retribución por la prestación de un trabajo de igual valor, cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, por razones derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares o el estado civil.
El salario retribuye: • El trabajo efectivo. Es el realizado durante la jornada pactada en el contrato o en el convenio colectivo. • Los periodos de descanso. Se consideran tiempos de trabajo y son retribuidos: el descanso semanal, los días festivos, las vacaciones anuales y el descanso diario durante la jornada continua. • Los periodos de inactividad. También se considera salario la retribución de las ausencias justificadas al trabajo por los motivos y el tiempo establecido legalmente (permisos retribuidos). Por ejemplo por matrimonio, nacimiento de hijo, traslado de domicilio habitual, cumplimiento de un deber público, lactancia de un hijo, enfermedad grave de un pariente de hasta segundo grado, etc. Como puede apreciarse en la Tabla 5.1, existen diferentes clases de salarios: Clases de salarios Salario por unidad de tiempo
Salario por unidad de obra
Salario por tarea
Vocabulario Nómina o recibo de salarios Documento en el que se refleja el salario de un trabajador y que, con su firma, este justifica haberlo recibido.
Salario mixto
Retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta la cantidad de tarea realizada. Este tipo de salario se suele denominar «sueldo» cuando el pago es mensual, y «jornal» cuando se paga por días o por semanas. Retribuye la cantidad y la calidad del trabajo efectivamente realizado, independientemente del tiempo invertido en su realización. Se paga por unidades, piezas, m2, etc. Este tipo de salario en su modalidad más pura recibe el nombre de «destajo». También se puede considerar como salario por unidad de obra el salario por tarea, modalidad salarial en la que la persona trabajadora se obliga a realizar en el periodo de tiempo pactado una determinada cantidad de obra, entendiéndose cumplido el periodo de tiempo pactado cuando se haya finalizado la tarea marcada. En la actualidad solo se admite que una parte del salario pueda ser establecida en función del rendimiento efectivo del trabajador, ya que siempre debe estar garantizado el salario mínimo por unidad de tiempo a todo trabajador que ha cumplido diligentemente sus obligaciones, aunque no haya alcanzado el nivel de rendimiento prefijado. Es una combinación de las clases anteriores, de modo que hay una parte fijada por unidad de tiempo totalmente garantizada, que constituye el salario base, y otra variable que se calcula en función del rendimiento obtenido, y que recibe diferentes nombres (primas, objetivos, incentivos, comisiones, etc.). En cualquier caso, las primas e incentivos, que pueden ser individuales o colectivos, han de ser calculados de tal forma que un trabajador normal que alcance un rendimiento correcto obtenga una retribución superior a la que obtendría si solo fuese remunerado por unidad de tiempo.
Tabla 5.1. Clasificación de las formas de retribución del trabajo. 114
El salario y el recibo de salarios
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1.1. El pago del salario El pago del salario admite dos modalidades: en dinero y en especie, pero con ciertas limitaciones que se detallan a continuación: • Retribución dineraria. Consiste en la entrega de una cantidad de dinero en moneda de curso legal. También se admite el pago mediante cheque o transferencia bancaria. • Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador, como por ejemplo el uso de una vivienda, de vehículos de empresa, de plazas de garaje, el beneficio de seguros médicos o seguros de vida, el suministro de energía, la entrega de productos fabricados por la empresa, etc. La retribución en especie no puede superar el 30 % del total de las percepciones salariales, ni suponer una percepción en dinero inferior al salario mínimo interprofesional.
Importante Extinción del contrato por falta de pago La falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario constituyen una causa para que el trabajador pueda solicitar judicialmente la extinción del contrato, con derecho a una indemnización como si de un despido improcedente se tratase.
La retribución en especie solo es admisible si ha sido pactada previamente a nivel colectivo (convenio colectivo o pacto con los representantes de personal) o individual (contrato de trabajo o mutuo acuerdo posterior al momento de la contratación). Cuando son concedidos voluntariamente por la empresa no tienen naturaleza salarial. Junto al salario, la empresa está obligada a abonar al trabajador otras cantidades que carecen de naturaleza salarial, de ahí que sean denominadas «percepciones extrasalariales». Se consideran extrasalariales, por ejemplo, las cantidades destinadas a compensar los gastos ocasionados al trabajador (dietas, plus de transporte, gastos de viaje, etc.) y las indemnizaciones por traslados, suspensiones y despidos, que se verán en el apartado 2 de esta unidad.
Lugar y momento de pago del salario El salario debe abonarse en el lugar y en la fecha convenida —colectiva o individualmente— y, a falta de pacto, en la que marquen los usos y costumbres, pero en ningún caso el periodo de pago podrá exceder de un mes. El retraso en el pago del salario es sancionable con el pago por parte de la empresa de un interés anual del 10 % de lo adeudado, no extendiéndose este recargo a las percepciones extrasalariales. También se reconoce legalmente al trabajador el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya realizado, pero no a cuenta de las pagas extraordinarias, de beneficios u otras cantidades de periodicidad superior al mes. Actividades Caso práctico 1
Interés por retraso en el pago del salario En una empresa en la que carecían de fondos, retrasaron el pago de los salarios que debían abonar el día 30 de septiembre hasta el 30 de noviembre. Calcula el importe del interés que deberá abonar la empresa a un trabajador al que dejó de abonar 1 500 €. Solución El empresario deberá pagar al trabajador un interés anual del 10 % de la cantidad adeudada. Por tanto, el interés a abonar será de: 1 500 · 0,10 · (61/365) 5 25,07 €.
1. Un empresario no abonó la nómina de marzo a un trabajador, y retrasó el pago de la misma hasta el día 12 de mayo. Calcula el importe de los intereses de demora que deberá pagar el empresario, sabiendo que las retribuciones del trabajador ese mes eran: • Salario base: 1 200 €. • Dietas de viaje: 600 € • Plus de transporte: 45 €. 115
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El salario y el recibo de salarios
1.2. La estructura del salario La estructura salarial (Fig. 5.1) comprende el salario base o salario de contratación, constituido por la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Su cuantía es la que fija el convenio colectivo para el grupo profesional en el que se halla incluido el trabajador. Al salario base se le pueden sumar los pluses o complementos salariales, que son cantidades que se abonan por la concurrencia de una causa específica presente en la relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores establece una clasificación general de los complementos o pluses salariales en tres grupos: a) Los referidos a las condiciones personales del trabajador (antigüedad, idiomas, títulos, conocimientos especiales, etc.). b) Los relacionados con el puesto de trabajo y su rendimiento (peligrosidad, penosidad, nocturnidad, turnos, comisiones, horas extraordinarias, primas, incentivos, puntualidad, asistencia, etc.). c) Los relativos a la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios, bonus, stock options, etc.).
Salario Totalidad de las percepciones económicas del trabajador en dinero y en especie
Salario base del grupo profesional o salario de contratación Retribución por unidad de tiempo o de obra
Complementos o pluses salariales Fijados en función de las características personales, de la tarea realizada, de las condiciones del puesto de trabajo, del rendimiento, del vencimiento superior al mes (pagas extraordinarias), etc.
Fig. 5.1. Estructura del salario.
A. Descuelgue salarial Cuando la aplicación del régimen salarial de un convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa pueda dañar la situación y las perspectivas económicas de la misma y afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo, cabe la posibilidad de no aplicar el régimen salarial previsto en este convenio por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores (comités de empresa y delegados de personal). Este acuerdo debe fijar con exactitud la retribución a percibir por los trabajadores y establecer una programación de la recuperación progresiva de las condiciones salariales del convenio.
B. Revisión salarial
¿Sabías que…? El Índice de Precios de Consumo (IPC) mide la evolución del conjunto de precios de los bienes y servicios que consume la población residente en viviendas familiares en España. La variación del IPC durante el año natural se obtiene considerando el periodo de diciembre a diciembre. 116
Muchos convenios colectivos incluyen cláusulas de revisión salarial que prevén un incremento automático de los salarios en caso de que, durante su vigencia, el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese periodo. Actividades
2. Localiza en Internet los convenios colectivos de estos ámbitos: • Convenio de ámbito estatal de banca. • Convenio de ámbito autonómico de fabricación de pan. • Convenio de ámbito provincial de hostelería. Realiza un esquema de la estructura salarial de cada uno de ellos, especificando el salario base, los complementos salariales y sus importes.
El salario y el recibo de salarios
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1.3. El salario mínimo interprofesional (SMI) La función sustentadora que cumple el salario justifica que el Estado intervenga fijando una retribución mínima, el llamado salario mínimo interprofesional (SMI). El salario mínimo interprofesional representa la cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario base por una jornada de trabajo completa, sin distinción de sexo o edad, ya sea fijo, eventual o temporero. Cuando se trabaja a tiempo parcial, el salario mínimo será proporcional a la jornada de trabajo realizada. Este salario mínimo se considera «interprofesional» porque se aplica a todos los sectores y ramas de actividad, ya sea en la industria, los servicios o la agricultura. Lo fija anualmente el Gobierno mediante decreto, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta, entre otros factores, el índice de precios al consumo (IPC). El SMI constituye una garantía de ingresos mínimos, ya que por debajo de esta cantidad resulta nulo cualquier pacto individual o colectivo. En la actualidad, en la mayoría de los sectores económicos, el SMI es mejorado por la negociación colectiva, que pacta retribuciones mínimas para cada grupo profesional, estos se denominan salarios profesionales.
Claves y consejos Condición más beneficiosa En el contrato de trabajo se pueden pactar mejores condiciones salariales que las establecidas en el convenio colectivo aplicable en la empresa. Esta mejora salarial se conoce como «condición más beneficiosa».
El SMI es inembargable. Una de las medidas legales de protección del salario es aquella que garantiza al trabajador que debe hacer frente a deudas la inembargabilidad de la parte de su salario equivalente al SMI; el resto del salario solo es embargable parcialmente aplicando los porcentajes que figuran en la escala establecida en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y que varían según la cuantía del salario que exceda del importe mensual del SMI. Esta escala no es aplicable cuando se trata de pensiones alimenticias al cónyuge, descendientes o ascendientes, pues en estos casos es el juez quien fija libremente las cantidades a embargar en función de las circunstancias concurrentes.
1.4. El indicador público de rentas de efectos múltiples (IPREM) El IPREM es un parámetro de referencia del nivel de rentas que se utiliza para calcular el importe de determinadas prestaciones, beneficios o servicios públicos, o la cuantía de algunas prestaciones de la Seguridad Social, ayudas y subvenciones públicas. El IPREM se utiliza, por ejemplo, para determinar la concesión de becas de estudios o de comedor, para establecer los límites del acceso a la justicia gratuita, para calcular los límites máximos y mínimos de la prestación de desempleo y el importe del subsidio de desempleo, para establecer el acceso a viviendas de protección oficial, etc. Su importe se fija cada año en la Ley de Presupuestos Generales del Estado, tras consulta del Gobierno con las organizaciones sindicales más representativas. La cuantía del IPREM es inferior al SMI, por lo que en realidad se utiliza como un instrumento de contención del gasto social. Este indicador es de uso obligatorio para la Administración General del Estado y potestativo para las comunidades autónomas, Ceuta, Melilla y las administraciones locales.
Actividades
3. Valiéndote de Internet, busca cuáles son para el año actual los importes de: a) El salario mínimo interprofesional diario, mensual y anual. b) El IPREM diario, mensual y anual. 117
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El salario y el recibo de salarios
1.5. Garantías del salario frente a los acreedores de la empresa Vocabulario Concurso de acreedores Es el procedimiento por el cual se intentan satisfacer las deudas que una persona, física o jurídica, tiene con sus acreedores, cuando estas sean de dudoso cobro, a petición del propio deudor o de sus acreedores, decidiendo su apertura el juez de lo mercantil. El objetivo de este procedimiento es regular un acuerdo entre el deudor y los acreedores y, en caso de no llegar a dicho acuerdo, liquidar el patrimonio del deudor para, con lo resultante de su venta, satisfacer todas las deudas posibles hasta que se agote dicho patrimonio.
El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de medidas protectoras para que, en los casos en que el empresario no pueda hacer frente a sus obligaciones económicas, los salarios de los trabajadores tengan preferencia sobre otras deudas del empresario. El salario de los trabajadores está garantizado, entre otras, por las siguientes medidas: a) La cantidad adeudada por salarios correspondientes a los últimos 30 días de trabajo tiene preferencia sobre cualquier otro crédito y en una cuantía que no supere el doble del SMI. b) Los créditos salariales gozan de preferencia frente a cualquier otro crédito sobre los objetos elaborados por los trabajadores, siempre que sigan siendo propiedad del empresario.
Responsabilidad solidaria Cuando los empresarios contraten o subcontraten con otras empresas obras o servicios correspondientes a su actividad, responderán solidariamente con el contratista y subcontratistas de las deudas salariales contraídas por los segundos con sus trabajadores durante la vigencia de la contrata. Por tanto, la responsabilidad se extiende a todos los empresarios involucrados en la cadena de contratas.
1.6. El Fondo de Garantía Salarial (Fogasa) El Fondo de garantía salarial (Fogasa) es un organismo autónomo, adscrito al Ministerio de Empleo, cuya finalidad es abonar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por insolvencia o concurso de acreedores del empresario (Fig. 5.2). El Fogasa abona:
Importante Financiación del Fogasa El Fogasa se financia con las aportaciones de los empresarios. Estas aportaciones se calculan aplicando un porcentaje del 0,20 % sobre la base de cotización por contingencias profesionales.
a) Salarios pendientes de pago reconocidos en resolución judicial o en acto de conciliación administrativa o judicial. La cantidad máxima a abonar es la que resulta de multiplicar el doble del SMI diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. b) Indemnizaciones por despido o extinción del contrato reconocidas en resolución judicial o en acto de conciliación administrativa o judicial. El importe de la indemnización es de 30 días por año de servicio, con un límite superior del doble del SMI. La cantidad máxima a abonar es una anualidad del doble del SMI, incluida la prorrata de las pagas extras. En los casos de extinción del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, la indemnización será de 20 días de salario por año de servicio, con los mismos límites.
Prestaciones del Fogasa por salarios pendientes de pago
Abono: 2 · SMI diario · días pendientes de pago. El limite es de 120 días.
Prestaciones del Fogasa por indemnizaciones por despido
Abono: 30 días · años de servicio · (2 · SMI diario). Límite: Una anualidad del doble del SMI: 2 · SMI diario · 365 días.
Claves y consejos Plazo de reclamación La acción para reclamar ante la jurisdicción social el abono de los salarios adeudados prescribe al año, a contar desde el día en que debió abonarse.
Fig. 5.2. Representación abreviada del cálculo de las prestaciones del Fogasa. 118
El salario y el recibo de salarios
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Caso práctico 2
Indemnización del Fogasa por salarios pendientes de pago Un empresario que ha sido declarado insolvente no puede pagar los salarios que debe a sus trabajadores, a pesar de que las cantidades adeudadas han sido reconocidas en sentencia judicial. El empresario adeuda: • Trabajador 1 3 600 €, correspondientes a tres meses de salario. • Trabajador 2 9 000 €, correspondientes al salario de los últimos seis meses. Calcula la cantidad que deberá abonar el Fogasa si los trabajadores solicitan el pago de esta deuda. Supongamos que el salario mínimo interprofesional, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias, es 25,30 €/día.
Solución El Fogasa deberá pagar al trabajador los salarios adeudados en una cuantía no superior a la que resulta de multiplicar el doble del salario mínimo interprofesional diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, por el número de días pendientes de pago, con un máximo de 120 días. Por tanto: • Trabajador 1. Límite máximo que abona el Fogasa: 2 · 25,30 · 90 (días adeudados) 5 4 554,00 €. Puesto que los salarios adeudados son inferiores al límite máximo por el que responde el Fogasa, el trabajador percibirá la cantidad adeudada íntegra: 3 600 €. • Trabajador 2. El empresario debe al trabajador los salarios de 180 días (9 000 €), pero el Fogosa abona, como límite máximo, el importe de 120 días; por tanto el trabajador percibirá el límite máximo que abona el Fogasa: 2 · 25,30 €/día · 120 días 5 6 072,00 €.
Caso práctico 3
Indemnización del Fogasa por despido
Solución
Un juzgado de lo social ha declarado nulo el despido de un trabajador y ha establecido que le corresponde una indemnización de 65 000 €.
La indemnización es de 30 días por año de servicio, con un límite de una anualidad, y un salario diario base del cálculo no superior al doble del salario mínimo interprofesional, incluida la parte proporcional de las pagas extras. Por tanto: • Salario diario del trabajador: 32 850/365 5 90,00 €/día. • Límite diario que paga el Fogasa: 2 · 25,30 5 50,60 €/día. Puesto que el salario diario es superior al límite del doble del SMI, la aportación del Fogasa es: 30 días · 15 años · 50,60 5 22 770 €. Por otro lado, hay que tener en cuenta que el límite máximo es una anualidad del doble del salario mínimo interprofesional. Por tanto, el Fogasa solo abonará la indemnización de una anualidad: 2 · 25,30 · 365 5 18 469,00 €.
El trabajador ha solicitado al Fogasa que le abone dicha indemnización, puesto que la empresa ha sido declarada insolvente. Calcula el importe de la indemnización, teniendo en cuenta que el trabajador tenía una antigüedad en la empresa de 15 años y que su salario anual era de 32 850 €. Consideramos que el salario mínimo interprofesional, incluidas las pagas extras, es de 25,30 €/día.
Actividades
4. ¿Que cantidad percibirá del Fogasa un trabajador en las siguientes situaciones? a) Si le adeudasen 7 000 € correspondientes a los cinco últimos meses trabajados. b) Si le adeudasen 2 500 € de los tres últimos meses trabajados. Supongamos que el salario mínimo interprofesional, incluida la prorrata de las pagas extraordinarias, es de 25,30 €.
5. El juzgado de lo social ha establecido que a un trabajador le corresponde una indemnización de 45 000 € por un despido nulo. Calcula el importe de la indemnización que le deberá pagar el Fogasa, teniendo en cuenta que el trabajador tenía una antigüedad en la empresa de 15 años y que su salario anual era de 22 500 €. Consideramos que el salario mínimo interprofesional, incluidas las pagas extras, es de 25,30 €. 119
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El salario y el recibo de salarios
2. El recibo de salarios Claves y consejos
El salario debe documentarse en el recibo de salarios que será entregado cada mes al trabajador. En él se especificarán cada una de las percepciones, así como los descuentos que se practiquen mensualmente.
Conservación de los recibos de salarios Las empresas deben archivar y conservar los recibos de salarios, junto con los boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un periodo mínimo de cinco años, para permitir las comprobaciones oportunas.
El recibo debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo (Fig. 5.4). Se consideran ajustados al modelo oficial los recibos de salarios que, sin eliminar ninguno de los conceptos contenidos en el modelo establecido por el Ministerio, ni alterar su denominación, contienen modificaciones de carácter puramente formal o incluyen elementos adicionales de información al trabajador sobre la retribución percibida. El recibo de salarios se referirá a meses naturales de 30 días cuando la retribución sea mensual, y de 28, 29, 30 o 31 días cuando la retribución sea diaria. Las empresas que abonan salarios por periodos inferiores a un mes (por ejemplo, semanas o quincenas) deben documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la liquidación, que se realizará en el recibo mensual de salarios. La firma del «recibí» por el trabajador da fe de que ha percibido unas determinadas cantidades, pero no presupone su conformidad con las cantidades que percibe. En caso de efectuarse el pago mediante transferencia bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante expedido por la entidad financiera.
2.1. Estructura del recibo de salarios La estructura del modelo oficial de recibo de salarios aparece esquematizada en la Fig. 5.3: Encabezamiento
Se reflejan los datos identificativos de la empresa y del trabajador.
Percepciones salariales. Retribuyen el trabajo efectivo: salario base, antigüedad, incentivos, horas extras, pagas extras, nocturnidad, etc. Devengos. Son las percepciones de los trabajadores por diferentes conceptos
Estructura del recibo de salarios
Deducciones. Son cantidades que se detraen del salario bruto
Cuerpo inferior Fig. 5.3. Estructura del recibo de salarios. 120
Percepciones no salariales. Se perciben cuando se producen determinadas circunstancias, pero no retribuyen el trabajo efectivo ni los periodos de descanso. Por ejemplo: dietas de viaje, gastos de locomoción, plus de transporte, prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, etc.
• Cotizaciones a la Seguridad Social. • Retenciones a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). • Anticipos a cuenta recibidos. • Deducciones por huelga, cierre patronal, sanciones, pagos indebidos, etc.
Este espacio se utiliza para calcular las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sobre la que se aplica la retención a cuenta del IRPF.
El salario y el recibo de salarios
Encabezamiento
Empresa:
Trabajador:
Domicilio:
NIF:
CIF:
Nº de afiliación a la Seguridad Social:
Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social:
Grupo profesional: Grupo de cotización:
Periodo de liquidación:
Devengos
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Nº libro de matrícula:
Fecha antigüedad:
del _____ de ____________________ al ______ de ____________________ de 20____
Total días
TOTALES
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base Complementos salariales
Percepciones salariales
Percepciones no salariales
Horas extraordinarias Gratificaciones extraordinarias Salario en especie 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos Otras percepciones no salariales A. TOTAL DEVENGADO
Deducciones
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta % Contingencias comunes Desempleo Formación profesional Horas extraordinarias Fuerza mayor Estructurales y no estructurales TOTAL APORTACIONES 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas 3. Anticipos 4. Valor de los productos recibidos en especie 5. Otras deducciones B. TOTAL A DEDUCIR
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR (A-B) de Firma y sello de la empresa
Cuerpo inferior (base de cotización)
de 20 RECIBÍ
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCPETOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF 1. Bases de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual Prorrata pagas extraordinarias TOTAL 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, Fondo de Garantía Social) 3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias 4. Base sujeta a retención del IRPF
Fig. 5.4. Modelo oficial de recibo de salarios. 121
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El salario y el recibo de salarios
A. Encabezamiento del recibo de salarios En este apartado figuran los datos que identifican a la empresa y al trabajador. Los conceptos a los que se debe prestar mayor atención son: • Grupo profesional. En los convenios colectivos de cada sector se detallan los grupos profesionales en los que se clasifica a los trabajadores según las tareas, funciones, titulaciones, responsabilidades o conocimientos adquiridos para el desempeño de su profesión. Estos grupos profesionales se suelen dividir en subgrupos (antes denominados categorías profesionales). La pertenencia a un grupo profesional determina la retribución económica. • Grupo de cotización. Todos los trabajadores están incluidos en uno de los 11 grupos que, a efectos de cotización, establece la Seguridad Social. Se pueden ver en la Tabla 6.4 de la siguiente unidad.
B. Devengos De la observación del modelo de recibo de salarios de la Fig. 5.4 se deduce que el salario líquido que perciben los trabajadores surge de descontar al importe total devengado una serie de conceptos, denominados deducciones (Fig. 5.5).
Total devengado Suma de las percepciones salariales y no salariales
Total a percibir Salario neto o líquido a percibir
Deducciones Retención a cuenta del IRPF, cotizaciones a la Seguridad Social y otros conceptos de recaudación conjunta
Fig. 5.5. Obtención del importe a percibir.
Los devengos son las cantidades que percibe el trabajador por diversos conceptos. Se dividen en percepciones salariales (retribuyen el trabajo efectivo) y percepciones no salariales o extrasalariales (no guardan relación directa con el trabajo realizado) (Fig. 5.6). A efectos de cotización, la diferencia entre percepciones salariales y no salariales estriba en que las percepciones salariales cotizan a la Seguridad Social, mientras que algunas de las no salariales están excluidas de cotización si no superan la cuantía reglamentariamente establecida (Tabla 5.2 y Tabla 5.3).
Salariales
• Salario base. • Complementos salariales (personales, de puesto de trabajo, por calidad o cantidad, etc.). • Horas extraordinarias. • Pagas extraordinarias. • Participación en beneficios. • Salario en especie.
Devengos
No salariales
Fig. 5.6. Composición de los devengos. 122
• Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajo (prendas de trabajo, gastos de locomoción, dietas de viaje, plus de transporte, etc.). • Prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, paternidad, etc. • Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. • Productos en especie concedidos voluntariamente por la empresa. • Otras percepciones no salariales, como servicios educativos, percepciones por matrimonio, premios por servicios prestados, etc.
El salario y el recibo de salarios
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Percepciones salariales Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social. Se dividen en: • Salario base. Es la parte fijada por unidad de tiempo o de obra. Se establece en los convenios colectivos para los grupos, subgrupos y niveles retributivos. • Plus de convenio. Se establece en el convenio colectivo y se considera equivalente al salario base, más que un complemento salarial, puesto que se abona por la vinculación laboral y no por el trabajo realizado o las condiciones personales del trabajador. Complementos personales Son cantidades que se suman al salario base cuando se presentan determinadas circunstancias personales. Se calculan según lo pactado en el convenio o en el contrato individual. Complementos salariales Son cantidades que se abonan en atención a circunstancias que no han sido valoradas al determinar el salario base. Estos complementos pueden venir regulados en las leyes o en los convenios colectivos o bien en los contratos individuales.
Complementos de puesto de trabajo Se establecen por las características especiales del puesto de trabajo, que lo diferencian del trabajo corriente. Se perciben si no han sido tenidos en cuenta al fijar el salario base. Se dejan de percibir cuando no se realiza la tarea que da origen al complemento.
Conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc.). Se perciben cuando la empresa se sirve de un conocimiento o un título del trabajador, siempre que no hayan sido tenidos en cuenta al fijar la cuantía del salario base. No existe cuando la relación laboral tiene como causa esos conocimientos o títulos. Penosidad, toxicidad, peligrosidad, turnicidad, etc. Compensan al trabajador por una situación de riesgo especial en su puesto de trabajo. Se perciben únicamente por los días realmente trabajados en estas situaciones. Nocturnidad. Se percibe por trabajar entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, salvo que el salario se haya establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno. Su cuantía específica se determina en el convenio colectivo, aunque también se puede acordar su compensación por descanso. Disponibilidad. Se establece cuando el puesto de trabajo conlleva el compromiso del trabajador de estar localizable fuera de la jornada laboral y de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio. Incentivos, primas, plus de actividad. Retribuyen un rendimiento superior al considerado como medio.
Complementos por calidad o cantidad de trabajo Se perciben por realizar una mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado como normal.
De vencimiento periódico superior al mes
Complemento de antigüedad. Los convenios colectivos pueden establecer un complemento salarial en función del tiempo que se lleve trabajando en la empresa. Los periodos para cobrar este complemento pueden ser bienios (dos años), trienios (tres años), quinquenios (cinco años) o sexenios (seis años). Puede consistir en una cantidad fija o en un porcentaje sobre el salario base.
Asistencia, puntualidad. Remuneran la asistencia puntual para evitar el absentismo laboral. Horas extraordinarias. Son las que se realizan superando la duración máxima de la jornada ordinaria. Su retribución no puede ser inferior a la de la hora ordinaria, aunque resulta preferente su compensación con tiempo equivalente de descanso retribuido. Horas complementarias. Son las que superan las pactadas en los contratos indefinidos a tiempo parcial. Tienen que estar pactadas de forma específica con el trabajador y se retribuyen igual que las ordinarias.
Pagas extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Se fijará por convenio la cuantía de estas gratificaciones. También puede pactarse en el convenio que su importe se prorratee entre 12 mensualidades, cobrándose cada mes la parte proporcional de cada paga extraordinaria. Participación en beneficios. Es una gratificación anual que se calcula aplicando un porcentaje a los beneficios de la empresa, aunque es habitual que se trate de una cantidad fija pactada en el convenio colectivo con independencia de los beneficios obtenidos. Bonus. Bonificación que se entrega para retribuir el cumplimiento, total o parcial, de los objetivos marcados por la empresa. Se suele pactar en el contrato de trabajo.
Salario en especie
Consiste en la valoración de la utilización, consumo u obtención para fines particulares de bienes y servicios, de forma gratuita o a precio inferior al de mercado. Por ejemplo, el uso de una vivienda, de vehículos, electricidad, gas, etc. La entrega es obligada cuando se halla establecida en una norma, convenio colectivo o contrato de trabajo. No puede superar el 30 % de las percepciones salariales, ni dar lugar a la reducción de la cuantía monetaria del salario mínimo interprofesional.
De residencia
Remunera la prestación del trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia, ya sea en España (generalmente en Ceuta, Melilla e islas) o en el extranjero.
Tabla 5.2. Clasificación de las percepciones salariales. 123
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El salario y el recibo de salarios
Importante Periodo de devengo de pagas extraordinarias Devengo anual: • Verano: 1 de julio al 30 de junio del año siguiente. • Navidad: 1 de enero al 31 de diciembre. Devengo semestral: • Verano: 1 de enero al 30 de junio. • Navidad: 1 de julio al 31 de diciembre.
Caso práctico 4
Prorrateo de pagas extraordinarias Calcula la cantidad que percibirá mensualmente en nómina un trabajador por el prorrateo de las pagas extraordinarias. El trabajador tiene derecho a cobrar un salario base de 1 500 € mensuales, y le corresponden dos gratificaciones extraordinarias, cada una de un importe igual al salario base, además de una paga de beneficios de 800 €. Solución El trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias y una de beneficios, por tanto: Prorrateo mensual:
(1 500 · 2) 1 800 = 316,67 €. 12
Caso práctico 5
Retribución proporcional de pagas extras Un trabajador fue contratado el día 1 de abril con un contrato indefinido. El convenio colectivo aplicable establece que tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, que se devengarán semestralmente el 30 de junio y el 31 de diciembre, de forma proporcional al tiempo trabajado y de un importe igual al salario base. a) Calcula cuánto cobrará el trabajador por la primera paga extra si el salario base es de 1 200 € en el momento del devengo de las pagas extraordinarias. b) Supón que también tiene reconocida una paga especial de 800 €, cuyo devengo es anual (del 1 de julio al 30 de junio del año siguiente). ¿Qué cantidad corresponderá al trabajador cuando la empresa abone esta paga extra? Solución a) Paga de julio por tres meses (abril, mayo, junio): b)
Importe paga extra:
1 200 · 3 meses 5 600 €. 6
800 · 3 (abril, mayo y junio) 5 200 €. 12
Actividades
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6. Un trabajador tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias al año, cada una de ellas de 1 300 €, y además una paga de beneficios de 1 200 €. a) Calcula el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias. b) Calcula el prorrateo diario de las pagas extraordinarias.
8. Busca en Internet el convenio colectivo de oficinas y despachos de la comunidad autónoma en la que resides y realiza el siguiente trabajo:
7. Un trabajador lleva 19 años y diez meses trabajando en una empresa. Percibe un salario de 1 900 € y le corresponde un complemento de antigüedad, acordado por convenio colectivo, del 5 % del salario base. Responde las siguientes cuestiones: a) ¿Cuántos bienios, trienios y quinquenios tiene el trabajador? b) Calcula el importe del complemento de antigüedad en los tres casos del apartado anterior.
b) Localiza qué salario base le corresponde cobrar a una persona que comienza a trabajar con una titulación similar a la que tendrás cuando finalices tus estudios.
a) Elabora un esquema de los grupos y subgrupos (antes categorías profesionales) que existen en el sector.
c) Indica cuáles son los complementos salariales que contempla el convenio. d) Señala cuántas pagas extraordinarias corresponden al año y su importe.
El salario y el recibo de salarios
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Percepciones no salariales Las percepciones no salariales o extrasalariales son las cantidades que se reciben como consecuencia del trabajo realizado pero que no retribuyen ni el trabajo efectivo ni los periodos de descanso. Legalmente no se consideran salario, pero cotizan a la Seguridad Social y tributan en el IRPF, excepto algunas de ellas, que solo lo hacen si sobrepasan unos determinados límites. Gastos de locomoción. La empresa resarce al trabajador de los gastos causados por desplazamientos realizados fuera del lugar habitual de trabajo, para que realice su tarea en otro centro de trabajo distinto por orden de la propia empresa. Plus de transporte urbano y distancia. Cantidades que resarcen a los trabajadores de los gastos de desplazamiento diario desde su residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa. Indemnizaciones y suplidos por gastos relacionados con el trabajo Cantidades abonadas a los trabajadores por los gastos que realizan como consecuencia de su actividad laboral. Como norma general, el empresario debe reintegrar al trabajador los gastos que este haya tenido al realizar su trabajo.
Dietas de viaje. Retribuyen al trabajador por los gastos de manutención y estancia en restaurantes y hoteles cuando realiza desplazamientos fuera de su centro habitual de trabajo por orden de la empresa. Desgaste de útiles y herramientas. Son percepciones debidas por el desgaste de las herramientas propias del trabajador. Prendas de trabajo. Se trata de percepciones destinadas a la adquisición de prendas de trabajo, cuando esta obligación está recogida en el convenio colectivo o en el contrato de trabajo o bien el empresario exija un atuendo determinado. Quebranto de moneda. Cantidades que resarcen por las diferencias negativas en los saldos derivados del manejo de dinero; por ejemplo: errores en pagos y cobros o pérdidas involuntarias. Gastos de traslado. Es una compensación por los gastos que supone el traslado definitivo del trabajador y su familia a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambio de residencia.
Prestaciones de la Seguridad Social Son cantidades que paga el empresario a los trabajadores, de forma delegada o directa, y que posteriormente la TGSS le compensa en su cotización a la Seguridad Social.
Incapacidad temporal (IT). Son situaciones que imposibilitan temporalmente para el trabajo, a causa de una enfermedad o accidente, mientras el trabajador precisa de asistencia sanitaria.
Mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social
Se perciben cuando los convenios colectivos, contratos individuales, o bien las empresas voluntariamente, mejoran las prestaciones de la Seguridad Social por incapacidad temporal, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, lactancia natural, desempleo parcial, incapacidad permanente, etc.
Productos en especie concedidos voluntariamente por las empresas
Consiste en el valor económico de los productos que conceden las empresas sin estar legalmente obligadas a ello. Por ejemplo, regalos en Navidad, regalos en general, productos de fabricación propia, utilización de plaza de garaje, vivienda, vehículos, etc. • Tiques de restaurante para los trabajadores. • Indemnizaciones. Son cantidades que se perciben como consecuencia de fallecimientos, traslados, despidos, ceses o suspensiones. • Percepciones por matrimonio. Son cantidades que entrega voluntariamente el empresario cuando contrae matrimonio alguno de sus trabajadores.
Otras percepciones no salariales Son otras percepciones que tampoco tienen naturaleza salarial.
• Indemnizaciones por lesiones cuando derivan de accidentes debidos a incumplimientos de las obligaciones empresariales en materia de prevención de riesgos laborales. • Incentivos a la jubilación. Son gratificaciones reconocidas en los convenios colectivos para incentivar la jubilación anticipada. • Premios por vinculación a la empresa. Por ejemplo, un reloj en la jubilación, una paga extra cuando se cumplen 25 años en la empresa, el pago de un viaje o unas vacaciones, etc. • Seguros. Por ejemplo, de responsabilidad civil, de vida, de enfermedad y accidentes, etc. • Servicios educativos para los hijos de los trabajadores en centros autorizados, gratuitamente o a precio inferior al de mercado (educación infantil, primaria, ESO, bachillerato y formación profesional). • Asignaciones asistenciales. Servicios sociales en general o de ocio. • Cursos de formación y perfeccionamiento para el trabajador relacionados con su puesto de trabajo.
Tabla 5.3. Clasificación de las percepciones no salariales. 125
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El salario y el recibo de salarios
Claves y consejos Retribución de las vacaciones Las vacaciones son de obligado disfrute para el trabajador y no pueden ser sustituidas por compensación económica salvo en las siguientes situaciones: • Cuando el trabajador cesa en el puesto antes de haber disfrutado de vacaciones. • Cuando el contrato es inferior a un año y el trabajador no ha podido disfrutar las vacaciones. En estos casos el trabajador tiene derecho a cobrar la parte proporcional de las vacaciones, en relación con el tiempo trabajado ese año.
Caso práctico 6
Percepción por vacaciones no disfrutadas El convenio colectivo aplicable en una empresa establece que los trabajadores tienen derecho a 30 días de vacaciones por año natural, en el mes de agosto, retribuidas con una mensualidad. El convenio establece el derecho a percibir una compensación económica proporcional a la parte de las vacaciones devengadas pero no disfrutadas, si se produce el cese en la empresa. Calcula el importe que tiene derecho a percibir, por las vacaciones no disfrutadas, un trabajador con contrato indefinido que cesó en la empresa el día 30 de junio y cuya retribución mensual es de 1 400 €. Solución Al trabajador le corresponderá cobrar la parte proporcional a los seis meses trabajados (de enero a junio). 6 · 30 días 5 15 días. 12 1 400 Retribución por las vacaciones no disfrutadas: · 15 días 5 700,00 €. 30 Días que le corresponden de vacaciones:
Caso práctico 7
Descuento por exceso de vacaciones disfrutadas Un trabajador con contrato indefinido causó baja en la empresa el día 31 de octubre. El trabajador había disfrutado de los 30 días de vacaciones a los que tenía derecho en el mes de agosto. Calcula la cantidad que podría deducirle el empresario en la liquidación por el importe de las vacaciones disfrutadas en exceso, si el salario mensual es de 1 600 €. Solución El empresario puede descontar la proporción de las vacaciones disfrutadas anticipadamente en el mes de agosto: 10 Vacaciones que corresponden hasta el 30 de octubre: · 30 días 5 25 días. 12 El trabajador ha disfrutado de cinco días de vacaciones en exceso, por tanto le podrán descontar en la liquidación: 1 600 Importe que podrían deducir: · 5 (días de exceso) 5 266,67 €. 30
Actividades
9. Localiza en Internet el convenio colectivo del sector de la panadería de la comunidad autónoma en la que resides y realiza el siguiente trabajo: a) Haz un esquema de los grupos y subgrupos profesionales que existen en el sector. b) Busca las tablas salariales para el año en curso y estudia cuáles son el salario base y los complementos salariales que perciben los trabajadores de las siguientes categorías: 126
• Auxiliar administrativo. • Chofer repartidor. • Vendedor. c) Estudia si existe retribución en especie. d) Indica a cuántas pagas extraordinarias tienen derecho. e) Estudia si existe alguna percepción extrasalarial. f) Estudia cómo mejora el convenio la acción protectora de la Seguridad Social.
El salario y el recibo de salarios
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C. Deducciones Para obtener la cantidad neta que percibe finalmente el trabajador, hay que practicar una serie de deducciones a los devengos íntegros que se han estudiado. Las principales deducciones que se pueden practicar sobre las percepciones íntegras de los trabajadores son las siguientes: Cuotas de la Seguridad Social Los empresarios están obligados a deducir, en los recibos de salarios, la cotización por los conceptos siguientes: • Contingencias comunes. • Desempleo y formación profesional. • Horas extraordinarias.
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) Cuando los empresarios abonan rendimientos del trabajo o prestaciones por cuenta de la Seguridad Social (por ejemplo, en caso de baja por enfermedad) están obligados a retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF. El porcentaje de retención a aplicar depende del importe anual de las retribuciones, del estado civil de la persona trabajadora, del número de descendientes, de la edad de los mismos, del importe anual de las retribuciones del cónyuge y de los ascendientes discapacitados. Asimismo, cuando se satisfagan retribuciones en especie, la empresa realizará un ingreso a cuenta del IRPF del perceptor.
Anticipos a cuenta Se hacen constar las cantidades que ha recibido el trabajador a cuenta del trabajo ya realizado y que el empresario le deduce en el recibo de salarios del mes correspondiente. La cuantía máxima de los anticipos y su devolución está regulada en los convenios colectivos o en los contratos individuales. También se pueden deducir las amortizaciones de los préstamos que haya concedido la empresa a los trabajadores.
Valor de los productos en especie Se deduce el valor económico de todos los productos en especie que haya percibido el trabajador y que aparezcan reflejados en la casilla correspondiente del cuerpo del recibo de salarios, tanto si tienen carácter salarial como extrasalarial.
Otras deducciones Se incluirá cualquier otra deducción que se deba realizar al trabajador. Por ejemplo, por vacaciones disfrutadas en exceso, ausencias no justificadas, suspensión de empleo y sueldo debido a una sanción disciplinaria, pagos indebidos, mandamiento judicial de embargo, huelga o cierre patronal. Tabla 5.4. Deducciones que se pueden practicar en el recibo de salarios.
D. Cuerpo inferior del recibo de salarios El último apartado del recibo de salarios se reserva para la determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y los conceptos de recaudación conjunta, y para la base sujeta a retención del IRPF. En las siguientes unidades se desarrolla de forma teórica y práctica el cálculo de las bases de cotización y de las cuotas resultantes de la aplicación de los tipos de cotización correspondientes a cada base. Actividades
10. Busca en Internet el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autónoma y estudia los siguientes aspectos: a) Si los trabajadores tienen derecho a recibir préstamos de la empresa. En caso afirmativo, indica de qué importe, por qué circunstancias, a qué tipo de interés y cómo se devuelven estos préstamos. b) Por qué clase de faltas disciplinarias los trabajadores pueden sufrir deducciones en su salario.
11. Busca en Internet el convenio colectivo de banca de ámbito nacional y analiza los siguientes aspectos: a) Clasificación profesional. b) Estructura salarial. c) Percepciones no salariales. d) Anticipos y préstamos a los que tiene derecho el personal. 127
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El salario y el recibo de salarios
Síntes is Salario
Totalidad de las percepciones económicas que reciben los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena
Salario mínimo interprofesional (SMI)
Cantidad mínima que puede percibir un trabajador por una jornada completa de trabajo
Fondo de garantía salarial (Fogasa)
Organismo público cuya finalidad es garantizar parcialmente a los trabajadores los salarios e indemnizaciones por despido o extinción de la relación laboral pendientes de pago, cuando el empresario no puede hacer frente a estos pagos por motivos económicos
Recibo de salarios
Documento en el que se reflejan las percepciones salariales y extrasalariales de los trabajadores, así como los descuentos a los que dan lugar esas percepciones. Debe ajustarse al modelo establecido por el Ministerio de Empleo
Encabezamiento
Se reflejan los datos de identificación de la empresa y del trabajador
Salariales
• Salario base • Complementos personales • Complementos de puesto de trabajo • Complementos por calidad o cantidad de trabajo • Completos de vencimiento periódico superior al mes (pagas extraordinarias y de beneficios) • Salario en especie • Plus de residencia
No salariales
• Indemnizaciones o suplidos • Prestaciones de la Seguridad Social • Indemnizaciones • Mejoras de la acción protectora de la Seguridad Social • Productos en especie • Otras percepciones no salariales: por matrimonio, jubilación, etc.
Devengos
Estructura del recibo de salarios
Cuerpo
Deducciones
Cuerpo inferior
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• • • • •
Aportaciones a la Seguridad Social IRPF Anticipos Valor de los productos en especie Otras deducciones
Se deja constancia de las bases de cotización a la Seguridad Social, los conceptos de recaudación conjunta y la base de retención del IRPF
El salario y el recibo de salarios
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Tes t de repa so 1. El salario está constituido por: a) La totalidad de las percepciones dinerarias.
8. Los recibos de salarios se archivan y conservan en las empresas un mínimo de:
b) Las percepciones económicas en dinero y en especie.
a) Cuatro años.
c) Las percepciones económicas salariales.
b) Cinco años.
d) Las retribuciones del trabajo efectivo y los periodos de descanso e inactividad.
c) Diez años.
2. ¿Qué porcentaje máximo de las percepciones salariales del trabajador se puede cobrar en especie?
d) No es obligatorio conservarlos. 9. Las vacaciones pueden sustituirse por una retribución económica…
a) El 25 %.
a) … si se pacta en el contrato.
b) El 30 %. c) El 35 %.
b) … si se cesa en el puesto antes de haber disfrutado de las vacaciones.
d) El 40 %.
c) … si se producen circunstancias de fuerza mayor.
3. El salario mínimo interprofesional lo establece: a) El Gobierno, los sindicatos y la patronal.
d) Nunca. 10. Se considera percepción extrasalarial:
b) El Gobierno y la patronal.
a) El plus de convenio.
c) El Gobierno.
b) El plus de nocturnidad.
d) El Ministerio de Empleo.
c) El plus de distancia.
4. El IPREM sirve para calcular: a) El salario mínimo interprofesional.
d) El plus de disponibilidad. 11. No se consideran percepciones extrasalariales:
b) Las prestaciones del Fogasa.
a) Las prestaciones por desempleo parcial.
c) El subsidio por desempleo.
b) Los bonus.
d) Las revisiones salariales anuales.
c) Los gastos de traslado.
5. El Fogasa se financia mediante las aportaciones de:
d) El plus de transporte.
a) El Gobierno y los trabajadores.
12. No son percepciones salariales:
b) El Gobierno y los empresarios.
a) Las horas extraordinarias.
c) Los empresarios.
b) Las horas complementarias.
d) Los trabajadores y los empresarios.
c) Los gastos de transporte.
6. El Fogasa garantiza los salarios pendientes de pago por un periodo máximo de: a) Un mes.
d) El plus de nocturnidad. 13. Las bases de cotización a la Seguridad Social y al IRPF sirven para:
b) 120 días.
a) Calcular las deducciones por estos conceptos.
c) Tres meses.
b) Calcular el importe del salario neto.
d) Un año.
c) Calcular las prestaciones del Fogasa.
7. ¿Pueden las empresas imponer sus propios modelos de recibos de salarios?
d) Todas son falsas. 14. Las percepciones o pluses extrasalariales:
a) Sí, pueden utilizar sus propios modelos diferentes del oficial.
a) No cotizan a la Seguridad Social.
b) Sí, si se ajustan al modelo oficial. c) No pueden cambiar el modelo oficial.
c) Algunas cotizan a la Seguridad Social si sobrepasan un límite.
d) Sí, si lo autoriza la Inspección de Trabajo.
d) Todas cotizan a la Seguridad Social.
b) No tributan al IRPF.
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El salario y el recibo de salarios
Compr ueba tu aprendiz aje Precisar los conceptos de salario mínimo interprofesional y de IPREM, y su función en la regulación salarial y en las prestaciones de la Seguridad Social 1. Responde a las siguientes cuestiones sobre el salario mínimo interprofesional: a) ¿Qué es el salario mínimo interprofesional? b) ¿Quién lo fija? c) ¿Cada cuánto tiempo se fija? d) ¿Qué significa que el salario mínimo interprofesional es inembargable? 2. Responde a las siguientes cuestiones sobre el IPREM: a) ¿Qué significa el término IPREM? b) ¿Para qué sirve el IPREM? c) ¿Quién lo establece? d) ¿Cada cuánto tiempo se fija? e) ¿Cuál es la diferencia entre el IPREM y el salario mínimo interprofesional?
Reconocer los procesos retributivos y las distintas modalidades salariales
3. Un trabajador ha contraído deudas y, por sentencia judicial, le ha sido embargado el salario.
8. Indica qué modalidad de salario reciben los trabajadores que se indican seguidamente: a) Un albañil ha pactado una determinada retribución por reformar el baño de una casa en un plazo máximo de 15 días. b) Un operario recibe su jornal por semanas de trabajo. c) Un técnico administrativo recibe el salario por periodos mensuales. d) Un peón recibe su salario en función del número de piezas que elabora durante una jornada de ocho horas. e) Un vendedor de automóviles recibe incentivos por las ventas. f) Un agente de seguros percibe su salario fijo y comisiones en función de los ingresos que generan para la empresa las pólizas que vende.
Calcula el importe sobre el que podrán aplicarle el embargo si su salario mensual neto es de 1 500 € y el salario mínimo interprofesional está determinado en 660 €. 4. Busca, en el artículo 607 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la escala aplicable para embargar los salarios, pensiones, retribuciones, etc. y responde: ¿Qué cantidades se podrán embargar al trabajador del caso anterior? 5. Responde a las siguientes preguntas relativas al Fogasa: a) ¿Qué significa Fogasa? b) ¿Para qué sirve el Fogasa? c) ¿Qué parte del salario garantiza el Fogasa en caso de insolvencia del empresario? d) ¿Qué parte de las indemnizaciones por despido garantiza el Fogasa? 6. Un empresario ha sido declarado insolvente y no puede hacer frente a sus deudas, incluidos los salarios que han dejado de percibir los trabajadores. En la empresa trabajan dos personas, a las que adeuda el salario de los últimos cinco meses: • Macarena Pereda, cuyo salario adeudado es de 1 000 €/mes. • Ramón Mancebo, cuyo salario adeudado es de 1 700 €/mes. Los trabajadores desean saber qué cantidad les abonará el Fogasa si el salario mínimo interprofesional diario es de 25,30 €, incluida la parte proporcional de las pagas extras. 130
7. El despido de dos trabajadores ha sido declarado nulo por un juzgado de lo social, el cual ha declarado que les corresponden las siguientes indemnizaciones: • Manuel Belloso: 8 000 €. • Alicia Comesaña: 28 000 €. Los trabajadores han solicitado al Fogasa el abono de las indemnizaciones, ya que el empresario ha sido declarado insolvente. Calcula el importe de las indemnizaciones teniendo en cuenta que: • Manuel Belloso tenía una antigüedad de cinco años en la empresa y un salario anual de 18 000 €. • Alicia Comesaña llevaba 17 años en la empresa y percibía un salario anual de 39 000 €. Consideramos que el salario mínimo interprofesional diario, incluida la parte proporcional de las pagas extras, es de 25,30 €.
9. Sirviéndote de un buscador, localiza en Internet el convenio colectivo básico, de ámbito estatal, para las industrias cárnicas, y efectúa el siguiente trabajo: a) Realiza un esquema del régimen salarial, indicando los complementos salariales y las percepciones extrasalariales. b) Realiza una enumeración de las divisiones del grupo profesional «Administrativos». c) Enumera las funciones de un oficial de primera administrativo. d) Busca en las tablas salariales en vigor la retribución que corresponde a un oficial de primera administrativos, e indica los diferentes conceptos retributivos que pueden conformar su salario. e) Estudia cómo mejoran las empresas de este sector las prestaciones de la Seguridad Social.
El salario y el recibo de salarios
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Compr ueba tu aprendiz aje 10. Localiza el convenio colectivo estatal para la fabricación de helados y realiza el siguiente trabajo: a) Enumera las divisiones del grupo profesional del personal administrativo. b) Indica cuáles son los complementos salariales. c) Identifica los pluses extrasalariales y enuméralos. d) Indica cómo se retribuye la antigüedad. e) ¿Cuántas gratificaciones extraordinarias establece? ¿De qué importes? ¿Cuándo se perciben? f) ¿Qué tipo de dietas tienen? 11. Calcula el complemento de antigüedad que cobrará un trabajador en las siguientes circunstancias: • Percibe un salario mensual de 1 900 €. • Tiene una antigüedad en la empresa de 23 años y diez meses. • El complemento de antigüedad, acordado por convenio colectivo, es de un 4 % del salario base por trienio. 12. Un trabajador que tiene una antigüedad en la empresa de 19 años y 11 meses tiene derecho a percibir un complemento salarial de antigüedad del 3 %. Su salario mensual es de 1 500 €. Calcula el complemento de antigüedad en los casos siguientes: a) Si cobrase bienios. b) Si cobrase quinquenios. c) Si cobrase sexenios.
• • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • •
Horas complementarias. Utilización de automóvil de la empresa. Anticipos. Complemento de antigüedad. Salario en especie. Plus de transporte. Conocimientos especiales. Paga de beneficios. Plus de nocturnidad. Paga extraordinaria. Asignaciones asistenciales. Bonus. Seguro de vida. Complemento de puntualidad. Plus de residencia. Plus de toxicidad. Plus de turnicidad. Gastos de locomoción. Seguros de vida. Prestación de la Seguridad Social por accidente. Prendas de trabajo. Prestación de la Seguridad Social por paternidad. Comisiones. Tiques de restaurante.
13. En una empresa no pudieron abonar los salarios de sus trabajadores correspondientes al mes de octubre, y retrasaron el pago hasta el día 18 de diciembre. Calcula el importe de los intereses de demora que deberá pagar el empresario a cada trabajador, sabiendo que las retribuciones de octubre eran: • Salario base: 1 500 €. • Prendas de trabajo: 90 €. • Plus convenio: 300 €. • Quebranto de moneda: 70 €. • Nocturnidad: 400 €.
15. Calcula el prorrateo mensual de las pagas extraordinarias que corresponden a un trabajador en las siguientes circunstancias: • El salario base es de 900 €. • Tiene un complemento de antigüedad de 90 €. • Tiene un plus de convenio de 100 €. • Le corresponden dos gratificaciones extraordinarias, cada una de igual importe que el salario base más la antigüedad y el plus de convenio. • Además, cobra una paga especial de vacaciones por importe de 600 €.
14. De los conceptos que se enumeran seguidamente, indica cuáles tienen naturaleza salarial y cuáles extrasalarial: • Salario base. • Idiomas. • Indemnización por traslado. • Dietas de viaje. • Horas extraordinarias. • Plus de distancia.
16. Calcula el prorrateo diario de las pagas extraordinarias de un trabajador que percibe la siguiente retribución: • El salario base es de 35 €/día. • Antigüedad: 5 % del salario base por bienio. Tiene una antigüedad en la empresa de cinco años. • Le corresponde percibir tres pagas extraordinarias, cada una de 35 días del salario base más la antigüedad. • Además, cobra una paga de beneficios de 500 €. 131
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El salario y el recibo de salarios
Compr ueba tu aprendiz aje 17. A un trabajador le prorratean mensualmente las pagas extraordinarias. El importe del prorrateo es de 150 €. El trabajador desea saber cuál es el importe de cada paga extraordinaria, para lo cual aporta la siguiente información: • Tiene las pagas extraordinarias establecidas por el Estatuto de los Trabajadores. • También cobra una paga de beneficios de 500 €. 18. En una empresa las vacaciones son de 30 días naturales por año natural. Se disfrutan en el mes de agosto y son retribuidas con una mensualidad. Los trabajadores también tienen derecho a percibir una compensación económica proporcional a la parte de las vacaciones devengadas si se produce su cese en la empresa. Calcula el importe que tiene derecho a percibir por las vacaciones no disfrutadas un trabajador con contrato indefinido que cesó en la empresa el día 30 de abril, y cuyo salario mensual era de 1 100 €. 19. El convenio colectivo aplicable en una empresa establece que los trabajadores tienen derecho a 40 días de vacaciones por año natural, retribuidas con una mensualidad. a) Calcula el importe que tiene derecho a percibir, por las vacaciones no disfrutadas, un trabajador con contrato indefinido que cesó en la empresa el día 31 de mayo, y cuya retribución mensual era de 1 200 €. b) Calcula el importe que percibirá por las pagas extraordinarias de verano y de Navidad, que son de devengo semestral, cuyo importe es de 1 200 € cada una. 20. Un trabajador fue contratado el día 1 de mayo con un contrato indefinido. El convenio colectivo establece que tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, que se devengarán semestralmente en los meses de julio y diciembre, de forma proporcional al tiempo trabajado, y de un importe igual al salario base. a) Calcula cuánto cobrará el trabajador por la paga extraordinaria de verano si el salario base es de 1 000 €. b) Supón que también tiene reconocida una paga especial de 500 €, cuyo devengo es anual, del 1 de septiembre al 31 de agosto. ¿Qué cantidad corresponderá a este trabajador cuando perciba esta paga extraordinaria? 21. Un trabajador fue contratado el día 1 de junio con un contrato indefinido. El convenio colectivo aplicable establece que tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, de 1 000 € cada una, que se devengarán anualmente el 30 de junio y el 31 de diciembre, de forma proporcional al tiempo trabajado, y de un importe igual al salario base. Calcula cuánto cobrará el trabajador por cada una de las pagas. 132
22. Un trabajador con contrato indefinido causó baja en la empresa el día 30 de noviembre. El trabajador había disfrutado de los 30 días de vacaciones a los que tenía derecho en el mes de agosto. Calcula la cantidad que podrá deducirle el empresario en la liquidación, por el importe de las vacaciones disfrutadas en exceso, si el salario mensual fuese de 900 €. 23. Un trabajador con contrato indefinido causó baja en la empresa el día 1 de septiembre y ya había disfrutado de los 40 días de vacaciones a los que tenía derecho. a) Calcula la cantidad que le deducirá el empresario en la liquidación por el importe de las vacaciones disfrutadas en exceso, si el salario mensual era de 1 100 €. b) Calcula el importe de las pagas extraordinarias, de devengo anual, que le corresponde cobrar a este trabajador. 24. Busca el convenio colectivo del comercio vario de la comunidad autónoma en la que resides y realiza el siguiente trabajo: a) Enumera los complementos salariales que deben adicionarse al salario base por cualquier concepto distinto al de la jornada semanal, mensual o anual del trabajador. b) Enumera los complementos salariales que se reconocen en este convenio colectivo. c) Indica cuántas pagas extraordinarias tienen derecho a percibir los trabajadores, de qué importe y en qué momentos las percibirán. d) Estudia si los trabajadores tienen derecho a percibir anticipos, y de qué importe. e) ¿Qué complementos abonará la empresa al trabajador que se encuentre en incapacidad temporal o accidente laboral? f) ¿Qué cantidades percibirán los trabajadores si acuerdan con la empresa la jubilación voluntaria anticipada? 25. Para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que se practica a cada trabajador en el recibo de salarios, se utiliza un programa informático que facilita la Agencia Tributaria. Accede a su página web (www.agenciatributaria.es) y busca este programa para calcular las retenciones a cuenta del IRPF del año en curso, y descárgalo en el ordenador. El programa se utilizará también en las siguientes unidades. El procedimiento es el siguiente: • «Acceda directamente». • «Descarga de programas de ayuda». • «Renta y patrimonio». • «Ejercicio 201_». • «Retenciones IRPF 201_». • Servicio de cálculo de retenciones.
