Funciones Administrativas y Empresariales Trabajo

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 TIMOTHY D. COOK , DIRECTOR GENERAL DE OPERACIONES DE APPLE

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2015

Prevención de Ries! FUNCIONES ADMINSITRATIVAS Y FUNCIONES EMPRESARIALES

Prevención de Riesgo 

Prevención de Ries! INTRODUCCION...... INTRODUCCION................. ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ................................ ...................... / 0un)i1n !dini"t#!ti+!......... !dini"t#!ti+!.................... ..................... ..................... ...................... ..................... ..................... ..................... ............................ .................. 2 0UNCION EMPRESARIAL......... EMPRESARIAL.................... ..................... ..................... ..................... ..................... .............................................. ................................... 3 Con)$u"ione"........... Con)$u"ione"...................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ...................... ............................. .................. 4 Re)oend!)ion Re)oend!)ione"......... e".................... ..................... ..................... ...................... ..................... ..................... ..................... ................................. ....................... 5 6i-$io#!&7!........... 6i-$io#!&7!..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ..................... ................................. ...................... 8

Prevención de Riesgo /

INTRODUCCION

La administración es una ciencia social que permite lograr los objetivos y metas de una empresa o institución a través de otras personas. Para ello tiene cuatro funciones la planeación, organización, dirección, control; que contribuyen ha la ejecución de un proyecto de inversión. Por otro lado la empresa es una organización o institución dedicada ha actividades productivas, comerciales con fines de lucro económicos o social para satisfacer las necesidades de los clientes, consumidores, etc. sin embargo la empresa también tiene sus funciones como son producción, comercialización, finanza, recursos humanos. !ue son importantes para la empresa seg"n la actividad que realiza, que mas adelante se e#plicara con m$s detalle.

Función administrativa 1) La planeación

La previsión estudia lo que puede hacerse %prevé& las condiciones en que deber$ desarrollarse la futura acción administrativa con base a esas previsiones.

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'onsiste en fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse estableciendo los principios que habr$n de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y de n"meros necesarios para su realización. (oetz ha dicho planear es %hacer que ocurran cosas que de otro modo, no habr)a ocurrido& *n el fondo consiste en tomar decisiones hoy sobre lo que habr$ de lograrse en el futuro. Su importancia

Planear es tan importante como hacer, porque a+ La eficiencia, obra de orden, no puede del acaso, de la improvisación b+ *l objetivo se-alado en la previsión+ seria infecundo si los planes no lo detallaran, para que pueda ser realizado integra y eficazmente; lo que en la previsión se descubrió como posible y conveniente, se afina y corrige en la planeación. c+ s) como en la parte din$mica lo central es dirigir, en la mec$nica el centro es planear; si administrar es %hacer a través de otros& se necesita primero hacer planes sobre la forma como esa acción habr$ de coordinarse.

Planeación Principales instrumentos principios (Circulo exterior) (Círculo central)

M!nu!$e" Po$7ti)!"  E"t#!t9i)!"

reglas (Circulo intermedio)

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G#!*)!" de G!ntt P#o#!!" Rede"

 T9)ni)!" de )ont#o$ P#e"upue"to"

P#o)ediiento Di!#!!" P#o)e"o"

Los principios de la planeación El principio de la precisión

'uando se carece de planes precisos, cualquier negocio no es propiamente tal, sino un juego al azar, una aventura, ya que mientras el fin buscado sea impreciso ya que mientras el fin buscado sea impreciso, los medios que se coordinen ser$n de manera necesaria, parcial o totalmente ineficaces. El principio de flexibilidad

/le#ible es lo que tiene una dirección b$sica, pero que permite peque-as adaptaciones moment$neas, pudiendo después volver a su dirección inicial El principio de la unidad de dirección

Los planes deben ser de tal naturaleza que pueda decirse que e#iste uno solo para cada función, y todos los que se aplican en la empresa deben estar  de tal modo coordinado e integrado que en realidad pueda decirse que e#iste un solo plan general. 0e ah) surge la conveniencia y necesidad de que todos cooperen en su formación. l hablar de la dirección, se repetir$ este principio e#clusivamente para distinguirlo del de la unidad de mando. Principio de consistencia

1odo plan deber$ lograr una relación favorable de los beneficios que espera con respecto a los costos que e#ige, definiendo previamente estos "ltimos y

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el valor de los resultados que se obtendr$n en la forma m$s cuantitativa posible El principio de rentabilidad

