FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA RESURSELOR UMANE

FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA RESURSELOR UMANE

CUPRINS ARGUMENT………………………………………………………………………4 CAP I : CONSIDERAŢII TEORETICE PRIVIND FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA RESURSELOR UMANE 1.1Definirea formării profesionale...................................................................................................5 1.2Tipuri de formări…………………………………………….....................................................7 1.3 Interferenţe în formarea profesională: vârsta, stress-ul şi oboseala……………………………….......................................................13

CAPII: PREZENTAREA MODULUI DE FORMARE ŞI PERFECŢIONARE A SALARIAŢILOR LA S.C. IPTANA S.A. 2.1 Constituirea şi evoluţia S.C. IPTANA S.A……………….....................................................14 2.2 Formarea şi perfecţionarea personalului la S.C. IPTANA S.A……………….......................15 2.3 Regulament intern al S.C. IPTANA S.A privind procesul de identificare a necesităţilor de instruire şi a programului anual de perfecţionare a personalului în cadrul instituţiei…………………………….................................................................16

CONCLUZII ŞI PROPUNERI…………………………………...19 ANEXE................................................................................................21 BIBLIOGRAFIE................................................................................23

ARGUMENT 2

Cea mai importantă resursă a unei organizaţii o reprezintă resursa umană, iar aceasta, este capabilă să reproducă toate celelalte resurse din cadrul organizaţiei. Pentru ca resursele umane să fie utilizate cât mai eficient, se impune o reală perfecţionare a tuturor categoriilor de salariaţi din întreprindere. Pregătirea profesională este un concept complex ale cărui elemente componente sunt formarea şi perfecţionarea angajaţilor. Cele două componente se întrepătrund şi delimitarea lor este dificilă. Pregătirea profesională este un proces de învăţare umană şi de achiziţii individuale, care asigură asimilarea cunoştinţelor, priceperilor şi deprinderilor de muncă necesare îndeplinirii cu competenţă a sarcinilor prezente şi viitoare cerute de practicarea unei profesii prin liberă practică sau prin angajarea într-o organizaţie. Când vorbim de formare ne gândim la cursuri, sesiuni, colocvii desfăşurate în cadrul instituţiilor şcolare, însă, în zilele noastre, acest proces se desfăşoară de-a lungul întregii vieţi. Perfecţionarea profesională reprezintă o aprofundare a ceea ce s-a învăţat deja. Responsabilitatea pregătirii profesionale a angajaţilor unei întreprinderi revine, în egală măsură, organizaţiei şi salariaţilor. De aceea, este necesar să fie dorit atât de firmă cât şi de angajat şi să fie folositor celor doi. Pregătirea profesională este un instrument puternic de dezvoltare a unei organizaţii care presupune investiţii în oameni şi tehnologie. În urma studiilor realizate la Departamentul Resurse Umane din cadrul S.C. IPTANA S.A. am constatat că acesta, este un domeniu de larg interes şi foarte important din punct de vedere al succeselor societăţii, concretizate în servicii de înaltă calitate. Conducerea S.C. IPTANA S.A. îi, oferă fiecărui angajat şansa de a se perfecţiona în domeniul de activitate, pentru a da naştere performanţelor dorite atât de angajat cât şi de organizaţie, generând astfel nu numai bunăstarea angajatului ci şi sentimentul de utilitate, prestigiu şi valoare profesională.

3

CAPITOLUL I PREGĂTIREA ŞI PERFECŢIONAREA RESURSELOR UMANE 1.1. DEFINIREA FORMĂRII PROFESIONALE Formarea

este definită ca proces instructiv–educativ de achiziţie de

comportamente, atitudini, cunoştinţe necesare individului uman pentru a face faţă provocărilor ambianţei în diversele paliere de integrare socio-economică. În acest sens, formarea este procesul instructiv-educativ practicat în instituţiile de învăţământ începând de la cele mai de jos niveluri. Acest proces are un curs relativ “forţat” deoarece este obligatoriu, are cicluri de învăţământ impuse central, metode consacrate prin practică îndelungată şi finanţare majoritar guvernamentală. Crearea de manuale şi metode de predare alternative face ca acest tip de formare să cunoască restructurarea şi dinamizarea. În sens restrâns, formarea este procesul de modelare cognitivă şi comportamentală prin care se transmit

membrilor unei organizaţii cunoştinţele, competenţele şi

comportamentele necesare îndeplinirii activităţii lor. În viziune restrânsă, sensurile care derivă din verbul a forma sunt multiple: a modela, a dezvolta, a fasona, a participa. În psihologia muncii, unde se utilizează frecvent, formarea este o procedură care constă în a transmite angajaţilor cunoştinţe şi competenţe necesare îndeplinirii muncii lor. Formarea poate să se refere strict la o meserie şi, în acest caz, constă dintr-un curs urmat pentru a obţine o calificare. O formare se poate referi la diferite categorii de persoane, la mai multe categorii de meserii, la mai multe categorii de aptitudini şi competenţe şi, în acest caz, face în general referinţă la un curs limitat în timp urmat de către un grup de persoane şi girat prin unul sau mai mulţi formatori. Din acest punct de vedere am putea defini formarea profesională ca fiind un ansamblu de acţiuni instructive, dirijate si concordante, care au ca obiective asigurarea unui volum de cunoştinţe şi a unei experienţe practice şi dezvoltarea unui set de