Unidad
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
En esta unidad aprenderemos a: • Calcular la base de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF. • Elaborar nóminas calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.
Y estudiaremos: • Los riesgos o contingencias cubiertas con las cotizaciones a la Seguridad Social. • En qué situaciones existe la obligación de cotizar. • Los conceptos retributivos que cotizan a la Seguridad Social y tributan en el IRPF. • Cómo se calculan las bases de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención e ingreso a cuenta del IRPF. • Cómo se confeccionan los recibos de salarios cuando la retribución es mensual o bien diaria.
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
1. Cotización en el Régimen General de la Seguridad Social Están obligados a cotizar en el Régimen General de la Seguridad Social los empresarios y los trabajadores que presten sus servicios por cuenta de las empresas. Importante Regulación en materia de Seguridad Social La regulación vigente se encuentra contenida en las normas siguientes: • Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por R.D. Legislativo 1/1994, de 20 de junio de 1994 (LGSS). • Reglamento general sobre cotización y liquidación de otros derechos de la Seguridad Social, aprobado por R.D. 2064/1995 (RGCLSS). • Leyes anuales de Presupuestos Generales del Estado, desarrolladas cada año por la Orden de cotización.
La obligación de cotizar nace al iniciarse la prestación de trabajo, incluido el periodo de prueba, y se mantiene durante todo el periodo en el que el trabajador está dado de alta en el régimen de la Seguridad Social correspondiente. La no presentación de la solicitud de afiliación o alta no impide el nacimiento de la obligación de cotizar desde el momento en que concurran los requisitos que determinen la inclusión del trabajador o empresario en el régimen correspondiente. La obligación de cotizar permanece en ciertos casos en los que ha cesado la prestación de trabajo de forma temporal o definitiva; son las llamadas situaciones asimiladas al alta, entre las que se incluyen las siguientes: • Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo y lactancia natural, maternidad y paternidad. • El desempeño de cargos públicos o sindicales, siempre que no den lugar a una excedencia. • Las situaciones de desempleo total con derecho a prestación. • Los trabajadores trasladados al extranjero. • Los periodos de inactividad de los trabajadores fijos discontinuos. • Determinados permisos y licencias cuando no den lugar a excedencias. La obligación se suspenderá durante una huelga o un cierre patronal si la empresa presenta los partes de baja en el plazo de seis días; en otro caso subsistirá.
1.1. Cotización La cotización comprende dos aportaciones: • Cuota de la empresa. • Cuota de los trabajadores. El empresario es el responsable de cumplir con la obligación de cotizar e ingresar las aportaciones propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.
A. Momento de descuento de las cuotas Importante Obligados al pago de las cuotas Es nulo todo pacto individual o colectivo por el cual el trabajador asume la obligación de pagar total o parcialmente la cuota a cargo del empresario. También es nulo el pacto por el que el empresario se compromete a soportar íntegramente la cotización a la Seguridad Social. 134
El empresario descontará a sus trabajadores, en el momento de hacerles efectivas las retribuciones, la aportación a la Seguridad Social que les corresponda. Si no efectúa el descuento en ese momento, no podrá hacerlo con posterioridad, y quedará obligado a ingresar todas las cuotas a su cargo exclusivo.
B. Extinción de la obligación de cotizar La obligación de cotizar solo se extingue cuando se comunica la baja, en el tiempo y forma establecidos, a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS), pero siempre que haya cesado la prestación de trabajo, pues si esta prestación continúa, la obligación subsiste. Si no se solicita la baja o se formula fuera de plazo, no se extingue la obligación de cotizar hasta que la TGSS conoce el cese del trabajador.
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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1.2. Cotización de los trabajadores autónomos El trabajador autónomo está obligado a cotizar desde el primer día del mes en que inicia su actividad. La obligación subsiste mientras el trabajador desarrolla su actividad, incluso durante las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y periodos de descanso por maternidad o paternidad. La obligación termina el último día del mes en que el trabajador finaliza su actividad por cuenta propia, siempre y cuando comunique su baja dentro de plazo (seis días naturales siguientes al cese). En caso contrario, seguirá obligado a cotizar hasta el último día del mes de comunicación de la baja.
2. Cobertura de las cotizaciones a la Seguridad Social Los trabajadores y las empresas cotizan a la Seguridad Social para cubrir determinados riesgos o contingencias, que aparecen descritas en la Tabla 6.1. Cotización a la Seguridad Social Contingencias comunes
Contingencias profesionales
La cotización por estas contingencias está destinada a la cobertura de los riesgos que deriven de enfermedad común o accidente no laboral: incapacidad temporal y permanente, muerte y supervivencia, riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, maternidad, paternidad y jubilación. La cotización por estos conceptos se destina a cubrir las contingencias derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) que surgen como consecuencia o con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena: incapacidad temporal y permanente, muerte y supervivencia y lesiones permanentes no invalidantes. La cotización por estas contingencias corre exclusivamente a cargo del empresario, y se divide en dos cuotas: • Cuotas por IT. Destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal. • Cuotas IMS. Destinadas a cubrir los riesgos de incapacidad permanente, muerte y supervivencia (viudedad y orfandad).
Desempleo
La cotización se destina a la cobertura de las prestaciones por desempleo, que están gestionadas por el Servicio Público de Empleo.
Fondo de garantía salarial (Fogasa)
Está destinado a abonar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones adeudados por la empresa, cuando esta sea insolvente o se declare judicialmente un concurso de acreedores. Esta cotización corre a cargo exclusivo de la empresa.
Formación profesional
La cotización se destina a la formación, el reciclaje y la mejora de las cualificaciones profesionales de los trabajadores.
Tabla 6.1. Contingencias protegidas y cotización a la Seguridad Social.
Cotización adicional por horas extraordinarias El número de horas extraordinarias retribuidas, salvo las de fuerza mayor, no solo está limitado a 80 horas al año, sino que, además, con fines claramente disuasorios, el legislador las encarece al someter su remuneración a una cotización adicional. Con ello se pretende, por un lado, que la empresa compense este sobreesfuerzo con descansos y no con dinero, y por otro se quiere evitar que la empresa opte de forma abusiva por la realización de horas extraordinarias en vez de proceder a nuevas contrataciones de trabajadores, indefinidas o temporales. Dependiendo de la clase de horas extraordinarias, la cotización es diferente: • Horas extraordinarias de fuerza mayor. Cotizan a tipos reducidos. • Horas extraordinarias. Cotizan a los mismos tipos que las contingencias comunes. 135
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
3. Cálculo de las cotizaciones La obligación de cotizar tiene por objeto el ingreso de las cuotas en la Seguridad Social. Estas se calculan mediante la aplicación a una cantidad, denominada base de cotización, de unos porcentajes fijados anualmente por el Gobierno, llamados tipos de cotización (Fig. 6.1).
Base de cotización
Tipo de cotización
Cuota
Fig. 6.1. Proceso del cálculo de la cotización.
• Base de cotización. La base de cotización en el Régimen General de la Seguridad Social está constituida por la totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, recibidas por el trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Así, en el Régimen General las bases de cotización se determinan en función de las retribuciones del trabajador, con unos límites que son las bases máximas y mínimas. • Tipo de cotización. Es el porcentaje que se aplica a la base de cotización para obtener la cuota o importe a pagar. • Cuota. Es el resultado de aplicar el tipo a la base de cotización y deducir, en su caso, el importe de las bonificaciones o reducciones que sean aplicables.
Trabajadores en situación de inactividad Cuando la relación laboral se halla suspendida por una causa legal (el trabajador cesa temporalmente de prestar sus servicios y la empresa de retribuirlos sin que se extinga el contrato), el trabajador se encuentra en una «situación asimilada al alta», subsistiendo en la mayoría de los casos la obligación, para la empresa y para el trabajador, de cotizar. Pero en estos casos la base de cotización se calcula de forma distinta, al no estar percibiendo el trabajador retribución alguna durante ese periodo. Las diferentes bases de cotización que debe calcular una empresa para sus trabajadores dados de alta aparecen clasificadas en la Fig. 6.2.
Trabajadores en activo: • Base de cotización por contingencias comunes. • Base de cotización por desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial (D, FP, Fogasa). • Base de cotización por contingencias profesionales: accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP). Bases de cotización a la Seguridad Social
• Base de cotización adicional por horas extraordinarias.
Trabajadores en situaciones de inactividad: • Base de cotización en situación de incapacidad temporal (IT). • Base de cotización en situación de riesgo durante el embarazo y lactancia natural. • Base de cotización en situación de maternidad o paternidad. • Base de cotización en situación de huelga o cierre patronal. Fig. 6.2. Bases de cotización a la Seguridad Social. 136
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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4. Cotización de los trabajadores en activo Para calcular la cotización que corresponde a un trabajador en activo es preciso determinar su base de cotización, que se calcula en función de las retribuciones que percibe. Es preciso aclarar que no todas las percepciones económicas que recibe el trabajador de una empresa están sujetas a cotización.
4.1. Conceptos económicos computables en la base de cotización En el cálculo de la base de cotización se computan: • El salario base y los complementos salariales, en metálico o en especie, cualquiera que sea su cuantía y denominación. Cuando se trata de percepciones de vencimiento superior al mensual, se prorratean a lo largo de los 12 meses del año (por ejemplo, las pagas extraordinarias y de beneficios). • Las horas extraordinarias únicamente son computables en la base de cotización de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y Fogasa y en la base de cotización adicional. La valoración económica de la retribución en especie se efectúa conforme a los criterios establecidos en la Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) para estas retribuciones. Los criterios de valoración aparecen en la Tabla 6.2: Concepto
Importe computable Del 5 al 10 % del valor catastral, en función de que se haya modificado o no dicho valor, con el límite del 10 % del resto de remuneraciones.
Vivienda Entrega Vehículo
Uso
Coste de adquisición empresario, incluidos los tributos. Propiedad empresa
20 % anual del coste de adquisición.
No propiedad empresa
20 % anual del valor de mercado del vehículo nuevo.
Uso y posterior entrega Retribución en especie
Valor de mercado resultante del uso anterior.
Préstamos con tipo de interés inferior al legal del dinero.
Diferencia entre ambos tipos de interés.
Manutención, viajes, turismo y similares.
Coste para el empresario, incluidos tributos.
Establecida por norma, convenio o contrato de trabajo.
Primas de contratos de seguros, excepto AT y responsabilidad civil.
Coste para el empresario, incluidos tributos.
Contribuciones a planes de pensiones o sistemas de previsión social alternativos a planes de pensiones.
Importe satisfecho por los promotores.
Para fines particulares.
Gastos de estudio y manutención, excepto estudios exigidos por el trabajo (incluidos los familiares).
Coste para el empresario, incluidos tributos.
Derechos especiales. Contenido económico que se reservan los promotores de una sociedad como remuneración (% sobre beneficio de la sociedad).
Mínimo 35 % del valor equivalente del capital social que permita la misma participación en los beneficios.
Plaza de garaje Otros
Propiedad empresa
Valor de mercado.
Alquiler
Coste para el empresario.
Cesta de Navidad
Coste para el empresario.
Juguetes
Coste para el empresario.
Tabla 6.2. Valoración de los productos en especie para su inclusión en la base de cotización. 137
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
4.2. Conceptos excluidos de la base de cotización Importante Cuantía máxima exenta de las percepciones extrasalariales La cuantía exenta de cotización por todos los conceptos extrasalariales no computables en la base de cotización a la Seguridad Social es la que no sobrepasa los límites que se determinan reglamentariamente, y que se recogen en la Tabla 6.3.
No se computan en la base de cotización los siguientes conceptos extrasalariales (cantidades destinadas a compensar o indemnizar gastos del trabajador y no a retribuir su trabajo) cuando su cuantía no excede de los límites establecidos legalmente; de ser superiores, se computa en la base solo el exceso. • Asignaciones para gastos de manutención y estancia (dietas). Se exceptúan de cotización las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos normales de manutención y estancia en restaurantes, hoteles y demás establecimientos de hostelería, devengadas por gastos en municipio distinto del lugar de trabajo habitual del perceptor, y del que constituya su residencia, siempre que no superen los límites legalmente establecidos. • Asignaciones para gastos de locomoción. Se exceptúan de cotización las cantidades destinadas por la empresa a compensar los gastos de locomoción del empleado o trabajador que se desplace fuera de la fábrica, taller, oficina o centro de trabajo para realizar su trabajo en lugar distinto, en las siguientes condiciones e importes: – Cuando el empleado utiliza medios de transporte público está excluido el importe del gasto que se justifica mediante factura o documento equivalente. – En otro caso, se excluye la cantidad que resulta de computar 0,19 € por kilómetro recorrido más los gastos de peaje y aparcamiento que se justifican. • Pluses de transporte urbano y de distancia. Cantidades que deben abonarse al trabajador por el desplazamiento desde su lugar de residencia hasta su centro habitual de trabajo o viceversa. En la actualidad, los pluses de transporte urbano y de distancia están excluidos de la base de cotización siempre que su cuantía no exceda en su conjunto del 20 % del IPREM mensual, sin incluir la parte correspondiente de las pagas extraordinarias. • Prestaciones de la Seguridad Social, así como sus mejoras y las asignaciones asistenciales concedidas por las empresas; las dos últimas en los términos que reglamentariamente se establezcan. • Indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones. Están exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en la norma sectorial o el convenio colectivo aplicable. • Indemnizaciones por despido o cese del trabajador. Están exentas de cotización, en la cuantía establecida con carácter mínimo y obligatorio en el Estatuto de los Trabajadores, sin que pueda considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato. En la Tabla 6.3 aparecen reflejados los conceptos extrasalariales no computables en la base de cotización y su cuantía máxima exenta de cotización. Caso práctico 1
Importe del complemento de distancia que se incluye en la base de cotización Un trabajador recibe un complemento de distancia de 140 € mensuales. Calcula qué parte de este complemento debe incluirse en el cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social, suponiendo que el IPREM es 550 € mensuales. Solución Se incluye en la base de cotización el importe que supera el 20 % del IPREM, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias. Por tanto: • Importe que no se incluye en la base: 550 · 0,20 5 110 €. • Importe que se incluye en la base: 140 2 110 5 30 €. 138
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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Conceptos extrasalariales excluidos de la base de cotización Concepto Gastos de estancia Gastos de manutención y estancia (dietas)
Pernocta Gastos de manutención. No pernocta
Gastos de locomoción
Importe exento
Importe computable
Importe justificado
--------
En España
53,34 €/día
Extranjero
91,35 €/día
En España
26,67 €/día
Extranjero
48,08 €/día
Exceso de tales cantidades
Según factura o documento equivalente (transporte público).
Importe justificado
Exceso de dicho importe
Remuneración global, sin justificación del importe (más gastos de peajes y aparcamiento justificados).
0,19 €/km recorrido
Exceso de dicho importe
Hasta 20 % del IPREM (en conjunto)
Exceso del 20 % del IPREM (en conjunto)
Importe
Exceso sobre los límites marcados en el convenio colectivo o en el pacto individual
Cuantía establecida en el Estatuto de los Trabajadores
Excesos de la cuantía legal
Importe
--------
Importe
--------
Entrega de productos a precios rebajados (comedores de empresa, cantinas, economatos, vales de comida y otras fórmulas indirectas).
9 €/día
Exceso de 9 €/día
Uso de bienes destinados a servicios sociales y culturales del personal.
Importe
--------
Hasta 12 000 €/año
Exceso de tales importes
Importe
--------
Hasta 500 €/año por persona
Exceso de tales importes
Pluses de transporte urbano y distancia
Indemnizaciones por fallecimiento, traslados y suspensiones
Despidos
Prestaciones de la Seguridad Social y sus mejoras (las mejoras, en los términos que reglamentariamente se establezcan) Gastos de estudio exigidos por el trabajo. Servicios de Educación Infantil, Primaria, ESO, Bachillerato y FP a los hijos de los empleados, con carácter gratuito o por precio inferior al normal de mercado.
Asignaciones asistenciales
Entrega gratuita, o a precio inferior al de mercado, de acciones o participaciones de la empresa o empresas del grupo. Primas de contrato de seguro de AT y EP o de responsabilidad civil del trabajador. Primas de contrato de seguro de enfermedad común para el trabajador, su cónyuge y descendientes.
Tabla 6.3. Conceptos extrasalariales excluidos de la base de cotización y límites exentos de cotización. 139
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 2
Importe de los gastos de locomoción que se incluyen en la base de cotización Un trabajador utiliza su vehículo particular para llevar a cabo un trabajo en una localidad diferente al lugar donde lo realiza habitualmente. Durante el mes de enero realiza 640 km, que le son retribuidos a razón de 0,22 €/km. Calcula el importe de los gastos de locomoción que deberán incluirse en la base de cotización. Solución Los gastos de locomoción no se computan en la base de cotización si no superan el importe de 0,19 €/km; cotiza la cantidad que supera los 0,19 €/km. Por tanto: • Importe del complemento de locomoción: 640 · 0,22 5 140,80 €. • No se incluye en el cálculo de la base: 640 · 0,19 5 121,60 €. • Importe que se incluye en la base: 140,80 2 121,60 5 19,20 €.
5. Grupos de cotización A efectos de cotización, los trabajadores se clasifican en 11 grupos de cotización según su clasificación profesional en la empresa (Tabla 6.4): • Los grupos del 1 al 7 comprenden las bases de cotización mensuales correspondientes a trabajadores que cotizan siempre por 30 días, independientemente de los días que tenga el mes. • Los grupos del 8 al 11 incluyen las bases diarias correspondientes a aquellos trabajadores que cotizan por los días naturales que tiene el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31). Tabla de bases mínimas y máximas Grupo
Grupos profesionales
Bases máximas
1 051,50 €/mes
3 425,70 €/mes
1
Ingenieros y licenciados
2
Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados
872,10 €/mes
3 425,70 €/mes
3
Jefes administrativos y de taller
758,70 €/mes
3 425,70 €/mes
4
Ayudantes no titulados
753,00 €/mes
3 425,70 €/mes
5
Oficiales administrativos
753,00 €/mes
3 425,70 €/mes
6
Subalternos
753,00 €/mes
3 425,70 €/mes
7
Auxiliares administrativos
753,00 €/mes
3 425,70 €/mes
8
Oficiales de primera y segunda
25,10 €/día
114,19 €/día
9
Oficiales de tercera y especialistas
25,10 €/día
114,19 €/día
10
Peones
25,10 €/día
114,19 €/día
11
Trabajadores menores de 18 años, cualquiera que sea su grupo profesional
25,10 €/día
114,19 €/día
Tabla 6.4. Grupos de cotización. 140
Bases mínimas
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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6. Determinación de las bases de cotización Hay que calcular dos bases distintas: la base de cotización por contingencias comunes y la base de cotización por contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta. Para la cotización por contingencias comunes, las bases mínima y máxima de cada grupo de cotización constituyen límites infranqueables, cualquiera que sea la retribución realmente percibida (Tabla 6.4). Por el contrario, para contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional, no rigen estas limitaciones, aunque sí deben respetarse los topes máximos y mínimos absolutos que se fijan anualmente (Tabla 6.5).
Web En la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) se puede hallar información sobre las bases y los tipos de cotización en vigor. Se accede desde: • Trabajadores • Cotizaciones/recaudación • Bases y tipos de cotización
6.1. Bases de cotización por contingencias comunes Al calcular la base de cotización por contingencias comunes es preciso distinguir entre trabajadores que perciben su salario mensualmente (grupos de cotización del 1 al 7) y trabajadores que lo perciben diariamente (grupos del 8 al 11) (Tabla 6.4).
A. Base de cotización de trabajadores con retribución mensual Cuando se trata de un salario mensual se procede de la siguiente forma: 1º. Se computan los devengos salariales y no salariales del mes al que se refiere la cotización, excluidos los conceptos extrasalariales que no excedan de los límites establecidos y las horas extraordinarias. 2º. Se añade la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma: Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 12 3º. La base de cotización tiene que estar comprendida dentro del mínimo y el máximo establecido para el grupo de cotización en el que haya sido encuadrado el trabajador, grupos del 1 al 7 (Tabla 6.4). Si la base resultante es inferior a la base mínima, se cotiza por esta, y si es superior a la máxima, esta es considerada como base de cotización.
B. Base de cotización de trabajadores con retribución diaria Cuando el salario es diario, para calcular las bases de cotización debe procederse del siguiente modo: 1.º Se computan los devengos salariales y no salariales de cuantía diaria correspondientes al mes que se cotiza, excluidos los conceptos extrasalariales no computables que no excedan del límite legal y las horas extraordinarias. 2.º Se añade la parte proporcional de las pagas extraordinarias de la siguiente forma: Importe anual estimado de las pagas extraordinarias / 365 (366 si fuese año bisiesto) 3.º La base de cotización tiene que estar comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para el grupo de cotización del trabajador, grupos del 8 al 11 (Tabla 6.4). Si la base resultante es inferior a la base mínima, se cotiza por esta, y si es superior a la máxima, esta es considerada como base de cotización. 4.º La base de cotización diaria se multiplica por el número real de días del mes de que se trate (28, 29, 30 o 31).
Actividades
1. Consulta, en la página web de la Seguridad Social, cuáles son: a) Las bases de cotización máximas y mínimas para cada grupo de cotización en el año en curso. b) Los tipos de cotización vigentes el presente año. 141
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
6.2. Bases de cotización por contingencias profesionales y demás conceptos de recaudación conjunta Las bases de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de garantía salarial (Fogasa) se calculan de la misma forma que para las contingencias comunes, pero incluyéndose el importe de las horas extraordinarias. Cualquiera que sea el grupo de cotización del trabajador, la cuantía no puede ser inferior al tope mínimo ni superior al tope máximo vigente (Tabla 6.5). Si la base resultante es inferior al tope mínimo, se cotiza por este y si es superior al máximo, se cotiza por el tope máximo. Tope mínimo y máximo para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y Fogasa Mínimo
Máximo
758,70
3 425,70
Tabla 6.5. Topes mínimos y máximos para AT y EP, D, FP y Fogasa.
Puesto que las cotizaciones por AT y EP y Fogasa corren a cargo exclusivamente del empresario, no aparecen reflejadas en las nóminas.
Caso práctico 3
Cálculo de la base de cotización cuando la retribución es mensual Calcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador que desempeña el puesto de auxiliar administrativo (grupo de cotización 7) y recibe las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 000 €. • Incentivos: 100 €. • Antigüedad: 70 €. El trabajador percibe dos pagas extraordinarias, en cómputo anual, cada una de un importe igual al salario base. Solución 1. Base de contingencias comunes. Tiene dos componentes: las retribuciones salariales y la prorrata de las pagas extraordinarias (si hubiese horas extraordinarias no se considerarían para el calculo de esta base). • Remuneración: – Salario base: 1 000 €. – Incentivo: 100 €. 1 000 · 2 • Prorrata pagas extras: 5 166,67 €. – Antigüedad: 70 €. 12 Total: 1 170 €. • Base de contingencias comunes: 1 170 1 166,67 5 1 336,67 €. Esta cantidad está comprendida dentro de la base mínima y máxima establecida para el grupo de cotización 7 (Tabla 6.4). 2. Bases AT y EP, D, FP y Fogasa. Es igual que la base de contingencias comunes, puesto que no se han realizado horas extraordinarias. • Bases AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 336,67 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los topes mínimos y máximos establecidos para AT y EP (Tabla 6.5). 142
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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Actividades
2. Calcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador que desempeña el puesto de oficial administrativo (grupo de cotización 5) y recibe las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 300 €. • Incentivos: 100 €. • Plus de transporte: 130 €. • Quebranto de moneda: 300 €. El trabajador percibe dos pagas extraordinarias, en cómputo anual, cada una de un importe igual al salario base. Supón que el IPREM mensual es 550 €. 3. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 2 que recibe, en un determinado mes, estas retribuciones: • Salario base: 1 500 €. • Incentivos: 100 €. • Dietas justificadas: 200 €. • Plus de distancia: 100 €. • Prestación de la Seguridad Social por enfermedad: 470 €. El trabajador percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual a su salario base. Supón que el IPREM mensual es 550 €.
Caso práctico 4
Cálculo de la base de cotización cuando se realizan horas extraordinarias
• Remuneración: – Salario base:
1 800 €.
Calcula las bases de cotización mensuales de un ingeniero (grupo de cotización 1) que recibe las siguientes retribuciones:
– Antigüedad:
80 €.
• Salario base: 1 800 €. • Antigüedad: 80 €. • Prendas de trabajo: 110 €.
– Prendas de trabajo: – Plus locomoción: Total: • Prorrata pagas extras:
• Horas extras fuerza mayor: 90 €. • Otras horas extras: 60 €. • Plus de locomoción: ha realizado 400 km, que le han compensado a 0,24 €/km. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, en cómputo anual, cada una de un importe igual a la suma del salario base más la antigüedad.
110 €. 20 €. 2 010 €. (1 800 1 80) · 2 12
• Base de contingencias comunes: 2 010 1 313,33 5 2 323,33 €. Esta cantidad está comprendida dentro de la base mínima y máxima del grupo de cotización (Tabla 6.4). 2. Bases AT y EP, D, FP y Fogasa. Hay que tener en cuenta las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes calculada.
Supón que el IPREM mensual es 550 €.
– Base contingencias comunes: 2 323,33 €.
Solución
– Horas extras fuerza mayor:
90,00 €.
– Otras horas extraordinarias:
60,00 €.
Plus de locomoción: debe incluirse en el cálculo de la base la cantidad que supera los 0,19 €/km. Por tanto, se incluye en el cálculo de la base: 400 (0,24 2 0,19) 5 20 €. 1. Base de contingencias comunes. No se incluyen en el cálculo de esta base las horas extraordinarias.
5 313,33 €.
Remuneración total:
2 473,33 €.
• Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 2 473,33 €. Esta cantidad está comprendida entre los límites mínimo y máximo para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5). 143
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 5
Base de cotización con salario diario Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 9 (especialista) que en el mes de abril (30 días) percibió las siguientes retribuciones:
• Prorrata pagas extras:
• Plus actividad: 3 €/día.
Consultando la Tabla 6.4 se observa que la cantidad obtenida está comprendida dentro de los límites del grupo 9.
• Horas extras: 100 €/mes. Recibe dos pagas extraordinarias al año, cada una equivalente a 30 días del salario base. Solución 1. Base de contingencias comunes. Se calcula con las retribuciones diarias. • Remuneración: – Plus actividad: Total:
5 4,60 €.
• Base de contingencias comunes diaria: 31 1 4,60 5 35,60 €.
• Salario base: 28 €/día.
– Salario base:
(28 · 30) · 2 365
28,00 €.
Para calcular la base mensual se multiplica la base diaria por los días del mes. • Base de contingencias comunes mensual: 35,60 · 30 = 1 068 €. 2. Bases AT y EP, y D, FP y Fogasa. Hay que tener en cuenta las horas extraordinarias realizadas. • Bases AT y EP, y D, FP y Fogasa: 1 068 + 100 = 1 168 €.
3,00 €.
Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo para AT y EP, y D, FP y Fogasa (Tabla 6.5).
31,00 €.
Actividades
4. Calcula las bases de cotización correspondientes a un trabajador del grupo 5 (oficial administrativo) que en el presente mes ha recibido las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 500 €. • Antigüedad: 7 % del salario base por trienio. • Plus de actividad: 150 €. • Gastos de locomoción justificados: 250 €. • Plus quebranto de moneda: 300 €. • Horas extras fuerza mayor: 550 €. • Otras horas extraordinarias: 230 €. • Plus de desplazamiento: 150 €. Tiene una antigüedad en la empresa de diez años. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias y el importe de cada una es igual al salario base más la antigüedad. Además, percibe una paga de vacaciones de 500 €. Supón que el IPREM es 550 €. 5. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 10 (peones), del mes de marzo (31 días). • Salario base: 23 €/día. • Incentivos: 4 €/día. • Horas extras mensuales: 160 €/mes. • Transporte: 90 €/mes. Recibe dos pagas extraordinarias al año equivalentes, cada una, a 40 días del salario base, y una paga de beneficios de 300 €. 144
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
7. Tipos de cotización El tipo de cotización es el porcentaje que se aplica sobre la base de cotización para obtener la cuota que se ingresará en la Seguridad Social. Los tipos vigentes son: Tipos de cotización % Empresa
Trabajadores
Total
23,60
4,70
28,30
• Tipo general
5,50
1,55
7,05
• Contrato de duración determinada a tiempo completo
6,70
1,60
8,30
• Contrato de duración determinada a tiempo parcial
7,70
1,60
9,30
Horas extraordinarias de fuerza mayor
12,00
2,00
14,00
Resto de horas extraordinarias
23,60
4,70
28,30
Formación profesional
0,60
0,10
0,70
Fogasa
0,20
----
0,20
Contingencias comunes Desempleo
Contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP)
Establecidos en función de la actividad económica principal de la empresa, conforme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE). Los tipos se recogen en la Ley 42/2006, de 28 de diciembre de PGE, disposición adicional 4.ª, modificada esta por la Ley 51/2007.
Tabla 6.6. Tipos de cotización al Régimen General de la Seguridad Social.
Tipos reducidos Además de los tipos de carácter general, existen otros reducidos, previstos para supuestos especiales con la finalidad de mantener o incentivar la contratación de determinados trabajadores: • En el caso de trabajadores con un contrato para la formación y el aprendizaje, se abona una cuota única. • Para trabajadores mayores de 65 años de edad y con 35 años cotizados, el tipo aplicable a contingencias comunes (IT) es de un 1,75 % (1,46 % la empresa y 0,29 % el trabajador). • Los trabajadores con 60 años o más y cinco años de antigüedad en la empresa, o con 59 años de edad y cuatro de antigüedad, dan derecho a una bonificación o reducción, respectivamente, sobre la cuota resultante de aplicar a la base de cotización el tipo del 22,14 %. Caso práctico 6
Cálculo de cuotas Calcula la aportación a la Seguridad Social que le corresponde realizar al ingeniero cuyas bases se calcularon en el Caso práctico 4, suponiendo que se trate de un contrato de duración determinada a tiempo completo. Solución A las bases calculadas se les aplican los tipos de la Tabla 6.6:
Contingencias comunes
2 323,33
4,70 %
109,20
Desempleo
2 473,33
1,60 %
39,57
Formación profesional
2 473,33
0,10 %
2,47
Horas extraordinarias de fuerza mayor
90,00
2,00 %
1,80
Resto de horas extraordinarias
60,00
4,70 %
2,82
Total aportaciones
155,86 €
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
8. Cotización de trabajadores en situaciones asimiladas al alta Como se ha indicado anteriormente, la obligación de cotizar subsiste cuando estando el contrato vigente la relación laboral se suspende por alguna de las causas legalmente previstas. En estos casos, el trabajador se encuentra en «situación asimilada al alta» y al no percibir retribución de la empresa su base de cotización se calcula de forma diferente. En la siguiente unidad se explica cómo se calculan las bases de cotización en situaciones asimiladas al alta y se proponen ejercicios prácticos sobre el cálculo de recibos de salarios para estos casos.
9. Base sujeta a retención e ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) Web Comunicación de los datos personales y familiares al pagador (modelo 145) Se puede descargar el modelo accediendo a la página web de la Agencia Tributaria, de la forma siguiente: • www.agenciatributaria.es • Acceda directamente • Modelos y formularios • IRPF • Modelo 145 Del formulario se puede guardar una copia en blanco, o imprimir para posteriormente ser cumplimentado. También se puede cumplimentar en línea, pero no se pueden guardar los datos que se han escrito.
Los empresarios están obligados a efectuar retenciones a cuenta del IRPF sobre las retribuciones dinerarias que abonan a los trabajadores. También están obligados a efectuar ingresos a cuenta cuando las retribuciones son en especie. Las retenciones se practican sobre los rendimientos íntegros del trabajador. En términos generales, se consideran rendimientos íntegros del trabajo todas las retribuciones, cualquiera que sea su denominación, tanto dinerarias como en especie, en cuanto retribuyan el trabajo personal o sean consecuencia de una relación laboral.
9.1. Comunicación de los datos personales Los trabajadores deben comunicar y acreditar ante la empresa la situación personal y familiar que influya en la determinación del tipo de retención que se les deba aplicar. Esta comunicación se hace en el modelo 145. La comunicación debe efectuarse antes del primer día de cada año natural o del inicio de la relación laboral. No es necesario comunicar en cada ejercicio la situación si no varían las circunstancias personales y familiares. Deben comunicarse las variaciones en los datos, ya que pueden suponer una modificación en el tipo de retención. Las variaciones que supongan un mayor tipo de retención (por ejemplo, incremento del salario) deben comunicarse en un plazo de diez días desde que se producen. Las variaciones que supongan un menor tipo de retención (por ejemplo, nacimiento de un hijo) tendrán efecto en la primera nómina a confeccionar, siempre que falten al menos cinco días para su realización. La falta de comunicación al pagador de los datos personales o familiares del perceptor determina que se aplique el tipo de retención que corresponda sin tener en cuenta dichos datos, pudiendo resultar un tipo superior al que realmente corresponde. En este caso, el perceptor recuperará la diferencia, si procede, al presentar la declaración del IRPF. Por otro lado, los trabajadores pueden solicitar por escrito al pagador, en cualquier momento, la aplicación de tipos de retención superiores a los que les corresponden.
146
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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9.2. Conceptos exceptuados de gravamen Se exceptúan de gravamen y, por tanto, hay que practicar retenciones a cuenta del IRPF sobre los siguientes conceptos: • Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento, en los términos que se han explicado en esta unidad. • Gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados y no sobrepasen los límites establecidos (Tabla 6.3). • Dietas y asignaciones para gastos de viaje, siempre que no superen los límites establecidos (Tabla 6.3). • Gastos ocasionados por traslados del puesto de trabajo a otro municipio distinto.
9.3. Cálculo de las retenciones mediante el programa de ayuda La Agencia Tributaria, a través del portal www.agenciatributaria.es, facilita un programa para el cálculo del porcentaje de retención a cuenta del IRPF que debe practicarse a cada trabajador en sus nóminas. Para calcular las retenciones hay que conocer el tipo de contrato, la retribución anual estimada y los gastos deducibles estimados, así como los datos personales y familiares que el trabajador haya querido facilitar mediante el modelo 145. Para la correcta ejecución del programa de ayuda es necesario tener previamente instalada una máquina virtual Java, disponible en la misma página web.
Situaciones familiares Para poder calcular el porcentaje de retención es necesario partir de una de las tres situaciones familiares siguientes: • Situación 1. Perceptor soltero, viudo o divorciado que convive con hijos solteros menores de 18 años y que conviven exclusivamente con el perceptor.
Web Programa de ayuda para el cálculo de las retenciones a cuenta del IRPF El procedimiento para acceder al programa es: • www.agenciatributaria.es • A un clic • Descarga de programas de ayuda • Renta y patrimonio • Ejercicio 201_ (descargar el programa del último ejercicio) • Retenciones IRPF 201_ • Servicio cálculo de retenciones
• Situación 2. Perceptor casado cuyo cónyuge no obtiene rentas superiores a 1 500 € anuales, excluidas las exentas. • Situación 3. Cualquier situación distinta de las anteriores. Por ejemplo: perceptor soltero sin hijos, casado y con un cónyuge que obtiene rentas superiores a 1 500 € anuales, etc.
Actividades
6. Accede al programa de ayuda de la Agencia Tributaria en su página web para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que corresponde en los casos siguientes: a) Trabajadora soltera, con una retribución anual estimada de 14 000 € y una cotización a la Seguridad Social estimada de 889 €. b) Supón que la trabajadora del caso anterior tiene una discapacidad del 40 %. c) Trabajador casado que tiene dos hijos, de 10 y 12 años, su cónyuge no tiene ningún tipo de renta, su retribución bruta anual se estima en 35 000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 1 587 €.
d) Supón que el trabajador del caso anterior tiene un hijo en el mes de septiembre. e) Trabajadora casada que tiene tres hijos, de 16, 18 y 23 años, su cónyuge obtiene una renta anual de 19 000 €, su retribución bruta anual se estima en 29 000 € y su cotización a la Seguridad Social es de 1 842 €. Con ellos convive un ascendente de 75 años que tiene una discapacidad del 35 %. f) Supón que en el mes de marzo la trabajadora del caso anterior tiene un aumento del salario de 300 € mensuales.
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 7
Comunicación de datos personales y familiares Accede a la página web de la Agencia Tributaria, descarga el modelo 145 y cumpliméntalo con los datos necesarios para que la empresa Comercial Ibérica, S A calcule el porcentaje de retención que practicará a la siguiente trabajadora: María García López, nacida en 1980, con NIF 22333444 F. • Su cónyuge obtiene una renta anual de 19 000 €.
• Está casada y tiene tres hijos, nacidos en los años 1995, 2000 y 2010, respectivamente. • La familia está pagando el crédito hipotecario de la vivienda en la que residen. Con ella convive su madre, nacida en 1940, que tiene una discapacidad del 40 % y recibe una renta anual de 7 800 €; también convive durante seis meses al año con otro hijo.
Solución
Fig. 6.3. Modelo 145. Solución al Caso práctico 7. 148
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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10. Casos prácticos de recibos de salarios Seguidamente se resuelven cuatro casos prácticos que ayudarán a afianzar los contenidos desarrollados hasta el momento. Para realizar los recibos de salarios se parte del supuesto de que todos los trabajadores pertenecen a la misma empresa, cuyos datos son: • Empresa: Comercial Ibérica, S A (Coisa). • Domicilio: calle Tres Picos, 33, 28028 Madrid. • CIF: A28293033. • Número de cotización a la Seguridad Social: 28/0012345/07. Los recibos de salarios se refieren a meses y situaciones diferentes, con el fin de abarcar casuísticas distintas. Se han tomado en cuenta las bases máximas y mínimas de los grupos de cotización y los tipos de cotización que aparecen en la unidad, si bien puede suceder que no sean los vigentes en el momento del estudio de estos supuestos prácticos. En todos los casos se proporciona el tipo de retención a cuenta del IRPF, para que los enunciados no resulten demasiado extensos. No obstante, en clase se pueden plantear distintas situaciones personales y familiares y proceder al cálculo del tipo de retención mediante el programa que facilita la Agencia Tributaria.
Caso práctico 8
Salario mensual
Solución
Confecciona el recibo de salarios correspondiente al mes de abril, basándote en los siguientes datos:
Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 6.4 hay que realizar los siguientes cálculos:
• Medina Pereda, Manuel.
I. Devengos
• Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/00012345/63.
• Antigüedad. Lleva siete años trabajando en la empresa, por lo que le corresponden dos trienios: 50 · 2 5 100 €.
• NIF: 13234567 E. • Oficial administrativo (grupo 5). • Lleva siete años trabajando en la empresa. • Tiene contrato indefinido a tiempo completo. Retribuciones según el convenio colectivo: • Salario base: 1 200 €. • Antigüedad: 50 € por trienio. • Transporte: 60 €. • Complemento de actividad: 80 €. • Percibe dos pagas extraordinarias al año, cada una del salario base más la antigüedad. Supón que tiene una retención a cuenta del IRPF: 13 %. Supón que el IPREM mensual es 550 €.
• Complemento de transporte. Se anota en la casilla correspondiente a las percepciones no salariales, puesto que está exento de cotización a la Seguridad Social si no supera el 20 % del IPREM. Dado que el IPREM es 550 €, el importe que no cotiza a la Seguridad Social será: 550 · 0,20 5 110 €. El complemento no sobrepasa el 20 % del IPREM, por lo que no cotiza a la Seguridad Social. Determinación de las bases de cotización de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF Para calcular las bases de cotización no se tienen en cuenta las percepciones extrasalariales, en este caso el transporte, por no superar el límite legal. Continúa 149
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 8 (continuación)
1. Base de cotización por contingencias comunes. • Remuneración: – Salario base:
1 200 €.
– Antigüedad:
100 €.
– Actividad: Total:
80 €. 1 380 €.
• Prorrata pagas extras:
(1 200 1 100) · 2 12
5 216,67 €.
• Base de contingencias comunes: 1 380 1 216,67 5 1 596,67 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para el grupo 5 (Tabla 6.4). 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial. Esta base coincide con la de contingencias comunes, puesto que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias; por tanto: • Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 1 596,67 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5). 3. Base sujeta a retención del IRPF. La base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF es la suma de todos los devengos, incluido el complemento de transporte que se halla sujeto a gravamen: • Base sujeta a retención del IRPF: 1 440 €. II. Deducciones Las deducciones se calculan sobre las bases de cotización que se han reflejado en la parte inferior del recibo de salarios. 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Se calculan las cuotas aplicando a las bases los tipos de cotización que aparecen en la Tabla 6.6: • Contingencias comunes: • Desempleo: • Formación profesional:
1 596,67 · 0,047 5 75,04 €. 1 596,67 · 0,0155 5 24,75 €. 1 596,67 · 0,001 5
Total aportaciones:
1,60 €. 101,39 €.
2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. La empresa debe calcular cuál es el porcentaje del IRPF que aplicará al trabajador durante todo el año, salvo que se produzca alguna variación en su retribución o en su situación personal y familiar. La base sobre la que se calcula la retención a cuenta del IRPF es de 1 440€. • Retención a cuenta del IRPF: 1 440 · 0,13 5 187,20 €. Ver el recibo de salarios en la Fig. 6.4. 150
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Empresa:
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Trabajador:
Comercial Ibérica, S.A.
Medina Pereda, Manuel
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
Nº Afiliación Seguridad Social:
13234567 E
CCC Seguridad Social:
A 28293033
28/0012345/07
Periodo de liquidación:
28/00012345/63 Grupo de cotización:
Grupo profesional:
De
1 de abril
Oficiales administrativos
30 de abril de 201–
a
Nº Libro Matrícula:
5
Nº días:
30 días
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
1.200,00 €
Complementos salariales Antigüedad
…………………………………(50 · 2)………………………………………………
100,00 €
…………………………………………………………………………………
80,00 €
Actividad
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...………………………………………. Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Transporte
…………………………………………………………..…………….
60,00 €
……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
1.440,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes…………………(1.596,67)…………………………………….………… ………. 4,70%
75,04 €
Desempleo…………………………………(1.596,67)……………………………………………………… ………. 1,55%
24,75 €
Formación profesional……………………(1.596,67)………………………………………………. ………. 0,10%
1,60 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………
……….
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
101,39 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….13,00%
……….
187,20 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR: LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR: Firma y sello de la empresa
288,59 € 1.151,41 €
RECIBÍ Madrid, a 30 de abril de 201_
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..……………….. 1.380,00 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
216,67 € 1.596,67 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 1.596,67 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 1.440,00 €
Fig. 6.4. Recibo de salarios mensual. Solución al Caso práctico 8. 151
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 9
Retribución mensual con horas extraordinarias
1. Base de cotización por contingencias comunes.
Realiza el recibo de salarios del mes de enero de una ayudante no titulada (grupo 4) tomando como base los datos siguientes:
• Remuneración:
• Huete Fernández, Sara María. • Número de afiliación a la Seguridad Social: 39/00009876/37. • NIF: 14987654 A. • Grupo de cotización: 4. • Antigüedad: 11 años trabajando en la empresa. • Tiene un contrato indefinido a tiempo completo. Retribuciones según convenio colectivo: • Salario base: 1 100 €. • Incentivos: 120 €. • Plus de nocturnidad: 150 €. • Horas extras de fuerza mayor: 250 €. • Otras horas extraordinarias: 125 €. • Antigüedad: 5 % del salario base por trienio. • Locomoción: ha recibido una compensación de 0,22 €/km por haber realizado 700 km con su vehículo.
1 100,00 €.
– Antigüedad:
165,00 €.
– Incentivos:
120,00 €.
– Plus de nocturnidad:
150,00 €.
– Locomoción: Total: • Prorrata pagas extras:
21,00 €. 1 556,00 €. (1 100 1 165) · 3 12
Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para el grupo 4 (Tabla 6.4). 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial. En el cálculo de esta base se incluyen las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes. • Base de contingencias comunes:
Supón que la retención a cuenta del IRPF es del 14 %.
• Horas extras fuerza mayor:
250,00 €.
Supón que el IPREM mensual es 550 €.
• Otras horas extraordinarias:
125,00 €.
Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 6.5 hay que realizar los siguientes cálculos: I. Devengos • Antigüedad. Lleva 11 años trabajando en la empresa; por tanto, tiene tres trienios, cada uno del 5 % sobre el salario base: (1 100 · 0,05) · 3 5 165,00 €. • Plus de locomoción: debe incluirse en el cálculo de la base la cantidad que supere 0,19 €/km. Por tanto, se incluye en el cálculo de la base: 700 · (0,22 2 0,19) 5 21,00 €. Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF En el cálculo de las bases de cotización hay que incluir los 21 € del complemento de locomoción que sobrepasan el límite. Las horas extras no cotizan para contingencias comunes.
5 316,25 €.
• Base de contingencias comunes: 1 556,00 1 316,25 5 1 872,25 €.
• Recibe tres pagas extraordinarias al año, cada una de ellas de un importe igual al salario base más la antigüedad.
Solución
152
– Salario base:
Retribución total:
1 872,25 €.
2 247,25 €.
Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5), por tanto: • Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 2 247,25 €. 3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Se han realizado horas extraordinarias de diferente clase, por lo que las bases serán: • Base de cotización horas extras de fuerza mayor: 250 €. • Base otras horas extraordinarias: 125 €. 4. Base sujeta a retención del IRPF. En la base sobre la que se calculan las retenciones a cuenta del IRPF se ha de tener en cuenta que del complemento de locomoción solo tributa la parte que sobrepasa el límite de 0,19 €/km, es decir, 21 €. • Base sujeta a retención del IRPF: 1 100 1 165 1 120 1 150 1 375 1 21 5 1 931 €.
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Empresa:
6
Trabajador:
Comercial Ibérica, S.A.
Huete Fernández, Sara María
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
39/00009876/37 Grupo de cotización:
Grupo profesional:
28/0012345/07
Periodo de liquidación:
Nº Afiliación Seguridad Social:
14987654 A
De
1 de enero
Ayudantes no titulados
a
Nº Libro Matrícula:
4
31 de enero de 201–
Nº días:
30 días
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
1.100,00 €
Complementos salariales Antigüedad
…………………………………………………………………………………
165,00 €
Incentivo
…………………………………………………………………………………
120,00 €
Nocturnidad
…………………………………………………………………………………
150,00 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias…………………………………(125 + 250)…………………...……………………………………….
375,00 €
Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Locomoción
…………(700 · 0,22)………………………………..…………….
154,00 €
………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
2.064,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes………………………(1.872,25)………..…………………….………… ………. 4,70%
88,00 €
Desempleo………………………………………(2.247,25)…………………………………………… ………. 1,55%
34,83 €
Formación profesional…………………………(2.247,25)……………………………………………. ………. 0,10%
2,25 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor……...(250,00)……………………………………………… ………. 0,02%
5,00 €
Otras horas extraordinarias……………………(125,00)…………………………………………………… ………. 0,047%
5,88 € 135,96 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….14,00%
……….
270,34 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR: LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR: Firma y sello de la empresa
406,30 € 1.657,70 €
RECIBÍ Madrid, a 31 de enero de 201_
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..……………….. 1.556,00 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
316,25 € 1.872,25 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 2.247,25 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 375,00 € 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 1.931,00 €
Fig. 6.5. Recibo de salarios con horas extraordinarias. Solución al Caso práctico 9. 153
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 10
Cobro de paga extraordinaria Hay que realizar dos nóminas diferentes: a) En la primera se incluye la paga extraordinaria junto con el salario del mes. b) La segunda nómina es específica para la paga extraordinaria. Los datos son: • Valverde Medrano, Julia. • Número de afiliación a la Seguridad Social: 11/00223344/68. • NIF: 12456788 K. • Trabajadora del grupo 1 de cotización (Ingenieros y licenciados). • Mes de junio. Retribuciones según convenio colectivo: • Salario base: 2 200 €. • Plus transporte: 155 €. • Plus dedicación: 200 €. • Complemento de disponibilidad: 190 €. • Horas extras de fuerza mayor: 450 €. • Resto de horas extraordinarias: 140 €. • Ha realizado viajes, cobrando dietas por importe de 500 € (están dentro de los límites exentos de tributación al IRPF). • Anualmente percibe dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual al salario base. También recibe una paga de beneficios de 500 €. • Una de las pagas extraordinarias la percibe este mes. Supón que tiene una retención a cuenta del IRPF del 18 %. Supón que el IPREM mensual es 550 €. Solución En la Fig. 6.6 aparece cumplimentado el recibo de salarios en el que se incluye la paga extra. I. Devengos Hay que reflejar la paga extraordinaria en el mismo recibo de salarios del mes de junio. Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF Están excluidos de cotizar: • Las dietas justificadas y que no superen los límites marcados no se incluyen en el cálculo de la base de cotización a la Seguridad Social ni en la base sujeta al IRPF. • El plus de transporte se incluye en la base de cotización porque su importe supera el 20 % del IPREM, excluida la prorrata de las pagas extraordinarias. Importe que no se incluye en la base: 550 · 0,20 5 110,00 €. Importe que se incluye en la base: 155 - 110 5 45,00 €. 154
• Las horas extraordinarias no cotizan para contingencias comunes. • No hay que tener en cuenta la paga extraordinaria porque ya cotiza prorrateada cada mes. 1. Base de cotización por contingencias comunes. • Remuneración: – Salario base: 2 200,00 €. – Plus dedicación: 200,00 €. – Complemento de disponibilidad: 190,00 €. – Plus transporte: 45,00 €. Total: 2 635,00 €. • Prorrata pagas extras:
(2 200 · 2) 1 500 12
5 408,33 €.
• Base de contingencias comunes: 2 635 1 408,33 5 3 043,33 €. Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para el grupo 1 (Tabla 6.4). 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial. En el cálculo de esta base se incluyen las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes: • Base de contingencias comunes: 3 043,33 €. • Horas extras fuerza mayor: 450,00 €. • Resto horas extraordinarias: 140,00 €. Retribución total: 3 633,33 €. Esta cantidad sobrepasa el límite máximo establecido para AT y EP, D, FP y Fogasa (Tabla 6.5), y por tanto se toma como base de cotización el tope máximo: 3 425,70 €. • Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 3 425,70 €. 3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Se han realizado horas extraordinarias de diferente clase: • Base de cotización horas extras de fuerza mayor: 140 €. • Otras horas extraordinarias: 450 €. 4. Base sujeta a retención del IRPF. Al calcular la base sujeta a retenciones a cuenta del IRPF no se tendrán en cuenta las dietas, porque al ser su cuantía inferior a los límites establecidos, no tributan al IRPF. • Base sujeta a retención del IRPF: 2 200 1 200 1 190 1 590 1 2 200 1 155 5 5 535 €. En la Fig. 6.7 aparece cumplimentado el recibo de salarios, solo para la paga extra. En su confección no se calcula la cotización a la Seguridad Social, puesto que ya ha cotizado cada mes al prorratearse mensualmente el importe anual de las pagas. En cambio, sí se aplica en la retención a cuenta del IRPF.
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Empresa:
6
Trabajador:
Comercial Ibérica, S.A.
Valverde Medrano, Julia
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
11/00223344/68 Grupo de cotización:
Grupo profesional:
28/0012345/07
Periodo de liquidación:
Nº Afiliación Seguridad Social:
12456788 K
De
1 de junio
Ingenieros y licenciados
a
Nº Libro Matrícula:
1
30 de junio de 201–
Nº días:
30 días
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
2.200,00 €
Complementos salariales Dedicación
…………………………………………………………………………………
200,00 €
Disponibilidad
…………………………………………………………………………………
190,00 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias…………………………………………(140 + 450)…………...………………………………………. Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..
590,00 € 2.200,00 €
Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Dietas
…………………………………………………………..…………….
500,00 €
……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales Transporte
……………………………………………………………………………
155,00 € TOTAL DEVENGADO:
6.035,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes…………………………(3.043,33)…………………………….………… ………. 4,70%
143,04 €
Desempleo………………………………………...(3.425,70)……………………………………………… ………. 1,55%
53,10 €
Formación profesional……………………………(3.425,70)…………………………………………. ………. 0,10%
3,43 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor………...(450,00)…………………………………………… ………. 0,02%
9,00 €
Otras horas extraordinarias………………………(140,00)…………………………………………………… ………. 0,047%
6,58 € 215,15 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….18,00%
……….
996,30 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR:
1.211,45 €
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:
4.823,55 €
Firma y sello de la empresa
1
RECIBÍ Madrid, a 30 de junio de 201_
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..……………….. 2.635,00 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
408,33 € 3.043,33 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 3.425,70 € (por límite) Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 590,00 € 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 5.535,00 €
Fig. 6.6. Recibo de salarios que incluye una paga extraordinaria. Solución al Caso práctico 10 a). 155
6
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S.A.
Valverde Medrano, Julia
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
11/00223344/68 Grupo de cotización:
Grupo profesional:
28/0012345/07
Periodo de liquidación:
Nº Afiliación Seguridad Social:
12456788 K
De
1 de enero
Ingenieros y licenciados
30 de junio 201–
a
Nº Libro Matrícula:
1
Nº días: 180 días
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..……… Complementos salariales ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...………………………………………. Gratificaciones extraordinarias……………………………………………………………………………………………..
2.200,00 €
Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
2.200,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes……………………………………………………….…………
……….
Desempleo…………………………………………………………………………………………
……….
Formación profesional……………………………………………………………………….
……….
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………
……….
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
0,00 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….18,00%
……….
396,00 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR: LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR: Firma y sello de la empresa
396,00 € 1.804,00 €
RECIBÍ Madrid, a 30 de junio de 201_
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..……………….. Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL: 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 2.200,00 €
Fig. 6.7. Recibo de una paga extraordinaria. Solución al Caso práctico 10 b). 156
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
6
Caso práctico 11
Contrato de duración determinada con retribución diaria Confecciona el recibo de salarios del mes de mayo (31 días) de un oficial de primera (grupo 8) que tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. • Álvarez López, Luis. • NIF: 15678900 F. • Número de afiliación a la Seguridad Social: 50/00088888/12. Retribuciones diarias según contrato: • Salario base: 31,50 €/día. • Plus de actividad: 6 €/día. • Adquisición de prendas de trabajo: 2 €/día. • Plus de transporte: 3,50 €/día laborable. • Horas extras de fuerza mayor: 200 €/mes. • Anualmente tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias, cada una equivalente a 40 días del salario base. • Los días laborables del mes a liquidar fueron 21. Supón una retención a cuenta del IRPF del 11 %. Supón que el IPREM diario es 18,33 €. Solución Para la cumplimentación del recibo de salarios (Fig. 6.8) hay que tener en cuenta que se trata de un salario diario en un mes de 31 días. Se procede de la forma siguiente: I. Devengos Los devengos que se perciben diariamente se multiplican por los días del mes. En el caso del plus de transporte, se multiplica por los 21 días trabajados durante el mes. • Salario base: 31,50 · 31 días 5 976,50 €. • Plus de actividad: 6 · 31 días 5 186,00 €. • Prendas de trabajo: 2 · 31 días 5 62,00 €. • Transporte: 3,50 · 21 días 5 73,50 €. Determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y concepto de recaudación conjunta y de la base sujeta a retención del IRPF 1. Base de cotización por contingencias comunes. El cálculo de esta base se hace de forma diaria y no se tienen en cuenta las percepciones siguientes: • Plus transporte: no cotiza si no supera el 20 % de IPREM diario: Importe que no cotiza a la Seguridad Social: 18,33 · 0,20 5 3,67 €/día. Como el trabajador cobra 3,50 €/día laborable, no se computa en la base de cotización. • No se tienen en cuenta las horas extras realizadas en el mes. • El importe de las prendas de trabajo cotiza íntegramente aunque no tenga naturaleza salarial. • Remuneración: – Salario base:
31,50 €.
– Plus de actividad:
6,00 €.
– Prendas de trabajo:
2,00 €.
Total:
39,50 €.
Continúa 157
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Caso práctico 11 (continuación)
• Prorrata pagas extras:
(31,50 · 40) · 2 365
5 6,90 €.