1odo plan deber$ lograr una relación favorable de los beneficios que espera con respecto a los costos que e#ige. *l plan debe e#presar que los resultados deben ser superiores a los insumos o gastos El principio de participación

1odo plan deber$ tratar de conseguir la participación de las personas que habr$n de estructurarlo o que se vean relacionadas de alguna manera con su funcionamiento. Reglas Reglas sobre las políticas

%2on el objetivo en acción& el objetivo fija las metas en tanto que las pol)ticas dan la orden para conseguirla. Por ejemplo. *l objetivo de un departamento de producción puede ser %obtener óptima calidad&; la pol)tica seria %debe obtenerse óptima calidad, para lo cual, los materiales ser$n seleccionados entre los m$s finos&. Reglas sobre las estrategias

0e ser un plan concreto o una alternativa para vencer al enemigo en el caso de la competencia+, o alguna dificultad que se presenta para la realización de un plan.  s) concebida las estrategias, se presenta respecto de ellas las siguientes reglas  0e su car$cter indicativo de un sentido concreto. Las estrategias deben se-alar la forma concreta, clara global y orientada en un sentido particular, de cómo deben combinarse los recurso, tomando en cuenta las dificultades 0e la posibilidad de adaptarlas a las circunstancias t$cticas concretas   0e la necesidad de formularlas por escrito

Reglas sobre los procedimiento

2on aquellos planes que se-alan la secuencia cronológica m$s eficiente para obtener los mejores resultados en cada función de la empresa  Los procedimiento deben fijarse por escruto y de preferencia gr$ficamente Los procedimientos deben ser revisados periódicamente a fin de evitar   tanto la rutina defecto+ como la superescializacion e#ceso+. La revisión revelara que procedimiento pueden ser cambiados o mejorados, etc.

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0ebe procurarse evitar siempre la duplicación innecesaria procedimientos.

de los

Reglas sobre programas  presupuesto

2on aquellos planes en los que no solo se fijan los objetivos y la secuencia de operaciones, sino principalmente el tiempo requerido para realizar cada una de las partes.  1odo programa debe contar con la aprobación de la suprema autoridad administrativa para aplicarse y con su completo apoyo para lograr su pleno é#ito. Para obtener aprobación de la gerencia es necesario Presentar los programas con todos los datos y respuestas a su o observaciones Presentarlos como una observación, trata de fijar sus costos y o beneficios que habr$n de producir  o /ijar un tiempo m)nimo para que produzcan resultados  

0ebe hacerse la venta o convencimiento a los jefes de l)nea que habr$n de aplicarlo. 0ebe estudiarse el momento m$s oportuno para iniciar una operación

Los presupuestos

'onsiste en la determinación cuantitativa de los elementos programados 2on financieros si dichos elementos se estiman en unidades monetarias costos, utilidades, pérdidas, gastos+ 3o financieros solo son de cantidades de producción, de ventas de desperdicios de horas 4 hombre requeridas. !"cnicas de planeación

2uelen ser las m$s diversificadas y abundantes dentro de todas las etapas de la  dministración. 2in embargo las m$s usadas son    

5anuales de objetivos y pol)ticas, departamentales 0iagramas de proceso y de flujo, que sirven para representar, analizar, mejorar y6o e#plicar un procedimiento. (raficas de (antt, que tienen por objeto controlar la ejecución simultanea de varias actividades que se realizan de manera coordinada. Los 2istema conocidos con los nombres de P*71 program evaluation and revie8 technique+, 'P5 critical path method+. 9 75P2 resource allocation and multi Project scheduling+.

#) La organi$acion

:iene del griego %organon& que se significa instrumento 2heldon la considera como %el proceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deban efectuar con los elementos necesarios para su ejecución, de tal

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manera que las labores que as) se ejecuten sean los mejores medios para la aplicación eficiente, sistem$tica, positiva y coordinada de los esfuerzos disponibles& Sus ob%etivos

Los objetivos b$sicos de la organización son 2uplir las limitaciones. *s evidente que ning"n hombre puede bastarse por s) mismo, sino que para satisfacer todas sus necesidades requiere coordinarse con otros, lo que hace necesariamente dentro de varias organizaciones. Permitir la comunicación de valores. 3o solo nos asociamos con los dem$s en razón de nuestras debilidades y limitaciones, sino que también lo hacemos para comunicar a los dem$s nuestro pensamiento, nuestros afectos, nuestra amistad Lograr la eficacia de la acción con la mayor eficiencia posible. La eficacia consiste en lograr las metas u objetivos que nos hemos propuesto, pero es evidente que mientras mejor nos organicemos lograremos esas metas en mejores niveles y condiciones y con menor refuerzo. •