4

aptitudini, toate acestea fiind necesare pentru realizarea în condiţii de eficienţă a cerinţelor unei profesii. Prin formare se urmăreşte dezvoltarea unor capacităţi iar prin dezvoltare îmbunătăţirea celor existente. Unii autori definesc formarea ca fiind competenţa unui individ în a-şi îndeplini cu succes sarcinile de la locul de muncă. Din aceasta perspectivă, competenţa presupune existenţa următoarelor constituente: - un volum de cunoştinţe dobândite în concordanţă cu natura sarcinilor ce urmează a fi îndeplinite în cadrul postului ocupat; - un set de aptitudini de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concretă realizate în condiţii de munca reale; - experienţă practică de rezolvare a sarcinilor, prin activitate concretă realizată în condiţii de muncă reale; - un ansamblu de atitudini conducând spre mobilizarea persoanei în sensul realizării eficiente a sarcinilor de serviciu. Tot în acest domeniu, are sensul de modificare voluntară a comportamentului adulţilor în sarcinile de natură profesională. În privinţa obiectivelor se disting mai multe tipuri: •

Obiective de termen lung sau de intenţii generale (pentru întreprinderi, pentru servicii de formare, pentru formaţi);

•

Obiective de termen scurt;

•

Obiectivele formatorului;

•

Obiective în termen de achiziţii (ucenicie, învăţare);

•

Obiective în termeni de performanţe la locul de muncă;

•

Obiective intermediare;

•

Obiective specifice;

•

Obiective explicite;

•

Obiective implicite;

Obiective mentaliste; •

Obiective comportamentale;

•

Obiective de savoir, savoir-faire, savoir-être. 5

În privinţa ultimilor termeni folosiţi în special în zona francofonă

facem

precizarea semnificaţiei lor: - Savoir are semnificaţia de obiectiv cognitiv sau cunoştinţe; - Savoir-faire are semnificaţia de obiectiv psihomotor sau competenţe - Savoir-etre are semnificaţia de obiective afectiv sau comportament În consideraţiile definitorii anterioare , formarea are sensul modelării multiple în planurile cognitiv şi comportamental în vederea asigurării necesarului de instrucţie şi educaţie pentru integrarea individului în societate. Procesul de formare este diferenţiat în funcţie de concepţiile pedagogice, condiţionarea economico-socială şi sistemul educaţional. Profesioniştii procesului de formare în acest prim sens au creat o mare diversitate de metodici adecvate unor varii domenii.. Teoretic, procesul de educare a omului se poate împărţi în două: 1.procesul instructiv-educativ, care asigură baza formării pentru profesie (tinereţe); 2.procesul perfecţionării în profesia pentru care s-a format. Organizaţiile guvernamentale şi neguvernamentale actuale sunt foarte conştiente că un climat sănătos în interiorul lor nu se poate menţine decât prin formare continuă.

1.2. TIPURI DE FORMĂRI Referinţele pentru formare în sens modern se fac preponderent la domeniul organizaţional. Termenul de organizaţie este unul de timp umbrelă care cuprinde întreprinderi industriale, comerciale şi de prestări servicii,

puzderia de secţiuni ale

instituţiilor guvernamentale şi neguvernamentale, asociaţiile profesionale, civice, etc.. Într-o serie de tipuri de organizaţii, persoanele au calitatea de angajaţi sau salariaţi care se supun unui regim de formare, în mare parte planificat, pe când în alte tipuri de organizaţii, membrii au calitatea de participanţi voluntari, neremuneraţi, cu un regim de simpatizanţi, categorie care este mai puţin supusă faţă de o serie de reglementări rigide, ce poate beneficia de un spectru de formare foarte diversificat.

6

Considerând benefică precizarea de mai sus referitoare la membrii organizaţiilor, considerăm că este necesar de a prezenta câte tipuri de formare există şi modul în care se realizează necesarul de formare. Luând în consideraţie două mari domenii de acţiune în câmpul formării, distingem: •

Formarea socială în sens larg se realizează prin asimilarea valorilor şi normelor existente într-o societate. În sens restrâns, se realizează prin participarea la activităţile care se desfăşoară în cadrul grupurilor de lucru, prin cooperare cu membrii grupului, prin disponibilitatea de a accepta opiniile acestora.