• Base de contingencias comunes diaria: 39,50 1 6,90 5 46,40 €. Esta cantidad está comprendida dentro de las bases mínima y máxima establecidas para el grupo 8 (Tabla 6.4), por tanto: • Base de contingencias comunes mensual: 46,40 · 31 días 5 1 438,40 €. 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP), desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial. Para el cálculo de esta base se parte de la base de contingencias comunes mensual, a la que se suman las horas extras realizadas en el mes: • Base contingencias comunes: • Horas extraordinarias: Retribución total:
1 438,40 €. 200,00 €. 1 638,40 €.
Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para D, FP, Fogasa, AT y EP (Tabla 6.5), por tanto: • Bases AT y EP, FP y Fogasa: 1 638,40 €. 3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Puesto que el trabajador ha realizado horas extraordinarias, la base de cotización será: • Horas extras de fuerza mayor: 200 €. 4. Base sujeta a retención del IRPF. La base del IRPF coincide con el total de los devengos del mes, ya que todos los conceptos retributivos de este trabajador tributan en el IRPF. • Base sujeta a retención del IRPF: 976,50 1 186 1 62 1 200 1 73,50 5 1 498,00 €. II. Deducciones 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Una vez calculadas las bases de cotización, se aplican los tipos de la Tabla 6.6. Hay que tener en cuenta que el tipo que corresponde a los contratos de duración determinada por desempleo es del 1,60 %. • Contingencias comunes:
1 438,40 · 0 047 5 67,60 €.
• Desempleo:
1 638,40 · 0 016 5 26,21 €.
• Formación profesional:
1 638,40 · 0 001 5
1,64 €.
200,00 · 0 020 5
4,00 €.
• Horas extras fuerza mayor: Total aportaciones:
99,45 €.
2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. • Retención a cuenta del IRPF: 1 498 · 0,11 5 164,78 €. Ver el recibo de salarios en la Fig. 6.8. 158
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Empresa:
6
Trabajador:
Comercial Ibérica, S.A.
Álvarez López, Luis
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
Nº Afiliación Seguridad Social:
15678900 F
CCC Seguridad Social:
A 28293033
28/0012345/07
Periodo de liquidación:
50/00088888/12 Grupo de cotización:
Grupo profesional:
De
1 de mayo
Oficial de primera
a
Nº Libro Matrícula:
8
31 de mayo de 201–
Nº días:
31 días
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base………………………………………………………………………(31,50 · 31)…………………..………
976,50 €
Complementos salariales Actividad
………………………………………...(6 · 31)…………………………………………………
186,00 €
…………………………………………...(2 · 31)…………………………………………………… 62,00 € ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….
200,00 €
Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos Transporte
…………………………………....(3,50 · 21)…………………………..…………….
73,50 €
Prendas de trabajo ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
1.498,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes………………………………(1.438,40)……………………….………… ………. 4,70%
67,60 €
Desempleo………………………………………………(1.638,40)………………………………………… ………. 1,60%
26,21 €
Formación profesional…………………………………(1.638,40)……………………………………. ………. 0,10%
1,64 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………(200,00)……………………………………… ………. 0,02%
4,00 €
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
99,45 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….11,00%
……….
164,78 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR: LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR: Firma y sello de la empresa
264,23 € 1.233,77 €
RECIBÍ Madrid, a 31 de mayo de 201_
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………(39,50 · 31)………………………...……………..……………….. 1.224,50 € Prorrata de pagas extraordinarias…………………………(6,90 · 31)…………………………………………………. 213,90 € TOTAL:
1.438,40 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 1.638,40 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 200,00 € 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 1.498,00 €
Fig. 6.8. Recibo de salarios con retribución diaria. Solución al Caso práctico 11. 159
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Síntes is Cotización por contingencias comunes. Cubre las situaciones de incapacidad temporal o permanente, y muerte o supervivencia, derivadas de enfermedad o accidente común, maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, así como la jubilación. La cotización por estas contingencias corre a cargo del empresario y el trabajador.
Cotización a la Seguridad Social
Cotización por contingencias profesionales. Protege las situaciones de incapacidad temporal o permanente, y muerte o supervivencia, derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, así como las lesiones permanentes no invalidantes. Cotización al Fondo de garantía salarial. Protege los derechos económicos de los trabajadores frente a la empresa cuando esta no abona los salarios o indemnizaciones por problemas de liquidez o solvencia. Ambas cotizaciones corren exclusivamente a cargo del empresario. Cotización por formación profesional. Contribuye a la financiación de los programas de formación, reciclaje y mejora de las cualificaciones profesionales de los trabajadores. Cotización a desempleo. Se destina a la cobertura de las prestaciones por desempleo. La cotización por estas contingencias corre a cargo del empresario y el trabajador.
Base de contingencias comunes
• Se computan los conceptos salariales y el exceso de la cuantía de las percepciones no salariales. • Se suma la prorrata de las pagas extraordinarias.
Base de contingencias profesionales
• Se suman las horas extras a la base de contingencias comunes.
Base de contingencias comunes
• Se suman las percepciones salariales diarias y el exceso de la cuantía de las percepciones no salariales. • Se añade la prorrata diaria de las pagas extraordinarias. • La base mensual se obtiene multiplicando la base diaria por los días del mes.
Base de contingencias profesionales
• Se suman las horas extraordinarias a la base de contingencias comunes.
Bases de cotización con retribución mensual
Bases de cotización con retribución diaria
Base sujeta a retención del IRPF
Cálculo de las retenciones a cuenta del IRPF
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El empresario debe retener unos determinados porcentajes a cuenta de la liquidación anual del IRPF. El porcentaje aplicable depende del salario y de la situación personal y familiar del trabajador. Los trabajadores tendrán en cuenta las retenciones cuando realicen la declaración anual del impuesto. No se practican retenciones, siempre que no sobrepasen los límites reglamentarios, sobre: • Indemnizaciones por despido, cese en el puesto de trabajo, traslado, extinción del contrato de trabajo y fallecimiento. • Gastos de locomoción, siempre que estén debidamente justificados. • Las dietas y las asignaciones para gastos de viaje. • Los gastos ocasionados por traslados del puesto de trabajo a otro municipio distinto. La Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es) facilita un programa para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF. Se tienen en cuenta el tipo de contrato, la retribución anual estimada, la cotización a la Seguridad Social estimada y la situación personal y familiar.
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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Tes t de repa so 1. La obligación de cotizar a la Seguridad Social nace: a) Al iniciarse la relación laboral, tras finalizar el periodo de prueba. b) Al iniciarse la relación laboral, incluido el periodo de prueba. c) En el momento que el empresario notifica el alta a la TGSS. d) En el momento de la liquidación de la cuota.
8. La base de contingencias profesionales: a) Es la misma que la de contingencias comunes. b) Es la de contingencias comunes más las pagas extraordinarias. c) Es la de contingencias comunes más las horas extraordinarias. d) Nunca es igual que la de contingencias comunes.
2. El responsable de cumplir con la obligación de ingresar las cotizaciones es: a) El trabajador. b) El empresario. c) La Tesorería General de la Seguridad Social de forma subsidiaria. d) El trabajador y el empresario.
9. Si la base de cotización que se ha calculado es superior al máximo del grupo de cotización: a) Se cotiza por la base calculada. b) Se cotiza por la base del grupo superior. c) Se cotiza por la base máxima del grupo. d) Se aplican tipos incrementados.
3. La obligación de cotizar se extingue: a) Con la solicitud de baja en la Seguridad Social. b) En situación de desempleo. c) En situación de incapacidad temporal. d) Con el cese de la relación laboral. 4. Cuando se suspende la relación laboral solo se cotiza en el siguiente caso: a) Incapacidad temporal. b) Maternidad. c) Riesgo durante el embarazo. d) Todas las respuestas son correctas. 5. Indica qué conceptos no cotizan a la Seguridad Social: a) Las prendas de trabajo. b) El desgaste de útiles y herramientas. c) Las indemnizaciones por traslado. d) Las percepciones por matrimonio. 6. Cuando la retribución es diaria, para el cálculo de las bases de cotización, las pagas extraordinarias: a) Se prorratean entre 12 meses. b) Se prorratean entre 365 días. c) No se prorratean. d) Se prorratean entre el número de pagas. 7. En el cálculo de la base de contingencias comunes no se incluyen: a) Las percepciones salariales. b) La prorrata de las pagas extraordinarias. c) Las horas extraordinarias. d) Los productos en especie.
10. Si la base de cotización que se ha calculado es inferior a la mínima del grupo de cotización: a) Se cotiza por la base calculada. b) Se cotiza por la base mínima del grupo. c) Se cotiza por la base del grupo inferior. d) Se cotiza a tipos reducidos. 11. Se exceptúan de gravamen y, por tanto, no se les practica retención a cuenta del IRPF a: a) Plus de quebranto de moneda. b) Percepciones por matrimonio. c) Gastos de locomoción justificados. d) Percepciones por adquisición de prendas de trabajo. 12. En el recibo de salarios no se practican deducciones por: a) Contingencias profesionales. b) Desempleo. c) Formación profesional. d) Fogasa. 13. Si una paga extra se incluye en la nómina del mes: a) No cotiza a la Seguridad Social. b) Cotiza a la Seguridad Social. c) No tributa al IRPF. d) Todas son falsas. 14. ¿Tributan las dietas de viaje al IRPF? a) No, nunca. b) Solamente cuando sobrepasan los límites. c) Solo la cuantía que no sobrepasa los límites. d) Solamente la cuantía que sobrepasa los límites. 161
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Compr ueba tu aprendiz aje Calcular la base de cotización a la Seguridad Social y la base sujeta a retención del IRPF 1. Calcula cuál es la parte de las percepciones que cotiza a la Seguridad Social en los casos siguientes, suponiendo un IPREM de 550 €/mes: a) Se cobran mensualmente 160 € en concepto de plus de transporte. b) Se percibe una compensación de 0,23 €/km por haber realizado 350 km en un mes. c) Se presentaron facturas de los gastos de aparcamiento y peajes de autopista por valor de 100 €. 2. Una persona ha estado de viaje de trabajo durante cuatro días en un mes, y ha cobrado gastos y manutención. Calcula qué parte de estos gastos cotizan a la Seguridad Social y tributan en el IRPF, en los siguientes casos: a) Ha estado de viaje por España, sin pernocta, y ha percibido 50 €/día. b) Ha estado de viaje por el extranjero, con pernocta, y ha percibido 150 €/día. 3. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 7 que, durante un determinado mes, percibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 100 €. • Incentivos: 100 €. • Prendas de trabajo: 30 €. • Plus de dedicación: 120 €. Recibe al año tres pagas extraordinarias equivalentes al salario base. 4. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social correspondientes a un trabajador del grupo 1 que percibe las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 800 €. • Antigüedad: 5 % por trienio. • En especie: 100 €. • Transporte: 60 €. • Horas extras: 150 €. • Horas extras fuerza mayor: 275 €. Lleva 16 años trabajando en la empresa. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, cada una equivalente al salario base más la antigüedad. Supón el IPREM mensual de 550 €. 162
5. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social de un trabajador del grupo 10 que recibió, en el mes de junio, las siguientes retribuciones: • Salario base: 20 €/día. • Incentivos: 5 €/día. • Plus de asistencia: 3 €/día. • Horas extraordinarias: 90 €/mes: • Horas extras de fuerza mayor: 140 €/mes: Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 500 € cada una. Este mes recibió una de las pagas. 6. Calcula las bases de cotización a la Seguridad Social de un trabajador del grupo 11 que en el mes de febrero recibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 21 €/día. • Plus de nocturnidad: 10 €/día. • Incentivos: 5 €/día. • Prendas de trabajo: 2 €/día. • Gastos de locomoción: 200 km a 0,19 €/km. Anualmente recibe dos pagas extraordinarias, cada una de 40 días del salario base. 7. Accede a el programa que facilita la Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es) para calcular el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que corresponde en los casos siguientes: a) Persona soltera, cuya retribución anual estimada es de 20 000 € y la cotización a la Seguridad Social estimada es de 1 270 €. b) Supón que la persona del caso anterior está casada y no tiene hijos. c) Persona casada y con dos hijos, de 8 y 16 años. Su cónyuge no trabaja. Su retribución bruta anual se estima en 30 000 € y la cotización a la Seguridad Social es de 1 905 €. d) ¿Cuál sería el porcentaje de retención si la persona del caso anterior no tuviese hijos? e) Persona casada y con tres hijos, de 9, 15 y 22 años. Su cónyuge obtiene una renta anual de 16 000 €. La retribución bruta anual se estima en 25 000 € y la cotización a la Seguridad Social es de 1 588 €. f) En la situación del caso anterior, supón que convive con ellos un ascendiente de 73 años que tiene una discapacidad del 40 %. g) Supón ahora que, en el caso anterior, en el mes de abril tienen un hijo. h) Supón la situación anterior, pero teniendo en cuenta que en el mes de abril se produce un aumento anual del salario de 5 000 €.
Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
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Compr ueba tu aprendiz aje 8. Calcula las bases de cotización correspondientes a un ayudante titulado (grupo 2) que en el mes recibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 500 €. • Antigüedad: 4 % del salario base por quinquenio. • Plus de puntualidad: 250 €. • Plus de actividad: 200 €. • Dietas justificadas: 450 €. • Plus de transporte: 160 €. • Horas extraordinarias: 350 €. • Horas extras fuerza mayor: 500 €. • Percepciones por matrimonio: 500 €. • Gastos de traslados del puesto de trabajo a otro municipio: 1 000 €. Antigüedad en la empresa: 14 años. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias y el importe de cada una es igual al salario base más la antigüedad. Además, percibe una paga de beneficios de 1 000 €. Elaborar nóminas, calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF 9. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Ricardo Alameda Málaga, con los datos siguientes: • Jefe administrativo (grupo 3). • NIF 16666777 B. • Número de afiliación a la Seguridad Social: 28/00282930/18. Retribuciones según convenio: • Salario base: 1 600 €. • Incentivos: 100 €. • Actividad: 300 €. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual al salario base. Retención a cuenta del IRPF del 15 %. Es un contrato de duración determinada. 10. Cumplimenta el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de la ingeniera Paula Linares Pascual. Sus datos son: • Grupo 1, Ingenieros y licenciados. • NIF 50456789 T. • Número de afiliación a la Seguridad Social: 07/00077777/65. • Contrato indefinido a tiempo completo.
Percibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 900 €. • Antigüedad: 7 % del salario base por trienio. Lleva ocho años trabajando en la empresa. • Dedicación: 200 €. • Plus de distancia: 95 €. • Horas extraordinarias: 350 €. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una de cuantía igual al salario base más la antigüedad. Retención a cuenta del IRPF del 18 %. Supón que el IPREM mensual es 550 €. 11. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Lorena Coterillo González: • Oficial administrativa, grupo 5. • NIF 56734678 A. • Número de afiliación a la Seguridad Social: 18/00011111/56. • Tiene contrato indefinido y a tiempo completo. Lleva 11 años y 11 meses trabajando en la empresa y percibe mensualmente las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 200 €. • Antigüedad: 5 % del salario base por trienio. • Plus de transporte: 145 €. • Horas extraordinarias: 160 €. • Horas extras fuerza mayor: 300 €. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una del salario base más la antigüedad. Retención a cuenta del IRPF del 12 %. IPREM: 550 €/mes. 12. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de diciembre de José López Alonso, jefe de taller (grupo 3), número de afiliación a la Seguridad Social 37/00009876/69 y NIF 66866868 N. Las percepciones que le corresponden son: • Salario base: 1 800 €. • Antigüedad: 2 % del salario base por trienio; lleva 18 años en la empresa. • Plus de penosidad: 240 €. • Horas extraordinarias: 300 €. • Horas extras fuerza mayor: 250 €. • Dietas (dentro de los límites): 400 €. Anualmente percibe dos pagas extraordinarias por un importe igual al salario base más la antigüedad. Este mes percibe una de las pagas extraordinarias. Retención a cuenta del IRPF del 15 %. 163
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Cálculo de la base de cotización. Casos prácticos de recibos de salarios
Compr ueba tu aprendiz aje 13. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de diciembre de don Antonio Serrano Bedia, ayudante titulado (grupo 2), con número de afiliación a la Seguridad Social 50/00234567/94 y NIF 12234234 M. Tiene dos trienios de antigüedad y las siguientes percepciones: • Salario base: 1 600 €. • Antigüedad: 4 % por trienio sobre el salario base. • Horas extraordinarias: 150 €. • Realizó un viaje de tres días por España, y por ello percibió dietas de 80 €/día con pernocta en concepto de gastos de manutención. Percibe anualmente dos pagas extraordinarias, cada una del salario base más la antigüedad. Una de las pagas la percibe este mes y se incluye en esta nómina. Retención a cuenta del IRPF del 15 %. 14. Confecciona el recibo de salarios del ejercicio anterior, pero la paga se cobra en un recibo de salarios independiente de la nómina del mes. 15. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de enero de Jesús Castellanos Ruiz, licenciado (grupo 1), número de afiliación a la Seguridad Social 49/00505050/60 y NIF 22222222 A. Sus retribuciones según el convenio colectivo son: • Salario base: 2 000 €. • Antigüedad: 10 % por sexenio. Lleva 20 años trabajando en la empresa. • Complemento de vestuario: 150 €. • Dedicación: 120 €. • Locomoción: este mes ha realizado 1 500 km que le han sido compensados a 0,23 €/km. • Horas extras fuerza mayor: 370 €. • Productos en especie valorados en 200 €. Con ocasión de la festividad de Reyes, la empresa le entregó juguetes valorados en 70 €. Anualmente tiene derecho a percibir tres pagas extraordinarias de 1 500 € cada una. Retención a cuenta del IRPF del 21 %.
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16. Realiza el recibo de salarios correspondiente al mes de abril de Luis Bezanilla Ramírez, oficial de 1a (grupo 8), número de afiliación a la Seguridad Social 28/00765432/82 y NIF 13727200 B. Sus retribuciones mensuales según convenio son: • Salario base: 35 €/día. • Incentivos: 6 €/día. • Plus convenio: 3 €/día. • Horas extras de fuerza mayor: 140 €/mes. Anualmente percibe dos pagas extraordinarias, cada una de un importe igual a 30 días del salario base. Retención a cuenta del IRPF del 8 %. Es un contrato de duración determinada. 17. Confecciona el recibo de salarios del mes de febrero de María Hernández Calvo, especialista (grupo 9), con número de afiliación a la Seguridad Social 39/00998877/26 y NIF 12654321 C. Tiene contrato indefinido a tiempo completo. Sus retribuciones del mes de febrero son: • Salario base: 33 €/día. • Antigüedad: 4 % del salario base, por bienio. Tiene cinco años de antigüedad. • Actividad: 6 €/día. • Transporte: 5 €/día. Anualmente tiene derecho a percibir tres pagas extraordinarias equivalentes, cada una a 50 días del salario base. Retención a cuenta del IRPF del 6 %. Supón un IPREM diario de 18,33 €. 18. Realiza el recibo de salarios del mes de enero de Manuel Orellana Castro, oficial de tercera (grupo 9), con número de afiliación a la Seguridad Social 40/00414243/92 y NIF 12345678 H. Percibe las siguientes retribuciones: • Salario base: 40 €/día. • Incentivos: 3 €/día. • Horas extras: 230 €/mes. • Horas extras fuerza mayor: 400 €/mes. La empresa le descontó 500 € de un anticipo que le había realizado antes de finalizar el mes. Anualmente tiene derecho a dos pagas extraordinarias al año, equivalentes, cada una, a 30 días de salario base. Retención a cuenta del IRPF del 9 %. Es un contrato indefinido a tiempo completo.
Unidad
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Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
En esta unidad aprenderemos a: • Realizar recibos de salarios de trabajadores que se encuentran en algunas de las situaciones retributivas especiales que se presentan con mayor frecuencia, calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF.
Y estudiaremos: • Cómo se realizan los recibos de salarios en las situaciones siguientes: ––Incapacidad temporal. ––Contratos a tiempo parcial. ––Huelga. ––Maternidad. ––Contratos para la formación y el aprendizaje.
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Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
1. Recibos de salarios en situación de incapacidad temporal Recuerda A efectos de cotización los trabajadores se clasifican en 11 grupos, según su clasificación profesional en la empresa: • Los grupos del 1 al 7 tienen bases de cotización mensuales, por lo que cotizan siempre por 30 días, independientemente de los días que tenga el mes. • Los grupos del 8 al 11 incluyen bases de cotización diarias correspondientes a los días naturales que tenga el mes que se liquida (28, 29, 30 o 31).
Durante la situación de incapacidad temporal (IT) permanece la obligación de cotizar, aunque se encuentre suspendida la relación laboral y el trabajador no perciba el salario sino una prestación por incapacidad temporal. Por ello, antes de realizar los recibos de salarios es conveniente repasar dos conceptos fundamentales en esta materia: los cálculos de las bases reguladoras (BR) de la prestación y del importe de la prestación en situación de incapacidad temporal (Tabla 7.1). Las BR se calculan de la siguiente forma: a) BR en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral: Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 30 días (salario mensual) o n.º de días naturales cotizados en dicho mes (salario diario) b) BR en caso de IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional: Base AT y EP mes anterior 2 horas extras 1 30 días o n.º de días cotizados en ese mes
Horas extras año anterior 360 (salario mensual) o 365 (salario diario)
Prestación por incapacidad temporal Días: 1.º, 2.º, 3.º Por enfermedad común o accidente no laboral
60 % de las BR Días: 4.º al 20.º (17 días)
• A cargo del empresario: 4.º al 15.º (12 días) • A cargo del INSS: 16.º al 20.º (cinco días)
Días: 21 a 18 meses Por enfermedad profesional o accidente de trabajo
No se cobra prestación
75 % de las BR. A cargo del INSS
75 % de las BR a cargo del INSS o de la mutua
Tabla 7.1. Cuantía de la prestación en situación de IT.
Pautas para realizar las nóminas de incapacidad temporal 1.º Se calculan cuántos son los días trabajados y cuántos los días en IT. 2.º Se calculan las retribuciones por los días trabajados (importe diario · días trabajados). 3.º Se calcula la base reguladora. 4.º Se calcula la prestación por los días en IT (Tabla 7.1). 5.º Se realiza el cálculo de la base de contingencias comunes (a 1 b): a) Base de los días en activo: percepciones 1 prorrata pagas extras. b) Base de los días en IT: base reguladora · días en IT. 166
6.º Se realiza el cálculo de la base de contingencias profesionales (a 1 b): Si no existen horas extras es igual que la de contingencias comunes. Si existen horas extras: a) Base de los días en activo: – Base de contingencias comunes de los días trabajados + horas extras. b) Base de los días en IT: – Si es accidente laboral, se multiplica la base reguladora por los días en IT. – Se calcula el promedio diario de las horas extras del año anterior y se multiplica por los días en IT.
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 1
Recibo de salarios en situación de IT por enfermedad común Realiza el recibo de salarios del mes de junio de Javier Heredia Martínez basándote en los siguientes datos: • Número de afiliación a la Seguridad Social: 27/00987654/53.
• Ayudante no titulado: grupo 4 de cotización.
• NIF: 15678999 Z.
• Tiene un contrato indefinido a tiempo completo.
Su salario es mensual y recibe las siguientes retribuciones: • Salario base: 1 200 €.
• La retención a cuenta del IRPF es del 11 %.
• Plus convenio: 150 €.
• Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 1 200 € cada una.
El trabajador causó baja médica por enfermedad común el día 10 de junio y continuó en esta situación durante el resto del mes. La base de cotización por contingencias comunes durante el mes anterior (mayo) fue de 1 500 €. No realizó horas extraordinarias ni durante los días trabajados en el mes de junio ni durante el año anterior. Solución Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 7.1 deben realizarse los siguientes cálculos: A. Percepciones salariales del mes por los días trabajados El importe de las percepciones es proporcional a los días realmente trabajados, que en este caso son nueve. Al estar encuadrado en el grupo de cotización 4, su salario es mensual, y se consideran todos los meses de 30 días. Salario base:
1 200 30
5 40 · 9 5 360 €.
Plus convenio:
150 30
5 5 · 9 5 45 €.
B. Cálculo de la prestación por incapacidad temporal El importe de la prestación depende de la base reguladora calculada y del número de días en IT. Base reguladora:
Base contingencias comunes mes anterior 1 500 5 5 50 €. 30 días (salario mensual) 30 Cálculo de la prestación Prestación
Importe
Responsable del pago
Nada
0
–
Del 4.º al 15.º día de baja (del 13 al 24): 12 días, 60 % BR
50,00 · 0,60 · 12
360,00 €
Empresa
Del 16.º al 20.º día de baja (del 25 al 29): 5 días, 60 % BR
50,00 · 0,60 · 5
150,00 €
INSS
Por el 21.º día de baja (día 30): 75 % BR
50,00 · 0,75 · 1
37,50 €
INSS
Días de prestación Tres primeros días (10, 11, 12)
Importe de la prestación
547,50 € Continúa 167
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 1 (continuación)
C. Cálculo de las bases de cotización 1. Base de cotización por contingencias comunes. Tiene dos componentes: la base de los días en activo a) y la base de los días en IT b). a) Base de los días en activo (del 1 al 9). Salario base diario:
1 200 · 9 5 360 €. 30
Plus convenio diario: Prorrata pagas extras:
150 · 9 5 45 €. 30 1 200 · 2 · 9 5 60 €. 360
Base de cotización por los días en activo: 360 1 45 1 60 5 465 €. Esta base de 465 €, correspondiente a los días trabajados, tiene que estar comprendida entre la base mínima y máxima del grupo 4, de forma proporcional a los nueve días trabajados: Base mínima 5
758,70 · 9 5 227,61 €. 30
Base máxima 5
3 425,70 · 9 5 1 027,71 €. 30
b) Base de cotización por los días de IT (del 10 al 30, ambos incluidos). La base de cotización durante los días en IT tiene el mismo importe que la base reguladora diaria que, en este caso, al ser un salario mensual, se multiplica por los días no trabajados en el mes (21 días). Base de cotización por los días en IT: 50 · 21 5 1 050 €. • Base de cotización por contingencias comunes del mes de junio: Se suman la base de cotización de los días trabajados y la base de cotización de los días en IT (a 1 b). Base de contingencias comunes: 465 1 1 050 5 1 515 €. 2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta por desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de garantía salarial (Fogasa). Es la misma base que la de contingencias comunes, ya que el trabajador no ha realizado horas extraordinarias ni durante los días trabajados en el mes de junio ni durante el año anterior. Base AT y EP, D, FP y Fogasa: 1 515 €. 3. Base sujeta a retención del IRPF. Se suman todas las percepciones del mes, incluida la prestación por IT. Base sujeta a retención del IRPF: 360 1 45 1 547,50 5 952,50 €. Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.1. Continúa 168
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 1 (continuación)
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S A
Heredia Martínez, Javier
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
27/00987654/53 Grupo de cotización:
Categoría profesional:
28/0012345/07
Período de liquidación:
Nº Afiliación Seguridad Social:
15678999 Z
Del
1 de junio
Ayudantes no titulados
30 de junio de 201–
al
Nº Libro Matrícula:
4
Total días:
30
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
360,00 €
Complementos salariales Plus convenio
…………………………………………………………………………………
45,00 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...………………………………………. Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos IT enfermedad común ……………………………del 10/06/201– al 30/06/201–……………………………………………. 547,50 € Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
952,50 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes……………………………………………………….………… 4,70%
……….
71,21 €
Desempleo………………………………………………………………………………………… 1,55%
……….
23,48 €
Formación profesional………………………………………………………………………. 0,10%
……….
1,52 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………
……….
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
96,21 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….11,00%
……….
104,78 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR:
200,99 €
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:
751,51 €
Firma y sello de la empresa
RECIBÍ Madrid, a 30 de junio de 201–
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual…………(360 + 45 + 1.050)…………………………………………………...……………..……………….. 1.455,00 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
60,00 € 1.515,00 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 1.515,00 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 952,50 €
Fig. 7.1. Recibo de salarios en situación de IT por enfermedad común. Solución del Caso práctico 1. 169
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 2
Recibo de salarios en situación de IT por accidente laboral
B. Cálculo de la prestación por incapacidad temporal
Realiza la nómina del mes de noviembre de Manuel Merino Menocal, jefe de taller (grupo 3), cuyo contrato es indefinido y a tiempo completo.
Se calcula la base reguladora diaria:
El trabajador causó baja por accidente laboral el día 19 de noviembre y permaneció de baja el resto del mes. Las retribuciones mensuales del trabajador en activo son:
Base AT y EP del mes anterior 2 horas extras 1 Base reguladora: 30 1
• Salario mensual: 1 300 €.
Horas extras del año anterior 360 1 906 2 70 650 1 5 63,01 €. 30 360
• Antigüedad: 120 €.
Base reguladora:
• Plus convenio: 200 €.
El trabajador percibirá el 75 % de la base reguladora desde el día siguiente al accidente. La base reguladora diaria se multiplica por los días de baja: 11 días en IT (del 20 al 30 de noviembre).
• Dos pagas extras de 1 300 € cada una. • Durante los días trabajados realizó horas extraordinarias por importe de 90 €.
Importe de la prestación: 63,01 · 11 · 0,75 5 519,83 €.
• Retención a cuenta del IRPF del 14 %.
C. Cálculo de las bases de cotización
Los datos para el cálculo de la prestación por IT son:
1. Base de cotización por contingencias comunes.
• Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior: 1 836 €.
Tiene dos componentes: la base de los días trabajados a) y la base de los días en IT b).
• Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) del mes anterior: 1 906 €.
a) Base de los días trabajados (del 1 al 19): 19 días.
• El mes anterior realizó horas extraordinarias por importe de 70 €.
Salario base:
1 300 5 43,33 · 19 5 823,27 €. 30
• Durante el año anterior realizó horas extraordinarias por importe de 650 €.
Antigüedad:
Solución
Plus convenio:
120 30
5 4 · 19 5 76 €.
200 5 6,67 · 19 5 126,73 €. 30
A. Percepciones del mes por los días trabajados Las percepciones del mes están en función de los días realmente trabajados: del 1 al 19 (19 días, ya que el día de la baja se considera trabajado). Puesto que su salario es mensual (al estar encuadrado en el grupo 3), se consideran todos los meses de 30 días. Salario base:
1 300 5 43,33 · 19 5 823,27 €. 30
Prorrata pagas extras:
1 300 · 2 · 19 5 137,18 €. 360
Base de cotización por los días en activo: 823,27 1 76,00 1 126,73 1 137,18 5 1 163,18 €. Esta base de 1 163,18 €, correspondiente a los días trabajados, está comprendida entre la base mínima y máxima del grupo 3, de forma proporcional a los 19 días trabajados:
Antigüedad:
120 30
5 4 · 19 5 76 €.
Base mínima:
758,70 · 19 5 480,51 €. 30
Plus convenio:
200 30
5 6,67 · 19 5 126,73 €.
Base máxima:
3 425,70 · 19 5 2 169,61 €. 30 Continúa
170
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 2 (continuación)
b) Base de cotización por los días de IT (del 20 al 30, ambos incluidos): 11 días.
Base reguladora:
Base contingencias comunes mes anterior 30
:
1 836 30
5 61,20 €.
La base de cotización diaria se multiplica por los días de baja en IT: 61,20 · 11 5 673,20 €. • Base de contingencias comunes del mes de noviembre: Se suman la base de los días trabajados y la base de los días en IT: 1 163,18 1 673,20 5 1 836,38 €. 2. Base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de recaudación conjunta: desempleo (D), formación profesional (FP) y Fondo de garantía salarial (Fogasa). Tiene también dos componentes: la base de los días trabajados a) y la base de los días en IT b). a) Por los días trabajados: – Base de los días trabajados (del 1 al 19): 1 163,18 €. – Horas extraordinarias: 90 €. Base de cotización por los días en activo: 1 163,18 1 90,00 5 1 253,18 €. Esta base tiene que estar comprendida entre la base mínima y máxima para AT y EP, de forma proporcional a los 19 días trabajados. Base mínima 5 (754,20 : 30) · 19 5 480,51 €; base máxima 5 (3 425,70 : 30) · 19 5 2 169,61 €. b) Por los días en IT (del 20 al 30 de noviembre, ambos incluidos). Se multiplica la base reguladora diaria por los días de baja (11 días), teniendo en cuenta el promedio diario de las horas extras realizadas en el año anterior. Base AT y EP mes anterior 2 horas extras Horas extras año anterior 1 Base reguladora: 30 360 Base reguladora:
1 906 2 70 1 30
650 360
5 63,01 €.
Base de cotización por los días en IT: 63,01 · 11 5 693,11 €. Base de AT y EP del mes de noviembre: se suman la base de los días trabajados y la base de los días en IT. Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 253,18 1 693,11 5 1 946,29 €. 3. Base sujeta a retención del IRPF. Se suman todas las percepciones del mes, incluida la prestación por IT. Base sujeta a retención del IRPF: 823,27 1 76,00 1 126,73 1 90 1 519,83 5 1 635,83 €. Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.2.
Continúa 171
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 2 (continuación)
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S A
Merino Menocal, Manuel
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
Nº Afiliación Seguridad Social:
12345678 Z 28/0012345/07
Período de liquidación:
49/00123456/64 Grupo de cotización:
Categoría profesional:
Del
1 de noviembre
Jefe de taller
30 de noviembre de 201–
al
Nº Libro Matrícula:
3
Total días:
30
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
823,27 €
Complementos salariales Antigüedad
…………………………………………………………………………………
76,00 €
Plus convenio
…………………………………………………………………………………
126,73 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….
90,00 €
Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos IT accidente laboral ……………… Otras percepciones no salariales
del 20/11/201– al 30/11/201–…………………………………………………………. 519,83 € …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
1.635,83 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes……………………………………………………….………… 4,70%
……….
86,31 €
Desempleo………………………………………………………………………………………… 1,55%
……….
30,17 €
Formación profesional………………………………………………………………………. 0,10%
……….
1,95 €
4,70%
……….
4,23 €
Horas extraordinarias …………………………………………
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
122,66 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….14,00%
……….
229,02 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR: LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR: Firma y sello de la empresa
351,68 € 1.284,15 €
RECIBÍ Madrid, a 30 de noviembre de 201–
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual………(823,27 + 76 + 126,73 + 673,20)……………………………………………………...……………..……………….. 1.699,20 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
137,18 € 1.836,38 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 1.946,29 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias…………………………………………………………………….
90,00 €
4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 1.635,83 €
Fig. 7.2. Recibo de salarios en situación de IT por accidente laboral. Solución del Caso práctico 2. 172
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
2. Recibos de salarios de los trabajadores a tiempo parcial Recuerda
El salario de los trabajadores a tiempo parcial es proporcional a la duración de la jornada que realizan. Los trabajadores a tiempo parcial pueden realizar horas extraordinarias y horas complementarias; la suma de las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias no puede exceder de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable. En los contratos de trabajo a tiempo parcial la cotización a la Seguridad Social se efectúa en razón de la remuneración efectivamente percibida en función de las horas trabajadas, tanto ordinarias como complementarias, en el mes considerado.
A. Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes
Trabajador comparable Se considera como tal al trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato, y que realiza un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hay ningún trabajador comparable, se considera la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, la jornada ordinaria máxima legal.
Para determinar la base de cotización mensual correspondiente a las contingencias comunes, se aplican las siguientes normas: 1.º Se computa la remuneración devengada por las horas ordinarias y complementarias en el mes al que se refiere la cotización, cualquiera que sea su forma o denominación, con independencia de que haya sido satisfecha diaria, semanal o mensualmente. 2.º A dicha remuneración se suma la parte proporcional que corresponde en concepto de domingos y festivos, pagas extraordinarias y aquellos otros conceptos retributivos que tienen una periodicidad en su devengo superior a la mensual o que no tienen carácter periódico. 3.º La base mínima de cotización será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas en el mes por la base horaria establecida en la Tabla 7.2. Si la base de cotización mensual calculada es inferior a la base mínima, o superior a la máxima establecida con carácter general se toma esta o aquella, respectivamente, como base de cotización.
Grupo
Grupos profesiones
Bases mínimas
1
Ingenieros y licenciados. Personal de altas direcciones no incluidas en el art. 1.3.c) del Estatuto de los Trabajadores.
6,33
2
Ingenieros técnicos, peritos y ayudantes titulados.
5,25
3
Jefes administrativos y de taller.
4,54
4
Ayudantes no titulados.
4,54
5
Oficiales administrativos.
4,54
6
Subalternos.
4,54
7
Auxiliares administrativos.
4,54
8
Oficiales de primera y segunda.
4,54
9
Oficiales de tercera y especialistas.
4,54
10
Trabajadores mayores de 18 años no cualificados.
4,54
11
Trabajadores menores de 18 años.
4,54
Tabla 7.2. Grupos y bases de cotización por contingencias comunes. 173
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
B. Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, Fondo de garantía salarial y formación profesional Se aplican las mismas reglas que para contingencias comunes, incluyéndose, en su caso, el importe correspondiente a las horas extraordinarias realizadas por fuerza mayor, sin que en ningún caso pueda ser superior al tope máximo establecido con carácter general ni inferior a la base mínima de cotización, que será el resultado de multiplicar el número de horas realmente trabajadas por la base horaria establecida como mínima (Tabla 7.3). Topes mínimo y máximo para accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, formación profesional y Fogasa Mínimo
Máximo
4,54 €/hora trabajada
3 425,70
Tabla 7.3. Bases mínima y máxima para AT y EP, D, FP y Fogasa.
Pautas para realizar los recibos de salarios en los contratos a tiempo parcial 1.º Se anotan las percepciones mensuales. 2.º Se calcula la base de contingencias comunes: percepciones 1 prorrata de pagas extras 1 horas complementarias. 3.º Se comprueban los límites de la base de cotización de la forma siguiente: a) Se calculan las horas mensuales ordinarias. b) Se calculan las horas complementarias mensuales. c) Se calculan las horas de descanso computables como de trabajo, para ello: – Se calcula el porcentaje que suponen las horas ordinarias respecto a la jornada habitual de la empresa. – Se aplica el porcentaje calculado sobre las horas diarias de la jornada habitual en la empresa. – El resultado obtenido se multiplica por los días de descanso del mes y se obtienen así las horas de descanso que corresponden. 4.º Total de horas del mes: horas ordinarias + horas complementarias 1 horas de descanso. 5.º Se calcula la base mínima: horas del mes · base mínima de cotización (Tabla 7.2). La base calculada no puede ser inferior a la base mínima ni superior a la base máxima general; si no fuese así, estas bases se considerarían como bases de cotización. 6.º Se calcula la base de contingencias profesionales: percepciones del mes 1 prorrata de pagas extras 1 horas complementarias 1 horas extras de fuerza mayor.
Actividades
1. Busca información, en la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es), sobre las bases y los tipos de cotización en vigor. Se accede desde: • Trabajadores • Cotizaciones/recaudación • Bases y tipos de cotización 174
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 3
Cálculo de las bases de cotización de un trabajador a tiempo parcial
Esta jornada debe compararse con las 40 horas de la jornada habitual de la empresa, aplicando la proporción:
Calcula las bases de cotización del mes de septiembre correspondientes a un trabajador del grupo 2.
40 horas 15 horas
El trabajador tiene un contrato indefinido a tiempo parcial. Su jornada laboral es de tres horas diarias, de lunes a viernes, y la jornada laboral habitual de la empresa es de ocho horas diarias, de lunes a viernes. La retribución mensual del trabajador se compone de un salario base de 400 € y un plus por convenio de 50 €. Tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias de 400 € cada una. En este mes se trabajaron 22 días y hubo ocho días de descanso. Solución
35
100 % 3%
15 horas · 100 40 horas
5 37,50 %.
La proporción calculada se aplica sobre la duración de la jornada diaria habitual en la empresa, computable como trabajo, que corresponde por cada día de descanso semanal y a días festivos. 8 horas día · 0,375 5 3 horas retribuidas por día de descanso. 3 horas día · 8 días de descanso en el mes 5 le corresponden 24 horas por las jornadas de descanso.
A. Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes
c) Total horas del mes: 66 horas ordinarias 1 24 horas de descanso 5 90 horas remunerables.
Para calcular la base de contingencias comunes se computa lo percibido por horas ordinarias de trabajo efectivo, independientemente de que se trate de remuneración diaria o mensual, y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.
La base de cotización correspondiente a 90 horas remunerables no puede ser inferior al resultado de multiplicar el número de horas remunerables por la base mínima de cotización por hora.
– Remuneración:
Base mínima: 90 horas · 5,25 € 5 472,50 €.
Salario base Plus convenio Total:
400 €. 50 €. 450 €.
Prorrata pagas extras:
Puesto que la base calculada (516,67 €) es superior a la base mínima (472,50 €), esta base calculada se considera como base de cotización.
400 · 2 12
Base de cotización por contingencias comunes: 516,67 €. 5 66,67 €.
Base de cotización por contingencias comunes: 450 1 66,67 5 516,67 €. Comprobación de los límites de la base de cotización del grupo 4: La base resultante no puede ser inferior a la base mínima mensual que resulte de multiplicar el número de horas realmente trabajadas por la base mínima horaria que se establece anualmente para el grupo 2 de cotización (Tabla 7.2). Se consideran horas realmente trabajadas la suma de las horas ordinarias y las horas de descanso computables como trabajo. a) Horas ordinarias de trabajo al mes: 3 horas/día · 22 días trabajados 5 66 horas. b) Horas de descanso computables como trabajo: la jornada del trabajador es de 15 horas semanales (3 horas/día · 5 días).
B. Base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional Es igual que la base de contingencias comunes, puesto que no se han realizado horas extraordinarias. Base de cotización por contingencias profesionales: 516,67 €. C. Deducciones Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Contingencias comunes
516,67 · 0,047
5 24,28 €.
Desempleo
516,67 · 0,016
5
8,27 €.
Formación profesional
516,67 · 0,0010 5
0,52 €.
Horas extraordinarias
(No hay)
Total aportaciones:
33,07 €. 175
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 4
Cálculo de las bases de cotización en un contrato a tiempo parcial con horas extraordinarias y complementarias Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 7, auxiliar administrativo, que tiene un contrato indefinido y a tiempo parcial. Su jornada laboral es de ocho horas diarias los lunes, miércoles y viernes. En el mes de marzo trabajó 13 días y recibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 500 €.
b) Horas de descanso computables como trabajo: la jornada del trabajador es de 24 horas semanales (8 horas/día · 3 días). Esta jornada debe compararse con las 40 horas de la jornada habitual de la empresa, aplicando la proporción: 40 horas 24 horas 35
• Antigüedad: 20 €. • Realizó siete horas complementarias por valor de 35 €. • Horas extraordinarias de fuerza mayor: 100 €. Anualmente recibe dos pagas extraordinarias de 500 € cada una. La jornada habitual en la empresa es de 40 horas semanales. En marzo los días de descanso fueron ocho (sábados y domingos); el viernes 19 de marzo fue festivo y no se trabajó. Solución A. Base de cotización por contingencias comunes
24 horas · 100 40 horas
100 % 3% 5 60 %.
La proporción calculada se aplica sobre la jornada diaria habitual en la empresa (ocho horas). 8 horas día · 0,60 5 4,8 horas por día de descanso. 4,8 horas día · 9 días de descanso en el mes 5 43,20 horas; se consideran 43 horas, puesto que los periodos inferiores a media hora no computan a efectos del cálculo de la base. c) Total horas trabajadas en el mes: 104 1 7 1 43 5 154 horas remunerables.
Para calcular la base de contingencias comunes se computan las horas ordinarias y las horas complementarias realizadas en el mes, así como la prorrata de las pagas extraordinarias.
La base de cotización correspondiente a 154 horas remunerables no puede ser inferior al resultado de multiplicar el número de horas remunerables por la base mínima de cotización por hora.
– Remuneración:
Base mínima: 154 · 4,54 € 5 699,16 €.
Salario base Antigüedad Horas complementarias Total: Prorrata pagas extras:
500 €. 20 €. 35 €. 555 €. 500 · 2 5 83,33 €. 12
Puesto que la base calculada (638,33 €) es inferior a la base mínima (699,16 €); la base mínima se considera como base de cotización por contingencias comunes. Base de cotización por contingencias comunes: 699,16 €. B. Base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional
Base de cotización por contingencias comunes: 555 1 83,33 5 638,33 €.
Se suman a los conceptos computables la prorrata de las pagas extraordinarias y las horas extraordinarias.
Comprobación de los límites de la base de cotización del grupo 7:
– Remuneración computable:
La base resultante no puede ser inferior a la base mínima mensual que resulte de multiplicar el número de horas realmente trabajadas por la base mínima horaria para el grupo de cotización (Tabla 7.2) ni superior a la base máxima establecida con carácter general. El número total de horas a tener en cuenta es la suma de las horas ordinarias, las complementarias y las de descanso computables como trabajo. Horas ordinarias de trabajo al mes: 8 horas/día · 13 días trabajados 5 104 horas/mes.
176
a) Horas complementarias: 7 horas/mes.
Salario base Antigüedad Horas complementarias Prorrata pagas extras Horas extras fuerza mayor Total:
500,00 €. 20,00 €. 35,00 €. 83,33 €. 100,00 €. 738,33 €.
Esta base está comprendida entre la base mínima calculada y la base máxima establecida con carácter general; por tanto, la base de cotización por contingencias profesionales será de 738,33 €.
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 5
Recibo de salarios de un trabajador con contrato a tiempo parcial
a) Horas ordinarias de trabajo al mes: 4 horas/día · 22 días trabajados 5 88 horas/mes.
Realiza la nómina del mes de octubre de Salvador González Oviedo, trabajador del grupo 5 (oficial administrativo), que tiene un contrato de duración determinada a tiempo parcial. Su jornada de trabajo es de cuatro horas diarias, de lunes a viernes. La jornada semanal de trabajo habitual de la empresa es de 40 horas, de lunes a viernes.
b) Horas complementarias: 10 horas/mes.
Las retribuciones del mes son:
c) Horas de descanso computables como de trabajo: La jornada del trabajador es de 20 horas semanales (4 horas/día · 5 días). Esta jornada, comparada con las 40 horas de jornada habitual de la empresa, representa un 50 %. La proporción calculada (50 %) se aplica sobre la jornada diaria habitual de ocho horas.
• Salario base: 600 €. • Incentivo: 120 €.
8 horas día · 0,50 5 4 horas por día de descanso.
• Este mes ha realizado diez horas complementarias, por las que ha percibido 82 €.
4 horas día · 9 días 5 36 horas de descanso en el mes.
• También ha realizado horas extraordinarias de fuerza mayor por valor de 110 €.
Total horas trabajadas en el mes: 88 1 10 1 36 5 134 horas remunerables.
Tiene tres pagas extras al año, de 600 € cada una.
La base de cotización correspondiente a 134 horas remunerables se multiplica por la base mínima de cotización por hora.
El tipo de retención a cuenta del IRPF es del 2 %. En el mes de octubre ha trabajado 22 días. Los días de descanso en el mes de octubre fueron ocho (sábados y domingos); el día 12, que cayó en jueves, no se trabajó. Solución A. Determinación de la base de contingencias comunes Se computan la retribución de las horas ordinarias, las horas complementarias realizadas en el mes y la prorrata de las pagas extraordinarias. – Remuneración: Salario base Incentivo Horas complementarias Total: Prorrata pagas extras:
B. Determinación de las bases de cotización por contingencias profesionales, desempleo, Fogasa y formación profesional Se parte de los conceptos computables, las horas complementarias, sumándose la prorrata de las pagas extraordinarias y las horas extraordinarias de fuerza mayor. – Remuneración:
600 €. 120 €. 82 €. 802 €. 600 · 3 12
Base mínima: 134 · 4,54 € 5 608,36. La base calculada (952 €) es superior a la base mínima (608,36 €); por tanto, la base de cotización por contingencias comunes será de 952 €.
Salario base
600 €.
Incentivo
120 €.
Horas complementarias 5 150 €.
Base de contingencias comunes: 802 1 150 5 952 €. Comprobación de los límites de la base de cotización del grupo 5: El número total de horas a tener en cuenta para el cálculo de la base mínima es la suma de las horas ordinarias, las complementarias y las horas de descanso computables como trabajo:
82 €.
Prorrata pagas extras
150 €.
Horas extras fuerza mayor
110 €.
Total:
1 062 €.
Base de cotización por contingencias profesionales: 1 062 €. Esta base está comprendida entre la base mínima calculada y la base máxima establecida con carácter general (Tabla 7.3). Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.3. Continúa 177
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 5 (continuación)
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S A
González Oviedo, Salvador
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
25/00012345/14 Grupo de cotización:
Categoría profesional:
28/0012345/07
Período de liquidación:
Nº Afiliación Seguridad Social:
16676676 C
Del
1 de octubre
Oficiales administrativos
31 de octubre de 201–
al
Nº Libro Matrícula:
5
Total días:
31
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
600,00 €
Complementos salariales Incentivo
…………………………………………………………………………………
120,00 €
Horas complementarias
…………………………………………………………………………………
82,00 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….
110,00 €
Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
912,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta ……….
44,74 €
Desempleo………………………………………(1.062,00)………………………………………………… ………. 1,60%
16,99 €
Formación profesional…………………………(1.062,00)……………………………………………. ………. 0,10%
1,06 €
……….
2,20 €
Contingencias comunes………………………(952,00)……………………………….………… 4,70%
Horas extraordinarias por fuerza mayor………(110,00)…………………………………… 2,00%
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
64,99 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….2,00%
……….
18,24 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR:
83,23 €
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:
828,77 €
Firma y sello de la empresa
RECIBÍ Madrid, a 31 de octubre de 201–
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..………………..802,00 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
150,00 € 952,00 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 1.062,00 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 110,00 € 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 912,00 €
Fig. 7.3. Recibo de salarios de un trabajador a tiempo parcial. Solución del Caso práctico 5. 178
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
3. El salario en situación de huelga La huelga es un derecho reconocido en el art. 28 de la Constitución Española, cuyo ejercicio suspende el contrato de trabajo; por tanto, no hay prestación de trabajo ni de salario, aunque el trabajador continúa en alta en la Seguridad Social. Los efectos del ejercicio del derecho de huelga sobre la retribución se reflejan en la Tabla 7.4. Retribución a descontar por cada día de huelga • El salario de la jornada no trabajada, tanto el salario base como los complementos salariales y extrasalariales. • Las retribuciones del descanso semanal, en proporción a los días de la semana en situación de huelga. • La parte proporcional de las pagas extraordinarias a que tenga derecho el trabajador. El descuento se realiza en el momento del abono de la paga. No se practican descuentos sobre: • Las vacaciones anuales retribuidas. • Los 14 días festivos anuales, aunque alguna fiesta se encuentre dentro del periodo de huelga. Solamente se produciría ese descuento si la huelga fuese calificada de ilegal. • El tiempo de huelga se considera tiempo de servicio en la empresa, por lo que se computa a efectos de jubilación, permisos, antigüedad y desempleo. Tabla 7.4. Efectos del ejercicio del derecho de huelga sobre el salario.
A. Huelga parcial Cuando un trabajador realiza una huelga parcial (se mantiene parte de la actividad laboral durante la jornada) continúa en situación de alta normal en la Seguridad Social. La empresa tiene que cotizar por el trabajador en relación al salario realmente percibido, aun cuando el importe resulte inferior a la base mínima del grupo de cotización en el que se halla incluido.
B. Cierre patronal Es una medida ejercida por el empresario frente a los trabajadores, consistente en el cierre temporal del centro de trabajo, sin ánimo de extinguir los contratos laborales. Durante el cierre patronal los trabajadores se encuentran en situación de «alta especial». Durante el cierre patronal legal también se descuenta el salario correspondiente a los días que ha permanecido cerrado el centro de trabajo.
C. Cotización a la Seguridad Social durante la huelga El ejercicio del derecho de huelga o cierre patronal tiene los siguientes efectos sobre la cotización a la Seguridad Social: • La empresa debe notificar esta circunstancia a la TGSS e informar de los trabajadores cuyos contratos han quedado suspendidos por la huelga. • Si el empresario no comunica la situación de huelga, subsiste la obligación de cotizar durante esos días, pero por la base mínima de cotización. • Aunque se suspenda la obligación de cotizar para el empresario y para el trabajador, este permanece en situación de «alta especial». 179
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Pautas para realizar las nóminas cuando se han realizado días de huelga 1.º Se calculan los días realmente trabajados. Para ello: a) Se tienen en cuenta los días de huelga. b) Se calcula la proporción del descanso semanal que hay que descontar por los días de huelga. Días trabajados: días del mes 2 días de huelga 2 días de descanso correspondientes a los días de huelga. 2.º Salario del mes: percepciones diarias · días trabajados. 3.º Base de contingencias comunes diaria: percepciones diarias 1 prorrata diaria de pagas extras. Base de contingencias comunes: base diaria · días realmente trabajados. 4.º Base de contingencias profesionales: base contingencias comunes 1 horas extras (si las hubiese).
Caso práctico 6
Cálculo de los días de descuento por huelga Un trabajador, que presta servicios de lunes a viernes y descansa sábados y domingos, secundó una huelga convocada por el comité de empresa. Calcula cuántos días se le deberían descontar en los siguientes casos: a) Si hubiese realizado un día de huelga. b) Si hubiese realizado tres días de huelga. Solución Trabajando cinco días a la semana, la remuneración diaria incluye la parte proporcional del descanso semanal: por cada cinco días de trabajo le corresponden dos días de descanso retribuido. a) Si realiza un día de huelga le descontarán en la nómina el salario correspondiente a un día y la parte proporcional de los días de descanso: Si por cinco días le corresponden
dos días de descanso.
Por un día le corresponderán
3 días de descanso.
35
2 5
5 0,4 días de descanso semanal.
Por tanto, por un día de huelga le descontarán: 1 1 0,4 5 1,4 días de salario. b) Si secunda la huelga tres días, le descontarán el salario de tres días y la proporción de los días de descanso: Si por cinco días le corresponden
dos días de descanso.
Por tres días le corresponden
3 días de descanso.
35
3·2 5 1,2 días de descanso semanal. 5
Por tres días de huelga le descontarán: 3 1 1,20 5 4,20 días de salario. 180
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 7
Recibo de salarios cuando se ha realizado una huelga
Base de contingencias comunes diaria: 34 1 7,01 5 41,01 €.
Realiza la nómina del mes de mayo de Alicia Candelero Peña, especialista del grupo 9, que tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo.
La base mensual de contingencias comunes es la correspondiente a los salarios realmente percibidos durante los 24 días que la trabajadora permaneció en alta en la Seguridad Social.
La trabajadora, que presta servicios de lunes a viernes y descansa sábados y domingos, secundó una huelga legal que se realizó del día 20 al 24 de julio (cinco días). El empresario comunicó a la Seguridad Social el pase de los trabajadores a la situación de alta especial, con el fin de que quedara suspendida la obligación de cotizar. Las retribuciones reconocidas son:
Multiplicando la base diaria (41,01) por los días de alta se obtiene la base de cotización, que está comprendida dentro de los límites mínimos y máximos establecidos para el grupo 9 (Unidad 6, Tabla 6.4). Base de contingencias comunes del mes de julio: 41,01 · 24 5 984,24 €. 2. Base de cotización por contingencias profesionales, desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial.
• Salario base: 28 €/día. • Plus convenio: 4 €/día. • Incentivo: 2 €/día. • Durante los días trabajados en el mes realizó horas extraordinarias por valor de 100 €. • Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, cada una de ellas de 40 días del salario base y el plus de convenio.
En el cálculo de esta base se incluyen las horas extraordinarias realizadas durante el mes, que se suman a la base de contingencias comunes. Base de contingencias comunes
984,24 €.
Horas extraordinarias
100,00 €.
La retención a cuenta del IRPF es del 10 %.
Retribución total:
El empresario no abonará los salarios correspondientes a los días de huelga.
Esta cantidad está comprendida dentro de los límites mínimo y máximo establecidos para AT y EP, D, FP y Fogasa. Bases AT y EP, D, FP y Fogasa: 1 084,24 €.
Solución A. Percepciones salariales del mes por los días trabajados Las percepciones del mes están en función de los días realmente trabajados. Puesto que en este caso la trabajadora ha secundado la huelga durante cinco días, se le descontarán dos días de descanso semanal. Días de salario que le corresponden: 31 2 5 2 2 5 24. • Salario base: 28 · 24 5 672 €. • Plus convenio: 4 · 24 5 96 €. • Incentivo: 2 · 24 5 48 €. 1. Determinación de la base de cotización por contingencias comunes.
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias. Base de cotización horas extraordinarias: 100,00 €. 4. Base sujeta a retención del IRPF. Es la base sobre la que se calculan las retenciones, que incluye todos los conceptos retributivos. Base sujeta a retención del IRPF: 672 1 96 1 48 1 100 5 916 €. B. Deducciones 1. Aportación del trabajador a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Contingencias comunes
– Remuneración: Salario base
28,00 €.
