Flexibilidad Laboral

 

 

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LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LOS PAÍSES DE ECONOMÍAS AVANZADAS Y DE AMÉRICA LATINA. EL CASO CHILENO

DEPESEX/BCN/SERIE ESTUDIOS AÑO XV, Nº 318

SANTIAGO DE CHILE JULIO DE 2005

 

 

TABLA DE CONTENIDOS RESUMEN.................................. RESUMEN.................... ............................ ............................ ............................ ............................. ............................. ........................... ............................ ............................. ................... ..... 1  1. GENERALID GENERALIDADES ADES ............. ........................... ............................ ........................... ............................ ............................. ............................. ............................. ........................... ..................... ........ 1  1.1. EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD ............. ........................... ............................. ............................. ........................... ........................... ............................. ........................... ............ 1 1.2. DERECHO LABORAL Y FLEXIBILIDAD ............. ........................... ............................. ............................. ........................... ............................ ............................. ................... ..... 2

2. FLEXIBILIZACIÓN FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN LOS PAÍSES DE ECONOMÍAS AVANZADAS AVANZADAS ............. ...................... ......... 3  2.1. CAMBIOS EN LA ESTRUCTURA EMPRESARIAL............ ........................... ............................. ............................. ............................. ........................... ..................... ........ 4 2.2. LA PEQUEÑA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES INDIVIDUALES............. ............................ ............................. ............................. ........................ ......... 4 2.3. EL TRABAJO AUTÓNOMO ............ ........................... ............................. ........................... ........................... ............................. ............................. ............................. ........................ ......... 4

3. FLEXIBILIZACIÓN FLEXIBILIZACIÓN LABORAL EN LOS PAÍSES DE AMÉRICA LATINA............. LATINA ............................ ........................ ......... 5  3.1. MARCO HISTÓRICO DEL DEBATE ACTUAL SOBRE LA REFORMA DE LA LEGISLACIÓN LABORAL EN AMÉRICA LATINA.............. ........................... ............................ ............................. ............................. ............................. ........................... ........................... ............................. ........................... ............ 6 3.2. LA ADOPCIÓN DE FLEXIBILIZACIONES LABORALES EN AMÉRICA LATINA ............. ........................... ........................... ..................... ........ 7 3.2.1. Argentina ............. ........................... ............................. ............................. ............................ ........................... ............................ ............................. ............................. ........................ ......... 7   3.2.2. Brasil........... Brasil......................... ............................ ............................ ............................ ............................. ............................. ........................... ............................ ............................. ................... ..... 7   3.2.3. Chile................ Chile............................... ............................. ........................... ............................ ............................. ............................. ............................. ........................... ........................... ................ 8  

4. LA FLEXIBILIDAD EN LOS SISTEMAS DE CONTRATACIÓN Y EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO EN EL CHILE ACTUAL .............. ............................ ............................ ........................... ............................ ............................. ............................. ........................ ......... 9  4.1. INDICADORES DE FLEXIBILIDAD EXTERNA ............ ........................... ............................. ........................... ........................... ............................. ......................... .......... 11 4.1.1. Naturaleza de los contratos .............. ............................ ............................ ........................... ............................ ............................. ............................. ...................... ....... 11  4.1.2. Inestabilidad: flexibilidad de entrada y de salida.............. salida ............................ ........................... ............................ ............................. ................. ... 12  4.1.3. Externalización Externalización.............. ............................ ........................... ............................ ............................. ............................ ............................. ............................ .......................... ............. 14  4.1.3.1 Subco Subcontrat ntratació aciónn de activ actividade idadess ............. ............................ ............................. ........................... ........................... ............................. ......................... .......... 14 4.1.3.2. Personal suministrado por terceros............. terceros........................ ..................... .................... .................... ..................... ...................... ..................... .............. 14 4.2. INDICADORES DE FLEXIBILIDAD INTERNA ............. ............................ ............................. ........................... ........................... ............................. ......................... .......... 16 4.2.1. Los sistemas de remuneraciones variables .............. ............................ ............................ ............................. ............................ .......................... ............. 16   4.2.2. La distribución del tiempo de trabajo trabajo............. ........................... ........................... ............................ ............................. ............................. ...................... ....... 19  4.2.2.1.. Durac 4.2.2.1 Duración ión de la jorn jornada ada labo laboral ral ............. ............................ ............................. ........................... ........................... ............................. ......................... .......... 19 4.2.2.2. Distribución Distribución del tiempo de trabajo y de descanso descanso......... ................... ..................... ...................... ..................... .................... .............. .... 20 4.2.2.3.. Horar 4.2.2.3 Horarios, ios, turn turnos os y trab trabajo ajo noctu nocturno............. rno............................ ............................. ........................... ............................ ............................. ................. ... 20 5. LOS MOTIVOS EMPRESARIALES EMPRESARIALES EN LA ADOPCIÓN ADOPCIÓN DE FLEXIBILIDAD FLEXIBILIDAD ............. ........................... ................. ... 21  5.1. ROTACIÓN VERSUS ESTABILIDAD .............. ............................ ............................ ........................... ............................ ............................. ............................. ...................... ....... 22 5.2. LA POLIVALENCIA COMO AGREGACIÓN DE VALOR O COMO ESTRATEGIA DE SUPERVIVENCIA.... ......... ......... ....... ... 23 5.3. LA REGULARIDAD O IRREGULARIDAD EN LA PRODUCCIÓN INCIDE DECIDIDAMENTE SOBRE LA FORMA EMPRESARIAL DE UTILIZAR EL TRABAJO Y EL TIEMPO DE TRABAJO .............. ............................. ............................ ........................... .................... ...... 24 5.4. DECISIÓN DE AJUSTE VERSUS APROVECHAMIENTO DEL TIEMPO DE TRABAJO Y MEJORAMIENTO DE LA ............................ ............................. ........................... ............................ ............................. ............................ ............................. ............................ .......................... ............. 24 PRODUCTIVIDAD ............. 5.5. PARTICIPACIÓN SINDICAL .................... ....... 25 SINDICAL EN LA ADOPCIÓN DE FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO ............. 5.6. LA VALORACIÓN DE LA LEGALIDAD .............. ............................ ............................. ............................. ........................... ............................ ............................. ................. ... 25

CONCLUSIONES CONCLU SIONES............ ........................... ............................. ........................... ............................ ............................. ............................ ............................. ............................ .......................... ............. 26  FUENTES CONSULTA CONSULTADAS DAS ............. ............................ ............................. ........................... ........................... ............................. ............................. ............................. ...................... ....... 27 

 

LA FLEXIBILIDAD LABORAL EN LOS PAÍSES DE ECONOMÍAS AVANZADAS Y DE AMÉRICA LATINA. EL CASO CHILENO Estudio elaborado por Fernando Arrau C. de la Sección Estudios (BCN)

Resumen El presente estudio está inserto en una investigación más amplia sobre el tema del empleo. Con diferentes grados de desarrollo se tratan en él algunas zonas de la flexibilidad laboral, entre ellas, su concepto y sus formas de expresión; su génesis y progreso en los países de economías avanzadas y en Latinoamérica. Con mayor extensión se trata el caso chileno, en especial bajo la distinción establecida por la Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo entre flexibilidad e interna. Asimismo, se consideró de interés referirse a los (OECD) motivos empresariales en laexterna adopción de flexibilidad.

1. Generalidades 1.1. El concepto de flexibilidad

Un significado amplio del concepto general de flexibilización ha sido identificado con el “ proceso de generació generación n de condicio condiciones nes económic económicas, as, legales y culturales que permitan al conjunto del sistema productivo, las empresas y los trabajadores adaptarse al escenario de competencia comercial que surge del proceso de globalización de la economía y del desarrollo de las nuevas tecnologías, especialmente de la informática y en las comunicaciones ” (Echeverría, 2003).

