Gach U2 A2 Asdf

UNIVERSIDAD ABIERTA Y A DISTANCIA DE MÉXICO Licenciatura en Administración y Gestión de PyME

Administración del Capital Humano Unidad II

Actividad 2. Selección tradicional y selección por competencias.

Alumna: Asly Karina Degollado Flores Profesor: Manuel Antonio Vivanco Cabecera

Grupo: GAP-GACH-2002-B2-001 Matricula: ES1921004954

INTRODUCCIÓN La selección de personal siempre ha sido una tarea en la cual se ha requerido mucho tiempo y esfuerzo para el área de recursos humanos dentro de una empresa. El personal de recursos humanos tiene la responsabilidad de elegir al candidato más adecuado para un puesto de trabajo, a pesar de ello, muchas veces es demasiada información que manejan las personas que efectúan las entrevistas. La selección incorrecta de un empleado para algún puesto en específico representa pérdidas en tiempo y dinero; estos elementos son básicos en cualquier empresa por pequeña que sea. A raíz de esto, han surgido distintas técnicas para tratar de conseguir una metodología adecuada en la selección de personal, pero al tratarse de personas la situación se vuelve muy ambigua, por lo tanto las metodologías muchas veces falla. La elección de personal en un problema que tiene varios campos de acción, donde actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencia del individuo. Toda pequeña o mediana empresa que deba contratar personal, debe asegurarse que tiene varios campos de acción, donde actúan factores psicológicos, de conocimiento y experiencias del individuo. El desempeño de la empresa está sustentando en la gente que labora en ella. En la actualidad, un empleado debe estar dotado de diversas características que requieren las compañías, las cuales son cada vez mayor y especializadas.

SELECCIÓN DE CANDIDATOS

La selección es una actividad de decisión y de clasificación, que consiste en escoger entre candidatos reclutados a quien tenga mayores probabilidades de ajustarse al cargo o puesto vacante y de mantener o aumentar la eficacia y el desempeño de la tarea.

Objetivo. Seleccionar a los candidatos idóneos para el puesto. Dirigido a. Los candidatos reclutados en la fase anterior Requiere. Determinar el método más adecuado para la elección La selección se hace en base a las actitudes más apropiadas para el puesto de trabajo, dado que quien reúna estos, obtendrán mejores resultados que los que tengan mejores capacitaciones técnicas. El principal condicionante de valoración de una persona para un determinado puesto de trabajo son los conocimientos, títulos y experiencia, y el problema es que lo que debería considerarse más importante son los valores que una persona tiene, lo que esa persona es y quiere ser, no lo que tiene. Lo importante para que una organización funcione va a depender mucho de los talentos y actitudes de las personas que la integran, ya que estos van a influir mucho en el funcionamiento que los conocimientos técnicos. Dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, la evaluación de candidatos, es una fase fundamental en la que el empleador puede comprobar las habilidades y aptitudes manifestadas por el postulante y que sean las esperadas y puedan satisfacer las necesidades de la empresa.

Identificación del talento. Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes en la organización. El proceso inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite lograr solicitantes de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados.

Análisis de puestos.

El análisis de puestos consiste en la recopilación y en exámenes detallados de todos los hechos relativos a un puesto de trabajo, con el objetivo de conocer los elementos principales que lo componen y los requerimientos personales que presenta. El análisis de puestos cuenta con una doble vertiente: la descripción del puesto y la especificación del mismo. ¿Cuándo se necesita realizar un análisis de puesto? 1. Cuando se funda la organización 2. Cuando se crean nuevos puestos 3. Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas tecnologías o procedimientos 4. Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa Una correcta descripción de detallará los siguientes puntos:

o o o o

puestos

Datos identificados. Nombre del puesto, posición relativa ,departamento ,relación directa de subordinación Descripción general del contenido del puesto. Un enunciado amplio en que se expresa el contenido global de la labor a desarrollar Responsabilidades que correspondan al puesto Relaciones con otras personas y departamentos

Gracias a la especificación del puesto se puede realizar una descripción por escrito en donde se especifiquen los tipos de cualidades que el trabajador debe reunir para que se ocupe un puesto concreto. Las exigencias más usuales son:

o o o o

Nivel preferente Nivel educativo Experiencia Características personales

Es de suma importancia cuidar el tiempo para dedicárselo a la gente para una buena selección de personal.

