Fuentes de Reclutamiento de Personal

FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 1. Concepto Es el proceso por por medio del cual se determina las fuentes fuentes y medios para para hacer que las personas lleguen a una empresa empresa para calificarles como empleados potenciales de la misma. 2. Planificación de los Recursos Humanos Es una técnica para determinar determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados empleados que tendrá la Universidad para determinar determinar el número número y tipo de empleados que serán necesarios; para que el departamento de recursos humanos pueda planear sus labores de: de: reclutamiento, selección y otras. 3. Fuentes de Reclutamiento Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la empresa. empresa. Mientras más amplios sean los medios de reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se desea. Son los diferentes lugares a los que se puede acudir en busca del elemento humano, adecuado a las exigencias exigencias del puesto que que se pretende pretende cubrir, estos lugares o fuentes fuentes pueden ser internas o externas. 3.1 Fuentes Internas: Será el medio de reclutamiento más idóneo para cuando exista una vacante dentro de la Empresa para brindarle al personal y administrativo la oportunidad de superación personal, profesional, económica y social.



 





  

  

VENTAJAS El candidato ya posee conocimientos sobre la organización y esta sobre el. Por ello, se reduce e margen de error y el proceso tiene una mayor fiabilidad y validez. Los empleados se sientes mas seguros y comprometidos con los interese a largo plazo de la organización. La promoción interna aumenta la motivación. Aprovecha las inversiones en formación realizadas. Desarrolla un cierto grado de competencia interna. Afán de superación. Es mas económico.







INCONVENIENTES Dificultad de encontrar en la propia organización a la persona con el perfil adecuado . Puede generar luchas interna, conflictos y falta de cooperación entre las personas. Endogamia. Se evita que personas con otros puntos de vista e ideas se incorporen a la organización.

3.2 Fuentes Externas: Utilizarla cuando los medios de reclutamiento interno no llenen las expectativas de personal requerido para una vacante tanto en cantidad, como en calidad del perfil del candidato.



 

VENTAJAS Atrae a gente con ideas nuevas, puntos de vista distintos y formas nuevas de abordar los problemas internos de la organización. Aprovecha las inversiones en formación realizadas en otras empresa



  

INCONVENIENTES La duración del reclutamiento externo suele ser alta, si bien varía en función del nivel jerárquico del puesto que se desea cubrir. Puede ser menos seguro que el interno. Su costo suele ser elevado. Puede originar frustración entre el personal de la organización al ver que sus expectativas pueden ser cortadas.

4. Medios de Reclutamiento de Personal Los medios de reclutamiento de personal externo que generalmente utilizan las empresas son: 4.1 Reclutamiento por internet: hoy en día muchas empresas hacen el reclutamiento por internet y hechan mano de sus propios sitios web. Esta en la mayoría de casos incluyen vínculos y de información a lo que implica trabajar en la empresa además incluyen numerosos anuncios para quienes buscan empleo como categorías separadas títulos profesionales, experiencia. Incluso diversas páginas como asociaciones profesionales cuentan con una bolsa laboral on-line. Los sitios nuevos están aprovechando la popularidad de las redes sociales para ofrecer asesoría sobre reclutamiento. Por ejemplo, los usuarios se registra en sitios como Linkln.com, donde proporcionar su nombre, ubicación y el tipo de trabajo que realiza. Tales sitios facilitan el establecimiento de relaciones personales para conseguir contactos, contrataciones y recomendaciones de empleados. Ventajas y desventajas los diarios suelen cobrar a los empleados hasta miles de dólares por imprimir sus anuncios; mientras que las listas de puestos en la propia página web son básicamente gratuita. Los anuncios de los diarios tienen una vigencia de aproximadamente 10 días; en tanto los anuncios de Internet podrían conseguir candidatos durante 30 días más. La reclutamiento por internet también suele ser rápido ya que las respuestas a los anuncios electrónicos empiezan a llegar de inmediato. Sin embargo, algunos empleadores consideran que el reclutamiento por internet sólo los inunda de solicitudes. El problema consiste en la relativa facilidad de responder a los anuncios de Internet, debido a su naturaleza, Internet aumenta el envío de solicitudes de zonas geográficas demasiado lejanas. Sin embargo, en general es mejor contar con un mayor número de candidatos, y las empresas están utilizando software especial para escanear, digitalizar y procesar los currículos de manera automática. Sitios fáciles de usar Si las organizaciones logran que los candidatos potenciales naveguen con mayor facilidad ven sus páginas web, esto incrementaría el número de aspirantes reclutados en línea. Hay varias formas de lograrlo: facilitando el acceso a la sección de carreras desde la página principal con sólo uno o dos clics; planteando preguntas sencillas de selección; permitiendo que los individuos soliciten empleo o fax, en línea o por correo