Este concepto general acerca la redefinición del trabajo a la influencia de la globalización, del desarrollo de las técnicas de información y comunicación (TIC) y a la individualizaci individualización. ón. El influjo de cada uno de ellos está traslapado con el de los demás (James, 1998). La incorporación de la informática en los procesos productivos permitió la diversificación de la producción en períodos de tiempo más cortos sustituyéndose la producción en serie y estandarizada (fordismo) por la producción diversificada altamente flexible. El concepto de flexibilidad laboral es polisémico, es decir, tiene una pluralidad de significados. Conscientes de este carácter, carácter, la mayoría de los autores que se refieren a la  Biblioteca del Departamento de Estudios, Extensión Extensión y Publicaciones del Congreso Nacional de Chile - Departamento

 

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materia inician sus exposiciones haciendo un listado de sus más importantes significados. Entre ellos destacan: la flexibilidad organizativa, que se refiere a la estructura de producción de la empresa tendiendo a la llamada “ fábrica sensible”; la flexibilidad funcional  en las relaciones laborales compuestas por trabajadores capacitados y entrenados para ser polivalentes y polifuncionales, de modo de cambiar de puesto o de labores sin grandes problemas; , especialmente seguridad social e impuestos, flexibilidad en las con el fin delareducir los costos delcargas trabajosociales (Gamonal, 2004). La Organización para la Cooperación Económica y el Desarrollo (OECD) aportó las distinciones entre modalidades de flexibilización interna y externa. La flexibilidad externa o numérica se refiere a la facilidad para agrandar o reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y al uso efectivo que se hace de la posibilidad de variar el número de trabajadores. Se trata de los grados de estabilidad/in estabilidad/inestabilidad estabilidad en el empleo que ofrecen las unidades productivas. Por su parte, la flexibilidad interna indica la capacidad de adaptación y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin modificar su plantilla, ni recurrir al despido o a la externalización. Esta flexibilidad, calificada también como cualitativa, toma en consideración aadscripción las distintas de organización del trabajo quey acontribuyen a desbloquear la rígidaprácticas de los trabajadores a un puesto de trabajo un único modo de desempeñar sus tareas. Incluye desde la capacidad de asumir distintos trabajos (polivalencia) hasta la distribución del tiempo de trabajo de un modo diferente al tradicional durante el día, la semana o el año. En algunos países desarrollados incluye una distribución variable del tiempo de trabajo concorde con el ciclo vital. 1.2. Derecho laboral y flexibilidad

Existe consenso que al hablarse de flexibilidad laboral se está utilizando una categoría económica que invade al derecho. Tradicionalmente el derecho laboral ha tenido como fin regular la relación de trabajo restituyendo la equidad entre las partes que la componen, a través del establecimiento de diversos derechos y obligaciones que conducen a la superación de las perniciosas consecuencias sociales que la evidente desigualdad de las partes tienden a generar. Desde la perspectiva económica esta normativa protectora del trabajador ha sido interpretada como rígida lo cual ha conducido a la flexibilización del derecho laboral, al menos, en cuatro escenarios:

1.2.1. En el tiempo de trabajo: adaptando la jornada laboral para facilitar las labores de la empresa, para adecuarla a las necesidades del trabajador o para disminuir los tiempos totales (semanal o anual) de trabajo. 1.2.2. En las funciones de los trabajadores: permitiendo que el trabajador cambie de funciones, siempre que esta alternativa se encuentre establecida en su contrato, de modo de evitar abusos.

 

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1.2.3. En los despidos y contratos: facilitando el despido de trabajadores al disminuir los requisitos para hacerlo. Asimismo, autorizando los contratos de trabajo atípicos o precarios. 1.2.4. Vínculo entre el salario y las utilidades de la empresa.

2. Flexibilización laboral en los países de economías avanzadas La expresión flexibilidad laboral fue acuñada en Inglaterra. En la primera mitad de la década de los setenta, la mayoría de los países de la hoy Unión Europea habían adoptado una serie de medidas normativas para paliar las consecuencias de la recesión económica de esos años y sus efectos en los niveles de empleo, los cuales comenzaron a debilitar a algunos de los principios básicos sobre los cuales se había venido construyendo construyendo el Derecho del Trabajo. Se empezó a cuestionar –como lo señala el laboralista Fernando Valdés (2003)– “ de un lado, la función compensadora, consistente en establecer límites a la autonomía privada individual, moderando el juego de un mercado de posiciones contractuales asimétricas en beneficio del contratante débil, y, de otro, la función protectora, enderezada a rescatar del ámbito rudamente negocio jurídicoala trabajador través del cual un tercero se apropia de los resultados patrimonial del trabajo el ajeno, erigiendo en titular no sólo de posiciones contractuales de débito o crédito sino de derechos de contenido personal”.

La configuración legal del contrato de trabajo de duración indefinida –figura contractual clásica de la prestación por cuenta ajena y dependiente– entró en crisis, siendo reemplazada por una multiplicidad de “contratos atípicos” que fueron desdibujando el prototipo de trabajador que hasta ese momento servía de patrón para reglamentar la relación laboral obligatoria. Con el tiempo, el conjunto de reformas normativas constituyentes del llamado “ Derecho del del Trabajo de de la crisis” se estabilizaron al igual que la nueva situación económica. A comienzo de la década de los años ochenta, las organizaciones empresariales de la Europa Occidental comenzaron a denunciar las excesivas rigideces de aquellas normas laborales que, para ellas, aun se estaban transformando en obstáculos para la evolución de las economías nacionales impulsadas poraños, la globalización y el desarrollo de lasde técnicas de información y de comunicación. En esos el debate europeo en el campo las relaciones laborales se centró en las nuevas formas de empleo. Muchos laboralistas, que no se habían percatado de las grandes mutaciones que “ de forma discreta pero constante” se habían estado produciendo, desde mediados de los años 70, en la organización del trabajo, constataron que la segmentación del mercado de trabajo propiciada, alimentada y organizada por la flexibilidad en la gestión de la mano de obra había puesto fin “al prototipo social y, por tanto, normativo sobre el que se había edificado el orden jurídico laboral” (Valdés, 2003). El modelo de organización tradicional que descansaba sobre tres pilares: el control del ciclo entero de producción de bienes y servicios (integración vertical), la autonomía de cada empresa en sus relaciones con otras y una gestión funcional jerárquica había sido sustituido por otro con rasgos estructurales de signo opuesto: fragmentación del

 

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ciclo productivo (integración horizontal), dependencia, coordinación y articulación en las relaciones interempresariales, y una gestión que privilegia la autonomía funcional. 2.1. Cambios en la estructura empresarial

La gran empresa propiamente tal no ha entrado en crisis sino aquella como organización de integración vertical y jerárquica. “ La otra gran empresa, la que se erige en centro de concentración de capital, diversificando y dislocando geográficamente sus actividades, ha salido robustecida en el nuevo orden económico globalizado” (Valdés, 2003). 