•

Formarea personală

constă în dezvoltarea potenţialului propriu şi a valorilor

personale, beneficiind de sprijinul grupurilor de apartenenţă şi al instituţiilor de formare. Luând în consideraţie criteriul formării profesionale realizate instituţionalizat, distingem următoarele forme : •

Formarea de primire. Persoana nou angajată în cadrul unei organizaţii are adesea probleme legate de integrarea sa în cadrul unui grup ale cărui reguli, norme de grup, mod de realizare a sarcinilor nu-l cunoaşte. Pentru această etapă a formării iniţiale se poate apela la un coleg care are experienţa grupului, la o persoană special instruită care să poată oferi un astfel de suport. Astfel noul angajat poate să analizeze situaţiile, să evalueze opţiunile, să evolueze în cariera sa.

•

Formare externă; este formarea realizată de către un formator extern întreprinderii sau organizaţie.

•

Formare internă este acţiunea profesională a unui formator profesionist care provine din interiorul organizaţiei, deci este un salariat sau angajat al acesteia;

•

Formare inter-întreprindere este acel tip de formare care grupează stagiari din întreprinderi sau din administraţii diferite.

•

Formare intra-întreprinderi, este acel tip de formare care regrupează stagiari ai aceleiaşi întreprinderi sau ai aceleiaşi administraţii. Aceştia nu au în mod obligatoriu relaţii de muncă cotidiene între ei şi nu aparţin toţi la aceeaşi echipă, contrar formării în echipe constituite.

7

•

Formare “pe măsură” este un tip de formare adaptată nevoilor specifice unui stagiar, a unei echipe sau a unei întreprinderi. Este opusă formării “standard” de tip inter-întreprinderi. •

Formarea formatorilor. Formarea formatorilor constă în cursuri urmate de un examen la care se adaugă şi ofertele pentru perfecţionarea formatorilor, pentru implementarea inovaţiilor şi a unor metode corespunzătoare(muncă de grup, teste, proiecte). De aceasta se ocupă sindicatele, asociaţiile profesionale, instituţiile pentru formarea adulţilor, camerele de comerţ. .Reglementări oficiale precizează cunoştinţele profesionale, priceperile şi calificările pedagogice cerute formatorilor.

•

Formarea profesională propriu-zisă care constă în acumularea cunoştinţelor, tehnicilor, dexterităţilor şi comportamentelor specifice unui domeniu de activitate Proces de instruire profesională şi educare în vederea desfăşurării unei profesiuni independente şi responsabile. Formarea profesională are loc prin : învăţământ profesional, studii universitare, perfecţionare.

În centrul metodicii formării profesionale se află îndeplinirea sarcinilor concrete din întreprinderi, ţinând cont de condiţiile economice, tehnologice, ecologice şi juridice. În planificarea, realizarea şi controlul procesului de muncă se urmăreşte dobândirea de competenţe teoretice, practice, organizatorice şi comunicative. Formarea în întreprindere. O formare la care participă personalul care lucrează într-o întreprindere sau într-un organism de servicii. Ea poate lua mai multe forme: - Pe poziţie, adică pe postul de muncă şi la locul de muncă. - În sală, adică în afara postului de muncă, în sala de curs sau în laborator; - În alternanţă sală/poziţie; - În grup, mai multe persoane – un formator. Fiecare din aceste forme poate să se conceapă cu sau fără material didactic. Formarea la locul de muncă. Termenul este unul general, deoarece desemnează situaţii complet diferite, inclusiv acelea în care, pentru raţiuni practice, angajatul nu poate beneficia de nici o formare demnă de acest nume. Când această formare este onestă şi bine făcută, există o organizare sistemică pentru a da o reală formare noilor veniţi şi de 8

a-i antrena pe cei vechi, făcând să îndeplinească normal munca lor. În general, şeful de echipă sau chiar un monitor este persoana care asigura această funcţie. În activitatea de formare este imperioasă

recunoaşterea importanţei

diferenţelor individuale. Exista cel puţin trei factori fundamentali la originea diferenţelor de abilităţi între oameni. Aceştia sunt: 1)

diferenţe în fundamentele biologice ale performanţelor ;

2) diferenţe în gradul de formare primit prealabil; 3) diferenţe între metodele de muncă particulare ale fiecărui individ, achiziţionate şi adoptate în timpul perioadei de învăţare. Dacă mai mulţi muncitori sunt puşi simultan la o nouă muncă relativ complexă, şi dacă ei nu primesc o formare uniformă şi standardizată asupra diverselor operaţii din această muncă, este foarte puţin probabil ca cele trei să atingă acelaşi nivel de abilitate, nici chiar în situaţia în care aleg metodele de muncă cele mai eficace. Monitorul trebuie să cunoască studiul gesturilor, făcute de el, sau de la biroul de metode. El trebuie să fie capabil de a învăţa metode corecte şi eficiente pe începători şi această aptitudine de a învăţa a monitorului nu poate fi redusă la singura capacitate de a face el însuşi munca. Mulţi angajaţi nesatisfăcuţi şi dezgustaţi de stagnare vor manifesta dorinţa lor de a părăsi munca. Dacă un salariat va pleca în acel moment, investiţia pe care o reprezintă este complet pierdută. Una din funcţiile monitorizării formării este de a-l face pe format să rămână până ce perioada de platou este depăşită. Pentru utilitatea programelor de formare este necesar ca acestea să fie integrate în politica generală a firmei şi să fie precedate de către evaluarea posturilor şi persoanelor care le ocupă, din punctul de vedere al compatibilităţii şi atitudinilor necesare şi pe care persoanele le deţin. Se foloseşte în activitatea de formare, de instruire, termenul de coaching, adică de antrenare în vederea obţinerii de rezultate performante în timpul competiţiei. Performanţa este revizuită la sfârşitul unui astfel de proces. Formarea în cadrul organizaţiilor este deci semnificativă pentru procesul de dezvoltare profesională a fiecărui angajat, dar şi pentru dezvoltarea organizaţiei. 9