electrónico, si así lo prefieren; e incluyendo una herramienta que permita a los visitantes registrarse y recibir en su correo electrónico información sobre nuevas vacantes. 4.2 La publicidad como fuente de candidatos Para utilizar con éxito anuncios clasificados, los empleadores tiene que considerar dos cuestiones: el medio de comunicación para anunciarse y el diseño del anuncio. La selección del mejor medio, ya sea un periódico local o uno de circulación nacional, o bien, una revista especializada, depende del tipo de vacantes que está reclutando. Un periódico local suele ser la mejor fuente de ayuda para trabajos operativos de oficina y administrativos de los niveles básicos. Para vacantes especializadas, se recomienda anunciarse en revistas comerciales y profesionales o especializadas, como las editadas por Colegiaturas. 4.3 Agencias de colocación como fuentes de candidatos Los despachos privados para el empleo son fuentes importantes de personal gerencial, profesional y directivo. Algunas de estas agencias no cobran a los solicitantes de empleo, ya que el pago por sus servicios es cubierto por la empresa que los contrata para que realicen la búsqueda de candidatos. Algunas de las razones para recurrir a una agencia son las siguientes La empresa no tiene su propio departamento de recursos humanos; además, no se siente obligada a hacer el reclutamiento y la selección. Cuando a la compañía le resultó difícil en el pasado conseguir a un grupo de aspirantes calificados Cuando una vacante específica se debe cubrir lo más pronto posible. Cuando se percibe la necesidad de atraer a un mayor número de candidatos en alguna especialidad, a personas que reúnan características o habilidades determinadas, o a miembros de grupos minoritarios. Cuando se desea poner en contacto con individuos que ya tienen un empleo y que tal vez se sientan más cómodos tratando con agencias de colocación, que con firmas de la competencia. 

 



Por otro lado las agencias de colocación no son la planecea. Por ejemplo, la selección de una agencia de éstas permitiría que aspirantes sin las calificaciones necesarias pasen directamente con los supervisores responsables de hacer la contratación y que éstos los contraten ingenuamente. 4.4 Reclutamiento en universidades como fuente de candidatos Muchos candidatos prometedores son contratados originalmente en universidades, lo cual convierte a éstas en una fuente importante de gerentes, empleados profesionales y técnicos. También la reputación de la universidad debe tenerse en cuenta al buscar personal, así como el desempeño de los aspirantes contratados previamente surgidos en dicha escuela. Sin embargo el reclutamiento en universidades conlleva dos problemas recurrentes. El primero es que es relativamente costoso y prolongado para los reclutadores. El segundo problema consiste en que los reclutadores no son eficaces y muestran muy poco interés por el candidato. Aun cuando la meta principal sea encontrar y seleccionar a buenos candidatos, la otra consiste en atraerlos hacia su empresa. Una actitud sincera e informal, el respeto por el candidato y el envío rápido de cartas de seguimiento ayudarán a convencer al entrevistado de la conveniencia del empleador.

