Futbol y Desarrollo de Equipo de Alto Desempeño

 

FUTBOL Y DESARROLLO DE EQUIPO DE ALTO DESEMPEÑO 

COACHING Y FUTBOL  ¿Qué es el coaching?

Para que sea más fácil la interpretación de este proceso de aprendizaje empiezo con un ejemplo muy claro: Todos los atletas olímpicos o límpicos cuentan con un entrenador deportivo. Los directores generales de las empresas ya utilizan los servicios profesionales de un preparador ejecutivo, lo que se conoce con el término coach. ¿Se imagina lo mucho que mejoraría su rendimiento y su grado de éxitos si contases con una persona que la entrenara personalmente para la vida?

El coach es un entrenador de sus aptitudes, de sus talentos, de d e su potencial.

 A ese proceso proceso le llamamos llamamos “coaching”. “coaching”.

Consiste en ayudar a alguien a pensar por sí mismo, a encontrar sus respuestas, a descubrir dentro de sí su potencial, su camino al éxito, sea en los negocios, en las relaciones personales, en el arte, el deporte, o en el trabajo. Coaching (que procede del verbo inglés, entrenar) es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas. Hay muchos métodos y tipos de coaching, el que me interesa mostrarle en este momento es el coaching ontológico. El Coaching Ontológico se ocupa especialmente de la relación entre las personas. La relación es el espacio en el cual es posible coordinar acciones efectivas, generar confianza, contraer compromisos que excedan lo personal, obtener resultados poderosos, sostener una gran visión. Posibilita desarrollar las competencias y habilidades relacionadas con el liderazgo, reconociendo a la acción la capacidad generadora de nuevas realidades.

 

Desarrolla la actitud y la aptitud para generar nuevas ideas, para crear nuevas posibilidades, para descubrir nuevos significados, para inventar in ventar nuevos caminos, para encontrar nuevas conexiones, ya sea en el nivel indi vidual o en el social. Es poder “soltar” lo seguro-conocido, para iniciar un “viaje” a la región de lo “aun” no explorado, para atreverse a diseñar un por -

venir acorde a nuestras inquietudes. El coach ontológico no le dice a las personas lo que tienen que hacer, no presiona, ni aconseja, ni recomienda, sino que explora, hace preguntas, ofrece interpretaciones generativas, desafía respetuosamente sus modelos mentales para desarrollar una nueva mirada que permita el descubrimiento de nuevas acciones y posibilidades; y acompaña en el diseño de acciones que faciliten el acceso a los resultados buscados. Voy a hacer una breve aproximación al coach como individuo. El coach es una persona que tiene la posibilidad, sobre todo, de darle a la otra persona o al equipo que recibe la asistencia, una visión distinta de lo que el otro o los otros ven. El coach tiene una mirada más ampliada, proponiéndole alternativas distintas a las que vienen manejando, abriendo el horizonte y mirando más lejos. El coach es una persona que está formada y preparada para respetar y cuidar a las personas. No es una persona que viene a hablar desde la verdad y la autoridad (“Yo creo que…”) sino que viene a hablar desde su función que consiste en “contribuir y ayudar”.  

El coach ayuda a hacer más fácil todo el proceso grupal, tanto en la temática como en la dinámica, aprovechando el potencial de las personas. Habitualmente ocurre que a medida que avanza el trabajo del equipo van surgiendo diversas características de personalidad. Hay personas que tienen más facilidad para imaginar, inventar y crear, en tanto otras tienen un gran poder de síntesis y otras para concretar y hacer. El coach ayuda a que esas potencialidades se puedan manifestar y combinarse entre sí.

 

Otro trabajo del coach es ayudar a liberar los obstáculos, que en todo proceso de equipo aparecen continuamente y son quizás la mayor fuente de frustración tanto de gerentes como participantes. Es habitual escuchar “para qué voy

a ir a un equipo si no se hace nada, siempre hay problemas, no podemos crecer, no podemos desarrollarnos, no logramos los objetivos”. 

El coach trabaja con conceptos que tienen que ver con el aprendizaje y la educación poniendo el foco en el proceso de los adultos de re- aprender denominado “aprender a aprender”.  “El modelo de gestión que prevaleciera durante gran parte del siglo XX ha muerto. No existe

ninguna posibilidad de resucitarlo. Asistimos a sus exequias. Y aunque todos, de una u otra forma, sabemos que no funciona, todavía estamos atrapados en él y no sabemos por cual otro sustituirlo.” Rafael Echeverría 

El gerente-coach. “el concepto tradicional de gestión está llegando al final del camino”. La muerte del “gerente-capataz” está a la vista. El nuevo modelo de gestión será el del “gerente coach”. Se trata de un modelo completamente distinto al tradicional que se apoya en las llamadas “competencias conversacionales”. 