Având în vedere aceste considerente precizăm că instruirea va avea la bază câteva obiective: - schimbarea şi dezvoltarea organizaţională; - adaptarea la dezvoltarea tehnologică; - dezvoltarea unor calităţi şi deprinderi ale angajaţilor. Persoana nou angajată în cadrul unei organizaţii are adesea probleme legate de integrarea sa în cadrul unui grup ale cărui reguli, norme de grup, mod de realizare a sarcinilor nu-l cunoaşte. Pentru această etapă a formării iniţiale se poate apela la un coleg care are experienţa grupului, la o persoană special instruită care să poată oferi un astfel de suport. Astfel noul angajat poate să analizeze situaţiile, să evalueze opţiunile, să evolueze în cariera sa. Există două procedee care produc efecte rapide şi de durată: coaching (instruire profesională continuă); mentoring (mentorat). •

Instruirea profesională continuă reprezintă din ce în ce mai evident calea pentru atingerea unor cote ridicate de performanţă. Ea poate fi pusă în rol prin programe de instruire desfăşurate pe termen lung cu scopul de a urmări şi rezolva nevoi speciale referitoare la schimbări comportamentale orientate spre dezvoltarea persoanei integrate în program, strict individualizate şi monitorizate în urmărirea progreselor realizate. Instruirea profesională continuă este benefică pentru toate nivelurile ierarhice şi

vizează îmbunătăţirea performanţelor. Rolul unui astfel de program de formare ar putea fi de a oferi sprijini

personal

pentru rezolvarea unor proiecte, ridicarea nivelului

performanţei, instruirea subordonaţilor, problemelor de comunicare, schimbării culturii şi structurii organizaţionale.

Impactul este pe termen lung (6 luni - 1 an). Formarea

continuă presupune crearea unui mediu propice de dezvoltare a cunoştinţelor şi abilităţilor pe care o persoană le posedă. Un astfel de program ar viza dezvoltarea profesională a angajatului şi stimularea sa pentru folosirea gândirii critice, a creativităţii şi capacităţii de analiză.

10

• Mentoratul este procesul de interacţiune dintre o persoană din cadrul organizaţiei care posedă experienţă şi doreşte să ofere ajutor şi un nou angajat. Obiectivele generale ale mentoratului sunt: -asimilarea de cunoştinţe necesare unui post din interiorul companiei; -dezvoltarea de tehnici de acţiune adaptate situaţiilor concrete; -integrare în echipa de lucru şi dezvoltarea ei; -susţinerea noului angajat şi integrarea în rol; -îmbunătăţirea comunicării şi climatului organizaţional; -dezvoltare de abilităţi şi capacităţi profesionale; -direcţionarea unei dezvoltări ulterioare. Un rol important într-un astfel de proces revine mentorului care se află în postura unui sfătuitor în cunoaşterea profesională şi a contextului organizaţional, are competenţa de a-l ajuta să rezolve dileme profesionale, stimulează creşterea calităţilor şi aptitudinilor, este un model pentru discipolul său. Exista patru funcţii ale mentoratului : 1. susţinere; 2. expunere şi vizibilitate; 3. pregătire şi feedback; 4. dezvoltare de capacităţi profesionale . •

Programele de instruire si dezvoltare managerială fac parte din două categorii şi

anume: programe de instruire pe post şi programe de instruire în afara postului. Pentru prima categorie amintim: - antrenarea neformală (nu există o formă prestabilită de comunicare); - antrenarea formală (întruniri programate); - rotaţia pe post şi transferul (stabilire de responsabilităţi din diverse sectoare de activitate); - fixarea cunoştinţelor (colaborare între doi angajaţi dintre care unul cu experienţă iar celălalt fără experienţă); - instruirea prin mentori (programe conduse de către consilieri, profesori). Pentru cea de-a doua categorie, activităţile se pot desfăşura în afara locului de muncă, amintim următoarele activităţi: 11

- lecturare, seminarizare şi instruire prin modele simulate pe calculator; - studii de caz (folosind calculatorul, video); - analiza tranzacţională (interacţiunea individ –grup trecând prin ipostaze diferite); - modelarea comportamentală (instruire pentru comportamente în situaţii critice); - managementul carierei (programe de instruire pentru parcurgerea etapelor specifice unei cariere de succes).