EXCEDENTE DE EMPLEADOS En una situación económica y empresarial en permanente cambio y con necesidades de ajustar los recursos humanos al reto continuo de lograr organizaciones competitivas, en ocasiones es necesario recurrir a procesos de reestructuración de plantillas. Para abordar estas situaciones es fundamental elegir los mecanismos e instrumentos adecuados que permitan gestionar correctamente y con acierto un plan de reestructuración laboral. De este modo, se puede prevenir y minimizar el conflicto laboral que implica un proceso de este tipo. Pero ¿cómo diseñar un plan de reestructuración?, ¿qué informes técnicos son necesarios?, ¿es el expediente de regulación de empleo la mejor alternativa?, ¿qué otras alternativas cabe plantearse?, ¿qué otras alternativas cabe plantearse?, y ¿cuál es el papel de la comunicación interna y externa en este tipo de procesos? La reestructuración de plantillas - Gestión de los excedentes No todas las reestructuraciones implican necesariamente bajas. En muchas ocasiones son medidas suficientes, la rotación interna, la modificación de las condiciones de trabajo, las reasignaciones, la creación de nuevos puestos polivalentes, el reciclaje, etc. • No todas las bajas se traducen en despidos traumáticos. Las bajas incentivadas, las

recolocaciones internas y externas, las excedencias incentivadas, las prejubilaciones, etc., muchas veces sustituyen y/o mitigan los despidos. • Cuando el excedente no es muy numeroso, cabe instrumentar los despidos de forma

individual en un plazo más dilatado de tiempo, asumiendo costes superiores.

Fórmulas válidas para reestructuraciones cuantitativas, cualitativas y mixtas

PLANEACION ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS El proceso de globalización obliga a las organizaciones a desarrollar ventajas competitivas y los distintos procesos lo cual hace que las empresas se adapten a un entorno caracterizado por el permanente cambio. Los recursos humanos deben conllevar al fomento de la eficiencia de las actividades para lograr un crecimiento económico, debido a las negociaciones que se vienen dando en aspectos de libre comercio. Y en consecuencia se ve la necesidad de realizar un estudio en cada empresa en particular que le permita desarrollar una propuesta del plan de recursos humanos que optimice la productividad y aumente la competitividad la misma, por lo que hasta el momento no se conoce un estudio que valore las distintas técnicas del desarrollo del talento humano tales como planeación, reclutamiento, selección, contratación, inducción, capacitación y evaluación del desempeño se llevan a cabo dentro de las organizaciones. Éste proceso consiste en anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior, dentro de ésta y hacia fuera de la organización. Permite situar personas en la cantidad, calidad y oportunidad que la empresa necesita. IMPORTANCIA  



Individual. Ayuda a las personas en el uso de sus potencialidades. Organizacional. Asegura la disposición del personal en cantidad, calidad y oportunidad. Ambiental. Mejora el ambiente brindando oportunidades a la empresa y sus empleados

OBJETIVOS DE P. E. DE RR.HH.   

  

Optimizar el factor humano de la empresa Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria cualitativa y cuantitativamente Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, en relación a las necesidades futuras de la empresa Motivar al factor humano de la empresa Mejorar el clima organizacional Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa

INCIDENCIA DE LA ESTRATEGIA EN LA GESTIÓN DE RR. HH

ELEMENTOS DEL PLAN ESTRATEGICO DE RR.HH. Identificación de áreas clave de recursos humanos Misión de Recursos Humanos Análisis FODA de RR. HH. Identificación de brechas y áreas críticas. Determinación de objetivo de RR. HH. Elección de estrategia Establecimiento de políticas de RR. HH. Formulación de planes de acción Presupuestación de los recursos humanos         

FACTORES QUE INTERVIENEN: AUSENTISMO. Frecuencia o duración del tiempo de trabajo perdido cuando el empleado no se presenta al trabajo. Representa un costo para la empresa en el porcentaje de disponibilidad de la fuerza de trabajo. ROTACIÓN DE PERSONAL.  Resultado de las salidas y entradas de otros para sustituirlos. Obedecen a: Renuncias, despidos, ascensos, traslados. Todo movimiento ocasiona gasto a la empresa en las áreas de reclutamiento, selección, entrenamiento y desvinculación.