El gerente-coach tiene que aprender a escuchar y lo primero que debe aprender a escuchar es el hecho que no lo sabe hacer. La escucha es la competencia más importante de un gerente hoy día, cuando se decía: “Demasiados piensan que son maravillosos con las

personas porque hablan bien. No se dan cuenta que ser maravillosos con las personas significa escuchar bien”. “Escuchar primero para ser escuchado”.  

El gerente-coach tiene que ser altamente competente tanto en el manejo de sus juicios, como en la escucha y distinción de los juicios de los demás. A partir de los juicios que hacemos tomamos determinadas acciones y no otras, afirmamos un futuro posible o cerramos posibilidades. Apoyado en los juicios, el gerente-coach debe aprender a generar espacios

 

emocionales expansivos, desde los cuales se gestan las nuevas posibilidades y se estimula el desempeño. El gerente-coach tiene que poder crear una cultura de impecabilidad en el cumplimiento de compromisos. Sólo en la medida que él y su gente logren cumplir responsablemente las promesas que realizan, podrán distanciarse del uso reiterado y restrictivo de la autoridad formal y podrán avanzar hacia una cultura de confianza. El gerente-coach debe saber diseñar conversaciones efectivas para alcanzar los objetivos que se propone. En esta perspectiva, una organización resultará ser una un a red de relaciones conversaciones en las que sus miembros establecen compromisos mutuos y esas relaciones conversaciones definen lo que es posible o no. Y gerenciar resultará siendo, el construir espacios emocionales expansivos para generar y mantener redes dinámicas de conversaciones competentes y efectivas para la coordinación de acciones en la producción de resultados. El proceso de transformación que lo anterior supone no es ni lineal ni fácil. Transitar hacia este nuevo modelo de gestión requiere de un aprendizaje profundo y de importantes transformaciones del gerente acostumbrado al antiguo modelo. modelo . No se trata de aprendizajes o una mera acumulación de algunos conocimientos y/o herramientas adicionales. Hay que encarar un proceso de “des-aprender” lo que concebíamos como antiguas “competencias”. 

Lo que llamamos coaching gerencial supone un paradigma de gestión diferente, que permite crear un contexto distinto (espacios emocionales expansivos) para que las cosas sean logradas en trabajo de equipo sinérgico. Lejos de técnicas a aplicar, este modo de gerencia requiere:  

una nueva manera de observar lo que (nos) acontece

 

una nueva manera de pensar

 

una nueva “manera de ha(ser), (somos reconocidos por nuestro hacer) 

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Una propuesta para avanzar  Para el logro de lo anterior generamos una propuesta de “aprendizaje transformacional”.  

 

El “aprendizaje transformacional” ocurre en el misterio que significa el encuentro entre seres

humanos diferentes y legítimos en esa diferencia d iferencia y en ponernos a nosotros mismos como sujetos activos del proceso de aprender en las diferentes dimensiones que nos constituyen como seres vivos que habitan en una cultura: el lenguaje, la emocionalidad, la corporalidad.

¿Qué esperar de un proceso de aprendizaje transformacional?  

Redescubrir la posibilidad de aprender con otros diferentes, desde el disfrute del hacer.

 

Aumentar el poder de generar acciones efectivas mediante el desarrollo de competencias

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emocionales/conversacionales y el manejo de distinciones.  

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Retornar a preguntas fundamentales acerca de cómo hacemos sentido del mundo que observamos, del poder de los discursos culturales que nos constituyen y de cómo queremos convivir con otros diferentes.

 

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Encontrarse con “otros” semejantes/diferentes en el con-vivir del proceso de aprendizaje.

Uno de los objetivos ha sido el diseñar este tipo de procesos. La experiencia, me demuestra que ello es perfectamente posible.

Equipo de trabajo.

Es frecuente que las personas que trabajan en equipo estén preocupadas por recibir aprobación o, simplemente, por quedar bien. Esta preocupación influye en el modo en el que desarrollan su tarea y en los resultados que obtienen. También suele ocurrir que se establece consenso respecto de un objetivo o tarea, pero, en muchos casos, no se logra lo propuesto. ¿Qué pasó? ¿Es posible que los compromisos personales, los estados de ánimo, las opiniones que tenemos sobre diferentes temas como la tarea u objetivo, lo que pensamos acerca de los demás integrantes del equipo, etc. nos alejen del compromiso declarado, y que por esto, nuestras acciones dejen de estar alineadas? ¿Cómo conformar equipos de trabajo alineados con un compromiso, si cada uno acciona desde sus propios intereses? Lo podemos lograr a partir de formar equipos de alto desempeño.