1.3. INTERFERENŢE ÎN FORMAREA PROFESIONALĂ: VÂRSTA, STRESS-UL ŞI OBOSEALA . Vârsta. Procesul formării profesionale, sub variatele sale forme, este caracterizat prin continuitate. Din punct de vedere psihologic şi medical vârsta pune numeroase probleme care încă nu au primit o soluţionare satisfăcătoare. Majoritatea cercetărilor întreprinse sunt de acord în aprecierea că declinul cu vârsta a capacităţii de învăţare este mai mic decât se înclină să se presupună. Totuşi, vârstnicii reuşesc să înveţe destul de uşor şi pot învăţa la fel de bine sau chiar mai temeinic decât tinerii, cu condiţia să se respecte o metodologie adecvată de transmitere a cunoştinţelor. Stres şi oboseală. Stres-ul apare în viaţa cotidiană sub o dublă formă: -situaţie stresantă; -stare de stres a organismului. Starea de stres conduce în unele cazuri la o scădere a activităţii de muncă datorită apariţiei oboselii. Oboseala este descrisă în asociaţie cu scăderea randamentului, modificări fiziologice şi psihologice, scăderea capacităţii funcţionale şi senzaţia subiectivă de oboseală. Oboseala duce la scăderea capacităţii de muncă.

Oboseala la nivelul

deprinderilor de muncă se manifestă în primul rând printr-o scădere progresivă a standardelor performanţei. Mai mult, oboseala duce la dezorganizarea unor activităţi repetitive, la pierderea capacităţii de coordonare în contextul unor activităţi complexe. 12

CAPITOLUL II. PREZENTAREA S.C. IPTANA S.A. 2.1.CONSTITUIREA ŞI EVOLUŢIA S.C. IPTANA S.A. În anul 1953 au fost puse bazele activităţii de cercetare şi proiectare în domeniul transporturilor auto, navale şi aeriene prin înfiinţarea ”INSTITUTULUI DE PROIECTĂRI HIDROTEHNICE ŞI DRUMURI”. Din anul 1966 acesta s-a transformat în ”INSTITUTUL DE PROIECTĂRI TRANSPORTURI AUTO, NAVALE ŞI AERIENE”. Între anii 1953-1990, institutul a desfăşurat activităţi legate de întocmirea documentaţiilor pentru realizarea lucrărilor de investiţii şi reparaţii capitale ale Ministerului Transporturilor si Telecomunicaţiilor precum şi altor lucrări cu acest profil înscrise în planurile altor ministere şi ale organelor locale. În perioada menţionată, IPTANA a întocmit studii, cercetări şi documentaţii de proiectare pentru: -extinderea spre sud a portului Constanţa; -construcţia zonei libere în portul Constanţa; -realizarea puţurilor combinatelor siderurgice Galaţi şi Călăraşi; -construcţia canalelor navigabile Dunăre-Marea Neagră şi Poarta Albă- Midia –Năvodari; -studii privind dezvoltarea aeroporturilor internaţionale Bucureşti-Otopeni, Timişoara şi Constanţa; -construcţia autostrăzilor Bucureşti-Piteşti şi Feteşti-Cernavodă; -realizarea podului peste Dunăre la Giurgeni-Vadu Oii şi a podului pentru traversarea lacului Mangalia. Importanţa, diversitatea şi complexitatea lucrărilor proiectate de IPTANA a evoluat continuu pe măsura creşterii şi diversificării cerinţelor de dezvoltare şi a progresului tehnic. Începând cu anul 1991, IPTANA s-a organizat ca societate comercială pe acţiuni sub denumirea de IPTANA S.A.

13

Transformarea institutului în societate comercială s-a realizat prin hotarârea Guvernului nr.1336/1990, privind înfiinţarea societăţii comerciale pe acţiuni IPTANA S.A. publicată în Monitorul Oficial al României din data de 10 ianuarie 1991.

2.2.FORMAREA ŞI PERFECŢIONAREA PERSONALULUI

S.C. IPTANA S.A.

Programul de funcţionare al societăţii comerciale S.C. IPTANA S.A. se stabileşte şi se aprobă anual. Programul de pregătire si perfecţionare a fortei de muncă cuprinde: pentru muncitori : -cursuri de perfecţionare ; -cursuri de specializare. pentru cadre cu studii medii şi superioare: -formare planificatori; -formare contabili; -licitare-oferte-contractare; -cursuri de perfecţionare a limbilor străine, în special engleza; -cursuri de specializare, perfecţionare pe calculator; -prelucrarea proiectelor pe calculator.