Como una estrategia de administración, las empresas descentralizadas productivamente, delegaron la ejecución de ciertas actividades (outsourcing ), tradicionalmente ejecutadas por personal y recursos propios, a empresas altamente especializadas. Esta formación de redes las caracteriza, así como la disminución de empleados de la sociedad matriz, cuyas tareas pueden limitarse a supervisar a los contratistas. 2.2. La pequeña empresa y los trabajadores individuales

Al multiplicar la cadena de empresas auxiliares y externalizar funciones no estratégicas, las empresas productivamente descentralizadas han estimulado la creación de empresas de pequeñas dimensiones, muchas de ellas unipersonales o que emplean a pocas personas. En el Reino Unido, a comienzos de la década de los años ochenta, el número total de empresas era de 2,4 millones; en 1996 ya alcanzaban los 3,7 millones. De estos, más de dos tercios (2,5 millones) correspondían a comerciantes autónomos o socios sin empleados, mientras el resto (1,2 millones) mayormente a pequeñas empresas. Sólo 33.000 con más de 50 empleados y 7.000 con más de 250, representando el 42% del empleo (Clifton, 1998). En las microempresas, sin ninguna estructura de gestión, los propietarios se encargan de todo, principalmente de la obtención de contratos. El índice de falencia de estas empresas es elevado. En el Reino Unido, su duración media es de 5 años, aproximadamente, en un proceso de rotación entre las 400.000 que se abren y la misma cantidad, con proximidad, que se cierran anualmente. Esta es la causa por la cual en las últimas dos décadas la pérdida de empleos decrece en forma más moderada en las pequeñas y medianas empresas en el sector industrial de la Unión Europea y se ha concentrado sobre todo en las grandes empresas (Valdés, 2003). 2.3. El trabajo autónomo

Las tendencias indicadas han generado una disminución del porcentaje de trabajadores fijos a  jornada completa y una expansió expansiónn del trabajo temporal, a media jornada, muchas veces un empleo precario (del francés travail précaire) para el cual, en muchas ocasiones, los trabajadores son convencidos por sus empleadores para que se declaren autónomos, con el fin de ahorrar la seguridad social y los impuestos. En el año 2002, en porcentajes sobre el total de empleo, España lideraba a los países europeos con el 31,2% de trabajadores temporales,  

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seguida por Portugal, con 21,8% y Finlandia, con 17,3%; los Países Bajos lideraban con un 43,8% del empleo a tiempo parcial, seguidos por el Reino Unido con 25% y Suecia con 21,4%. En cuanto a trabajo autónomo, la Unión Europea mantenía una media de 15,5% del mercado de trabajo, entre 1996 y 2000, subiendo a 59%, en 2001 (Fuentes: Eurostat, Encuesta Fuerzas de Trabajo de 2002 y Eustat). El principal problema que enfrenta el trabajo autónomo es el de su ubicación en el ordenamiento jurídico, en especial, la función reguladora que le corresponde. En relación a ello se ha abierto un debate en Europa en el cual está en juego la nueva configuración del Derecho del Trabajo. Alemania ha regulado a los “semi trabajadores” e Italia a los “ parasubor  parasubordinados” dinados”·· (Valdés, 2003). Para parte de la doctrina europea es necesario recuperar el Derecho del Trabajo a través de una doble operación a) de independencia de las políticas de empleo que han impedido su desarrollo en las últimas décadas sometiendo sus evoluciones a unas inconvenientes instrumentalidad y coyunturalidad, y b) de apertura a formas de trabajo no necesariamente subordinadas, y no canalizadas bajo el modelo del contrato de trabajo “ fordista”. Dentro de ellas el trabajo autónomo tiene que encontrar una contemplación “ distinta a la negativa, marginal y periférica” del Derecho del Trabajo tradicional (Casas, 2003).

3. Flexibilización laboral en los países de América Latina  Las repercusiones en América Latina del debate europeo sobre flexibilidad laboral –dice Arturo S. Bronstein, Secretario General de la Sociedad Internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (2002)– solo tienen en común que ambos debates se desarrollaron bajo el mismo trasfondo de la crisis económica. En todo lo demás sus realidades no pueden ser más diferentes: 

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El cambio tecnológico europeo no ha llegado a América Latina, que mantiene sus economías mucho más cerradas y protegidas sin que tenga incidencia la competitividad internacional de las empresas; No comparar las condiciones de trabajo cuando los se inició el debate, con selaspueden existentes en América Latina. En muchoseuropeas, países europeos trabajadores se mantienen protegidos por la legislación para no ser despedidos sin causa justa, y son necesarios procedimientos complejos y costosos. En América Latina los despidos son siempre más fáciles y, probablemente, menos caros; En suma, parecería que el debate en América Latina ha hecho hincapié mayormente en rigideces que no existen, situando, probablemente por ello, lo esencial del debate al nivel de la doctrina, rara vez en el de los hechos; La flexibilidad del trabajo en Europa es susceptible de tener efectos sobre los trabajadores muy distintos y, en todo caso, menos graves que en América Latina.

 

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6 3.1. Marco histórico del debate actual sobre la reforma de la legislación laboral en América Latina

Dejando de lado los vínculos que algunos historiadores del derecho laboral hispanoamericano establecen entre éste y el Derecho español para las Indias Occidentales, puede señalarse que el proceso de formación de aquella legislación laboral encontró una orientación definida –bajo la influencia de la Constitución de México, de 1917, y con la fundación de la Organización Internacional del Trabajo, en 1919– en el segundo decenio del siglo XX. El artículo 123 de la Constitución de México de 1917 fijaba un amplio catálogo de garantías constitucionales entre las que se encontraban la jornada de trabajo de ocho horas, el descanso semanal, el descanso por maternidad, el salario mínimo, la igualdad de remuneración, la protección del salario, los derechos sindicales y la protección contra el despido injustificado. El hecho que una Constitución incorporara los principios de la legislación social –protegiendo al trabajador– formando parte de los deberes del Estado causó un enorme impacto político no solo en la región. Dos años más más tarde una Comisión de Legislación Social Internacional elaboró la Parte XIII del Tratado de Versalles, origen de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). La legislación laboral de la región, con su índole protectora del trabajador, manifestada en lo que se denominó el garantismo laboral,  se mantuvo –no sin cuestionamientos desde la perspectiva de los costos laborales y de la competitividad– por al menos cuatro decenios. Esta permanencia fue favorecida, por una parte, por el relativo aislamiento de las economías latinoamericanas al abrigo de la competencia externa por barreras arancelarias y no arancelarias y, por otra parte, por el contexto internacional de enfrentamientos entre bloques y entre ideologías, de modo que las garantías sociales representaban también concesiones otorgadas en contrapartida a adhesiones políticas o ideológicas (Bronstein, 1998). El sesgo garantista estuvo presente en las reformas constitucionales de varios de los países latinoamericanos que regresaron a una vida institucional normal, entre 1979 y 1990, después de haber estado sometidos a dictaduras militares. Ello, a pesar de que en su entorno económico, desde la década de los años setenta, habían comenzado los cuestionamientos neoliberales a la rigidez del garantismo  en la legislación laboral –la cual estaría afectando la competitividad internacional de las economías latinoamericanas– y, asimismo, se inició la revisión de las legislaciones. Para algunos analistas, el proteccionismo de algunas reformas constitucionales estaría reflejando “un pacto tácito o expreso, a través del cual la sociedad civil, por así decirlo, al  demonio  del autoritarismo mediante un acuerdo político que incluía simultáneamente compromisos de defender la democracia y una reafirmación de las garantías sociales” (Bronstein, 1998). La plausibilidad de esta hipótesis quedaría manifiesta si se acepta exorcizaba

que la Constitución del Perú, de 1994, está más cercana al neoliberalismo en la medida en que dejó de reconocer garantías sociales que estaban presentes en la Constitución de 1979.