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&unción social de la organi$ación

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a. 1oda sociedad necesita de la organización en tal forma que no puede e#istir  si no posee alguna por lo menos. b. Los beneficios de una sociedad ser$n tanto mayores cuanto mejor  organizada este la misma c. 2i analizamos un poco nuestra situación personal nos daremos cuenta de que, quer$moslo o no, pertenecemos a un gran n"mero de sociedades nuestra nación, nuestra empresa, nuestra sociedad religiosa, nuestro club. d. La acción de cada una de las sociedades habr$ de influir de manera necesaria en la de las dem$s a las que pertenecemos. 2us objetivos yfunciones se entrecruzan. Por ello es dif)cil clasificar las organizaciones Los principios de la organi$acion •

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Principio de la especialización %cuanto m$s se divide el trabajo, dedicando a cada empleado a una actividad m$s limitada y concreta, se obtiene mayor eficiencia, precisión y destreza Principio de la unidad de mando %para cada función debe e#istir un solo mando Principio del equilibrio de autoridadresponsabilidad La autoridad se ejerce de arriba hacia abajo, la responsabilidad va en la misma l)nea, pero de abajo hacia arriba. Principio del equilibrio de direccióncontrol La administración no puede e#istir %sin alguna delegación& ya que aquella consiste en %hacer a través de otros& se delega la autoridad correlativamente a la responsabilidad comunicada. Principio de la definición de puestos %0eben definirse por escrito las actividades y responsabilidades que corresponden a cada puestos, entendiendo por este la unidad de trabajo impersonal especifico&

') irección

Logra la realización efectiva de todo lo planeado por medio de una autoridad del administrador, ejercida a bases de decisiones, ya sea tomadas directamente o delegando dicha autoridad, y se vigila de manera simult$nea que se cumpla en la forma adecuada todas las ordenes emitidas. 2us fases o etapas La dirección de una empresa supone a+ !ue se delegue autoridad, ya que administrar es %hacer a través de otros& b+ !ue se ejerza esa autoridad, para lo cual deben precisarse sus tipos, elementos, clases, etc. c+ !ue se establezcan canales de comunicación a través de los cuales se ejerza y se controlen sus resultados. d+ !ue se supervise el ejercicio de la autoridad en forma simult$nea a la ejecución de las ordenes Principio de la dirección

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*l principio de la coordinación de intereses *l logro del fin com"n se har$ m$s f$cil cuanto mejor se logren coordinar los intereses del grupo y aun los individuales de quienes participan en la b"squeda de aquel. *l principio de la impersonalidad de mando La autoridad de una empresa debe ejercerse m$s como producto de una necesidad de todo el organismo social que como resultado e#clusivo de la voluntad del que manda Principio de la v)ajer$rquica  l transmitirse una orden debe seguirse los conductos previamente establecidos, y jam$s omitirlos sin razón ni en forma constante. 'uando ocurre esto "ltimo se produce una lesión en el prestigio y la moral de los jefes intermedios, desconcierto en los subordinados y, sobre todo, se da lugar a la duplicidad del mando. 2i un jefe superior establece niveles de jerarqu)a intermedios es porque puede o no necesitarlo, si es lo primero debe respetarlo, y si lo segundo, debe desaparecer. Principio de la resolución de conflicto 0ebe procurarse que los conflictos que aparezcan se resuelvan lo m$s pronto posible y de modo que, sin lesionar la disciplina produzcan el menor disgusto a las partes Principio de aprovechamiento de conflicto 5ary Par7*''>=3 2on liderazgo, motivación y comunicación •

Liderazgo *s la capacidad de persuadir a otros de buscar con esntusiasmo objetivos definidos 'aracter)sticas ?. L)deres autocr$ticos Lo que el jefe dice se hace y punto. 'entralizan su poder y la toma de decisiones en s) mismos @. L)deres democr$ticos *l l)der considera la opinión de los empleados y entre todos toman una decisión A. L)deres %déjalos ser& *l l)der que sigue esta forma es que ya est$ harto del trabajo y lo que quiere es liberarse de las presiones que el mismo genera, no se preocupa por nada y delega todo a sus empleados sin importar los resultados que produzcan