1 084,24 · 0,016 5 17,35 €. 1 084,24 · 0,0010 5
4,00 €.
Formación profesional
Incentivo
2,00 €.
Total aportaciones:
Prorrata pagas extras:
34,00 €. (28 1 4) · 2 · 40 5 7,01 €/día. 365 (salario diario)
984,24 · 0,047 5 46,26 €.
Desempleo
Plus convenio Total:
1 084,24 €.
1,08 €. 64,69 €.
2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas: 916 · 0,10 5 91,60 €. Ver el recibo de salarios cumplimentado en la Fig. 7.4.
Continúa 181
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 7 (continuación)
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S A
Candelero Peña, Alicia
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
Nº Afiliación Seguridad Social:
11432100 L 28/0012345/07
Período de liquidación:
09/00654321/09 Grupo de cotización:
Categoría profesional:
Del 1 al 19 de julio del 201– y
Especialistas
Nº Libro Matrícula:
9
del 25 al 31 de julio de 201–
Total días:
24
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base……………………………………………..…(28 · 24)…………………………………………..………
672,00 €
Complementos salariales Plus convenio ……………………………………………………………………....(4 · 24)………………………………………………………………………… 96,00 € Incentivo ………………………………………………………………...….(2 · 24)……………………………………………………………………… 48,00 € ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...……………………………………….
100,00 €
Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
916,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes……………………………………………………….………… 4,70%
……….
46,26 €
Desempleo………………………………………………………………………………………… 1,60%
……….
17,35 €
Formación profesional………………………………………………………………………. 0,10%
……….
1,08 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………
……….
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………… ………. 4,70%
4,70 € 69,39 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….10,00%
……….
91,60 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones……………………………………………………………………………………………………………………………….
Firma y sello de la empresa
TOTAL A DEDUCIR:
160,99 €
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:
755,01 €
RECIBÍ Madrid, a 31 de julio de 201–
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………(34 · 24)………………………………………...……………..……………….. 816,00 € Prorrata de pagas extraordinarias…………(7,01 · 24)…………………………………………………………………. 168,24 € TOTAL:
984,24 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 1.084,24 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 100,00 € 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 916,00 €
Fig. 7.4. Recibo de salarios en un mes con cinco días de huelga. Solución del Caso práctico 7. 182
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
4. Recibos de salarios del mes en que se inicia la prestación por maternidad Antes de elaborar las nóminas examinaremos algunos conceptos básicos de esta situación, durante la cual el contrato se halla suspendido: • Prestación económica: consiste en un subsidio del 100 % de la base reguladora correspondiente. • Base reguladora: se obtiene dividiendo la base de contingencias comunes del mes anterior al del inicio del descanso entre el número de días cotizados ese mes: Base reguladora:
Base de contingencias comunes del mes anterior N.º de días de dicha cotización
• Pago de la prestación: – La prestación es abonada directamente por la entidad gestora (INSS). – Durante el descanso por maternidad el INSS deduce, del importe de la prestación, las cotizaciones de la trabajadora y las ingresa en la TGSS. – El empresario ingresará las cotizaciones a su cargo. Pautas para realizar las nóminas en situación de maternidad 1.º Se calculan los días trabajados y los días de descanso. 2.º Se calcula la base reguladora de la prestación por maternidad. 3.º Retribución mensual: percepciones diarias · días trabajados. 4.º Nómina del trabajador: se calculan las bases de cotización de forma habitual, pero solo por los días trabajados. 5.º Empresario: calculará las aportaciones empresariales sobre la base, que se calcula de la forma siguiente: a) Por los días en activo: percepciones días en activo 1 prorrata pagas extras. b) Por los días de descanso: base reguladora · días de descanso. – Base de contingencias comunes: a 1 b. 6.º Base de contingencias profesionales: a) Si no hay horas extras es igual que la de contingencias comunes. b) Si hay horas extras: – Se suman las horas extras a la base de contingencias comunes. – Se añade la prorrata diaria de las horas extras del año anterior multiplicadas por los días de descanso.
Caso práctico 8
Recibo de salarios del mes en el que se inicia el descanso por maternidad La ingeniera Elisa Rufino Núñez, del grupo 1, con contrato indefinido y a tiempo completo, inició el periodo de descanso por maternidad el día 10 de septiembre de 201_. Las retribuciones mensuales que tiene reconocidas son las siguientes: • Salario base: 2 200 €. • Plus convenio: 100 €.
Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 2 200 € cada una. La retención a cuenta del IRPF es del 18 %. La base de cotización de contingencias comunes y profesionales del mes anterior fue de 2 850 €. Calcula el importe de la prestación por maternidad y confecciona la nómina del mes de septiembre.
Continúa 183
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 8 (continuación)
Solución
b) Por los días de descanso (del 10 al 30, ambos incluidos): 21 días.
Para cumplimentar el recibo de salarios que aparece en la Fig. 7.5 deben realizarse los siguientes cálculos:
Base reguladora:
a) Cálculo de la prestación por maternidad: El importe de la prestación depende de la base reguladora, que se obtiene: Base contingencias comunes mes anterior 2 850 5 5 95 €. 30 (salario mensual) 30 b) Importe de la prestación:
Subsidio de maternidad: 21 días · 95 € 5 1 995 €. La prestación es abonada directamente por el INSS, que descuenta la cotización y la ingresa en la TGSS. A. Percepciones del mes por los días trabajados El importe de las percepciones es proporcional a los días realmente trabajados, que en este caso son nueve. Dado que se trata de un salario mensual (grupo 1 de cotización), se consideran todos los meses de 30 días. 2 200 · 9 5 660 €. 30
100 · 9 5 30 €. – Plus convenio: 30 B. Cálculo de la base de cotización por contingencias comunes Tiene dos componentes: la base de los días en activo (a) y la base de los días de descanso (b). a) Por los días en activo (del 1 al 9). – Remuneración: Salario base Plus convenio Total:
660 €. 30 €. 690 €.
2 200 · 2 · 9 5 110 €. Prorrata pagas extras: 360 Base de cotización por los días en activo: 690 1 110 5 800 €. Esta base de 800 €, correspondiente a los días trabajados, está comprendida entre la base mínima y máxima del grupo 1, de forma proporcional a los nueve días trabajados. Base mínima: (758,70 : 30) · 9; base máxima: (3 425,70 : 30) · 9. 184
Base de cotización del periodo de descanso: 95 · 21 días 5 1 995 €. Base de contingencias comunes de septiembre: se suman la base de los días trabajados y la base de los días de descanso: Base de contingencias comunes: 800 1 1 995 5 2 795 €.
La prestación se devenga desde el día en que se inicia el descanso; por tanto, del día 10 hasta el día 30 (21 días).
– Salario base:
Base contingencias comunes mes anterior 2 850 5 5 95 €. 30 (salario mensual) 30
C. Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta: desempleo, formación profesional y Fondo de garantía salarial Es la misma que la base de contingencias comunes, ya que la trabajadora no ha realizado horas extraordinarias durante los días trabajados en el mes anterior, y se supone que tampoco durante el año anterior al inicio del periodo de descanso por maternidad, porque el enunciado no lo indica. Base AT y EP, D, FP y Fogasa: 2 795 €. D. Base sujeta a retención del IRPF Se suman todas las percepciones que abona la empresa en ese mes: Base sujeta a retención del IRPF: 660 1 30 5 690 €. • Deducciones 1. Aportación de la trabajadora a las cotizaciones a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta. Hay que tener en cuenta que en la nómina solo se cotiza por los días trabajados, porque durante el descanso por maternidad es el INSS quien descuenta su aportación. Por tanto, las bases serán las correspondientes a los días trabajados. Contingencias comunes
800 · 0,047 5 37,60 €.
Desempleo
800 · 0,0155 5 12,40 €.
Formación profesional
800 · 0,0010 5 0,80 €.
Total aportaciones: 50,80 €. El empresario liquidará e ingresará las cotizaciones que le correspondan en ese mes. 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Se calcula sobre la base sujeta a retenciones del IRPF: Retención a cuenta del IRPF: 690 · 0,18 5 124,20 €. Ver el recibo de salarios en la Fig. 7.5.
Continúa
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 8 (continuación)
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S A
Rufino Núñez, Elisa
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
Nº Afiliación Seguridad Social:
15345678 D 28/0012345/07
Período de liquidación:
38/00088777/28 Grupo de cotización:
Categoría profesional:
Del
1 de septiembre
Ingeniera
al
Nº Libro Matrícula:
1
30 de septiembre de 201–
Total días:
30
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base…………………………………………………………………………………………..………
660,00 €
Complementos salariales Plus convenio
…………………………………………………………………………………
30,00 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...………………………………………. Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… 690,00 €
TOTAL DEVENGADO: II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta ……….
37,60 €
Desempleo……………………………………………(800,00)…………………………………………… ………. 1,55%
12,40 €
Formación profesional………………………………(800,00)………………………………………. ………. 0,10%
0,80 €
Contingencias comunes……………………………(800,00)………………………….………… 4,70%
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………
……….
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
50,80 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….18,00%
……….
124,20 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR:
175,00 €
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:
515,00 €
Firma y sello de la empresa
RECIBÍ Madrid, a 30 de septiembre de 201–
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes
1.995,00 € (por 21 días de descanso)
Remuneración mensual………………………(660 + 30)……………………………………...……………..……………….. 690,00 € Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
110,00 € 800,00 €
(por 9 días en activo)
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y 1.995,00 € (por 21 días de descanso) conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...………………………………………………………………… 800,00 € (por 9 días en activo) Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 690,00 €
Fig. 7.5. Recibo de salarios en el mes de inicio del descanso por maternidad. Solución del Caso práctico 8. 185
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
5. Recibos de salarios de contratos para la formación y el aprendizaje Conviene recordar, en primer lugar, algunas de las características especiales de esta modalidad contractual: • Retribución: Se fija en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en el convenio colectivo. En ningún caso la retribución puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No se pueden realizar horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor, y tampoco se pueden realizar trabajos nocturnos o trabajar a turnos. • Base reguladora de las prestaciones de la Seguridad Social: A efectos exclusivos del reconocimiento de las prestaciones a que tenga derecho el trabajador, la base de cotización a utilizar para hallar la base reguladora es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda, importe que deberá ser proporcional al número de días en alta en el periodo. • Cotización a la Seguridad Social La cotización consiste en una cuota única mensual distribuida como aparece en la Tabla 7.5. Cotización por contratos para la formación Concepto
Empresa
Trabajador
Total
Contingencias comunes
30,52 €
6,09 €
36,61 €
Desempleo
41,42 €
11,70 €
53,09 €
Fondo de garantía salarial
2,32 €
Formación profesional
1,12 €
Horas extraordinarias de fuerza mayor Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
2,32 € 0,15 €
1,27 €
2%
14 %
12 % IT: 2,35 € IMS: 1,85 €
---------
4,20 €
Tabla 7.5. Cotización de los contratos para la formación y el aprendizaje.
Pautas para realizar las nóminas de los contratos para la formación y el aprendizaje 1.º Percepciones mensuales: percepciones diarias · días del mes. 2.º Se deducen las cotizaciones de acuerdo a lo establecido en la Tabla 7.5. La base reguladora solo se calcula a efectos de prestaciones: Base reguladora: 0,75 · base mínima diaria · n.º días del mes. 186
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Caso práctico 9
Cálculo de la base reguladora a efecto de prestaciones de la Seguridad Social en los contratos para la formación Un trabajador de 18 años, que tiene un contrato para la formación de duración determinada y a jornada completa, encuadrado en el grupo 9 de cotización, se halla de baja por enfermedad común durante 30 días en el mes de abril. El trabajador dedica el 25 % de la jornada a la formación. Calcula la base reguladora de la prestación por incapacidad temporal. Solución A efectos del reconocimiento de las prestaciones de la Seguridad Social a las que el trabajador en formación tiene derecho (asistencia sanitaria, incapacidad temporal, maternidad, pensiones, desempleo y Fogasa), la base de cotización que se utiliza para calcular la base reguladora, en los contratos para la formación, es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda. La base mínima de cotización del grupo 9 es: 25,10 €/día (Unidad 6, Tabla 6.4). Por tanto: Base reguladora: 0,75 · 25,10 €/día · 30 días 5 564,75 €/mes.
Caso práctico 10
Recibo de salarios de un trabajador con contrato para la formación y el aprendizaje Rafael Morillo Medina ha suscrito un contrato para la formación y el aprendizaje de duración determinada y dedica el 25 % de la jornada a labores formativas. Está encuadrado en el grupo de cotización 9. Según el convenio colectivo, la retribución que tiene reconocida por las horas efectivas de trabajo es la siguiente: • Salario base: 25 €/día.
• Incentivos: 5 €/día.
Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días del salario base cada una. Retención a cuenta del IRPF: 6 %. Realiza el recibo de salarios del mes de mayo. Solución Para realizar el recibo de salarios del mes de mayo que aparece en la Fig. 7.6 se debe proceder de la forma siguiente: 1. Cálculo de la retribución del mes. – Salario base: 25 · 31 5 775 €.
– Incentivos: 5 · 31 5 155 €.
2. Cálculo de la base de cotización a efecto de prestaciones. La base de cotización es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda. Esta base se utiliza a efectos del reconocimiento de las prestaciones de la Seguridad Social. La base mínima de cotización del grupo 9 es 25,10 €/día. Por tanto: Base de cotización: 0,75 · 25,10 €/día · 31 días 5 583,58 €/mes. 3. Cuota de cotización. Para la cobertura de las contingencias protegidas por la Seguridad Social, el empresario descontará en la nómina del trabajador las cantidades fijas que aparecen en la Tabla 7.5. 187
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Caso práctico 10 (continuación)
Empresa:
Trabajador:
Comercial Ibérica, S A
Morillo Medina, Rafael
Domicilio:
NIF:
Calle Tres Picos, 33. 28028 Madrid CIF:
CCC Seguridad Social:
A 28293033
39/00393939/77 Grupo de cotización:
Categoría profesional:
28/0012345/07
Período de liquidación:
Nº Afiliación Seguridad Social:
16767767 P
Del
1 de mayo
Oficiales de tercera y especialistas
31 de mayo de 201–
al
Nº Libro Matrícula:
9
Total días:
31
I. DEVENGOS 1. Percepciones salariales Salario base……………………………………………………………(25 · 31)……………………………..………
775,00 €
Complementos salariales Incentivo
…………………………..(5 · 31)……………………………………………………………
155,00 €
………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… Horas extraordinarias……………………………………………………...………………………………………. Gratificaciones extraordinarias…………………………………………………………………………………………….. Salario en especie……………………………………………………………………………………………………….. 2. Percepciones no salariales Indemnizaciones o suplidos …………………………………………………………..……………. ……………………………………………………………………………….. Prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social ………………………………………………………………………….. Indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos …………………………………………………………………………. Otras percepciones no salariales …………………………………………………………………………… TOTAL DEVENGADO:
930,00 €
II. DEDUCCIONES 1. Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta Contingencias comunes……………………………………………………….…………
……….
6,09 €
Desempleo…………………………………………………………………………………………
……….
11,67 €
Formación profesional……………………………………………………………………….
……….
0,15 €
Horas extraordinarias por fuerza mayor………………………………………………………
……….
Otras horas extraordinarias…………………………………………………………………………………….
17,91 €
Total aportaciones: 2. Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas………………………..….6,00%
……….
55,80 €
3. Anticipos…………………………………………..………………………..……………………………………...……………..………………. 4. Valor de los productos recibidos en especie……………………………………………………………………………… 5. Otras deducciones………………………………………………………………………………………………………………………………. TOTAL A DEDUCIR:
73,71 €
LÍQUIDO TOTAL A PERCIBIR:
856,29 €
Firma y sello de la empresa
RECIBÍ Madrid, a 31 de mayo de 201–
DETERMINACIÓN DE LAS BASES DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y CONCEPTOS DE RECAUDACIÓN CONJUNTA Y DE LA BASE SUJETA A RETENCIÓN DEL IRPF
1. Base de cotización por contingencias comunes Remuneración mensual……………………………………………………………...……………..……………….. Prorrata de pagas extraordinarias……………………………………………………………………………. TOTAL:
583,58 €
2. Base de cotización por contingencias profesionales (AT y EP) y conceptos de recaudación conjunta (desempleo, formación profesional, ……...…………………………………………………………………583,58 € Fondo de Garantía Salarial)
3. Base de cotización adicional por horas extraordinarias……………………………………………………………………. 4. Base de cotización adicional por horas extraordinarias por fuerza mayor……………………………….………………………. 5. Base sujeta a retención del IRPF……………………………….………………………………………………………………………. 930,00 €
Fig. 7.6. Recibo de salarios de un trabajador con contrato para la formación. Solución del Caso práctico 10. 188
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
7
Síntes is Prestación económica Recibos de salarios en situación de incapacidad temporal (IT)
• IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral: – Durante los tres primeros días no se percibe ninguna prestación económica. – Desde el 4.º al 20.º día, ambos incluidos, se percibe el 60 % de la base reguladora. – A partir del día 21.º se percibe el 75 % de la base reguladora. • IT derivada de accidente de trabajo o enfermedad profesional: – Se percibe el 75 % de la base reguladora desde el primer día.
• IT por enfermedad común o accidente no laboral: Base reguladora
Base de contingencias comunes del mes anterior a la baja 30 (salario mensual) o n.º días cotizados (28, 29, 30, 31) (salario diario) • IT por accidente de trabajo o enfermedad profesional: Base AT y EP mes anterior - horas extras Horas extras año anterior 1 N.º días cotizados en ese mes (28, 29, 30, 31) 360/365
Recibos de salarios de los contratos de trabajo a tiempo parcial
Recibos de salarios en situación de huelga
Recibos de salarios del mes en que se inicia la prestación por maternidad
Recibos de salarios de contratos para la formación y el aprendizaje
Base de contingencias comunes
Se computan la remuneración de las horas ordinarias, complementarias y la prorrata de las pagas extraordinarias. No puede ser inferior a la base mínima establecida para este tipo de contratos, ni superior a la máxima de carácter general.
Base de AT y EP, D, FP y Fogasa
Se computan las horas ordinarias, extraordinarias, complementarias y la prorrata de las pagas extraordinarias. No puede ser superior a la máxima de carácter general ni inferior a la base horaria mínima.
Se suspende la obligación de cotizar para empresa y para trabajadores
Se descuenta por cada día de huelga: el salario de la jornada no trabajada, la parte proporcional de la retribución del descanso semanal y la parte proporcional de las pagas extras (estas en la nómina del mes que se cobren).
No se realizan descuentos sobre las vacaciones anuales retribuidas y los 14 días festivos anuales.
Base reguladora:
Base de contingencias comunes del mes anterior N.º de días de dicha cotización
La prestación la abona directamente el INSS, deduciendo la cotización del trabajador. El empresario únicamente ingresa en la TGSS las cotizaciones a su cargo.
Retribución: se establece en proporción al tiempo efectivo trabajado. En ningún caso puede ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo efectivo de trabajo.
Base de cotización: solamente a efectos de prestaciones, es el 75 % de la base mínima de cotización que corresponda, proporcionalmente al número de días en alta en el periodo. Las horas extras de fuerza mayor están sujetas a la cotización adicional.
189
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Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Tes t de repa so 1. En caso de accidente no laboral, la prestación económica es: a) El 60 % de la base reguladora. b) El 75 % de la base reguladora. c) El 75 % de la base reguladora desde el cuarto día. d) El 75 % de la base reguladora desde el día 21. 2. En caso de enfermedad común se percibe: a) El 60 % de la base reguladora los 17 primeros días. b) El 60 % de la base reguladora del cuarto al vigésimo día. c) El 75 % de la base reguladora desde el día 20. d) El 60 % de la base reguladora desde el tercer día al vigésimo. 3. En caso de accidente laboral: a) El día del accidente corre a cargo del INSS. b) Se percibe el 75 % desde el día del accidente. c) Se percibe el 75 % desde el día siguiente al accidente. d) Se percibe el 75 % desde el cuarto día de baja. 4. Para el cálculo de la base reguladora en caso de accidente laboral: a) Si el salario es mensual, se divide la base de contingencias profesionales del mes anterior a la baja entre 30. b) Se divide la base de contingencias profesionales del mes de la baja entre los días del mes. c) Si es mayo, se divide la base de AT y EP del mes de la baja entre 31. d) Todas son falsas. 5. Para el cálculo de la base reguladora en situación de enfermedad profesional: a) Se suman las horas extras a la base de contingencias profesionales. b) Hay que tener en cuenta el promedio diario de horas extras del año anterior. c) Hay que tener en cuenta el promedio diario de pagas extras del año anterior. d) Se restan a la base de AT y EP las horas extras del mes anterior y se divide entre 360. 6. Para el cálculo de la base de contingencias comunes en los contratos a tiempo parcial: a) Se computan las horas ordinarias y la prorrata de las pagas extraordinarias. b) Se computan las horas ordinarias, las complementarias y la prorrata de las pagas extraordinarias. c) Se computa la remuneración por horas ordinarias y extraordinarias. d) Se computan las horas ordinarias, extraordinarias y complementarias. 190
7. La prestación de IT es abonada: a) Por la empresa, de forma delegada. b) Directamente por el INSS. c) Por el INSS si la empresa tiene más de diez trabajadores y la IT dura más de 12 meses. d) Por el INSS si han transcurrido más de 365 días. 8. Los trabajadores con contrato a tiempo parcial: a) Pueden realizar horas extraordinarias. b) Solo pueden realizar horas extraordinarias si el contrato es indefinido. c) Pueden realizar horas complementarias si el contrato es indefinido. d) Pueden realizar horas complementarias si el contrato es de duración determinada. 9. Es falso que en situación de huelga pueden producirse descuentos sobre: a) El salario de la jornada no trabajada. b) La retribución del descanso semanal. c) Las vacaciones anuales retribuidas. d) La parte proporcional de las pagas extras. 10. En situación de huelga: a) Se suspende la obligación de cotizar para el empresario, pero no para el trabajador. b) El trabajador cotiza por los días en huelga. c) Si el empresario no comunica la situación de huelga debe cotizar como días trabajados. d) Se suspende de forma automática la obligación de cotizar. 11. En situación de maternidad, la base reguladora se calcula: a) Dividiendo la base del mes del inicio del descanso entre los días de dicho mes. b) Dividiendo la base de contingencias comunes del mes anterior entre los días de dicha cotización. c) Dividiendo la base de AT y EP del mes anterior entre los días de dicha cotización. d) Todas son falsas. 12. Durante la situación de maternidad: a) Se suspende la obligación de cotizar. b) La prestación es abonada por la empresa de forma delegada. c) El INSS asume la cotización de la trabajadora. d) La empresa no cotiza por la trabajadora, pero sí su propia cotización.
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
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Compr ueba tu aprendiz aje Realizar recibos de salarios de trabajadores que se encuentran en algunas de las situaciones retributivas especiales que se presentan con mayor frecuencia, calculando el importe de los conceptos retributivos, las aportaciones a la Seguridad Social y las retenciones a cuenta del IRPF 1. Un trabajador, con contrato indefinido y jornada completa, sufrió una enfermedad común el día 10 de julio y permaneció de baja el resto del mes. El trabajador pertenece al grupo de cotización 2. La base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 1 200 €. Con estos datos calcula la base reguladora y la prestación que recibirá el trabajador. 2. Un trabajador sufrió una intervención quirúrgica el día 12 de septiembre y permaneció de baja el resto del mes. Se trata de un trabajador con salario diario, cuya base de cotización por contingencias comunes del mes anterior fue de 900 €. Con estos datos calcula la base reguladora y la prestación que recibirá el trabajador. 3. Un trabajador tuvo un accidente laboral el día 17 de junio y permaneció de baja hasta el día 25. El trabajador está encuadrado en el grupo de cotización 6. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1 000 €, incluidos 100 € de horas extras. Durante el año anterior realizó horas extras por importe de 700 €. Con estos datos calcula la base reguladora y la prestación que recibirá el trabajador. 4. Un trabajador sufrió un accidente laboral el día 6 de septiembre y permaneció de baja hasta el día 26. Se trata de un trabajador con salario diario. La base de cotización por AT y EP del mes anterior fue de 1 500 €, y ese mes el trabajador percibió 300 € por horas extras. Durante el año anterior realizó horas extras por importe de 950 €. Con estos datos calcula la prestación que le corresponde percibir al trabajador. 5. Realiza la nómina de Manuel Fernández Bellón, que causó baja por accidente no laboral el día 17 de noviembre y permaneció de baja el resto del mes. Las retribuciones del trabajador son: • Salario base: 1 500 €. • Dos pagas extras de 1 500 € cada una. • Retención IRPF: 14 %.
Base de cotización por contingencias comunes del mes anterior: 1 750 €. Grupo de cotización: 5. 6. Realiza la nómina del mes de septiembre de Antonia Pérez González, del grupo 4, ayudantes no titulados, sabiendo que estuvo de baja por enfermedad común desde el día 10 hasta el día 30. Su salario es mensual y las retribuciones habituales de la trabajadora son las siguientes: • Salario base: 960 €. • Plus convenio: 120 €. • Quebranto de moneda: 150 €. • Recibe tres pagas extraordinarias, cada una del salario base. • Retención IRPF: 9 %. Base de contingencias comunes del mes anterior: 1 470 €. 7. Realiza la nómina del mes de mayo de Teresa Pascual López (grupo 5), sabiendo que permaneció de baja por accidente no laboral desde el día 8 hasta fin de mes. Las retribuciones habituales de la trabajadora son: • Salario base: 1 260 €. • Antigüedad: 260 €. • Plus actividad: 300 €. • En mayo realizó horas extras por valor de 75 €. • Retención IRPF: 15 %. Recibe anualmente dos pagas extras, cada una de un importe igual al salario base. • Base de contingencias comunes del mes anterior: 2030 €. • Horas extraordinarias año anterior: 720 €. 8. Realiza la nómina del mes de abril del trabajador Carlos Pérez Gómez, jefe administrativo, grupo 3, sabiendo que permaneció de baja por enfermedad común desde el día 5 hasta el día 30. Sus retribuciones habituales son: • Salario base: 1 500 €. • Antigüedad: 120 €. • Horas extraordinarias: 100 €. • Retención IRPF: 10 %. La base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1 820 €. En los 12 meses anteriores realizó horas extraordinarias por importe de 700 €. Percibe anualmente dos pagas extras del salario base más la antigüedad. 191
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Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Compr ueba tu aprendiz aje 9. Don Miguel Bello Olivera, especialista del grupo 9 de cotización, estuvo en situación de IT, a causa de una enfermedad común, desde el día 5 hasta el 27 de abril. Realiza su nómina, sabiendo que las percepciones habituales del trabajador son: • Salario base: 30 €. • Percibe dos pagas extras al año de 1 000 € cada una. • La base de contingencias comunes y profesionales del mes anterior fue de 1 100 €. • Retención IRPF: 8 %. 10. Realiza la nómina del mes de octubre del trabajador Fabián Huete Gutiérrez, del grupo 10 de cotización, sabiendo que inició una baja por enfermedad común el día 15 y que duró el resto del mes. Las retribuciones del trabajador son: • Salario: 32 €/día. • Antigüedad: 5 €/día. • Percibe anualmente tres pagas extras de 30 días del salario base más la antigüedad. • Retención IRPF: 10 %. La base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1 290 €. 11. Doña María Carmona Sanz, jefa administrativa, sufrió una enfermedad profesional el día 3 de septiembre, debido a lo cual permaneció de baja hasta el día 30. Realiza su nómina del mes de septiembre teniendo en cuenta los siguientes datos: • Salario base: 1 800 €. • Antigüedad: 180 €. • Dedicación: 60 €. • Recibe anualmente dos pagas extras del salario base más la antigüedad. • Retención IRPF: 18 %. Las bases de AT y EP y de contingencias comunes del mes anterior fueron de 2 370 €. En el año anterior realizó horas extras por importe de 1 100 €. 12. Realiza la nómina de Jaime Maza Moreno, trabajador del grupo 1, que causó baja médica, debido a un accidente laboral, el día 10 de junio y permaneció en esta situación el resto del mes. Las percepciones habituales del trabajador son: • Salario base: 2 400 €. • Horas extras: 270 €. • Retención IRPF: 18 %. • Recibe dos pagas extras del salario base. 192
La base de AT y EP del mes anterior fue de 2 800 €. El mes anterior no realizó horas extraordinarias. En el año anterior percibió 1 690 € en concepto de horas extraordinarias. 13. Realiza la nómina del mes de mayo de María Bezanilla Cabrero, del grupo de cotización 2. El día 9 de mayo causó baja por accidente de trabajo y recibió el alta el día 14. Sus retribuciones habituales son: • Salario base: 1 680 €. • Recibe dos pagas extraordinarias del salario base. • Retención IRPF: 15 %. Base de AT y EP del mes anterior: 1 960 €. Horas extras realizadas en el mes: 98 €. El mes anterior no realizó horas extraordinarias por 120 €. Horas extras del año anterior: 1 125 €. 14. Laura Benítez Maldonado sufrió un accidente de trabajo el día 1 de abril y permaneció en situación de IT hasta el día 10, cuando recibió el alta médica. Pertenece al grupo de cotización 9. Realiza su nómina del mes de abril teniendo en cuenta los siguientes datos: • Salario diario: 29 €. • Horas extras fuerza mayor: 250 €/mes. • Recibe dos pagas extras de 1 100 € cada una. • Retención IRPF: 2 %. La base de contingencias profesionales del mes anterior fue de 1 232 €. El importe de las horas extraordinarias realizadas en el año anterior fue de 900 €. Horas extras del mes anterior: 70 €. 15. Realiza el recibo de salarios del mes de julio de Jaime Heredia Méndez, del grupo 10, con un contrato indefinido y a tiempo completo, que causó baja por accidente laboral el día 5 de julio y permaneció en esta situación hasta el día 16, cuando fue dado de alta por curación. Las retribuciones en activo del trabajador son las siguientes: • Salario base: 32 €/día. • Horas extras realizadas durante los días en activo: 150 €. • Tiene derecho a dos pagas extras, cada una de 1 000 €. • Retención IRPF: 4 %. Las bases de cotización de contingencias comunes y de AT y EP del mes anterior fueron de 1 100 €. En el mes de junio no realizó horas extraordinarias. Durante el año anterior al mes de baja cobró 700 € en concepto de horas extraordinarias.
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
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Compr ueba tu aprendiz aje 16. Calcula las bases de cotización del mes de septiembre correspondientes a un trabajador del grupo 5 que tiene un contrato indefinido a tiempo parcial y con los siguientes datos: • La jornada laboral es de cuatro horas diarias, de lunes a jueves y la jornada laboral habitual de la empresa es de ocho horas diarias, también de lunes a jueves. • La retribución mensual del trabajador es de 500 € como salario base. • Tiene derecho a percibir dos pagas extraordinarias de 500 € cada una. • En este mes se trabajaron 16 días y hubo ocho días de descanso. 17. Calcula las bases de cotización de un trabajador del grupo 3, que tiene un contrato indefinido y a tiempo parcial, con los siguientes datos: La jornada del trabajador es de ocho horas diarias los lunes, martes y miércoles. En el mes de marzo recibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 700 € • Plus convenio: 100 € • Realizó diez horas complementarias por 150 €. • Horas extraordinarias de fuerza mayor: 90 €. Anualmente recibe dos pagas extraordinarias de 700 € cada una. La jornada habitual en la empresa es de 40 horas semanales. En el mes de julio trabajó nueve días. Los días de descanso fueron: ocho (sábados y domingos). 18. Realiza la nómina del mes de junio de Antonio Moreno Polanco, trabajador con un contrato a tiempo parcial, que desarrolla su jornada de lunes a jueves a razón de cuatro horas diarias y percibe las siguientes retribuciones: • Salario base: 500 €. • Plus convenio: 50 €. • Horas extras fuerza mayor: 180 €. • Percibe tres pagas extraordinarias, del salario base cada una de ellas. • Retención IRPF: 2 %. Realiza su nómina del mes de marzo, sabiendo que en este mes ha trabajado 16 días y que la jornada habitual en la empresa es de ocho horas diarias de lunes a viernes. En junio se descansó ocho días (sábados y domingos). 19. Realiza la nómina de Marina López Aguilar, trabajadora del grupo 10 con un contrato de duración determinada y a tiempo parcial. Su jornada es de ocho horas los lunes y los miércoles. La jornada en la empresa es de ocho horas diarias de lunes a viernes.
Realiza su nómina del mes de enero sabiendo que percibió las siguientes retribuciones: • Salario base: 500 €. • Horas complementarias (seis horas): 60 €. • Horas extras de fuerza mayor: 50 €. • Retención IRPF: 0 %. Trabajó nueve días en el mes. Hubo nueve días de descanso en el mes. Percibe dos pagas extras de 500 € cada una. 20. Manuel Peralta Rodríguez, oficial administrativo, tiene un contrato indefinido a tiempo parcial. Su jornada laboral es de 12 horas semanales (cuatro horas los lunes, miércoles y viernes). La jornada de la empresa, según el convenio colectivo, es de 40 horas semanales de lunes a viernes. El salario que percibe el trabajador, sin incluir la retribución del descanso semanal y los días festivos, es: • Salario base: 800,00 €. • Incentivos: 150 €. • Ha realizado diez horas complementarias, por las que ha percibido 115 €. • También ha realizado horas extras de fuerza mayor por importe de 150 €. • Retención IRPF: 10 %. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 800 € cada una. Ha trabajado 13 días en el mes. Realiza su nómina del mes de octubre, en el que ha habido cuatro sábados, cinco domingos y un día festivo. 21. Un trabajador que presta servicios de lunes a viernes y descansa sábados y domingos secundó una huelga convocada por el comité de empresa. Calcula cuántos días le deberá descontar la empresa en los siguientes casos: a) Si hubiese realizado dos días de huelga. b) Si hubiese realizado cuatro días de huelga. 22. Realiza la nómina del mes de abril de Héctor Martínez García, del grupo 4, que tiene un contrato por tiempo determinado y a tiempo completo. La jornada del trabajador es de lunes a viernes y descansa sábados y domingos. El trabajador secundó una huelga legal que se realizó del día 12 al día 15 de abril (cuatro días). El empresario comunicó a la Seguridad Social el pase de los trabajadores a la situación de alta especial, con el fin de que quedara suspendida la obligación de cotizar. 193
7
Supuestos prácticos de recibos de salarios en situaciones especiales
Compr ueba tu aprendiz aje Las retribuciones mensuales reconocidas son: • Salario base: 1 100 €. • Plus convenio: 50 €. • Retención IRPF: 11 %. Durante los días trabajados realizó horas extraordinarias por importe de 200 €. Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, cada una de ellas de 1 150 €. El empresario no abonará los salarios correspondientes a los días de huelga.
Inició el periodo de descanso por maternidad el día 15 de noviembre.
23. Una trabajadora que presta sus servicios de lunes a viernes y descansa sábados y domingos secundó una huelga de tres días convocada por el comité de empresa. Sus retribuciones reconocidas son: • Salario base: 29 €/día. • Plus convenio: 5 €/día. • Durante los días trabajados realizó horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 140 €. • Tiene derecho a dos pagas extraordinarias, cada una de ellas de 30 días del salario base y el plus convenio. • Retención IRPF: 8 %. Realiza su nómina del mes de mayo, sabiendo que la trabajadora está encuadrada en el grupo 8 y que el empresario no abonará los salarios correspondientes a los días de huelga.
Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 30 días del salario base.
24. Calcula la prestación y realiza la nómina del mes de junio correspondiente a la trabajadora Elena Palencia Bezanilla, del grupo 3, que tiene contrato indefinido y a tiempo completo, basándote en los datos siguientes: La trabajadora inició el periodo de descanso por maternidad el día 12 de junio. Las retribuciones mensuales que tiene reconocidas son las siguientes: • Salario base: 1 600 €. • Incentivos: 120 €. • Retención IRPF: 12 %. Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 1 600 € cada una. La base de contingencias comunes y profesionales del mes anterior fue de 1 986,67 €. 25. Calcula el importe de la prestación por maternidad y confecciona la nómina del mes de noviembre de la especialista del grupo 9 Clara Albión Carranza basándote en los datos siguientes: Tiene un contrato de duración determinada y a tiempo completo.
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Las retribuciones mensuales que tiene reconocidas son las siguientes: • Salario base: 30 €/día. • Plus convenio: 3 €/día. • Antes de iniciar el periodo de descanso realizó horas extras por importe de 75 €. • Retención IRPF: 9 %.
La base de contingencias comunes del mes anterior fue de 1 138 €. 26. Realiza la nómina del mes de marzo de Lucía González Carrillo, que ha suscrito un contrato para la formación de duración determinada, dedicando el 15 % de la jornada a labores formativas. Está encuadrada en el grupo 9 de cotización. Según el convenio colectivo, la retribución a que tiene derecho por las horas efectivas de trabajo es la siguiente: • Salario base: 25 €/día. • Actividad: 4 €/día. • Retención IRPF: 2 %. Tiene derecho a tres pagas extraordinarias de 35 días del salario base cada una. 27. Realiza la nómina del mes de noviembre correspondiente a Pablo Merino Cortes, trabajador de 20 años que ha suscrito un contrato para la formación de duración determinada. Dedica el 25 % de la jornada a labores formativas. Está encuadrado en el grupo de cotización 10. Según el convenio colectivo, la retribución a que tiene derecho por las horas efectivas de trabajo es la siguiente: • Salario base: 23 €/día. • Plus convenio: 6 €/día. • En el mes ha realizado horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 60 €. • Tiene derecho a dos pagas extraordinarias de 30 días del salario base cada una. • Retención IRPF: 2 %.
Unidad
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
En esta unidad aprenderemos a: • Analizar y calcular las aportaciones y los plazos establecidos para realizar la declaración-liquidación a la Seguridad Social de la empresa y del conjunto de trabajadores. • Identificar los modelos de formularios y los plazos establecidos de declaraciónliquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF. • Confeccionar la declaración-liquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF.
Y estudiaremos: • Los procedimientos utilizados para la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social. • El cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social. • Los tipos de retención aplicables a las diferentes rentas que están sometidas al IRPF. • Los documentos que se utilizan para liquidar e informar sobre las retribuciones satisfechas y las retenciones practicadas.
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
1. Liquidación de las cotizaciones sociales y las retenciones a cuenta del IRPF Como hemos estudiado en las unidades anteriores, los empresarios han de descontar y liquidar con los organismos correspondientes los conceptos siguientes: • Cotizaciones a la Seguridad Social. En el momento de hacerles efectivas las retribuciones, los empresarios descuentan a los trabajadores la aportación que corresponda a cada uno de ellos e ingresan las suyas propias y las de sus trabajadores en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social. • Retenciones a cuenta del IRPF. Los empresarios están obligados a retener a cuenta del IRPF unos determinados porcentajes cuando satisfagan rendimientos del trabajo o bien prestaciones por cuenta de la Seguridad Social de forma delegada como, por ejemplo, la incapacidad temporal. En la Fig. 8.1 aparecen los documentos que deben presentar las empresas en la Tesorería General de la Seguridad Social y en la Agencia Tributaria para liquidar las deducciones y las cotizaciones. Sistema RED Internet
TC2. Relación nominal de trabajadores Resumen de datos Recibo de liquidación
Sistema RED Directo
TC2. Relación nominal de trabajadores Recibo de liquidación de cotizaciones
Cotizaciones a la Seguridad Social Periodicidad mensual
Deducciones en el recibo de salarios Modelo 111 Periodicidad trimestral o mensual Retenciones a cuenta del IRPF Modelo 190 Resumen anual de retenciones
Certificado anual de retenciones a cuenta del IRPF
Fig. 8.1. Documentos derivados del proceso de liquidación e ingreso de las deducciones.
2. Recaudación de la cotización a la Seguridad Social Importante La no presentación de la solicitud de afiliación o alta no impedirá el nacimiento de la obligación de cotizar desde el momento en que concurran los requisitos que determinen su inclusión en el régimen de la Seguridad Social que corresponda.
El empresario es el responsable de la recaudación y del ingreso de la cotización propia y de la de sus trabajadores. La obligación de cotizar nace desde el inicio de la actividad laboral y se mantiene durante todo el periodo en que el trabajador desarrolle su actividad. La mera solicitud del alta del trabajador surte idéntico efecto. La obligación de cotizar se extingue con el cese en el trabajo, siempre que se comunique la baja en el tiempo y la forma establecidos. En los casos en que no se solicite la baja o se formule fuera de plazo, no se extinguirá la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca el cese en el trabajo por cuenta ajena o en la actividad por cuenta propia. La gestión de la recaudación está atribuida a la Tesorería General de la Seguridad Social.
196
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
8
A. Plazo reglamentario de recaudación Las cuotas de la Seguridad Social se liquidarán mensualmente y se ingresarán dentro del mes natural siguiente al que corresponda su devengo. Este plazo se denomina periodo voluntario. Cabe destacar la excepción de los trabajadores autónomos, que ingresarán las cuotas el mismo mes que se liquidan. La falta de presentación de los documentos de cotización o del pago dentro del plazo reglamentario determinará la aplicación de recargos y de intereses de demora de la siguiente manera: • El importe del los recargos puede ir desde el 20 % hasta el 35 % de la deuda, dependiendo de si se han presentado los documentos de cotización dentro o fuera del plazo reglamentario. • Los intereses de demora se devengan a partir del día siguiente al vencimiento del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas. El tipo de interés se aplica sobre el principal de la deuda más los recargos. El tipo de interés de demora es el interés legal del dinero vigente en cada momento del periodo de devengo incrementado en un 25 %, salvo que la Ley de Presupuestos Generales del Estado establezca uno diferente.
B. Devolución de ingresos indebidos
Claves y consejos Cotización en situaciones especiales La obligación de cotizar se mantiene en las situaciones siguientes: • Incapacidad temporal. • Riesgo durante el embarazo y la lactancia natural. • Descanso por maternidad y paternidad. • Cumplimiento de deberes de carácter público. • Desempeño de cargos de representación sindical.
Las personas obligadas a cotizar o al pago de otras deudas a la Seguridad Social tienen derecho a la devolución total o parcial del importe de los ingresos realizados por error.
• Permisos y licencias que no den lugar a excedencias en el trabajo.
Las devoluciones incluyen el interés de demora desde la fecha del ingreso hasta la fecha de la propuesta de pago.
• Desempleo contributivo.
Por otro lado, hay que señalar que a los cuatro años prescriben las infracciones y sanciones que se produzcan en esta materia.
Actividades
1. En la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) puedes encontrar información actualizada sobre los recargos en las cuotas de la Seguridad Social y las circunstancias que motivan estos recargos. Accede a dicha página y realiza una relación de las situaciones que originan los recargos y de los incrementos que sufren las cuotas en cada una de las situaciones. 2. La empresa Comercial Ibérica, S A solicita la devolución de parte del ingreso correspondiente a la cuota del mes de febrero, que se ingresó en el mes de marzo. La solicitud está motivada porque la empresa no descontó en la liquidación 950 € del pago delegado de la prestación por incapacidad temporal del trabajador Javier Heredia Martínez, que estuvo de baja por accidente laboral desde el día 7 al 25 de febrero. A la solicitud se acompaña la documentación siguiente: • Modelo TC2. • Recibo de liquidación de cotizaciones.
• Desempleo asistencial. • Supuestos especiales de cada régimen.
Claves y consejos Desaparición del formato papel Desde el 1 de enero de 2011 existe la obligatoriedad de presentar la liquidación de las cotizaciones sociales por Internet, mediante la incorporación al Sistema RED. Ha desaparecido la presentación en papel de los modelos TC2 (relación nominal de todos los trabajadores de la empresa) y TC1 (boletín de cotización a la Seguridad Social). El modelo TC1 ha sido sustituido por el recibo de liquidación de cotizaciones.
• Parte de baja y parte de alta. Accede a la página web de la Seguridad Social, busca el modelo que se utiliza para solicitar la devolución y cumpliméntalo con fecha 5 de abril. 197
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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
2.1. Cotización en el Sistema RED Claves y consejos Guía de cotización La Tesorería General de la Seguridad Social edita cada año una guía de cotización (en formato CD) que se facilita de forma gratuita a los usuarios.
Para realizar todas las gestiones relativas a la cotización a la Seguridad Social, están obligadas a incorporarse al Sistema RED todas las empresas encuadradas en el Régimen General, sea cual sea el número de trabajadores que tengan en alta, así como las empresas incluidas en el resto de regímenes con más de diez trabajadores en alta. Las siglas RED equivalen a Remisión Electrónica de Documentos y dicha remisión puede llevarse a cabo en dos modalidades: RED Internet y RED Directo.
El contenido de la guía es el siguiente: • Información general. • Cotización. • Recaudación. • Información sobre el Sistema RED. • Vídeos de demostración del Sistema RED Directo. • Supuestos prácticos de cálculo de bases y cotización.
A. Cotización en el Sistema RED Internet Permite a todo tipo de empresas cumplir con sus obligaciones de presentar documentos a la Tesorería General de la Seguridad Social a través de Internet. En este sistema la empresa debe disponer de un programa de nóminas adaptado al Sistema RED que permita generar los ficheros en el formato especificado por la TGSS. Este tipo de fichero recibe el nombre de FAN (Fichero de Aplicación de Nóminas) y contiene los documentos de la serie TC2 y su resumen de datos correspondiente. Ofrece dos métodos de trabajo: online (a través de la página web de la Seguridad Social) y remesas (mediante el envío de ficheros).
B. Cotización en el Sistema RED Directo Permite a las empresas del Régimen General de hasta 15 trabajadores cumplir las obligaciones con la Seguridad Social exclusivamente en los ámbitos de cotización, afiliación y partes médicos, de forma online a través de la página web de la Seguridad Social, sin necesidad de disponer de un programa de nóminas. RED Directo permite cumplimentar y presentar los documentos TC2 (relación nominal de trabajadores) y obtener el recibo de liquidación de cotizaciones. Tras introducir los datos de la empresa y de los trabajadores en el sistema, se obtiene un borrador del TC2 y del recibo de liquidación de cotizaciones que, una vez aprobados, se convierten en definitivos y pueden abonarse en la modalidad escogida.
C. Modalidades de pago El Sistema RED posibilita dos modalidades de ingreso de las cotizaciones: • Cargo en cuenta, a través de domiciliación en una entidad financiera. El ingreso se hará efectivo el último día hábil del mes de recaudación. • Pago electrónico. La TGSS emite el recibo de liquidación de cotizaciones entre el día 24 y el último del mes, según la fecha en que se haya presentado. Este recibo se podrá abonar a través de cajeros automáticos, banca telefónica, banca a través de Internet o personándose en la entidad financiera. El recibo y el comprobante de ingreso en la entidad financiera constituyen la justificación del abono de las cuotas.
Desde la página web de la Seguridad Social (www.seg-social.es) se pueden descargar manuales detallados sobre las diferentes utilidades del Sistema RED. Se puede acceder a estos manuales de la siguiente forma:
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• • • • • •
Inicio Sistema RED RED Directo/Internet Documentación RED Directo/Internet Manual de Usuario Formularios
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
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2.2. Cálculo de las cotizaciones a la Seguridad Social Al realizar los recibos de salarios estudiamos cómo el empresario descuenta a los trabajadores la aportación que corresponde a cada uno de ellos. Posteriormente, el empresario ingresará las cotizaciones de los trabajadores y la suya propia en las tesorerías territoriales de la Seguridad Social.
Bases de cotización
La cotización es el resultado de aplicar los tipos de cotización sobre las bases calculadas, obteniéndose así las cuotas (Fig. 8.2). Los tipos de cotización aplicables sobre las bases de cotización son los que aparecen en la Tabla 8.1. La cuota es el resultado de aplicar el tipo correspondiente a la base de cotización. En algunos casos, con la finalidad de incentivar la contratación de determinados trabajadores, la cuota se puede ver minorada por bonificaciones y reducciones. También se puede ver minorada si la empresa está excluida de cotizar por alguna contingencia y en el caso de las empresas que colaboran voluntariamente en la gestión de la Seguridad Social. Por el contrario, la cuota se puede ver incrementada en el caso de contratación temporal o, como vimos anteriormente, si la empresa no la ingresa en el periodo voluntario. En el caso de los trabajadores contratados con un contrato para la formación y el aprendizaje, se abona una cuota única.
Tipos de cotización (de empresa y de los trabajadores)
Cuota Fig. 8.2. Cálculo de la cuota.
Tipos de cotización % Empresa Contingencias comunes
Trabajador
Total
23,60
4,70
28,30
- Tipo general
5,50
1,55
7,05
- Contrato de duración determinada a tiempo completo
6,70
1,60
8,30
- Contrato de duración determinada a tiempo parcial
7,70
1,60
9,30
Horas extraordinarias de fuerza mayor
12,00
2,00
14,00
Horas extraordinarias
23,60
4,70
28,30
Formación profesional
0,60
0,10
0,70
Fogasa
0,20
----
0,20
Desempleo
Tabla 8.1. Tipos de cotización a la Seguridad Social.
Cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) Los tipos de cotización aplicables por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP) están establecidos en función de la actividad económica principal de la empresa, conforme a la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) o según las ocupaciones o situaciones de los trabajadores. Los tipos son diferentes para las distintas actividades, industrias y tareas, según el riesgo de cada actividad. En los periodos de suspensión del contrato de trabajo, como incapacidad temporal, descanso por maternidad, etc., la obligación de cotizar continúa con los mismos tipos de cotización que antes de la suspensión. La cotización por AT y EP corresponde exclusivamente al empresario.
Importante Cuotas de AT y EP Las cuotas se dividen en: a) Cuotas por IT, destinadas a la cobertura de la incapacidad temporal. b) Cuotas por IMS, cuya finalidad es cubrir las contingencias derivadas de la invalidez, muerte y supervivencia. En la Tabla 8.2 aparecen ejemplos de tarifas. Las tarifas del Cuadro I están establecidas según la actividad principal realizada por la empresa, conforme a la CNAE. Las tarifas del Cuadro II se aplican a determinadas ocupaciones y son comunes para todas las actividades. 199
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Caso práctico 1
Liquidación de cotizaciones Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones correspondientes a un trabajador con contrato indefinido a tiempo completo, suponiendo los datos siguientes: • Base de contingencias comunes: 1 300 €.
Solución Las cotizaciones de la empresa y del trabajador se obtienen aplicando sobre las bases de cotización la suma de los porcentajes correspondientes a la empresa y a los trabajadores. Para la cotización por desempleo se tiene en cuenta que se trata de un contrato indefinido a tiempo completo.
• Horas extras fuerza mayor: 200 €. • Horas extraordinarias: 100 €. • Base AT y EP: 1 600 €. Concepto
La actividad de la empresa es el comercio al por menor. Para la cotización por AT y EP, el código CNAE es el 47, cuyos tipos de cotización son IT: 0,95 e IMS: 0,70.
Bases
Tipos
Cuotas
Contingencias comunes
1 300
28,30 (23,60 1 4,70)
367,90
Desempleo
1 600
7,05 (5,50 1 1,55)
112,80
Fondo garantía salarial
1 600
0,20
Formación profesional
1 600
0,70 (0,60 1 0,10)
11,20
3,20
Horas extras de fuerza mayor
200
14,00 (12,00 1 2,00)
28,00
Horas extraordinarias
100
28,30 (23,60 1 4,70)
28,30
AT y EP - IT
1 600
0,95 (a cargo de la empresa)
15,20
- IMS
1 600
0,70 (a cargo de la empresa)
11,20
Suma de las cotizaciones:
577,80
Actividades
3. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de una empresa que tiene contratados a dos trabajadores según los siguientes datos: Trabajador 1 Tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. Las bases de cotización son: • Base de contingencias comunes: 1 100 €. • Horas extraordinarias: 120 €. • Base AT y EP: 1 220 €. Trabajador 2 Tiene un contrato indefinido a tiempo completo. Las bases de cotización son: 200
• Base de contingencias comunes: 800 €. • Horas extraordinarias de fuerza mayor: 150 €. • Base AT y EP: 950 €. Empresa Es una peluquería. El código de la CNAE es el 96.02, cuyos tipos de cotización son: • Incapacidad temporal (IT): 0,65. • Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 0,45. 4. La cotización a la Seguridad Social por los contratos de formación consiste en una cuota única mensual. Busca información en la página web de la Seguridad Social sobre los importes que corresponden a estos contratos y extráctala en un cuadro similar a la Tabla 8.1.
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
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Caso práctico 2
Liquidación con pago delegado de prestaciones por IT Un trabajador en situación de IT derivada de una enfermedad común causó baja en la empresa el 10 de junio y continuó en esta situación durante el resto del mes. Las bases de cotización calculadas fueron:
La empresa se dedica a la elaboración de productos cárnicos. El código de la CNAE es el 101, cuyos tipos de cotización son: • Incapacidad temporal (IT): 2,00. • Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 1,90.
• Base de contingencias comunes: 1 505 €.
Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará la empresa.
• Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 505 €.
Solución
• La prestación por incapacidad temporal calculada fue: Del 4.º al 15.º día de baja (del 13 al 24): doce días al 60 % 5 360 a cargo de la empresa. Del 16.º al 20.º día de baja (del 25 al 29): cinco días al 60 % 5 150 a cargo del INSS. Por el día 30: el 75 % de la base reguladora 5 37,50 € a cargo del INSS. Concepto
Las cotizaciones de la empresa y del trabajador se obtienen aplicando los porcentajes correspondientes a la empresa y a los trabajadores sobre las bases de cotización (para la cotización por desempleo se tiene en cuenta que se trata de un contrato indefinido a tiempo completo). De la cotización se puede compensar el importe de la prestación por IT abonada al trabajador en pago delegado por la empresa: 150 1 37,50 5 187,50 €. Importe de la liquidación: 604,27 2 187,50 5 416,77 €.
Bases
Tipos
Cuotas
Contingencias comunes
1 505,00
28,30 (23,60 1 4,70)
425,92
Desempleo
1 505,00
7,05 (5,50 1 1,55)
106,10
Fondo garantía salarial
1 505,00
0,20
Formación profesional
1 505,00
0,70 (0,60 1 0,10)
3,01 10,54
AT y EP - IT
1 505,00
2,00 (a cargo de la empresa)
30,10
- IMS
1 505,00
1,90 (a cargo de la empresa)
28,60
Suma de las cotizaciones:
604,27 €
Actividades
5. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de una empresa que tiene contratados a dos trabajadores cuyos datos son: Trabajador 1. Desempeña trabajos exclusivamente de oficina y tiene un contrato indefinido a tiempo completo. • Base de contingencias comunes: 1 200 €. • Horas extraordinarias de fuerza mayor: 550 €. • Base AT y EP: 1 750 €.
Trabajador 2. Tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. Causó baja por accidente laboral. Las bases de cotización calculadas fueron: • Base de contingencias comunes: 1 271 €. • Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 791,58 €. • Horas extraordinarias: 50 €. La prestación por IT ascendió a 350 €, a cargo del INSS. La actividad de la empresa es el comercio al por menor. Para la cotización por AT y EP, el código CNAE es el 47, cuyos tipos de cotización son IT: 0,95 e IMS: 0,70. 201
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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
2.3. Beneficios en la cotización a la Seguridad Social Importante Recargos en la cuota La cuota se puede ver incrementada en las siguientes situaciones: • Contratación temporal de corta duración. Cuando la duración sea inferior a siete días, la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementará en un 36 %, excepto en los contratos de interinidad. • Superación del plazo de ingreso. Si se ha superado el plazo voluntario para el pago de las cuotas, se devengarán recargos e intereses. • Incumplimiento de las obligaciones preventivas. Incrementarán las cuotas por contingencias profesionales hasta un 10 % o, excepcionalmente , hasta un 20 %.
Son minoraciones en las cuotas que resultan de la aplicación de determinados porcentajes o cantidades fijas a las mismas y tienen como finalidad la reducción de los costes de Seguridad Social de las empresas y la potenciación del acceso de determinados colectivos al mercado laboral como medida de fomento del empleo. Algunos de los colectivos cuya contratación ha sido bonificada en los programas de fomento del empleo son: mujeres, jóvenes, mayores, personas con discapacidad, parados de larga duración, personas en situación de exclusión social y determinadas actividades económicas en zonas geográficas concretas. • Bonificaciones. Se aplican en la cuota empresarial (no sobre la cuota del trabajador). Pueden consistir en cantidades fijas o en porcentajes que se aplican sobre las bases de contingencias comunes y profesionales. Asimismo, se aplican bonificaciones cuando las empresas realizan formación continua de sus trabajadores. • Reducciones. Se pueden producir en la aportación del trabajador y del empresario, pero solo respecto de la cotización por contingencias comunes. Únicamente podrán obtener reducciones o bonificaciones las empresas que se encuentran al corriente en el pago de las cotizaciones en la fecha de su concesión. La falta de ingreso en plazo reglamentario de las cuotas de la Seguridad Social da lugar a la pérdida automática de estos beneficios respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo. En la Tabla 8.3 aparecen algunas de las bonificaciones y reducciones más relevantes en el ámbito de cotización a la Seguridad Social.