 

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7 3.2. La adopción de flexibilizaciones laborales en América Latina  

La adopción de flexibilizaciones laborales en América Latina no ha tenido un calendario uniforme. Destacamos el proceso en Argentina, Brasil y, en forma más amplia, Chile. 3.2.1. Argentina

En la República Argentina, hasta 1991 rigió la Ley de Contrato de Trabajo de 1974, promulgada por el régimen peronista (1973-1976), considerada punto culminante del “garantismo ” en Argentina (Bronstein, 1998), con algunos recortes en materia de protección hechos por la reforma del régimen militar, en 1976. La reforma de 1991, a través de la Ley Nacional de Empleo, autorizó numerosas modalidades de contratación atípicas, en particular habilitó diversos casos de recurso al contrato de trabajo de duración determinada que en algunos supuestos (nuevas actividades, práctica laboral para  jóvenes, empleo formación, formación, etc.) se beneficiaba de estímulos estímulos fiscales como la exención total total o parcial de las contribuciones patronales al régimen previsional. Las modalidades atípica fueron por laparcial reforma de aprendizaje 1995, la que además estableciódeunacontratación nueva reglamentación del completadas trabajo a tiempo y del y ordenó un régimen especial de contratación laboral en las pequeñas empresas, admitiendo bastantes excepciones (movilidad interna, extinción del contrato de trabajo, etc) al régimen general del contrato de trabajo según la reforma de 1976, en varios casos a reserva de su habilitación por negociación colectiva. Cabe señalar que estas “ flexibiliz  flexibilizaciones aciones” no dieron el resultado buscado. En lugar de crearse nuevos empleos el efecto de estas leyes fue la precarización de los existentes. Las exenciones con que se gratificó a quienes empleaban trabajadores precarios contribuyó al desfinanciamiento desfinanciamien to de la seguridad social. En cuanto al blanqueo del trabajo no declarado, en octubre de 1997 alcanzaba al 36% de los asalariados del Gran Buenos Aires (Bronstein, 1998). 3.2.2. Brasil 

La legislación laboral brasileña tiene una inspiración corporativa cuya espina dorsal ha sido la Consolidación de Leyes del Trabajo (CLT) dada bajo el  Estado Novo, de Getulio Vargas, en 1943, inspirada en el corporativismo italiano. Tradicionalmente el procedimiento para modificar ese documento fundamental fue la revisión puntual de sus artículos o secciones siguiendo la evolución de la legislación laboral en el mundo. En materia de flexibilizació flexibilizaciónn se pueden destacar cuatro hechos jurídicos. Uno de los más importantes fue la promulgación, en 1966, de la ley que instituyó el Fondo de Garantía del Tiempo de Servicios (FGTS), que confiere a todo trabajador la opción entre permanecer en el régimen de empleo tradicional o acogerse al FGTS, pudiendo el empleador despedirlo en cualquier momento, con o sin causa, sin preaviso ni indemnización. En contrapartida el trabajador adquiere un derecho cierto al pago, garantizado por el FGTS, de una prestación con  

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motivo de la terminación de su contrato de trabajo por cualquier causa, incluyendo su propia renuncia intempestiva o el despido por su propia culpa. La Constitución de 1988 consagró esta opción entre la estabilidad y el fondo de garantía de la cual el régimen teóricamente optativo del FGTS se transformó en el predominante. En virtud de unaprincipio, disposición constitucional se determinó que hasta no seademás reglamente aquel en caso de despidotransitoria injustificado todo trabajador tendrátanto derecho, de la prestación del FGTS a un preaviso de treinta días y a una indemnización equivalente al 40 por ciento de sus fondos acumulados en el FGTS, en ambos casos a cargo del empleador. El segundo hecho jurídico fue la ley Nº 6.019 que reglamentó el trabajo temporario, siendo Brasil junto con la Argentina los primeros países de América Latina que lo hicieron. El tercer hecho fue la propia Constitución Federal de 1988, que introdujo numerosas garantías laborales, las que en alguna medida obstaculizaron una buena parte de las presiones flexibilizadoras. La cuarta reforma de enero de 1998, por una parte abrió las posibilidades para que las empresas reclutasen trabajadores bajo contrato de trabajo de duración determinada (CDD), en virtud una negociación acolectiva, la cual en debe contener acerca de de la indemnización los trabajadores casoobligatoriamente de ruptura anticipada. La disposiciones ley establece límites numéricos para los trabajadores que pueden ser reclutados mediante un CDD, los que son decrecientes de manera inversamente proporcial al número de trabajadores de la empresa. Otra innovación de la reforma de 1998 es el llamado banco de horas, que es un sistema de compensación de horas extraordinarias más flexible, con objeto de que la empresa pueda ajustar la jornada de trabajo de sus empleados a sus necesidades de producción o de demanda de servicios. El banco de horas –que también debe ser habilitado mediante negociación colectiva– es un sistema que permite reducir la duración del trabajo en los períodos de poca actividad, sin reducción del salario, permaneciendo un crédito de horas a ser utilizadas en los de alta actividad, con un límite de diez horas diarias trabajadas. 3.2.3. Chile 

La legislación laboral chilena ha experimentado importantes cambios en las últimas décadas. Los especialistas distinguen cuatro períodos en este proceso (Mizala y Romaguera, 2001). El primero concluye en 1973. Se caracteriza por ser proteccionista tanto de la estabilidad en el empleo como de la sindicalización y de la negociación colectiva. El segundo período va desde 1973 a 1978 y se distingue por una desregulación de facto, a través de la fuerte represión de la actividad sindical y una menor fiscalización de la legislación proteccionista, la cual fue mantenida vigente. En el tercer período (1978-89) fue desregulado formalmente el mercado laboral a través de las reformas realizadas durante el período. Por una parte, se reformularon las relaciones colectivas de trabajo al punto que, como señalan algunos analistas, fueron llevadas más a

 

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relaciones  pluriindiv  pluriindividuales iduales  que colectivas (Bronstein, 1998). La afiliación sindical fue definida como voluntaria. Por otra parte, se modificó sustancialmente la regulación del contrato individual de trabajo incluyendo, entre otras, las siguientes materias: •

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se derogó la Ley Nº 16455, de 1966, sobre inamovilidad, la cual exigía la mediación de una causa justificada para un despido; se estableció el desahucio de la relación laboral: despido sin causa mediante el pago de una indemnización igual a un mes de sueldo por cada año de trabajo, con un máximo de seis meses; fueron autorizados los contratos de trabajo de duración determinada (CDD), sin necesidad de declarar una causa justificada, por un máximo de dos años ininterrumpidos, y se flexibilizó el tiempo de trabajo fijando un tope semanal de 48 horas que podía ser cumplido con jornadas diarias diversas según las necesidades del empleador.

El cuarto período se inicia con el regreso al régimen democrático. La reforma laboral de 1990 fue el resultado de un acuerdo entre el Estado, los empresarios y los trabajadores orientado a aminorar negociador los trabajadores sin afectar algunas negativamente la flexibilidadely desequilibrio el dinamismo del mercado de laboral. Para ello se modificaron normas del contrato individual de trabajo, de la negociación colectiva y del funcionamiento de las organizaciones y centrales sindicales.