Formarea şi perfecţionarea personalului se realizează prin : organizarea de cursuri interne. Aceste cursuri interne sunt ţinute fie de specialişti din interior, fie de specialişti din afara societăţii pe bază de contract de colaborare. intermediul a diferite instituţii care au ca obiect activitatea de perfecţionare. S.C. IPTANA S.A. are contracte privind formarea şi perfecţionarea personalului cu următoarele instituţii: 1. Centrul de pregătire în informatică (CPI) – sisteme de operare, cursuri pentru servicii internet, limbaje de programare, proiectare asistată de calculator (CAD), utilizare microcalculatoare etc; 2. Cursuri de limbi străine S.C LEXIS SRL;

14

3. Centrul de Perfecţionare Consultanţă şi Management pentru Comerţul Internaţional : PERCOMEX S.A.; 4.

Societatea

Română

pentru

Asigurarea

Calităţii

(SARC)-sisteme

de

managementul calităţii; 5. Centrul de limbi străine ”FIDES” ; 6. Participarea la târguri şi expoziţii în ţară şi străinătate ; 7. Trimiterea angajaţilor să lucreze la firme din străinătate ; S.C. IPTANA S.A. suportă toate cheltuielile de şcolarizare a salariaţilor din toate compartimentele societăţii . Firma încheie cu salariatul un act adiţional la contractul de muncă, prin care acesta, se obligă să nu părăsească locul de muncă pe o perioadă de 5 ani. În caz contrar, salariatul se obligă să restituie contravaloarea cheltuielilor efectuate de societate

pentru perfecţionare proportional cu perioada rămasă până la împlinirea

termenului de 5 ani.

2.3. REGULAMENT INTERN AL S.C. IPTANA S.A. Art.1. Regulamentul descrie procesul de identificare a necesităţilor de instruire, conştientizare a personalului şi modalităţile de acces la programele de perfecţionare în vederea îmbunătăţirii continue a abilităţilor şi pregătirii profesionale Art.2. În sensul prezentului regulament, termenii utilizaţi sunt definiţi după cum urmează: -beneficiar de formare - autoritatea care alocă resurse financiare,umane, informaţionale şi de timp, în scopul achiziţionării de servicii de formare profesională a salariaţilor; -formare profesională – proces de instruire de tip formare continuă , destinat dezvoltării de competenţe determinate , în vederea îmbunătăţirii calităţii activităţilor profesionale individuale desfăşurate de salariaţi; -formare specializată – formare profesională destinată dezvoltării acelor competenţe şi aptitudini necesare exercitării unei funcţii de nivel ridicat de complexitate şi care necesită abilităţi şi aptitudini specifice, desfăşurate într-un cadru organizat, pe o durată de timp relativ extinsă, cu grupuri definite şi constituite limitativ, de regulă pe bază de selecţie;

15

-program de formare – ansamblul activităţilor desfăşurate de un furnizor de formare în baza unui contract încheiat cu unul sau mai mulţi beneficiari de formare în vederea furnizării de servicii de formare pentru grupuri ţintă; -specializare la locul de muncă – dezvoltarea de competenţe şi aptitudini specifice prin exercitarea cu caracter repetat a unor activităţi determinate. Art.3. Principiile aplicabile sistemului de formare profesională a salariaţilor din cadrul societăţii sunt: -eficienţa – principiu potrivit căruia societatea are obligaţia de a asigura atingerea obiectivelor formării cu un consum raţional de resurse; -gestiunea descentralizată a procesului de formare – societatea are deplina competenţă în planificarea formării, achiziţionării serviciilor de formare, monitorizării si evaluării formării salariaţilor; -planificare – autoritatea are obligaţia de a identifica nevoile de formare ale salariaţilor, de a stabili priorităţile în achiziţionarea serviciilor de formare. Art.4. Instruirea şi perfecţionarea profesională a personalului reprezintă fundamentul obţinerii şi menţinerii sistemului de management al calităţii. Art.5. Formele de realizare a formării profesionale a salariaţilor sunt: a. programe de formare organizate şi desfăşurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare, diploma de absolvire; b. programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu finanţare externă; c. instructaje interne. Art.6. Participarea la programele de formare se realizează cu respectarea planului întocmit în cursul lunii ianuarie a fiecărui an, pentru anul curent, plan întocmit în funcţie de evaluările performanţelor profesionale individuale a salariaţilor. Art.7. Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu sunt finanţate studiile universitare sau studiile de doctorat. Art.8. Salariaţii participanţi la programele de formare au următoarele obligaţii specifice: - să participe la toate activităţile din cadrul programului de formare şi la toate formele de evaluare a programului; 16

- să sesizeze autoritatea privind neregulile şi abaterile constate în derularea contractului, în ceea ce priveşte obligaţiile furnizorului de formare; - să restituie în condiţiile legii, sumele cheltuite cu participarea la programele de formare, în situaţia în care nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate; - să utilizeze în activitatea curentă cunoştinţele dobândite, respectiv competenţele obţinute şi abilităţile dezvoltate, să asigure transferul acestora. Art.9. În limita fondurilor pentru programele de formare profesionale, planul anual

de

formare

profesională

poate

fi

reanalizat

şi

modificat.