Para ello se siguen unos sencillos pasos a) Publicar la vacante de forma atractiva. Al tener a los posibles candidatos, es importante seleccionar en el curriculum, las cosas que llamen la atención. b) Programar una entrevista telefónica. En donde se hacen una serie de preguntas para evaluar y pre-calificar al solicitante, si no pasa este filtro, ya no se le solicita ni se le contempla como futuro candidato. c) Después de esta entrevista por teléfono ,ahora sí se puede citar para una entrevista cara a cara y poderle realizar pruebas, se podrá ya reunir con el jefe y así se puede realizar una mejor elección d) Dependiendo la importancia del puesto se tiene una reunión para mostrar al mejor candidato, teniendo este punto se puede invertir el tiempo necesario para validar la información recabada Es muy importante que cuando se validen las referencias se tenga un formato en el que se recabe la información del futuro trabajador.

METODOS PARA LA DESCRIPCIÓN Y EL ANALISIS DE PUESTOS. METODO DE LA OBSERVACIÓN DIRECTA. Se realiza con una observación directa y ocupante, el analista anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. Este tipo es el más adecuado para los trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo.

METODO DEL CUESTIONARIO. Este análisis se efectúa, cuando se trata de un gran número de puestos similares, es más económico y rápido de distribuir un cuestionario a todos los ocupantes. Esto permitirá obtener respuestas correctas e información útil.

METODO DE LA ENTREVISTA. Es el método más flexible y productivo, se desarrolla en relación con las actividades que se requieren para el puesto, y es posible cruzar la información de ocupantes de otros puestos similares para verificar discrepancias en la información; este método consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato.

METODO MIXTO. Es la combinación de dos o más métodos de análisis, los métodos mixtos más comunes son:

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Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia.

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entrevista con el superior

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Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior Observación directa con el ocupante y

RECLUTAMIENTO. Se refiere a la detección de personas cuantificadas para que presenten su candidatura a un puesto de trabajo, esta fase es fundamental para el proceso, ya que si no hay candidatos convenientes, el puesto será ocupado por personas incompetentes.

Fuentes de reclutamiento. Las fuentes de reclutamiento se refieren a las personas o los lugares que se recurren cuando existe una vacante. Existen dos tipos de reclutamientos:

FUENTES INTERNAS El reclutamiento interno actúa en los candidatos que trabajan dentro de la organización para promoverlos o transferirlos a otras actividades más complejas o más motivadoras. Estas oportunidades se dan con la intención de brindar desarrollo laboral a las personas que ya laboran en una empresa además de significar como gran oportunidad para incentivar la competencia sana dentro de la misma.

FUENTES EXTERNAS El reclutamiento externo utiliza diversas técnicas para influir en los candidatos y atraerlos, su ámbito de actuación es inmenso y los candidatos no siempre reciben las señales. Se trata de elegir los medios más adecuados para llegar al candidato deseado, dondequiera que esté, para atraerlo a la organización.

Medios de reclutamiento: nuevas tendencias Los medios de reclutamiento “son las formas o conductos a través de los cuales se busca interesar y atraer a posibles candidatos para que ocupen una vacante dentro de la organización” Los medios de reclutamiento más convencionales son:

o

Solicitud oral y escrita dirigida a los trabajadores

o o o o o

Anuncios en el periódico y revistas Radio y Televisión Folletos y boletines Vía telefónica Internet

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar en alguna empresa (estar empleados) o desempleados (disponibles). Tales candidatos pueden buscar empleo o desean cambiar de empleos (reales o potenciales) o que no busquen empleo (potenciales). Por ello, existen 2 medios de reclutamiento: el interno y el externo.

RECLUTAMIENTO EXTERNO

- Se presenta cuando la empresa tiene la necesidad de cubrir una vacante y lo busca con candidatos fuera de la empresa, a través de medios como: anuncios, bolsas de trabajo, empresas de consultoría externa o la opción de reclutamiento 2.0, llevada a cabo mediante redes sociales.