4. La flexibilidad en los sistemas de contratación y en las condiciones de trabajo en el Chile actual Aunque es escasa la información de que se dispone para elaborar un diagnóstico, a continuación se analiza de qué modo opera bajo el marco jurídico actual la flexibilidad de los sistemas de contratación y de las condiciones de trabajo en Chile. El Departamento de Estudios de la Dirección del Trabajo elaboró, en octubre de 2004 (Dirección del Trabajo, 2004), un informe sobre la flexibilidad laboral con que han operado las empresas nacionales en los últimos cinco años, hasta 2004. Con este objeto tomó los resultados de las encuestas laborales (ENCLA) 1998, 1999 y 2002 1 e identificó en ellos “las distintas variables que operacionalizan el concepto de flexibilidad laboral en sus diversas modalidades ” (Echeverría y López, 2004). En lo que sigue a continuación fundamentalmente fundamentalme nte

se seguirá este Informe. Sobre las flexibilidades externa e interna, el informe entrega las siguientes conclusiones:

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 Las encuestas laborales ENCLA son realizadas por el Departamento de Estudios E studios de la Dirección del Trabajo con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

 

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La flexibilidad externa o numérica, como se indicó en la introducción al presente a la facilidad para agrandar o reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y al uso efectivo que se hace de la posibilidad de variar el número de trabajadores. Se trata de los grados de estabilidad/inestabilidad en el empleo que ofrecen las unidades productivas. Por su parte, la flexibilidad indica capacidad adaptación y de movilidad empresas desarrollan con suinterna personal, sin la modificar su de plantilla, ni recurrir al despidoque o alas la externalización. Esta flexibilidad, calificada también como cualitativa, toma en consideración a las distintas prácticas de organización del trabajo que contribuyen a desbloquear la adscripción rígida de los trabajadores a un puesto de trabajo y a un único modo de desempeñar sus tareas. Incluye desde la capacidad de asumir distintos trabajos (polivalencia) hasta la distribución del tiempo de trabajo de un modo diferente al tradicional durante el día, la semana o el año. En algunos países desarrollados incluye una distribución variable del tiempo de trabajo, concorde con el ciclo vital. Las encuestas laborales consideradas por los investigadores de la Dirección del Trabajo fueron realizadas estando la economía chilena sometida a las consecuencias de la llamada “ crisis asiática”. Por eso sus autores, con el fin de examinar el comportamien comportamiento to de las empresas frente a cada materia flexibilizada, consultaron a los empresarios sobre las medidas tomadas para enfrentar aquella crisis. Las respuestas fueroncon agrupadas y ordenadas la tabla siguiente tomando en consideración sólo su relación la política de recursosenhumanos, dejando de lado las otras medidas de política económica que asumieron las empresas.

 

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Como se puede ver la opción principal seleccionada por los empresarios ha sido una forma de flexibilidad externa: la reducción de la plantilla, con un 38,6%, porcentaje que sumado al 19,6% de las empresas que contratan trabajadores temporales significa que el 58,2% de las empresas recurre a este tipo de flexibilidad. Las medidas orientadas al incremento de la productividad o más precisamente, a una mayor intensidad del trabajo (flexibilidad interna): aumentar la producción con el un mismo de trabajadores o mantener la producción menos trabajadores, totalizan 49%.número En cambio las medidas de reorganización de con los tiempos de trabajo, han tenido un peso menor (todas sus formas: 26,9%). Por su parte, la reducción salarial fue adoptada por el 5,9% de las empresas. 4.1. Indicadores de flexibilidad externa

4.1.1. Naturaleza de los contratos

Las tres encuestas laborales muestran que cerca de un 80% de los trabajadores dependientes cuenta con un contrato de trabajo de duración indefinida, el cual sigue siendo la principal forma de contratación en las empresas. Sin embargo, de todas maneras, la proporción de aquellos que no cuentandonde con un cerca de un 20%, esdealta, especialmente en las empresas grandes, la contrato tendenciaindefinido, va en aumento, a diferencia la mediana empresa donde, es a disminuir, de acuerdo a lo que presenta la siguiente tabla:

Los contratos de trabajo de duración no indefinida están más extendidos en la gran empresa, donde alcanzan al 25% del total, en el año 2002. En la micro empresa una diferencia

 

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significativa se observa en el aumento importante de los honorarios si se compara con los años anteriores. Los autores del informe en referencia destacan que los resultados de la ENCLA detectan además que los contratos atípicos se han extendido con particular fuerza en los sectores terciarios de la economía: servicios en donde el 43% de los empleos no además son de duración indefinida; transporte, con elsociales, 30%; establecimientos financieros, con 28.5%, de la agricultura y la construcción, en donde las diversas formas de contrataciones temporales son parte del sistema tradicional de funcionamiento. 4.1.2. Inestabilidad: flexibilidad de entrada y de salida

Como se ha observado, la medida laboral más usada por los empleadores para enfrentar la crisis económica ha sido despedir trabajadores (31.1% de las empresas en 1999 y 38.6% en 2002), marco en el cual cabe interpretar los otros indicadores de flexibilidad externa que se analizan a continuación. El flujo ocupacional, las entrada y salidas de los empleos puede ser medido a través del tipo de contratos celebrados y finiquitados el año. En 2002 huboelgrandes los contratos indefinidos: de todosdurante los finiquitos del elaño 2002, 53,3% movimientos correspondió ena contratos indefinidos y del total de contratacione contrataciones, s, correspondió el 45,0%. En los años anteriores, 1998 y 1999, las contrataciones y los finiquitos de indefinidos no alcanzaban a un tercio del movimiento de los contratos.

Debe recordarse que a fines del año 2001, antes de aprobarse las reformas laborales hubo un importante aumento de despidos ante la eventualidad de que aumentara el costo de las multas por despido indebido. Las empresas tienden a recurrir a un recambio de personal –o de contratos– no sólo en el de carácter temporal (contratos por obra, faena o a plazo fijo) entre los cuales es previsible la movilidad en el lapso de un año, sino también y de manera importante, afectando al núcleo más estable, en teoría, de la plantilla de personal: el trabajo indefinido. La baja considerable en la composición de los contratos por obra o faena puede ser la consecuencia del impacto de la crisis sobre la construcción, sector donde el contrato por obra es la forma propia de sus relaciones de trabajo, el que se vio considerablemente disminuido.  

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Un segundo indicador de estabilidad/inestabilidad –rotación– que ofrecen las encuestas laborales es la proporción que representan en un año los contratos celebrados y los finiquitos en relación con la plantilla. Para analizar esta información se supone que a mayor proporción de contratos (y finiquitos) sobre la plantilla de trabajadores mayor es la rotación, mayores los movimientos de entrada y salida a y de una misma fuente de empleo: si una empresa contrataba o despedía unmovilidad solo año aenmás del 50% los trabajadores de su plantilla, se la calificó como de altodurante nivel de la fuerza de de trabajo.

El análisis de tendencia de los datos trabajados de esta manera –comparando 1998, 1999 y 2002– lleva a concluir que las empresas que en un año contrataron a más del 50% de los trabajadores de su plantilla, cayeron del 30.7% en 1998 al 17.8% en el año 2002. Por otra parte, las que finiquitaron a más del 50% cayeron de 21.8% a 13% durante los mismos años. Así, dentro de un contexto de flexibilidad externa general alta, los movimientos más extremos de creación y destrucción de empleo tendieron a disminuir.

 

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Mirado desde otro punto de vista, de la estructura de antigüedad de los empleados en las empresas, variable que también da cuenta de la movilidad en el empleo, se aprecian diferencias menores al comparar los datos de las ENCLA 1998, 1999 y 2002. En general, se mantiene bastante estable, mostrando que alrededor de la mitad de los trabajadores, tiene más de 5 años de antigüedad y un poco más de la cuarta parte, más de 10 años. 4.1.3. Externalización 4.1.3.1 Subcontratación de actividades

En el país está muy extendida la subcontratación de actividades, según lo muestra la ENCLA 2002, a la vez que caracteriza el tipo de actividades o servicios que se externalizan con mayor frecuencia. Más de la mitad de las empresas declara subcontratar alguna actividad con terceras empresas. Las actividades más subcontratadas son: servicios legales, seguridad, aseo, marketing, es decir, servicios complementarios. En menor medida, partes o procesos de la actividad económica principal. Sin embargo, entre el año 1999 y 2002, la subcontratación de actividades principales aumenta del 14.5% a 17.7% respectivamente, es decir, en 3.2 puntos porcentuales. Este porcentaje es mayor en las empresas de mayor tamaño. De hecho, es muy difícil que las PYMES externalicen actividades propias de su giro.