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5otivación *s el impulso de una persona para entrar en acción, porque desea hacerlo para satisfacer sus necesidades. 1eor)as de la motivación Berarqu)a de las necesidades de 5aslo8 o 5aslo8 se-ala que las necesidades pueden ser clasificadas en C $reas principales  /isiológicas necesidad de comida y protección 0e seguridad; protección del peligro, dolor y privación   0e pertenencia social anhelo de amar afecto y aceptación  0e status anhelo de reconocerse a s) mismo 0e autorrealización necesidad de realizar su propio potencial  La comunicación *s la transferencia d información, ideas , conocimientos, o emociones mediante s)mbolos convencionales lo que propicia el entendimiento de una persona entre una y otra.

) Control

0efinición de 5addoc< %es la medición de los resultados actuales y pasados en relación con los esperados, ya sea total o parcialmente, con el fin de corregir  mejorar y formular nuevos planes. Su importancia •

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'ierra el ciclo de la administración. 0e hecho los controles son a la vez medio de previsión 2e da en todas las funciones administrativas, hay control en la organización, de la integración, de la dirección. por ello es un medio para manejarlas o administrarlas

Principios •

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0el car$cter administrativo del control *s necesario distinguir %la operaciones&de control de %la función& de control.La función es de car$cter administrativo y es la respuesta al principio de la delegación, el control como función solo corresponde al administrador. Las operaciones son de car$cter técnico. Por lo mismo son un medio para au#iliar  a la l)nea en sus funciones. Por ello debe actuar como staff, de all) la necesidad de convencer y no imponer, los medios d control. 0e los est$ndares *l control es imposible si no e#isten %est$ndares& de alguna manera prefijados, y ser$ tanto mejor cuanto m$s precisos y cuantitativos sean dichos est$ndares 0el car$cter medial de control Dn control solo deber$ usarse si el trabajo, gasto, que impone se justifican ante los beneficios que deel se esperan 0el principio de e#cepción

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*l control administrativo es mucho mas eficaz y r$pido cuando se concentra en los casos que no se logro lo previsto, mas bien que en los resultados que se obtuvieron como se hab)a planeado.

FUNCION EMPRESARIAL *) +dministración de la operaciones

/ormula y desarrolla los métodos m$s adecuados para la elaboración del producto al suministrar y coordinar los trabajadores, el equipo, las instalaciones, los materiales y las herramientas requeridas. Los administradores de operaciones aplican este proceso de administración a las decisiones que toman enfunción de la =. Las ?E decisiones principales de la = se muestran en la tabla ?.@. La aplicacióne#itosa de cada una de estas decisiones requiere planeación, organización, asignación de personal, direccióny control.

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a+ 0ise-o de bienes y servicios *l dise-o de producto puede manifestarse en conceptos, tecnolog)a y empaque. 9a se trate de un dise-oenfocado en el estilo como en 3i. La decisión sobre la inversión *s la m$s importante de las tres decisiones cuando se trata de la creación de valor. La inversión de capital es la asignación de capital a las propuestas de inversión cuyos beneficios se obtendr$n en el futuro. Puestos que no se conocen con certeza los beneficios futuros, las proposiciones de inversión necesariamente involucran riesgo. Por tanto, la decisión sobre la inversión determina la cantidad total de activos que retiene la empresa, lacomposición de estos activos y la naturaleza negocioriesgo de la organización, seg"n loperciben los proveedores de capital.

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 dem$s de seleccionar las nuevas inversiones, una organización debe manejar los activos e#istentes en forma eficiente. Los administradores financieros tienen diversos gradosde responsabilidad operacional por los activos e#istentes; tienen una mayor relación conla administración de los activos circulantes que con los activos fijos. La decisión sobre el financiamiento *s la segunda gran decisión de la compa-)a, la decisión sobre financiamiento, el administrador financiero se ocupa en determinar la mejor  mezcla financiera o estructura de capital.2i una empresa puede cambiar su evaluación total al variar su estructura de capital, e#istir)a una mezcla financiera óptima, en la cual se podr)a ma#imizar el precio por acción del mercado

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La decisión sobre los dividendos La tercera decisión importante de la corporación es su pol)tica de dividendos, La decisión sobre los dividendos incluye el porcentaje de ganancias que se paga a los accionistas en dividendos en efectivo, la estabilidad de los dividendos absolutosrespecto de una tendencia, los dividendos y divisiones de acciones y la recompra delas acciones. La relación dividendopago determina la cantidad de ganancias retenidas en la 'ompa-)a y se deben evaluar a la luz del objetivo de ma#imizar la riqueza del accionista. 2e debe balancear el valor, si e#iste, de cualquier dividendo a los inversionistas contra el costode oportunidad de las ganancias retenidas perdidas como un medio de financiamiento porcapital. 0e esta manera vemos que la decisión sobre los dividendos debe analizarse en relacióncon la decisión sobre el financiamiento.