RECLUTAMIENTO INTERNO - Se lleva a cabo cuando la empresa busca

candidatos con personas que ya laboran para la misma, haciendo una reubicación de talento , otorgando un ascenso o algún movimiento horizontal, es decir transferir al empleado de un puesto a otro .

El reclutamiento por Internet es una de las formas más actuales de dar a conocer una vacante y contactar con posibles candidatos. Algunas de ellas ofrecen también servicios de outsourcing. Los sitios web más conocidos son:

OCC Mundial

Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece servicios adicionales, como OCC Educación, por medio de la cual se ofrecen servicios educativos como, cursos, diplomados, licenciaturas, ingenierías y maestrías.

ADECCO Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece servicios adicionales, como outsourcing y servicios de vinculación universitaria. Cuenta con el distintivo RSE (Responsabilidad Social Empresarial)

MANPOWER Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de

empleo. Ofrece también servicios adicionales como outsorcing y servicios

de vinculación universitaria. Ofrece información estadística de expectativas de empleo y diversos eventos sociales.

Job and Talent Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece también servicios adicionales como outsorcing y videos instruccionales.

Computrabajo Es un sitio en el que se puede publicar o acceder a

ofertas de empleo. Tiene presencia en distintos países de habla hispana.

Zona Jobs Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Publica diversos videos con recomendaciones para postularse a una oferta de empleo

Bumeran Es uno de los sitios web más prestigiados, en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo

Linkedin Es también uno de los sitios web más prestigiados, sobre todo entre profesionistas. Se puede publicar o acceder a ofertas de empleo, además de que es una excelente red de contactos.

CONCLUSIÓN En el presente trabajo se mostraron los pasos más importantes para la buena elección del personal en las empresas, se menciona que se basan principalmente en entrevistas personales, esto ya depende de cada persona el tipo de entrevista que más se le acomode. Por ello es importante que toda la información recibida sea verídica, este trabajo refleja la importancia del análisis de puestos, es muy importante cambiar la metodología de preguntas al realizar las entrevistas, ya que se busca tomar la mejor decisión para contar con la persona adecuada, Las diferentes paginas donde contratar personal, ofrecen a las personas soluciones y la mejora en la búsqueda de trabajo entre la población y satisfacer sus necesidades laborales.

FORMATO APA

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Ojaos, Samuel. (2018). Selección de candidatos. GESTIÓN COMERCIAL

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www.losrecursoshumanos.com. Portal especializado en temas de RRHH

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DE VENTAS. GESTIÓN COMERCIAL DE VENTAS Recuperado de https://sites.google.com/site/reclutamientodelvendedorrhh/home/seleccionde-candidatos con más de 8000 artículos a la fecha. "Análisis de puestos". Autoría del contenido: LRH. Portal con artículos e información de actualidad sobre la gestión de RR.HH. en las organizaciones. En línea desde 2005 en forma ininterrumplida. Obtenido el 17/10/2020, desde la url: https://www.losrecursoshumanos.com/analisis-depuestos/ Morales, A. (15 de Septiembre 2016). ESAN. Conexión ESAN. EXSAN Recuperado de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/09/elreclutamiento-de-los-recursos-humanos/ RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN El presente Blog Grupal del Módulo 0511 - Práctica Supervisada I Integración del Factor Humano en las Organ... Godinez, Ana Mria. [BigRiverTV LA TV de RRHH]. (2016, DIC. 19). Recursos Humanos LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS (Útil) Ana María Godinez Software de RRHH [Arcivo de video]. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=16DWvQ2t7sg Pérez , Oscar . (Nov 4, 2015). ¿Qué es el reclutamiento interno y qué beneficios tiene para la empresa?. Blog PeopleNext. SAP SuccessFactors Recuperado de https://blog.peoplenext.com.mx/reclutamiento-interno-ybeneficios OficinaEmpleo. (13/01/2012). La importancia de los portales de empleo online. OficinaEmpleo . OficinaEmpleo Recuperado de https://www.oficinaempleo.com/blog/la-importancia-de-los-portales-deempleo-online/