4.1.3.2. Personal suministrado por terceros  

Está constatado empíricamente que las empresas han comenzado a proveerse crecientemente de mano de obra a través de terceros –ya sean empresas o personas– que ponen a disposición  

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de ellas trabajadores que han sido contratados por éstos. De esta forma, la relación de subordinación y dependencia, esenciales para que se configure el vínculo laboral, se estructura en estos casos respecto de un empresario distinto del empleador formal, dando nacimiento en este contexto a relaciones no reguladas actualmente en nuestra legislación laboral 2. El suministro personal buscan no regulado ha permitido que junto con empresas servicios transitorios quederealmente desarrollar esta actividad coexistan múltiples de figuras para "externalizar" las contrataciones laborales de trabajadores de parte de las empresas usuarias de sus prestaciones. Muchas muy precarias; otras, simples pantallas de papel. Tanto porque el sistema no está normado así como por la naturaleza ilegítima de una confusa red de relaciones, esta realidad tiende a ser escondida de parte de los empleadores que hacen uso de ella, ante las autoridades administrativas del trabajo. Teniendo en consideración este marco, según la información proporcionada por los empleadores a la ENCLA, el 18,6% de las empresas hace uso de este sistema de externalización. Consultados los dirigentes sindicales, la proporción sube a casi un tercio de las empresas.

La proporción de trabajadores suministrados respecto del total de trabajadores que cubre la encuesta ENCLA es de un 4,2% de acuerdo con la información entregada por los empleadores. En cambio, esta cifra es de un 6,4% en la encuesta del año 1999. También, según la información de los empleadores, la extensión del suministro de personal en cada empresa, es de una proporción marginal, inferior al 10% de la plantilla en la gran mayoría de los casos. Sin embargo, en un 6% de las empresas este tipo de personal representa un 30% o más del personal.

2

 Se encuentra en su segundo trámite constitucional en la Cámara de Diputados un proyecto de ley que norma el trabajo en régimen de subcontratación, el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de servicios transitorios (Boletín 2943).

 

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La mayor cantidad de suministro de personal, por ramas de actividad, se concentra en la industria, tanto respecto de la cantidad de trabajadores así como de empresas que utilizan esta práctica de externalización del personal.

4.2. Indicadores de flexibilidad interna

4.2.1. Los sistemas de remuneraciones variables

Las encuestas ENCLA y el estudio realizado por los investigadores de la Dirección del Trabajo, Ingrid Olhosson y Carlos Benavides, en 2001 –en que fueron revisados los instrumentos de negociación colectiva de empresas de más de 200 trabajadores en tres de las principales Inspecciones del Trabajo de la Región Metropolitana – permiten conocer la extensión que tienen las prácticas de acuerdos pactados sobre flexibilidad salarial. En el estudio los trabajadores estuvieron representados en un 56% por sindicatos, 40% por grupo negociador y 4% por agrupaciones de sindicatos. En el conjunto de cláusulas sobre remuneraciones variables 58% correspondieron a bonos o premios otorgados por producción, por resultados o por ventas, individuales y/o colectivos. El resto, se referían a recompensas monetarias por especialización, por evaluación de desempeño, por asistencia y otros. De manera que, concluyen los autores, el sueldo fijo no representa una constante en Chile sino, por el contrario, las diversas formas de remuneración variable son la modalidad más extendida, al menos en las empresas en que se negocia colectivamente.  

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La ENCLA 2002 comprueba que casi el 75,3 % de las empresas encuestadas paga parte de sus remuneraciones de modo variable. De acuerdo al tamaño, la mayor proporción se encuentra en unidades grandes (94,3%). Por su parte, la menor proporción se encuentra entre las microempresas (45,3%). En general, la modalidad de pago de remuneraciones variables en se algunas extiende(minería, en las diferentes ramas de actividad económica, sin embargo, está más extendida industria y agricultura) que en otras (establecimientos financieros y servicios comunales), tal como se observa en el Gráfico siguiente.

En cuanto a la distribución por actividad: en la industria es de un 35,4%; en la agricultura, un 29,8%; en transportes, un 26,9%, y en comercio 25,0%, como se observa en la Tabla siguiente.

 

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Como se señaló anteriormente una importante proporción Chile aplican modalidades de pago de remuneraciones consistentes en bonosdeporempresas aumento en de productividad. Son más frecuentes en las empresas en las que hay sindicato; en las empresas agrícolas (75,8%) y en las del sector eléctrico, gas y agua (68,9%) y en las medianas (64,3%) y grandes empresas (57,4%). En menor medida en las empresas de servicios comunales, sociales y personales (35,6%). El tipo de incentivo que las empresas pagan a sus trabajadores premia productividad de grupos de trabajo y luego la productividad general.

La actitud de los trabajadores frente a los distintos tipos de incentivos es en su gran mayoría favorable (83,3%).

 

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4.2.2. La distribución del tiempo de trabajo

Las empresas chilenas organizan y distribuyen el tiempo de trabajo de muy diversas formas, dependiendo de factores tales como el tipo de actividades específicas y sector de la economía a la que pertenecen, el tamaño de la unidad económica, el estilo organizacional, la existencia o no de un modelo definido en la política de administración de los recursos humanos, que puede responder a patrones fijados por empresas matrices extranjeras, en el caso de empresas transnacionales. 4.2.2.1. Duración de la jornada laboral  

El promedio de horas semanales trabajadas por los asalariados ha disminuido, según la información de la ENCLA, entre 1999 y el año 2002 en 2,42 horas, llegando a 46.1 horas, siendo en las grandes empresas, donde el promedio sigue siendo más alto. Como se observa en la Tabla siguiente, en 2002 la diferencia entre ramas alcanza un máximo de 3.8 horas, siendo la industria el sector con jornadas laborales más extensas (48,1 horas semanales) y, la rama de electricidad, gas y agua, la que tiene jornadas más reducidas (44,3).

 

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20 4.2.2.2. Distribución del tiempo de trabajo y de descanso

Respecto de los días de trabajo a la semana, alcanzan a 5,5 días promedio. Existe una fuerte concentración en el segmento de las que trabajan sólo 5 días semanales (el número de las que trabaja menos que eso es marginal), seguido de las que lo hacen 6 días a la semana. Las diferencias, significativas.de acuerdo al tipo de informante (empleador o trabajador) no resultan Un cuarto de las empresas (25,3%) declararon trabajar los días domingo. Comparado con 1998 y 1999, se puede advertir que ha habido un leve incremento de esta práctica laboral (22,8% y 23,0%, respectivamente). respectivamente).

4.2.2.3. Horarios, turnos y trabajo nocturno

Alrededor de un cuarto de los trabajadores dependientes trabajan en sistemas de turnos, y esta tendencia va en aumento. En el 38,5% de las empresas se utiliza esta forma de organizar la producción y el trabajo, en sus distintas formas. En el 27.4% de las empresas se hace trabajo nocturno, sea en la forma de dos turnos con horario diurno y nocturno, sea con tres turnos en horario continuo, que es la más frecuente. Según rama de actividad económica esta práctica es más frecuente en electricidad, gas y agua, en la industria y la minería. Es interesante señalar que en un cuarto de los establecimient establecimientos os

 

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financieros se trabaja también de noche, en tanto están cada vez más vinculados y en red con los mercados internacionales, adaptando de ese modo sus horarios.