La încheierea exerciţiului bugetar se întocmeşte raportul anual privind formarea profesională a salariaţilor din cadrul societăţii cu evidenţierea următoarelor elemente: - numărul salariaţilor care au participat la programe de formare, pe categorii; - tipurile de programe de formare profesională urmate; - furnizorii de programe de formare profesională contactaţi şi modalităţile de achiziţionare a serviciilor; - propuneri de îmbunătăţire a sistemului de formare.

17

CONCLUZII ŞI PROPUNERI Concluzii şi propuneri privind perfecţionarea sistemului motivaţional la S.C. IPTANA S.A. Tema

lucrării

prezentate

este

FORMAREA

SI

PERFECŢIONAREA

RESURSELOR UMANE. STUDIU DE CAZ LA S.C. IPTANA S.A. S.C. IPTANA S.A este o societate româneasca specializată în proiectare şi consultanţă inginerească în domeniul transporturilor auto, navale si aeriene. Lucrarea cuprinde o parte introductivă si doua capitole în care am expus o parte teoretică privind tema şi un studiu de caz. În vederea perfecţionării sistemului motivaţional la S.C. IPTANA S.A. s-au elaborat

un ansamblu de propuneri, ce vizează eliminarea disfuncţionalităţilor si

menţinerea aspectelor pozitive: 1. Susţinerea si conducerea unui nou angajat in cadrul societăţii, de către o persoana cu rol de îndrumător. Rolul de îndrumător trebuie încredinţat unei persoane care poate produce o impresie pozitivă noului angajat şi care dispune de o serie de calităţi: -

este o persoana plăcută;

-

are răbdare;

-

are capacitatea de a comunica într-un stil clar;

-

are o atitudine pozitivă.

Rolul acestuia în procesul de angajare a noii persoane se referă la: - verifică dacă noul angajat dispune de toate informaţiile practice care să-i permită familiarizarea cât mai rapidă cu mediul său de lucru. - să-l ajute pe angajat în rezolvarea diferitelor probleme practice pe care acesta le întâmpină. - să furnizeze noului angajat documentaţia necesară activităţii de producţie si vieţii sociale pe care o desfăşoară în societate. - să-l pună în contact cu diferite persoane sau departamente din societate , precum şi , după caz, cu organizaţii sau instituţii din afara societăţii.

18

Această propunere favorizează integrarea mai rapidă a noului angajat şi crearea unui climat optim desfăşurării unei activităţi eficiente de către acesta. 2. Perfecţionarea raportului manageri-subordonaţi Acest lucru se poate realiza printr-un contact direct continuu al managerului cu angajaţii. Astfel managerul cunoaşte dorinţele şi necazurile sale ţi le poate rezolva mai uşor şi mai rapid. Prin perfecţionarea raportului manageri-subordonaţi creşte comunicarea dintre aceştia, barierele ce există între un manager şi angajaţii lui diminuându-se considerabil. În cazul în care unii angajaţi nu îşi dau interesul pentru munca pe care o depun , managerul îi poate ambiţiona, îi poate stimula, sau, în cazul cel mai rău, îi poate transfera la o altă unitate, unde activitatea desfăşurată acolo s-ar potrivi mai bine capacităţilor sale profesionale şi psihice. 3. Utilizarea metodei delegării Prin delegarea unor sarcini, împreună cu responsabilităţile şi autorităţile corespunzătoare acesteia, creşte încrederea între manager şi persoana delegată. 4. În cazul în care se desface contractul de muncă unui salariat care a urmat o formă de calificare sau de perfecţionare a pregătirii profesionale şi a încheiat cu societatea un act adiţional la contractul de muncă prin care s-a obligat să presteze o activitate într-o anumită perioadă de timp, administraţia nu-i va putea pretinde acestuia despăgubiri. 5. Constituirea de echipe de lucru, care să cuprindă personal cu o vechime mai mare în activitate şi angajaţi tineri. Acest lucru ar duce la o îmbinare perfectă a experienţei personalului cu vârstă ridicată, cu elanul, puterea de muncă şi dorinţa de afirmare a tinerilor. Această propunere, reprezintă un avantaj atât pentru personalul cu o vechime mai mare, pentru că ar beneficia de ideile mai moderne , mai ingenioase ale personalului tânăr, cât şi pentru cei tineri, deoarece aceştia ar fi ajutaţi, îndrumaţi de salariaţii cu o experienţa profesională mai bogată.