Caso práctico 3
Liquidación con bonificación Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará la empresa en el caso de un trabajador de 59 años y 15 años de antigüedad en la empresa, con contrato indefinido y a tiempo completo, para el mantenimiento de la contratación. Las bases de cotización calculadas fueron: • Base de contingencias comunes: 1 300 €. • Horas extraordinarias: 200 €. • Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 500 €. Se trata de un trabajador que realiza tareas administrativas cuyos tipos de cotización son: Concepto
• Incapacidad temporal (IT): 0,35. • Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 0,65. Solución Consultando la Tabla 8.3 de la página 205, se observa que la empresa debe practicar una reducción del 40 % de la aportación empresarial por contingencias comunes. Cuota empresarial por contingencias comunes: 1 300 · 0,236 5 306,80 €. Reducción: 306,80 · 0,40 5 122,72 €. Importe de la liquidación: 558,75 2 122,72 5 436,03 €.
Bases
Tipos
Cuotas
Contingencias comunes
1 300,00
28,30
367,90
Desempleo
1 500,00
7,05
105,75
Fondo garantía salarial
1 500,00
0,20
3,00
Formación profesional
1 500,00
0,70
10,50
Horas extraordinarias
200,00
28,30
56,60
AT y EP
202
- IT
1 500,00
0,35
5,25
- IMS
1 500,00
0,65
9,75
Suma de las cotizaciones:
558,75 €
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Actividades
6. En páginas web como las que aparecen a continuación puedes encontrar las bonificaciones y reducciones actualizadas: • Servicio Público de Empleo Estatal (www.sepe.es). • Seguridad Social (www.seg-social.es). • Ministerio de Empleo (www.empleo.gob.es). Accede a alguna de las páginas mencionadas y extracta los beneficios en la cotización a la Seguridad Social en las situaciones siguientes: • Transformación en indefinidos de los contratos para la formación y el aprendizaje. • Transformación en indefinidos de los contratos en prácticas. • Contratación de desempleados de entre 16 y 30 años inscritos en las oficinas de empleo. • Mantenimiento del empleo de trabajadoras sustituidas en situación de descanso por maternidad. • Trabajadores por cuenta propia: mujeres menores de 35 años y hombres menores de 30 años.
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Claves y consejos Aplazamiento de la deuda Las personas obligadas al pago de deudas con la Seguridad Social pueden solicitar el aplazamiento del pago fuera del plazo reglamentario de ingreso. La concesión del aplazamiento tiene los siguientes efectos: • Suspensión del procedimiento recaudatorio, en cuanto a las deudas aplazas. • El deudor será considerado al corriente de sus obligaciones con la Seguridad Social. La concesión de aplazamiento dará lugar al devengo de interés, al tipo legal del dinero vigente.
• Trabajadores por cuenta propia: discapacitados. • Desempleados inscritos en la oficina de empleo con contrato para la formación. • Trabajadoras por cuenta propia sustituidas en periodos de descanso por maternidad. Además, indica de qué están excluidos de cotizar: a) Los hijos del empresario menores de 30 años. b) El personal de investigación predoctoral en formación. 7. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará una empresa al transformar en indefinido el contrato de relevo de una trabajadora. Se trata de una empresa en la que trabajan 42 personas. • Base de cotización por contingencias comunes: 1 000 €. • Horas extraordinarias: 100 €. • Horas extras de fuerza mayor: 250 €. Para la cotización por AT y EP, el código CNAE es el 47. Los tipos de cotización son IT: 0,95 e IMS: 0,70. 8. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de un investigador predoctoral en formación cuyas bases de cotización por contingencias comunes y profesionales fueron 1 300 €. Se trata de una empresa del sector sanitario cuyos tipos de cotización por AT y EP son: • Incapacidad temporal (IT): 0,80. • Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 0,70. 9. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social que presentará una empresa del sector turístico asentada en Melilla. Supón que se trata de la nómina de un mes del año 2014. • Base de contingencias comunes: 1 600 €. • Horas extraordinarias: 300 €. El trabajador realiza tareas administrativas, por tanto los tipos de cotización para AT y EP son IT: 0,35 e IMS: 0,65. 203
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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Cuadro I Códigos CNAE y título de la actividad económica
Tipos de cotización IT
IMS
Total
01. Agricultura, ganadería, caza y actividades de los servicios relacionados con las mismas
1,50
1,10
2,60
03. Pesca y acuicultura
3,05
3,35
6,40
10. Industria de la alimentación
1,60
1,60
3,20
10.7. Fabricación de productos de panadería y pastas alimenticias
1,00
0,85
1,85
1,60
1,60
3,20
13. Industria textil
1,00
0,85
1,85
15. Industria del cuero y del calzado
1,50
1,10
2,60
16.24. Fabricación de envases y embalajes de madera
2,10
2,00
4,10
17.1. Fabricación de pasta papelera, papel y cartón
2,00
1,50
3,50
18. Artes gráficas y reproducción de soportes grabados
1,00
1,00
2,00
20. Industria química
1,60
1,40
3,00
22. Fabricación de productos de caucho y plástico
1,75
1,25
3,00
25.
2,00
1,85
3,85
29. Fabricación de vehículos de motor, remolques y semirremolques
1,60
1,20
2,80
31. Fabricación de muebles
2,00
1,85
3,85
3,35
3,35
6,70
45.2. Mantenimiento y reparación de vehículos de motor
2,45
2,00
4,45
46. Comercio al por mayor
1,40
1,20
2,60
47. Comercio al por menor
0,95
0,70
1,65
11. Fabricación de bebidas
41.
Fabricación de productos metálicos
Construcción de edificios
55. Servicios de alojamiento
0,75
0,50
1,25
56. Servicios de comidas y de bebidas
0,75
0,50
1,25
62. Actividades relacionadas con la informática
0,65
1,00
1,65
69. Actividades jurídicas y de contabilidad
0,65
1,00
1,65
70. Actividades de consultoría y gestión empresarial
1,00
0,80
1,80
0,90
0,80
1,70
85. Educación
0,65
0,35
1,00
86. Actividades sanitarias
0,80
0,70
1,50
95. Reparación de ordenadores, efectos personales y artículos de uso doméstico
1,50
1,10
2,60
96.02. Peluquería y otros tratamientos de belleza
0,65
0,45
1,10
73.
Publicidad y estudios de mercado
Cuadro II Códigos CNAE y título de la actividad económica
Tipos de cotización IT
IMS
Total
a. Personal en trabajos exclusivos de oficina
0,65
0,35
1,00
b. Trabajadores que deban desplazarse habitualmente. Representantes de comercio
1,00
1,00
2,00
c. Personal de oficios en instalaciones y reparaciones en edificios y trabajos de construcción
3,35
3,35
6,70
d. Conductores de transportes de pasajeros y de mercancías con capacidad de carga útil no superior a 3,5 t
1,80
1,50
3,30
e. Conductores de transportes de mercancías con capacidad de carga útil superior a 3,5 t
3,35
3,35
6,70
f. Personal de limpieza en general. Limpieza de edificios y de todo tipo de establecimientos
2,10
1,50
3,60
g. Vigilantes, guardas, guardas jurados y personal de seguridad
1,40
2,20
3,60
Tabla 8.2. Ejemplos de tipos de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. 204
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
8
Ejemplos de algunos beneficios en la cotización a la Seguridad Social 1. Incentivos a la contratación indefinida inicial Condiciones
Bonificación €/mes Tipo de contrato / Duración 83,33 (1.er año) 91,67 (2.º año) 100,00 (3.er año) 91,66 (1.er año) 100,00 (2.º año 108,33 (3.er año)
Desempleados inscritos en la oficina de empleo, Empresa de menos de 50 con edad entre 16 y 30 trabajadores años
Hombres y mujeres
Desempleados inscritos Empresa de menos de 50 en la oficina de empleo trabajadores
Hombres y mujeres de 45 años o más
108,33
Mujeres subrepresentadas de 45 años o más
125,00
Mujeres subrepresentadas
Mujeres víctimas de violencia de género
Tipo de contrato: 150, 350 Duración: tres años
125,00
2. Incentivos a la transformación en indefinidos de contratos temporales Transformación en indefinidos de contratos para la formación y el aprendizaje Transformación en indefinidos de contratos en prácticas, de relevo o de sustitución por anticipación de la edad de jubilación
Hombres
125,00
Mujeres
150,00
Empresa de Hombres menos de 50 trabajadores Mujeres
Tipo de contrato: 109, 209, 309 Duración: tres años
41,67 58,33
3. Incentivos a contratos temporales (formativos e interinidad) Plantilla inferior a 250 trabajadores: reducción del 100 % de la totalidad de la aportación empresarial y del trabajador Duración: todo el contrato Plantilla igual o superior a 250 trabajadores: reducción del 75 % de Tipo: 421 la aportación empresarial y del 100 % de la aportación del trabajador Duración: periodo de sustiPor descanso por materBonificación del 100 % de la aportación empresarial por contingentución nidad, riesgo durante el cias comunes embarazo, lactancia, etc. Tipo de contrato: 410, 510 Discapacitados que sustiBonificación del 100 % de la aportación empresarial por contingentuyen a otros discapacicias comunes tados en IT
Contrato para la forma- Desempleados inscritos ción y el aprendizaje en la oficina de empleo
Interinidad
4. Incentivos para el mantenimiento de la contratación Mayores de 59 años con cuatro o más años de antigüedad Cambio de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o lactancia y enfermedad profesional
Reducción del 40 % de la aportación empresarial por contingencias comunes Reducción del 50 % de la aportación empresarial por contingencias comunes
Duración: un año Tipo: contratos indefinidos Duración: periodo de permanencia en el nuevo puesto
5. Incentivos para la contratación de trabajadores en determinadas actividades o ámbitos geográficos Personal investigador predoctoral en formación (contrato de duración determinada a tiempo completo con modalidad de contrato predoctoral) Trabajadores de Ceuta y Melilla: agricultura, pesca, acuicultura, industria (con excepciones), comercio, hostelería y resto de servicios (con excepciones)
Reducción del 30 % de la aportación empresarial por contingencias Duración: todo el contrato comunes Bonificación de la aportación empresarial por contingencias comuDuración: todo el contrato nes, desempleo, FP, Fogasa: 46 % durante 2013, Tipo: todos los contratos 50 % durante 2014 y sucesivos
6. Incentivos para trabajadores por cuenta propia Reducción (15 meses) y bonificación (15 meses adicionales) del Hombres menores de 30 años y mujeres menores de 30 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la base mínima el tipo Duración: 30 meses 35 años mínimo de cotización del Régimen de trabajadores por cuenta propia y autónomos Bonificación del 50 % de la cuota que resulte de aplicar sobre la Nuevas altas de familiares colaboradores de trababase mínima el tipo mínimo de cotización del Régimen de trabaja- Duración: 18 meses jadores autónomos dores por cuenta propia y autónomos Tabla 8.3. Ejemplos de reducciones y bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. 205
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
3. Liquidación e ingreso de las retenciones a cuenta del IRPF Cuando satisfagan retribuciones dinerarias o en especie, los empresarios están obligados a retener a cuenta del Impuesto sobre la Renta de la Persona Físicas (IRPF). También deben realizar ingresos a cuenta por las retribuciones en especie. Asimismo, los empresarios deberán declarar e ingresar posteriormente en el Tesoro Público las cantidades retenidas (Fig. 8.3). Los retenedores y los obligados a ingresar a cuenta deberán presentar: • Mensual o trimestralmente, una declaración de las cantidades retenidas en el modelo de impreso oficial (modelo 111) e ingresar su importe en el Tesoro Público. • Anualmente, un resumen anual de las retribuciones y retenciones practicadas durante el ejercicio anterior en el modelo 190. En este modelo se incluye la relación nominal de todas las personas a las que se les han satisfecho rentas y practicado retenciones. • Entregar a las personas a las que han retenido un certificado de retenciones donde se haga constar la retribución bruta, las cantidades retenidas, los gastos fiscalmente deducibles, los pagos en especie, las dietas exentas, los atrasos, etc.
Trimestralmente Pequeñas y medianas empresas Ingresan las retenciones mediante el modelo 111 Mensualmente Grandes empresas Empresas que satisfacen retribuciones
Retienen IRPF Anualmente
Informan a Hacienda de las retribuciones y retenciones Modelo 190
Anualmente
Entregan a los trabajadores un certificado en el que constan las retribuciones y las retenciones
Fig. 8.3. Proceso de retención, ingreso e información sobre las retribuciones y retenciones.
3.1. Rendimientos sometidos a retención Los empresarios deben practicar retenciones sobre los rendimientos íntegros que deriven directa o indirectamente del trabajo, ya sean en dinero o en especie. Las retribuciones en especie están constituidas por la utilización, consumo u obtención de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por un precio inferior al del mercado para fines particulares, aun cuando no suponga un gasto real para quien lo concede. Como norma general, las retribuciones en especie se valorarán por su valor normal en el mercado. La retención sobre los rendimientos es el resultado de aplicar a las retribuciones el tipo de retención que corresponda. En la Tabla 8.4 aparecen reflejados los porcentajes de retención según el tipo de retribución que se satisfaga. 206
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Rendimientos del trabajo
8
% retención
Trabajo por cuenta ajena
Según situación personal y familiar
Ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie del trabajo
Según situación personal y familiar
Rendimientos derivados de impartir cursos, conferencias, seminarios, coloquios, de la elaboración de obras literarias, etc.
19 %
Administradores y miembros de consejos de administración y otros órganos representativos
35 %
Atrasos de rendimientos imputables a ejercicios anteriores
15 %
Relaciones laborales especiales de carácter dependiente (por ejemplo, personal de alta dirección, deportistas profesionales, artistas de espectáculos públicos, etc.)
Tipo mínimo: 15 %
Contratos de duración inferior a un año
Tipo mínimo: 2 %
Rendimientos derivados de actividades económicas
Claves y consejos
Actividades profesionales
19 %
Ingresos a cuenta sobre las retribuciones en especie
Ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie de las actividades profesionales
19 %
En el periodo impositivo de inicio de la actividad y en los dos siguientes
9%
Cuando se satisfacen retribuciones en especie, no existe un importe dinerario al que poder aplicar la retención. Por ello, en estos casos, el pagador está obligado a realizar un ingreso en la Hacienda Pública en concepto de pago a cuenta del IRPF correspondiente al perceptor de la retribución en especie.
Rendimientos del capital mobiliario Intereses de depósitos, dividendos, etc. Con carácter general, la base de retención estará constituida por la contraprestación íntegra exigible o satisfecha Ganancias derivadas de transmisiones o reembolsos de acciones y participaciones de instituciones de inversión colectiva
19 % 19 % (sobre la cuantía de la ganancia)
Ingresos a cuenta sobre retribuciones en especie del capital mobiliario (el tipo se aplica sobre el precio de coste incrementado un 20 %)
19 %
Como hemos estudiado al realizar recibos de salarios, el importe del ingreso a cuenta se deduce en la nómina del trabajador.
Otras rentas sujetas a retención o ingreso a cuenta Premios en metálico
19 %
Ingreso a cuenta sobre premios en especie (el tipo se aplica sobre el precio de coste incrementado un 20 %)
19 %
Rendimientos procedentes del arrendamiento o subarrendamiento de bienes inmuebles urbanos
19 %
Rendimientos procedentes de la propiedad intelectual, industrial, de la prestación de asistencia técnica, del arrendamiento de bienes muebles, negocios o minas y del subarrendamiento de los bienes anteriores
19 %
Rendimientos derivados de la cesión del derecho a la explotación del derecho de imagen
24 %
Premios de loterías y apuestas del Estado, Cruz Roja, ONCE, juegos de azar, envite y apuestas e inferiores a 300 €
Exentos
Tabla 8.4. Tipos de retención sobre diferentes tipos de rendimientos. Porcentajes establecidos para 2014 en el Real Decreto-Ley 20/2012, de 13 de junio.
Claves y consejos Ingreso a cuenta sobre premios en especie y retribuciones en especie del capital mobiliario Se realizará un ingreso a cuenta del 19 % sobre el valor de mercado. Como valor de mercado se tomará el resultado de incrementar en un 20 % el valor de adquisición o coste para el pagador. 207
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Caso práctico 4
Factura de un profesional autónomo
Solución
El consultor Ramón Fernández Ruiz, domiciliado en la calle Canalejas, 25, 7º A, 28028 de Madrid, que se dedica al ejercicio de su actividad como profesional autónomo, ha realizado un trabajo de asesoría mercantil y fiscal.
El consultor presentará una factura que cumpla todos los requisitos exigidos. En la factura deberá figurar la retención del 19 % en concepto del IRPF sobre el importe de los trabajos. También se debe calcular el IVA del tipo general, sobre la misma base imponible.
Confecciona la factura que deberá presentar a la empresa Comercial Ibérica, S A, con fecha 12 de mayo de 201_.
La factura de los trabajos será como la que aparece en la Fig. 8.4:
Ramón Fernández Ruiz
El importe de los honorarios asciende a 3 000 €.
Canalejas, 25, 7º A Consultor laboral, fiscal y mercantil 28098 Madrid NIF: 23456765N Comercial Ibérica, S A Calle Trespicos 33 28028 Madrid CIF: A28293033 Fact. 25
Fecha: 12 de mayo de 201_
Concepto
Importe €
Importe de los trabajos de consultoría y asesoramiento realizados durante los meses de enero, febrero y marzo de 201_
3 000,00
IVA (21%)
630,00
IRFP
- 570,00
Total factura
3 060,00
Fig. 8.4. Factura de un profesional autónomo. Solución al Caso práctico 4.
Actividades
10. Indica qué porcentaje de retención tienen que practicar en una empresa que ha satisfecho los siguientes rendimientos: a) Retribución de un trabajador con contratado indefinido. b) El mismo trabajador percibe una retribución en especie. c) En el mes de noviembre otro trabajador recibe atrasos correspondientes al año anterior. d) Una persona es contratada durante los meses de verano a tiempo completo. 208
e) Pagaron 1 000 € a un consejero por asistir a una junta. f) Pagaron 2 000 € a un abogado para que asesorara legalmente a la dirección. g) Un profesional informático es contratado para la instalación y puesta a punto de los equipos. Se le pagaron 1 200 € en metálico y se le entregó un smartphone cuyo precio de mercado es de 650 €. h) ¿Qué retención se practicaría en el caso anterior si fuese el tercer año de ejercicio del profesional informático?
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
8
3.2. Declaración de retenciones trimestrales y mensuales Los empresarios y los obligados a retener e ingresar a cuenta deberán presentar, mensual o trimestralmente, una declaración de las retribuciones y de las retenciones e ingresar su importe en el Tesoro Público. La periodicidad de las declaraciones depende del volumen de operaciones realizadas por la empresa en el ejercicio económico anterior, cumplimentando el modelo 111 y cumpliendo los plazos que se detallan en la Tabla 8.5. Declaraciones trimestrales (pequeñas empresas)
Declaraciones mensuales (grandes empresas, sociedades anónimas y limitadas)
Condiciones: se realizan cuando el volumen de operaciones del retenedor durante el ejercicio económico anterior haya sido inferior o igual a 6,01 millones de euros. Plazo de presentación: durante los 20 primeros días naturales de los meses de abril, julio, octubre y enero, por las retenciones e ingresos a cuenta del trimestre anterior.
Condiciones: se realizan cuando el volumen de operaciones del retenedor haya excedido 6,01 millones de euros durante el ejercicio económico anterior. Plazo de presentación: durante los 20 primeros días naturales del mes siguiente al que se declara, excepto la declaración del mes de julio, que se efectuará entre el 1 de agosto y el 20 de septiembre posterior.
Impreso: Modelo 111. IRPF. Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF Presentación por Internet: grandes empresas, administraciones públicas y entidades que tengan la forma jurídica de sociedad anónima o de sociedad de responsabilidad limitada.
Presentación en impreso: el resto de los obligados tributarios podrán efectuar la presentación en papel o por vía telemática. El ingreso podrá realizarse en bancos, cajas o cooperativas de crédito de la provincia correspondiente al domicilio fiscal del declarante.
Tabla 8.5. Declaraciones de retenciones y plazos de presentación.
Caso práctico 5
Liquidación trimestral de retenciones a cuenta del IRPF Realiza la declaración de retenciones e ingresos a cuenta que deberá presentar la empresa Comercial Ibérica, S A, suponiendo que las retribuciones satisfechas durante los tres primeros meses del año fueron: I. Rendimientos del trabajo: • Cuatro trabajadores de la empresa han percibido un importe global de 22 000 € brutos y las retenciones ascienden a 4 000 €. • Uno de los trabajadores recibió retribuciones en especie por un importe global de 1 500,00 €, con unas retenciones de 285 €. II. Rendimientos de actividades profesionales: • Se han pagado retribuciones dinerarias a dos profesionales (un abogado y un asesor fiscal) por importe de 4 000 €. • Asimismo, se pagó a un profesional que realizó una instalación eléctrica en la empresa mediante la entrega de un terminal telefónico valorado en 250 €, precio de mercado.
III. Premios: • Se ha entregado un premio en metálico de 500 € a un cliente. • Se entregó como premio a un cliente una cámara fotográfica valorada en 250 € (precio de coste). Solución Para la cumplimentación del modelo 111 (Fig. 8.5) hay que tener en cuenta los siguientes aspectos: • Las retenciones a los profesionales son del 19 %. • Las retenciones por premios en metálico son del 19 %. El ingreso a cuenta por los premios en especie es del 19 % sobre el precio de mercado (base del ingreso a cuenta: 250,00 · 1,20 5 300,00 €). • Ingreso a cuenta: 300,00 · 0,19 5 57,00 €. 209
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Agencia Tributaria
Retenciones e ingresos a cuenta del IRPF
Modelo
Autoliquidación
111
Rendimientos del trabajo y de actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta
Declarante (1)
Devengo (2)
Teléfono: 901 33 55 33 www.agenciatributaria.es
Ejercicio ...
2 0 1 _
Período .....
1 T
Espacio reservado para la etiqueta identificativa
Si no dispone de etiquetas, consigne los datos identificativos que se solicitan a continuación. NIF
928293035
Apellidos y nombre o razón social
COMERCIAL IBÉRICA SA
I. Rendimientos del trabajo
N.º de perceptores
Rendimientos dinerarios ...........................................................
Importe de las percepciones
4
01
02
N.º de perceptores
Rendimientos en especie .......................................................... 04
05
N.º de perceptores
Rendimientos dinerarios ...........................................................
07
1 500,00
2
4 000,00
06
11
250,00
285,00 Importe de las retenciones
09
Valor percepciones en especie
1
4 000,00 Importe de los ingresos a cuenta
Importe de las percepciones
08
N.º de perceptores
Rendimientos en especie .......................................................... 10
Importe de las retenciones
03
Valor percepciones en especie
1
II. Rendimientos de actividades económicas
22 000,00
760,00 Importe de los ingresos a cuenta
12
47,50
III. Premios por la participación en juegos, concursos, rifas o combinaciones aleatorias N.º de perceptores
Liquidación (3)
Premios en metálico ................................................................. 13
Importe de las percepciones
1
14
N.º de perceptores
Premios en especie .................................................................. 16
500,00
Importe de las retenciones
15
Valor percepciones en especie
1
17
300,00
95,00 Importe de los ingresos a cuenta
18
57,00
IV. Ganancias patrimoniales derivadas de los aprovechamientos forestales de los vecinos en montes públicos N.º de perceptores
Percepciones dinerarias ...........................................................
Importe de las percepciones
20
19 N.º de perceptores
Percepciones en especie .......................................................... 22
Importe de las retenciones
21 Valor percepciones en especie
Importe de los ingresos a cuenta
24
23
V. Contraprestaciones por la cesión de derechos de imagen: ingresos a cuenta previstos en el artículo 92.8 de la Ley del Impuesto N.º de perceptores
Contraprestaciones dinerarias o en especie ............................... 25
Total liquidación:
Contraprestaciones satisfechas
26
Importe de los ingresos a cuenta
27
Suma de retenciones e ingresos a cuenta ( 03 + 06 + 09 + 12 + 15 + 18 + 21 + 24 + 27 ) .... 28
5 244,50
A deducir (exclusivamente en caso de autoliquidación complementaria): Resultados a ingresar de anteriores autoliquidaciones por el mismo concepto, ejercicio y período ................... 29
Importe del ingreso (casilla 30 ) ...... Forma de pago:
Firma (7)
Entidad
En efectivo
I
5 244,50
Madrid
10
(5)
E.C. adeudo en cuenta
Código cuenta cliente (CCC) Sucursal DC Número de cuenta
abril
201_
__________________________ , a _____de _______________________de _________ Firma:
Complementaria (6)
Ingreso (4)
Ingreso efectuado a favor del Tesoro público. Cuenta restringida de colaboración en la recaudación de la AEAT de declaraciones-liquidaciones o autoliquidaciones.
Negativa
Resultado a ingresar ( 28 – 29 ) ............................................................................................................ 30
Este documento no será válido sin la certificación mecánica o, en su defecto, firma autorizada
Fig. 8.5. Declaración trimestral de retenciones. Solución al Caso práctico 5. 210
5 244,50
Autoliquidación negativa
Si esta declaración es complementaria de otra declaración anterior correspondiente al mismo concepto, ejercicio y período, indíquelo marcando con una "X" esta casilla.
Autoliquidación complementaria En este caso, consigne a continuación el número de justificante identificativo de la declaración anterior.
N.º de justificante: Ejemplar para la Administración
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
8
3.3. Resumen anual de retenciones Web
Están obligadas a presentar un resumen anual de las retribuciones satisfechas y de las retenciones practicadas todas las personas físicas, jurídicas y demás entidades que estén obligadas a retener o a ingresar a cuenta del IRPF. El resumen anual de retenciones se realiza en el modelo 190. Este modelo se compone de una serie de hojas interiores en las que se detallan los perceptores, sus percepciones y las retenciones que se les han practicado y de una hoja resumen de los datos de las hojas interiores (Tabla 8.6). Declarante
Forma y momento de presentación
Grandes empresas, sociedades anónimas y sociedades limitadas
Presentación telemática a través de Internet. Plazo: del 1 al 31 del mes de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.
Resto de declarantes (hasta 15 registros, incluido el declarante)
Presentación telemática a través de Internet. Impreso generado por el programa de ayuda. Convencional, sobre un impreso oficial. Plazo: Si se presenta en papel generado por el programa de ayuda, del 1 al 31 del mes de enero del ejercicio siguiente al que se liquida. Si se presenta en impreso oficial, del 1 al 20.
Tabla 8.6. Formas, momento y lugar de presentación del modelo 190.
Programa de ayuda para cumplimentar el modelo 190 La Agencia Estatal de la Administración Tributaria (www. agenciatributaria.es) facilita un programa de ayuda para la cumplimentación del modelo 190. El programa se descarga de la siguiente forma: • Entra en www.agenciatributaria.es. • Modelos y formularios. • Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. • 190. • Programa de ayuda. • Clic para descargar según tu sistema operativo.
Web
3.4. Certificados de retenciones Los retenedores deben expedir, a favor de sus trabajadores y de las personas a las que hayan satisfecho retribuciones y premios en dinero y en especie, certificaciones de las retribuciones y de las retenciones practicadas con el fin de que estos puedan realizar la declaración anual del IRPF.
Se puede acceder a los modelos oficiales del certificado de retenciones en la página de la Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es) de la siguiente forma: • Entra en www.agenciatributaria.es. • Modelos y formularios.
El certificado deberá entregarse a su destinatario antes del inicio del plazo de presentación de la declaración anual del IRPF. La Administración marca las fechas de presentación, que suelen abarcar los meses de mayo y junio.
• Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Existen varios modelos oficiales del certificado de retenciones, pero su utilización es voluntaria.
• Certificados de retenciones.
Las empresas pueden utilizar sus propios modelos, siempre que en ellos aparezcan los datos exigidos en el modelo oficial.
• 190. El formulario se puede cumplimentar e imprimir, pero no guardar.
Caso práctico 6
Certificado de retenciones a cuenta del IRPF Confecciona el certificado anual de retenciones de Manuel Rodríguez Canales, NIF 12321123 D, trabajador de la empresa Comercial Ibérica, S A. Las retribuciones y retenciones anuales fueron: • Retribución íntegra anual: 16 900 €. • Retenciones a cuenta del IRPF: 1 859 €. • Retribución en especie: 700 €
• Ingreso a cuenta repercutido: 77 €. • Cotizaciones a la Seguridad Social: 1 225 €. • Atrasos correspondientes al ejercicio anterior: 600 €. • Dietas exceptuadas de gravamen: 500 €. Solución En la Fig. 8.6 aparece el certificado de retenciones cumplimentado. 211
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Fig. 8.6. Certificado anual de retenciones. Solución al Caso práctico 6. 212
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
8
4. Registro y archivo de la documentación relacionada con el pago de los salarios El recibo de salarios, los documentos de liquidación de cotización a la Seguridad Social y de las retenciones a cuenta del IRPF, además de justificar el pago del salario, acreditan gastos reflejados en la contabilidad de la empresa y han de ser tenidos en cuenta para el pago de impuestos (IRPF e Impuesto sobre Sociedades) o para el cobro de subvenciones ligadas al gasto de personal. Las normas establecen diferentes periodos de conservación: • Según la legislación laboral, las empresas archivarán y conservarán los recibos de salarios, junto con los documentos de cotización a la Seguridad Social, durante un periodo mínimo de cuatro años. • La legislación fiscal establece cuatro años a contar desde la liquidación de los impuestos, ya que se trata de documentos justificativos de gastos fiscalmente deducibles. • La legislación mercantil establece seis años, a contar desde la fecha de cierre del ejercicio contable. • Otras administraciones plantean mayores plazos de conservación cuando conceden subvenciones relacionadas directamente con los salarios. Por ejemplo, subvenciones del Fondo Social Europeo. Además, en el Departamento de Recursos Humanos deben cumplir lo establecido por la Ley Orgánica de Protección de Datos Personales sobre tratamiento de la documentación que contenga datos personales protegidos. Esta ley es especialmente rigurosa en lo relativo a la protección de datos de carácter personal de los trabajadores.
Caso práctico 7
Indica hasta qué fecha deberá conservar la empresa Comercial Ibérica, S A las nóminas del mes de enero de 2014. Solución • Según la normativa laboral, cinco años desde que vence el plazo para liquidar las cotizaciones correspondientes al mes de enero (el plazo vence el 28 de febrero de 2014); por tanto, se conservarán hasta el 28 de febrero del 2019. • Según la normativa fiscal, cuatro años desde el plazo máximo para pagar el Impuesto sobre Sociedades de 2014: hasta el 25 de julio de 2019.
• Según la normativa mercantil, hasta el 31 de diciembre de 2020 (seis años después del cierre del ejercicio contable, el 31 de diciembre de 2014). Por ejemplo, puede suceder que la empresa sea requerida por un tercero perjudicado por una quiebra fraudulenta. • Otra normativa. Si la empresa hubiese recibido una subvención del Fondo Social Europeo, ligada directamente a los salarios: diez años después de la concesión de la subvención, plazo durante el cual esta puede auditarse y revisarse.
Actividades
11. Accede a la página de la Agencia Tributaria y realiza el siguiente trabajo: a) Elabora una relación de los modelos de certificados de retenciones que facilita la Agencia Tributaria. b) Descarga y cumplimenta el modelo de certificado de retenciones que la empresa Comercial Ibérica, S A deberá entregar al profesional que presentó la factura del Caso práctico 4.
c) Señala hasta qué fecha deberá conservar la empresa Comercial Ibérica, S A: – El certificado del apartado anterior. – La declaración de retenciones (modelo 111). – El resumen anual de retenciones (modelo 190). También debes indicar cuándo comienza a contar el plazo de conservación. 213
8
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Síntes is Cotización a la Seguridad Social
Cotizaciones a la Seguridad Social de periodicidad mensual
Deben cotizar a la Seguridad Social las personas físicas y jurídicas comprendidas en cada uno de los regímenes que integran el sistema de la Seguridad Social Sistema RED Directo
- TC2. Relación nominal de trabajadores - Recibo de liquidación de cotizaciones
Sistema RED Internet
- TC2. Relación nominal de trabajadores - Resumen de datos
Sistema RED Directo
Para empresas del Régimen General de hasta 15 trabajadores. Se trabaja online a través de la web de la Seguridad Social, sin necesidad de disponer de un programa de nóminas
Sistema RED Internet
Para todo tipo de empresas (deben contar con un programa de nóminas adaptado a los requerimientos de la TGSS para la generación de ficheros). Se trabaja de dos maneras: online y mediante el envío de ficheros
Sistema RED (remisión electrónica de documentos)
Bonificaciones y reducciones
Minoraciones en las cuotas para fomentar el empleo
- Mensualmente - Trimestralmente La empresa que satisface retribuciones debe…
Bonificaciones. Se pueden aplicar a todas las contingencias, comunes y profesionales, de empresarios y trabajadores Reducciones. Se aplican en las cotizaciones por contingencias comunes, tanto de trabajadores como de empresarios Ingresar las retenciones mediante el modelo 111
Informar a Hacienda de las retribuciones y retenciones (modelo 190) Anualmente Entregar certificados con las retribuciones y las retenciones Trabajo dependiente: según situación personal y familiar Administradores y miembros de consejos de administración: 35 %
Retenciones del trabajo
Atrasos: 15 % Relaciones laborales dependientes de carácter especial: mínimo 15 % Contratos de duración inferior a un año: mínimo 2 %
Retenciones de actividades profesionales
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Monetarias: 19 %. En especie: 19 % sobre el precio de mercado Profesionales en los tres primeros años de ejercicio: 9 %
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
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Tes t de repa so 1. Debe ingresar las cotizaciones de los trabajadores en la TGSS:
8. Las cotizaciones por AT y EP: a) Corren a cargo del trabajador.
a) Cada trabajador.
b) Corren a cargo del empresario.
b) El empresario.
c) Corresponden al empresario y al trabajador.
c) La Administración de forma subsidiaria.
d) Tienen tipos iguales para toda clase de empresas.
d) Todas son ciertas. 2. La obligación de cotizar a la Seguridad Social se extingue:
9. El modelo 111 se presentará: a) El último mes del ejercicio.
a) En situación de IT por enfermedad común.
b) Del 1 al 20 del trimestre siguiente al que se liquida.
b) En situación de IT por accidente laboral. c) Con el cese en el trabajo.
c) Del 1 al 20 de enero del ejercicio siguiente al que se liquida.
d) En caso de maternidad.
d) Del 1 al 31 de enero del ejercicio siguiente.
3. El ingreso de las cuotas de la Seguridad Social se realiza: a) Durante los 20 primeros días del mes siguiente al que se liquida.
10. Las empresas entregarán a sus trabajadores certificados de retenciones: a) Mensualmente.
b) Durante el mes siguiente al que se liquida.
b) Trimestralmente.
c) Durante el mes siguiente al trimestre en que se liquida.
c) Anualmente.
d) Durante los 20 primeros días del mes siguiente.
d) Todas son ciertas.
4. Pueden utilizar el Sistema RED Directo: a) Empresas de hasta diez trabajadores.
11. ¿Qué porcentaje de retención se practicará a los miembros de los consejos de administración?
b) Empresas de hasta 15 trabajadores.
a) Ninguno.
c) Solo empresas que utilicen programas de nóminas.
b) Según la situación laboral.
d) Todas son ciertas.
c) Como a los autónomos.
5. Para poder utilizar el Sistema RED Internet es necesario que la empresa: a) Utilice un programa de nóminas.
d) El 35 %. 12. Cuando a un profesional autónomo se le retribuya en metálico, se le retendrá:
b) Esté en cualquier régimen de la Seguridad Social.
a) El 21 % de IVA.
c) Tenga cualquier número de empleados.
b) Nada.
d) Todas son ciertas.
c) El 19 % de IRPF.
6. ¿Qué sucede cuando una empresa realiza un ingreso superior al que le corresponde?
d) Según su situación personal. 13. Una S L presentará el modelo 190:
a) Lo compensa en el trimestre siguiente.
a) El último mes del ejercicio.
b) Puede solicitar la devolución.
b) Del 1 al 20 de enero del ejercicio siguiente.
c) Pierde la cantidad ingresada en exceso.
c) Del 1 al 31 de enero del ejercicio siguiente.
d) Paga intereses de demora.
d) Impreso en papel.
7. Las cotizaciones por AT y EP se dividen en:
14. Las empresas entregarán certificados de retenciones por:
a) Fogasa y formación profesional.
a) Las retribuciones en especie.
b) Desempleo y formación profesional.
b) Las retribuciones dinerarias.
c) IT e IMS.
c) Las dietas exentas.
d) Ninguna es cierta.
d) Todas son verdaderas.
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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Compr ueba tu aprendiz aje Analizar y calcular las aportaciones y los plazos establecidos para realizar la declaración-liquidación a la Seguridad Social de la empresa y del conjunto de trabajadores 1. Mediante un buscador, o en la página de la Seguridad Social (www.seg-social.es), localiza las tarifas de primas vigentes para la cotización a la Seguridad Social por contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (AT y EP), y busca las que tienen que aplicar las empresas de los siguientes sectores: • Educación. • Telecomunicaciones. • Representantes de comercio. • Ingeniería civil. • Fabricación de productos farmacéuticos. • Fabricación de envases de madera. 2. Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social de una empresa que tiene un único trabajador. La empresa se dedica al mantenimiento y reparación de vehículos de motor. El código CNAE es el 45.2 y los tipos de cotización son: • Incapacidad temporal (IT): 2,45. • Invalidez, muerte y supervivencia (IMS): 2,00. El trabajador tiene un contrato indefinido a tiempo completo. Las bases de cotización son: • Base de contingencias comunes: 1 400 €. • Horas extras de fuerza mayor: 300 €. • Horas extraordinarias: 150 €. • Base de AT y EP: 1 850 €. 3. Supón que la empresa de la actividad anterior ha contratado un nuevo trabajador bajo la modalidad de contrato de duración determinada y a tiempo parcial para realizar trabajos administrativos. Las bases de cotización del nuevo trabajador son: • Base de contingencias comunes: 1 500 €. • Horas extras de fuerza mayor: 450 €. • Horas extraordinarias: 175 €. • Base AT y EP: 2 125 €. a) Calcula el importe de la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social, suponiendo que en este mes las bases de cotización del antiguo trabajador de la empresa fueron las mismas que en el mes anterior. b) Indica qué modalidad de transmisión del Sistema RED puede utilizar esta empresa para presentar y liquidar las cotizaciones.
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c) Indica qué documentos generará el Sistema RED en este caso. d) Señala cuál es el plazo para presentar los documentos de cotización e ingresar las cuotas. e) ¿Qué recargos pueden sufrir las cotizaciones si no se presentan los documentos o no se ingresan las cuotas dentro del plazo voluntario? 4. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social, teniendo en cuenta los posibles incentivos a la contratación, de una pequeña empresa que tiene contratados a dos trabajadores cuyos datos son: Trabajador 1: desempeña trabajos exclusivamente de oficina y tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. • Base de contingencias comunes: 1 200 €. • Base AT y EP: 1 200 €. Esta persona estuvo de baja por enfermedad común y la empresa pagó de forma delegada la prestación por IT, que ascendió a 175 €. Trabajador 2: se trata de una persona contratada como personal investigador predoctoral en formación. • Base de contingencias comunes: 1 400 €. • Horas extraordinarias: 120 €. • Horas extras de fuerza mayor: 180 €. • Base AT y EP: 1 700 €. La empresa se dedica a la fabricación de productos farmacéuticos. 5. Calcula la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social teniendo en cuenta los posibles incentivos a la contratación, así como los posibles recargos. La empresa tiene contratados a varios trabajadores, cuyos datos son: Trabajador 1: se trata de una mujer cuyo contrato para la formación se ha transformado en indefinido a tiempo completo. Desempeña exclusivamente trabajos de oficina. • Base de contingencias comunes: 1 200 €. • Horas extraordinarias de fuerza mayor: 550 €. • Base AT y EP: 1 750 €. Trabajador 2: tiene un contrato de duración determinada a tiempo completo. Causó baja por accidente laboral. Las bases de cotización calculadas fueron: • Base de contingencias comunes: 1 271 €. • Base AT y EP, D, FP, Fogasa: 1 791,58 €. • Horas extraordinarias: 50 €. La prestación por IT ascendió a 230 € a cargo del INSS.
Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
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Compr ueba tu aprendiz aje Trabajador 3: la empresa contrató a un oficial de tercera de forma eventual por un periodo de cinco días. Las bases de cotización por contingencias comunes y profesionales fueron de 200 €. Trabajador 4: se trata de una persona de 60 años que tiene 15 años de antigüedad. La empresa tiene derecho a aplicar el incentivo correspondiente. Las bases de cotización fueron: • Base de contingencias comunes: 1 900 €. • Horas extraordinarias de fuerza mayor: 300 €. • Base AT y EP: 2 200 €. La empresa se dedica a la fabricación de envases y embalajes de madera. El código CNAE es el 16.24. 6. Teniendo en cuenta el trabajo a realizar y los beneficios en la cotización, indica qué tipo de contrato realizarías y qué bonificaciones y reducciones en la cotización se obtienen en las siguientes situaciones: a) Se necesita sustituir a una trabajadora que va a comenzar el descanso por maternidad. b) Un pequeña empresa desea contratar a un joven no cualificado al que van a impartir cursos de formación. c) Un empresario contrata a su hijo de 25 años con un contrato indefinido. d) Una empresa de 25 trabajadores desea contratar, con un contrato indefinido a tiempo completo, a un especialista menor de 30 años que esté inscrito en la oficina de empleo. e) Un contrato para cuidar a una familia numerosa. Identificar los modelos de formularios y los plazos establecidos de declaración-liquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF. Confeccionar la declaración-liquidación de los ingresos a cuenta de las retenciones del IRPF 7. Indica qué porcentaje de retención tienen que practicar las empresas cuando satisfagan los siguientes rendimientos: a) Salario de un trabajador con contratado indefinido. b) Salario en especie. c) Dietas y gastos de locomoción dentro de los límites. d) Atrasos correspondientes a años anteriores. e) Salario de un trabajador contratado para la campaña de Navidad. f) Retribución por asistir a las reuniones de la Junta Rectora de la empresa. g) Precio en especie valorado a precio de coste en 900 €.
h) Un electricista que es contratado para cambiar la instalación eléctrica de la empresa. Se le pagaron 1 200 € en metálico y se le entregó un equipo informático valorado en 500 € a precio de mercado. i) ¿Y si el electricista del caso anterior estuviese en el tercer año de ejercicio de su profesión? 8. Considera el caso de un médico que ejerce de dos formas: por la mañana trabaja como asalariado en un hospital privado y por la tarde tiene una consulta como profesional autónomo: a) ¿Qué porcentaje de retención le han de practicar en el hospital privado? b) ¿Sufrirá retenciones por las cantidades que cobre a los pacientes en la consulta privada? c) ¿Tendrá que practicar retenciones a las personas que contrate para trabajar en su consulta? d) ¿Se le practicarán retenciones si es contratado para realizar la revisión médica anual de los trabajadores de una empresa? 9. Una empresa ha entregado los siguientes premios a sus clientes: a) Premio en metálico de 1 200 €. b) Premio de un televisor cuyo precio de coste fue de 400 €. ¿Qué cantidad deben retener e ingresar a cuenta en estos casos? 10. Un diseñador de interiores fue contratado por un gabinete de abogados para decorar sus nuevas oficinas. Este profesional ha comenzado en el mismo año su actividad como profesional autónomo. El importe bruto de la factura fue de 1 500 €. a) ¿Qué cantidad le deberán retener? b) ¿Qué cantidad le retendrían si este fuese el quinto año de ejercicio profesional del decorador? 11. Cumplimenta la declaración de retenciones del primer trimestre de la empresa Clorofila, Sociedad Cooperativa. Las retribuciones satisfechas en el primer trimestre fueron: a) Retribuciones a dos empleadas: – Importe íntegro: 10 000 €. – Retenciones: 1 700 €. b) Retribuciones pagadas a profesionales. Hay que tener en cuenta las facturas de la actividad anterior. c) Premios en metálico a un cliente por un importe total de 1 800 €. d) Premios en metálico a otro cliente por un importe total de 800 €.
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Liquidaciones e ingresos de las cotizaciones a la Seguridad Social e IRPF
Compr ueba tu aprendiz aje 12. Con fecha 10 de enero, confecciona las facturas que presentarán a la empresa Clorofila, Sociedad Cooperativa, domiciliada en la calle Sierpes 250, de Sevilla, con CIF F40414142, los profesionales que se detallan seguidamente: a) El asesor José Luis López Álvarez, con DNI 12345642 B, ha cobrado 1 500 € por asesoramiento fiscal y aplica un descuento del 10 % por pronto pago. b) Un especialista en informática, Manuel Lavín Benítez, con NIF 23654987 P, domiciliado en la calle Cantabria, 25, 41012 de Sevilla, que ejerce como profesional autónomo, ha sido contratado en el mes de marzo para realizar la instalación y puesta en marcha de una red informática. Los honorarios ascendieron a 3 600 €. La empresa le pagó 2 000 € en metálico y el resto en material informático. Este profesional está en el segundo año de ejercicio. Las facturas han de contener todos los datos exigidos por la normativa legal.
Las retribuciones y las retenciones practicadas en el ejercicio fueron las siguientes: a) Rendimientos del trabajo. Retribución íntegra anual: – Sara Huete Fernández: 25 000 €. Retención: 16 %. Atrasos: 2 500,00 €. – Pilar Tamañillo Osorio: 20 000 €. Retención: 16 %. Retribuciones en especie: 500 €. b) Rendimientos de actividades profesionales: considera a los profesionales de la Actividad 12 (el abogado José Luis López Álvarez y el informático Manuel Lavín Benítez). c) Premios: en metálico y en especie al cliente Gabriel López Páramo, de la actividad anterior. 16. Cumplimenta el certificado de retenciones del trabajador de Comercial Ibérica, S A, Manuel Medina Pereda, cuyas retribuciones y retenciones fueron:
13. Cumplimenta el modelo 111 que le correspondería presentar a la empresa Comercial Ibérica, S A tomando como base los recibos de salarios que aparecen resueltos y cumplimentados en las Unidades 6 y 7.
• Retribución dineraria: 24 000 €.
Para ello supón que todos los recibos de salarios corresponden a retribuciones percibidas en el mismo trimestre.
• Retribución en especie 2 000 €.
14. Cumplimenta la declaración de retenciones del segundo trimestre de la empresa Clorofila, Sociedad Cooperativa. Las retribuciones satisfechas fueron: a) Retribuciones a dos empleados: – Retribuciones dinerarias: 12 000 €. – Retenciones: 2 000 €. – Retribución en especie: 500 €. – Ingresos a cuenta por la retribución en especie: 75 €. b) Retribuciones a profesionales: en el mes de mayo fueron contratados los servicios de un asesor al que se le pagaron 600 € y se le entregaron productos en especie valorados en 300 €. c) Premios: el cliente Gabriel López Páramo recibió los premios siguientes: – En metálico: 2 000 €. – En especie: Tablet PC a un precio de mercado de 700 €.
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15. Realiza el resumen anual de retenciones que deberá presentar la empresa Clorofila, Sociedad Cooperativa, cumplimentando el modelo 190.
• Retención: 17 %. • Seguridad Social: 15 000 €. • Atrasos: 2 000 €. • Dietas exentas de gravamen: 1 700 €. 17. Cumplimenta el certificado del informático Manuel Lavín Benítez, con DNI 987789 C, teniendo en cuenta los datos de la Actividad 12. 18. Cumplimenta el certificado de retenciones de Gabriel López Páramo, correspondiente a los dos premios que ha entregado la empresa en la Actividad 14. 19. Realiza la actividad anterior mediante el programa de ayuda de la Agencia Tributaria (www.agenciatributaria.es). Para ello descarga el programa siguiendo las instrucciones que se dan en esta unidad. Hay que facilitar una serie de datos de los perceptores relativos a su situación familiar y personal, así como información sobre el tipo de retribución. Pon los datos de cada perceptor que creas más convenientes y que te faciliten la correcta cumplimentación de los documentos. 20. Realiza el certificado de retenciones de cada uno de los perceptores de la actividad anterior mediante el programa de ayuda que has descargado.
Unidad
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
En esta unidad aprenderemos a: • Identificar la normativa que regula la modificación del contrato de trabajo. • Comunicar en tiempo y forma a los trabajadores la modificación y suspensión del contrato de trabajo e identificar y cumplimentar la documentación que se genera en estos procesos. • Efectuar los cálculos sobre los conceptos retributivos derivados de la modificación del contrato de trabajo.
Y estudiaremos: • La normativa que regula la modificación y suspensión del contrato de trabajo. • La modificación del contrato de trabajo y sus modalidades. • Los efectos de la modificación del contrato de trabajo. • La suspensión del contrato de trabajo. • Los supuestos de suspensión del contrato de trabajo. • La documentación generada en el proceso de modificación y suspensión del contrato de trabajo.
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
1. La modificación del contrato de trabajo Importante Las empresas deben seguir los procedimientos que marca la normativa para evitar una modificación contraria a Derecho. De ahí la importancia de conocer y respetar los requisitos fijados por la ley.
Se denomina modificación del contrato de trabajo a los cambios que se pueden producir, durante la vigencia del mismo, en las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral entre empresa y trabajador. La regulación que hace nuestro ordenamiento jurídico de la modificación del contrato de trabajo es causal. Esto significa que solo se puede producir cuando concurren las circunstancias legalmente previstas, con el fin de garantizar al trabajador estabilidad en las condiciones pactadas al inicio del contrato. Es importante saber que estas modificaciones pueden tener su origen en: • El empresario, quien en el ejercicio de su poder de dirección y organización de la actividad empresarial puede imponer al trabajador la modificación de las condiciones del contrato de trabajo que considere convenientes para la mejor marcha de la empresa. • Por mutuo acuerdo entre las partes. • El trabajador, que también puede solicitar un cambio en las condiciones pactadas, aunque deberá ser aceptado por el empresario. Solo cuando se trata de una modificación para el cuidado de un menor o familiar, o de un caso de violencia de género, el empresario está obligado a conceder el cambio solicitado.
Regulación legal de la modificación del contrato de trabajo El principal texto legal que regula la modificación de los contratos de trabajo es el Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET). Este recoge en sus artículos 39, 40 y 41 las principales modificaciones que puede sufrir el contrato de trabajo (Tabla 9.1). Los convenios colectivos también recogen cláusulas que complementan las normas legales contenidas en el ET sobre las modificaciones de los contratos. Tipo de modificación
Normativa legal
Movilidad funcional
Artículo 39 del ET
Supone un cambio en las funciones pactadas en el contrato de trabajo.
Movilidad geográfica
Artículo 40 del ET
Supone el cambio del centro de trabajo pactado en el contrato a otro centro de trabajo, siempre que implique un cambio de residencia.
Artículo 41 del ET
Supone el cambio en las condiciones laborales para el trabajador que se fijan en el contrato relativas a horario, jornada, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración, cuantía salarial, sistemas de trabajo y rendimiento y funciones, cuando el cambio exceda los límites de la movilidad funcional.
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo
Características
Tabla 9.1. Tipos de modificaciones de los contratos de trabajo.
Actividades
1. Señala qué tipo de movilidad se ha producido en cada una de las situaciones enunciadas a continuación: a) Una empresa se ha visto obligada a cambiar su centro de trabajo principal de Madrid a un polígono industrial de Segovia para abaratar los costes de la planta productiva. b) Una empresa ha decidido ampliar la jornada laboral de sus trabajadores para poder atender el aumento de demanda de sus servicios. 220
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
2. Movilidad funcional La movilidad funcional consiste en el cambio de las funciones que el trabajador viene desarrollando en la empresa, ordenado de manera unilateral por el empresario en virtud de su poder de dirección y organización.
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Dentro del mismo grupo profesional
• No precisa causa. • No existe límite temporal.
El artículo 39 del ET regula dos modalidades de movilidad funcional (Fig. 9.1): • Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional. • Movilidad funcional fuera del grupo profesional en el que está encuadrado el trabajador. Cada modalidad tiene su propia regulación, pero en ambas se exige a las empresas que se respeten dos límites: • El respeto a la dignidad del trabajador. • Las titulaciones académicas o profesionales exigidas para el ejercicio de las nuevas funciones que se pretenden asignar a los trabajadores.
Fuera del grupo profesional
• Precisa una causa técnica u organizativa. • Solo se puede realizar por el tiempo imprescindible. Fig. 9.1. Tipos de movilidad funcional.
2.1. Movilidad funcional dentro del mismo grupo profesional Esta modalidad permite al empresario ordenar un cambio en las funciones que venía desarrollando el trabajador dentro del mismo grupo profesional sin necesidad de alegar ninguna causa y sin que exista un límite temporal para su realización. Sus efectos sobre el salario del trabajador son los siguientes: • Percibirá la retribución correspondiente a las nuevas funciones. • Tendrá garantizada la retribución que venía percibiendo antes de practicar la movilidad si se encomiendan funciones inferiores dentro del mismo grupo.
2.2. Movilidad funcional fuera del grupo profesional Este tipo de movilidad permite a las empresas encomendar al trabajador funciones inferiores (movilidad descendente) o superiores (movilidad ascendente) a las pactadas en el contrato de trabajo. Para que la empresa pueda llevar a cabo la movilidad, se requiere que: • Esté justificada por una causa técnica u organizativa. • Se realice durante el tiempo imprescindible. La empresa deberá comunicar a los representantes de los trabajadores las razones que justifican la decisión empresarial. Si la movilidad es descendente, el trabajador percibirá la retribución de origen. Si la movilidad es ascendente, el trabajador tendrá derecho a percibir la retribución correspondiente a las funciones superiores.
Claves y consejos Movilidad funcional y despido objetivo La empresa no puede fundamentar un despido objetivo con base en la ineptitud sobrevenida de un trabajador o en la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
Cuando la empresa haya encargado al trabajador funciones superiores a las de su grupo durante seis meses en un año o durante ocho meses en dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente. Los plazos de seis u ocho meses citados pueden ser modificados mediante negociación colectiva. Es conveniente que la empresa comunique por escrito la modificación de las funciones, con el fin de que el trabajador sepa con exactitud las nuevas funciones que tiene que asumir. El escrito deberá indicar la fecha a partir de la cual el trabajador tiene que comenzar a realizar las nuevas funciones encomendadas. 221
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
A continuación se puede ver, en la Fig. 9.2, un modelo de carta comunicando una movilidad funcional.
Centro Deportivo Suances, S A Camino de la Fuente, 22 39007 Santander CIF: A45671239 Santander, 10 de noviembre de 201_ D. Andrés Pérez Salas Con fecha 15-2-20__, la empresa suscribió con usted un contrato para realizar las funciones correspondientes al grupo III, nivel I, del Convenio Colectivo Estatal de Instalaciones Deportivas y Gimnasios, consistentes en la realización de las tareas de coordinador fitness, tareas que ha venido desempeñando desde el momento de la contratación. Le comunicamos que a partir del día 1 de diciembre de 20__ usted pasará a ejercer las funciones del grupo III correspondientes al nivel II, por lo que deberá desarrollar las tareas propias del monitor multidisciplinar, según la clasificación vigente en el anexo I del convenio colectivo que rige la relación laboral que mantiene con esta empresa. Por lo tanto, desde la referida fecha usted pasará a impartir, con el alumnado de esta instalación, las clases multidisciplinares que le sean encomendadas. Le rogamos firme el recibí. Y para que así conste, firma el presente documento de liquidación y finiquito Le rogamos firme el recibí. Atentamente,
Recibí:
Fdo.: Pablo Lozano Maestro
Fdo.: D. Andrés Pérez Salas
Director de Recursos Humanos
Fig. 9.2. Carta comunicando una movilidad funcional descendente dentro del grupo profesional. 222
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
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Caso práctico 1
Movilidad funcional fuera del grupo profesional Un delineante industrial contratado en una empresa como delineante de 2.ª, incluido en el grupo profesional «Técnicos de oficina», recibe una carta de su empleador en la que le comunican que a partir del próximo mes deberá realizar las funciones de encargado de taller, grupo profesional «Técnicos de taller», durante el tiempo en que el encargado del taller esté desplazado a otro centro de trabajo que tiene la empresa en otra localidad. Responde las siguientes preguntas: a) ¿Estaría justificada la movilidad funcional fuera del grupo profesional aplicada al trabajador?
b) ¿Qué derechos debe garantizar la empresa al trabajador que ha sufrido la movilidad en relación a su salario? Solución a) En este supuesto la movilidad está justificada por una causa organizativa, puesto que la empresa se ha visto obligada a desplazar al encargado de taller a otra localidad y debe cubrir el puesto que ha quedado libre en el taller mientras el desplazamiento continúe. b) La empresa deberá garantizar el mismo salario que el delineante venía percibiendo o abonarle el salario superior de las nuevas funciones encomendadas en su caso.