La gran mayoría de las empresas utiliza sistema de turnos rotativos, en tanto sólo un 10% tiene turnos fijos, es decir, permanentes para cada trabajador.

5. Los motivos empresariales en la adopción de flexibilidad f lexibilidad Además de las Encuestas Laborales, los investigadores de la Dirección del Trabajo usaron otras diversas fuentes de información para establecer un diagnóstico aproximado de la flexibilidad laboral en Chile, sin embargo, ellos afirman que la información medular, y a la cual se alude en forma permanente en el informe “Flexibilidad laboral: las empresas y las  personas” –dado a conocer por la Dirección del Trabajo en octubre de 2004– surgió del estudio en profundidad de cinco empresas escogidas de acuerdo a los siguientes criterios de selección: •

• •

Información previa de que funcionaran con alguna forma de flexibilidad en la jornada laboral, incluyendo una empresa que operaba con sistema excepcional de distribución del tiempo de trabajo y de descanso. Empresas de tamaño grande, de más de 200 trabajadores. Que tuvieran sindicato.  

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22 • • •

Que fueran representativas de distintos sectores de actividad económica. De capitales tanto nacionales como internacionales. Orientadas hacia el mercado interno y externo.

De las cinco empresas, tres corresponden al sector industrial (metalmecánica, productora de neumáticos alimentaria), la siguiente es una gran casa comercial y la quinta una empresa de servicios en ycomunicación. En relación con los motivos empresariales en la adopción de flexibilidad concluyeron que correspondían a tres tipos de motivos: organización del trabajo, innovaciones tecnológicas o transformaciones en el proceso productivo o rentabilidad. 5.1. Rotación versus estabilidad

La valoración de la estabilidad está asociada a la constitución de equipos de trabajo y a una constante recalificación y evaluación de desempeño del recurso humano con ofrecimiento de oportunidades de promoción. La estabilidad se valora también como un medio para obtener seguridad en un desempeño variable y multifuncional que permita el traslado de los trabajadores a diversas funciones. Un alto porcentaje de sueldo fijo en la remuneración y bonificaciones por productividad, todo lo cual apunta a concebir a la empresa como un lugar de esfuerzo en común, promoción y ascenso. Independientement Independientementee que todo ello efectivamente se logre, la industria metalúrgica es concebida, como un lugar de esfuerzo común, promoción y ascenso. En palabras del gerente de recursos humanos: “se trata de incorporar al sindicato como socio”. Los dirigentes del sindicato afirman que los despidos en la empresa, el último tiempo, se debieron a faltas de disciplina y mala evaluación de desempeño, no por mejoramiento de productividad ni reducción de las operaciones. Consultados por una eventual política de ajuste en la empresa, los gerentes de recursos humanos optarían por mejorar el rendimiento y sólo en segunda instancia reducir la plantilla. Asimismo, para proveer nuevos puestos, lo primero es reabsorber trabajadores desvinculados, por su conocimiento y experiencia. Algo similar ocurre en la industria de neumáticos. La rotación en esta empresa es virtualmente inexistente en los contratos de duración indefinida. La permanencia en la empresa es notoria, con escasa incidencia de despidos. La rotación es valorada  en otras empresas estudiadas, como reflejo de la alta competencia interna que deben enfrentar los trabajadores. La estrategia de recursos humanos se centra en la exigencia a los operarios de obtener el mejor resultado posible en su función, bajo la premisa de que cada operario debe encontrar su propio mejor rendimiento y su mayor incremento salarial posible. La empresa es para los trabajadores más un espacio para competir que para coordinar esfuerzo. La gerencia de la empresa de servicios telefónicos, p. ej., afirma que entre un 25 a 20% de la planilla –estudiantes y jóvenes en su mayoría con bajas remuneraciones– rota anualmente, lo que se justifica por la propia naturaleza del negocio. Los dirigentes

 

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sindicales afirman que la declaración explícita de la empresa es que un trabajador de ella no puede esperar un empleo de más de dos años. La naturaleza inestable del empleo en aquella empresa se muestra en la despreocupación tanto por la destinación de cada trabajador como por la formación de equipos estables, y relativiza las posibilidades obtener unay especialización óptima de parteadelalosdecisión operadores. La adjudicación de reales puestosdede trabajo de horario queda entregada de cada supervisor. El especial poder de éste sustituye a una administración centralizada y visible del personal, y no implica una evaluación de desempeño ni un seguimiento sistemático del rendimiento de cada operador. Otro ejemplo de rotación es la Multitienda. Su estrategia de administración de los recursos humanos se centra en la intensa exigencia a sus operarios de vender la mayor cantidad posible de mercancías, bajo la premisa de que vendiendo más lograrán un mejor incremento salarial, al tratarse básicamente de remuneracione remuneracioness variables. En este tipo de empresa no existe una política de recursos humanos. El apoyo a los operarios consiste en permanentes capacitaciones sobre las características de los productos que venden y sobre las operaciones comerciales de crédito que también deben operar, en el entendido que son herramientas que les permitirán un mejor desempeño competitivo. 5.2. La polivalencia como agregación de valor o como estrategia de supervivencia

La polivalencia como agregación de valor  se da en los casos en que la multifuncionalidad del trabajador está asociada a obtener un mayor valor del trabajo realizado, lo que le permitirá salarios adicionales y potencie su mayor involucramiento en las actividades de la empresa, como una forma de promoción profesional y de “hacer carrera”. Una “ polivalen  polivalencia cia a la ofensiva”. En la industria metalúrgica la empresa prevé casos especiales en que por necesidades específicas de alguna sección o unidad se requiera que algunos trabajadores se incorporen a sus funciones por un tiempo limitado. Los cupos son llenados por trabajadores bien evaluados del grado inferior que perciben, durante el lapso de reemplazo, la remuneración del grado superior. Para este traslado interno temporal, las empresas promueven la adquisición de varias competencias con el objeto de poder realizar funciones alternativas cuando sea necesario. La evaluación empresarial de este sistema es favorable. En la industria de neumáticos el incremento de la multivalencia también ha favorecido la productividad y un incremento en los niveles de seguridad en el trabajo. La polivalencia como sobrevivencia  dentro de la empresa opera como la posibilidad de mantenerse permanentemente ocupado dentro de ella y de acceder a mayores bonificaciones por producto; una “ polivalenc  polivalencia ia a la defensiva” asociada a las oportunidades de conservar el empleo, obtener mayor rendimiento y un mejor salario. En la empresa de servicios telefónicos

 

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se trata de obtener el mayor número de horas operando en las plataformas que existan y no de acceder a labores más calificadas o de superior salario. En la Multitienda se exige una acentuada concentración de funciones en sus empleados, especialmente en los vendedores. Se acumularon las tareas de vender, reponer mercadería, operar caja, captar La crédito, recibir pago deno cuotas tarjetas de crédito y limpiardel y ordenar el lugar de ventas. multifuncionalidad operade aquí como una “defensa” puesto de trabajo o una adquisición de valor añadido por nuevas tareas que se aprenden. En rigor, no se obtiene un aumento salarial por sumar funciones, sino que esas funciones añadidas debieran ampliar las posibilidades de ganancia de cada vendedor. En este caso, no hay relación permanente entre productividad y duración del tiempo de trabajo. 5.3. La regularidad o irregularidad en la producción incide decididamente sobre la forma empresarial de utilizar el trabajo y el tiempo de trabajo