19

ANEXE Anexa 1 REGULAMENT INTERN AL S.C. IPTANA S.A. Art.1. Regulamentul descrie procesul de identificare a necesităţilor de instruire, conştientizare a personalului şi modalităţile de acces la programele de perfecţionare în vederea îmbunătăţirii continue a abilităţilor şi pregătirii profesionale Art.2. În sensul prezentului regulament, termenii utilizaţi sunt definiţi după cum urmează: -beneficiar de formare - autoritatea care alocă resurse financiare,umane, informaţionale şi de timp, în scopul achiziţionării de servicii de formare profesională a salariaţilor; -formare profesională – proces de instruire de tip formare continuă , destinat dezvoltării de competenţe determinate , în vederea îmbunătăţirii calităţii activităţilor profesionale individuale desfăşurate de salariaţi; -formare specializată – formare profesională destinată dezvoltării acelor competenţe şi aptitudini necesare exercitării unei funcţii de nivel ridicat de complexitate şi care necesită abilităţi şi aptitudini specifice, desfăşurate într-un cadru organizat, pe o durată de timp relativ extinsă, cu grupuri definite şi constituite limitativ, de regulă pe bază de selecţie; -program de formare – ansamblul activităţilor desfăşurate de un furnizor de formare în baza unui contract încheiat cu unul sau mai mulţi beneficiari de formare în vederea furnizării de servicii de formare pentru grupuri ţintă; -specializare la locul de muncă – dezvoltarea de competenţe şi aptitudini specifice prin exercitarea cu caracter repetat a unor activităţi determinate. Art.3. Principiile aplicabile sistemului de formare profesională a salariaţilor din cadrul societăţii sunt: -eficienţa – principiu potrivit căruia societatea are obligaţia de a asigura atingerea obiectivelor formării cu un consum raţional de resurse; -gestiunea descentralizată a procesului de formare – societatea are deplina competenţă în planificarea formării, achiziţionării serviciilor de formare, monitorizării si evaluării formării salariaţilor; -planificare – autoritatea are obligaţia de a identifica nevoile de formare ale salariaţilor, de a stabili priorităţile în achiziţionarea serviciilor de formare. 20

Art.4. Instruirea şi perfecţionarea profesională a personalului reprezintă fundamentul obţinerii şi menţinerii sistemului de management al calităţii. Art.5. Formele de realizare a formării profesionale a salariaţilor sunt: -programe de formare organizate şi desfăşurate de către furnizorii de formare profesională, finalizate cu certificat de participare, diploma de absolvire; -programe de formare organizate şi desfăşurate în cadrul implementării de proiecte cu finanţare externă; -instructaje interne. Art.6. Participarea la programele de formare se realizează cu respectarea planului întocmit în cursul lunii ianuarie a fiecărui an, pentru anul curent, plan întocmit în funcţie de evaluările performanţelor profesionale individuale a salariaţilor. Art.7. Nu constituie forme de perfecţionare profesională şi nu sunt finanţate studiile universitare sau studiile de doctorat. Art.8. Salariaţii participanţi la programele de formare au următoarele obligaţii specifice: - să participe la toate activităţile din cadrul programului de formare şi la toate formele de evaluare a programului; - să sesizeze autoritatea privind neregulile şi abaterile constate în derularea contractului, în ceea ce priveşte obligaţiile furnizorului de formare; - să restituie în condiţiile legii, sumele cheltuite cu participarea la programele de formare, în situaţia în care nu-şi îndeplineşte obligaţiile asumate; - să utilizeze în activitatea curentă cunoştinţele dobândite, respectiv competenţele obţinute şi abilităţile dezvoltate, să asigure transferul acestora. Art.9. În limita fondurilor pentru programele de formare profesionale, planul anual

de

formare

profesională

poate

fi

reanalizat

şi

modificat.

La încheierea exerciţiului bugetar se întocmeşte raportul anual privind formarea profesională a salariaţilor din cadrul societăţii cu evidenţierea următoarelor elemente: - numărul salariaţilor care au participat la programe de formare, pe categorii; - tipurile de programe de formare profesională urmate; - furnizorii de programe de formare profesională contactaţi şi modalităţile de achiziţionare a serviciilor. 21

BIBLIOGRAFIE 1. Burloiu Petre

Managementul resurselor umane -Ediţia a-III-a revăzută şi adăugată Editura Lumina Lex, Bucureşti 2001

2.Cole G.A.

Managementul personalului Editura Codecs, Bucureşti 2000

3.Emilian Radu

Conducerea resurselor umane Editura Expert, Bucureşti 2000

4.Lefter Viorel

Managementul resurselor umane Editura Economică, Bucureşti 2004

5.Manolescu Aurel

Managementul resurselor umane -Ediţia a-III-a Editura Economică, Bucureşti 2002

6. Nicolescu Ovidiu

Managementul modern al organizaţiei Editura Tribuna Economică, Bucureşti 2003

7.Popescu Leonica

Resurse umane- conportament şi management Editura ALL, Bucureşti2002

8. Puiu Alexandru

Management Editura Independenta Economica Pitesti 2001

9. Rotaru Anton

Managementul resurselor umane Editura Sedcom Libris, Iaşi 1998

22

23