Actividades
2. Una trabajadora fue contratada en una empresa para realizar funciones de oficial administrativo de 2.ª, tareas que ha venido desarrollando desde hace cinco años. Su jefa inmediata le comunica que, a partir del día 1 del próximo mes, también tendrá que asumir las tareas de entregar y recoger la correspondencia que eran atendidas por la ordenanza de la empresa, ya que esta se encuentra en situación de incapacidad temporal y dichas funciones no pueden quedar desatendidas. Responde las siguientes preguntas: a) ¿Qué tipo de movilidad funcional se ha empleado? b) ¿Tendrá la trabajadora obligación de asumir las tareas inferiores? c) ¿Durante cuánto tiempo la trabajadora tendrá que realizar las funciones inferiores? d) ¿La trabajadora sufrirá una modificación de su salario?
3. Movilidad geográfica La movilidad geográfica consiste en el cambio del lugar de la prestación del trabajo por decisión de la empresa, que ordena al trabajador que pase a realizar sus funciones en otro centro de trabajo, distinto del pactado anteriormente en el contrato. El nuevo centro de trabajo, al encontrarse situado en una localidad diferente, obliga al trabajador a cambiar su residencia habitual. Su regulación legal se encuentra recogida en el artículo 40 del ET, que exige dos condiciones para que pueda hablarse de movilidad geográfica: una causa y un cambio de residencia. Las causas que puede alegar la empresa para ordenar el cambio son
• Económicas • Técnicas • Organizativas • Productivas
Desplazamiento temporal
Traslado definitivo
Máximo 12 meses en tres años
Más de 12 meses en tres años
Fig. 9.3. Tipos de movilidad geográfica.
Se relacionan con la competitividad, productividad u organización técnicas o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial
La movilidad geográfica debe originar un cambio en el lugar de residencia habitual del trabajador, es decir, ha de suponer un cambio de localidad que lleve aparejado un cambio en su domicilio habitual. El ET regula dos tipos de movilidad geográfica, diferenciados por el tiempo que el trabajador debe permanecer en el nuevo centro de trabajo: el desplazamiento temporal y el traslado definitivo (Fig. 9.3). 223
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
3.1. Desplazamiento temporal Claves y consejos Centros de trabajo móviles Las empresas que pactan en los contratos con sus trabajadores la prestación de servicios en centros de trabajos móviles o itinerantes pueden trasladar de centro de trabajo a sus trabajadores sin necesidad de alegar razones económicas, técnicas, organizativas o productivas.
Estamos ante un desplazamiento temporal cuando una empresa destina un trabajador a un centro de trabajo distinto al pactado en el contrato, que se encuentra situado en otra localidad y que le implica un cambio de residencia, siempre que este desplazamiento no tenga una duración superior a 12 meses en un periodo de referencia de tres años. Si el desplazamiento se produce según las normas del ET, el trabajador tiene la obligación de asumirlo. Los derechos que debe garantizar la empresa al trabajador son los siguientes: • Clasificación profesional y salario. El trabajador conservará el grupo profesional al que pertenece, así como el mismo salario. • Dietas. Percibirá compensación dineraria para gastos de viaje y dietas. • Descansos. Tendrá cuatro días de permiso por cada tres meses de desplazamiento, sin contar el tiempo necesario para los trayectos. • Preaviso. La empresa debe preavisar al trabajador con el tiempo imprescindible para poder realizar el desplazamiento, pero si prevé que va a durar más de tres meses, debe preavisar al menos con cinco días.
Caso práctico 2
Desplazamiento temporal Una cadena hotelera con una plantilla de 226 trabajadores necesita desplazar a tres trabajadores de cocina desde un centro de trabajo en Valencia a un hotel en Ibiza, para cubrir el exceso de trabajo que tienen en la isla en época de Semana Santa. Los trabajadores reciben una carta el día 25 de febrero, en la que se les comunica que desde el día 10 de marzo su centro de trabajo será el de la instalación hotelera de Ibiza, y que deberán permanecer en él hasta el día 30 de abril. Responde las siguientes preguntas: a) ¿Está justificado el desplazamiento de estos trabajadores? b) ¿El desplazamiento ha sido notificado con el tiempo adecuado?
c) ¿Están obligados los trabajadores a prestar sus servicios en el hotel de Ibiza o podrán negarse a ello? Solución a) El desplazamiento de estos trabajadores está justificado porque la empresa tiene una necesidad organizativa: precisa cubrir el exceso de trabajo de uno de sus centros. b) Sí, el desplazamiento ha sido notificado con suficiente antelación, puesto que no va a durar más de tres meses y ha sido comunicado con 13 días de antelación. c) Los trabajadores están obligados a prestar sus servicios en Ibiza porque el desplazamiento es temporal.
3.2. Traslado definitivo Estamos ante un traslado definitivo cuando una empresa destina un trabajador a un centro de trabajo distinto del pactado en el contrato, situado en otra localidad y que le implica un cambio de residencia. Que el trabajador sea trasladado más de 12 meses en un periodo de referencia de tres años El traslado definitivo precisa Que el trabajador sea trasladado con carácter permanente
El ET regula un doble sistema de traslados definitivos, el llamado traslado individual y el traslado colectivo, cuya diferencia se basa en el número de trabajadores que son trasladados. 224
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
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A. Traslado individual Importante
El traslado individual es aquel que permite a las empresas, unilateralmente, trasladar a otro centro de trabajo de otra localidad a uno o varios trabajadores, cuando no se llega a los topes establecidos para el traslado colectivo.
Traslado injustificado La empresa podrá ser obligada a pagar una indemnización por daños cuando el trabajador recurra judicialmente la decisión empresarial del traslado individual y la sentencia lo declare injustificado.
El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar un traslado individual es: • Notificar el traslado al trabajador con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. Para ello, entregará una carta al trabajador, en duplicado ejemplar, con firma del correspondiente recibí. La carta contendrá la causa que motiva el traslado, así como la fecha en la que la decisión de traslado será efectiva. • Notificar por escrito el traslado a los representantes legales de los trabajadores con al menos 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. Cuando el traslado es definitivo, el ET permite que el trabajador pueda optar entre alguna de las siguientes posibilidades (Tabla 9.2): Opciones del trabajador
Aceptar el traslado
Asumir el traslado pero recurrirlo judicialmente
Efectos jurídicos • El trabajador percibe una compensación por gastos para realizar su traslado y el de los familiares que tenga a su cargo. • La compensación se puede fijar por acuerdo entre empresa y trabajador, pero no puede ser inferior a la que marca el convenio colectivo. • El trabajador se traslada al centro de trabajo de la localidad a la que le han destinado, pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social. Dispone de un plazo de 20 días para recurrir la decisión de la empresa por considerarla injustificada, para que el juez, en sentencia, decida si el traslado es justificado o injustificado. • Si la sentencia declara que el traslado no es justificado, se incorporará a su centro de trabajo de origen.
Rescindir el contrato de trabajo
• La empresa paga al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades de salario. • El trabajador queda en situación legal de desempleo.
Tabla 9.2. Opciones del trabajador ante un traslado definitivo.
B. Traslado colectivo El traslado es colectivo cuando la empresa, en un plazo de 90 días, procede a trasladar a un número determinado de trabajadores, regulado en el artículo 40 del ET (Tabla 9.3). También se considera el traslado colectivo cuando la decisión afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que esta ocupe a más de cinco trabajadores. Para llevar a cabo un traslado colectivo, la empresa debe someterse al procedimiento regulado por el artículo 40 del ET (Fig. 9.4), cuyos trámites son los siguientes: • Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas, en el que se analizarán las causas del traslado y las posibilidades de evitar o reducir el traslado colectivo, para atenuar sus consecuencias. • Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 15 días naturales. Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las partes pueden sustituir este periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje.
Traslado colectivo Plantilla de la empresa
Trabajadores incluidos en el traslado
< 100
Mínimo 10
Entre 100 y 299
Mínimo 10 %
300 o más
Mínimo 30
Tabla 9.3. Número mínimo de trabajadores afectados por el traslado colectivo.
225
9
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
Inicio del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunicación a la autoridad laboral
Desarrollo del periodo de consultas no superior a 15 días naturales
La empresa comunica su decisión a los trabajadores Fig. 9.4. Procedimiento del traslado colectivo.
• Comunicar la apertura del periodo de consultas y de las posiciones de las partes, tras su conclusión, a la autoridad laboral. • Comunicar a los trabajadores la decisión sobre el traslado con, al menos, 30 días de antelación a la fecha de su efectividad. La comunicación debe realizarse por escrito, indicando la causa que motiva el traslado y la fecha de efectos de la decisión adoptada. • Los representantes de los trabajadores podrán reclamar en conflicto colectivo la decisión de la empresa, que paralizará las acciones individuales que puedan interponer los trabajadores hasta su resolución. Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a un acuerdo, los trabajadores podrán optar, ante la decisión del traslado colectivo, por cualquiera de las tres opciones que han quedado recogidas en la Tabla 9.2 para el traslado individual. Si una empresa traslada a un trabajador y su cónyuge también es empleado de la misma, el cónyuge tiene derecho a ser trasladado a la misma localidad si hubiera un puesto de trabajo vacante.
C. Traslado de víctimas de violencia de género y víctimas del terrorismo Importante La empresa está obligada a comunicar a los trabajadores víctimas de violencia de género, de terrorismo o discapacitados, las vacantes existentes o futuras en otros centros de trabajo.
Si una empresa tiene en su seno a un trabajador que tiene reconocida la condición de víctima de violencia de género, o es víctima del terrorismo, y se ve en la necesidad de abandonar su puesto de trabajo en la localidad donde está destinado, la empresa debe trasladarle a otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, en cualquiera de sus centros de trabajo.
D. Traslado y discapacidad Los trabajadores de una empresa que sufren una discapacidad reconocida tienen derecho preferente a ocupar un puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tenga vacante en otro centro de trabajo de otra localidad, para facilitarles que puedan recibir un tratamiento de rehabilitación, físico o psicológico, relacionado con su discapacidad, cuando dicho tratamiento sea más accesible en la nueva localidad. Las condiciones que debe respetar la empresa en los traslados de víctimas de violencia de género o de terrorismo y de discapacitados son las siguientes:
Seis meses iniciales
El trabajador tiene derecho a la reserva del puesto de trabajo de origen
Finalizados los seis meses
El trabajador puede optar entre el nuevo puesto o el de origen. Si opta por el nuevo perderá el derecho a la reserva del primer puesto
Duración del traslado
E. Prioridad de permanencia en la empresa en caso de traslado Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en la empresa cuando esta realiza un traslado. La negociación colectiva puede establecer prioridad de permanencia para otros colectivos, como trabajadores discapacitados, mayores de una determinada edad o trabajadores con cargas familiares. 226
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
9
Caso práctico 3
Traslado definitivo
Responde las siguientes cuestiones:
Una empresa, dedicada a la fabricación de vehículos, ha tenido que realizar un proceso de reorganización de las dos plantas productivas que tiene en España. En la planta de Valladolid ha sido reorganizada la producción para destinarla al ensamblaje de todo el proceso del automóvil, y en la planta de León, que cuenta con 420 trabajadores, solo se van a realizar las tareas de montaje de los motores que luego serán llevados a ensamblaje, puesto que no es posible seguir realizando la producción completa de coches por necesitar una inversión muy grande para modernizar la cadena de montaje.
a) ¿La causa que alega la empresa justifica el traslado colectivo?
La empresa envía una comunicación a los representantes de los trabajadores, en la que les comunica su intención de llevar a cabo un traslado colectivo y, al mismo tiempo, les informa de la apertura del periodo de consultas. La empresa comunica a los representantes de los trabajadores que desea trasladar a 90 trabajadores de la planta de León a la planta de Valladolid, para que trabajen de manera definitiva en aquella factoría.
b) ¿La empresa puede trasladar a los 90 trabajadores? c) ¿Será obligatoria la orden de traslado para los trabajadores? Solución a) La empresa alega una causa organizativa, como es la reorganización de la producción de sus dos factorías, lo que justifica los traslados. b) Sí, la empresa debe trasladar al menos a 30 trabajadores, al contar con una plantilla de más de 300, y ha decidido trasladar a 90, cifra que supera el mínimo de 30. c) El trabajador podrá optar entre aceptar el traslado definitivo, asumirlo pero recurrir judicialmente la decisión de la empresa por considerar que no se ajusta a derecho o bien decidir extinguir el contrato de trabajo con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
3.3. Cálculo de la indemnización por traslado Cuando el trabajador que sufre un traslado opta por abandonar la empresa, esta debe abonarle la indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. El cálculo de la indemnización seguirá los siguientes pasos: 1. Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa. 2. Calcular el salario diario, que se halla de la siguiente manera: Salario diario 5
Salario anual 365 o 366 (si el año es bisiesto)
3. Aplicar la fórmula siguiente: Indemnización 5 salario diario · 20 días · n.º de años trabajados. La indemnización no tributa a IRPF si no supera los límites establecidos en la legislación ni cotiza a la Seguridad Social.
Importante El salario de la indemnización incluye: • Salario base. • Salario en especie. • Complementos salariales. • Pagas extraordinarias. • Promedio de las horas extraordinarias realizadas en el último año. • Promedio de las comisiones cobradas en el último año. No se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera el trabajador.
La empresa debe comunicar por escrito al trabajador el traslado, indicando tanto la causa como la fecha en la que surtirá efectos (Fig. 9.5).
3.4. Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato El trabajador que opta por la extinción de su contrato ante un traslado definitivo queda en situación legal de desempleo, debiendo la empresa poner a su disposición el certificado de empresa, que puede cumplimentar directamente en la página web www.sepe.es o bien tramitarlo a través de la aplicación informática Certific@2. 227
9
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
Caso práctico 4
Cálculo de indemnización por traslado definitivo Un trabajador de la empresa del Caso práctico 3 recibe una comunicación de la empresa en la que le indican que será trasladado definitivamente de León a Valladolid a partir del 1 de enero siguiente. El trabajador no desea trasladarse porque tiene dificultades para desplazar a toda su familia de manera definitiva, y comunica a la empresa su decisión de acogerse a la opción de extinguir el contrato de trabajo y percibir la indemnización legalmente establecida. Los datos laborales del trabajador son: • Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 1990.
Salario día 5
Salario anual 365
Salario anual: 1 248 1 250 1 420 5 1 918 € · 12 meses 5 23 016 € 1 2 996 €. (1 498 € · 2 pagas extras) 5 26 012 €. Salario diario 5
26 012 5 71,27 € por día. 365
• Fecha de baja: 31 de diciembre de 2014.
Antigüedad del trabajador en la empresa: del 1 de enero de 1990 al 31 de diciembre de 2014 5 25 años.
• Salario base: 1 248 € /mes.
Indemnización:
• Antigüedad: 250 €/mes. • Plus convenio: 420 €/mes. • Recibe dos pagas extraordinarias de 1 498 € cada una. Calcula el importe de la indemnización que deberá percibir el trabajador por el traslado. Solución La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los cálculos son los siguientes:
71,27 € · 20 días 5 1 425,4 € cada año · 25 años 5 35 635 €. Límite de la indemnización: es de 12 mensualidades de su salario, es decir, una anualidad de 26 012 €. Como se comprueba, la cantidad calculada en concepto de indemnización, –35 635 €–, supera el máximo legal de una anualidad de su salario, por lo que el trabajador percibirá en concepto de indemnización el importe de una anualidad de salario, que en este caso es de 26 012 €. La indemnización no tributa al IRPF ni cotiza a la Seguridad Social.
Actividades
3. Una gestoría, con una plantilla de seis trabajadores, ha decidido trasladar su centro de trabajo de Toledo a Madrid, al considerar que con ello podrá ampliar considerablemente su cartera de clientes. El centro de trabajo de Toledo ha sido cerrado definitivamente, y los trabajadores han recibido una carta en la que se les comunica su traslado. Responde las siguientes preguntas: a) ¿Qué tipo de movilidad geográfica se presenta en este supuesto? b) ¿Qué formalidades deberá seguir la empresa para el buen desarrollo del proceso de traslado? 4. Un trabajador de una empresa situada en Zamora sufre una enfermedad cardiaca que le obliga a desplazarse con mucha frecuencia a Salamanca para recibir tratamiento médico. El trabajador tiene la condición de discapacitado y solicita su traslado, por un periodo de seis meses, al centro de trabajo que la empresa tiene en Salamanca. 228
La empresa concede el traslado por el tiempo que el trabajador solicita, y al finalizar el tiempo concedido, el trabajador les comunica su deseo de volver al centro de trabajo de Zamora. Indica qué obligación tiene la empresa con relación al puesto de trabajo de origen. 5. Calcula la indemnización que corresponderá a un trabajador que es trasladado definitivamente a otro centro de trabajo y opta por la extinción del contrato y el cobro de la indemnización correspondiente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 2004. • Fecha de baja: 31 de junio de 2014. • Salario base: 1 300 € /mes. • Antigüedad: 50 €/mes. • Plus peligrosidad: 120 €/mes. • Plus transporte: 97 €/ mes. • Recibe dos pagas extraordinarias de 1 350 € cada una.
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
9
Comercial Ibérica, S A (COISA) Tres Picos, 33 28028 (Madrid) CIF: A28293033 En Madrid, a 15 de septiembre de 201_ D. Jesús Urquijo Friera Señor: Le comunicamos que a partir del día 1 de noviembre de 201__ será trasladado, durante al menos 15 meses consecutivos, al centro de trabajo que esta empresa tiene en la localidad de Granada, en el Paseo de los Melancólicos número 22, debiendo desempeñar las funciones correspondientes a su puesto de trabajo en dicho centro. El motivo de proceder a dicho traslado no es otro que la reducción de la productividad que la empresa está sufriendo como consecuencia de la disminución de las ventas, por lo que esta empresa se ha visto obligada a realizar un traslado colectivo que ha sido tramitado conforme al procedimiento previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores. En el periodo de consultas que se ha celebrado con los representantes de los trabajadores, se ha acordado trasladar a 20 de los 80 trabajadores, que prestan sus servicios en el centro de trabajo de Tres Picos número 33 de Madrid, al centro de trabajo de Granada, habiendo quedado usted incluido entre estos 20 trabajadores. Le comunicamos que, de conformidad con el artículo 40 del ET, usted podrá aceptar el traslado o abandonar la empresa con una indemnización económica de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades de salario. Le rogamos firme el recibí.
Atentamente,
Recibí:
Fdo.: Mª José Prado Rubio
Fdo.: D. Jesús Urquijo Friera
Directora de RRHH
Fig. 9.5. Carta de comunicación de un traslado. 229
9
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
4. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellos cambios que puede realizar la empresa cuando existan razones probadas de carácter económico, técnico, organizativas o de producción. La regulación legal de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo está recogida en el artículo 41 del ET. Dicho artículo considera que son razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Se consideran modificaciones sustanciales, entre otras, las que afectan a: Claves y consejos Modificación sustancial de condiciones pactadas en convenio colectivo La modificación sustancial de alguna condición de trabajo regulada en convenio colectivo, debe ser realizada conforme al procedimiento regulado en el Título III del ET para la negociación colectiva, y no por el procedimiento previsto en el art. 41 del ET.
• Jornada de trabajo. • Horario y distribución del tiempo de trabajo. • Régimen de trabajo a turnos. • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento. • Funciones, cuando excedan de los límites que establece el artículo 39 del ET para la movilidad funcional, tal como ya se ha visto en esta unidad.
Este listado de modificaciones sustanciales no es cerrado, y el empresario puede modificar otros aspectos de la relación laboral con sus trabajadores que también pueden considerarse modificaciones sustanciales. El régimen jurídico establecido en el ET distingue entre modificaciones sustanciales individuales y colectivas, distinción que está en función del número de trabajadores afectados por la medida.
4.1. Modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo Modificación sustancial de condiciones de trabajo Plantilla de la empresa
Trabajadores incluidos en la modificación
< 100
Mínimo 10
Entre 100 y 299
Mínimo 10 %
300 o más
Mínimo 30
Tabla 9.4. Número mínimo de trabajadores afectados por la modificación colectiva.
Una modificación se considera colectiva cuando afecta, en un plazo de 90 días, a un número determinado de trabajadores, no inferior al que se recoge en la (Tabla 9.4). La empresa debe someter la realización de una modificación sustancial de condiciones laborales al siguiente procedimiento, regulado en el artículo 41 del ET (Fig. 9.6). • Comunicar a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas, que versará sobre las causas de la modificación y sobre las posibilidades de evitar o reducir sus efectos y atenuar sus consecuencias. • Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 15 días naturales. Durante esta fase las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. Las partes pueden sustituir este periodo de consultas por un proceso de mediación o arbitraje. El periodo de consultas puede acabar con o sin acuerdo y sus efectos son los siguientes: – Cuando el periodo de consultas acaba con acuerdo, se presume que existen las causas que motivan la modificación y, en tal caso, el empresario debe comunicar, por escrito, su decisión a los trabajadores. – Si el periodo de consultas acaba sin acuerdo, el empresario debe comunicar por escrito su decisión a los trabajadores. Dicha decisión surtirá efectos a los siete días siguientes a su notificación. La decisión acordada entre empresa y representantes de los trabajadores debe documentarse en un acta. En la Fig. 9.7 se puede ver un modelo de acta para documentar tal proceso.
230
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
9
• Los representantes de los trabajadores pueden reclamar en conflicto colectivo la decisión de la empresa. Esta demanda paralizará las acciones individuales que puedan interponer los trabajadores hasta su resolución. Comunicar la apertura del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores
Duración no superior a 15 días naturales
Desarrollo del periodo de consultas
Puede ser sustituido por una mediación o un arbitraje con acuerdo de las partes
Con acuerdo
Se presume que están justificadas las causas que motivan la modificación
Sin acuerdo
La empresa comunica la modificación a los trabajadores
La empresa comunica su decisión a los trabajadores
La decisión solo puede ser impugnada judicialmente si existe fraude, dolo, coacción o abuso de derecho
La decisión puede ser impugnada judicialmente si se considera injustificada
Surtirá efectos a los siete días naturales desde su notificación
Fig. 9.6. Procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo.
Con independencia de si la empresa y los representantes de los trabajadores llegan a un acuerdo, los trabajadores pueden optar, ante la modificación, por alguna de las tres posibilidades que se recogen en la Tabla 9.5: Opciones del trabajador
Efectos jurídicos
Aceptar la modificación
• El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.
El periodo de consultas termina con acuerdo:
• El trabajador asume la modificación pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles, para que el juez, en sentencia, decida si la decisión ha sido tomada con existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.
asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente
• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido acordada con la concurrencia de alguna de las causas de impugnación citadas.
El periodo de consultas termina sin acuerdo:
• El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido decidida sin causas que la justifiquen.
asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente
Rescindir el contrato de trabajo
• Solo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial, o se trate de una movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el artículo 39 del ET. • La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario. • El trabajador queda en situación legal de desempleo.
Tabla 9.5. Opciones del trabajador ante una modificación colectiva de las condiciones de trabajo. 231
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
Acta de finalización del periodo de consultas sin acuerdo
En Madrid, a 12 de abril de 20__ REUNIDOS: Don Francisco Atlántico Mediterráneo y Don Manuel Pascual Gómez, en nombre y representación de la empresa COISA. Doña Dolores Arranz López, Don Gabriel García Zumel, Don Eugenio Sánchez Jiménez, Doña Aurora Palencia Basto y Don Jaime Mosquera Angulo en nombre de los trabajadores de la empresa, al ser los cinco integrantes del comité de empresa. EXPONEN: PRIMERO.- Que reconocen mutuamente la capacidad necesaria para negociar. SEGUNDO.- Que el objeto de la reunión versa sobre las consultas acerca de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo que la empresa desea realizar respecto a la jornada de trabajo de todos los empleados, alegando causas organizativas. TERCERO.- Que previas las deliberaciones oportunas, por unanimidad de ambas representaciones, se ha alcanzado el siguiente acuerdo: Que no se ha logrado llegar a un acuerdo con relación a la modificación sustancial de la jornada de trabajo para los trabajadores de la empresa, puesto que las partes mantienen posturas muy diferentes respecto a la causa que motiva la decisión de la empresa. Habiéndose agotado el plazo de 15 días marcado por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, las partes dan por finalizado el periodo de consultas sin acuerdo. Y sin más asuntos que tratar, se levanta la sesión a las 18:30 horas del día indicado en el encabezamiento, firmando la presente acta todos los asistentes. Firmas de los asistentes: Fdo.
Fig. 9.7. Modelo de acta de finalización del periodo de consultas. 232
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
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Caso práctico 5
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo Una empresa con una plantilla de 115 trabajadores pactó, en un acuerdo con los representantes de los trabajadores, que el horario de la plantilla sería continuado, pasando a ser de 8.00 h. a 16.00 h. La empresa ha perdido parte de su capacidad competitiva porque otras empresas del mismo sector atienden a los clientes en el almacén toda la tarde, por lo que la dirección se ve obligada, para evitar más pérdidas de clientes, a organizar de nuevo los horarios de una parte de la plantilla. La empresa comunica a los representantes de los trabajadores que desea abrir un periodo de consultas para establecer un horario partido a 30 de los 115 trabajadores. Los representantes de los trabajadores y la dirección llegan a un acuerdo sobre el nuevo horario de estos 30 trabajadores. El nuevo horario es comunicado por carta a los trabajadores afectados. Cinco de ellos deciden no aceptar la propuesta y solicitan la rescisión de su contrato. Responde las siguientes cuestiones: a) ¿La modificación que se ha hecho tiene carácter sustancial en la empresa? b) ¿Se puede considerar que es una modificación colectiva? c) ¿Qué derechos tendrán los trabajadores que desean rescindir sus contratos? Solución a) La modificación que se ha llevado a cabo en la empresa tiene carácter sustancial, puesto que afecta al horario de los trabajadores, materia contemplada en el artículo 41 del ET como de carácter sustancial. b) La empresa cuenta con una plantilla de 115 trabajadores y se ha modificado el horario de 30 de ellos, por lo que sí tiene el carácter de colectiva al afectar a más del 10 % de los trabajadores. c) Los trabajadores que, no deseando aceptar el nuevo horario, deciden rescindir sus contratos de trabajo, tienen derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario. Además, estos trabajadores quedarán en situación legal de desempleo.
4.2. Modificaciones individuales de las condiciones de trabajo Estamos ante una modificación individual de una condición de trabajo cuando la empresa decide unilateralmente modificar las condiciones laborales reconocidas, a uno o a varios trabajadores, en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por los trabajadores en virtud de una decisión del empresario, siempre que en el plazo de referencia de 90 días no afecten al número estipulado para realizar un procedimiento de modificación de condiciones de trabajo de carácter colectivo. El procedimiento que debe seguir la empresa para realizar una modificación individual es el siguiente: • Notificar la modificación al trabajador con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad. A tal fin, entregará una carta al trabajador, en duplicado ejemplar, con firma del correspondiente recibí, en la que hará constar la causa que motiva la modificación, así como la fecha en la que la decisión será efectiva. • Notificar la modificación a los representantes legales de los trabajadores, por escrito, con al menos 15 días de antelación a la fecha de su efectividad.
Importante Modificación injustificada El trabajador podrá pedir la rescisión de su contrato por incumplimiento grave del empresario (figura jurídica que se estudia en la Unidad 10) si una sentencia declara injustificada la modificación de las condiciones de trabajo y el empresario se niega a que el trabajador vuelva a trabajar en sus anteriores condiciones.
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
La modificación individual de una condición de trabajo permite al trabajador ejercer las opciones recogidas en la tabla Tabla 9.6: Opciones del trabajador Aceptar la modificación
Asumir la modificación, pero recurrirla judicialmente por considerarla injustificada
Efectos jurídicos • El trabajador asume el cambio sin ninguna contraprestación por parte de la empresa.
• El trabajador asume la modificación pero interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles. • El trabajador tendrá derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones si la sentencia declara que la modificación ha sido injustificada. • Solo cuando la modificación afecte a la jornada, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos, el sistema de remuneración y cuantía salarial o se trate de una movilidad funcional que exceda de los límites regulados en el artículo 39 del ET.
Rescindir el contrato de trabajo
• La empresa pagará al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de nueve mensualidades de salario. • El trabajador queda en situación legal de desempleo.
Tabla 9.6. Opciones del trabajador ante una modificación de las condiciones de trabajo individual.
4.3. Cálculo de la indemnización por modificaciones sustanciales Claves y consejos Reducción de jornada El ET regula, en el artículo 47.2, la reducción temporal de la jornada de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. La reducción puede hacerse desde un 10 % a un 70 % de la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual. La empresa debe tramitar un expediente de reducción de jornada, similar al que se estudia en el epígrafe 5 de esta unidad, para la suspensión de los contratos de trabajo por las mismas causas.
El proceso a seguir para el cálculo de la cuantía de la indemnización que hay que abonar al trabajador que opta por rescindir su contrato cuando se produce una modificación sustancial de las condiciones de trabajo es el mismo que el utilizado para el cálculo de la indemnización derivada de la rescisión del contrato por movilidad geográfica, ya explicado en el epígrafe 3.3 de esta unidad. La empresa no debe olvidar que en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo el límite máximo de indemnización que corresponderá percibir al trabajador será de nueve mensualidades de su salario.
4.4. Modificaciones sustanciales que dañen al trabajador Cuando la empresa realice alguna modificación de las condiciones laborales que dañe la dignidad o la formación profesional del trabajador, este tendrá derecho a solicitar judicialmente la extinción de su contrato de trabajo según el procedimiento del artículo 50 del ET. Si la sentencia declara la extinción del contrato, el trabajador percibirá una indemnización económica de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades de su salario.
4.5. Documentación que debe entregar la empresa cuando el trabajador opta por la extinción del contrato El trabajador que opta por la rescisión de su contrato ante una modificación sustancial queda en situación legal de desempleo, debiendo la empresa poner a su disposición el certificado de empresa, que puede cumplimentar directamente en la página web www.sepe.es o bien tramitarlo a través de la aplicación informática Certific@2. 234
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
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Actividades
6. Señala si las siguientes modificaciones sustanciales son de carácter colectivo o individual: a) La dirección de un supermercado se ve obligada a modificar el horario de uno de los trabajadores de caja por razones organizativas. b) Una empresa de 90 trabajadores organiza un nuevo turno de trabajo por la noche que afecta a diez trabajadores. c) Los seis trabajadores de una empresa reciben una carta en la que se les comunica que, por razones económicas, su jornada de trabajo se verá reducida en un 25 %, con la consiguiente reducción del salario.
7. Una empresa de 35 trabajadores acordó, mediante un pacto con la representación de los trabajadores, que estos percibirían un complemento salarial fijo al mes. La dirección de la empresa comunica a los representantes de los trabajadores la apertura de un periodo de consultas, al pretender convertir este complemento salarial fijo en variable, por razones económicas, para todos los trabajadores. ¿Ha actuado correctamente la empresa al considerar la modificación de carácter sustancial y colectivo?
Caso práctico 6
Calculo de indemnización en una modificación de las condiciones de trabajo Una empresa se ha visto obligada a realizar una modificación en el régimen de trabajo a turnos que venía siendo habitual en la empresa por razones organizativas. Un trabajador afectado por la decisión comunica a la empresa que optará por la rescisión de su contrato de trabajo.
Salario diario 5
25 600 5 70,14 € por día. 365
(No se incluye en el salario el plus transporte para el cálculo de la indemnización, puesto que es una percepción extrasalarial).
Los datos laborales del trabajador son los siguientes:
Antigüedad del trabajador: del 1 de marzo de 2002 al 15 de septiembre de 2014 5 12 años y 7 meses.
• Fecha de alta en la empresa: 1 de marzo de 2002.
Indemnización:
• Fecha de baja en la empresa: 15 de septiembre de 2014.
Por los 12 años 5 70,14 · 20 días 5 1 402,80 € por año · 12 años 5 16 833,60 €.
• Salario base: 1 400 € /mes. • Antigüedad: 300 €/mes. • Plus de turnicidad: 150 €/mes. • Plus transporte: 90 €/mes.
Por los siete meses 5
1 402,80 · 75 818,30 €. 12
Total indemnización 5 16 833,60 1 818,30 5 17 651,90 €.
• Recibe dos pagas extraordinarias de 1 700 € cada una.
Límite de la indemnización: es de nueve mensualidades de su salario.
Calcula el importe de la indemnización que percibirá el trabajador por la modificación.
Salario mensual 5
Solución La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de nueve mensualidades. Los cálculos son los siguientes: Salario día 5
Salario anual 365
Salario anual 5 1 400 1 300 1 150 5 1 850 € · 12 meses 5 22 200 € 1 3 400 (1 700 · 2 pagas extras) 5 25 600 €.
Salario anual 25 600 5 5 2 133,33 €. 12 12
Máximo de nueve mensualidades 5 2 133,33 € · 9 5 19 199,97 €. Como puede comprobarse, la cantidad calculada en concepto de indemnización, –17 651,90 €–, no supera el máximo legal de nueve meses de su salario, que es 19 199,97 €, por lo que el trabajador percibirá en concepto de indemnización el importe 17 651,90 €. La indemnización no tributa a IRPF ni cotiza a la Seguridad Social. 235
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
5. Suspensión del contrato de trabajo Importante Durante el tiempo que dura la suspensión, empresa y trabajador quedan liberados de mantener sus obligaciones respectivas, aunque se mantienen algunos derechos y deberes laborales, como por ejemplo el deber de secreto, el derecho a la promoción profesional, etc.
Causas
La suspensión del contrato de trabajo supone la interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral y su contraprestación salarial, sin que se extinga el contrato de trabajo entre empresa y trabajador. La regulación legal de la suspensión del contrato de trabajo está recogida en los artículos 45, 47, 48 y 48 bis del ET y en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. En la Tabla 9.7 se analizan algunas de las causas de suspensión recogidas en la normativa y sus efectos jurídicos. Concepto
Efectos
Mutuo acuerdo de las partes
Empresario y trabajador deciden interrumpir temporalmente la prestación laboral.
El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo. El tiempo computa a efectos de antigüedad.
Causas consignadas en el contrato
Las partes pactan, al inicio del contrato, las circunstancias que pueden originar la suspensión del mismo. Estas causas no deben ser contrarias a la ley.
Incapacidad temporal
Derivada de enfermedad común o profesional, o de accidente común o de trabajo. Su regulación legal ha sido estudiada en la unidad 4.
Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y adopción o acogimiento
Se engloban todas las situaciones derivadas del hecho de ser padres.
Privación de libertad del trabajador
Suspende el contrato mientras no exista sentencia condenatoria.
Su regulación legal ha sido estudiada en la unidad 4.
El empresario no pagará el salario y el trabajador no realizará la prestación laboral. Las partes pactarán si hay reserva o no del puesto de trabajo, y el tiempo computa a efectos de antigüedad. Suspende la prestación laboral hasta el alta del trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo que permanezca en esta situación computa a efectos de antigüedad. Suspende la prestación laboral y salarial hasta la incorporación del trabajador, que tiene reservado su puesto de trabajo. El tiempo que permanezca en esta situación computa a efectos de antigüedad. La sentencia absolutoria obliga al trabajador a incorporarse a su puesto. Si es condenatoria el empresario puede rescindir el contrato. Este tiempo computa a efectos de antigüedad.
El empresario puede imponer esta sanción al trabajador si este incumple sus obligaciones laborales.
La duración de la suspensión dependerá de la gravedad de la falta.
El régimen disciplinario se encuentra regulado en el convenio colectivo.
El tiempo que dure la sanción disciplinaria computa a efectos de antigüedad.
Fuerza mayor temporal
Tiene lugar cuando se produce un hecho extraordinario, normalmente un fenómeno de la naturaleza, que impide la prestación laboral.
Debe ser constatada por la autoridad laboral en un expediente tramitado al efecto.
Huelga y cierre patronal
Son medidas de conflicto colectivo que suspenden el contrato de trabajo durante su desarrollo.
Trabajadora víctima de violencia de género
Si la trabajadora sufre esta condición puede decidir ella misma la suspensión de su contrato de trabajo.
Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias
Tabla 9.7. Causas de suspensión del contrato de trabajo. 236
También hay reserva del puesto de trabajo.
Los trabajadores tienen reservado su puesto de trabajo durante este tiempo, que computa a efectos de antigüedad. Las partes quedan liberadas de sus obligaciones mientras dura la huelga o el cierre patronal, siempre que sean legales. También tienen derecho a la reserva del puesto de trabajo, y su duración se computa a efectos de antigüedad. Podrán suspender el contrato durante seis meses, que pueden prorrogarse, por decisión judicial, por periodos de tres meses, y hasta un máximo de 18 meses.
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
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A. Suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción La empresa debe tramitar un expediente de regulación de empleo (ERE) para aplicar una suspensión por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, cuando el cese de actividad afecte a días completos, continuados o alternos, durante al menos una jornada ordinaria de trabajo. El procedimiento está recogido en la Fig. 9.8: La empresa debe entregar al trabajador el certificado de empresa o bien tramitarlo a través de la aplicación Certific@2. La empresa abre un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y comunica su apertura a la autoridad laboral. Durante el desarrollo del periodo de consultas debe negociarse con buena fe.
Claves y consejos El RD 1438/2012, de 29 de octubre, regula el Reglamento de los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Este periodo puede ser sustituido por una mediación o un arbitraje El periodo de consultas no durará más de 15 días naturales
El periodo de consultas acabará
Sin acuerdo La empresa comunica su decisión a los trabajadores y a la autoridad laboral con los días concretos de suspensión
Con acuerdo Se comunica a la autoridad laboral
• La autoridad laboral comunica la decisión empresarial a la entidad gestora de la prestación por desempleo. • La decisión de la empresa tendrá efectos desde la fecha de la comunicación de la autoridad laboral a la entidad gestora del desempleo.
• Se presume que las causas alegadas por la empresa son ajustadas a derecho. • La decisión de la empresa solo podrá ser recurrida por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Fig. 9.8. Procedimiento de suspensión del contrato.
B. Excedencias Es una causa de suspensión del contrato regulada en el artículo 46 del ET. En la Tabla 9.8 se recogen de forma sistemática los tipos de excedencia y sus efectos jurídicos. Tipo
Causa
Voluntaria
Necesidad del trabajador que no tiene que acreditar ante la empresa. Se suelen regular en los convenios colectivos.
Desde cuatro meses a cinco años.
• Requiere una antigüedad de un año para poder solicitarla. • No computa a efectos de antigüedad. • No hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación. • Podrá volver a ser solicitada transcurridos cuatro años desde la anterior excedencia.
Forzosa
Elección para cargo público representativo y cuyo desempeño imposibilite la asistencia al trabajo (por ejemplo, alcalde, diputado...).
Durante el ejercicio del cargo público.
• Computa a efectos de antigüedad. • Hay reserva del puesto de trabajo. • Debe reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales desde que cesa en su cargo.
Nacimiento, adopción y acogimiento de un hijo.
Hasta que el menor cumpla tres años.
• Reserva del puesto de trabajo durante el primer año. En el segundo y tercer año no hay reserva del puesto de trabajo, pero sí derecho preferente a la incorporación. • Su duración computa a efectos de antigüedad.
Hasta dos años.
• Computa a efectos de antigüedad. • Reserva del puesto de trabajo el primer año. Pasado este tiempo tiene derecho a reincorporarse a un puesto similar de su mismo grupo profesional.
Cuidado de hijos
Cuidado de un familiar
Familiar hasta segundo grado por afinidad o consanguinidad, que no pueda valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retributiva.
Duración
Requisitos del trabajador y efectos jurídicos
Tabla 9.8. Modalidades de excedencia y sus efectos jurídicos. 237
9
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
Caso práctico 7
Comunicación de la empresa a los trabajadores de la suspensión del contrato por causas económicas Una empresa ha visto reducir su volumen de negocio en un 50 % en los últimos siete meses. Debido a esta situación, inicia un expediente para suspender el contrato de trabajo a
la mitad de sus empleados durante seis meses. La empresa llega a un acuerdo con los representantes de los trabajadores. Redacta la carta que deberá enviar la empresa a los trabajadores comunicando la suspensión de su contrato. Solución
Comercial Ibérica, S A (COISA) Tres Picos, 33 28028 (Madrid) CIF: A28293033 En Madrid, a 1 de octubre de 20__ Doña Gema Ferrer Aguilar Le comunicamos que, a partir del día 1 de noviembre de 20__, la relación laboral que mantiene con esta empresa quedará suspendida durante un periodo de seis meses consecutivos. La decisión de suspender los contratos de trabajo ha sido adoptada siguiendo el procedimiento previsto en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores, habiéndose llegado a un acuerdo con sus representantes. La causa que motiva el acuerdo adoptado es la mala situación económica que está pasando la empresa, que ha visto reducir sus ventas en un 50 % durante los últimos siete meses, lo que supone una disminución del nivel de ingresos ordinarios en los dos mismos trimestres del año pasado. A partir del 1 de noviembre tendrá a su disposición, en las oficinas de esta empresa, la documentación necesaria para gestionar su prestación de desempleo por la suspensión de la relación laboral. Le rogamos firme el recibí. Recibí: Fdo.: Doña Gema Ferrer Aguilar
Atentamente, Fdo.: Mª José Prado Rubio Directora de RRHH
Actividades
8. Una empresa recibe una carta de uno de sus trabajadores en la que solicita una excedencia voluntaria por un año. El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de cinco años. a) ¿Deberá la empresa conceder la excedencia a este trabajador? b) ¿Tiene derecho el trabajador a que le reserven su puesto de trabajo? 238
9. Un trabajador tiene a su cargo a su hermano, que sufre una enfermedad muy grave. El trabajador se plantea la posibilidad de solicitar una excedencia para cuidarle durante cinco meses hasta que mejore. El hermano no realiza ninguna actividad retribuida. a) ¿Tiene derecho el trabajador a que le concedan la excedencia solicitada? b) ¿La empresa deberá reservar al trabajador el puesto de trabajo?
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
9
Síntes is El contrato de trabajo puede sufrir modificaciones
Movilidad funcional
Artículos 39, 40, 41, 45, 46, 47, 48 y 48 bis del ET
• Dentro del grupo profesional. • Fuera del grupo profesional.
Desplazamiento temporal
Hasta 12 meses en un periodo de tres años
Traslado definitivo (puede ser individual o colectivo)
Más de 12 meses en un periodo de tres años
Movilidad geográfica
Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Pueden ser: • Individuales. • Colectivas.
Afectan a las siguientes materias: Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites que establece el artículo 39 del ET para la movilidad funcional. Esta enumeración no es una lista cerrada. • • • • • •
• • • •
Suspensión de la relación laboral
• • • • • • • • • • • •
Las causas que pueden producir suspensión del contrato son: Mutuo acuerdo de las partes. Causas consignadas en el contrato. Incapacidad temporal de los trabajadores. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y adopción o acogimiento. Ejercicio de cargo público representativo. Privación de libertad del trabajador. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. Fuerza mayor temporal. Ejercicio del derecho de huelga. Cierre patronal. Decisión de la trabajadora víctima de violencia de género. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Excedencia voluntaria. Excedencia forzosa. Excedencia por cuidado de hijos. Excedencia por cuidado de familiares.
239
9
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
Tes t de repa so 1. La movilidad funcional dentro del grupo profesional exige a la empresa: a) Que se base en una causa económica. b) Que se base en una causa técnica u organizativa.
a) Puede decidirla libremente sin ningún tipo de procedimiento.
c) Que se desarrolle solo durante los tres meses siguientes a su comunicación al trabajador.
b) Debe abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
d) Todas las afirmaciones son incorrectas.
c) Debe llegar obligatoriamente a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
2. Si una empresa decide aplicar a un trabajador una movilidad funcional ascendente, fuera del grupo profesional que habían pactado en el contrato, deberá: a) Comunicar la decisión a los representantes de los trabajadores.
d) Debe asumir la decisión de la autoridad laboral. 8. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo requieren que se dé una causa: a) Económica.
b) Fundamentar la decisión en una causa económica.
b) Técnica.
c) Mantener el salario de origen que venía percibiendo el trabajador.
c) Organizativa o de producción.
d) Todas las afirmaciones son correctas. 3. Para que se apliquen las condiciones de la movilidad geográfica, el trabajador ha de sufrir un cambio que implique: a) Un cambio de centro de trabajo. b) Un cambio en las tareas que le encomienda la empresa. c) Un cambio en su lugar de residencia. d) Un cambio en sus costumbres habituales. 4. La movilidad geográfica definitiva supone que la empresa traslada al trabajador: a) Diez meses en tres años. b) Menos de 12 meses en tres años. c) 12 meses en tres años. d) Más de 12 meses en tres años. 5. Si una trabajadora sufre la condición de ser víctima de violencia de género se podrá suspender su contrato:
d) Todas las afirmaciones son ciertas. 9. Si un trabajador no desea aceptar una modificación sustancial de una condición de trabajo percibirá una indemnización de: a) 15 días por año de trabajo. b) 20 días por año de trabajo. c) 33 días por año de trabajo. d) 45 días por año de trabajo. 10. Las modificaciones individuales de las condiciones de trabajo deben ser notificadas al trabajador con: a) Una antelación de 15 días naturales. b) Una antelación de 20 días naturales. c) Una antelación de 30 días naturales. d) Con el tiempo imprescindible. 11. La suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas:
a) Un máximo de 10 meses.
a) Exige tramitar un expediente de regulación de empleo.
b) Un máximo de 12 meses.
b) Puede ser adoptada sin ningún requisito.
c) Un máximo de 18 meses.
c) Solo es posible para trabajadores temporales.
d) Un máximo de 20 meses.
d) Todas las afirmaciones son incorrectas.
6. La excedencia por cuidado de hijos reserva el puesto de trabajo:
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7. Si una empresa precisa realizar una movilidad geográfica de carácter colectivo:
12. La situación de excedencia forzosa: a) No computa a efectos de antigüedad.
a) Durante seis meses.
b) Solo computa a efectos de antigüedad el primer año.
b) Durante 10 meses. c) Durante un año.
c) Solo computa a efectos de antigüedad si es para ocupar un cargo político.
d) Durante dos años.
d) Computa a efectos de antigüedad.
Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
9
Compr ueba tu aprendiz aje Identificar la normativa en vigor que regula la modificación y suspensión del contrato de trabajo 1. Un trabajador que realiza tareas de peón de almacén en una empresa ha sufrido una accidente de trabajo y se encuentra en situación de incapacidad temporal. El médico le ha comentado que estará de baja un mes, situación que pone en conocimiento de la empresa. El departamento de Recursos Humanos se plantea si puede encargar las funciones de peón de almacén a la persona que se encarga de las tareas de limpieza mientras el trabajador en IT se recupera. ¿Qué normativa deberá consultar la empresa para comprobar si ambos trabajadores están dentro del mismo grupo profesional? 2. Los trabajadores de una empresa son reunidos en asamblea por sus representantes, quienes les comunican que la empresa, y ellos mismos, han dispuesto realizar un cambio en el régimen de vacaciones que estaba pactado con la empresa. a) ¿Qué tipo de modificación se habrá llevado a cabo según el ET? b) ¿Está permitido por la normativa que regula las modificaciones de las condiciones de trabajo cambiar el régimen de las vacaciones de los empleados? Comunicar en tiempo y forma a los trabajadores la modificación y suspensión del contrato de trabajo 3. Un trabajador, que presta sus servicios en un centro de trabajo de Barcelona, recibe una carta el día 5 de septiembre en la que se le comunica que a partir del día 15 de septiembre deberá incorporarse a trabajar en el centro de trabajo que la empresa tiene en Zaragoza, donde deberá permanecer hasta el 31 de diciembre. a) ¿Qué tipo de movilidad geográfica ha utilizado la empresa? b) ¿La empresa ha comunicado correctamente la movilidad geográfica? 4. Una gestoría comunica por carta, a uno de sus oficiales administrativos, que a partir del mes siguiente deberá asumir las funciones de su compañera auxiliar administrativo que ha sido despedida, hasta que otra persona ocupe su puesto. Cuando el trabajador que ha sufrido la movilidad recibe su nómina, a final de mes, comprueba que la empresa le ha abonado el salario correspondiente al trabajo de auxiliar administrativo, y no el de su puesto de oficial administrativo. ¿Ha procedido correctamente la empresa a efectos salariales en esta movilidad funcional?
5. Una empresa con una plantilla de 115 trabajadores se ha visto obligada a trasladar a 30 trabajadores del centro de trabajo de Valencia al de Tarragona, por razones organizativas. Entre los trabajadores afectados por el traslado se encuentra una trabajadora que forma parte del comité de empresa, quien muestra su disconformidad con el traslado porque considera que se debe a su condición de representante del personal y que existen otros trabajadores que, realizando sus mismas funciones en la empresa, pueden ser trasladados. ¿Goza esta trabajadora de algún derecho en materia de traslados por su condición de representante de los trabajadores? 6. Una trabajadora comunica a su empresa que ejercerá su derecho a disfrutar de una excedencia por cuidado de un hijo durante dos años. Ante esta petición, la empresa le comunica por escrito los siguientes extremos: • Que la excedencia se le concede por el tiempo solicitado, pero no se computa este tiempo a efectos de antigüedad. • Que solo se le reserva el puesto de trabajo durante el primer año. ¿Ha informado correctamente la empresa a la trabajadora? Identificar y cumplimentar la documentación que se genera en los procesos de modificación y suspensión del contrato de trabajo 7. Una empresa con dos centros de trabajo, uno en Madrid y otro en Roma, precisa desplazar durante seis meses a un trabajador de su centro de Madrid al de Roma por motivos técnicos. La empresa desea que el trabajador comience a trabajar en Roma el día 1 de junio. a) ¿Con cuánto tiempo deberá comunicar el desplazamiento la empresa? b) Redacta el texto central de la carta que la empresa deberá entregar al trabajador. 8. Una empresa desea realizar una movilidad geográfica colectiva, al tener que trasladar a 25 de sus 100 trabajadores de forma definitiva a otro centro de trabajo, situado en otra comunidad autónoma, por haber trasladado la producción de un departamento completo al segundo centro de trabajo. La empresa quiere iniciar cuanto antes el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Redacta el texto de la comunicación del inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores.
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Gestión de la modificación y suspensión del contrato de trabajo
Compr ueba tu aprendiz aje 9. Una empresa precisa realizar una suspensión del contrato de sus empleados por razones económicas. Busca en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada, qué contenido debe incluir la comunicación de la empresa sobre la apertura del periodo de consultas. Reconocer las vías de comunicación, convencionales y telemáticas, con las personas y organismos oficiales implicados en el proceso de modificación y suspensión del contrato de trabajo 10. Una empresa dedicada a la actividad editorial, que cuenta con una plantilla de 17 trabajadores, se ve obligada a realizar un expediente de suspensión de empleo a 10 de sus empleados, por motivos productivos. La producción de la empresa se ha visto reducida en los últimos meses en un 38 %, y la dirección prefiere recurrir a una suspensión de empleo antes que a un despido colectivo, pues considera que la producción puede recuperarse. Busca en la consejería de empleo u organismo similar de tu comunidad autónoma, el impreso para comunicar la apertura del expediente de suspensión a la autoridad laboral y cumpliméntalo. Si tu comunidad autónoma no tiene documento normalizado puedes utilizar el de la Comunidad de Madrid. Inventa los datos de la empresa que solicita tramitar el expediente de suspensión. 11. Una empresa descubre que uno de sus trabajadores ha hecho un uso indebido de las tarjetas para fichar, al haber utilizado la ficha de otro compañero para disponer de tiempo de trabajo en beneficio personal. La empresa decide amonestarle por falta grave con una suspensión de empleo y sueldo de siete días. Redacta la carta comunicando la suspensión por el motivo indicado, teniendo en cuenta que la sanción la cumplirá los días 8 al 14 del mes, ambos inclusive. Efectuar los cálculos sobre los conceptos retributivos derivados de la modificación y suspensión del contrato de trabajo 12. Calcula la cantidad en concepto de indemnización que percibirá un trabajador que sufre una modificación de su horario y decide rescindir su contrato. Sus datos laborales son los siguientes: • Fecha de alta: 1 de enero de 2010. • Fecha de baja: 31 de octubre de 2014. • Salario base: 968 €/mes. • Plus de nocturnidad: 180 €/mes. • Percibe dos pagas extras de 968 € cada una.
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13. Una empresa ha realizado un traslado definitivo de un trabajador de la ciudad de Tenerife a Las Palmas de Gran Canaria. El trabajador no desea trasladar su domicilio al nuevo destino de trabajo y opta por la rescisión de su contrato. Sus datos laborales son los siguientes: • Fecha de alta: 4 de julio de 2008. • Fecha de baja: 30 de noviembre de 2014. • Salario base: 1 235 €/mes. • Antigüedad: 42 €/mes. • Plus de toxicidad: 220 €/mes. • Plus transporte: 80 €/mes. • Percibe dos pagas extras de 1 277 € cada una. ¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador por rescindir su contrato? 14. Una empresa realiza una modificación de la jornada de un trabajador por motivos técnicos, reduciendo la misma en un 20 %. El trabajador no está de acuerdo con la reducción que le ha sido notificada y decide optar por la rescisión de su contrato de trabajo. Sus datos laborales son los siguientes: • Fecha de alta: 1 de febrero de 2000. • Fecha de baja: 31 de agosto de 2014. • Salario base: 1 100 €/mes. • Antigüedad: 70 €/mes. • Retribución voluntaria: 200 €. • Comisiones mensuales: 400 €. • Percibe dos pagas extras de 1 170 € cada una. ¿Qué cantidad en concepto de indemnización deberá recibir el trabajador al rescindir su contrato por la modificación de jornada que se le impone? 15. Calcula la cantidad en concepto de indemnización que le corresponderá a un trabajador que ha sido sometido a una movilidad geográfica colectiva y que decide rescindir su contrato. Sus datos laborales son los siguientes: • Fecha de alta: 1 de julio de 1990. • Fecha de baja: 30 de junio de 2014. • Salario base: 1 655 €/mes. • Antigüedad: 340 €/mes. • Retribución voluntaria: 300 €. • Percibe dos pagas extras de 1 995 € cada una.
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Unidad
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
En esta unidad aprenderemos a: • Identificar la normativa que regula la extinción del contrato de trabajo, y cumplimentar la documentación que se genera en estos procesos. • Comunicar a los trabajadores, en tiempo y forma, la extinción del contrato de trabajo. • Reconocer las vías de comunicación, convencionales y telemáticas, con las personas y organismos oficiales implicados en el proceso de extinción del contrato de trabajo.
Y estudiaremos: • La normativa que regula la extinción del contrato de trabajo. • Las modalidades extintivas del contrato de trabajo. • La impugnación del despido y sus efectos. • Cómo calcular la liquidación del trabajador por extinción de la relación laboral. • La documentación que se genera en el proceso de extinción del contrato de trabajo.
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
1. La extinción del contrato de trabajo La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral que se había creado entre empresa y trabajador. Desde el momento de la extinción, el trabajador deja de estar vinculado jurídicamente con la empresa y la empresa cesa en sus obligaciones para con el trabajador. Importante Las empresas tienen que seguir los procedimientos que marca la normativa para no incurrir en la realización de una extinción de contrato contraria a Derecho. De ahí la importancia de comprobar que los requisitos fijados por la ley para la gestión de la modalidad de extinción que se vaya a utilizar sean realizados adecuadamente.
La regulación de la extinción del contrato de trabajo que hace el ordenamiento jurídico es causal. Esto significa que solamente se puede producir cuando concurren las circunstancias legalmente previstas, a fin de garantizar, por un lado, la supervivencia del contrato y, por otro, el ejercicio pacífico del derecho al trabajo.
A. Regulación legal de la extinción del contrato de trabajo Los principales textos legales que regulan la extinción del contrato de trabajo son: • Artículos 49 a 57 del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Estatuto de los Trabajadores (ET). • Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. • Real Decreto 1 483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada. • Convenios colectivos vigentes.
B. Modalidades de extinción del contrato de trabajo El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge el catálogo de causas que pueden originar la extinción del contrato de trabajo. En la Tabla 10.1 se reflejan estas causas. Se puede apreciar que la legislación da la posibilidad tanto a empresas como a trabajadores de extinguir el contrato.
Hechos objetivos
Acuerdo entre empresario y trabajador
• • • • •
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. Trabajadora víctima de violencia de género. Fuerza mayor.
• Mutuo acuerdo entre las partes. • Causas consignadas válidamente en el contrato. • Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato.
Voluntad del trabajador
• Dimisión del trabajador. • Abandono. • Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.
Voluntad del empresario
• Despido colectivo. • Extinción por causas objetivas. • Despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del trabajador.
Tabla 10.1. Causas de extinción del contrato de trabajo.