La utilización del recurso humano difiere entre un sistema productivo de funcionamiento permanente y aquella que deriva de la producción por proyecto “ a pedido” de clientes. En el primero se requiere de un control centralizado del rendimiento, y lo fundamental es el cálculo de uso de unidades de tiempo por producto. En cambio, cuando el sistema funciona en forma variable se requiere de una gran fluidez en la capacidad de armar y desarmar grupos de trabajo frente a la ejecución de cada nuevo proyecto. El uso del tiempo tiene otro sentido, no se trata de distribuir horas hombre por igual, sino, más bien de ubicar los trabajadores adecuados en los distintos equipos. 5.4. Decisión de ajuste versus aprovechamiento del tiempo de trabajo y mejoramiento de la productividad  

La flexibilidad laboral reaparece como un instrumento de funcionalidad total cuando todos los medios flexibilizadores quedan a disposición del empleador con el objeto de obtener un ejercicio más maleable y barato posible. En tal caso se trata de obtener una reducción de los costos asociados a la contratación y el máximo de disponibilidad personal de parte de los trabajadores, como demanda del funcionamiento natural del negocio, sin referencia a eventuales posibilidades de reequilibrios o compensaciones entre los aspectos salarial, carga de trabajo y tiempo laborable. En la empresa de servicios telefónicos, los directores del sindicato revelaron que como consecuencia del mandato corporativo del holding, al que pertenece, de disminuir costos, la empresa ha aplicado permanentemente cambios intensos para reducir los costos de operación, mediante rebajas salariales aplicadas bajo amenaza de despido a los trabajadores y efectuando nuevas contrataciones con remuneraciones rebajadas. De hecho, en agosto de 2002, la empresa aplicó una severa modificación de las condiciones salariales a la baja, respecto a los operadores que se desempeñaban en la plataforma principal,

 

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que demanda más del 80% de los servicios de la empresa. Esta rebaja fue rechazada por 600 operadores, a los que la empresa despidió de inmediato. En consecuencia, una empresa con estas condiciones de dependencia siempre puede ser objeto de ajustes permanentes por los requerimientos del holding al que pertenece, supeditando a ello cualquier objetivo de ganar competitividad a base de especialización y mejoramiento de la calidad otro del servicio. La Multitienda, por su parte, también refleja esta necesidad de ajuste como determinante en la política de contratación, remuneración y uso del tiempo de trabajo. Las necesidades flexibilizadoras de la empresa sobre el tiempo de trabajo es un requisito de gestión indispensable en la actividad comercial, donde la duración y distribución de la jornada depende de la necesidad de mantener vendedores cuando exista una demanda de servicio o de ventas a satisfacer en el momento en que se verifica. Conforme con los informantes de la Dirección del Trabajo, el ajuste deseado por la empresa no apunta precisamente a recolocar a los vendedores conforme los incrementos de demanda durante el día sino que su prioridad es la reducción de los costos mediante la disminución de los descansos, obteniendo por añadidura una mayor disponibilidad de los vendedores para dedicarle tiempo a la empresa. La industria alimentosdeesproductividad. otro caso en que objetivos de procesadora ajuste y de de incremento Estaconviven empresa contradictoriamente exhibe un plan de recursos humanos centrado en el abaratamiento de los costos laborales, lo que se pretende obtener con un mejor desempeño de los operarios, eventual inversión en tecnología que reemplace al trabajo humano o recurrir a personal externo si ello supone un ahorro. Se privilegia el ajuste interno para ganar más productividad, pero reconociendo la disponibilidad para optar por otras soluciones que permitan ahorro a la empresa. 5.5. Participación sindical en la adopción de flexibilidad en el tiempo de trabajo

Al respecto el informe de 2004, de la Dirección de Trabajo dice: “ podemos afirmar con certeza la poca o virtualmente ninguna incidencia sindical en la adopción de cambios sobre la duración y distribución del tiempo de trabajo en los casos que estudiamos ”. Los únicos casos

de pacto colectivo para implementar adecuaciones flexibles que dice haber encontrado –sin considerar cláusulas de contrato o convenio colectivo que estipulan turnos de trabajo, pago adicional de horas extras o bonos especiales por tiempo de trabajo– fueron acuerdos promovidos por la empresa para prevenir la ilegalidad de una medida flexibilizadora que ella deseaba implementar. En esos casos, la empresa convoca al sindicato para acordar la aplicación de la medida a cambio de un incremento salarial. 5.6. La valoración de la legalidad

En las empresas estudiadas se pudo constatar que la utilización y el abuso, en ciertos casos, de modalidades flexibilizadoras depende en gran medida de la valoración que se tenga de las normas legales que enmarcan la actividad empresarial respecto del trabajo contratado.  

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En algunas empresas, como la Multitienda por ejemplo, la legalidad se percibe como un impedimento que obstaculiza una gestión libre y ejecutiva. La obtención de adaptabilidad del recurso humano se concibe como un virtual derecho de los empleadores para disponer, de la forma más ilimitada y despejada de reglamentaciones, el trabajo que han contratado o que consideran contratar. Desde este punto de vista, la satisfacción de las necesidades empresariales sería el criterio idóneo para evaluar la pertinencia de las normas laborales. Para otras empresas consideradas, en cambio, la legalidad es percibida como una condición que debe cumplir el negocio para ser sustentable, de manera que eventuales contradicciones de la gestión con las normas legales debe ser corregida. Flexibilidad deseada por las empresas estudiadas 

Conclusiones En relación con Chile, como se ha visto, actualmente las empresas están utilizando una gran variedad de formas de flexibilidad laboral y con una intensidad considerable. El informe de la Dirección del Trabajo, de 2004, del cual hemos extraído, por su carácter confiable, la mayor parte de la información sobre flexibilidad laboral en Chile, concluye lo mismo y destaca,  

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además, la posibilidad de diferenciar claramente dos visiones empresariales en esta aplicación: una postula una flexibilidad genérica e ilimitada como recurso necesario para que las empresas puedan funcionar competitivame competitivamente. nte. La otra concibe y utiliza la flexibilidad como una herramienta productiva que no sustituye decisiones estratégicas sobre cómo organizar y utilizar el trabajo y el tiempo de trabajo. Aunque para no extender este estudio, en relación con Chile no se han considerado todos los contenidos que han permitido a la Dirección del Trabajo tomar sus propias conclusiones, sin embargo, por su importancia transcribimos a continuación algunas de ellas. Al implementar la flexibilidad laboral, en particular sobre el tiempo de trabajo, no se considera la capacidad de adaptación personal de los trabajadores, las condiciones de trabajo y la calidad de vida. No hay equivalencia alguna entre los cálculos de costos económicos que se hacen para implementar medidas de flexibilidad y para demandar otras nuevas, con los cálculos de los costos sociales que implican estas medidas (la insatisfacción, el permanente esfuerzo y la tensión con que enfrentan su vida familiar, trastornos fisiológicos si no es posible tener un descanso y un sueño diario reparador, empobrecimiento de la vida ciudadana, etc.). En el extremo se llega a una paradoja: la máxima flexibilidad laboral estudiada coincide con la máxima atadura personal a las empresas. Esta incongruencia desafía a los actores laborales, las políticas públicas y la sociedad en su conjunto, para hacerse cargo de ella. Respecto de la relación entre flexibilidad laboral y la creación de empleo, es casi un lugar común afirmar como verdad absoluta que en la medida en que las empresas obtengan mayores facilidades para utilizar el recurso humano, aumentarán aumentarán las contrataciones. La investigación permitió comprobar que la aplicación intensiva de flexibilidad en las empresas estudiadas no coincide con un aumento en las contrataciones, al contrario, suele tratarse de un incremento en la intensidad en el uso del trabajo ya disponible, antes que un acicate para generar nuevos empleos.

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