/) Recursos 0umanos

*l objetivo b$sico que persigue la función de 7ecursos Humanos con estas tareas es alinear el $rea o profesionales de 77HH con la estrategia de la organización, lo que permitir$ implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los "nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al é#ito organizacional y enfrentar los desaf)os que hoy en d)a se percibe en la fuerte competencia mundial. *s imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas viéndolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades (eneralmente la función de 7ecursos Humanos est$ compuesta por $reas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, administración o gestión del personal durante la permanencia en la empresa. 0ependiendo de la empresa o institución donde la función de 7ecursos Humanos opere, pueden e#istir otros grupos que desempe-en distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administración de la nómina de los empleados o el manejo de las relaciones con sindicatos, entre otros. Para poder ejecutar la estrategia de la organización es fundamental la administración de los 7ecursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como la comunicación organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociación y la cultura organizacional. Planificación de personal Podemos considerar la planificación de personal como el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el personal y en los programas y previsiones de la organización, tienden a determinar, desde el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as) como su costo. /inalidad La planificación personal tiene los siguientes fines

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Dtilizar con eficacia los recursos 'olaborar con la empresa en la obtención de beneficios. Prever estrategias y t$cticas para los casos de ampliación o reducción del negocio. La planificación de personal desde un punto de vista general tratar$ de asegurar  cuantitativamente y cualitativamente personal obrero directo e indirecto, administrativo, cuadros medios y directivos+, las necesidades de personal a fin de secundar los planes generales de la empresa. *s conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque optimista de desarrollo, sino que también se analice la posibilidad de una contracción económica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas las posibilidades que pueden producirse. 2u conveniente fle#ibilidad permitir$ ir tomando las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. mplitud y fle#ibilidad son, pues dos de sus caracter)sticas esenciales. 0esde el punto de vista individual, la planificación comprende el desarrollo profesional, humano y económico del personal, a través de la promoción basada en la oportuna formación, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que permitan su clasificación en orden a dicha posición.. La sistem$tica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoración o estimación de los hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial humano, pol)tica de sustitutos o reemplazos, planificación salarial, planificación de la formación y selección y el estudio de los puestos de trabajo. /unciones  . 2elección de personal *s la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. *n el proceso de selección de personal se decide si se contratar$ o no a los candidatos encontrados en la b"squeda realizada previamente. *s importante distinguir previamente entre la competencia profesional, definida como el conjunto de capacidades de diferente naturaleza que permiten conseguir un resultado; la competencia est$ vinculada al desempe-o profesional, no es independiente del conte#to y e#presa los requerimientos humanos valorados en la relación hombretrabajo. 9 por otro lado hay que distinguir la cualificación profesional, definida como el conjunto de competencias profesionales con significación para el empleo que pueden ser adquiridas

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mediante formación modular u otros tipos de formación y a través de la e#periencia laboral. Por tanto una persona cualificada es una persona preparada, capaz de realizar un determinado trabajo, que dispone de todas las competencias profesionales que se requieren en ese puesto.  

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*sta selección tiene distintos pasos 0eterminar si el candidato cumple con las competencias m)nimas predeterminadas para el puesto de trabajo. *valuar las competencias y la cualificación profesional de los6as candidatos6as que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y6o psicológicas.  signar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. *n función del puntaje, decidir a quién se le ofrecer$ el puesto.