Actividades
1. Hace dos años una empresa suscribió cinco contratos de trabajo en prácticas con trabajadores que acababan de obtener su titulación. La empresa está pasando una mala situación económica y ha decidido no renovar estos contratos. Los contratos finalizarán el día 30 de junio próximo. 244
a) ¿En qué tipología de causas se encuadra esta circunstancia utilizada para finalizar los contratos? b) ¿La empresa ha despedido a los trabajadores contratados con contratos en prácticas?
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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2. Extinción del contrato de trabajo basada en hechos objetivos En la vida cotidiana de todas las personas trabajadoras, y de todas las empresas, surgen circunstancias objetivas que pueden llevar, tanto a la empresa como a los propios trabajadores, a decidir la extinción de los contratos de trabajo. Estos hechos objetivos, regulados en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, son los siguientes: • Muerte, incapacidad o jubilación del empresario. • Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador. • Extinción de la personalidad jurídica de la empresa. • Trabajadora víctima de violencia de género. • Fuerza mayor.
2.1. Muerte, incapacidad o jubilación del empresario
Claves y consejos Para que una empresa pueda proceder a extinguir los contratos de trabajo por jubilación del empresario, debe realizar los siguientes trámites en las debidas administraciones públicas: • Tramitar la baja correspondiente en el Impuesto de Actividades Económicas. • Cursar la baja en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. • Solicitar la declaración de jubilación en la Seguridad Social.
Los tres supuestos de extinción que se analizan (Fig. 10.1) no producen la extinción automática de los contratos de trabajo, puesto que además se requiere el cese en el negocio, es decir, que no haya continuidad del mismo. En los tres supuestos, la empresa debe comunicar a los trabajadores la extinción de los contratos y, además, deberá abonarles una mensualidad de su salario en concepto de indemnización. Muerte del empresario
La muerte del empresario extingue los contratos cuando sus herederos no continúan con la actividad empresarial.
Incapacidad del empresario
Esta causa engloba tanto la incapacidad declarada por la Seguridad Social como la incapacidad civil o de obrar declarada por los tribunales civiles.
Jubilación del empresario
El empresario, persona física, debe jubilarse en el correspondiente régimen de la Seguridad Social.
Fig. 10.1. Extinción de contrato por muerte, incapacidad o jubilación del empresario.
2.2. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador La extinción del contrato en estas situaciones produce los siguientes efectos: • La muerte del trabajador produce por sí misma la extinción del contrato. La empresa deberá entregar a los herederos del trabajador fallecido la liquidación que le corresponda por el trabajo realizado y no cobrado. • La jubilación del trabajador produce la extinción del contrato de trabajo cuando el trabajador accede a la pensión de jubilación de la Seguridad Social. • La incapacidad del trabajador también extingue el contrato de trabajo, pero esta circunstancia exige los siguientes requisitos: Que el grado de incapacidad declarada sea permanente, total, absoluta o gran invalidez.
Resolución firme de la entidad correspondiente de la Seguridad Social.
En la mayoría de casos, transcurrido un periodo de tiempo, la Seguridad Social revisa el estado de incapacidad del trabajador y, de haberse producido una mejoría, este tendrá derecho a la reincorporación preferente en la empresa cuando exista una vacante adecuada a su capacidad funcional, aunque también puede volver a su puesto previamente adaptado.
Importante Los convenios colectivos pueden recoger cláusulas que posibiliten la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento, por parte del trabajador, de la edad ordinaria de jubilación fijada en la normativa de la Seguridad Social, siempre que: • Se vinculen a objetivos coherentes con la política de empleo. • El trabajador afectado tenga cubierto el periodo mínimo de cotización o uno mayor, si así se hubiera pactado en el convenio colectivo, y cumpla los demás requisitos exigidos por la legislación de la Seguridad Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad contributiva. 245
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
2.3. Extinción de la personalidad jurídica de la empresa La extinción de la personalidad jurídica de la empresa se rige por la normativa sobre disolución de las sociedades. En estos casos, el Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a tramitar la extinción de los contratos conforme al procedimiento previsto para el despido colectivo en el artículo 51 de dicho texto legal. Los efectos que produce este tipo de extinción son los siguientes:
Claves y consejos Se entiende que existe violencia de género ejercida sobre una mujer cuando un hombre, con el que mantiene o ha mantenido una relación sentimental, ejerce violencia física o psicológica contra ella.
Importante La jurisprudencia indica los caracteres que tienen que cumplir los hechos de fuerza mayor: • Debe ser inevitable e imprevisible. • No provocado en ningún caso por la empresa. Se consideran casos de fuerza mayor los fenómenos de la naturaleza como inundaciones, terremotos o incendios.
• La empresa deberá abonar al trabajador una indemnización correspondiente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, con un tope de 12 mensualidades de salario. • El trabajador quedará en situación legal de desempleo, por lo que la empresa deberá preparar al trabajador la documentación necesaria para la tramitación de su prestación.
2.4. Trabajadora víctima de violencia de género Las empresas se pueden encontrar con trabajadoras a su servicio que sean víctimas de violencia de género y que decidan voluntariamente, por este motivo, extinguir su contrato de trabajo, porque se vean obligadas a abandonar su puesto de trabajo de manera definitiva. La empresa deberá preparar la documentación necesaria para que la trabajadora pueda tramitar su prestación por desempleo. La solicitud de la prestación de desempleo deberá ir acompañada de la orden de protección a favor de la víctima o, en su defecto, del informe del Ministerio Fiscal, que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.
2.5. De fuerza mayor Se entiende por fuerza mayor un suceso que ocurre de manera inesperada y que impide que la empresa pueda seguir funcionando. En estos casos, la empresa puede proceder a extinguir los contratos de trabajo siguiendo el procedimiento regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, y cuyos trámites son básicamente los siguientes (Fig. 10.2): Solicitud a la autoridad laboral, aportando los medios de prueba que acrediten la imposibilidad de mantener las relaciones laborales.
1. La empresa deberá dirigir Comunicación a los representantes de los trabajadores de la solicitud presentada. Son parte interesada en todo el expediente.
2. La autoridad laboral
3. La empresa
• Constatará los hechos de fuerza mayor. • Dictará resolución en el plazo de cinco días desde la recepción de la solicitud, constatando dichos hechos.
• Decidirá si extingue o no los contratos y comunicará su decisión a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores. • La resolución de los contratos será efectiva desde la fecha en que se produjo el hecho causante de fuerza mayor. • Deberá abonar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año con un tope de 12 mensualidades.
Fig. 10.2. Extinción del contrato por fuerza mayor. 246
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Caso práctico 1
Extinción de contrato por violencia de género Una trabajadora de una empresa está siendo acosada en los últimos meses por su expareja, quien le espera a la salida del trabajo casi todas las tardes para insultarla y amenazarla. Los hechos han sido presenciados por algunos de sus compañeros. La trabajadora acude al trabajo desde hace meses con miedo ante estos hechos, y su terapeuta le recomienda que deje el trabajo y cambie de empresa para que su expareja no pueda localizarla. a) ¿Debe concederle la empresa la extinción de su contrato de trabajo? b) ¿Podrá acceder la trabajadora a una prestación de desempleo? Solución a) La empresa deberá proceder a extinguir el contrato de trabajo a solicitud de la trabajadora, en base a que esta es víctima de violencia de género. b) La trabajadora sí podrá acceder a la prestación de desempleo, al estar en situación legal para recibirla, siempre que cumpla los requisitos exigidos para poder cobrarla. Para demostrar que se encuentra en situación legal de desempleo deberá aportar la orden judicial de protección a favor de la víctima o, en su defecto, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios sobre la condición de víctima de violencia de género.
Actividades
2. Mariano González es un empresario que acaba de cumplir 65 años. Tiene una empresa de venta de repuestos para el automóvil con tres trabajadores empleados. Mariano desea jubilarse, y sus hijos le han hecho saber que no desean continuar con el negocio familiar. El empresario comunica por carta a los trabajadores la extinción de sus contratos de trabajo a partir del día 30 del mes en curso. Uno de sus trabajadores le demanda por despido al comprobar que el día 12 del mes siguiente la empresa aún no ha sido dada de baja en el Impuesto de Actividades Económicas y continúa con actividad ese día. a) ¿El empresario puede extinguir los contratos de trabajo con motivo de su jubilación? b) ¿Mariano González ha procedido correctamente al extinguir los contratos de trabajo de sus empleados? ¿Qué consecuencias tendrá esta extinción? 3. Una empresa dedicada a la fabricación de calzado está pasando un importante bache económico. La empresa sufre un incendio que destruye toda la planta de producción, por lo que procede a extinguir los contratos de trabajo por fuerza mayor. A su vez, la empresa solicita a la compañía de seguros que pague la indemnización correspondiente por los destrozos del incendio, pero la aseguradora se niega al considerar probado que el incendio fue provocado por uno de los socios para cobrar la indemnización económica. ¿Puede la empresa alegar fuerza mayor para extinguir los contratos tomando como base en el incendio sufrido? 4. Un empresario individual, propietario de una pequeña gestoría, fallece repentinamente como consecuencia de un infarto. Sus herederos no desean continuar con la actividad empresarial y deciden extinguir los contratos de trabajo de los tres empleados que la gestoría tiene. ¿Qué derechos tienen los trabajadores de esta gestoría que ven extinguidos sus contratos de trabajo? 247
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3. Extinción del contrato por acuerdo entre empresario y trabajador Este tipo de extinción se produce cuando empresario y trabajador pactan la finalización del contrato por causas determinadas. Engloba tres causas diferentes:
3.1. Mutuo acuerdo de las partes El mutuo acuerdo se alcanza tras una petición de baja por parte del trabajador que acepta el empresario, o viceversa. En el primer caso, el empresario no estará obligado a indemnizar al trabajador, y este no quedará en situación legal de desempleo, por lo que no tendrá derecho a la prestación.
3.2. Causas válidamente consignadas en el contrato La empresa y el trabajador pueden pactar en el contrato la posibilidad de que en un futuro sobrevengan determinadas circunstancias que ocasionen la extinción del mismo. Así ocurre, por ejemplo, cuando el trabajador contratado no obtiene el carné habilitante para el ejercicio de la profesión o cuando no logra conseguir una titulación determinada para el ejercicio de un trabajo. En este supuesto el trabajador tampoco queda en situación legal de desempleo.
3.3. Expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio determinado Importante Preaviso del empresario La empresa que no preavise al trabajador con el tiempo que establezca el convenio colectivo o, en su defecto, con 15 días de antelación, deberá abonar al trabajador el salario diario correspondiente a cada día de preaviso incumplido.
Las partes pueden pactar en el contrato de trabajo la duración exacta del mismo, estableciendo un término inicial y un término final, de forma que una vez transcurrido el plazo pactado se pone fin a la relación laboral, salvo que decidan prorrogarlo y la ley admita esa posibilidad. Asimismo, un contrato puede quedar extinguido cuando haya finalizado la obra o se haya prestado el servicio objeto del mismo, cuya duración es en principio incierta porque se desconoce cuándo acabará. La empresa está obligada a comunicar por escrito, y con 15 días de antelación (plazo de preaviso), la finalización del contrato cuando aquel ha tenido una duración superior a un año. Este plazo de preaviso puede variar si el convenio colectivo de aplicación establece otro de duración diferente. En la Fig. 10.3 se muestra un modelo de carta para comunicar a un trabajador que su contrato va a finalizar en la fecha prevista. La empresa debe entregarla en ejemplar duplicado y debe asegurarse de que el trabajador firma el recibí de la misma.
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5. Un trabajador de una empresa fue contratado por la misma con un contrato temporal por un periodo de tiempo de 12 meses. El convenio colectivo aplicable a la empresa no concreta el plazo con el que la empresa debe preavisar a los trabajadores en caso de finalización del contrato. ¿Con qué plazo debe comunicar la empresa a este trabajador que su contrato no será renovado? 248
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Comercial Ibérica, S A (COISA) Tres Picos, 33 28028 (Madrid) CIF: A28293033
Madrid, 10 de junio de 201_. D. Antonio Casado Jiménez Señor: Le comunicamos que el día 30 de junio de 201_ finaliza el contrato de trabajo por obra que esta empresa suscribió con usted con fecha 1 de febrero de 2 013. Por lo tanto, desde el final de la jornada del mencionado día 30 de junio, la relación laboral entre usted y la empresa quedará extinguida. A partir del mismo día 30 podrá pasar por las oficinas de la empresa para recoger su liquidación y finiquito, así como la documentación necesaria para tramitar, en su caso, la prestación por desempleo. La empresa le agradece los servicios prestados en la misma y, dada su excelente competencia, el Departamento de RRHH le tendrá en cuenta para cubrir posibles vacantes que se generen en el futuro. Le rogamos firme el recibí. Atentamente,
Fdo.: Mª José Prado Rubio Jefa de Recursos Humanos Recibí:
Fdo.: D. Antonio Casado Jiménez
Fig. 10.3. Carta comunicando la finalización de un contrato de trabajo temporal.
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
4. Extinción del contrato por voluntad del trabajador Claves y consejos Notificación de la dimisión del trabajador La dimisión de un trabajador puede producirse verbalmente o por escrito. En la vida cotidiana los trabajadores suelen preavisar sus dimisiones por escrito, entregando una carta a la empresa para que esta firme el recibí correspondiente y quede constancia de la fecha en la que es efectiva la dimisión y de la fecha del preaviso. Esta práctica es recomendable para evitar que la empresa pueda, después, exigir responsabilidades por falta de preaviso.
No solo las empresas deciden extinguir los contratos de trabajo. En numerosas ocasiones son los trabajadores los que, por circunstancias diversas, deciden poner fin a su relación laboral con el empleador. Los supuestos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador que regula el Estatuto de los Trabajadores son la dimisión, el abandono y la extinción del contrato por incumplimiento grave de las obligaciones del empresario.
4.1. Dimisión La dimisión permite al trabajador extinguir su contrato de trabajo libremente y sin necesidad de que exista una causa que lo justifique. Aun así, el trabajador debe preavisar a la empresa para que esta pueda reorganizar el trabajo y no se vea perjudicada por la dimisión. Deberá ser el que fije el convenio colectivo aplicable a la relación laboral o la costumbre del lugar. Preaviso del trabajador De no recogerse este extremo en el convenio colectivo ni existir una costumbre al respecto, el trabajador está obligado a preavisar con al menos 15 días de antelación.
La insuficiencia o falta de preaviso puede dar lugar a que se descuenten en el finiquito las cantidades previstas en el convenio correspondiente, generalmente tantos días de salario como días de preaviso omitidos por el trabajador. El trabajador que dimite no tiene derecho a indemnización por la extinción de su contrato ni a percibir la prestación por desempleo, al tratarse de una baja voluntaria del empleado.
4.2. Abandono
Importante Extinción por falta de pago o retrasos en el abono del salario Para que un trabajador pueda extinguir el contrato de trabajo por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario, es necesario que la situación haya sido prolongada en el tiempo. No es suficiente con un mero retraso o con que un mes la empresa no pueda afrontar el pago de las nóminas. La jurisprudencia viene exigiendo que al menos existan retrasos o faltas de pago continuadas, persistentes y relevantes. 250
Esta modalidad extintiva del contrato tiene lugar cuando el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa. La jurisprudencia viene exigiendo que el abandono sea claro y no deje dudas acerca de la intención del trabajador. Al tratarse de un incumplimiento del contrato, es el empresario quien puede exigir responsabilidades al trabajador por los daños y perjuicios que le haya podido ocasionar esta decisión. El trabajador no tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo, al tratarse de una baja voluntaria en la empresa.
4.3. Incumplimiento grave de las obligaciones del empresario Los incumplimientos graves del empresario que pueden llevar a los trabajadores a utilizar esta modalidad extintiva están recogidos en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, y son: • Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo realizadas por la empresa cuando redundan en perjuicio de la formación profesional o dañan la dignidad del trabajador. • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario. • Cualquier otro incumplimiento grave por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reponer en su puesto al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Los trabajadores seguirán trabajando en la empresa desde que interponen la demanda hasta que la sentencia declara la extinción que se solicita salvo que, como ha declarado la jurisprudencia, la permanencia del trabajador en la empresa le produzca un daño patrimonial o una pérdida de opciones profesionales, en cuyo caso el trabajador puede optar por comunicar a la empresa que él mismo extingue el contrato, dejando de trabajar en la misma, y solicitar judicialmente la indemnización (Fig. 10.4). Si se reconoce judicialmente la extinción, el trabajador queda en situación legal de desempleo. El trabajador inicia un procedimiento judicial demandando al empresario por incumplimiento grave de sus obligaciones. Se celebra el correspondiente juicio, que terminará con sentencia estimatoria o desestimatoria de las pretensiones del trabajador.
Si la sentencia es estimatoria
Declarará la extinción del contrato de trabajo.
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Importante Una sentencia del Tribunal Supremo del año 2012 permite a los trabajadores optar entre solicitar al Juzgado de lo Social la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario, y seguir prestando sus servicios en la empresa, o bien dejar de prestar los servicios y solicitar judicialmente la indemnización cuando se les pueda causar un grave daño patrimonial o profesional.
Si la sentencia es desestimatoria
Condenará a la empresa a pagar al trabajador una indemnización de 33 días de salario por año, con un tope de 24 mensualidades.
El contrato de trabajo no se extingue y la empresa no deberá pagar indemnización.
Fig. 10.4. Proceso de solicitud judicial de la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario.
Caso práctico 2
Extinción por incumplimiento grave del empresario La empresa Comercial Ibérica, S A ha recibido una notificación del Juzgado de lo Social en la que se le comunica que una de sus trabajadoras ha solicitado la extinción de su contrato de trabajo. En la demanda, la trabajadora alega que la empresa ha incumplido sus obligaciones laborales, al deberle un mes de salario que la empresa no ha podido pagar por tener problemas de liquidez.
¿Puede la trabajadora solicitar al Juzgado la extinción de su contrato de trabajo por esta circunstancia? Solución La empresa ha incumplido sus obligaciones con la trabajadora con el impago de un mes de salario, pero el incumplimiento es de una sola mensualidad, por lo que no es relevante ni persistente. Por tanto, no procede la extinción de esta relación laboral fundamentada en un incumplimiento del empresario.
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6. Rosa González es la propietaria de una tienda de ropa, y tiene contratado a un trabajador como dependiente. El trabajador no ha asistido a trabajar los dos últimos días y, al día siguiente, le dice a Rosa que no ha podido acudir al trabajo porque ha tenido un problema con su pareja. ¿Puede Rosa poner fin a la relación laboral con el trabajador por abandono del puesto de trabajo? 7. La empresa Tint, S L, dedicada a la reparación de carrocerías de camiones, ha recibido una notificación del Juzgado de lo Social en la que se le comunica que un trabajador, Luis González, ha solicitado la rescisión de su contrato por incumplimiento de las obligaciones de la empresa. El trabajador argumenta que la empresa lleva años sin poner mascarillas
de protección para las vías respiratorias a disposición de los trabajadores que trabajan en la cabina de pintura, y que él viene sufriendo, desde hace años, un proceso de bronquitis crónica y de infecciones pulmonares por este hecho. Sus problemas respiratorios se han visto agudizados por dos nódulos que le han sido diagnosticados en el pulmón derecho, y sobre los que hay sospecha de que se deben a la inhalación de componentes químicos de las pinturas. a) ¿Puede solicitar el trabajador la extinción de su contrato con base en el incumplimiento grave de las obligaciones del empresario? b) ¿Estará obligada la empresa a pagar una indemnización al trabajador si la demanda prospera? 251
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
5. Extinción del contrato por voluntad del empresario La extinción del contrato de trabajo por voluntad del empresario requiere que se produzca por la existencia de las causas que justifiquen un despido colectivo, una extinción por causas objetivas o un despido disciplinario.
5.1. El despido colectivo Despido colectivo Plantilla de la empresa
Número de trabajadores incluidos en el ERE
< 100
Mínimo 10
Entre 100 y 299
Mínimo 10 %
300 o más
Mínimo 30
El despido colectivo supone la extinción de los contratos de trabajo, de un número determinado de trabajadores, fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando estas causas dificultan la supervivencia de la empresa. Se considera que una empresa realiza un despido colectivo cuando, en un plazo de 90 días, procede a extinguir el contrato de trabajo a un número determinado de trabajadores —regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (Tabla 10.2)—. También se considera despido colectivo el que se realiza para despedir a toda la plantilla de una empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea igual o superior a cinco. Además de por el número de trabajadores despedidos, el despido colectivo se caracteriza porque la extinción tiene que fundarse en unas causas concretas y realizarse conforme al procedimiento regulado por ley: los llamados expedientes de regulación de empleo. Las causas que permiten a una empresa realizar un despido colectivo son:
Tabla 10.2. Número mínimo de trabajadores afectados para poderse llevar a cabo un despido colectivo.
Económicas
Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente en su nivel de ingresos o ventas. Se considera que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre el año anterior.
Técnicas
Se producen cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
Organizativas
Se trata de cambios en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción.
Productivas
Suponen cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Fig. 10.5. Causas del despido colectivo.
A. El expediente de regulación de empleo (ERE) Para llevar a cabo la extinción colectiva de los contratos de trabajo, la empresa debe seguir el siguiente procedimiento (Fig. 10.6): • Comunicación a los representantes de los trabajadores de la apertura de un periodo de consultas sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y atenuar sus consecuencias. Simultáneamente, se trasladará a la autoridad laboral una copia del escrito de apertura del periodo de consultas. • Desarrollo del periodo de consultas. Su duración no será superior a 30 días naturales o 15 días naturales en empresas de menos de 50 trabajadores. Las partes están obligadas a negociar de buena fe para poder llegar a un acuerdo. • Comunicación a la autoridad laboral del resultado del periodo de consultas. Este periodo puede acabar con un acuerdo, que se remitirá a la autoridad laboral, o sin acuerdo. Si termina sin acuerdo, el empresario comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión final respecto al despido colectivo. La comunicación a la autoridad laboral puede hacerse presentando la documentación vía registro o bien mediante la presentación telemática de las solicitudes. 252
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Inicio del periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y entrega de copia a la autoridad laboral.
…con acuerdo Desarrollo del periodo de consultas, que acabará …sin acuerdo
Se traslada el acuerdo a la autoridad laboral.
La empresa comunica su decisión a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral.
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Comunicación a los trabajadores afectados de la resolución del contrato.
Fig. 10.6. Proceso de despido colectivo.
B. Forma de comunicar la extinción a los trabajadores La empresa comunicará por escrito, y de manera individual, la extinción del contrato a los trabajadores afectados por el ERE. Deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido. En la misma carta se comunicará a los trabajadores que la empresa pone a su disposición la indemnización que les corresponde, que será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un tope de 12 mensualidades de salario. La autoridad laboral competente para conocer los ERE son las consejerías de empleo de las comunidades autónomas. Cuando el procedimiento afecta a centros de trabajo o trabajadores radicados en dos o más comunidades autónomas, conocerá el ERE la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo, salvo que, como mínimo, el 85 % de la plantilla de la empresa esté situada en el ámbito de una comunidad autónoma, en cuyo caso conocerá la autoridad competente de esa comunidad. En la Fig. 10.7 se puede ver el impreso normalizado que tiene la Comunidad Autónoma de Madrid para que las empresas comuniquen a la autoridad laboral el inicio de un expediente de regulación de empleo. Caso práctico 3
Causa de extinción de un despido colectivo Una empresa dedicada a la fabricación de componentes eléctricos cuenta con una planta de producción en Sevilla, con 327 trabajadores. La planta fue inaugurada en 1968 y, aunque ha sido renovada en varias ocasiones, sigue estando poco adaptada a los sistemas de producción actuales. La dirección de la empresa decidió abrir dos plantas más pequeñas en la misma ciudad, con maquinaria y sistemas de producción a demanda, y ha procedido a distribuir a los trabajadores entre las dos nuevas plantas. Debido al nuevo sistema de trabajo, la empresa no precisa los servicios de algunos trabajadores y ha decido iniciar un despido colectivo para extinguir los contratos de algunos de ellos. a) ¿Qué causa podrá alegar la empresa para proceder a extinguir el contrato de los trabajadores cuyos servicios no precisa? b) ¿A cuántos trabajadores deberá extinguir el contrato la empresa para poder utilizar el sistema de despido colectivo? Solución a) La empresa puede fundamentar un despido colectivo por causa organizativa. Ha introducido cambios en sus sistemas y métodos de trabajo que le permiten operar con menos personal. b) Al tratarse de una empresa de 327 trabajadores deberá incluir en el expediente de regulación de empleo como mínimo a 30 trabajadores.
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8. Accede, a través de Internet, al Real Decreto 1483/2012 de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo, y consulta en el artículo 3 la documentación común a todos los procedimientos de despido colectivo. 253
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Fig. 10.7. Impreso de comunicación de un expediente de regulación de empleo. 254
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5.2. Extinción por causas objetivas Una empresa puede decidir extinguir el contrato de trabajo unilateralmente cuando concurre alguna de las causas que se regulan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores (Tabla 10.3), no pudiendo ampliarse este listado con otros supuestos diferentes. Causa
Ineptitud del trabajador.
Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
Características Debe ser conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si se conoce esa ineptitud durante el periodo de prueba no se puede alegar con posterioridad. El empresario debe ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas en su puesto. La extinción no podrá acordarse hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
La jurisprudencia admite tanto la ineptitud física como la psíquica.
El contrato quedará en suspenso durante la formación, y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo.
Tienen que concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Son las mismas causas que las del despido colectivo.
El número de puestos que se amortizan en la empresa ha de ser inferior al establecido para el despido colectivo.
Faltas de asistencia, incluso justificadas, pero intermitentes.
Las faltas deberán alcanzar el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el 5 % de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses hábiles.
La empresa no podrá computar como faltas las ausencias debidas a huelga legal, ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, licencias y vacaciones, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por el embarazo, parto o lactancia, paternidad, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja tenga una duración de más de 20 días consecutivos, bajas motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia de género debidamente acreditadas o faltas para recibir tratamientos de cáncer o enfermedad grave.
Insuficiencia de consignación presupuestaria o extrapresupuestaria anual.
La entidad podrá rescindir los contratos cuando no reciba de las administraciones públicas las cantidades destinadas a la ejecución de los planes y programas públicos determinados, que no tengan dotación económica estable y que estuvieran siendo financiados por las administraciones públicas.
La empresa ha de ser una entidad sin ánimo de lucro y podrá extinguir los contratos que tuviera concertados por tiempo indefinido.
Amortizaciones de puestos de trabajo.
Tabla 10.3. Causas de la extinción del contrato por causas objetivas. 255
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Caso práctico 4
Extinción del contrato por causas objetivas Una empresa dedicada al planeamiento de polígonos industriales está sufriendo una crisis económica, por lo que ha tenido que ir amortizando los siguientes puestos de trabajo de manera continuada durante los últimos 18 meses. A fecha del primer despido la empresa contaba con 27 trabajadores. • Los dos primeros despidos objetivos recayeron en dos delineantes. La extinción fue realizada hace 18 meses. • Cuatro meses más tarde se amortizó el puesto de un auxiliar administrativo. • Dos meses después se amortizó el puesto de un ingeniero. • Este mes se ha despedido de nuevo a un delineante. ¿La empresa ha utilizado adecuadamente una extinción por amortización de puestos de trabajo o debería haber seguido el proceso del despido colectivo? Solución La empresa ha despedido en los últimos 18 meses a cinco trabajadores, por lo que ha utilizado correctamente la amortización de puestos de trabajo por causas productivas. Para tener la obligación de someterse al procedimiento del despido colectivo debería haber despedido en 90 días al menos a diez trabajadores, al tratarse de una empresa de menos de 100 empleados.
Cuando una empresa decide realizar una extinción de los contratos por causas objetivas está obligada a cumplir el siguiente proceso (Fig. 10.8):
Claves y consejos Imposibilidad de la empresa de entregar la indemnización económica Cuando la decisión extintiva se hubiera fundado en una causa económica y el empresario no pueda abonar la indemnización a los trabajadores, deberá necesariamente hacer constar en la comunicación escrita la imposibilidad de poner a su disposición la indemnización legalmente prevista. 256
Comunicar por escrito a los trabajadores la extinción.
En el escrito deben constar los hechos y la fecha de efectos del despido.
Preavisar al trabajador.
Con 15 días de antelación.
Poner a disposición del trabajador una indemnización económica.
Será de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. Tendrá un tope de 12 mensualidades.
Conceder una licencia al trabajador para que pueda buscar otro empleo.
De seis horas a la semana retribuidas.
Fig. 10.8. Trámites formales para la extinción de contrato por causas objetivas.
El trabajador podrá recurrir el despido como si se tratara de un despido disciplinario, aunque la empresa haya actuado correctamente siguiendo el proceso descrito. En la Fig. 10.9 se puede ver un modelo de carta de despido por causas objetivas:
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Comercial Ibérica, S A (COISA) Tres Picos, 33 28028 (Madrid) CIF: A28293033 Madrid, 14 de mayo de 201_. Dña. Ana Casado López Señora: Le comunicamos que, al finalizar la jornada del día 31 de mayo de 20__, su contrato de trabajo con esta empresa quedará extinguido. El motivo de proceder a dicha extinción no es otro que la reducción de la productividad que la empresa está sufriendo como consecuencia de la disminución de los encargos de obras de nuestros clientes, por lo que debemos proceder a extinguir su contrato de trabajo por causas objetivas en base al artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores. El artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores permite a la empresa extinguir los contratos de los empleados por causa productiva, consistente en la reducción de la demanda de los servicios que presta esta empresa por parte de sus clientes. Como usted bien sabe, la empresa está desarrollando la mitad de los proyectos que tenía el año pasado, hecho que usted puede comprobar. Desde el día 15 del presente mes usted podrá disfrutar de seis horas a la semana retribuidas para que pueda proceder a encontrar otro empleo. A partir del día 1 de junio podrá pasar por las oficinas de la empresa para recoger su liquidación y finiquito, en la que se incluye la indemnización económica de 20 días de salario por año de servicio con un tope de una anualidad de su salario, que le corresponde por sus servicios en esta empresa. Asimismo tendrá preparada su documentación para que tramite su prestación por desempleo. La empresa le agradece los servicios prestados en la misma. Le rogamos firme el recibí. Atentamente, Recibí:
Fdo.: Dña. Ana Casado López
Fdo.: Mª José Prado Rubio
Jefa de Recursos Humanos
Fig. 10.9. Carta comunicando una extinción del contrato por causas objetivas. 257
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5.3. El despido disciplinario Una empresa podrá acordar el despido disciplinario de un trabajador cuando quiera sancionarle por la comisión de una falta de carácter grave o muy grave. El despido se fundamentará en alguna de las causas que regula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. En ocasiones, los convenios colectivos desglosan las conductas que son sancionables con el despido. Las causas que recoge el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores son las siguientes: Causas que recoge el artículo 54 del ET
Caracteres de los incumplimientos
Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad en el trabajo.
El ET no recoge el número de faltas, por lo que hay que consultar si el convenio colectivo incluye alguna disposición a este respecto.
La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
Se engloban en esta causa todo tipo de incumplimientos a órdenes del empresario, siempre que estas no sean ilegales o atenten a la dignidad o a la vida del trabajador.
Las ofensas verbales o físicas al empresario, a los trabajadores de la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
Se incluyen las ofensas escritas y las verbales, y se exige que el agresor tenga intención de ofender.
La trasgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
En esta causa se encuadran, entre otras, acciones del trabajador como hacer competencia desleal, robar, hurtar bienes de la empresa o usar abusivamente materiales de la empresa para provecho propio.
La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
Son conductas que, de forma intencionada y continua, hacen disminuir la productividad de un trabajador.
La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en el trabajo.
La norma exige habitualidad, pero en algunos sectores profesionales el daño que puede provocar a la empresa una simple conducta es tan grave que se admite el despido con una sola actuación del trabajador en este sentido.
El acoso por razón de origen racial o étnico, de religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
Son conductas por las que se agrede física o psicológicamente a una persona por el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, el sexo o la orientación sexual de una persona, que tengan como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.
Tabla 10.4. Causas del despido disciplinario por incumplimiento grave.
A. Tramitación del despido disciplinario de un trabajador La empresa que desea despedir a un trabajador con base en un incumplimiento grave y culpable del mismo, debe seguir los siguientes pasos (Fig. 10.10): Leves
Graves
Muy graves
10 días
20 días
60 días
Desde que la empresa tiene conocimiento de la falta. En cualquier caso a los seis meses desde su comisión. Tabla 10.5. Prescripción de las faltas.
• Comprobar que la falta a sancionar no ha prescrito. Si sanciona al trabajador habiendo prescrito la falta, el despido será considerado improcedente (Tabla 10.5). • Comunicar por escrito el despido al trabajador. En el escrito deberá incluir los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del despido. La exigencia de comunicación escrita puede cumplirse de diversos modos, entre ellos están: • Carta entregada en mano con la firma del recibí por parte del trabajador. En caso de que el trabajador se niegue a recoger la carta, la empresa podrá requerir la presencia de otros trabajadores que atestiguarán por escrito que el trabajador ha sido notificado y que no ha querido aceptar la carta de despido entregada. • Notificación mediante burofax. La empresa envía la carta de despido al trabajador mediante este sistema, enviando el texto en las oficinas de Correos con acuse de recibo y certificado del mismo. • Notificación notarial. Un notario certifica la entrega de la carta de despido al trabajador. Este medio es cada vez menos utilizado, habiéndose sustituido por el uso más común del burofax.
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Hechos Comprobar que la falta no ha prescrito
Comunicar por escrito el despido Fecha de efectos
Fig. 10.10. Proceso a seguir en un despido disciplinario.
Caso práctico 5
Comunicación de un despido disciplinario Redacta la carta que debe enviar una empresa a un trabajador, integrado en el grupo profesional de taquillero de cine, que es
despedido por abuso de confianza al haberse descubierto que se quedaba con dinero de la caja. Solución
CINES PEGASO Calle del Pez, 8 46 023 - Valencia Telf. 963 222 222 En Valencia, a 5 de octubre de 201_. D. Pedro Jiménez Gomis Señor: Le comunicamos que esta empresa ha decidido despedirle al haber descubierto que usted se viene apropiando indebidamente y de forma diaria de parte de la recaudación que los clientes dejan en caja al comprar sus entradas para las diferentes sesiones de cine. Esta acción constituye un incumplimiento muy grave y culpable que vulnera la confianza que la empresa ha depositado en su persona durante tantos años. Esta conducta está sancionada con el despido en el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores, que recoge como causa de despido la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. El despido será efectivo desde el final de la jornada de hoy, 5 de octubre de 20__. Desde este mismo momento tiene a su disposición, en nuestras oficinas, la liquidación y finiquito que le corresponde. Le rogamos firme el recibí. Atentamente,
Recibí: Fdo.: D. Pedro Jiménez Gomis
Fdo.: Julián Sánchez Mata Director de Recursos Humanos 259
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Importante La empresa no tiene que respetar ningún preaviso para despedir a un trabajador con un despido disciplinario.
B. Despido disciplinario y derechos sindicales En ocasiones las empresas se ven obligadas a realizar un despido disciplinario a un trabajador que es representante de los trabajadores, delegado sindical o que está afiliado a un sindicato y a la empresa le consta. Si se da alguna de estas circunstancias, la empresa debe actuar de la siguiente manera: Trabajador representante de los trabajadores o delegado sindical
Trabajador afiliado a un sindicato con constancia de la empresa
Con carácter previo al despido, la empresa debe abrir un expediente contradictorio, en el que se debe oír al trabajador que va a ser despedido y al resto de los representantes de los trabajadores.
Con carácter previo al despido, la empresa debe dar audiencia a los delegados sindicales de la sección sindical a la que pertenece el trabajador.
Fig. 10.11. Despido y derechos sindicales.
Actividades
9. Indica el tipo de despido que debería aplicar la empresa en cada una de las siguientes situaciones: a) Una empresa descubre, mediante las grabaciones de las cámaras de seguridad, que unos trabajadores intercambian las tarjetas de fichar para salir de la empresa en tiempo de trabajo. b) En una empresa dedicada a realizar trabajos de cartografía, se cambia el programa informático para hacer los mapas. Los trabajadores reciben un curso de formación, pero uno de ellos no consigue adaptarse al nuevo programa y comete errores de forma sistemática. c) Un trabajador de una tienda de ropa de bebé tiene entre sus funciones ayudar a los padres a probar la ropa a los niños, y se niega sistemáticamente a realizar esta tarea.
6. Impugnación del despido y sus efectos Importante Despido disciplinario realizado por la empresa con defecto de forma Si una empresa realiza un despido disciplinario con defecto de forma, puede volver a realizar uno nuevo, con efectos desde la fecha del segundo despido, en el plazo de 20 días hábiles a contar desde el día siguiente al primer despido.
260
Si el trabajador no está de acuerdo con la causa del despido, puede recurrir contra la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles. En tal caso, el trabajador debe presentar primero su escrito de impugnación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de su comunidad autónoma, que citará a las partes para intentar un acuerdo en el llamado «acto de conciliación administrativa». Si no se alcanza un acuerdo, podrá presentar después una demanda ante el Juzgado de lo Social que, tras el juicio correspondiente, dictará sentencia calificando el despido.
A. La conciliación administrativa El acto de conciliación ante el SMAC entre la empresa y el trabajador, antes de demandar ante el Juzgado de lo Social, es obligatorio. Este acto puede terminar: Con avenencia
Se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador.
Sin avenencia
No se llega a un acuerdo entre empresa y trabajador. Queda abierta la vía judicial.
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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B. La impugnación judicial del despido y sus efectos jurídicos El trabajador se enfrenta a la empresa, en un juicio verbal, en el que el juez intentará una segunda conciliación entre las partes para evitar el juicio. Pero, de no llegarse tampoco a un acuerdo, dictará sentencia decidiendo si el despido es procedente, improcedente o nulo. Los efectos de cada una de estas calificaciones se recogen en la siguiente tabla: Calificación
Causas
Efectos Despido disciplinario. Sin derecho a indemnización.
Procedente
Han sido probadas las causas alegadas por el empresario.
Despido colectivo u objetivo. Se cobrarán 20 días de salario por año trabajado con un tope de 12 mensualidades. El empresario puede optar, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, entre:
Improcedente
No han sido probadas las causas alegadas por el empresario. No se han cumplido las exigencias formales para la tramitación del despido disciplinario, colectivo u objetivo.
a) La readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación (salarios no percibidos desde la fecha del despido hasta la fecha de la readmisión). b) Pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, prorrateándose por meses las fracciones inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades. Esta misma cuantía se abonará cuando se trate de la extinción por causas objetivas de un contrato de fomento de empleo. La elección corresponderá al trabajador en caso de que se trate de un representante legal de los trabajadores.
Violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Despido de mujeres víctimas de violencia de género.
Nulo
Despido de trabajadores durante el periodo de lactancia, enfermedades causadas por el embarazo y maternidad o paternidad. Despido de trabajadores en los nueve meses siguientes a la suspensión de su contrato por reducción de jornada por cuidado de hijo o familiares o excedencia por cuidado de familiares.
Readmisión obligatoria del trabajador y abono de los salarios de tramitación.
Despido colectivo realizado en fraude de ley. Tabla 10.6. Causas y efectos de las distintas calificaciones del despido.
C. Los salarios de tramitación Importante
Son los salarios que tiene que pagar la empresa al trabajador que ha sido despedido cuando el despido ha sido declarado nulo o bien cuando la empresa readmite al trabajador si el despido ha sido declarado improcedente.
El cálculo de los salarios de tramitación se realiza con el mismo salario diario del trabajador calculado para el pago de la indemnización.
Los salarios de tramitación se devengan desde el día del despido hasta la fecha de la readmisión. Cuando el despedido es un representante de los trabajadores y el despido se ha declarado improcedente, la opción entre la readmisión o el abono de la indemnización le corresponde ejercerla a él mismo. En el supuesto de que opte por la indemnización, deberá recibir además los salarios de tramitación comprendidos entre la fecha del despido y la fecha de la notificación de la sentencia. 261
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D. Régimen transitorio de las indemnizaciones por despido La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012 (contratos formalizados hasta el 11 de febrero de 2012) se calcula de la siguiente manera: • Se indemnizará con 45 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, por el tiempo que el trabajador ha prestado sus servicios, desde que fue contratado hasta el 11 de febrero de 2012. • Por el tiempo de servicios desde el día 12 de febrero de 2012 hasta que se extinga el contrato, se indemnizará con 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720 días de salario, salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo de trabajo anterior al 12 de febrero de 2012 resultase un número de días superior, en cuyo caso se aplicará este último número de días como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42 mensualidades en ningún caso (Tabla 10.7). Carta de despido
Despido
20 días hábiles para recurrir
Suspende el plazo de 20 días durante 15 días hábiles para celebrar el acto de conciliación.
Conciliación administrativa
Con avenencia
Sin avenencia
Se indemniza al trabajador o se le readmite según el acuerdo alcanzado. Si no se readmite al trabajador se le indemniza y queda en situación legal de desempleo.
Abre la vía judicial: juicio y sentencia
Despido procedente: • Despido colectivo y objetivo: indemnización • Despido disciplinario: no hay indemnización Fig. 10.12. Trámites al recurrir un despido. 262
Despido improcedente: La empresa debe optar entre: • Readmisión 1 salarios de tramitación • Abonar indemnización
Despido nulo: • Readmisión del trabajador + salarios de tramitación
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Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo Causa de la indemnización
Días de salario por año de servicio (1) (3)
Máximo de mensualidades
Por voluntad conjunta del empresario y el trabajador Mutuo acuerdo entre las partes
Sin indemnización
Extinción del contrato de obra y servicio determinado, y el eventual por expiración del tiempo convenido
8 a 12 días en función de la fecha de celebración del contrato (4)
No hay
Por hechos objetivos Muerte, incapacidad o jubilación del empresario
1 mes (2)
No hay
Extinción de la personalidad jurídica de la empresa
20
12
Trabajadores víctimas de violencia de género Extinción por fuerza mayor
Sin indemnización
20
12
Por voluntad del trabajador Dimisión o abandono
Sin indemnización
Incumplimiento grave del empresario (por ejemplo, impago de salario)
33
24
Por voluntad del empresario (despido) Despido colectivo: Procedente
20
12
Improcedente
33
24
Procedente
20
12
Improcedente
33
24
Improcedente (en las relaciones laborales acogidas al contrato para el fomento de la contratación indefinida)
33
24
Extinción por causas objetivas:
Despido disciplinario: Procedente Improcedente (1)
No hay 33
24
Las indemnizaciones de los periodos inferiores al año se prorratearán por meses. Indemnización mínima ampliable por convenio colectivo.
(2)
(3)
(4)
En las indemnizaciones a pagar en los supuestos de trabajadores con jornada reducida por lactancia o guarda legal, así como los contratos a tiempo parcial por maternidad o paternidad, el salario a tener en cuenta será el que hubiera correspondido sin considerar dicha reducción de jornada.
De forma gradual: ocho días de salario por año trabajado o la parte proporcional que corresponda, en su caso para los contratos celebrados hasta el 31/12/2011, sumando un día por año hasta el 2015, fecha en la que la indemnización será de 12 días de salario por año de servicio.
Tabla 10.7. Resumen de indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo. 263
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
7. Cálculo de la liquidación por extinción del contrato de trabajo Actividades
10. Accede al convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autónoma y descubre si las pagas extraordinarias son devengo semestral o anual. Puedes utilizar el siguiente buscador: www.convenios.juridicas. com
La liquidación incluye los conceptos retributivos devengados por el trabajador como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa y que deben ser abonados cuando se extingue el contrato de trabajo. La empresa debe abonar al trabajador, a la finalización del contrato, los siguientes conceptos retributivos no cobrados: • Salario del mes adeudado. • Parte proporcional de las pagas extraordinarias. • Vacaciones no disfrutadas. • Indemnización, si procede, según la modalidad de extinción utilizada. • Plazo de preaviso incumplido.
7.1. Salario del mes adeudado Para el cálculo de las cantidades adeudas en concepto de salario nos remitimos a las unidades de este libro dedicadas al cálculo del salario.
7.2. Liquidación de pagas extraordinarias Importante Periodo de devengo de pagas extraordinarias Devengo anual: • Verano: 1 julio al 30 junio siguiente. • Navidad: 1 enero al 31 diciembre. Devengo semestral: • Verano: 1 enero al 30 de junio. • Navidad: 1 julio al 31 diciembre. El devengo semestral debe venir reflejado en el convenio colectivo; si el convenio no dispone nada al respecto se entiende que el devengo es anual.
La liquidación de las pagas extraordinarias debe realizarse teniendo en cuenta si el devengo de las mismas es anual o semestral, según disponga el convenio colectivo aplicable. • Pagas extraordinarias de devengo anual. Deben liquidarse las pagas de verano y de Navidad: Paga de verano 5
Días desde la última cobrada · valor de la paga 365 o 366 días (si el año es bisiesto)
Paga de Navidad 5
Días desde la última cobrada · valor de la paga 365 o 366 días (si el año es bisiesto)
• Pagas extraordinarias de devengo semestral. Debe liquidarse la paga del semestre en el que se extingue el contrato: Paga 5
Días desde la última cobrada · valor de la paga 181 o 182 días (año bisiesto) primer semestre o 184 días segundo semestre
La empresa deberá realizar la correspondiente retención a cuenta del IRPF sobre las cantidades adeudadas al trabajador en concepto de pagas extraordinarias.
Caso práctico 6
Cálculo de la liquidación de pagas extraordinarias Una empresa debe liquidar a un trabajador la parte proporcional de sus pagas extraordinarias. El trabajador percibe dos Paga de verano 5
pagas extras de 1 300 € cada una, de devengo anual. La fecha de baja en la empresa es 15 de marzo de 2014. Solución
258 días desde la última cobrada · 1 300 € 365
5 918,90 € (hay 258 días desde el 1/7/13 al 15/3/14).
74 días desde la última cobrada · 1 300 € 5 263,56 € (hay 74 días desde el 1/1/14 al 15/3/14). 365 Total: 918,90 1 263,56 5 1 182,46 €. Esta cantidad está sometida a tributación de IRPF.
Paga de Navidad 5
264
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7.3. Liquidación de vacaciones Comprende las vacaciones devengadas y no disfrutadas. Si el trabajador hubiera disfrutado más vacaciones de las debidas, la empresa deducirá de la liquidación los días disfrutados de más. El cálculo se realiza de la siguiente manera: • Número de días de vacaciones que corresponden disfrutar al trabajador: Número de días trabajados en el año · 30 días 365 • Liquidación de vacaciones: Salario diario · número de días de vacaciones que le corresponde disfrutar al trabajador La empresa tiene que practicar la correspondiente retención a cuenta del IRPF y descontará la cotización a la Seguridad Social sobre las cantidades adeudadas al trabajador en concepto de vacaciones. Caso práctico 7
Cálculo de la liquidación de vacaciones La misma empresa del Caso práctico anterior tiene que liquidar al trabajador las vacaciones que no ha disfrutado en el año 2014. Los datos laborales del trabajador son: salario base de 1 200 € y antigüedad de 100 €. La fecha de baja en la empresa es el 15 de marzo de 2014. No ha disfrutado de ningún día de vacaciones durante el año 2014. Solución • Días de vacaciones 5
74 · 30 5 6,08 días de vacaciones. 365
• Liquidación vacaciones 5
1 300 5 43,33 € por día. 30
Liquidación vacaciones 5 43,33 € · 6,08 días 5 263,45 €. Esta cantidad cotiza a la Seguridad Social y tributa a IRPF.
7.4. Indemnización La indemnización por despido requiere realizar los siguientes pasos: a) Comprobar la antigüedad del trabajador en la empresa. b) Calcular el salario diario, que se halla de la siguiente manera: Salario diario 5
salario anual 365 o 366 días (si el año es bisiesto)
c) Comprobar el número de días de indemnización que corresponden al trabajador en función de la modalidad de extinción utilizada por la empresa. d) Aplicar la siguiente fórmula: Indemnización 5 salario diario · n.º de días de indemnización · años de trabajo La indemnización pactada en el SMAC, o fijada en sentencia, no tributa a IRPF si no supera los límites establecidos en la legislación, salvo la extinción por finalización de los contratos por obra y servicio y por finalización del contrato eventual por circunstancias de la producción, que sí tributan en IRPF. Las indemnizaciones establecidas por convenio y pacto o contrato entre empresario y trabajador no están exentas de tributación.
Importante El salario de la indemnización incluye: • Salario base. • Salario en especie. • Complementos salariales. • Pagas extraordinarias. • Promedio de las horas extraordinarias realizadas en el último año. • Promedio de las comisiones cobradas en el último año. No se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera el trabajador. 265
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7.5. Preaviso incumplido Si la empresa incumple el preaviso fijado legal o convencionalmente para notificar la finalización de los contratos, deberá abonar el importe del preaviso incumplido: Preaviso incumplido 5 Salario diario · número de días de preaviso incumplido La empresa practicará deducción de IRPF y la correspondiente cotización a la Seguridad Social. Caso práctico 8
Cálculo de la indemnización por despido objetivo La empresa de los dos Casos prácticos anteriores tuvo que extinguir el contrato del trabajador por falta de adaptación a las modificaciones técnicas introducidas en su puesto de trabajo. Calcula la indemnización que correspondería percibir al trabajador con los siguientes datos laborales: • Fecha de alta en la empresa: 1 de enero de 2002. • Fecha de baja en la empresa: 15 de marzo de 2014. • Salario base: 1 200 € /mes. • Antigüedad: 100 €/mes. • El trabajador recibe dos pagas extraordinarias de 1 300 € cada una. Solución La indemnización que corresponderá al trabajador será de 20 días de salario por año de servicio, con un tope de 12 mensualidades. Los cálculos son los siguientes: • Salario día 5
salario anual 365
• Salario anual 5 1 200 € 1 100 € 5 1 300 € · 12 5 15 600 € 1 2 600 € (1 300 € · 2 pagas extras) 5 18 200 €. • Salario diario 5
18 200 € 5 49,86 € por día. 365
• Antigüedad del trabajador (del 1 de enero de 2002 al 15 de marzo de 2014) 5 12 años y 3 meses. Por los 12 años 5 49,86 € · 20 días 5 997,2 € año · 12 años 5 11 966,4 €. Por los 3 meses restantes 5
997,2 € · 3 meses 5 249,3 €. 12
Total indemnización = 11 966,4 + 249,3 € = 12 215,7 €. Tope: 12 mensualidades de su salario, es decir, una anualidad que son 18 200 €. Puesto que la cantidad en concepto de indemnización es de 12 215,7 €, y no llega al tope legal, se pagará íntegramente al trabajador su indemnización. 266
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
10
8. La documentación generada con la extinción La extinción de los contratos de trabajo genera una serie de documentación que resulta necesaria tanto para la empresa que debe documentar la extinción, como para el trabajador que tiene que acreditar su situación legal de desempleo para poder cobrar la prestación por desempleo si reúne los requisitos legales.
8.1. El finiquito A la finalización del contrato, empresa y trabajador suscribirán el finiquito. Es el documento suscrito entre ambas partes por el que se pone fin a la relación laboral y se documenta la entrega de la liquidación debida al trabajador. En la Fig. 10.13 se puede ver un modelo de finiquito.
8.2. Documentación para tramitar la prestación por desempleo Para que el trabajador pueda acceder al cobro de su prestación por desempleo, la empresa está obligada a entregarle los siguientes documentos: • Carta de despido, cuya entrega, como ya se ha indicado, es obligatoria. • Copia de los documentos oficiales de cotización de los últimos 180 días. Estos documentos solo deberán entregarse en el caso de que la empresa no estuviera integrada en el Sistema RED de la Tesorería General de la Seguridad Social. • Certificado de empresa. La empresa debe cumplimentar el modelo oficial, que puede hallarse en la página web oficial del Servicio Público de Empleo (Fig. 10.14), en el que figuran los datos personales, profesionales y de cotización del trabajador en la empresa. La empresa puede cumplimentar y comunicar al Servicio Público de Empleo el certificado de empresa a través de la aplicación informática Certific@2, que ya ha sido estudiada cuando se ha analizado la prestación de desempleo. La empresa debe entregar la documentación al trabajador lo más rápidamente posible, para facilitarle la solicitud de la prestación de desempleo si le corresponde.
9. Archivo y registro de la documentación Las empresas deben guardar la documentación que generan las modificaciones, suspensiones y extinciones de los contratos de trabajo. Tienen que conservar las notificaciones firmadas por los trabajadores comunicándoles los extremos mencionados, así como los recibos del pago de las indemnizaciones correspondientes y los recibos de liquidaciones y finiquitos firmados cuando se produzca la extinción de los contratos. Como ya se ha estudiado en unidades anteriores, la documentación generada debe registrarse y archivarse en el expediente personal de cada empleado. Su custodia ayudará tanto para posibles comparaciones por parte de la inspección fiscal como para demostrar que las obligaciones con los empleados han sido ajustadas a la normativa en vigor.
Actividades
11. Calcula la indemnización que deberá pagar una empresa a un trabajador al que realiza una extinción de su contrato por amortización de su puesto de trabajo por causas económicas. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Salario base: 1 355 €. • Antigüedad: 80 €. • Plus peligrosidad: 115 €. • Plus transporte: 100 €. • Recibe dos pagas extraordinarias de 1 435 €. • El trabajador presta sus servicios en la empresa desde el 1 de junio de 1998. • Fecha de baja: 30 de abril de 2014. 267
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Comercial Ibérica, S A (COISA) Tres Picos, 33 28028 (Madrid) CIF: A28293033 D. Jorge Medina Soria, con DNI número 28165133 G y domicilio en calle del Príncipe, 5 (33108-Gijón), por medio del presente documento declara: Que ha mantenido relación laboral con la empresa Comercial Ibérica, S A. desde el 1 de marzo de 2001 hasta el 28 de febrero de 201_, fecha en la que causa baja por extinción por causas objetivas, integrado en el grupo profesional de recepcionista. En este acto le han sido entregadas las cantidades que en concepto de liquidación y finiquito se reflejan en el presente documento, adeudadas por la empresa como consecuencia de la relación laboral mantenida con la misma, quedando extinguida la relación laboral con la empresa sin tener nada más que reclamar por ningún concepto. Liquidación: Salarios no cobrados ...................... Parte proporcional de pagas extras ........ Vacaciones devengadas y no disfrutadas ..... Indemnización ............................. Descuentos: Seguridad Social .......................... IRPF ...................................... Y para que así conste, firma el presente documento de liquidación y finiquito En Madrid, a ... de .......... de 201_. Recibí y conforme:
Fdo.: El trabajador
Fig. 10.13. Modelo de finiquito. 268
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Fig. 10.14. Certificado de empresa. 269
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Caso práctico 9
Cálculo de un finiquito Una empresa prepara la liquidación de una trabajadora a la que ha tenido que despedir. El despido ha sido declarado improcedente por el juez, y la empresa ha decidido indemnizar a la trabajadora, cuyos datos laborales son: • Fecha de alta: 1 de enero de 2006. • Fecha de baja: 30 de junio de 2014. • Salario base: 850 €. • Antigüedad: 47 €. • Retribución voluntaria: 250 €. • Percibe dos pagas extras de devengo anual, de salario base más antigüedad. • En el año 2014 ha disfrutado de cinco días de vacaciones. Calcula la liquidación que debe abonar la empresa a la trabajadora por su despido disciplinario improcedente. Solución La liquidación que le correspondería sería la siguiente: 1. Salario del mes de junio: 850 € 1 47 € 1 250 € 5 1 147 €. 2. Parte proporcional de pagas extras: Paga extra de verano 5 897 € (recibe la paga entera porque el fin de su contrato coincide con el periodo completo de devengo). Paga extra de Navidad 5
897 € · 181 días 365
5 444,81 €.
Total pagas extraordinarias 5 897 € 1 444,81 € 5 1 341,81 € (cantidad que tributa a IRPF). 3. Liquidación de vacaciones: Días que se le deben de vacaciones en 2014: 181 días trabajados · 30 5 14,87 (15 días). 365 15 días 2 5 disfrutados 5 10 días que hay que abonar. Salario de vacaciones: 1 147 € 5 38,23 €/día · 10 días 5 382,33 € 30 días (cantidad que tributa a IRPF y cotiza a Seguridad Social). 4. Indemnización: La trabajadora ha trabajado en la empresa desde el año 2004, por lo que se le aplicará el régimen transitorio de las indemnizaciones por despido disciplinario. Salario diario 5
270
salario anual 365
Salario anual 5 850 € 1 47 € 1 250 € 5 1 147 € · 12 5 13 764 € 1 1 794 € (897 € · 2 pagas extras) 5 15 558 €. Salario diario 5
15 558 € 5 42,62 € por día. 365
Antigüedad de la trabajadora en la empresa; se calculan dos tramos: a) Del 1 de enero de 2004 al 11 de febrero de 2012 5 8 años y 2 meses. Indemnización de 45 días de salario por año de servicio. 42,62 € · 45 días 5 1 917,9 €/año · 8 años 5 15 343,20 €. Por los dos meses restantes: 1 917,90 € · 2 meses 5 319,65 €. 12 Total 5 15 343,20 1 319,65 € 5 15 662,85 €. b) Del 12 de febrero de 2012 al 30 de junio de 2014 5 2 años y 5 meses. Indemnización de 33 días de salario por año de servicio. 42,62 € · 33 días 5 1 406,46 € año · 2 años 5 2 812,92 €. Por los cinco meses restantes: 1 406,46 € · 5 meses 5 586,03 €. 12 Total 5 2 812,92 1 586,03 € 5 3 398,95 €. Total indemnización: 15 662,85 1 3 398,95 5 19 061,8 €. Comprobación del tope fijado por ley: • Primer tramo 5 45 días · 8 años 5 360 días. Por 2 meses 5
2 · 45 12
5 7,5 días.