 

Los equipos de alto desempeño Un “Equipo de Alto Desempeño” es aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuest os

de una manera excelente en términos de eficacia y de eficiencia. No es fácil encontrarse con equipos de alto desempeño frecuentemente, para que se pueda construir un equipo de alto desempeño se debe crear un ambiente de confianza, liderazgo, buena comunicación, un claro entendimiento del objetivo a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas. Ello nos lleva a entender un poco mejor las características y dinámicas que tienen los l os equipos de alto desempeño. En una nueva era de conocimiento y cambios rápidos, aquellas organizaciones que logren desarrollar sistemas de liderazgo a través de los cuales los equipos de alto desempeño puedan potenciar sus competencias principales y se entienda que la alineación estratégica de sus diferentes áreas es un proceso continuo, en el cual los participantes de estos equipos participarán activamente en la negociación, discusión y replanteamiento de las estrategias buscando siempre mantener óptimos niveles de ejecución. Aquellas organizaciones que logren crear mecanismos como el descrito anteriormente an teriormente lograrán una verdadera ventaja competitiva. El reto principal en la construcción de equipos de alto desempeño es encontrar la forma de lograr interdependencia, eficiencia, magnetismo, responsabilidad compartida, apoyo mutuo y confianza entre las tareas y los miembros del equipo. Un atributo primordial es que tenga un líder efectivo en coordinar y liderar al equipo. El primer paso es crear credibilidad. Tener el respeto y compromiso de los miembros del equipo. Establecer la credibilidad y la capacidad para influenciar a los miembros del equipo es el primer reto del líder. Desarrollada la confianza en el líder, es posible para este articular una visión motivante para el equipo. Todo lo anterior es una breve reseña de lo que está funcionando actualmente en las organizaciones modernas que buscan que las personas que conforman esos equipos de trabajo rindan al máximo de sus posibilidades y a su vez estén en un permanente proceso de aprendizaje y capacitación. Si los orígenes del coach son desde el deporte, y su metodología está dando tantos y buenos resultados en las empresas y organizaciones modernas, ¿por qué no volver a sus orígenes y

 

utilizar este método en el deporte, principalmente en el futbol para lograr formar verdaderos equipos de alto desempeño? Esta propuesta es sin ninguna duda, lo que necesitan recibir como fuente de aprendizaje transformacional y de capacitación los directivos, entrenadores y jugadores jugad ores de futbol en los distintos niveles en donde participan.

Como metodología de implementación, la aplicación del coaching a organizaciones o sector determinado no se hace con un paquete de medidas. La base para el diseño de un programa de coaching ontológico, es lo que el coach escucha de la conversación de cada organización o de cada grupo humano. Con el propósito de dar una idea del modo de implementación, explicitamos a continuación una metodología tipo. Una forma poderosa de intervención puede comenzar con reuniones que adoptan la forma de seminarios/talleres. En ellos, por medio de ejercicios, juegos y conversaciones, se muestran las distinciones y fundamentos de esta disciplina, y se acuerdan con los participantes las prácticas y acciones concretas a llevar a cabo.

El coach observa si las prácticas y acciones se encuentran alineadas con los compromisos declarados, con el propósito de mostrarlo si así no ocurriera. Con estos elementos interactuando entre sí se comienzan a observar ob servar los cambios producidos en las relaciones, rela ciones, en las acciones y, muy especialmente, en los resultados. Las distinciones del coaching mostradas en los seminarios/talleres son observadas posteriormente en su aplicación práctica, es decir, en las actividades cotidianas. Para ello se realizan reuniones de coaching en grupos reducidos. Cada reunión de coaching se realiza bajo la responsabilidad de un coach certificado. El objetivo de dichas reuniones es observar los resultados que se van obteniendo y mantener las acciones alineadas con los compromisos declarados.

 

Coaching para el futbolista

El coaching ontológico para el futbol es una poderosa, nueva y eficaz dinámica para que los futbolistas, puedan trabajar en este dominio, tanto individualmente como en equipo. El coach es una persona que tiene las habilidades de trabajar con los futbolistas para que puedan adquirir y entrenar habilidades emocionales en el dominio personal y el de su equipo de manera tal de alinear su actitud, sus emociones, sus pensamientos y todo lo “no visible” en favor de sus resultados.  

El coach ontológico no se fija en las técnicas ni las tácticas, no son sus dominios de trabajo. No compite con el preparador físico ni con el entrenador sino que los complementa. Su trabajo es un valor agregado en la preparación del futbolista, ya que trabaja otro dominio más, que contribuye a la efectividad del futbolista y del equipo. El coaching ontológico en el futbol posibilita que el futbolista logre estar inmerso en el partido y sin ser molestado ni perturbado por nada. La sensación que se busca lograr es la de fluir en el  juego. Como experiencia, es una sensación mágica de poder, libertad, paz y placer.

Norberto Paciullo