'uando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los t)tulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. s) como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben dise-ar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo.  su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la pr$ctica, en la aplicación de esos contenidos. 0e esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea v$lido si no es confiable. G. 7eclutamiento y selección 'omo primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. *l departamento de 7ecursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las caracter)sticas necesarias para este. '. Pol)tica salarial La pol)tica salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un per)odo de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. *n general, la retribución percibida var)a con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio. *stas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones espec)ficas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación

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2istema de graduación de puestos supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, eval"en las descripciones de los puestos de trabajo y los grad"en en orden de importancia para la empresa. *ntonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes.  2istema de clasificación implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. 2e usa poco en la empresa y s) en cambio, en la dministración P"blica y en las /uerzas rmadas.  2istema de comparación de factores 'onsiste en evaluar cinco factores para cada puesto requisitos mentales, pericia, requisitos f)sicos, responsabilidades y condición de trabajo. Dna vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total.  2istema de puntos es el método m$s com"n. 2e analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. *n vez de usar cantidades monetarias para determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones. 0. 'ompensación Las organizaciones ofrecen compensaciones a sus empleados por los servicios prestados, es decir, por el tiempo, intelecto y capacidad f)sica que ponen a disposición mientras que podr)an realizar en su lugar otra actividad. La compensación no sólo se refiere al aspecto dinerario, sino que también incluye otros incentivos o beneficios no monetarios que complementan la remuneración economómica. 0ependiendo del tipo de empresa y de sus pol)ticas, pueden ser de diversos tipos, tales como 5onetarias  2ueldo. Pago anual "nico.   Gonos.  Porcentajes de ganancias. 'réditos.    signaciones frente a nacimientos o casamientos. 3o monetarias 0escuentos en productos o servicios de la empresa.   'onvenios con obras sociales.  2alas para cuidado de hijos.   cceso a instalaciones de ocio como clubes o campings.  Planes de retiro.  1elefon)a celular. Dniformes.  Licencias aumentadas frente a las presente en la legislación o  convenios laborales. 

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'abe destacar que el empleado est$ dispuesto a continuar su relación laboral con la organización mientras le resulte conveniente, es decir que sienta que lo que recibe a cambio de su trabajo sea justo y acorde a sus necesidades. La compensación en este sentido juega un papel fundamental en el compromiso racional del trabajador ya que es el motivador e#tr)nseco por  e#celencia y es determinante en cuanto a permanencia del mismo en la organización. 3o obstante, no implica necesariamente una alta productividad o motivación por agregar valor a la empresa, cuestiones que se encuentran m$s relacionadas con el compromiso emocional o intr)nseco, es decir la pasión y dedicación por lo que uno hace. *. 'apacitación La capacitación en el $rea de trabajo es fundamental para la productividad. *ste es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y pr$cticos que mejorar$n el desempe-o de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, adem$s de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. *l estudio de la 5aestr)a en 0esarrollo de 7ecursos Humanos, forma especialistas con habilidades para diagnosticar, dise-ar, aplicar y evaluar  soluciones a la problem$tica de las organizaciones en las $reas de desarrollo, administración y capacitación de recursos humanos; as) como el desarrollo de habilidades para la implementación de procesos de cambio en las organizaciones. /. 'oaching *l coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempe-o de los empleados, trabajando con ellos en diferentes $reas. *l coaching desarrolla metódicamente las aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempe-o de las funciones y tareas del puesto de trabajo. *l coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como 0esarrollar las habilidades de los empleados.   >dentificar problemas de desempe-o.  'orregir el desempe-o pobre.  0iagnosticar y mejorar problemas de comportamiento. /omenta relaciones laborales.   Grinda asesor)a.  5ejora el desempe-o y la actitud. (. n$lisis de puesto 'uando las compa-)as establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cu$les son las caracter)sticas de este puesto para que as) los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o

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habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario dise-ar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de dise-ado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. 1ambién se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir  correctamente con las tareas que se le solicite. *ste proceso se conoce como an$lisis de puesto de trabajo. *ste proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compa-)a con respecto a este puesto. *sto hace que la compa-)a se beneficie porque contrata a personas altamente calificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. *n el an$lisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, adem$s de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. 'uando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compa-)a a un nivel mayor de desempe-o dentro de una compa-)a porque a pesar de que en casi todas las empresas e#isten puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, pol)tica y manera distinta de trabajar. *s por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer m$s a fondo la necesidad de la compa-)a. 2i se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado est$ cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

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Conclusiones

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Prevención de Riesgo 5

Recomendaciones

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el administrador debe comprender la importancia de las funciones administrativas tanto para el sector privado como el publico para el logro de sus objetivos, metas. la empresa debe regirse de acuerdo a sus funciones contemplando las primarias que son las priman a la misión. es decir los bancos venden sus productos fondos mutuos, credifondos,

Prevención de Riesgo :

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