Total días de indemnización por el primer tramo 5 360 1 7,5 5 367,5 días. • Segundo tramo 5 33 días · 2 años 5 66 días. Por 5 meses 5
5 · 33 5 13,75 días. 12
Total días de indemnización por el segundo tramo 5 66 1 13,75 5 79,75 días. Total días de indemnización para esta trabajadora 367,5 1 79,75 5 447,25 días. Puesto que el tope que fija el ET es de 720 días, a la trabajadora le corresponde la cantidad calculada. La indemnización está exenta de tributación a IRPF al ajustarse al tope marcado por la ley y haber sido declarada judicialmente la improcedencia del despido.
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Síntes is Extinción del contrato de trabajo
Artículos 49 a 57 del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto 801/2011, de 10 de junio, para los procedimientos de regulación de empleo
Hechos objetivos
• • • • •
Muerte, incapacidad o jubilación del empresario Muerte, incapacidad o jubilación del trabajador Extinción de la personalidad jurídica de la empresa Trabajadora víctima de violencia de género Extinción por fuerza mayor
Mutuo acuerdo
• Mutuo acuerdo entre las partes • Causas consignadas válidamente en el contrato • Expiración del tiempo convenido
Modalidades extintivas
Voluntad del trabajador
• Dimisión • Abandono • Extinción por incumplimiento grave del empresario
Voluntad de la empresa
• Despido colectivo • Extinción por hechos objetivos • Despido disciplinario
Conciliación administrativa Impugnación del despido Vía judicial: sentencia
Liquidación y finiquito
Documentación generada por la extinción
• • • • •
Calificación del despido: • Procedente • Improcedente • Nulo
Salario del mes Pagas extraordinarias Vacaciones Indemnización Preaviso incumplido
La empresa está obligada a entregar al trabajador
• Finiquito • Certificado de empresa
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10
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Tes t de repa so 1. Una empresa que quiere efectuar un despido deberá consultar como normativa básica: a) La Ley de Enjuiciamiento Civil. b) El Estatuto de los Trabajadores. c) La Ley de Prevención de Riesgos. d) La Ley General de Seguridad Social. 2. Cuando una empresa extingue un contrato de trabajo puede estar utilizando: a) Un despido disciplinario. b) Una extinción por fuerza mayor. c) Una extinción por hechos objetivos. d) Todas las afirmaciones son correctas. 3. La muerte del empresario genera: a) Por sí sola la extinción de los contratos de trabajo. b) El derecho de los trabajadores a seguir empleados. c) La posibilidad de que puedan extinguirse los contratos de trabajo si nadie continúa con el negocio. d) Todas las afirmaciones son incorrectas. 4. Las empresas podrán extinguir los contratos en los supuestos de fuerza mayor: a) Desde que se produjo el hecho. b) Desde que se constata el hecho por la autoridad laboral. c) Desde que se comunica el hecho al comité de empresa. d) Desde que se abona la indemnización. 5. El preaviso que, con carácter general, debe respetar la empresa al finalizar un contrato de trabajo temporal es de: a) Cinco días. b) Diez días. c) Quince días. d) Un mes. 6. En el cómputo de las faltas, aun justificadas, para fundamentar una extinción objetiva, la empresa no podrá contar con las ausencias derivadas de: a) Maternidad. b) Paternidad. c) Huelga. d) No podrá computar ninguna de las faltas de asistencia al trabajo citadas anteriormente.
272
7. La extinción del contrato de trabajo por despido colectivo basado en una causa económica exige a la empresa una disminución de los ingresos de: a) Tres meses consecutivos. b) Cuatro meses consecutivos. c) Seis meses consecutivos. d) Nueve meses consecutivos. 8. La duración del periodo de consultas general en el expediente de regulación de empleo no será superior a: a) 12 días hábiles. b) 15 días hábiles. c) 25 días naturales. d) 30 días naturales. 9. La empresa deberá abrir un expediente contradictorio a un trabajador, antes de despedirle, en la siguiente situación: a) Es víctima de violencia de género. b) Es representante de los trabajadores. c) Es un trabajador autónomo dependiente. d) Está afiliado a un sindicato. 10. ¿En cuál de las siguientes situaciones una empresa estará obligada a pagar salarios de tramitación a un empleado? a) Cuando el trabajador haya sido readmitido. b) Cuando el despido haya sido declarado improcedente. c) Cuando el despido haya sido declarado procedente. d) Todas las afirmaciones anteriores son correctas. 11. A efectos de cálculo de las indemnizaciones por extinción de los contratos, el salario diario debe obtenerse a partir de la siguiente operación: a) Salario mensual: 30 días. b) Salario mensual: 31 días. c) Salario anual: 365 o 366 días (si es año bisiesto). d) Se puede utilizar cualquiera de las anteriores fórmulas. 12. El finiquito: a) Declara que se ha iniciado un despido objetivo. b) Declara extinguida la relación laboral. c) Declara los días de vacaciones que se le deben al trabajador. d) Declara que el trabajador está en situación legal de desempleo.
Gestión de la extinción del contrato de trabajo
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Compr ueba tu aprendiz aje Identificar la normativa en vigor que regula la extinción del contrato de trabajo 1. A un administrativo de una empresa, que trabaja en el departamento de Recursos Humanos, se le encarga la tarea de controlar los plazos de finalización de los contratos temporales que tiene suscritos la empresa con algunos de sus trabajadores, con el objeto de preavisar adecuadamente a los mismos de su finalización. El administrativo sabe que tiene que preavisar, pero no conoce exactamente con cuánto tiempo. a) ¿Qué normativa deberá consultar para comunicar las extinciones de manera ajustada a derecho? b) ¿Cuál es el plazo general de preaviso que marca el Estatuto de los Trabajadores? 2. Una empresa desea realizar un expediente de regulación de empleo por causas económicas debido a la disminución de beneficios que está teniendo en los últimos años. ¿Qué normas regulan la tramitación de estos expedientes? 3. Señala qué tipo de extinción debería utilizar la empresa en las siguientes situaciones: a) Empresa de cuatro trabajadores que quiere extinguir todos los contratos por causas económicas. b) Empresa de seis trabajadores que quiere extinguir todos los contratos por causas económicas. c) Empresa de 200 trabajadores que despide a 22 trabajadores de la plantilla. d) Empresa de 78 trabajadores que quiere extinguir el contrato de cinco empleados por causas organizativas. Comunicar en tiempo y forma a los trabajadores la extinción del contrato de trabajo 4. Rubén Alcántara es el dueño de una pequeña empresa de alimentación. Rubén tiene 65 años y ha decidido jubilarse. Ninguno de sus dos hijos quiere continuar el negocio familiar, por lo que, una vez jubilado, cerrará la tienda. Tiene empleada a una dependienta desde hace 19 años. Redacta la carta que deberá entregar Rubén a la trabajadora para comunicarle la extinción del contrato por jubilación del empresario. 5. El día 1 de marzo, una empresa de 70 trabajadores comunica a tres de sus empleados la extinción de sus respectivos contratos de trabajo. En la carta señala, como hecho causante de las extinciones, la amortización de puestos de trabajo por causas económicas. La empresa había realizado anteriormente las siguientes extinciones: • El día 27 de diciembre había extinguido el contrato por causas objetivas a seis trabajadores, por los mismos motivos.
• El día 4 de febrero había extinguido el contrato, por causas objetivas, a tres trabajadores, alegando la misma causa. ¿Ha utilizado la empresa la forma adecuada para extinguir los contratos de estos trabajadores? 6. ¿Qué contenido básico debe llevar la carta de una empresa para comunicar a unos trabajadores un despido colectivo? 7. Una empresa se entera de que uno de sus trabajadores les ha sustraído materiales para venderlos en el mercado negro. Los hechos ocurrieron el 14 de abril. La empresa se entera de la sustracción el día 25 de noviembre y sanciona al trabajador con el despido el 27 de noviembre siguiente, entregándole una carta de despido en la que le comunican los hechos y la fecha de efectos del despido desde el mismo día 27. a) ¿Ha comunicado la empresa correctamente el despido? b) ¿Podrá la empresa sancionar al trabajador en este supuesto? Reconocer las vías de comunicación, convencionales y telemáticas, con las personas y organismos oficiales implicados en el proceso de extinción del contrato de trabajo 8. La empresa TINT, S A ha decidido realizar un expediente de regulación de empleo a diez trabajadores. La empresa tiene 55 empleados. Busca en la página web de la consejería de empleo, u organismo similar, de tu comunidad autónoma el impreso para comunicar la apertura del expediente a la autoridad laboral, y cumplimenta el impreso. Si tu comunidad autónoma no tiene documento normalizado puedes utilizar el de la Comunidad de Madrid. Inventa los datos de la empresa que solicita la realización del expediente. 9. Para reducir el personal y hacer viable económicamente su futuro, una empresa ha decidido llevar a cabo un despido colectivo basado en causas económicas. Redacta la carta de comunicación del despido que deberá enviar la empresa a los trabajadores afectados por el expediente, una vez finalizado el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores. Inventa los datos de la empresa. Efectuar los cálculos sobre los conceptos retributivos derivados de la extinción del contrato de trabajo 10. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponderá percibir a un trabajador cuya relación laboral se extingue con motivo de un despido colectivo. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Fecha de alta: 1 de febrero de 2005. • Fecha de baja: 30 de septiembre de 2014. • Salario base: 1 100 €/mes. • Antigüedad: 80 €/mes. 273
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Gestión de la extinción del contrato de trabajo
Compr ueba tu aprendiz aje • Plus de idiomas: 130 €/mes. • Plus de transporte: 100 €/mes. • Percibe dos pagas extras de 1 180 € cada una. 11. Calcula la cuantía que corresponderá percibir a un trabajador en su liquidación en concepto de vacaciones no disfrutadas. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Salario base: 900 €/mes. • Complemento voluntario: 250 €/mes. • Fecha de extinción del contrato: 30 de agosto. • Durante el año en curso ha disfrutado de cinco días de vacaciones. • Retención IRPF: 14 %. • Descuentos de Seguridad Social: – Contingencias comunes: 4,7 %. – Desempleo: 1,6 %. – F. P.: 0,1 %. 12. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponderá percibir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se extingue por muerte del empresario. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Salario base: 960 €/mes. • Antigüedad: 125 €/mes. • Retribución voluntaria: 300 €/mes. • Percibe dos pagas extras de 1 085 € cada una. 13. Calcula la cuantía que corresponderá percibir a un trabajador en su liquidación en concepto de pagas extraordinarias. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Percibe dos pagas extras de devengo semestral, de 1 250 € cada una. • Retención IRPF: 11 %. • Fecha de finalización del contrato: 27 de abril. 14. Calcula la cuantía de la indemnización que le corresponderá percibir a un trabajador que ha sido despedido disciplinariamente. El despido fue declarado improcedente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: • Fecha de alta: 1 de mayo de 2012. • Fecha de baja: 30 de noviembre de 2014. • Salario base: 1 600 €/mes. • Quebranto de moneda: 120 €/mes. • Percibe dos pagas extras de 1 600 € cada una. 15. Calcula la liquidación que corresponderá percibir a un trabajador cuyo contrato ha finalizado por despido disciplinario declarado improcedente. Los datos laborales del trabajador son los siguientes: 274
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Fecha de alta: 1 de julio de 2006. Fecha de baja: 30 de junio de 2014. Salario base: 1 300 €/mes. Antigüedad: 55 €/mes. Plus de peligrosidad: 140 €/mes. Comisiones: 40 €/mes. Plus de transporte: 95 €/mes. Percibe dos pagas extras de 1 355 € cada una. El trabajador no ha disfrutado de vacaciones en 2014. IRPF: 18 %. Descuentos de Seguridad Social: – Contingencias comunes: 4,7 %. – Desempleo: 1,55 %. – F. P.: 0,1 %.
Identificar y cumplimentar la documentación que se genera en los procesos de extinción del contrato de trabajo 16. Una empresa precisa realizar un expediente de regulación de empleo para llevar a cabo un despido colectivo, por motivos económicos, de 125 trabajadores. ¿Qué documentación tendrá que preparar la empresa para poder realizar esta extinción con éxito? 17. Accede a la página web del SEPE (www.sepe.es) y cumplimenta el certificado de empresa de un trabajador con los siguientes datos laborales: • Trabajador: Ángel Velasco Sánchez. • DNI: 45111222 J. • N.º Afiliación a la Seguridad Social: 47/11133333/77. • Grupo de cotización: 3. • Grupo profesional: jefe de mantenimiento. • Causa de la extinción: despido objetivo. • Finalización de contrato: 30 de octubre de 2014. • Tipo de contrato: indefinido ordinario. • Fecha de alta en la empresa: 4 de julio de 2008. Datos de la empresa: • Representante de la empresa: Susana Jiménez Angulo. • Nombre de la empresa: LASA. • Régimen de Seguridad Social: general. • Código de cuenta de cotización: 28/8777555/65. • Domicilio social: calle de la Sal, 8 (28045 Madrid). • Clave CNAE: 10. Industria de alimentación. • Base de cotización del trabajador por contingencias comunes y profesionales: 1 534,10 €. La base de los últimos seis meses es la misma.
A
Supuesto práctico
En esta unidad aprenderemos a: • Aplicar las competencias adquiridas a lo largo del curso, a través de situaciones que pueden presentarse en las distintas fases que atraviesan las relaciones laborales.
Y estudiaremos: • Los contenidos que se han estudiado a lo largo de las unidades precedentes, de manera práctica. • Algunas de las fases que comprenden las relaciones laborales que incluyen la gestión de los procesos de contratación, retribución, modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo.
A
Supuesto práctico
1. Inscripción de la empresa Claves y consejos El Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE) es un tributo de carácter local que grava el ejercicio de actividades empresariales, profesionales o artísticas, se ejerzan o no en un local. Están exentos del pago de este impuesto las personas físicas y las sociedades mercantiles que tengan un importe neto de la cifra de negocios inferior a 1 000 000 €. No obstante, sigue siendo obligatoria el alta en el impuesto, a efectos censales.
Tres personas emprendedoras han constituido una empresa, el día 1 de diciembre de 201_, con la denominación de IMPUL, S A —IMPULSA—. Los datos sociales son: • Objeto social: comercialización al por mayor de prendas de vestir. • CIF: A28282828. • Epígrafe del Impuesto sobre Actividades Económicas (IAE): 6131 «Comercio al por mayor de toda clase de productos textiles de confección». Código CNAE: 46. • Domicilio: calle Imperial, 14. 28007 Madrid. Teléfono: 914 632 123. • Web: http://www.impulsa.es La empresa fue inscrita el día 21 de diciembre de 201_ en el Registro Mercantil de Madrid, núm. 3, tomo 20, del libro 3, folio 94, sección 3.ª, de la hoja 3010. Se ha otorgado poder para representar a la empresa a favor de D. Luis López Lolo, cuyos datos son: • NIF: 28678900 Q. • Domicilio: calle Pericles, 126 de Madrid (28011). • Número de afiliación a la Seguridad Social (NAF): 28/000 28888/13. • Correo electrónico:
[email protected]. Teléfono móvil: 654 321 000. a) Cumplimenta el documento de inscripción de la empresa en la Seguridad Social, como trámite previo a la contratación de trabajadores, haciendo constar que la póliza de accidentes de trabajo se concierta con el INSS. Presentada la citada solicitud por el representante legal, el día 23 de diciembre de 201_, se le ha asignado el código de cuenta de cotización: 28/7691401/12.
2. Contratación Claves y consejos El oficial administrativo es la persona que, con conocimientos de su profesión, realiza tareas de mayor cualificación que el auxiliar administrativo, para lo que precisa conocimientos contables, de controles estadísticos, de gestión de informes, etc. Puede utilizar para su trabajo máquinas auxiliares de oficina.
Una vez efectuado el proceso de selección de personal, la empresa procede a la contratación de tres trabajadores, el día 1 de enero de 2014. a) Busca en la página web del Servicio Público de Empleo (www.sepe.es) los modelos de contrato que correspondan. Realiza los contratos de los trabajadores cuyos datos aparecen a continuación. b) Cumplimenta el documento de alta en la Seguridad Social de la trabajadora Laura Escobar Laguna. c) Realiza la solicitud de autorización para remisión electrónica de datos (RED Directo) para Laura Escobar Laguna, en febrero de 2014. d) Cumplimenta la solicitud de alta en el Sistema RED Directo de la usuaria Laura Escobar Laguna, en el mes de marzo, una vez recibida la autorización. Algunos de los datos necesarios para la comprobación de tus competencias son los siguientes: • La duración máxima de la jornada laboral será de 40 horas semanales de trabajo efectivo. • El horario de trabajo establecido en el convenio colectivo es de 8.00 a 14.00 y de 16.00 a 18.00 horas, de lunes a viernes. • Los trabajadores percibirán anualmente dos pagas extraordinarias, de devengo anual, en los meses de julio y diciembre. Cada una de estas pagas extraordinarias consistirá en una mensualidad del salario base.
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Supuesto práctico
A
Los datos para cumplimentar los contratos son: Contrato indefinido ordinario a tiempo completo. Código del contrato: 150. Nivel formativo: Técnico superior en Administración y Finanzas. Grupo de cotización: 5 (oficial administrativo): • Laura Escobar Laguna.
• Teléfono móvil: 612 217 191.
• Fecha de nacimiento: 15 de junio de 1990. • Periodo de prueba: seis meses. • Domicilio: calle Pinares, 54, 7.º A de Ma- • Duración de las vacaciones: 30 días natudrid (28012). rales. • Número de afiliación a la Seguridad Social: • Servicio público: Contrat@. 28/00001234/10. • Retribuciones mensuales: • NIF: 1423456 M. – Salario base: 1 300 €. • Desempleada, inscrita en la oficina de em– Plus convenio: 250 €. pleo. • Email:
[email protected].
• Periodo de prueba: dos meses.
• Fecha de nacimiento: 16 de mayo de 1990. • Duración de las vacaciones: 30 días naturales. • Domicilio: avenida Ciudad de Barcelona, • Cumplimenta en el modelo oficial un pac295, 9.º A de Madrid (28007). to de horas complementarias, de 88 horas • Número de afiliación a la Seguridad Social: anuales siendo del 15 %. 44/00056789/19. • Servicio Público: Contrat@. • NIF: 12345567 H. • Retribuciones mensuales: • La duración de su jornada laboral será de – Salario base: 500 €. treinta horas semanales de trabajo efectivo. – Plus convenio: 188 €. • Su horario de trabajo establecido es de – Plus de transporte: 69 €. 8.00 a 14.00 horas, de lunes a viernes. Contrato de trabajo de duración determinada a tiempo completo. Contrato eventual por circunstancias de la producción. Código de contrato: 401. Grupo profesional: mozo de almacén. Grupo de cotización: 8. • Pedro Martín Castro.
Mozo de almacén Es la persona que efectúa el transporte de las mercancías dentro o fuera del establecimiento por procedimientos manuales o mecánicos, hace los paquetes corrientes y los reparte cobrando o sin cobrar. Puede realizar otros trabajos que exigen predominantemente esfuerzo físico.
– Plus de transporte: 69 €.
Contrato ordinario indefinido a tiempo parcial. Código del contrato: 200. Grupo profesional: conductor especializado. Grupo de cotización: 6. • Joaquín Hernández Pérez.
Vocabulario
• Duración: seis meses.
• Fecha de nacimiento: 5 de noviembre • Causa: incremento de pedidos. de 1989. • Periodo de prueba: 15 días. • Domicilio: plaza del Centeno, 1, 1.º A de • Duración de las vacaciones: 30 días natuMadrid (28001). rales. • Número de afiliación a la Seguridad Social: • Servicio público: Contrat@. 50/00001234/46. • Retribuciones: • NIF: 11234567 X. – Salario base: 30 €/día. • Los pagos extraordinarios son de 30 días del salario base. – Plus de transporte: 2,30 €/día.
Claves y consejos El conductor especializado es la persona en posesión del permiso de conducción de vehículos de transporte que, además de su función como conductor, tiene conocimientos para efectuar reparaciones.
Web Cálculo de las retenciones a cuenta del IRPF Se puede calcular el tipo de retención mediante el programa de ayuda facilitado por la agencia tributaria: • www.agenciatributaria.es • Accede directamente. • Descarga el programa de ayuda. • IRPF. • Ejercicio 201_ (descargar el programa del último ejercicio). • Retenciones IRPF 201_. • Servicio cálculo de retenciones. 277
A
Supuesto práctico
3. Realización de recibos de salarios, liquidación de cotizaciones a la Seguridad Social y retenciones a cuenta del IRPF Web Cumplimentación del resumen anual de retenciones (modelo 190) El programa de ayuda para la cumplimentación del modelo 190 se descarga de la siguiente forma: • www.agenciatributaria.es • Modelos y formularios. • Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. • 190. • Programa de ayuda.
a) Cumplimenta el modelo 145 con los datos de la trabajadora Laura Escobar Laguna que se proporcionan seguidamente y calcula el porcentaje de retención a cuenta del IRPF que deberá aplicarse en sus recibos de salarios. • Su cónyuge obtiene una renta anual de 20 000 €. • Está casada y tiene un hijo de tres años. • Está pagando el crédito hipotecario de la vivienda en la que reside. • Con ella convive un ascendiente nacido en 1940, que tiene una discapacidad del 50 % y que recibe una renta anual de 7 000 €. b) Calcula los porcentajes de retención a cuenta del IRPF de los otros dos trabajadores, suponiendo que son solteros y no tienen hijos. c) Realiza las nóminas del mes de enero de los tres trabajadores. d) Calcula el importe de la liquidación de la cotización a la Seguridad Social correspondiente al mes de enero que presentará la empresa durante el mes de febrero. Para realizar esta tarea hay que localizar los porcentajes de cotización del código CNAE 46 «Comercio al por mayor e intermediarios de comercio», del personal en trabajos exclusivos de oficina y de los conductores de vehículos de transporte de mercancías.
Web Modelos oficiales de certificado de retenciones Se pueden obtener en la página de la Agencia Tributaria de la siguiente forma: • www.agenciatributaria.es • Accede directamente. • Modelos y formularios. • Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. • 190. • Certificado de retenciones.
Para el cálculo de las cotizaciones hay que tener en cuenta las posibles bonificaciones o reducciones en la cotización a la Seguridad Social que puedan estar asociadas a estos contratos. e) Cumplimenta el impreso modelo 111, correspondiente al primer trimestre del año, suponiendo que en febrero y marzo no se produjo ninguna variación en las retribuciones de los trabajadores. f) Realiza las nóminas del mes de junio de los tres trabajadores, teniendo en cuenta las siguientes circunstancias: • En el mes de junio se cobra una paga extraordinaria. • Laura Escobar Laguna recibió un anticipo de 500 € el día 15 de junio, que le fue descontado en la nómina del mes. • Joaquín Hernández Pérez realizó horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 200 €, y 7 horas complementarias por 49 €. • Pedro Martín Castro realizó horas extraordinarias de fuerza mayor por importe de 300 €. g) Realiza las nóminas del mes de septiembre de los tres trabajadores, teniendo en cuenta las siguientes circunstancias: • Laura Escobar Laguna suspendió su contrato de trabajo debido al descanso por maternidad; comenzó el periodo de descanso el día 15 de septiembre. • Joaquín Hernández Pérez recibió un complemento por gastos de locomoción por haber realizado 750 km, compensados a 0,25 €/km. • El mismo trabajador, Joaquín Hernández Pérez, recibió dietas por cuatro días de desplazamiento por España, percibiendo 60 €/día. • Pedro Martín Castro sufrió un accidente in itinere el día 19 de septiembre, y permaneció de baja el resto del mes. Durante los 12 meses anteriores realizó horas extras por importe de 300 €.
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Supuesto práctico
A
h) Calcula el importe de la liquidación de la cotización a la Seguridad Social correspondiente al mes de septiembre. i) Suponiendo que en octubre y noviembre las retribuciones fueran las habituales: • Cumplimenta el resumen anual de retenciones a cuenta del IRPF, y el borrador del modelo 190. • Realiza los certificados de retenciones a cuenta del IRPF de los tres trabajadores.
4. Suspensión del contrato La empresa descubre que Joaquín Hernández Pérez ha utilizado para uso personal un producto que vende la empresa y aunque lo ha devuelto sin que presentara ningún deterioro, se ha decidido amonestarle con suspensión de empleo y sueldo de tres días. La sanción será efectiva en el mes de marzo. a) Redacta la carta de comunicación que notifica al trabajador la imposición de esta sanción por la falta muy grave que ha cometido. Incluye en ella los hechos que motivan la imposición de la sanción, la duración de la misma y la fecha en la que será efectiva.
Claves y consejos
Consulta la Unidad 9 para realizar la práctica correspondiente a la suspensión, movilidad geográfica y modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
5. Movilidad geográfica IMPULS A acaba de abrir un nuevo centro de trabajo en Zaragoza con gran éxito de ventas, lo que ha hecho que el volumen de trabajo de administración se haya duplicado. Para solventar el problema de organización administrativa en el nuevo centro, la empresa ha decidido desplazar temporalmente a Laura Escobar Laguna de Madrid a Zaragoza durante dos meses consecutivos, con el fin de poner al día las tareas de contabilidad y facturación. a) Redacta la carta por la que IMPULS A notifica el desplazamiento de la trabajadora, indicando los hechos que motivan el desplazamiento y las fechas en las que será efectivo.
6. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo La empresa se ve obligada, por razones organizativas, a modificar el horario de trabajo de Joaquín Hernández Pérez. Este trabajador había sido contratado con un horario de 8.00 a 14.00 horas. La empresa le comunica que a partir del día 1 de octubre su nuevo horario será de 9.00 a 13.00 y de 13.30 a 15.30. a) Redacta la carta mediante la que IMPULSA notifica la modificación del horario del trabajador, indicando los hechos que motivan el cambio y la fecha de efectos del mismo. b) Indica qué opciones ofrece la normativa al trabajador si este no está de acuerdo con el nuevo horario que le impone la empresa.
7. Conversión de un contrato de trabajo La empresa decide convertir el contrato de Pedro Martín Castro a su finalización eventual, a un contrato indefinido a jornada completa. a) Cumplimenta el documento de comunicación de la conversión. 279
A
Supuesto práctico
8. Extinción del contrato por despido disciplinario
Importante El salario de la indemnización incluye: • Salario base. • Salario en especie. • Complementos salariales. • Pagas extraordinarias. • Promedio de las horas extraordinarias realizadas en el último año. • Promedio de las comisiones cobradas en el último año. No se incluyen los conceptos extrasalariales que percibiera el trabajador.
Claves y consejos Consulta la Unidad 10 para realizar la práctica correspondiente a la extinción del contrato.
Laura Escobar Laguna recibe la notificación de IMPULSA en la que le comunican su desplazamiento al centro de trabajo de Zaragoza. La trabajadora no está de acuerdo con la decisión de la empresa e incumple la orden de desplazamiento notificada. IMPULSA decide despedir disciplinariamente a Laura Escobar alegando desobediencia y la trabajadora recurre el despido al considerar que la causa alegada por la empresa no obedece a una razón cierta. El Juzgado de lo Social declara improcedente el despido de Laura Escobar y condena a la empresa a readmitirla y a abonarle los salarios de tramitación o bien a no readmitirla abonándole la indemnización correspondiente. La empresa opta por la no readmisión de la trabajadora, por lo que procede a pagarle la indemnización que le corresponde. a) Redacta la carta de despido para la trabajadora alegando los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo. b) Calcula la indemnización que corresponderá a la trabajadora por el despido. c) Calcula la liquidación y el finiquito por la extinción del contrato, teniendo en cuenta que la trabajadora fue dada de alta en la empresa el día 1 de enero de 2014 y que la fecha de baja en la empresa es el 30 de noviembre de 2017. d) Procede a dar de baja a la trabajadora.
9. Desempleo Una vez cobrada la indemnización, el día 1 de diciembre de 2017 la trabajadora Laura Escobar solicita al SEPE la prestación contributiva por desempleo. El certificado que expide IMPULSA refleja las siguientes bases de cotización:
Días
Base de cotización por contingencias comunes
Base de cotización por desempleo
Junio
30
2 100
2 100
Julio
30
2 100
2 200
Agosto
30
2 200
2 300
Septiembre
30
2 500
2 700
Octubre
30
2 500
2 500
Noviembre
30
2 700
3 000
14 100
14 800
Mes
TOTALES
Supón que en el año 2017 el IPREM mensual es de 700 €, incrementado en una sexta parte, y que el IPREM anual (14 pagas) es de 8 400 €. En el momento de solicitar la prestación por desempleo, la trabajadora tiene dos hijos menores a su cargo. a) ¿Cómo acredita Laura que se halla en situa- e) ¿Cuál será la cuantía de la prestación? ción legal de desempleo? f) Si una vez finalizada la duración de la presb) ¿Qué periodo de ocupación tiene cotizado? tación la trabajadora sigue sin conseguir c) ¿Cuál será la duración de la prestación? un empleo, ¿tendrá derecho a percibir subd) ¿Cuál es la base reguladora diaria? sidio por desempleo? 280
B
Glosario
B
Glosario
Glosario
A Abandono. Causa de extinción de un contrato laboral que tiene lugar cuando el trabajador deja de asistir a su puesto de trabajo de manera continuada y sin avisar a la empresa. Ajenidad. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en que el resultado del trabajo será propiedad del empresario. Asistencia sanitaria de la Seguridad Social. Prestación de los servicios médicos y farmacéuticos, así como de los servicios de recuperación física, prótesis y ortopedia conducentes a conservar y recuperar la salud de las personas incluidas en la Seguridad Social. Asistencia social. Servicio público, complementario de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, destinado a atender situaciones de necesidad demostrada por el solicitante, siendo discrecional la concesión de sus prestaciones. Auxilio por defunción. Prestación de la Seguridad Social consistente en una ayuda para pagar los gastos del sepelio. Su beneficiario es la persona que los ha pagado.
B Base de cotización. Totalidad de las percepciones económicas, en dinero o en especie, recibidas por un trabajador, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo. Constituye la base para calcular las cuotas que deben ingresarse en la Seguridad Social. Base reguladora. Cantidad sobre la que se calcula una determinada prestación económica y que depende de la contingencia causante. Bonus. Prestación salarial que se entrega para retribuir el cumplimiento, total o parcial, de los objetivos marcados por la empresa.
C Centro de trabajo. Lugar físico donde el trabajador presta sus servicios a la empresa. Certific@2. Aplicación informática para la comunicación telemática con el Servicio Público de Empleo. 282
Certificado de empresa. Documento que acredita los datos personales, profesionales y de cotización de un trabajador en la empresa y que debe ser cumplimentado por la propia empresa. Certificado de profesionalidad. Acreditación oficial de la cualificación profesional que capacita para el desarrollo de una actividad laboral según el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales. Certificado de retenciones. Documento que expide el retenedor para certificar las retenciones practicadas a los trabajadores con el fin de que estos puedan realizar la declaración anual del IRPF. Certificado SILCON. Mecanismo que garantiza la seguridad de las comunicaciones mediante Internet entre los usuarios y la Tesorería General de la Seguridad Social. Cierre patronal. Medida que ejerce el empresario frente a los trabajadores, consistente en el cierre temporal del centro de trabajo, sin ánimo de extinguir los contratos laborales y con el fin de presionar a los trabajadores a través, normalmente, de la pérdida de los salarios. Código de cuenta de cotización a la Seguridad Social. Número de identificación que asigna la Tesorería de la Seguridad Social a cada empresa tras su inscripción en el sistema. Consta de 11 cifras. Complemento de antigüedad. Percepción salarial que pueden establecer los convenios colectivos en función del tiempo que se lleve trabajando en la empresa. Complemento de conocimientos especiales. Percepción salarial que se percibe cuando la empresa se sirve de un conocimiento o un titulo del trabajador, siempre que no hayan sido tenidos en cuenta al fijar la cuantía del salario base. Complemento de disponibilidad. Percepción salarial que se establece cuando el puesto de trabajo conlleva el compromiso del trabajador de estar localizable fuera de la jornada laboral y de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio. Complemento de nocturnidad. Percepción salarial que se percibe por trabajar entre las 10 h de la noche y las 6 h de la mañana, cuando el salario no se ha establecido teniendo en cuenta que el trabajo sea nocturno. Complemento de puesto de trabajo. Percepción salarial que se establece por las características especiales del puesto de trabajo. Complemento de residencia. Percepción salarial que remunera la prestación del trabajo en un lugar determinado, siempre que el trabajador tenga fijada en él su residencia.
Glosario
Complemento personal. Percepción salarial que se suma al salario base cuando se presentan determinadas circunstancias personales (antigüedad, conocimientos especiales, etc.). Complemento por calidad o cantidad de trabajo. Percepción salarial por realizar una mayor cantidad de trabajo o alcanzar un nivel de calidad superior al considerado como normal. Complemento salarial. Percepción salarial que se abona en atención a circunstancias que no han sido valoradas al determinar el salario base. Comunidad de bienes. Ente sin personalidad jurídica que pertenece pro indiviso a una pluralidad de personas físicas o jurídicas, dotadas estas de personalidad, cada una de las cuales responde solidariamente del cumplimiento de las obligaciones contractuales de la comunidad. Concurso de acreedores. Procedimiento por el cual se intentan satisfacer las deudas que una persona, física o jurídica, tiene con sus acreedores, cuando estas sean de dudoso cobro, a petición del propio deudor o de sus acreedores. El juez de lo mercantil decide su apertura. Contingencias comunes. Situaciones que puede sufrir un trabajador susceptibles de cobertura por parte de la Seguridad Social y que no derivan de la actividad laboral: enfermedad común o accidente no laboral, muerte y supervivencia, riesgo durante el embarazo y la lactancia natural, maternidad, paternidad y jubilación. Contingencias profesionales. Situaciones que puede sufrir un trabajador, susceptibles de cobertura por parte de la Seguridad Social, derivadas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que surgen como consecuencia o con ocasión del trabajo realizado por cuenta ajena. Contrata o subcontrata. Tipo de relación empresarial que se da cuando una empresa, llamada empresa principal, encomienda a otra, llamada empresa contratista o subcontratista, mediante un contrato de naturaleza civil o mercantil (el contrato de arrendamiento de servicios) la realización de obras o servicios necesarios para su actividad productiva. Contrata@. Servicio on-line para la comunicación de contratos de trabajo a través de Internet. Convenio colectivo. Acuerdo libremente negociado entre las organizaciones sindicales o los representantes legales de los trabajadores y las asociaciones de empresarios o estos mismos, con eficacia normativa, en el que se fijan las condiciones de trabajo y los derechos y obligaciones de las partes en un determinado ámbito laboral (empresa, sector, provincia/s, comunidad autónoma o nación) para un periodo de tiempo. Cotización a la Seguridad Social. Ingresos que empresas y trabajadores están obligados a efectuar al sistema de la Seguridad Social y que constituyen la principal fuente de financiación del mismo.
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D Deducciones. Cantidades que se detraen del salario bruto en el recibo de salarios (cotizaciones a la Seguridad Social, retenciones a cuenta del IRPF, etc.). Denuncia del contrato. Comunicación por parte de la empresa al trabajador de que finaliza el plazo por el que se le contrató y que, por tanto, se va a proceder a la extinción del contrato. Derecho del Trabajo. Rama del ordenamiento jurídico que regula las relaciones laborales. Descuelgue salarial. Situación en la que, por acuerdo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores, se decide no aplicar el régimen salarial previsto en el convenio colectivo de ámbito superior al de la empresa, al considerar que puede dañar la situación y las perspectivas económicas de la misma y afectar a las posibilidades de mantenimiento del empleo. Desempleo. Situación en que se encuentran las personas que, pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo o ven reducida su jornada laboral entre un 10 % y un 70 %, con la correspondiente pérdida o reducción salarial. Despido colectivo. Extinción de los contratos de trabajo, de un número determinado de trabajadores, fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas cuando estas causas dificultan la supervivencia de la empresa. Despido disciplinario. Extinción del contrato de trabajo decidido unilateralmente por la empresa según la comisión de una falta de carácter grave o muy grave por parte del trabajador. Despido improcedente. Extinción del contrato de trabajo cuyas causas, alegadas por el empresario, no se ajustan a la legislación laboral vigente. Despido por causas objetivas. Extinción del contrato de trabajo decidido unilateralmente por la empresa en función de alguna de las causas que se regulan en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Despido procedente. Extinción del contrato de trabajo cuyas causas, alegadas por el empresario, se ajustan a la legislación laboral vigente. Desplazamiento temporal. Tipo de movilidad geográfica caracterizada por que el trabajador debe permanecer en el nuevo centro de trabajo un máximo de 12 meses en tres años. Destajo. Denominación que suele recibir la modalidad de salario por unidad de obra. Devengos. Son las percepciones (salariales y no salariales) que recibe el trabajador por diversos conceptos. Dimisión. Modalidad de extinción de un contrato de trabajo que se da libremente por voluntad del trabajador, y sin necesidad de que exista una causa que lo justifique. Documento TC2. Relación nominal de los trabajadores de una empresa que debe presentarse a la Tesorería General de la Seguridad Social para liquidar las cotizaciones. 283
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Elementos del contrato. Requisitos esenciales para que un contrato de trabajo sea y produzca efectos jurídicos, y que son: consentimiento, objeto y causa.
Gastos de locomoción. Percepciones no salariales con las que la empresa resarce al trabajador de los gastos causados por desplazamientos realizados fuera del lugar habitual de trabajo.
Empresa de trabajo temporal (ETT). Empresa cuya actividad consiste en poner trabajadores a disposición de otra empresa, llamada empresa cliente o usuaria, con carácter temporal.
Gastos de traslado. Percepciones no salariales por la que la empresa compensa al trabajador por los gastos que supone su traslado definitivo, y el de su familia, a un centro de trabajo de la misma empresa que exija cambio de residencia.
Empresario persona física. Empresario individual con personalidad o capacidad jurídica. Empresario persona jurídica. Sociedad, asociación o fundación capacitada para contraer obligaciones legales, y que opera a través de las personas físicas que encarnan sus órganos de representación (directivos, apoderados o representantes). Empresario. Persona física o jurídica, o comunidad de bienes, que recibe la prestación de servicios de los trabajadores, y que es, por tanto, uno de los sujetos de la relación laboral como acreedor del trabajo o actividad y deudor de la retribución o salario. Estatuto de la Función Pública. Norma básica que rige el ordenamiento laboral de los trabajadores del sector público. Estatuto de los Trabajadores. Norma básica que regula las relaciones de trabajo entre empresarios y trabajadores. Esta regulación se recoge en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo. Estatuto del Trabajo Autónomo. Ley 20/2007, de 11 de julio, que regula el trabajo de los trabajadores autónomos. Excedencia. Interrupción de la prestación laboral que da lugar a una suspensión del contrato. Puede ser voluntaria, forzosa, por cuidado de hijos o por cuidado de un familiar. Expediente de regulación de empleo (ERE). Procedimiento regulado por ley necesario para poder llevar a cabo un despido colectivo. Extinción del contrato de trabajo. Finalización de la relación laboral que se había creado entre empresa y trabajador. El trabajador deja de estar vinculado jurídicamente con la empresa y esta cesa en sus obligaciones para con el trabajador.
F Finiquito. Documento suscrito por empresario y trabajador por el que se pone fin a la relación laboral y se documenta la entrega de la liquidación debida al trabajador. Fondo de garantía salarial (Fogasa). Organismo público cuya finalidad es abonar parcialmente a los trabajadores los salarios y las indemnizaciones por insolvencia o concurso de acreedores del empresario. Fondo de reserva de la Seguridad Social. Reserva de capital, de que dispone la Seguridad Social, destinada a atender las necesidades futuras en materia de prestaciones contributivas. Fuentes del Derecho del Trabajo. Sistema de normas y principios jurídicos que constituyen el Derecho del Trabajo. 284
Gran invalidez. Situación en la que se halla un trabajador afectado por una incapacidad absoluta, y que necesita de la asistencia de otra persona para realizar los actos más esenciales de la vida (comer, desplazarse, vestirse). Grupo de cotización. Clasificación de los trabajadores que, a efectos de cotización, establece la Seguridad Social según la actividad profesional de los mismos. Existen 11 grupos de cotización. Grupo profesional. Clasificación de los trabajadores según las tareas, funciones, titulaciones, responsabilidades o conocimientos adquiridos para el desempeño de su profesión. Estos grupos profesionales se suelen dividir en subgrupos (antes denominados categorías profesionales). Guía de cotización. Manual que edita cada año la Tesorería General de la Seguridad Social, en formato CD, con toda la información necesaria sobre cómo efectuar la liquidación de las cotizaciones a la Seguridad Social.
H Horas complementarias. Horas de trabajo cuya realización ha sido acordada por empresa y trabajador como adición a las horas ordinarias pactadas en un contrato indefinido a tiempo parcial. Horas extraordinarias. Horas de trabajo que se realizan superando la duración máxima de la jornada ordinaria.
I Incapacidad permanente (IP). Situación en que se encuentra el trabajador que, después de haber sido dado de alta médica, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves, previsiblemente definitivas, que disminuyen o anulan su capacidad para el trabajo. Incapacidad temporal (IT). Situación en que se halla un trabajador incapacitado transitoriamente para trabajar y que precisa asistencia sanitaria por causa de enfermedad común o profesional, accidente, sea o no laboral, o periodos de observación por enfermedad profesional. Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM). Índice de referencia del nivel de rentas que se emplea para calcular el umbral de ingresos y determinar la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio de desempleo, entre otras prestaciones o beneficios.
Glosario
Índice de Precios de Consumo (IPC). Indicador que mide la evolución del conjunto de precios de los bienes y servicios que consume la población. Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS). Organismo administrativo responsable del control y vigilancia del cumplimiento de las normas y responsabilidades que adquieren empresas y trabajadores en materia laboral. Instituto de Gestión Sanitaria (INGESA). Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de la administración de las prestaciones sanitarias. Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO). Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de administrar las pensiones de invalidez y de jubilación, así como de otros programas y servicios para personas mayores y en situación de dependencia. Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Organismo público cuyo cometido principal consiste en asesorar y controlar las acciones dirigidas a disminuir los riesgos laborales, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de la gestión y administración de las prestaciones económicas de nivel contributivo y del reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria. Instituto Social de la Marina. Entidad gestora de la Seguridad Social encargada de la administración de las prestaciones del sector marítimo y pesquero.
J Jornal. Nombre que recibe el salario por unidad de tiempo cuando se paga por días o por semanas. Jubilación. Cese voluntario en el trabajo a causa de la edad que genera el derecho a percibir una pensión vitalicia.
L Ley General de la Seguridad Social (LGSS). Ley que regula el funcionamiento de la Seguridad Social y sus prestaciones. Libro de visitas. Libro para que los inspectores de trabajo efectúen las diligencias necesarias en sus visitas a los centros de trabajo. Liquidación por extinción del contrato de trabajo. Retribución que la empresa debe abonar al trabajador cuando se extingue el contrato de trabajo, como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa.
M Mejora voluntaria de la prestación de la Seguridad Social. Complemento que es abonado voluntariamente por la empresa para incrementar la cuantía de la prestación económica a los trabajadores en situación de incapacidad temporal.
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Modelo 111. Modelo de impreso para presentar la declaración trimestral de las retenciones e ingresos a cuenta del IRPF. Modelo 145. Modelo de impreso para que el trabajador comunique a la Seguridad Social y acredite ante la empresa su situación personal y familiar con aquellos datos que influyen en la determinación del tipo de retención que se les deba aplicar para el ingreso a cuenta del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas. Modelo 190. Modelo de impreso para presentar el resumen anual de las retribuciones satisfechas y de las retenciones e ingresos a cuenta del IRPF. Modelo TA.0 521/5. Modelo de impreso para la solicitud de inscripción de un trabajador autónomo en la Seguridad Social. Modelo TA.1. Modelo de impreso para la solicitud de afiliación de un trabajador a la Seguridad Social. Modelo TA.2/S. Modelo de impreso para comunicar a la Seguridad Social las altas, bajas y variaciones de datos de las personas trabajadoras. Modelo TA.6. Modelo de impreso para la solicitud de inscripción de las empresas en el sistema de la Seguridad Social. Modificación del contrato de trabajo. Cambios que se pueden producir en las condiciones pactadas al inicio de la relación laboral en un contrato de trabajo. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Cambios para el trabajador en las condiciones laborales fijadas en el contrato, que pueden ser relativos a horario, jornada, régimen de trabajo a turno, sistema de remuneración, cuantía salarial, sistemas de trabajo y rendimiento y funciones, cuando los cambios exceden los límites de la movilidad funcional. Movilidad funcional. Cambio en las funciones del trabajador pactadas en el contrato de trabajo, ordenado de manera unilateral por el empresario en virtud de su poder de dirección y organización. Movilidad geográfica. Cambio del centro de trabajo pactado en el contrato a otro centro de trabajo distinto, que implique un cambio de residencia para el trabajador. Mutua. Asociación voluntaria de empresarios para gestionar una serie de servicios relacionados con los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y contingencias comunes, y que actúa como entidad colaboradora de la Seguridad Social.
N Nómina. Recibo de salarios. Número de afiliación a la Seguridad Social. Número que asigna la Seguridad Social a cada trabajador cuando este solicita su afiliación al sistema. Consta de 12 cifras. 285
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P Pacto de permanencia. Cláusula que puede incluirse en el contrato de trabajo por la que el trabajador se compromete a permanecer en la empresa durante cierto tiempo a cambio de una formación profesional con cargo al empresario. Pacto de plena dedicación. Cláusula que puede incluirse en el contrato de trabajo por la que el trabajador no podrá efectuar prestación laboral para diversos empresarios (pluriempleo). Pagas extraordinarias. Percepciones salariales extraordinarias. El trabajador tiene derecho, como mínimo, a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Participación en beneficios. Prestación salarial anual que se calcula aplicando un porcentaje a los beneficios de la empresa. Pensión de orfandad. Prestación económica de la Seguridad Social a la que tienen derecho los hijos menores de 18 años de una persona fallecida. Pensión de viudedad. Prestación económica de la Seguridad Social consistente en una pensión vitalicia en favor del cónyuge o pareja de hecho superviviente. Pensión en favor de familiares. Prestación económica de la Seguridad Social para familiares de un trabajador fallecido que hubieran convivido con él y a sus expensas al menos durante dos años y no tengan derecho a ninguna pensión o carezcan de medios de subsistencia. Percepciones no salariales. Son las percepciones que no retribuyen el trabajo efectivo ni los periodos de descanso, como gastos de locomoción, plus de transporte, etc. Percepciones salariales. Son las percepciones que retribuyen el trabajo efectivo. Periodo de carencia. Tiempo de cotización exigido para poder ser beneficiario de la prestación económica por incapacidad temporal. Periodo de prueba. Periodo de tiempo que pactan empresario y trabajador al inicio de una relación laboral con el objetivo de que el empresario pueda constatar la aptitud profesional del trabajador y este último pueda conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo. Plan de pensiones. Producto financiero de ahorro a medio y a largo plazo vinculado a la jubilación y a otras contingencias, como la incapacidad laboral total y permanente, el fallecimiento y la dependencia severa o gran dependencia. Pluriempleo. Prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios. 286
Plus de convenio. Percepción salarial que se establece en los convenios colectivos y que se abona por la vinculación laboral. Plus de transporte urbano y distancia. Percepción no salarial por la que la empresa resarce al trabajador de los gastos de desplazamiento diario desde su residencia hasta el centro habitual de trabajo y viceversa. Políticas activas de empleo. Conjunto de acciones y medidas de orientación, empleo y formación dirigidas a mejorar las posibilidades de acceso al empleo de las personas desempleadas. Prestación por desempleo. Prestación económica de la Seguridad Social destinada a las personas que se encuentran en situación legal de desempleo, ya sea por extinción o suspensión del contrato o por reducción de jornada. Prestación por maternidad y adopción. Actuación protectora de la Seguridad Social (prestación económica) para los casos de maternidad biológica, adopción o acogimiento familiar de menores de 6 años o de menores de 18 años discapacitados o que por sus circunstancias y experiencias personales, o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar, debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes. Prestaciones contributivas. Modalidad de prestaciones de la Seguridad Social aplicable a todos aquellos trabajadores, y a sus familias, que han cotizado por los valores establecidos para poder conseguir las prestaciones. Prestaciones de la Seguridad Social. Conjunto de acciones protectoras a cargo de la Seguridad Social (asistencia sanitaria, subsidios, pensiones, indemnizaciones, etc.). Prestaciones no contributivas. Modalidad de prestaciones de la Seguridad Social aplicable a aquellas personas que no han cotizado o que lo han hecho insuficientemente para poder beneficiarse de las prestaciones. Principio de condición más beneficiosa. Principio que impera en el Derecho del Trabajo por el cual las partes del contrato de trabajo solo pueden acordar condiciones que supongan mejoras sobre lo establecido por la legislación laboral y los convenios colectivos. Principio de irrenunciabilidad de derechos. Principio reconocido en el Estatuto de los Trabajadores que impide a los trabajadores poder renunciar a los derechos reconocidos por las normas legales o los convenios colectivos.
Q Quebranto de moneda. Percepción no salarial por la que la empresa resarce al trabajador por las diferencias negativas en los saldos derivados del manejo de dinero; por ejemplo: errores en pagos y cobros o pérdidas involuntarias.
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R Recibo de salarios. Documento en el que se refleja el salario de un trabajador y en el que, con su firma, este justifica haberlo recibido. Régimen Especial de Trabajadores Autónomos de la Seguridad Social. Régimen de condiciones de contribución a la Seguridad Social aplicable a los trabajadores autónomos. Régimen General de la Seguridad Social. Régimen de condiciones de contribución a la Seguridad Social en el que se encuadran la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena. Regímenes especiales de la Seguridad Social. Regímenes de condiciones de contribución a la Seguridad Social en los que se incluyen las actividades que, por su naturaleza, por las peculiares condiciones de tiempo y lugar en que se realizan, o por la índole de sus procesos productivos, lo precisen para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social. Relaciones laborales especiales. Relaciones laborales que, por sus peculiaridades, requieren una regulación específica para ellas. Se les aplica lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores de manera supletoria en lo que no contempla su regulación especial. Relaciones laborales excluidas. Relaciones laborales que están excluidas del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo. Remuneración. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en la obligación del empresario de abonar al trabajador un salario por el trabajo realizado. Retribución dineraria. Consiste en el pago del salario mediante moneda de curso legal, cheque o transferencia bancaria. Retribución en especie. Consiste en la entrega de determinados bienes o beneficios al trabajador, por parte de la empresa, como parte de su salario. Retribuciones variables por objetivos. Complementos salariales dependientes del rendimiento del trabajador (comisiones, incentivos, primas, etc.) o de la situación y resultados de la empresa (pagas de beneficios). Revisión salarial. Cláusula que se aplica en muchos convenios colectivos para establecer un incremento automático de los salarios en el caso de que, durante su vigencia, el IPC supere la cifra prevista por el Gobierno para ese periodo.
S Salario base. Retribución fijada por unidad de tiempo o de obra. Salario de contratación. Salario base. Salario de tramitación. Salario que debe pagar la empresa al trabajador que ha sido despedido cuando el despido ha sido declarado nulo o bien cuando la empresa readmite al trabajador si el despido ha sido declarado improcedente.
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Salario en especie. Prestación salarial que consiste en la valoración del uso, consumo u obtención para fines particulares de bienes y servicios, de forma gratuita o a precio inferior al de mercado. Salario mínimo interprofesional. Cantidad mínima que debe percibir un trabajador como salario base por una jornada de trabajo completa, sin distinción de sexo o edad, ya sea fijo, eventual o temporero. Salario mixto. Modalidad salarial en la que hay una parte fijada por unidad de tiempo totalmente garantizada, que constituye el salario base y otra variable que se calcula en función del rendimiento obtenido y que recibe diferentes nombres (primas, objetivos, incentivos, comisiones, etc.). Salario por tarea. Modalidad salarial en la que la persona trabajadora se obliga a realizar en el periodo de tiempo pactado una determinada cantidad de obra. Salario por unidad de obra. Salario que retribuye la cantidad y la calidad del trabajo efectivamente realizado, independientemente del tiempo invertido en su realización. Salario por unidad de tiempo. Salario que retribuye exclusivamente el tiempo trabajado, sin tener en cuenta la cantidad de tarea realizada. Salario profesional. Retribución salarial mínima para un determinado grupo profesional, pactada por negociación colectiva, que mejora el salario mínimo interprofesional para ese grupo profesional. Salario. Totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación de los servicios laborales por cuenta ajena. Seguridad Social. Sistema público de protección a los trabajadores, y a los familiares o asimilados que tuvieran a su cargo, ante situaciones en las que lo necesiten, como en los casos de enfermedad, accidente, jubilación, desempleo, orfandad, maternidad, etc. Servicio Público de Empleo (SEPE). Organismo público cuyo cometido es declarar el reconocimiento, suspensión, reanudación y extinción del derecho a las prestaciones por desempleo, así como la gestión y el control de las mismas. Servicios sociales. Servicios públicos complementarios de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, gestionados por el IMSERSO. En la actualidad existen tres servicios sociales: el de minusválidos, el de la tercera edad y el de termalismo social. Sistema RED. Servicio que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas y profesionales para el intercambio de información y documentos a través de Internet. Situación asimilada al alta. Situación en la que se halla un trabajador, en relación a la Seguridad Social, cuando su relación laboral está suspendida por una causa legal (cesa temporalmente de prestar sus servicios y la empresa de retribuirlos sin que se extinga el contrato). 287
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Subordinación o dependencia. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en que el trabajador presta sus servicios bajo las directrices de organización y dirección del empresario. Subsidio. Denominación que recibe la prestación económica para determinadas situaciones, como incapacidad temporal o desempleo. Sueldo. Nombre que recibe el salario por unidad de tiempo cuando el pago es mensual. Sujetos del contrato de trabajo. Son las dos partes, empresario y trabajador, que establecen una relación jurídica mediante un contrato de trabajo, y contraen los respectivos derechos y obligaciones derivados del mismo. Suspensión del contrato de trabajo. Interrupción durante un periodo de tiempo de la prestación laboral, sin que se extinga el contrato de trabajo entre empresa y trabajador.
T Tesorería General de la Seguridad Social. Servicio de la Seguridad Social encargado de la gestión recaudatoria de los recursos y del pago de las obligaciones de la Seguridad Social. Tipos de cotización. Porcentajes fijados anualmente por el Gobierno que se aplican a la base de cotización para calcular las cuotas que trabajadores y empresarios están obligados a ingresar en la Seguridad Social. Trabajador autónomo. Trabajador por cuenta propia que realiza de forma habitual una actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo, independientemente de que contrate a otros trabajadores.
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Trabajador comparable. En relación a un trabajador, es otro trabajador de una misma empresa y centro de trabajo con el mismo tipo de contrato y que realiza un trabajo idéntico o similar. Trabajador económicamente dependiente (TRADE). Trabajador autónomo que trabaja para un cliente del que percibe al menos el 75 % de sus ingresos por rendimiento de trabajo y de actividades económicas y profesionales y con el que está vinculado mediante un contrato escrito. Trabajador. Persona física que presta voluntariamente servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empleador o empresario. Traslado colectivo. Traslado temporal o definitivo que afecta a un número determinado de trabajadores de una empresa (regulado en el Estatuto de los Trabajadores). También se considera traslado colectivo cuando la decisión afecta a la totalidad de la plantilla, siempre que esta ocupe a más de cinco trabajadores. Traslado definitivo. Tipo de movilidad geográfica caracterizada por que el trabajador debe permanecer en el nuevo centro de trabajo más de 12 meses en tres años.
V Violencia de género. Se entiende que una mujer sufre violencia de género cuando un hombre, con el que mantiene o ha mantenido una relación sentimental, ejerce violencia física o psicológica contra ella. Voluntariedad. Condición necesaria para que exista contrato de trabajo, consistente en que la prestación de servicios por parte del trabajador responde a una decisión libre y voluntaria.
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